广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终948号
上诉人（原审被告）张敏，女，汉族，住河南省光山县。
委托代理人何学聪，广东联顺律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司，住所地广东省佛山市南海区松岗山南。
法定代表人邓锦华，董事长。
委托代理人廖翠华，广东熊何律师事务所律师。
委托代理人陈珠妹。
上诉人张敏因与被上诉人佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司（以下简称“伟澳公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2015）佛南法民一初字第1532号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现己审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“一、原告佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2013年6月至10月及2014年6月至10月的高温津贴1500元予被告张敏；二、原告佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司无需支付2015年3月14日至4月13日的工资差额2790元予被告张敏；三、原告佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司无需支付2015年6月的工资137元予被告张敏；四、原告佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金30750元予被告张敏；五、驳回原告佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案适用简易程序结案，受理费减半收取5元（原告已预交），由原告佛山市南海区松岗伟澳照明有限公司负担。”
上诉人张敏不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、原审判决认定事实有误。1.一审判决认定张敏“在2015年3月、4月的工资签收表上签名予以确认”，“一直都没有对工资数额提出异议”，“对2015年3月14日至4月13日放假及2015年3月、4月工资数额并没有异议”，上述认定不实，张敏一直以来态度明确的通过口头、书面甚至辞职的方式对伟澳公司发放的2015年2月份至离职前的各月工资数额表示异议，并且在2015年2月、3月、5月的工资表上均没有签名确认。以上事实，张敏提交的《补缴社会保险、放假回复告知函》及其EMS快递单、伟澳公司提交的工资表等证据均能证实。张敏对工资质疑的强硬态度，正是其遭致伟澳公司采取强制放假这种没有任何法律和公司规定的违法处罚的根本原因。2015年3月6日，张敏在领取2015年2月工资时，就当面向伟澳公司口头表达对2015年2月份的工资数额和构成的质疑，然而伟澳公司不但不作出合理解释，反而以强制放假的方式剥夺了张敏提供劳动获取报酬的杈利。2015年3月31日，张敏在被强制放假期间，又以书面的形式要求伟澳公司就工资问题和强制放假问题给予明确回复，伟澳公司仍然不予理会，毫不在意张敏的合理维权行为，严重漠视张敏作为一名劳动者应当拥有的合法权利。2.一审法院认定张敏“2015年3月、4月的应收工资数额属于正常合理的范围”也明显偏离事实，有失公允。纵观张敏离职前12个月的工资，2015年2月份之前的八个月其平均工资为4045.75元（2014年6月份至2015年1月份的工资分别为：3608元、5061元、5042元、4338元、3542元、3712元、4056元、3547元），而从2015年2月份开始大幅度减少，月平均工资为2142.75元（2015年2月至2015年5月工资分别为：1840元、1742元、2500元、2489元），减少近一倍，如何谈得上“属于正常合理范围”。上述数据对比充分证明了伟澳公司是故意持续性的通过扣发或者剥夺劳动机会的方式减少张敏的工资收入，以达到其所谓的惩罚目的，明显违反了我国法律规定。3.一审法院刻意无视伟澳公司强制放假行为的违法性，由始至终不予置评，是导致张敏一审败诉的重要原因之一。我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”，可见劳动是一种具有充分法律保护的权利。