安徽省马鞍山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖05民终479号
上诉人（原审被告）：安徽省润基水泥有限责任公司，住所地安徽省含山县。
法定代表人：林国荣，该公司董事长。
委托代理人：卢本涛，安徽吴楚律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：施开传，男，1967年6月14日出生，汉族，住安徽省含山县。
委托代理人：周能友，安徽吴楚律师事务所律师。
上诉人安徽省润基水泥有限责任公司（以下简称安徽润基公司）因与被上诉人施开传劳动争议纠纷一案，不服安徽省含山县人民法院（2015）含民一初字第00580号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
施开传在原审中诉称：一、含山县劳动人事争议仲裁委员会的裁决属认定事实和适用法律错误。该委认定其未能将自己包干区的卫生打扫干净，造成机械故障对生产造成影响，纯属虚假且安徽润基公司没有证据证明，属于认定事实错误。该委根据《安徽省劳动争议处理证据规则》第五条的规定作出裁决，属于适用法律错误，应当适用《安徽省劳动争议处理证据规则》第八条的规定，即：“因用人单位做出开除、除名、解除劳动合同、支付劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本案是被告单方面开除原告，依法应当适用该规则的第八条，也就是说在举证方面，实行举证责任倒置，要由被告拿出证据证明原告严重违反用人单位的规章制度的，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二项的规定：“严重违反用人单位的规章制度的”被告才能单方面解除合同，而被告的所有证据中证明原告违反规章制度的是第三组证据即“所谓的原料车间工段长刘国民、班长朱兴道出具的一份报告”该报告没有加盖被告单位公章，只有所谓的“刘国民”和“朱兴道”的签名，而且是不是他们本人签的名也无法证明。不符合“书证”的要件，只能作为“证人证言”证据类型，但是该二位证人却没有到庭作证，因此，该第三组证据均不具有真实性、关联性、合法性，然而含山县劳动人事争议仲裁委员会却采纳该证据，进而依据该证据作出对被告有利，对原告不利的判决，对于“严重违反用人单位的规章制度的”的情形，被告应当举证证明，这些被告均没有证据证明。如果认定原告多次违反被告单位的规章制度，要有原始的警告或处罚记录，才能证明被告的确在作出开除决定之前已经多次处罚原告且原告屡教不改的事实。因此，该仲裁裁决属于认定事实错误。二、被告开除原告的行为明显违反法定程序。本案的被告事先根本没将开除的事由通知工会，明显违反法律程序，被告也没有证据证明其事先将开除原告的事由通知了工会，至于被告单位的“毕立明”的身份问题，被告也没有证据证明其是被告单位工会主席，同时“毕立明”是被告单位的副总经理，即使“毕立明”作为副总经理兼职工会主席，被告开除原告只是总经理办公会议，自始至终均没有工会意见，明显违反《中华人民共和国劳动法》第四十三条之规定，被告开除原告的程序违法，仲裁委员会依法应当撤销才合法，可是含山县劳动人事争议仲裁委员会却认定被告开除原告的程序是合法的，属于违法裁决。该裁决不管在实体上还是程序上均违法，因此诉至人民法院请求：1.请求人民法院依法撤销含山县劳动人事争议仲裁委员会（2015）含劳人仲裁字012号仲裁裁决书，判决被告开除原告的行为违法，由被告双倍补偿原告的经济补偿金33460元；2.由被告承担本案诉讼费。
安徽润基公司在原审中辩称：1.原告的诉请不当，撤销仲裁裁决维持劳动关系与要求经济补偿金之间相互矛盾；2.被告解除与原告的劳动关系，是因原告违反了岗位制度，作出单方解除劳动关系的决定，事实清楚，证据充分，程序上也是合法的；3.关于举证问题，作为用人单位已经履行了举证责任的义务，原告不履行岗位职责，违反了规章制度，原告如果履行了义务，应举证自己已尽到义务，因此仲裁委所作的裁决是正确的；4.原告认为被告作出解除劳动关系的决定没有经过民主议定程序，公司在和员工签订劳动合同时发放的员工手册是人手一份的；5.关于毕立明的身份，其是工会主席，已作确认。
原审经审理查明：施开传于2009年11月1日到安徽润基公司工作，并签订劳动合同，最近签订的合同期限自2014年1月1月至2016年12月31日，职位为“内巡检”。2015年3月初，安徽润基公司让施开传等人对其工作区域卫生进行清洁，施开传在机器运转时因灰尘大就没有打扫卫生。3月20日，安徽润基公司以施开传、朱兵安拒绝服从工作安排，拒绝清洁卫生，拒绝履行《岗位说明书》中规定的工作范围和职责，其行为严重影响生产线的正常生产，给人员安全和设备带来极大事故隐患，扰乱车间正常生产管理，违反《劳动法》第二十五条第二款和公司员工手册第十一章第五十七条第七款的规定，给予施开传、朱兵安开除处理，解除劳动关系，并在公司予以通报。施开传不服，为此向含山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，该委于2015年6月4日作出裁决，驳回施开传的仲裁请求。施开传对此裁决不服，诉至人民法院。
