江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民终字第03389号
上诉人（原审被告）睢宁县沙集中学，住所地睢宁县沙集镇街北。
法定代表人程德江，该校校长。
委托代理人夏乾凯，该校后勤主任。
委托代理人熊运栋，江苏熊运栋律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）吴雪英。
委托代理人王健。
上诉人睢宁县沙集中学（以下简称沙集中学）与被上诉人吴雪英劳动合同纠纷一案，上诉人不服江苏省睢宁县人民法院（2014）睢民初字第03402号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月12日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人沙集中学的委托代理人夏乾凯、熊运栋，被上诉人吴雪英及其委托代理人王健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
经审理查明，吴雪英与沙集中学于1999年7月签订劳动合同，吴雪英在沙集中学处从事校医工作，约定合同期限为1999年7月30日至2009年7月29日，并经睢宁县劳动局同意录用为合同制工人。2007年12月26日双方达成协议，约定：吴雪英继续在沙集中学处从事校医工作，时间暂定一年，即2008年1月1日至2008年12月31日；沙集中学为吴雪英提供医务室1间及水电等基本设施、设备；沙集中学每学期为吴雪英发放补助费3000元；吴雪英必须做到安全行医，不允许给师生打针、输液，对不确诊或不能医治的必须立即要求他们去大医院检查治疗。2009年1月17日双方达成协议，约定吴雪英继续在沙集中学处从事校医工作，时间暂定两年，即2009年1月1日至2010年12月31日；沙集中学每月发给吴雪英补助费600元，其他约定同2007年12月26日的协议内容。2012年1月15日，吴雪英从沙集中学处领取2011年度工资7200元；2013年1月31日，吴雪英从沙集中学处领取2012年度工资7200元；2014年1月26日，吴雪英从沙集中学处领取2013年度工资7200元。
1997年7月吴雪英从徐州市新沂卫生职工中等专业学校医士专业毕业，获得成人中等专业教育毕业证书。1999年参加睢宁县中小学校医培训班，经考核成绩合格，并由睢宁县教育局、睢宁县卫生局颁发结业证书。吴雪英未取得执业医师证，沙集中学卫生室没有取得《医疗机构执业许可证》。
双方因为2014年度的工资协商未果，吴雪英于2014年12月8日向睢宁县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求依法裁决：1、确认吴雪英、沙集中学之间存在无固定期限劳动合同；2、沙集中学按最低工资标准补足工资差额12510元；3、沙集中学支付2011年1月至2014年11月期间，因未签订劳动合同而产生的双倍工资71800元；4、沙集中学按最低工资标准支付2014年1月至11月的工资12270元；5、沙集中学为吴雪英缴纳2007年7月至2014年11月期间的各项社会保险。睢宁县劳动争议仲裁委员会于2014年12月8日作出睢劳人仲不字（2014）第37号不予受理通知书。
吴雪英不服该仲裁裁决，于2014年12月11日诉至原审法院要求：一、判决确认吴雪英与沙集中学之间存在无固定期限劳动合同关系；二、判决沙集中学按最低工资标准补足自2008年1月1日至2013年12月31日期间的工资差额部分共计12510元；三、判决沙集中学支付2011年1月至2014年11月期间，因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资71800元；四、判决沙集中学按最低工资标准支付2014年1月至11月的工资共12270元；五、诉讼费用由沙集中学承担。
一审中沙集中学辩称，一、2010年12月31日之前，吴雪英、沙集中学之间的劳动合同属于无效合同。根据2009年1月17日，吴雪英、沙集中学之间签订的协议，沙集中学聘请吴雪英做校医工作，吴雪英在诉状中也多次陈述聘请其做校医工作。根据《中华人民共和国执业医师法》第十四条相关规定，吴雪英未有取得执业医师资格，更未经注册批准，因此不具有从事校医工作的资格。吴雪英、沙集中学双方签订的上述劳务合同违反了《中华人民共和国执业医师法》的强制性规定，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十八条第一款第（一）项和《劳动合同法》第二十六条第一款第（三）项，“违反法律、行政法规的劳动合同无效”之规定，属于无效的劳动合同。《劳动法》第十八条第二款规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。因此，吴雪英、沙集中学双方签订的上述劳动合同对双方之间不具有法律约束力。
二、吴雪英要求确认与沙集中学之间存在无固定期限劳动合同关系无法律依据。根据《劳动法》第十七条相关规定，此前吴雪英与沙集中学之间签订的劳动合同违反了法律的强制性规定，均属无效，且至今不具备执业医师的法定条件，因此，根据《劳动合同法》第十四条之规定，无权要求吴雪英与沙集中学签订无固定期限劳动合同或者确认吴雪英与沙集中学之间存在无固定期限劳动合同关系。
