上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终2837号
上诉人(原审被告)：朱恒华，男，1981年12月19日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：曹玉文，上海市北方律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：本特勒汽车系统(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：施宏，董事长。
委托诉讼代理人：朱文文，上海市汇业律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵瑜，上海市汇业律师事务所律师。
上诉人朱恒华因与被上诉人本特勒汽车系统(上海)有限公司(以下简称“本特勒公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2016)沪0118民初10913号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
朱恒华上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判本特勒公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。此外，放弃要求本特勒公司支付其2016年6月份工资、2016年带薪年休假工资、2016年上半年奖金、2016年高�费的主张。事实和理由：首先，朱恒华根本不存在让他人代为打卡的行为，一审法院错误地认定视频资料、监控录像等证据证明的内容。其次，一审法院在缺乏充分的证据前提下，错误认定本特勒公司召开职工代表大会，审议了《考勤制度》等内容，并对《考勤制度》进行了公示。因此，朱恒华对其处罚决定以及依据均不认可。综上，朱恒华提起上诉，要求本特勒公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
本特勒公司辩称，本特勒公司召开了职工代表大会，审议通过了《考勤制度》，并向全体员工公示，本特勒公司为此提供了充分证据佐证。朱恒华指使他人为某代打卡、虚构考勤情况等不诚信行为，违反了考勤管理制度及员工手册相关规定。本特勒公司解除劳动合同合法有效，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，请求驳回上诉，维持一审判决。
本特勒公司一审诉讼请求：1、请求判令本特勒公司无需向朱恒华支付2016年6月高温费人民币236.36元(以下币种均为人民币)；2、请求判令本特勒公司无需向朱恒华支付2016年未休年休假工资1,623.08元。
朱恒华一审诉讼请求：1、请求判令本特勒公司支付违法解除劳动合同赔偿金229,463.11元；2、请求判令本特勒公司支付2016年6月合同工资14,310元；3、请求判令本特勒公司支付2016年6月高温补贴400元；4、请求判令本特勒公司支付2016年上半年奖11,212元；5、请求判令本特勒公司支付2016年6月电话费补贴600元；6、请求判令本特勒公司支付2016年带薪年休假工资20,694.28元。
一审法院认定事实如下：朱恒华于2010年5月20日至本特勒公司处工作，担任生产主管，双方签订有劳动合同。2016年6月17日，本特勒公司向朱恒华发出《解除通知书》，以朱恒华违反公司《考勤制度》第4.6.1条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条和劳动合同第7.2.5条的规定，与朱恒华解除劳动合同。
根据朱恒华提供的工资单，朱恒华每个月的应发工资由合同工资加上交通津贴构成,其中交通津贴每月为1,500元。根据该工资单，朱恒华2015年7月高温费发放金额为0元。本特勒公司已发放朱恒华2016年6月份工资5,644.35元。朱恒华2016年已休年休假1.5天。
2016年7月11日，朱恒华向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称上海市劳动仲裁委)申请劳动仲裁，要求本特勒公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金229,463.11元；2、2016年6月合同工资14,310元；3、2016年6月高温补贴400元；4、2016年上半年奖金11,212元；5、2016年4月至6月电话费补贴600元；6、2016年带薪年休假工资20,694.28元。仲裁庭审中，朱恒华撤销了2016年上半年奖金11,212元的请求。2016年9月12日�上海市劳动仲裁委作出裁决，主要内容为：本特勒公司支付朱恒华2016年度未休年休假折算工资1,623.08元、2016年6月高温费236.36元，对朱恒华的其他仲裁请求不予支持。
