宁波市北仑区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬仑民初字第1762号
原告：王伟。
被告：宁波钢铁有限公司。
法定代表人：李世中。
委托代理人：曹振华。
委托代理人：严文峰。
原告王�与被告宁波钢铁有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2015年8月18日立案受理，依法由审判员宋建侠适用简易程序于2015年9月24日公开开庭进行了审理。原告王伟、被告宁波钢铁有限公司的委托代理人曹振华、严文峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王伟起诉称：被告单方解除与原告的劳动合同，并且拒绝签订无固定期限劳动合同。原告在职期间，被告恶意调岗，多次无故克扣原告工资。被告不明原委，将原告职务免除，且不给予合理说法，长期不安排工作。原告与被告签订的劳动合同于2015年6月30日到期，已签订过三次固定期限劳动合同，原告工作满10年，并且提交续签申请。被告解除与原告的劳动合同，不仅不提前通知，解除劳动合同以后也不及时通知原告。被告单方删除原告电子考勤记录，断缴各项社保，亦未通知原告。原告在职期间，严格执�上下班打卡考勤，并未旷工；被告在明知原告工作期间的遭遇和种种迫害，不仅不解决，还单方直接解除与原告劳动合同。原告依据劳动法和劳动合同法的相关规定，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金133829.2元。
原告王伟向本院提供了如下证据：
1.5#行车溜钩事故报告及事故案例各1份，拟证明事故并非原告个人原因所致，原告于2011年7月因此被免职，受到了不合理的对待，时间上证实原告被提前免职，到了同年10月底，事故原因调查出来后被告没有给原告任何答复；
2.证人材料1份，拟证明事故原因不明，原告被免职，原告在2011年8月份就不担任工长一职；
3.劳动合同1份，拟证明原告工作满10年并签订过2次固定期限的劳动合同；
4.解除劳动合同证明书1份，拟证明被告解除劳动合同并未告知原告，直至原告发现员工卡不能使用、社保断缴后向被告了解后才得知被告解除了劳动关系；
5.要求签订无固定期劳动合同1份，拟证明原告于合同期满提前一个月交给被告续签劳动合同的申请；
6.工作情况说明1份，拟证明2015年3月18日原告按照总经理的指示将近三年的遭遇写成情况说明交于被告；
7.两段录音文件，拟证明被告公司总经理表示会核实原告个人工作遭遇，时间是2015年3月18日，但被告公司人事部领导在不明情况的前提下单方解除了与原告的劳动合同；
8.仲裁裁决书1份，拟证明本案经过劳动仲裁前置程序。
被告宁波钢铁有限公司答辩称：一、原告旷工事实客观存在。2014年12月26日，被告进行资产重组。2015年年初，为了加强员工劳动纪律管理，经请示公司人力资源管理部同意，原告所在的炼钢厂开始实施员工电子刷卡与纸质考勤相�合考评制度。原告所在的炼钢厂决定实施员工电子刷卡与纸质考勤相结合考评时，及时向全体员工发出了通知。事实证明原告对于炼钢厂实施新的考勤制度也是知晓的：原告在2015年2月份考勤表上的签字足以证明；在仲裁过程中，原告也承认知晓新的考勤制度，仲裁裁决书中也有相应的记载。然而，新的考勤制度实施后的两个月里，原告在2015年3月份连续旷工6天，2015年2至3月两个月内累计旷工10天以上。在仲裁质证阶段，原告对证明旷工事实的2、3月份的纸质考勤表无异议，也认可纸质考勤表上的签名系其本人签署；同时，也认可用以证明其旷工的综合股会议记录的真实性，承认其本人未参加相关的综合股会议。原告的上述行为，已经违反了被告的《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》第3.8.1款规定：无正当理由连续旷工六天或一年内累计旷工九天及以上者，予以解除�动合同。二、被告解除劳动合同的行为符合法定程序和相关规定。（一）《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，单位有权解除合同。被告单方解除与原告劳动合同的制度依据《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》合法有效。该制度于2012年3月8日经被告单位二届二次职工代表大会审议表决通过。被告还于2012年7月16日通过单位内网向包括原告在内的全体员工履行了告知义务，要求全体员工学习。原告在仲裁庭审过程中承认收到了系统的信息管理告知，并且知晓被告制定的《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》。（二）被告解除劳动合同的程序符合法定程序。在原告违反《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》连续旷工6天，累计旷工10天以上，被告欲单方与其解除劳动合同�，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第43条的规定，及时将解除理由以及解除依据报经本单位工会同意；在征得工会同意后，被告于2015年4月3日，依据劳动合同法第39条第（二）项的规定，解除了与原告的劳动合同关系。三、原告提及的2011年公司擅自调整其工作岗位事宜与本案争议无涉；退一步讲，即使原告提及的2011年公司擅自调整其工作岗位事宜与本案有关联，原告也不符合法律有关诉讼时效的有关规定。综上，原告连续旷工6天且一年内累计旷工10天以上，严重违反了被告制定的《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》第3.8.1款规定。被告依据劳动合同法第39条第（二）项的规定，在征得单位工会同意的前提下，依法单方解除与原告的劳动合同关系，合法有据。原告诉讼请求无事实和法律依据，请求予以驳回。