三、吴雪英要求按最低工资标准补足自2008年1月1日至2013年12月31日期间的工资差额部分12510元无事实和法律依据，不应支持。吴雪英因不具备履行劳动合同的能力而导致劳动合同无效，过错在吴雪英一方，与沙集中学无关。同时，自2011年至今，吴雪英没有提供过劳动，因此，吴雪英无权要求补足所谓的工资差额。同时，根据“仲裁前置”的原则，即使吴雪英、沙集中学之间的劳动合同有效，也因未有在法定时效内申请仲裁而超过了法律规定的时效，该项请求也不应受到法律的支持和保护。
四、根据《劳动合同法》第八十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第七条之规定，本案中，因劳动合同无效，吴雪英不能使用上述法律规定要求支付双倍工资。自2011年起至今，吴雪英也没有提供过劳动，沙集中学连基本的工资都不应该支付。同时，根据《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条之规定，吴雪英应在2012年1月1日起至12月31日止这一年的时间内就2011年2月至12月这11个月份的“双倍工资”申请仲裁，逾期，则就超过了法律规定的时效。吴雪英在2014年12月8日就此事申请仲裁，已经超过了法律规定的仲裁时效，该请求不应支持和保护。
五、吴雪英要求支付2014年1月至11月的工资12270元没有法律依据。据上所述，吴雪英因没有取得执业医师资格证书，也没有经卫生行政部门批准从事执业医师工作，因此不具有履行“校医工作”的劳动能力，且其实际上也没有提供过劳动。因此，吴雪英无权要求沙集中学支付2014年1月至11月的所谓“工资”12270元，吴雪英的该项请求没有法律依据，应予驳回。综上，请求驳回吴雪英的诉讼请求。
原审法院认为：一、关于吴雪英与沙集中学之间是否存在无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。吴雪英与沙集中学签订劳动合同，并提供劳务，双方之间存在劳动合同关系。《学校卫生工作条例》第二十条规定，普通高等学校设校医院或者卫生科。校医院应当设保健科（室），负责师生的卫生保健工作。城市普通中小学、农村中心小学和普通中学设卫生室，按学生人数六百比一的比例配备专职卫生技术人员。《国家学校体育卫生条件试行基本标准》规定，卫生室是指取得《医疗机构执业许可证》的学校卫生机构，承担学校预防保健、××教育、常见病和传染病预防与控制、学校卫生日常检查并为师生提供必要的医疗服务。保健室是指未取得《医疗机构执业许可证》的学校卫生机构，在卫生专业人员指导下开展学校预防保健、××教育、常见病和传染病预防与控制、学校卫生日常检查。寄宿制学校或600名学生以上的非寄宿制学校应配备卫生专业技术人员。卫生专业技术人员应持有卫生专业执业资格证书。600名学生以下的非寄宿制学校，应配备保健教师或卫生专业技术人员。保健教师由现任具有教师资格的教师担任。卫生专业技术人员和保健教师应接受学校卫生专业知识和急救技能培训，并取得相应的合格证书。沙集中学没有取得《医疗机构执业许可证》，其成立的卫生室实为保健室。吴雪英、沙集中学于2007年、2009年签订的协议中，明确约定吴雪英不可以给师生打针、输液。吴雪英取得医士专业中专毕业证，并参加睢宁县中小学校医培训班学习期满，经考核成绩合格，获得结业证书，吴雪英具备保健室的履职资格。故沙集中学辩称吴雪英没有取得执业医师资格，吴雪英、沙集中学之间签订的劳动合同无效的抗辩意见，不予采纳。《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。双方第三次暨最后一次签订劳动合同约定的期满日为2010年12月31日，在吴雪英要求签订无固定期限劳动合同的情况下，沙集中学应在2011年1月1日与吴雪英签订书面劳动合同，沙集中学至今未与吴雪英签订无固定期限劳动合同，则视为2011年12月31日沙集中学沙集中学已经与吴雪英吴雪英订立无固定期限劳动合同。
二、《劳动法》第四十八条规定国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。用人单位拖欠劳动报酬已超过两年，对两年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。自2008年至2013年12月31日，沙集中学按照每月600元的标准支付吴雪英工资。吴雪英2014年12月8日申请仲裁，故对于吴雪英主张的2012年12月之前的工资差额部分，不予支持。经查，2012年6月1日至2013年6月30日，睢宁县月最低工资标准为950元；2013年7月1日至2014年10月31日，睢宁县月最低工资标准为1100元，2014年11月1日至今，睢宁县月最低工资标准为1270元。故沙集中学应支付吴雪英2012年12月至2013年12月间的工资差额共计5450元［（950-600）×7＋（1100-600）×6］。
