浙江省乐清市人民法院
民 事 判 决 书
（2018）浙0382民初1116号
原告：德力西电气有限公司，住所地：乐清市柳市镇德力西高科技工业园区，统一社会信用代码：91330300797616661Y。
法定代表人：胡成中，该公司董事长。
委托诉讼代理人：郑欢欢，女，该公司员工。
委托诉讼代理人：陈敕赫，上海劳达律师事务所律师。
被告：吴金春，女，1978年8月11日出生，汉族，住河南省太康县。
委托诉讼代理人：林洁，乐清市人民法律服务所法律工作者。
原告德力西电气有限公司与被告吴金春劳动争议一案，本院于2018年1月23日立案后，依法适用简易程序，分别于2018年3月14日、2018年5月9日公开开庭进行了审理。原告德力西电气有限公司的委托诉讼代理人郑欢欢、陈敕赫、被告吴金春及其委托诉讼代理人林洁到庭参加第一次庭审，原告的委托诉讼代理人陈敕赫、被告吴金春及委托诉讼代理人林洁到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。
原告起诉称：被告于2006年3月1日入职原告处，并建立劳动关系曾于2013年1月1日至2016年12月31日变更至原告关联公司德力西电气（温州）有限公司，后又于2017年1月1日起变更劳动关系回原告处，在职期间一直从事操作工岗位，原告于2017年9月28日以被告“在劳动合同关系存续期间内已经给予两次书面警告或一次记过处分，再次给予违纪处分的”的严重违纪情形而解除劳动关系。原告认为仲裁裁决认定事实错误，裁决违反法律规定，具体如下：一、《员工手册》与《纪律管理制度》的关系认定错误，且与仲裁先前的生效裁决中的认定自相矛盾。《纪律管理制度》是《员工手册》中的第八章违纪处分内容，处罚的种类、处罚情形等与处罚最相关的实质内容上是完全一模一样的内容，原告的处罚所涉及的条款内容是完全一致的，非仲裁所谓的内容不一致。乐劳仲案字（2017）第175号原告与案外人杨和武的案件中，原告提交的完全相同的《员工手册》与《纪律管理制度》，仲裁已经采纳，在本案中不予采纳，系双重标准。二、仲裁认定原告将被告工作内容从拼半月调整为装配，属于岗位变更，需协商一致认定错误。1、被告工作内容的调整属于公司自主管理权限，不属于劳动合同变更，拼装和装配工作都是生产流水线上的操作工岗位，原告是为了避免被告再次出现类似的违纪行为而导致人为的产品质量风险，且是根据生产任务的合理安排及分配，不属于劳动合同的变更。2、工作内容的调整不影响被告利益，被告薪资及福利待遇、工时制度、休息休假、劳动安全卫生均没有变化，装配岗位的计件薪资其实更高，且原告已经承诺被告在装配岗位上熟练度没有上来之前，会保证其收入不低于原拼装岗位平均熟练度的薪资水平。3、原告对被告工作的调整不存在被告无法胜任或无从事资质的情形，也不存在任何歧视、侮辱性与贬低性，这种工作技能上的变化微乎其微，不足以导致被告无法从事装配工作。新员工基本在一个月左右能完全掌握装配岗位的生产技巧，何况被告是老员工。4、仲裁认为属于劳动合同的变更需要双方协商一致的逻辑不成立。按照所有事项的变更均需与劳动者协商一致这样的逻辑，企业就没有任何正常的自主管理权限。三、工作岗位上的存在瑕疵作为被告违规操作的理由，超出合理限度的认定错误。原告将被告从拼装岗位调整到装配岗位是工作任务的分配，不是重复处罚，因为处罚会对被告产生不利后果。四、仲裁认为鉴定结论中的《培训签到表》的笔迹非被告本人所写，因此认定原告的处罚没有依据的认定是错误的。1、原告从未提交《培训签到表》作为唯一书面警告的依据。《员工手册》、《纪律管理制度》及相关的民主流程，被告本人所写的悔过书等都是原告处罚的依据，《培训签到表》并非被告本人所签，不代表被告就不知道违规操作会被处罚，即使《培训签到表》失去证明力，也不影响其他处罚依据的成立。2、签到表所要证明的原告已经告知被告不得使用旧生产工具的事实已经被告在仲裁时确认，故培训关于生产工具的变化及禁止使用原先的生产工具的内容是完全有告知到被告的。现原告诉至本院，请求判令：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金165756.96元。2、本案诉讼费用由被告承担。
