辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第02053号
上诉人（一审被告）：陈某，男，19＊＊年＊＊月＊＊日出生，汉族，无业，住沈阳市沈河区。
委托代理人：谭某某，辽宁某某律师事务所律师。
委托代理人：梁某某，辽宁某某律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：某某认证有限公司，住所地沈阳市沈河区。
法定代表人：苏某某，该公司董事长。
委托代理人：陈某某，辽宁某某律师事务所律师。
委托代理人：江某某，辽宁某某律师事务所律师。
上诉人陈某因与被上诉人某某认证有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市沈河区人民法院（2015）沈河民四初字第1204号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员韩鹏担任审判长，审判员安一凌、代理审判员吴锡（主审）参加的合议庭，于2015年10月19日公开开庭对本案进行了审理。上诉人陈某及其委托代理人谭某某、梁某某，被上诉人某某认证有限公司的法定代表人苏某某及委托代理人陈某某、江某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
某某认证有限公司起诉至法院称：陈某于2000年12月到某某认证有限公司入职（最近的合同期至2019年1月14日），多年来在我公司的精心培养下，陈某共获得国家注册管理体系高级审核员、节能减排评估师、碳交易项目管理师（国家急需紧缺人才）等九个执业资格证及东北财经大学行政管理专业的在职硕士研究生学历。特别是2012年末，我公司为培养国家急需且紧缺的“碳排放审定核查”人才（碳交易项目管理师），特意将陈某从管理顾问公司调到碳事业部进行重点培养，为激励其安心学习、尽快掌握和提高业务能力，在3，000元（普通员工）岗位津贴的基础上，每月奖励4，000元作为业务能力培养费。但陈某在获得碳交易项目管理师的资格后，为获取其他公司给予的更高的报酬，不顾公司多年的培养，于2015年1月12日单方提出解除劳动合同，并从3月开始就不再到公司上班。公司挽留无果，经公司决定取消了每月4，000元的培养费用，并要求其在3月10日前交接工作并核销财务账目，但陈某在交接完工作物品后，对财务清算和培训费计算等事宜不予配合，尽管陈某至今未与公司进行财务结算，公司还是分别于2月10日、3月20日、3月31日将一、二月份的基本工资1，600元和3，000元的岗位津贴发放给陈某。但陈某于2015年3月18日又以公司“未及时足额发放工资”为由向沈河区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求解除劳动合同并无理要求支付12万元的经济补偿金。该委于2015年5月14日裁决：1、支付劳动报酬差额8，000元；2、支付经济补偿金81，874元；3、即日起自动解除劳动关系。沈河区劳动人事争议仲裁委员会对本案认定事实错误，裁决结果不仅显失公正，而且严重侵害了企业的合法权益，应当予以纠正，其理由如下：?一、陈某于2015年1月12日提出书面辞职报告，其辞职的真正原因是要到其他企业谋求更高的待遇，而不是被拖欠劳动报酬。陈某在2015年1月12日提交给某某认证有限公司的《辞职报告》中，写明：“鉴于我个人和家庭的原因，不得不辞去现在的工作”。该辞职报告中的字里行间，充分表达出陈某对某某认证有限公司关怀培养的感恩和歉意。而且陈某已于2015年3月10日交接完工作物品，这说明“未及时足额发放工资”不是真实的辞职理由。陈某以根本不存在的事实和理由，要求与某某认证有限公司解除劳动合同，并无理索要巨额经济补偿金，没有法律依据和事实依据；二、某某认证有限公司停止发放陈某的4，000元业务能力培养费，是企业内部管理的权利，企业对于员工的岗位分配、员工结构、工资待遇等享有自主决定的权利，只要不违反法律法规就应当得到认可和保护。