北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0102民初27724号
原告：郑楠，女，1979年4月3日出生，住北京市西城区。
委托诉讼代理人：刘学永，北京市中淇律师事务所律师。
被告：广东潮宏基实业股份有限公司，住所地汕头市龙湖区龙新工业区龙新五街四号1-4楼。
法定代表人：廖木枝，董事长。
委托诉讼代理人：相曦，女，该公司员工，联系地址同单位。
原告郑楠诉被告广东潮宏基实业股份有限公司劳动争议一案，本院受理后依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郑楠之委托诉讼代理人刘学永，被告广东潮宏基实业股份有限公司之委托诉讼代理人相曦均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告郑楠向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告在2010年2月22日至2016年1月31日期间存在劳动关系；2.被告支付原告2010年2月22日至2016年1月31日期间未休年假工资61890元；3.被告支付原告2013年11月6日至2014年1月6日产假工资9740.2元；4.被告支付原告2012年8月1日至2016年1月31日期间法定节假日加班费36948元；5.由被告承担诉讼费。事实和理由：原告于2010年2月22日入职被告公司，担任区域主管。双方签有劳动合同，合同到期后双方续签至2016年11月30日。被告是经营珠宝的公司，原告的具体工作为负责北京区域内被告品牌的专卖店，包括在北京各大商场内巡视被告品牌的销售情况。原告工作时间为每天早10时至晚8时，没有固定的上班地点，只需要每天到店面使用店内的座机给被告的区域总监打电话，以此来记录原告的考勤情况。原告每周休息一天，双休日及法定节假日均不能休息。原告的工资构成是基本工资加北京各店面的业绩提成，其中基本工资5000元，业绩提成不固定，月均工资9000元左右。原告工作期间从未休过年假，公司制度中规定入职第一年没有年休假，第二年起休3天，每工作满一年增加一天年假。原告2010年年假应为5天，自2011年起年假应为10天。2013年11月6日至2014年1月6日期间原告休产假，2014年1月7日起原告恢复正常工作。2016年1月23日原、被告协商一致解除劳动关系，离职手续已经办理完毕，被告支付了原告解除劳动关系经济补偿金和代通知金60578元。但当时没有涉及到未休年假工资和加班费等事宜。2016年5月18日原告申请劳动仲裁。现同意仲裁裁决第一、三项，其他仲裁事项均不同意。
被告广东潮宏基实业股份有限公司辩称，2013年12月1日原告入职被告公司，2016年1月31日双方协商解除劳动关系。被告已支付原告6个月经济补偿金和1个月代通知金及其他一些经济补偿，共计60578元。原告在2015年1月至2016年1月期间月平均工资为7393元，日薪340元。原告在被告公司担任“区域主管”，属于“区域管理人员”，负责北京地区“潮宏基”品牌珠宝零售专店的运营管理，是辖区内各零售专店店长的直接上级。“区域主管”的工作职责主要包括完成年度营销计划，与专店所在商场沟通联络，进行人员管理等。其中，是否达到业绩目标，是我公司考核的重要标准。即以工作成果作为考核导向，只要达到了既定目标，“区域主管”即完成了我公司的工作任务，可获得相应绩效奖金，并提成其下属的绩效奖金。为了实现业绩目标，“区域主管”必须跟进其辖区内各零售专店的营销情况，督促各店长、店员严格执行已制定的计划。并根据与商场之间的协商结果，安排优惠促销活动，以刺激业绩提升。由此可见，“区域主管”对其工作具有较高的自主性与灵活性。能力强，与商场关系良好，工作态度积极的“区域主管”，其辖区内专店业绩较高。反之，则只能获得基本薪资，而无法获得更高的业绩提成。我公司设置这一岗位的目的也在于以区域为单位，充分调动个人能力，提升公司品牌在北京地区的市场占有率。由此可知，“区域主管”属于管理岗位，根据其职能性质需要经常巡视北京地区多家专店，工作时间不定，无需考勤，不适宜也没有必要以标准工作时间作为其工作考核标准。原告在职期间已就此种工作模式与公司达成共识，从未提出过异议。