原审另查明，施开传在安徽润基公司工作5年零5个月，月工资额为2390元。
原审认为：施开传与安徽润基公司曾存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案双方争议的焦点为：安徽润基公司开除施开传，解除劳动关系是否符合法律规定。安徽润基公司依据劳动合同和公司的规章制度，有权对职工的工作作出一定的调整、安排。安徽润基公司安排施开传等人进行卫生清洁，施开传因灰尘大的问题没有按公司要求执行，其公司在2015年3月20日一日内以公司部门报告形式上报，并经总经理办公室会议形式就作出开除处理，解除劳动关系的决定。安徽润基公司成立了工会，按照劳动合同法的规定，用人单位单方解除劳动关系，应事先将理由通知工会，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果通知工会。施开传在2015年3月20日还在公司上班。而安徽润基公司并没有按照法律规定程序通知工会，仅工会人员参加会议，同时，安徽润基公司以施开传的行为严重影响生产线的正常生产，给人员安全和设备带来极大事故隐患，扰乱车间正常生产管理，从其提交的证据也未能予以证明，该情形不符合严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的规定。因此，其作出开除、解除劳动关系的行为缺乏合理理由，且违反法定程序。现施开传同意解除劳动关系，对此，予以确认。施开传据此主张双倍赔偿金，应予以支持。施开传在公司工作5年零5个月，月工资额2390元，按双倍计算该赔偿金为26290元。据此，原审法院依照《中华人民国共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，于2016年1月14日作出如下判决：一、解除原告施开传与被告安徽省润基水泥有限责任公司之间的劳动关系；二、被告安徽省润基水泥有限责任公司于本判决生效后十日内支付原告施开传解除劳动合同赔偿金26290元。案件受理费10元，由安徽省润基水泥有限责任公司负担。
宣判后，安徽润基公司不服，向本院提起上诉称：一审法院虽然认定了施开传于2015年3月初不履行岗位职责，但未客观认定，施开传不仅不履行岗位职责，而且不听车间负责人劝告，其行为对生产安全造成影响，给公司财产安全带来极大隐患，严重扰乱了生产经营管理秩序。另，公司在对施开传进行处理时，通知了工会主席参加会议，解除程序合法。综上，请求二审撤销原审判决，依法改判。
施开传辩称：安徽润基公司在作出开除施开传时，并未举证证明其违反单位规章制度，而且作为处罚依据的员工手册也未对施开传进行送达告知，因此，安徽润基公司与其解除劳动合同没有任何事实和法律依据，请求二审驳回上诉，维持原判。
二审中，安徽润基公司提供情况说明一份，证明在对施开传进行处理时，已履行了通知工会的义务。
施开传质证认为：该份证据不属于新证据，安徽润基公司在劳动仲裁以及一审审理过程中未提供，系后补的虚假证据，上面的公章都是安徽润基公司所加盖，依法不能认定。
施开传未提供新的证据。
本院经审查认为：该情况说明于2016年3月25日出具，系事后补开，且加盖了安徽润基公司公章，不具有真实性，故不予认定。
二审查明的事实与原审相同。
综合双方当事人的诉辩意见，归纳本案的争议焦点为：原审认定安徽润基公司违法解除劳动合同，有无事实和法律依据。
本院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述规定，规章制度效力的判断应主要基于以下三个方面：一是规章制度制定是否经过民主程序；二是经民主程序制定的规章制度内容是否合法；三是规章制度是否向劳动者公示。本案中，安徽润基公司称双方在签订劳动合同时，公司已向施开传发放了员工手册，履行了公示义务。但安徽润基公司未提供施开传的签收材料，不能证明其已经向施开传履行了公示或告知程序，该规章制度不能作为安徽润基公司解除劳动合同的依据。另，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”本案中，安徽润基公司认为在召开总经理办公室会议时，工会主席毕立明参加会议，公司已将对施开传的处理情况通知工会。但从《总经理办公室会议纪要》载明的内容可知，该办公室会议未列名毕立明系作为工会主席的身份参加，也无毕立明的具体意见，而是直接作出了开除施开传的决定。因此，足以认定安徽润基公司在作出开除施开传的决定时未事先通知工会并征求工会意见，违反了用人单位单方解除劳动合同的程序。故原审认定安徽润基公司违法解除劳动合同并支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。安徽润基公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费的负担按一审判决执行；二审案件受理费10元，由上诉人安徽省润基水泥有限责任公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪和平
审 判 员 方 芳
代理审判员 张茂进
二〇一六年四月十五日
书 记 员 王先平
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。