陈某每月劳动报酬是基本工资1，600元、岗位津贴3，000元和审核企业的劳务费。在2012年末，公司为培养急需的“碳交易项目管理师”，将陈某安排到碳事业部，主要是学习和提高业务能力，为以后的业务扩展积蓄力量。为鼓励其安心学习和精研业务，公司还每月奖励碳排放、核查业务能力培养费4，000元。2015年1月，由于陈某已提出辞职，公司在挽留无果、无法继续培养的情况下，只能被迫取消4，000元的培养费，这一做法于情于法均无可挑剔。如果对取消发放4，000元的问题存在争议，仲裁机构也只是对合理性和合法性进行审查后，做出是否应当扣除或者补发的裁决。但是沈河区劳动人事争议仲裁委员会却不尊重客观事实和企业的具体情况，错误地将劳动报酬争议直接认定成为“未及时足额发放工资”，并裁定企业支付巨额的经济补偿金，其裁决结果严重侵犯了企业的合法利益，给企业造成了严重的不良影响；三、陈某不符合《劳动合同法》第三十八条第（二）款的解除条件，裁决解除劳动关系没有法律依据。某某认证有限公司已于2015年3月31日前将一、二月份的基本工资1，600元和3，000元的岗位津贴全部如数发放给陈某，根本不存在未及时足额发放劳动报酬的事实。因此裁决解除劳动关系并支付经济补偿金没有法律依据和事实依据；四、陈某在离职前还应支付的各类款项。如前所述，陈某于2000年12月到某某认证有限公司入职，在公司付出了大量的人力、财力和精心培养下，陈某获得国家注册管理体系高级审核员、节能减排评估师、碳交易项目管理师等九个执业资格证及东北财经大学行政管理专业的在职硕士研究生学历，所以在陈某离职后应当按照规定向公司支付培训和培养费用。而且陈某尚有欠款和应扣款项没有结清，因此，陈某应当如数支付或返还上述款项。综上所述，原裁决认定事实错误，其结果严重侵犯企业的合法权利，应当予以纠正。诉讼请求：1、继续履行原陈某签订的劳动合同；2、不支付经济补偿金；3、诉讼费用由陈某承担。
陈某辩称：一、某某认证有限公司事实上存在拖欠工资行为，陈某提出解除劳动关系符合《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同情形，应予支持。根据陈某提供的盛京银行客户对账单可以看出，某某认证有限公司的工资发放制度是每月月初、月末，分两次发放。2015年2月开始，月末工资某某认证有限公司一直没有发放给陈某，拖欠工资的事实成立，且某某认证有限公司在仲裁庭审中对于这一事实也予以承认，符合《劳动合同法》第三十八条第（二）款的解除条件，仲裁裁决正确；二、陈某2015年1月提出辞职的先行行为，不应成为某某认证有限公司拖欠工资的抗辩理由，二者之间没有法律上的因果关系。某某认证有限公司提出陈某于2015年1月的辞职报告中写明“鉴于我个人和家庭的原因，不得不辞去现在的工作”，可见陈某辞职并非因为拖欠劳动报酬，没有事实和法律的依据。陈某于2015年1月提出辞职，某某认证有限公司没有同意，陈某也一直继续上班，可见双方事实达成一致意见，辞职申请无效，当时双方劳动关系持续存在。2月后，某某认证有限公司开始拖欠陈某工资，已经严重影响到陈某的正常工作及生活。陈某提出辞职的先行行为，无法成为某某认证有限公司不及时足额支付劳动报酬的抗辩理由，陈某有权依据劳动合同法因某某认证有限公司未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同；三、某某认证有限公司提出月末工资为培养费用，某某认证有限公司有权取消，无事实和法律依据。某某认证有限公司从未在公司提出并公示过月末工资属于培养费用，且在陈某于2015年1月提出辞职某某认证有限公司不同意后，依旧正常上班工作，某某认证有限公司无理由拖延发放或取消其月末工资，仲裁裁决结果正确，应予维持；四、陈某已完成与某某认证有限公司的工作交接，并清算拖欠费用，尽职尽责，无某某认证有限公司所述尚未支付的款项。且陈某在某某认证有限公司处工作15年，为某某认证有限公司创造了巨大的经济效益。