伟澳公司作出的针对张敏歧视性的强制放假行为是典型的剥夺张敏正常提供劳动机会的违法行为，而伟澳公司在仲裁和一审阶段均不能提供相关法律规定或者公司规定证明其合法性和合理性，但一审法院对此没有任何定性。因为伟澳公司强制放假的违法行为，导致张敏3月、4月的工资收入缩水近一倍，其过错全在于伟澳公司。伟澳公司虽然象征性地向张敏支付了2000元左右的所谓工资，但该数额远低于张敏之前正常工作月的工资数额。提供劳动并获得报酬是我国《宪法》和《劳动法》、《劳动合同法》赋予劳动者的合法权利，用人单位发放工资是支付劳动者提供劳动的对价，而不是施舍，强制放假这种典型的剥夺张敏提供正常劳动机会的违法行为不会因其发放小部分工资而变得合法，应当向张敏支付相应的工资差额。4.一审法院刻意无视伟澳公司未依法为张敏缴纳社会保险费的事实。伟澳公司在张敏入职以后，伟澳公司一直以远低于张敏实际工资收入的标准为其缴纳社会保险费，明显违反了我国《社会保险法》等相关法律法规的规定。二、一审法院错误认定事实，适用法律不当，应予纠正。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”。第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”。根据前述规定，伟澳公司明显存在《劳动合同法》第三十八条第（一）到（四）款的违法情形，张敏基于上述理由解除劳动关系，是符合伟澳公司应当支付经济补偿金的情形的，一审法院判决伟澳公司无须支付经济补偿金，适用法律明显不当。综上所述，一审判决认定事实有误，适用法律不当，请求：一、撤销佛山市南海区人民法院作出的（2015）佛南法民一初字第1532号民事判决第二、四项，发回重审或者依法改判伟澳公司向张敏支付2015年3月14日至4月13日的工资差额2790元以及解除劳动关系的经济补偿金30750元；二、本案诉讼费由伟澳公司承担。
被上诉人伟澳公司答辩称：一、根据2015年3月份和4月份工资签收表显示，张敏确实有在该表上签名确认。而且，张敏亦确实在放假期满后又回到伟澳公司处正常上班，自2015年3月至其申请仲裁之日长达三个月时间内并未向伟澳公司或劳动部门口头或书面提出任何异议。因此，一审法院认定伟澳公司“在2015年3月、4月的工资签收表上签名予以确认”，“一直都没有对工资数额提出异议”的事实正确。二、员工的工资收入水平会受到企业的盈利情况影响。因此，员工的工资收入是否正常，不能仅仅以其本人过往工资收入对比，还应纵观对比企业同部门同岗位同期其他员工的工资收入水平。从伟澳公司一审提交的与张敏同岗位其他员工的2015年3月、4月工资签收表可见，张敏放假一个月，伟澳公司已依法按照公司同部门同期人均工资向其支付了2015年3、4月份工资。也就是说，张敏放假休息一个月，未提供任何劳动，即拿到同部门同期人均工资，比部分低工资同事还要高，并不存在不公平不合理的情况。三、伟澳公司对张敏放假一个月的处理合法合情合理。1、公司《员工手册》第八章员工奖惩细则D项第五条第2款（员工手册第18页）明确，员工消极怠工，公司可予以放假一个月处理。而双方签订的《劳动合同》第六条第1款约定，伟澳公司必须自觉遵守公司的《员工手册》等各项规章制度的规定。因此，伟澳公司对张敏放假处理，具备合法依据。2、伟澳公司已合理支付张敏放假工资。3、张敏无正当理由消极怠工，导致公司生产工序无法正常运行，严重影响公司经营管理。如公司对此情况不作出及时调整，将导致订单无法及时完成，公司将失信于客户，则需承担巨额的违约金和其他经济损失。因此，伟澳公司对张敏放假处理，属合情合理行使企业自主经营权。四、伟澳公司已自2014年9月份开始为张敏参加社会保险。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（粤高法发（2008）13号）第二十四条规定，伟澳公司已为张敏购买了法定的险种，张敏不能以公司未足年足额参加社会保险为由要求伟澳公司支付经济补偿金。综上，一审法院认定事实正确，适用法律正确。恳请二审法院驳回上诉，维持原判。
上诉人张敏在二审期间没有提供新证据。
被上诉人伟澳公司提交了1组证据：员工手册，拟证明伟澳公司对张敏安排放假是有员工手册作为依据的。
上诉人张敏质证后认为，在张敏入职时伟澳公司并没有告知张敏并给其确认，张敏从来没有学习过该手册，对该证据的真实性、合法性、关联性均不确认。
