福建省福州市马尾区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）马民初字第1174号
原告福建省融盛网络有限公司。
法定代表人林宇峰，总经理。
委托代理人李金莲，公司员工。
委托代理人郑仁荣，福建三通律师事务所律师。
被告张云。
原告福建省融盛网络有限公司（以下简称“融盛公司”）与被告张云劳动争议纠纷一案，本院于2014年11月24日受理后，依法由审判员丁建旺适用简易程序公开开庭进行了审理。原告融盛公司的委托代理人李金莲、郑仁荣，被告张云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告融盛公司诉称：一、仲裁裁决第一项对“双方签订劳动合同补充协议，约定基本薪酬为5100元”上存在认定上的错误。首先，从时间及调整幅度上看，这份补充协议不符合常理。原、被告双方刚于2012年5月3日，约定基本薪酬为1050元，原告绝不可能在3个月后（2012年8月3日）与被告约定基本薪酬为5100元／月。仅三个月，调薪幅度竟然高达近5倍，明显违背常理。原告公司的所有员工的调薪幅度只是小幅度调整，一般仅为100元，不可能给被告如此大的调薪，且被告的岗位及其对公司的贡献远达不到特殊化的地步。其次，从补充协议的格式上看，与公司的格式不符。原告公司的所有调薪补充协议均有统一格式，其盖章的落款均在右侧，且均有统一的格式，不可能给被告的另起特殊形式。第三，这份补充协议绝对不是原、被告的合意，绝对是被告私刻公章伪造或在借用公司公章时私盖的，原告申请对补充协议作伪造公章、先盖章后书写及生成时间三项鉴定。补充协议从时间、调整幅度上不符合常理，且格式上不符合公司调薪统一格式，原告也从未与被告协商同意且也从未签订过这份协议，原告认为这份协议是被告恶意伪造，旨在骗取工资及补偿款。
二、仲裁裁决认定的“2013年11月至2014年2月工资及年终奖合计11755.16元”是错误的。首先，原、被告之间根本不存在5100元的基本薪酬，补充协议系被告恶意伪造。其次，被告的2013年11月至2014年2月工资已按劳动合同的约定足额发放。第一，原告施行绩效考核不仅符合国家法律规定，且被告也认可执行。第二，被告在2013年11月之前也是绩效考核的受益者，但2013年11月之后，被告未能领取全额或无绩效业绩奖，完全是由于被告自身工作原因，且被告在签领工资时已知，当时也未发表任何意见。第三，原告从未拖欠过被告的工资，从银行发放工资及被告领取工资签字表上可以看出，每月都是按时发放的。第三，原、被告双方未约定年终奖，且原告根据企业自身情况自主决定。原、被告的劳动合同并未对年终奖做出任何约定，被告所谓的补充协议系伪造，依法不能作为证据。实际上，原告依本年度公司业绩及被告表现，也已经给被告发放足额的年终奖，故裁决存在重大错误。
三、仲裁裁决认定经济补偿金10038.83元是错误的。首先，被告恶意伪造补充协议，不仅严重违反了公司的规章制度，而且也严重违反了我国的相关法律，依据我国劳动合同法实施细则第26条第二款之规定，原告不仅可以与被告解除劳动合同，而且可以不支付经济补偿金，且还可以要求被告支付违约金。其次，依据原、被告双方签订的劳动合同第二条约定：“甲方可以根据本企业依法制定的规章制度对乙方工作岗位进行调整。”原告依约定对被告进行岗位调整，但由于被告不履行劳动合同的约定，拒不接受调整，也未到人资部办理调岗或离职手续，原告依劳动合同约定于2014年2月24日给全公司发出通知（此份证据是被告举证，说明被告知悉此事）。“3个工作日未办理调岗或离职手续，公司将按员工自动离职处理”。被告逾期未办理，应按自动离职处理，不仅无经济补偿金，而且原告还可依劳动合同第21条约定，有权向被告请求损失赔偿。第三，被告2013年11月起，拒不履行公司安排的任务，消极怠工，严重违反公司规章制度，依劳动合同法及劳动合同约定，也无经济补偿金。
综上所述，福州经济技术开发区劳动仲裁委员会没有查明本案事实，裁决结果错误。原告认为，在承担义务的同时，我们也应当享受劳动法赋予的权利。为此，请求：1、原告无需向被告支付2013年11月到2014年2月工资及年终奖金合计11755.16元。2、原告无需向被告支付经济补偿金10038.83元。3、本案诉讼费由被告承担。
