上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1346号
上诉人（原审原告）林若莹，＊出生，。
委托代理人首勇，广东信达律师事务所上海分所律师。
被上诉人（原审被告）上海仪华服饰有限公司，。
法定代表人＊＊，董事长。
委托代理人王维军，上海市嘉华律师事务所律师。
委托代理人费寅，上海市嘉华律师事务所律师。
上诉人林若莹因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2013）闵民一（民）初字第16673号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月8日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审认定，林若莹于2011年2月9日进入上海仪华服饰有限公司（以下简称仪华公司）工作，双方签订了期限为2011年2月9日起至2014年2月8日止的劳动合同，约定林若莹的岗位为执董特助，月工资标准按仪华公司规定执行。林若莹实际在仪华公司担任企划部经理，直接上级为执行董事莊宏彬。2011年2月9日，仪华公司的执行董事莊宏彬与林若莹签订《薪资协议》，约定林若莹月基本工资为人民币（下同）20，000元，另有每月返台机票津贴1，000元。仪华公司为林若莹办理的就业证期限为2011年6月8日至2014年2月8日。2012年3月28日，仪华公司出具主旨为“企划部员工2012年度展会加班奖金与上下班打卡事宜”的《签呈》，内载有2012年2月16日至3月28日期间林若莹部门需配合加班，林若莹作为台籍主管无调休，在此期间不计上班打卡时间等内容。林若莹在《签呈》的部门主管一栏签字。林若莹2012年2月到岗天数21天，2012年3月到岗天数23天。2012年4月，林若莹调入少女装企划部担任经理，直接上级为总经理俞快明（谐音）。2012年5月31日，林若莹在《员工离职申请书领取登记表》的领取人签字一栏签字，注明离职申请书编号为00015XX。2012年6月1日起，林若莹未再至仪华公司上班。仪华公司支付林若莹工资至2012年5月31日。2012年6月5日，仪华公司的人事主管包庆青向林若莹发送短信，内容为：李经理：你好！请你看到短信后回电给我或者在6月7日17时30分公司下班之前来公司办理工作及物品等交接手续，谢谢！2013年6月19日，林若莹向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仪华公司自2012年6月1日起恢复劳动关系，并支付其2012年6月1日至仲裁裁决之日的工资以及2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元。该会于2013年8月23日作出沪劳人仲（2013）办字第466号裁决，仪华公司与林若莹自2012年6月1日起恢复劳动关系，仪华公司支付林若莹2013年6月19日至2013年8月23日仲裁期间工资46，455元，对林若莹的其他仲裁请求不予支持。林若莹与仪华公司均对此不服，遂先后诉至法院。林若莹要求判令：1、自2012年6月1日起恢复双方之间的劳动关系；2、仪华公司以21，050元／月的标准支付2012年6月1日至判决生效之日止的工资；3、仪华公司支付2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元。仪华公司则要求判令：1、仪华公司无须与林若莹恢复自2012年6月1日起的劳动关系；2、仪华公司无须支付林若莹2013年6月19日至2013年8月23日期间的工资46，455元。
原审另认定，仪华公司的《员工守则》“延长工作时间”的第一条第1项规定：因工作要加班的，须填写《用餐申请单》，经部门主管核准后，方可加班。实际加班人数及时间于次日15：00时前送交人力资源部。第五条规定：加班次日，各部门将实际人数及加班时间填入电子加班申请单，经主管签字确认后转人事部门，出勤异常表于每日12：00时之前报送人力资源部，上缴后的电子《加班申请单》不得再修改。林若莹于2011年2月23日在《教育训练签到表》的学员签名一栏签字，并于当日进行了《公司简介／员工守则培训试卷》的测试。
就林若莹的月工资标准，林若莹称其月工资标准为21，050元，由仪华公司每月分两笔汇入林若莹浦发银行及民生银行的账户内。林若莹为此提供了民生银行及浦发银行的对账单，认为该证据能够与《薪资协议》相互印证。仪华公司对此则称，其仅认可浦发银行对账单中的款项是仪华公司每月支付林若莹的工资，对民生银行对账单认为与本案无关，且备注栏并未注明是工资。而《薪资协议》是林若莹与执行董事私自签订，执行董事不是公司的法定代表人，不能代表公司签订该协议。