原告是适用弹性工作制度的�根据我公司的《考勤管理规定》、《CHJ总部员工行为规范手册》的规定，我公司对原告这一类“区域管理人员”实行弹性工作制度，不实行考勤管理。该制度经我公司工会协商通过，已于2012年7月在我公司的OA系统发布。原告在职期间，汕头劳动局对劳动合同一律实行统一备案，不允许用人单位修改合同文本，因此我公司与原告的劳动合同约定的工作时间虽为标准工时，但与实际情况不符，该份劳动合同中工资约定数额亦与实际不符，可佐证双方已通过事实行为，对该份劳动合同进行了变更。我公司只认可在2013年12月1日至2016年1月31日期间双方存在劳动关系。原告未提供证据证明其在职期间存在加班事实，不同意支付其加班费。根据原告提供的《北京市社会保险个人权益记录》，原告2011年起社会工龄达到10年，每年应休年假10天。2016年起社会工龄达到15年，每年应休年假15天。我公司在2014年5月18日至2016年1月31日期间未安排原告休年假，但已依法向其发放了工作日工资，并于2015年2月支付其2014年度未休年假工资833元，于2016年1月向原告支付2015年度未休年假工资1000元，累计支付1833元，实际只应支付9272元即可。原告2013年11月6日开始休产假，至2014年1月6日提前结束产假返岗恢复工作，工作期间获得正常劳动报酬。产假期间生育保险基金已向原告支付生育津贴16815元。在原告产假期间，被告以基本工资与绩效奖金为标准，共向原告发放产假工资10400元。其中2013年11月发放3200元、12月为3200元、2014年1月为4000元。但被告并未在生育津贴中抵扣已发的工资，即除了向原告正常发放生育津贴以外，又额外支付了产假工资10400元。有鉴于此，即使被告为原告缴纳社会保险的工资基数与原告实际工资不符而产生生育津贴差额，被告也已通过额外支�工资补足。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经审理查明，2013年12月1日，原告作为乙方与被告（即甲方）签订《劳动合同书》。该合同约定，合同期限自2013年12月1日起至2016年11月30日止；乙方的工作部门为CHJ营销中心，岗位为管理技术岗位，职务为区域主管；乙方的工作任务或职责是负责所辖区域内的销售管理工作；乙方的工作地点为北京。2013年11月6日，原告生育一子，此后开始休产假至2014年1月6日。2015年7月10日，被告为原告出具《在职证明》，内容为“兹证明我公司员工郑楠，自2010年2月23日起在我公司工作，目前任东北&北京大区北京B区区域经理职务”。2016年1月23日，原、被告签订《解除劳动合同协议书》，双方约定解除劳动合同日期为2016年1月31日；累计工作年限为5年11个月；薪资结算至2016年1月31日；被告应在2016年2月6日前支付经济补偿金及代通知金合计60578元。被告为原告出具《离职证明》，内容为“兹有郑楠女士原任职我司北京B区区域主管，于2016年1月31日与我司解除劳动关系，并已办理完毕离职交接手续。”原告主张双方自2010年2月22日起即建立劳动关系，并提交了被告出具的《在职证明》和《解除劳动合同协议书》，被告对此虽不予认可，但未向本院提供任何证据。原告在职期间，被告委托北京前锦众程人力资源有限公司为原告交纳了生育保险。北京市朝阳区社会保险基金管理中心核准原告产假总天数为128天，应支付津贴合计金额为16814.93元，用人单位月平均缴费工资基数为3941元。
原告2013年12月基本工资为1200元、绩效奖金为2000元。自2014年1月起基本工资涨至1500元、绩效奖金涨至2500�。被告已支付原告2013年11月工资5025元、12月工资5025元、2014年1月工资5745元。2016年2月5日，被告支付原告离职补偿金60578元及2016年1月份工资11348元，以上共计71926元。被告称离职补偿金包括6个月的经济补偿金、1个月的代通知金、未休年假补偿及其他的补偿。原告对此不予认可，认为该款只包括6个月的经济补偿金和1个月的代通知金。被告提供的原告工资表显示，2015年2月被告支付未休年假补贴及三八慰问金共933元，2016年1月被告支付未休年假补贴1000元。被告认可收到上述款项，但否认系未休年假的补贴。另查，双方均认可原告自2011年起每年应休年假10天，自2016年起每年应休年假15天。被告认可原告在2014年5月17日至2016年1月31日期间未休年假。