被告辩称：1、仲裁委作出的仲裁裁决认定事实清楚，合理合法，被告在2016年4月1日与原告签订了无固定期限劳动合同，而《纪律管理制度》、《员工手册》是2016年2月1日及2016年3月8日制订的，德力西电气（温州）有限公司与原告是不同的主体，被告未签收过纪律管理制度、员工手册，被告对员工手册及纪律管理制度不予认可。原告对被告的多次处罚是不合法的。2、原告将被告从拼装岗位调到装配岗位，属于工作岗位变更，即劳动合同内容的变更，是惩罚性调岗。拼装、装配视频完全可以看出两个属于不同的工作岗位，装配岗位对操作精细程度明显高于拼装岗位。企业对员工调整工作岗位，应从经营需要出发，而非从惩罚性角度出发，被告所在拼装岗位缺人，原告调整被告岗位后，原告立即就招人顶替被告的岗位。原告调整被告的工作岗位应协商一致。原告对被告的岗位变更是不合法不合理的，从拼装岗位到装配岗位是变相的惩罚。3、原告以虚假的签到表、检讨书的内容来证明被告已经知晓系违规操作，被告不予认可。检讨书只是对领导的一个交待。被告使用按压式气动螺丝刀而未使用气动螺丝刀是因为存在安全隐患，被告及其他员工一直都在反映存在的安全隐患，原告一直未安装卡槽，卡槽是辞退被告后安装的。原告无明文规定一定要使用气动螺丝刀，即使一定要用，原告把按压式螺丝刀收走就可以了。综上，原告系违法解除，请求驳回原告诉讼请求。
本院经审理查明：被告自2006年3月1日进入原告公司工作。2007年10月20日，原、被告签订了自2007年11月1日起至2009年10月31日止的劳动合同，原告于同日向被告发出了《录用通知书》，决定录用被告为配电产品制造部小型厂生产线计件员工。2009年10月31日，原、被告签订了自2009年11月1日起至2012年12月31日止的劳动合同。2013年1月1日，被告与德力西电气（温州）有限公司签订了自2013年1月1日起至2016年3月31日止的劳动合同。2016年1月12日，德力西电气有限公司第三届二次职工代表大会（第三届二次工会）通过《员工劳动纪律管理制度》《员工手册》决议。2016年4月1日，被告与德力西电气（温州）有限公司签订了无固定期限劳动合同，该合同约定：第三条，被告的工作部门及工作岗位详见《录用通知书》或《劳动合同变更书》；第四条，被告应服从原告的管理和工作安排，按照原告确定的岗位责任，在规定的工作时间内，保质保量地按时完成原告指派的工作任务，并遵守原告依法制定的各种规章制度，信守职业道德，保守商业秘密；第十八条，被告必须遵守原告规定的各项劳动纪律和规章制度（包括但不限于《员工手册》、《纪律管理制度》）；第十九条，原告按照公司各项劳动纪律和规章制度（包括但不限于《员工手册》、《纪律管理制度》）的规定，对被告的违纪行为进行处理，造成损失的按照上述制度赔偿损失；第二十七条，被告有下列情形之一的，原告可以根据《劳动合同法》第三十九条之规定，直接解除劳动合同，并不予支付劳动补偿金：……（二）严重违反原告的规章制度的；第三十七条，被告制定的各项规章制度，以及双方签订的全部书面协议作为本合同的附件，与本合同书具备同样的法律效力。《纪律管理制度》规定，5.3.2.1对于下列行为，公司给予书面警告：C不按公司规定的工作程序执行，或不服从上级正当合理的工作指令，拒绝公司合理分配工作的……5.3.2.2对于下列情况之一，公司给予书面记过处理：T玩忽职守、违章指挥、违反技术操作规程或安全条例，造成公司财产损失金额不超过5000元的……5.3.2.3有下列情况之一者，视为严重违反公司规章制度，公司有权将依法解除劳动合同：V在劳动合同关系存续期间内，已经给予两次书面警告或一次书面记过处分，再次给予违纪处分的。2016年12月5日，原告向德力西电气（温州）有限公司全体员工发出《告德力西电气（温州）有限公司全体员工书》，内容如下：“1、自2017年1月1日起，原与德力西电气（温州）有限公司签订劳动合同，建立劳动关系的员工全部转由德力西电气有限公司作为用人单位，继续履行原劳动合同，行使并承担用人单位权利及义务；2、原先在德力西电气（温州）有限公司的工作年限（工龄）累计计算至德力西电气有限公司，社会保险及公积金均将连续缴纳，并且全体员工原工作岗位、劳动条件、薪资福利待遇等均维持不变；3、原德力西电气（温州）有限公司工会成员，在转由成为德力西电气有限公司员工后，德力西电气有限公司将安排加入德力西电气有限公司工会……。”自2006年起被告一直在配电电器厂Dz47sLE流水线拼装工位上工作。