被告张云辩称：一、仲裁对“双方签订劳动合同补充协议，约定基本薪酬为5100元”的裁决完全符合事实依据。被告承认原告融盛公司劳动合同约定的基本薪酬为1050元，而且融盛公司所有员工劳动合同上的基本薪酬都是1050元。请问在现实中有哪家公司所有员工不论职位高低、不论哪个部门，实际薪酬全部一模一样呢。现在的物价不断攀升，以本人的职位在人才市场中基本薪酬在5000元至上万元不等。根据以上客观事实，原告一直强调实际薪酬只有1050元是完全不符合实际的。本人的银行卡上有两个转账金额，一个很直观的看到是工资，紧接着是每个月都同一私人账号转入的一笔金额。本人从银行查询获知，这个转款人叫林珊（清单上盖有银行柜台经办人员的确认私章），林珊离职前是财务部的出纳（林珊的职位可以从原告提供的十几份工资签收条中看到）。每个月的15日，出纳林珊从公司账户提出部分款项，存入她名下的个人银行卡中，再分别转入公司总经理林宇峰、副总经理张倩倩、营销总监林都、行政总监刘宁、被告等人的银行工资卡中，转入的对象均为实际劳动报酬超过3800元的部分，也就是未在税务对公账户上体现的部分。在原告提供的十个月的银行代发工资清单中，看出十几名不同职位每个月不同的考勤情况，每个月的工资居然都是3800元。以上种种迹象可以得出，公司的行为已构成偷税漏税。（工资代扣代缴银行是恒丰银行乌山支行，如有必要请法院向有关部门调出相关人员的银行卡清单，查看融盛公司的兴业银行洋下支行、交通银行广达支行、中国银行台江支行等账户清单）财务中应纳税额超出个人所得税起征点3500元部分，应由所在公司代扣代缴，公司再从员工工资中扣除，公司无需承担任何费用。原告通过让出纳私人转款的方式为员工少纳了一些个人所得税，原告为何冒着表面对公司没有好处又可能被税务查处罚款的风险呢？公司从三年前成立时100多号员工到现在20来号员工，是不是可以客观的认为，公司一开始就不好好经营业务，就钻研着怎么钻法律空子，为每个入职员工设好法律陷阱呢。有一天想让员工无条件离职，就以克扣降薪等手段让无法律意识的员工被迫自动离职，而有法律意识的员工无法获得应有的赔偿。原告提供的几份补充协议的当事人还在职，若当事人拿着各自的补充协议出庭作证，承认自己在公司实际就享受这点薪酬，远比原告拿着几张完全可以自己打印自己盖章的协议书有说服力的多。原告声称“这份补充协议绝对不是原告与被告的合意”，请问原告为什么不提供一份上面有被告本人签字确认，原告自认为合意的补充协议呢？原告声称“绝对是被告私刻公章伪造或借用公司公章私盖”，请问原告，到底是被告私刻公章伪造，还是借用公司公章私盖，原告的证据在哪呢？在法律面前我们讲求公正，原告怎能尽挑对自己有利的，对自己不利的就拒不承认呢！原告要求对被告的补充协议进行真假鉴定，被告没有任何意见。但融盛公司有多套不同版本的公章，被告在职时的工作内容是负责与银行对接，所安排盖的公章只有向各家银行递交公司基础资料及财务报表。这鉴定的样本标准必须是被告对接的各家银行入档资料上所盖的那个公章。被告请求鉴定时法院向与融盛公司有业务往来的厦门银行福州分行、交通银行广达支行、中国银行台江支行、恒丰银行乌山支行、兴业银行洋下支行等，调出盖有银行入档印章的档案资料，以确保鉴定结果的公正。以上不论从哪个角度，都可以确定仲裁对“双方签订劳动合同补充协议，约定基本薪酬为5100元”的裁决完全符合客观事实。
二、仲裁裁决“原告应向被告支付2013年11月至2014年2月工资及年终资金合计11755.16元”是符合劳动法规定的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，原告施行的规章制度及绩效考核未经职工代表大会或全部职工协商确定，原告所谓的公示被告从来不知道，因此原告施行的规章制度及绩效考核不符合国家法律规定，是无效的。从被告的工资银行卡清单和劳动合同补充协议约定的基本薪酬可以看出，从2013年11月至2014年2月原告无事实无依据克扣拖欠被告工资及资金。根据《中华人民共和国劳动法》第30条规定，原告应从2013年11月至2014年2月足额支付克扣及拖欠被告的薪资报酬，共计11755.16元。
三、仲裁裁决“原告应向被告支付经济补偿金10038.83元”是符合劳动法规定的。原告的起诉状第3页第四段里声称“原告依合同约定对被告进行岗位调整，被告拒不接受调整”。可是在“员工面谈记录”里的“面谈内容”第六行清楚的记录“被告可以胜任新岗位，只要薪酬不变”，原告为何声称被告拒不接受岗位调整呢。原告声称“2014年2月24日发出通知，3个工作日未办理调岗或离职手续的，公司按员工自动离职处理。被告逾期未办理，应按自动离职处理”。原告自己提供的面谈记录，上面清楚的写着被告找原告面谈内容及时间2014年2月26日，哪来的“被告逾期未办理，应按自动离职处理”。第2页第一段里原告提到“原告依被告的表现已经给被告发放足额的年终奖”，从被告工资卡清单中可以看到，原告确实于2014年1月28日给被告发放13年度将近一个月基本薪酬的年终奖。而原告提到“被告2013年11月起，拒不履行公司安排的任务，消极怠工”，请问原告想夸被告工作一向表现良好而有年终奖呢，还是想夸融盛公司是慈善机构，竟然给如此差劲的员工发放将近一个月的基本薪酬的年终奖。鉴于以上事实，被告认为原告处处恶意歪曲捏造客观事实，故意影响法庭的公正审判。被告于2012年5月3日至2014年2月27日在原告融盛公司在职22个月，根据《中华人民共和国劳动法》第46条第3款规定，原告应支付被告经济补偿金10038.83元。