某某认证有限公司提出的应该按照规定向公司支付培训和培养费用，没有依据，陈某于2014年3月1日提出辞职后，3月10日与某某认证有限公司完成各项工作的交接。2014年陈某受某某认证有限公司的派遣到北京进行碳排放培训，同行有三名人员，陈某负责这次公司安排培训的借款和报销事宜，2014年4月，三人已将培训和差旅报销上交公司财务，按照惯例，应当冲抵向某某认证有限公司的借款。但是某某认证有限公司一直没有履行报销程序，无奈之下陈某主动向某某认证有限公司还款4，000元，相当于陈某个人出资完成本次培训。陈某不存在任何未支付款项，某某认证有限公司的主张没有事实依据。综上所述，原仲裁事实清楚，适用法律正确，应当驳回某某认证有限公司的诉讼请求。
一审法院查明：陈某于2000年12月入职某某认证有限公司工作，双方签订的最后一份劳动合同书期限为2014年1月15日至2019年1月14日。陈某于2013年1月被调到某某认证有限公司的碳事业部，2013年1月16日经人力资源部请示、公司董事长批复，陈某的岗位津贴调整为3，000元／月，另每月增加4，000元作为业务能力培养费。某某认证有限公司工资分两次发放：一次是基本工资，即每月8至10日发上一个自然月的基本工资；一次是岗位津贴，每月月底或者下月月初发放再上一个自然月岗位津贴。
陈某于2015年1月12日向某某认证有限公司提交了辞职报告，载明：鉴于我个人和家庭的原因，不得不辞去现在的工作，我希望能够在今年3月1日前完成离职，在此期间我会善始善终的做好手头每项工作（包括交接工作）。2015年1月15日某某认证有限公司向财务部发出通知，载明：因陈某提出辞职报告，原将其作为碳事业方面的技术骨干之一的培养计划将不能继续实施，因此决定从2015年1月开始停止发放陈某每月4，000元的超岗位津贴标准的业务能力培养费。2015年3月1日开始，陈某未再到某某认证有限公司工作，2015年3月10日双方进行了工作交接。陈某2015年1月工资发放时间为2015年2月3日，岗位津贴发放时间为2015年3月20日；2015年2月工资发放时间为2015年3月20日，岗位津贴发放时间为2015年3月31日。其中，岗位津贴的发放标准为3，000元／月。
2015年3月16日，陈某以某某认证有限公司拖欠工资为由，提出于2015年3月1日与某某认证有限公司解除劳动合同。陈某将解除劳动合同通知书分别通过快递、电子邮件和QQ等方式送达至某某认证有限公司。
陈某向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沈河劳人仲字（2015）079号仲裁裁决书。某某认证有限公司不服该裁决书，诉至法院。
一审庭审中，某某认证有限公司的诉讼请求第二项变更为：请求确认某某认证有限公司不欠陈某劳动报酬、不应支付其经济补偿金。
一审法院认为：陈某于2015年1月12日向某某认证有限公司提交辞职报告，理由是个人原因和家庭原因，并提出希望能于2015年3月1日离职。某某认证有限公司收到陈某的辞职报告之后，未与陈某达成一致意见，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，陈某于2015年1月12日提出离职，2015年3月1日开始陈某未再到某某认证有限公司上班，系提前一个月以书面形式通知用人单位，符合该条规定的劳动者提出解除劳动合同的法定条件，故双方的劳动关系于2015年3月1日解除，故关于某某认证有限公司要求陈某继续履行劳动合同的诉讼请求，因双方劳动关系已经解除，不予支持。陈某提出离职时，某某认证有限公司不存在未及时足额支付陈某劳动报酬的情况，且双方于2015年3月10日完成工作交接，因此陈某于2015年3月16日向某某认证有限公司发出的解除劳动合同通知书不再具有法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，双方解除劳动合同的情况不符合应支付陈某解除劳动合同经济补偿金的情形，故某某认证有限公司无需支付陈某解除劳动合同经济补偿金，即某某认证有限公司的该项诉讼请求，应予支持。