一审法院审理中，本特勒公司称：朱恒华在工作期间存在指使他人为某代打卡、虚构考勤情况等不诚信行为，本特勒公司依据考勤管理制度及员工手册相关规定解除劳动合同，解除系合法有效的，故不需支付违法解除劳动合同赔偿金。本特勒公司已支付朱恒华6月份工资5,644.35元，故无需再支付。通讯费系报销费用，需按照报销流程予以报销。
为证明其主张，本特勒公司提供以下证据证明：
1、员工手册，⑴证明本特勒公司处实行考勤制度，严禁员工存在代人打卡和请人打卡等欺骗公司的行为，如有违反，代人打卡者将被扣除当月奖金、请人打卡者将被作为旷工处理(第5.2.3�主要内容)。⑵证明奖金的发放、数额及形式均由公司依据实际情况而决定。如在奖金发放当月1日前离职的，奖金一律不予发放(第6.6条主要内容)。⑶证明公司的规章制度、与员工息息相关的各项活动将通过布告栏予以公示，经布告栏发布满24小时的信息将视同公示(第12.1.4条主要内容)。⑷证明如员工与他人串通欺骗、隐瞒公司的，将被认定为严重违纪，公司有权立即与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿(第13.4.4.21条主要内容)。
朱恒华对证据的真实性无异议，但是认为依照员工手册本特勒公司不应开除朱恒华。第13.4.4.21规定的是与其他单位和个人串通、欺骗隐瞒公司的行为，其他是指除本特勒公司之外的单位、个人，故认为与本案无关。根据第13.4.4(关于重大过失立即解雇情形的规定)的规定，本特勒公司应当进行两次警告处罚后，才能单方解除劳动关�，但是本案中朱恒华只收到了一次警告，并且该警告是错误的，故认为本特勒公司单方解除劳动关系违反了员工手册的规定。
2、员工手册签收页，证明朱恒华知晓并确认上述员工手册的规定。
朱恒华对证据的真实性无异议。
3、考勤制度规定，证明本特勒公司处实行考勤制度，员工必须本人打卡(第4.4.1条主要内容)。员工不得代他人打卡。如有违反，代人打卡者和请人打卡者都将被解除劳动合同(第4.6.1条主要内容)。
朱恒华对证据的真实性、合法性均不认可，认为该考勤制度没有朱恒华的签字确认，且该规章制度的制订程序不合法，并没有经过民主程序，也未经公示，故该制度实际未生效，对朱恒华没有约束力。同时，认为该考勤制度与员工手册的内容相冲突，事关劳动者的切身利益，应该明确告知朱恒华，但本特勒公司并�告知朱恒华，且该规定违反劳动合同法，没有区分代打卡的次数，本特勒公司擅自解除劳动合同，是违法的。
4、2016年2月27日，职工代表大会签到表及表决情况，证明《考勤制度》系通过2016年2月27日的职工代表大会制定，为合法有效的规章制度，且朱恒华系职工代表中的一员。
朱恒华对签到表的真实性不予认可，称朱恒华没有委托过任何人参加过职工代表大会，且2016年2月27日本特勒公司也没有召开过职工代表大会。从签到表的签名笔迹来看，签到表上用了多种不同各类的笔，不符常理，故认为该签到表是本特勒公司为了本案制作的。对表决情况的真实性不认可，都是用铅笔书写的，从内容来看也无法看出表决的内容，且与本案无关，如果本特勒公司想证明职工代表大会召开的情况应当另外提供本次会议的会议流程，表决内容，表决记录、征求�见等环节的相关证据。
5、付款单、发票、银行回单、2016年2月27日职工代表大会纪念品领取表，证明2016年2月27日，本特勒公司组织了职工代表大会会议，并有相应的费用产生。
朱恒华对付款单、发票、银行回单的真实性无法确认，认为从时间、收款单位来看，无法体现与本案有关联性，无法证明本特勒公司的证明目的。对职工代表大会纪念品领取表，真实性不认可，没有朱恒华的签字，大部分都是用铅笔签的，无法确认真实性。不能证明本特勒公司职工代表大会的决议内容，不能证明本特勒公司的证明目的。从后面的表决记录来看，该组证据从内容来看无法体现出员工做了任何的表决，且从有些内容来看应该不是同一人书写的，无法体现出本特勒公司召开过职工代表大会及职工代表大会的内容，不能证明本特勒公司通过所谓的职工代表大会制�考勤制度。
6、公示栏公证书(6722号)、访谈公证书(6723号)，证明《考勤制度》已通过布告栏予以公示，已有效向全体员工送达，朱恒华亦知晓并认可该《考勤制度》。
朱恒华对6722号公证书的合法性不认可，认为该公证书的形成时间是2016年8月8日，而本特勒公司所称公示栏张贴的时间是2016年2月末，故本次公证违反相关的规定，属于无效的公证，不能证明本特勒公司职工代表大会表决通过规章制度之后进行了公示，对内容的真实性不认可。对6723号公证书的公证内容不认可，公证对象三名员工均是本特勒公司的在职员工，与本特勒公司有利害关系，故不认可对其访谈的真实性，也不认可本特勒公司的证明目的，本特勒公司处的员工不止这三名，这三名员工不能代表全体员工。