2017年8月11日，被告在拼装工位上工作时，因违规使用已经撤换下来的旧的操作工序被原告查处，原告于2017年8月21日作出《关于给予吴金春书面记过的处理决定》，决定给予被告书面记过的处理。原告于同日向被告发出《工作内容调整通知书》，称：“为避免后续你在该产品生产操作中再次出现违规操作的行为，结合你的实际情况，公司特通知你请你于2017年8月22日起至Dz47sLE装配工位从事生产操作”。因被告一直未到岗，原告于2017年9月4日作出《关于给予吴金春书面警告的处理决定》，决定给予被告书面警告处理。2017年9月7日，原告再次向被告发出《工作内容调整通知书》，通知被告于2017年9月8日起至Dz47sLE装配工位从事生产操作。因被告仍未到岗，原告于2017年9月11日作出《关于给予吴金春书面警告的处理决定》，决定给予被告书面警告处理。2017年9月27日，原告公司工作人员李才捷及德力西电气有限公司第四届工会委员会委员蔡云芬与被告、张金田沟通，李才捷称“……你们初到那里（装配），在熟练度没有上来之前，我们会保证你们的薪资不会低于现在平均熟练度的薪资水平……”。
2017年9月28日，德力西电气有限公司向公司工会提交《关于解除吴金春、张金田劳动合同关系的征求意见函》，认为“公司员工吴金春、张金田，因2017年8月11日、2017年8月23日、2017年9月8日，因违反公司《纪律管理制度》规定，分别给予书面警告累计达到三次，公司依据《员工手册》第五条规定，决定解除与其的劳动合同关系……特向工会征求处理意见”。工会于同日复函称“经工会初步调查，吴金春、张金田已严重违反公司制度，同意公司解除其劳动关系”。原告于当日向被告发出《关于给予吴金春解除劳动合同的处理决定》，决定解除与被告的劳动合同关系。后被告以“被申请人在不合法、不合理的情况下对申请人做出调岗降薪处理，在申请人维权的时间段里做出以违反公司《纪律管理制度》规定中书面警告累计达三次为由违法解除与申请人的劳动关系，被申请人理应支付申请人经济赔偿金”为由向向乐清市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，乐清市劳动人事争议仲裁委员会于2018年1月9日作出乐劳仲案字[2017]第235号仲裁裁决书。原告对该仲裁裁决不服，诉至本院。
以上事实有原告营业执照、被告身份证、《劳动合同书》、《录用通知书》、《告德力西电气（温州）有限公司全体员工书》、《德力西电气有限公司员工手册》、德力西电气有限公司第三届二次职工代表大会（第三届二次工会）代表大会《关于通过<员工劳动纪律管理制度><员工手册>的决议报告》、《关于给予吴金春书面记过的处理决定》、《工作内容调整通知书》、《关于给予吴金春书面警告的处理决定》、《工作内容调整通知书》、《关于给予吴金春书面警告的处理决定》、柳市镇总工会柳镇总复[2017]03号《关于施律珍等同志任职的批复》、乐清市劳动争议仲裁委员乐劳仲字[2017]第235号仲裁裁决书、电话录音、操作视频资料、公示照片及原、被告庭审陈述予以证实。