关于陈某主张的2015年1月至2月某某认证有限公司少发的岗位津贴8，000元，2013年1月陈某作为某某认证有限公司重点培养骨干调入某某认证有限公司的碳事业部，因此某某认证有限公司于2013年1月16日作出向陈某发放每月4，000元的业务能力培养费的决定。但陈某于2015年1月12日提出辞职之后，继续发放该笔业务能力培养费已不符合某某认证有限公司培养骨干的初衷。业务能力培养费属于用人单位可自行决定发放的福利待遇，不属于劳动报酬，且双方的劳动合同中亦没有关于此项业务能力培养费的约定，故某某认证有限公司自行决定取消每月4，000元业务能力培养费不违反法律规定，某某认证有限公司无需支付陈某2015年1月至2月岗位津贴8，000元，即某某认证有限公司的该项诉讼请求，应予支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条之规定，判决：一、某某认证有限公司无需给付陈某2015年1月至2015年2月的工资差额人民币8，000元；二、某某认证有限公司无需给付陈某解除劳动合同经济补偿金人民币81，874元；三、驳回陈某的抗辩。诉讼费10元，减半收取5元，由某某认证有限公司负担。
宣判后，陈某不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、一审法院事实认定错误，未能区分清楚是上诉人主动辞职还是被上诉人拒绝按时发放工资、缓发工资，在严重违反合同约定、法律规定的基础上，间接逼迫上诉人辞职。上诉人于2015年1月12日提出辞职，被上诉人没有同意，上诉人继续上班，二者事实上达成一致，继续履行劳动合同。如果按照一审法院认定，上诉人符合《劳动合同法》第三十七条之规定，上诉人在2月12日即可解除劳动关系，不再上班。但是，2月份上诉人一直在照常工作。事实上，上诉人在辞职被拒绝后，感怀被上诉人十余年的关怀照顾，决定继续工作。被上诉人在上诉人继续工作的情况下，对上诉人的辞职申请不但没有任何回应，反而只针对上诉人，不发工资，让上诉人无法维持生计，不能安心继续工作。在沟通无效的情况下，上诉人只得提起仲裁，要求解除劳动关系。上诉人提出解除劳动关系是因被上诉人未及时足额支付劳动报酬的违法行为提出的合法救济。因此，上诉人2015年1月提出辞职的先行行为，不应成为被上诉人拖欠工资的抗辩理由，也无法成为被上诉人不支付经济补偿金的合法理由，被上诉人应当支付违法解除劳动合同的经济补偿金81，874元；2、一审法院未能认定清楚被上诉人扣发的每月4，000元的工资是基本工资还是业务能力培养费。每月4，000元的业务能力培养费的证据为被上诉人单方面提供，事前并没有向上诉人及单位其他员工明示，上诉人从未知晓，也没有上诉人或其他员工证明，此证据不能作为法庭判决的依据。上诉人在2013年1月进入碳事业部之前，工资已经为7，000元-8，000元，既然是重点发展部门，又是作为业务骨干能力培训，其工资总额应高于进入碳事业部之前的工资，但实际上上诉人调入碳事业部工资不涨反降，不符合常理。无论上诉人与被上诉人是因《劳动合同法》第三十七条还是第三十八条解除劳动合同，被上诉人均应按合同约定，支付拖欠的工资8，000元；3、一审法院违背法定程序，遗漏被上诉人的诉讼请求，判决中没有判决是否继续履行劳动合同。请求二审法院撤销沈河区法院（2015）沈河民四初字第1204号民事判决；判决上诉人与被上诉人解除劳动关系；判决被上诉人给付上诉人2015年1月至2015年2月的工资差额人民币8，000元；判决被上诉人给付上诉人解除劳动合同经济补偿金人民币81，874元；由被上诉人承担案件的诉讼费用。