四、仲裁裁决原告无需支付代通知金和赔偿金是错误的。原告声称已提前30天通知被告调岗或解除劳动合同是无事实无依据的，被告是在2014年2月24日第一次接到原告关于撤销资金部及人员安置的通知，在2014年2月27日接到原告终止解除劳动合同的通知书，从这两份书面通知书的落款时间可以看出就提前了3天。根据《中华人民共和国劳动法》第40条第3款的规定，原告未提前三十日以书面形式通知被告，更没有额外支付被告一个月工资后再解除劳动合同，因此原告已违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十条规定，原告应向被告支付赔偿金20077.66元及一个月代通知金5019.42元。
五、仲裁裁决“原告为被告办理档案和社会保险转移手续”是符合劳动法规定的。根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定，原告应为被告依法办理档案和社会保险转移手续、失业金的领取手续。根据《失业保险金申领发放办法》第五条，被告离职7日后到失业金领取窗口领取失业金，可是工作人员告之原告没有及时为被告办理失业金领取手续，并且已超过办理失业金领取的有效期。原告这种不负责任的行为使被告失去领取失业金的权益，导致被告在过去几个月无就业的情况下，失去生活保障。按失业金领取标准，累计缴纳失业保险费满1年不满10年的，按福州当地最低工资标准1170元的70%发放，满一年领两个月，最多不超过24个月，被告累计缴纳失业保险金4年多，可以领取8个月的失业金。因此，原告应赔偿被告失业金损失6552元。
一直以来，被告对公司对领导一片忠心，在公司遇到贷款审批困难资金出现极度紧张时，被告没有因高薪撇下公司而跳槽，还是埋头尽自己的微薄之力陪同领导一同解决公司当下的资金周转难题。如今，原告的做法，实在令被告不解，更令被告感到心寒。在仲裁审理过程中，还有现在的庭审起诉状中，可以看到原告处处无凭无据，捏造歪曲事实，屡次造谣、诽谤、诬陷被告，对被告的名誉造成了极其负面的影响，请求法庭判令原告立即停止侵犯被告名誉权的行为，对被告赔礼道歉并通过当地报纸刊登公告，为原告消除负面影响、恢复名誉。
综上所述，原告无视《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，既不积极履行仲裁裁决，也不从中汲取教训依法规范公司管理制度，反而企图否认歪曲事实，凭空捏造，逃避法律义务，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：原、被告于2012年5月3日签订《劳动合同》，合同期限自2012年5月3日至2015年5月2日，被告的工作岗位为资金经理，基本薪酬为1050元／月。2014年2月24日，原告融盛公司发布《关于撤销资金部及人员安置的通告》，要求资金部现有在岗人员即日起在3个工作日内到人资部办理调岗或离职手续，逾期未办理调岗或离职手续的，公司将按员工自动离职处理。2014年2月26日，原告融盛公司委派员工李金莲与被告张云面谈协商调岗和解除劳动关系的相关事宜，面谈结果为“不愿调岗，公司与其解除劳动合同关系，给予经济补偿”。2014年2月27日，原告向被告寄送《终止（解除）劳动合同通知书》，被告于2月28日签收邮件。诉讼中，被告提供一份签订于2012年8月3日的《劳动合同补充协议》，原告对该份证据的真实性提出异议并申请对如下内容进行鉴定：1、《劳动合同补充协议》中的印章的真伪；2、《劳动合同补充协议》中印章与“甲方：福建省融盛网络有限公司”形成的先后次序；3、《劳动合同补充协议》的形成时间进行鉴定。原、被告均同意对《劳动合同补充协议》进行鉴定，若鉴定结果证实《劳动合同补充协议》不真实，被告同意承担鉴定费用。本院依法委托福建澄源司法鉴定所进行鉴定，福建澄源司法鉴定所于2015年5月19日作出鉴定意见：1、检材《劳动合同补充协议》上“福建融盛网络有限公司”印章印文与样本材料中的福建融盛网络有限公司印章印文是同一公章所盖。2、检材《劳动合同补充协议》上融盛公司印章印文与打印文字的时序印章印文形成在前，打印文字形成在后。3、检材《劳动合同补充协议》文件的制作时间无法鉴定。本次鉴定费用为10000元。