经双方当事人的质证、辨证，本院认证如下：伟澳公司并未举证证明该员工手册经民主程序制定且已将有关手册内容告知张敏，并且伟澳公司在本案一审庭审中已陈述对于安排张敏放假没有相应的规章制度及文件，故本院对该员工手册真实性、关联性均不予确认。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。由于张敏对原审判决第一项、第三项、第五项无异议，伟澳公司也未提起上诉，本院对此不予审查，迳行维持。综合当事人的诉辩及本案查明的事实，本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下。
关于2015年3月14日至4月13日工资差额的问题。双方均确认伟澳公司安排张敏在2015年3月14日至4月13日期间放假，张敏在该期间没有出勤提供劳动。伟澳公司主张系因张敏存在怠工停工行为，严重影响公司生产秩序，不服从工作安排，所以安排张敏休假一个月，休假期间公司参照其所在部门的平均工资向张敏发放工资。对于张敏是否存在怠工停工行为，伟澳公司在一审阶段提交了视频资料并申请证人出庭作证。张敏主张该视频资料不能清楚辨别，不确认视频资料中的劳动者系其本人，但该视频资料可以清楚地显示出人物特征，二审庭审中在法庭对其释明后，张敏也明确表示不申请司法鉴定。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十五条的规定，张敏应当承担举证不能的不利后果，故本院确认张敏本人系该视频资料中的两名劳动者之一。从该视频资料可以显示出张敏于2015年3月9日、3月13日在工作期间未正常工作，存在消极怠工、停工的行为。劳动合同的履行应当遵循合法、诚实信用的原则，劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定：“劳动者应当完成劳动任务，……，遵守劳动纪律和职业道德。”本案中，张敏消极怠工、停工的行为已违反了必须遵守的合同义务和劳动纪律。在此情况下，伟澳公司安排张敏放假一个月，并按照劳动者所在部门的平均工资水平向其发放了放假期间的工资，且不低于当地最低工资标准，属于用人单位行使用工自主权的行为，并不违反法律规定。张敏在2015年3月14日至4月13日期间并未提供劳动，也未举证证明伟澳公司所发放的工资数额低于其应得收入，故原审判决伟澳公司无需支付2015年3月14日至4月13日的工资差额正确，本院予以维持。
关于解除劳动关系的经济补偿问题。首先，关于劳动关系的解除。伟澳公司主张张敏于2015年5月3日提交辞工书，以个人原因为由主动申请辞职，但是伟澳公司提交的辞工书没有张敏的签名，真实性无法认确认，本院不予采信。张敏主张于2015年5月3日以书面快递方式向伟澳公司提出辞职，并提交了辞职书、EMS快递单、EMS邮件查询结果等证据，EMS快递单上标明邮件内容为“寄件人辞工书”，上述证据足以认定系张敏首先提出解除劳动关系。其次，关于解除原因。张敏主张解除劳动关系的原因有两点，即伟澳公司没有依法为张敏参加社保、无故强制张敏放假导致收入减少，因此在判定伟澳公司是否需向张敏支付经济补偿的问题上应以上述两点理由为准。其一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项赋予劳动者解除劳动合同的条件是，用人单位未为劳动者建立社保关系，用人单位未按规定为劳动者购买险种，而是否按劳动者实际工资数额购买社保则不构成劳动者解除劳动关系的理由。本案中，至张敏解除劳动关系时，伟澳公司已为张敏建立了社会保险关系，同时买齐了五险。张敏只是主张没有按其实际工资数额购买，张敏可就此向社保主管部门投诉并要求补缴，但张敏以伟澳公司未为其按实际工资标准购买社保为由提出解除劳动关系并请求伟澳公司支付经济补偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。其二，如前所述，张敏消极怠工、停工的行为已违反了必须遵守的合同义务和劳动纪律，伟澳公司安排张敏放假一个月，并按照劳动者所在部门的平均工资水平向其发放了放假期间的工资，且不低于当地最低工资标准，属于用人单位行使用工自主权的行为，并不违反法律规定。张敏以此为由请求伟澳公司支付经济补偿金的上诉理由也不能成立，本院不予支持。综上，张敏主张伟澳公司支付解除劳动关系的经济补偿的两点理由均不成立，本院均不予支持。原审对此处理正确，本院予以维持。
综上所述，上诉人张敏的上诉理由无事实和法律依据，均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张敏负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
代理审判员 钟 玲
代理审判员 谢达辉
二〇一六年五月十二日
书 记 员 区晓颖