本院认为，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，被告与德力西电气（温州）有限公司于2016年4月1日签订的无固定期限劳动合同，由承继德力西电气（温州）有限公司权利和义务的原告公司作为用人单位继续履行。原告公司第三届二次职工（第三届二次工会）代表大会于2016年1月12日通过《员工劳动纪律管理制度》及《员工手册》，原告公司规章制度的制订已经民主程序并公示，该《员工劳动纪律管理制度》及《员工手册》合法。被告称自己只签收了德力西电气（温州）有限公司发放的《员工手册》，而未签收原告公司发放的《员工手册》，认为原告与德力西电气（温州）有限公司系两个不同的法律主体，被告换到原告公司工作后应重新签订员工承诺书，并由原告公司重新向被告告知，虽然被告自2007年起先后与原告公司、德力西电气（温州）有限公司签订劳动合同，但根据原、被告庭审陈述，原告与德力西电气（温州）有限公司经营地址一致，被告进入公司后的工作地点、工作岗位等均未变化，再结合被告签订的四份劳动合同的时间，可以确定被告在原告公司工作的连续性，被告在原告公司工作期间，原告已将《纪律管理制度》公示且被告已经签收《员工手册》，另本院比对《纪律管理制度》及《员工手册》两份材料的内容后，认为《员工手册》的内容已经涵盖了《纪律管理制度》的内容，故应认定被告已经知晓公司的管理制度，因此本院对被告提出原告公司应为被告重新发放《员工手册》并告知的主张，不予采信。
劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。被告在明知已经更换新的操作工序的情况下，仍在工作时用旧的操作工序替换下新的操作工序，但经原、被告确认，查处被告违规行为时，悬挂于车间上方的旧的操作规范尚未撤换，故原告在尚未严格要求劳动者按新的操作规范执行的情况下，依据《纪律管理制度》对被告作出的书面记过处理过重，本院不予确认。为安全生产需要，原告于2017年8月21日、2017年9月7日两次通知被告自当时的拼装工位调整至同一生产线的装配工位，被告认为原告此次调整系工作岗位的变更，应与被告协商，且调岗后会造成被告薪酬减少，但原告向被告发放的《录用通知书》上显示，双方签订劳动合同时对工作岗位的约定仅为“生产线计件员工”，且根据双方均确认的两个工位的操作视频的比对来看，装配工位的工作并不复杂，无被告不能胜任、有侮辱性、惩罚性的情况存在，另外结合原告公司关于“你们初到那里（装配），在熟练度没有上来之前，我们会保证你们的薪资不会低于现在平均熟练度的薪资水平……”的承诺来看，原告将被告自拼装岗位调整至装配岗位系用人单位行使用工自主权。因被告未在规定时间内到岗，原告依据《纪律管理制度》就被告两次不服从工作安排的行为作出两次书面警告处理，被告虽拒签，但经工会人员见证，且经被告当庭确认其已知晓，故原告针对被告两次违反用人单位规章制度的行为于2017年9月4日及2017年9月11日作出的两次书面警告并无不当。用人单位解除与劳动者的劳动合同，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》之相关规定，被告虽已有两次违反用人单位规章制度的行为，但尚未达到原告公司的《纪律管理制度》规定的原告可以单方面解除劳动合同的程度，故原告单方面解除与被告之间的劳动关系违法。用人单位违反该法规定解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为6906.54元，结合被告在原告公司的工作年限，本院确定原告应支付被告经济赔偿金为165756.96元（6906.54元/月×12个月×2）。
本院依照《中华人民共和国劳动法》第五十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十四条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
原告德力西电气有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告吴金春经济赔偿金165756.96元，款交本院民一庭转付。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告德力西电气有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院。
审 判 员 黄海丹
二〇一八年五月十六日
代书记员 胡晓文