7、监控录像公证书(6720号)、监控录像公证书(6721号)、考勤记录公证书及翻译件(6724号)，证明朱恒华分别于2016年5月4日至6日、9日至11日、16日至19日、23日至26日、30日、6月9日共计18次让案外人代打卡，朱恒华考勤记录打卡时间与案外人为某代打卡时间一致，朱恒华与案外人串通恶意欺骗公司，情节严重。
朱恒华对6720号公证书的真实性、合法性均不认可，认为公证程序违法，公证对象是本特勒公司人事通过自己的U盘复制相关的内容，而不是相关文件的原件，且公证也没有对该系列文件的原始来源进行公证。对6721号公证书，公证员对公证对象的原始来源没有核实，故对该公证书不认可。对6724号公证书，真实性认可，但不认可证明目的，从该证据无法看出朱恒华让人代打卡。
8、工会复函，证明本特勒公司已经就解除与朱恒华的劳动合同事宜事先请示工会并经工会同意。
朱恒华对该证据的合法性、证�目的不认可。从通知的内容来看，该通知中没有明确载明朱恒华违反何种规章制度，没有依据法律规定通知工会解除合同的理由。根据劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除合同应当事先将理由通知工会。工会没有对该函的内容作出明确的批准意见，该复函是一次性打出来的内容，不存在通知、批准这两个环节。本特勒公司没有按规定履行通知义务，并未得到工会的有效批准。故本特勒公司是违法解除与朱恒华的劳动关系。根据最高院司法解释四，解除劳动关系时未通知工会的属于违法解除。
9、6月份工资单，证明本特勒公司向朱恒华实发了6月份工资5,644.35元。
朱恒华对实发金额认可，但认为应该按朱恒华每月的应发工资15,277元计算。
10、日常费用及付款单报销单，证明通信费系报销费用，需按照本特勒公司的报销流程予以报销，且朱恒华知道上述规定。
朱恒华认为该证据与本案没有关系。朱恒华也已经向本特勒公司申请过报销单。
审理中，朱恒华称，本特勒公司解除与朱恒华的劳动关系无任何依据。
为证明其主张，朱恒华提供以下证据证明：
1、2008版员工手册，证明本特勒公司解除劳动关系无任何依据。根据员工手册第6页第5.2.3的规定(该规定内容为员工不得代他人刷卡。发现一次，代人刷卡者将被扣除当月奖金的10%-30%，请人刷卡者按旷工一天处理)，本特勒公司不能解除与朱恒华的劳动关系。
本特勒公司对证据的真实性无异议，认为该证据与本特勒公司提供的一致，员工手册上规定严禁员工代人打卡，朱恒华提供该证据可视为朱恒华认可该员工手册，并知晓该员工手册。根据第13.4.4.21条规定，员工严重违纪，公司有权解除员工，并不支付任何经济补偿。朱恒华提到的第5.2.3的规定在2016年3月进行了更新，考勤制度明确规定如有违反代人打卡者、请人打卡者都将作解除劳动合同处理。
2、银行流水明细，证明朱恒华的实际工资情况。
本特勒公司对证据的真实性无异议，认为该明细的时间为2015年6月21日至2016年6月21日，2016年7月5日发放六月工资，故朱恒华实际上是有能力核查7月5日是否收到6月的工资的。实发工资中都是包含加班工资的，经济补偿金的计算基数中应该扣除加班工资。庭后朱恒华补充提供了交易明细清单复印件。
一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。根据本特勒公司提供的职工代表大会签到表及表决情况材料，结合付款单、发票、银行回单、纪念品领取表等证据，有理由相信2016年2月27日本特勒公司召开过职工代表大会，且从部分职工代表的记录中能够发映出会议就《员工手册》、《考勤制度》等内容进行了审议。根据公示栏公证书、访谈公证书等证据，可证明本特勒公司确通过职工代表大会形式审议并通过了《考勤制度》，且进行了公示，因此该考勤制度应对全体职工具有约束力。根据本特勒公司提供的视频材料、监控录像公证书等证据，朱恒华确实存在多次让案外人为某代打卡的违纪行为，故本特勒公司依据其规章制度解除与朱恒华的劳动合同并无不当。据此，朱恒华要求本特勒公司支付违法解除劳动合同赔偿金229,463.11元的诉请，不予支持。
关于2016年6月合同工资。根据朱恒华提供的工资单，朱恒华享有交通津贴每月1,500元，现本特勒公司根据朱恒华的实际出勤天数折算交通津贴及合同工资，并无不当。本特勒公司已发放�恒华6月份工资5,644.35元，朱恒华再主张2016年6月合同工资14,310元，缺乏依据，不予支持。
关于2016年6月高温补贴。朱恒华主张其高温补贴每月为400元，但对此未能提供证据予以证明。本特勒公司主张朱恒华作为车间主管不符合领取高温补贴的条件，根据朱恒华的岗位性质，并结合2015年7月朱恒华领取高温补贴为零等情况，对本特勒公司要求不支付朱恒华2016年6月高温补贴的诉请予以支持。
关于2016年6月电话费补贴。根据本特勒公司提供的日常费用及付款单报销单，本特勒公司处电话费补贴系采用报销方式，因朱恒华未能提供相关报销凭据证明，故朱恒华要求本特勒公司支付2016年6月电话费补贴600元的诉请，不予支持。