另查，被告张云每月工资为3800元。2013年11月至2014年1月，原告分别向被告支付工资3767.28元、3209.28元、2624.28元，2013年年终奖4144元。被告尚未与原告进行工作交接，原告未支付被告2014年2月份工资。
以上事实有原告提供并经本院审查认可的劳动合同、《关于撤销资金部及人员安置的通知》、员工面谈记录表、终止（解除）劳动合同通知书及邮寄单、恒丰银行代理业务清单、工资条签收表、榕开劳仲裁（2014）56号裁决书和被告提供的《劳动合同补充协议》、银行卡交易明细、社会保险缴费明细，福建澄源司法鉴定所鉴定意见等证据和双方庭审中的陈述为证。
本院认为：原、被告于2012年5月3日签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，合法有效，予以确认。《劳动合同补充协议》需要双方达成合意后各自进行签署，但被告提供的《劳动合同补充协议》经鉴定，“印章印文形成在前，打印文字形成在后”，不具备真实性，无法认定该协议系双方合意，故不能作为认定被告每月工资的依据。被告每月工资应按3800元计算。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”原告制定的《绩效考核方案》涉及劳动者切身利益，但并无证据证明已经经职工代表大会或者全体职工讨论，故该《绩效考核方案》对被告无约束力。原告应按每月3800元向被告支付工资。因此，扣除已支付部分，原告尚需向被告支付2013年11月-2014年2月的工资为5599.16元。被告主张按5100元／月计算年终奖励，但由于其提供的《劳动合同补充协议》不是真实的，且原告已支付其2013年年终奖4144元，故其主张按5100元／月支付2013年年终奖，本院不予支持。
按照原告与被告的面谈记录，因被告未接受原告调岗，原告决定与其解除劳动关系，并于2014年2月27日向被告寄送《终止（解除）劳动合同通知书》，被告于2月28日签收邮件，双方劳动关系于2014年2月28日解除。原告未提前三十日以书面形式通知被告或者额外支付被告一个月工资即直接解除与被告之间签订的劳动合同，违反了《劳动合同法》第四十条的规定，构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十六条第一款第三项和第四十七条的规定，被告共在原告处工作21个月零25天，原告应向被告支付经济补偿3800元／月×2个月=7600元，在双方办理工作交接时支付。
被告要求原告出具书面解除劳动合同证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续，符合《劳动合同法》第五十条的规定，本院予以支持。
诉讼过程中，原、被告均同意对《劳动合同补充协议》进行鉴定，若鉴定结果证实《劳动合同补充协议》不真实，被告同意承担鉴定费用。因此，本案鉴定费用10000元从原告应支付给被告的款项中予以扣除。如上所述，原告应支付给被告工资和经济补偿的总额为5599.16元＋7600元=13199.16元。扣除鉴定费用后，原告实际应支付给被告13199.16元-10000元=3199.16元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第五十条之规定，判决如下：
一、原告福建省融盛网络有限公司应支付给被告张云工资和经济补偿共计人民币13199.16元，扣除被告应承担的鉴定费用人民币10000元后，原告福建省融盛网络有限公司实际应支付给被告张云人民币3199.16元，该款在双方办结工作交接时支付；
二、原告福建省融盛网络有限公司应在本判决生效之日起五日内为被告出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续。
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告福建省融盛网络有限公司负担3元，被告张云负担2元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人人数提出副本，上诉于福州市中级人民法院。
审判员 丁建旺
二〇一五年七月二十九日
书记员 蔡雄斌