某某认证有限公司答辩称：1、本案系上诉人主动辞职，我方不存在扣发或缓发工资的情形，更不存在逼迫上诉人辞职的情形。上诉人在辞职报告中明确说明系鉴于其个人原因不得不辞去工作，并希望能在3月1日前完成离职，实际过程中也是完全按照辞职报告中所说明的做的，上诉人一直在单位上班到2月底，从3月1日就没再到单位上班，双方于3月11日进行了工作交接，上述行为充分证明上诉人的辞职系其个人行为，我方不存在所谓的逼迫辞职。我方没有扣发或缓发工资，本案仲裁时间是3月16日，那时工资还没有进行发放；2、我方提供的2013年1月16日有关上诉人到单位碳事业部以后请示报告中明确写明，4，000元不是上诉人所述的工资而是作为对上诉人的业务能力培养的奖励，不属于工资调整范围，属于我方自主管理自主经营的决策行为；3、关于上诉人所述的一审程序违法的问题，不具有事实和法律依据，一审判决中已明确判明双方劳动合同关系解除。请求依法驳回上诉请求，维持原判。
本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为：关于上诉人与被上诉人间因何事由解除劳动关系的问题。上诉人于2015年1月12日向被上诉人提交辞职报告，并提出希望能于2015年3月1日离职，双方就是否解除劳动关系未达成一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。上诉人1月12日的离职申请符合该条规定的劳动者主动辞职的条件，其可以在2月12日后与被上诉人解除劳动合同，因上诉人自2015年3月1日起未到被上诉人处上班，故上诉人于2015年3月1日与被上诉人解除劳动关系，本院对此予以确认。关于上诉人提出的被上诉人未能及时足额支付其2015年1月、2月劳动报酬，迫使其提出解除劳动合同的主张。因上诉人已于1月12日提出辞职，其辞职理由并非是被上诉人未及时足额支付劳动报酬，且其如辞职报告中所述于3月1日离职，因此不存在被上诉人逼迫其离职的情形，本院对其该主张不予支持。关于上诉人提出的被上诉人需向其支付经济补偿金的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，而本案中不存在该法第三十八条规定的解除劳动合同的情形，本案系因上诉人主动向被上诉人辞职而导致双方劳动合同解除，故被上诉人不应向上诉人支付经济补偿金。
关于被上诉人是否应向上诉人支付2015年1月、2月每月4，000元岗位津贴的问题。被上诉人辩称每月4，000元的岗位津贴为业务能力培养费，是否发放给上诉人应由其自主管理决策，但其并未举证证明其为培养上诉人业务能力而向其提供大量相关培训并花费相关费用，且该笔款项系每月固定发放，与上诉人是否参加培训无关，故本院认定该4，000元款项应属工资性质，在上诉人2015年1月、2月均到被上诉人单位正常上班的情况下，被上诉人不应扣发其该笔款项。
综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持沈阳市沈河区人民法院（2015）沈河民四初字第1204号民事判决第二项“某某认证有限公司无需给付陈某解除劳动合同经济补偿金人民币81，874元”；
二、撤销沈阳市沈河区人民法院（2015）沈河民四初字第1204号民事判决第一项、第三项；
三、确认某某认证有限公司与陈某的劳动关系于2015年3月1日解除；
四、某某认证有限公司于本判决生效后十五日内给付陈某2015年1月、2月的工资差额人民币8，000元；
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
五、驳回某某认证有限公司、陈某的其它诉讼请求。
一审案件受理费5元由某某认证有限公司负担；二审案件受理费10元由某某认证有限公司负担5元，由陈某负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩 鹏
审 判 员 安一凌
代理审判员 吴 锡
二〇一五年十一月二十六日
书 记 员 黄 卓
本案所依据的相关法律
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。