就加班工资一节，林若莹向法院提供了2012年2月、2012年3月的刷卡汇总报表，欲证明其主张的加班事实。林若莹另陈述，该报表是仪华公司统计员工每月加班时数用以计算奖金的，该报表个人无法调取，需经公司执行董事批准，再由人事主管签字确认方能拿到。另，仪华公司的《员工守则》规定加班需填写用餐申请单，其上述期间加班均填写了用餐申请单。林若莹签字的《签呈》中所写的“不计上班打卡时间”是指不需要林若莹上班打卡进行电子考勤，并不是不计入加班时间。且《签呈》系仪华公司提供，即使存以歧义，也应由仪华公司承担不利后果。而且要求林若莹放弃加班工资本身就不合法。仪华公司对林若莹提供的刷卡汇总报表不予认可，如林若莹是按照其自述的流程取得的，则该刷卡汇总报表应当有仪华公司相关人员的签字或盖章，但林若莹提供的报表上并无任何签字或盖章。仪华公司另称，根据规定，加班需填写用餐申请单并经批准方可算为加班，而林若莹并未提供该证据。且林若莹签字的关于加班工资的《签呈》中明确林若莹该期间的工作时间不计上下班时间，也不作调休，即不计加班。仪华公司并向法院提供了用餐申请单、刷卡汇总报表及考勤汇总表。林若莹对用餐申请单真实性无异议，但认为与本案无关；对考勤刷卡汇总报表，认为应以林若莹提供的为准，因为仪华公司仲裁期间是确认林若莹提供的该报表的；对2012年3月的考勤汇总表的真实性认可，恰恰证明林若莹该月存在加班；对2012年2月的考勤汇总表因没有林若莹签字，故不予认可。另，考勤汇总表并未显示林若莹上下班的时间，故无法证明林若莹不存在平时延时加班。
关于解除劳动合同一节，林若莹陈述，其并非主动离职，而是2012年5月31日仪华公司的人事主管约林若莹谈话，要求林若莹填写离职申请单。林若莹在不清楚该事的情况下拒绝填写，但表示愿意好聚好散，只要公司给予相应的补偿金即可，人事主管当时表示会代表林若莹与公司谈补偿金的事情。随后，人事主管又表示必须填好离职单才能与公司协商，但林若莹表示如不给答复则不签离职单。当天下班后，人事主管告知林若莹如其申请仲裁，不填写离职单，将扣押林若莹2012年5月的工资，并让林若莹在中国找不到工作。林若莹表示如果公司可以给予一定的补偿并支付2012年5月份的工资，其可以签离职单，而人事主管对此并未作出任何回应，且于该日电话通知其次日起不用上班，如敢上班则不予发放2012年5月的工资，故林若莹2012年6月1日起未至仪华公司上班。林若莹认为，其只是在人事主管的要求下领取了离职申请单，但实际并未填写，故不能证明其系自动离职。林若莹就其上述陈述未提供任何证据。仪华公司对林若莹所述不予认可，并称，2012年5月31日，仪华公司人事主管约林若莹谈话，内容是要求林若莹改进工作态度，因为林若莹经常出现迟到早退的情况。林若莹随即表示要离职，故人事主管将离职申请书交给林若莹，并让林若莹签收，另要求林若莹填写好之后办理相关离职手续，但林若莹次日起即未再上班，也未至仪华公司办理离职手续。后人事主管发短信给林若莹，林若莹也未予回复，故仪华公司于2012年6月15日出具了对林若莹予以除名的公告。此外，由于林若莹长期不上班，而其岗位属于要职，故仪华公司于2012年6月25日聘请了李贤淑接任林若莹原工作岗位。仪华公司为此提供了日期为2012年6月15日的主旨为“关于少女装企划部林若莹除名事宜”的《公告》、任命李贤淑为企划部经理的公告及其核薪表。林若莹对除名公告的真实性不予认可，称其从未收到过仪华公司出具的除名公告；对任命李贤淑为企划部经理的公告及其核薪表的真实性亦不予认可，认为系仪华公司事后单方制作，且与本案亦无关联性。林若莹另称，仪华公司是大型服装企业，林若莹的职位是中层，不存在没有相同或近似职位的问题。且林若莹本身是服装设计师，既能从事设计工作也能从事管理工作，故双方劳动关系完全能够恢复。
原审认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以佐证。本案中，林若莹称仪华公司于2012年5月31日口头解除了双方的劳动合同，但林若莹并未就此提供证据予以佐证，故法院对此难以采信。而仪华公司提供的《员工离职申请书领取登记表》显示，林若莹于2012年5月31日领取了离职申请书一份。虽然林若莹最终并未填写离职申请书交予仪华公司，但林若莹于2012年6月1日起未再至仪华公司上班是事实，在无证据证明林若莹该日起未上班存在法定事由或系仪华公司原因所致的情况下，法院只能认为林若莹系自身原因于2012年6月1日起未出勤，则该法律后果应由林若莹自行承担。即使仪华公司确于2012年5月31日解除了与林若莹的劳动合同，则目前的证据显示，仪华公司已经招聘新的员工接替了林若莹的原工作岗位，林若莹与仪华公司之间的劳动合同客观上已经不能继续履行。综上所述，对林若莹要求自2012年6月1日起恢复与仪华公司之间劳动关系的诉讼请求，法院难以支持。而仪华公司不同意自2012年6月1日起恢复与林若莹的劳动关系之诉讼请求，法院则予以支持。基于仪华公司无须自2012年6月1日起恢复与林若莹的劳动关系，故仪华公司亦无须支付林若莹自2012年6月1日起的工资。因此，林若莹要求仪华公司支付其2012年6月1日起至判决生效之日止的工资的诉讼请求，法院不予支持。仪华公司不同意支付林若莹2013年6月19日至2013年8月23日期间工资之诉讼请求，法院则予以支持。