关于2016年带薪年休假工资。经核算，朱恒华2016年离职前应休年休假为2天，本特勒公司、朱恒华一致确认2016年朱恒华已休�休假1.5天，剩余天数已不足1天，故不再享有未休年休假工资。朱恒华未能提供充分证据证明其另享有福利年休假，本特勒公司处的《员工手册》中亦未涉及福利年休假的相关规定，故朱恒华要求本特勒公司支付带薪年休假折算工资20,694.28元的诉请，不予支持。
关于2016年上半年奖。因该项诉请未经仲裁前置程序，故不予处理。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下：一、本特勒汽车系统(上海)有限公司要求不支付朱恒华2016年高温费236.36元的诉请予以支持；二、本特勒汽车系统(上海)有限公司要求不支付恒华2016年未休年休假工资1,623.08元的诉请予以支持；三、朱恒华的诉讼请求均不予支持。
本院二审期间，当事人均没有提交新证据。本院确认一审法院查明事实无误。
本院另查明，本特勒公司员工手册13.违反纪律处理程序……13.4.4有以下重大过失之一的将受到立即解雇：……13.4.4.271次连续旷工2天(含)以上，或年累计旷工满5天或2次，或经书面警告重犯者……。
本院认为，用人单位在单方解除劳动合同时，应严格限定用人单位解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权，用人单位不得滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在适用上述规定时应当符合相应的条件，首先规章制度的内容合法，而且通过民主程序公示于众的。其次，劳动者行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位的规章制度。“严重”程度一般应以劳动法规规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的限度为准。最后用人单位的处理是按照规章制度所规定的程序办理的。本案中，朱恒华对《考勤制度》的效力提出异议，否认本特勒公司曾经将《考勤制度》公示的事实，并且对其代打卡的行为也一再否认。然而根据本特勒公司在仲裁及一审法院审理中提供的证据来看，1、本特勒公司提供了职工代表大会签到表及表决情况及其他辅助证据，证明公司《考勤制度》的制定经过职工代表大会讨论；2、本特勒公司提供公示栏公证书、访谈公证书等证据，证明本特勒公司对《考勤制度》进行了公示，为全体员工所知晓，并且根据员工手册的规定，本特勒公司在公示栏公示相关规章制度是符合员工手册规定的；3、本特勒公司提供了视频材料、监控录像公证书等证据，证明朱恒华确实存在多次让案外人为某代打卡的违纪行为。综上，本特勒公司已尽举证义务，且举证内容均已经达到证据高度盖然性的标准，其主张的�证事实可以予以确认。朱恒华虽然对本特勒公司提供的证据均予以否认，但未能提供相应的证据予以反驳，故其主张，本院难以采纳。此外，本特勒公司的员工手册早已规定，严禁员工存在代人打卡和请人打卡等欺骗公司的行为，如有违反，代人打卡者将被扣除当月奖金、请人打卡者将被作为旷工处理。该手册同时另规定，1次连续旷工2天(含)以上，或年累计旷工满5天或2次，或经书面警告重犯者，公司可立即解雇。因此请人打卡本就是本特勒公司严禁的行为，请人打卡者将视为旷工，而旷工达到一定的程度，将受到立即解雇的处理，均有明确的规定。朱恒华对员工手册的内容是清楚明了的，现朱恒华在本特勒公司作出处理后，否认其知晓相应的规定也是不成立的。再者，准时出勤是劳动者应当遵守的基本义务和劳动纪律，朱恒华请人打卡从而逃避准时出勤的要求�反了劳动者的基本义务和劳动纪律，其行为也是不恰当的。综上，鉴于朱恒华多次存在让案外人代打卡的行为，严重违反了本特勒公司的规章制度，本特勒公司单方解除劳动合同符合法律规定。最后，根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，本特勒公司将解除劳动合同的决定告知了工会，而工会对解除决定并未提出反对意见，所以本特勒公司已经履行了相应的法定程序。据此，本特勒公司解除劳动合同的决定符合法定条件和法定程序，并无不当。朱恒华坚持要求本特勒公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，难以支持。另，关于电话补贴的问题，因朱恒华尚未履行报销的程序，故本案中不予支持。此外，朱恒华放弃要求本特勒公司支付其2016年6月份工资、2016年带薪年休假工资、2016年上半年奖金、2016年高温费的主张，本院予以准许。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人朱恒华负担。
本判决为终审判决。
法官助理周嫣
审 判 长 翁 俊
审 判 员 谢亚琳
代理审判员 茅维筠
二〇一七年六月十三日
书 记 员 何 冰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。