被告提交的《CHJ总部员工行为规范手册》及《考勤管理规定》均显示弹性上班制度的实施对象和岗位为“大区经理（�专卖店管理部经理）、区域管理人员、终端培训督导等。”
2016年5月原告向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2016年10月11日，该委做出京西劳人仲字[2016]第2151号裁决书，裁决确认原、被告于2010年2月23日至2016年1月31日期间存在劳动关系，被告支付2014年5月18日至2016年1月31日期间未休年假工资13528.09元，被告支付2013年11月6日至2014年1月6日期间生育津贴差额9740.2元，驳回原告其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决诉至本院。
上述事实，有京西劳人仲字[2016]第2151号裁决书、劳动合同书、在职证明、解除劳动合同协议书、离职证明、出生医学证明、社会保险个人权益记录、北京市申领生育津贴待遇核准表、工商银行对账单、工资明细单、中国银行客户借记回单及双方当事人的陈述等证据材料在案佐证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告已提供《在职证明》、《解除劳动合同协议书》等证据证明双方自2010年2月22日起即存在劳动关系，被告对此虽不予认可，但未向本院提供任何相反证据，且双方在《解除劳动合同协议书》中均认可原告的累计工作年限为5年11个月，亦与原告主张的入职时间相符，故原告要求确认自2010年2月22日起至2016年1月31日期间双方存在劳动关系的请求，与事实相符，本院应予支持。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。故被告仅应对2014年5月18日之后未休年假的部分承担举证责任，原告应对2014年5月18日之前未休年假的部分承担举证责任，原告对此未向本院提�任何证据，应承担不利后果。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。故原告要求被告支付其未休年假补偿的请求与法有据，本院应予支持。鉴于被告未在法定期限内起诉，被告仍应按仲裁裁决数额支付未休年假工资。双方在《解除劳动合同协议书》中已明确约定60578元系经济补偿金及代通知金合计数额，被告主张该款中亦包括未休年假补偿一节，与事实不符，本院不予采信。根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。原告已享受128天产假的生育津贴16814.93元，被告虽已支付了产假工资10400元，但鉴于被告对仲裁裁决并未提起诉讼，被告仍应按裁决数额支付原告生育津贴差额9740.2元。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告主张其在2012年8月1日至2016年1月31日期间存在法定节假日加班一节，仅提供了书面证言及相关的电子邮件，其证据力并不充分，本院对此无法采信，故原告要求被告支付加班费的主张，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、原告郑楠与被告广东潮宏基实业股份有限公司自2010年2月22日起至2016年1月31日期间存在劳动关系。
二、本判决生效后七日内，被告广东潮宏基实业股份有限公司�付原告郑楠未休年假工资13528.09元。
三、本判决生效后七日内，被告广东潮宏基实业股份有限公司支付原告郑楠2013年11月6日至2014年1月6日期间生育津贴差额9740.2元。
四、驳回原告郑楠的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费十元，由原告郑楠负担五元（已交纳），被告广东潮宏基实业股份有限公司负担五元（于本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 邓 旋
人民陪审员 李晓华
人民陪审员 南亚唯
二〇一八年一月二十六日
书 记 员 杨 威