关于林若莹要求仪华公司支付其2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资之请求，法院认为，根据仪华公司提供的2012年3月28日出具的由林若莹签字的主旨为“企划部员工2012年度展会加班奖金与上下班打卡事宜”的《签呈》载明的内容，仅能证明仪华公司明确林若莹作为部门主管于展会期间不计上班打卡时间，加班无调休。然，根据法律规定，劳动者休息日加班的，用人单位应安排补休，如不能安排补休的，则按规定支付加班工资。因此，法院认为《签呈》中的无调休不能直接推定为仪华公司无须支付林若莹休息日加班工资，故仪华公司以此为由不同意支付林若莹该期间的加班工资的意见，法院不予采纳。现林若莹提供的刷卡汇总报表并无仪华公司任何人员的签字或盖章，故法院难以确认其真实性，亦无法依据该报表认定林若莹存在加班。根据仪华公司提供的考勤汇总报表，并结合仪华公司《员工守则》的相关规定，法院确认林若莹2012年3月存在休息日加班1天，仪华公司应按规定支付林若莹该休息日加班工资。就加班工资的计算基数，林若莹提供的《薪资协议》约定林若莹月基本工资为20，000元。仪华公司虽认为此系莊宏彬与林若莹私自签订，莊宏彬不能代表公司。然，基于莊宏彬系仪华公司执行董事的身份，其与下属员工所作的约定完全有理由相信系代表公司。在仪华公司无充分有效之证据推翻《薪资协议》的情况下，法院确认《薪资协议》系仪华公司与林若莹之间的约定，对仪华公司的辩称理由则不予采信。综上所述，按照相关规定，法院确认以20，000元作为林若莹加班工资的计算基数。据此，仪华公司应支付林若莹休息日加班工资1，839.08元。
原审法院审理后，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项之规定，于二○一四年六月二十四日作出判决：一、仪华公司无须自2012年6月1日起恢复与林若莹之间的劳动关系；二、仪华公司无须支付林若莹2013年6月19日至2013年8月23日期间的工资46，455元；三、仪华公司于判决生效之日起十日内支付林若莹2012年3月的休息日加班工资1，839.08元；四、驳回林若莹的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由林若莹负担。
判决后，林若莹不服，上诉于本院，诉称：上诉人不存在无故旷工的行为，被上诉人确认上诉人于2012年5月31日离职，又要求上诉人上班，前后矛盾；刷卡汇总报表反映了上诉人的加班事实，故要求二审法院撤销原审判决主文第一、二、三项，改判自2012年6月1日起恢复双方间的劳动关系，被上诉人以每月21，050元的标准支付自2012年6月1日起至劳动关系恢复之日止的工资及2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元。
被上诉人仪华公司辩称：上诉人领取离职申请书后，经被上诉人催告后仍未办理离职手续，亦未说明事由，系无故旷工；加班需要填写申请单，而上诉人并无证据证明其加班事实，故不同意上诉请求。
经本院审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，林若莹主张其不存在无故旷工行为，而仪华公司则认为林若莹领取离职申请书后不再上班，亦未说明理由，已构成无故旷工，对此本院评述如下：双方一致确认林若莹领取离职申请书；林若莹主张系应仪华公司要求而领取申请书并不再上班，但为仪华公司所否认，且林若莹并无证据予以证明，故该主张，本院不予采纳；二审中，林若莹又表示虽不认可存在旷工行为，但对于解除劳动关系并无异议，综上而言，原审判决无须恢复双方间的劳动关系，有事实依据，可予维持。鉴于林若莹不再上班，故其要求仪华公司支付之后的工资，显于理不合，难以支持。《员工守则》载明加班需填写申请单，二审中，林若莹陈述其未申请过加班，而其出示的刷卡汇总报表又为仪华公司所否认，故依据现有证据，尚不能证明林若莹之主张成立，原审依据考勤表确定林若莹加班一天，于法有据，可予维持。综上所述，林若莹关于撤销原审判决主文第一、二、三项，改判自2012年6月1日起恢复双方间的劳动关系，仪华公司以每月21，050元的标准支付自2012年6月1日起至劳动关系恢复之日止的工资及2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人林若莹负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 庞闻淙
代理审判员 许 京
代理审判员 蒋辉霞
二〇一四年十月十三日
书 记 员 周璐珺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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