三、关于吴雪英主张的双倍工资，《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第七条之规定，用人单位未按规定与劳动者签订劳动合同的，应从用工的第二个月起到第十二个月共支付11个月的双倍工资。主张双倍工资的诉讼时效，如果劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日（2012年1月1日）起计算一年（2012年12月31日截止）。吴雪英于2014年12月8日申请劳动仲裁，超过仲裁时效，故吴雪英要求沙集中学支付双倍工资的诉讼请求，不予支持。
四、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。双方约定的月工资600元低于2014年睢宁县最低工资标准，故沙集中学应当支付吴雪英2014年的工资12270元（1100×10＋1270×1］。虽然沙集中学辩称吴雪英自2011年至今没有提供过劳动，一方面沙集中学给吴雪英发放工资至2013年度，另一方面沙集中学未提供证据证明吴雪英自2011年已经离职，故沙集中学的该抗辩意见不予采纳。
综上，原审法院判决：（一）吴雪英与沙集中学之间存在无固定期限劳动合同；（二）沙集中学于判决生效后十日内支付吴雪英2012年12月至2013年12月的工资差额5450元；（三）沙集中学于判决生效后十日内支付吴雪英2014年1月至11月的工资12270元；（四）驳回吴雪英对沙集中学的其他诉讼请求。
上诉人沙集中学不服上述民事判决，向本院提起上诉称，1、原审判决认定主要事实错误，缺乏基本证据。因被上诉人未取得执业医师资格，更未经注册批准，因此不具有从事校医工作的资格，因此双方签订的合同属于无效劳动合同。2、原审判决确认被上诉人与上诉人之间存在无固定期限劳动合同关系，适用法律错误。3、原审判决上诉人支付被上诉人自2012年12月至2013年12月期间的工资差额部分5450元是错误的。被上诉人不具备履行劳动合同的能力，且自2011年至今未为上诉人提供过劳动，所以该部分工资差额不应支付。4、原审判决上诉人支付被上诉人2014年1月至11月的工资12270元没有法律依据。被上诉人没有取得执业医师资格证书，不具备履行“校医工作”的劳动能力，且自2014年至今未提供过任何劳动。综上，请求二审法院撤销原判决，发回重审，或直接改判，驳回吴雪英的全部诉讼请求。
被上诉人吴雪英答辩称，1、原审判决双方当事人签订的劳动合同合法有效，适用法律正确，认定事实清楚。吴雪英具备保健室的履职资格，1999年7月双方签订劳动合同，吴雪英已经提供劳动，双方之间存在劳动合同关系。上诉人称吴雪英没有执业医师资格及双方合同无效的理由不正确。2、原审判决认定吴雪英与沙集中学存在无固定期限劳动合同关系，证据充分。吴雪英与沙集中学第三次暨最后一次签订劳动合同约定的期满日为2010年12月31日，在吴雪英要求签订无固定期限劳动合同的情况下，沙集中学应在2011年1月1日与吴雪英签订书面劳动合同，沙集中学至今未与吴雪英签订无固定期限劳动合同，在视为2011年12月31日沙集中学已经与吴雪英订立无固定期限劳动合同。3、原审判决沙集中学支付吴雪英自2012年12月至2013年12月期间工资差额部分5450元，有理有据。4、原审判决沙集中学支付吴雪英2014年1月至11月的工资12270元，事实清楚。综上，请求二审法院依法驳回上诉人全部上诉请求，维持原判。判决一、二审诉讼费由上诉人承担。
经当事人确认，本案二审期间的争议焦点为：1、双方当事人之间劳动合同效力如何认定。双方当事人是否存在无固定期限劳动合同关系。2、上诉人应否向被上诉人支付2012年12月至2013年12月的工资差额以及2014年1月至11月的工资。
二审审理期间，双方当事人均未向法庭提供新证据。
本院认为，一、关于双方签订的劳动合同的效力如何认定，双方是否存在无固定期限劳动合同关系。双方当事人均具有民事行为能力和民事权利能力，劳动合同是双方当事人的真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，依法成立并生效，属有效合同，双方均应严格遵守。沙集中学主张吴雪英没有取得执业医师资格也不具备保健师资格，因此不具备从事校医工作的资格，双方签订的劳动合同违反了《中华人民共和国执业医师法》的强制性规定导致双方劳动合同自始无效，但沙集中学没有取得《医疗机构执业许可证》，其成立的卫生室实为保健室，吴雪英参加了相关培训并获得结业证书。而上诉人援引的《中华人民共和国执业医师法》是规范未取得医师资格不得从事医师执业活动的情形，在双方签订劳动合同时，沙集中学对吴雪英没有取得执业医师资质亦是明知的。双方当事人最后一次劳动合同到期后并未继续签订书面合同，沙集中学继续发放报酬至2013年，根据相关法律规定，双方当事人之间自最后一次合同期满后的一年后存在无固定期限劳动合同关系。综上，沙集中学的此项上诉主张本院不予支持。
二、上诉人应否向被上诉人支付2012年12月至2013年12月的工资差额以及2014年1月至11月的工资。虽然上诉人主张吴雪英自2011年至今没有提供过劳动，但是沙集中学实际发放工资至2013年，且沙集中学并未就其已经与吴雪英解除劳动合同或吴雪英自动离职提供任何证据。故原审法院按照当地最低工资标准支持吴雪英的上述两项主张并无不当。
综上，上诉人的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 琳
审 判 员 史善军
代理审判员 吴 丹
二〇一五年十月二十日
书 记 员 周 密