被告宁波钢铁有限公司向本院提供了如下证据：
1.解除劳动合同证明书及通知记录共3页，拟证明被告已于2015年4月3日解除与原告的劳动关系并通知过原告；
2.解除劳动合同审批表1份，拟证明解除劳动合同内部审批流程，程序合法；
3.宁波钢铁有限公司员工奖惩规定1份17页，拟证明解除劳动合同合法有据；
4.宁二届二次职工代表大会暨重组三周年总结大会材料及学习通知1份，拟证明解除劳动合同的依据经过法定程序制定并要求每位员工学习知悉；
5.关于在炼钢厂实施纸质考勤的请示2页，拟证明炼钢厂为了加强劳动纪律向公司申请实施打卡加纸质考勤；
6.关于加强员工出勤管理的通知1份3页，拟证明从2015年2月5日开始实施打卡加纸质考勤管理制度；
7.2015年2月、3月考勤表8页，拟证明2015年2月、3月纸质考勤记录，同时证明原告连续旷工6天、�计旷工9天以上；
8.2015年2月份综合股会议记录表8页，拟证明班前班后会议记录，到岗员工要亲自签字；
9.2015年3月份综合股会议记录表21页，拟证明班前班后会议记录，到岗员工要亲自签字。
10.线上请假清单查询作业1份，拟证明原告2015年3月10日以后的请假没有被批准；
11.王伟事件核实报告1份，拟证明对王伟岗位异动情况的说明；
12.炼钢厂约谈王伟记录1份，拟证明约谈王伟关于岗位继续保留在综合点检股，王伟当场拒绝接受；
13.证人证言3页，拟证明2015年2月5日炼钢厂开始实施打卡加纸质考勤的岗位考勤制度；
14.一组岗位及薪资调整的审批过程4页，拟证明原告从2011年10月1日开始正式从综合点检股股长调整为综合点检股点检员岗位。
证人张某出庭陈述：证人是被告综合点检股员工，原告曾是证人的工长。原告从2011年7月底的一次事故后，没有回综合点检股办公室。从2011年10月至2012年9月，原告基本上没有参与综合点检股日常管理工作。2015年2月5日起，炼钢厂实施纸质考勤，证人是综合股纸质考勤员，按制度规定在纸质考勤表上对本股点检员进行考勤确认，考勤表于月底经被考勤人确认无误后在考勤表上签字后上交作业区统一保管。2015年2月的考勤表中原告签名是2015年春节后签字的。
经庭审质证，双方质证意见如下：
1.关于原告提供的证据。对原告证据1，被告质证认为与本案无关联性；对原告证据2，被告对证人身份及系证人书写无异议，证人已于2014年离职，但对于事故责任被告未见到过炼钢厂的报告；对原告证据3，被告无异议；对原告证据4，被告对真实性无异议，但认为解除合同及时通知了原告，原告也于2015年4月13日到公司拿去了该证明书；对原告证据5，被告认为收到过，但被告解除劳动合同在此之前已经生效；对原告证据6，被告质证收到了，但对其陈述不予认可，而且炼钢厂已于2015年3月19日启动解除劳动合同审批流程；对原告证据7，被告对两段录音的真实性无异议，但认为从第一段录音中可以看出被告公司殳总对原告只打卡不干活的行为是持否定态度的，且对于原告陈述旷工是因为来找领导，因此把责任推到领导头上，也是不认可的，第二段录音中被告的代理人严文峰对于何为旷工做出了明确的回答；对原告证据8，被告无异议。
2.关于被告提供的证据。对被告证据1、2，原告对真实性无异议，但对关联性、合法性均有异议，原告认为其未旷工，因其本人没有离开过公司，且一直在找领导协调解决个人遭遇，炼钢厂及公司相关领导均见过原告本人，2015年4月13日因原告个人员工卡、自动化办公系统被删除、社保断缴，去找被告人事部，才知已被解除劳动合同，解除劳动合同证明书中载明的旷工天数也未达到连续旷工6天；对被告证据3、4，原告对真实性不予确认，理由是被告掌握网络终端，可以随意修改，且原告没有办公场所、没有电脑、没有领导、属于待岗状态，平时也不使用ERP系统，对《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》不知情；对被告证据5、6，原告对证据三性均有异议，直至被告提供这些证据时原告才见到，之前从未见到，从合法性来讲，因是用来约束员工的，也应通过职代会表决，否则不合法；对被告证据7、8、9、10，原告对证据7中的2015年3月考勤表、证据8、9、10的真实性有异议，但对于证据7中2015年2月份考勤表中原告的签名予以确认，但质证认为原告2015年2月5日至3月31日的工作状态都是一样的，即被告没有给安排工�，唯一的区别是2015年2月5日至11日原告人在炼钢厂里，2月12日至3月31日原告人在被告公司办公楼找被告公司领导反映问题，不在炼钢厂，既然2015年2月5日至11日没有按旷工算，2015年2月12日之后按旷工算是不合法的，2015年3月2日后原告人在被告公司找领导，被炼钢厂记为旷工，为了不违反规章制度，原告从2015年3月10日起开始请假；关于被告证据11、12，原告对证据三性均有异议，质证认为在被告解除与原告的劳动合同前被告没有出具核实报告，约谈的事情是有的，但因被告给予的工资待遇降低，原告当场拒绝；关于被告证据13，原告对证人证言本身的真实性无异议，但证人知道纸质考勤不能推断原告也知道，且证人都是被告的在职员工，存在利害关系，受公司管理，享受公司的报酬，证人陈述不客观；关于被告证据14，原告质证认为原告已于2011年7月份被免职，被告未�排工作，之后的人事变动，原告不知情；对证人张某的出庭陈述，原告认为证人系被告在职员工，与被告有利害关系，证言不足以采信；如果证人陈述属实，则表示原告今年3月2日在上班，否则只能说明原告对2015年2月份考勤表的签名时间是2015年2月11日。
3.对于本院依法调取的二次仲裁庭审笔录，被告无异议。原告对仲裁庭审笔录也无异议，但认为前面的笔录是认真看的，后来就没认真看了，原告承认收到的短信是催促上班的短信，仲裁记录不准确。经审核，原告认为仲裁记录不准确，未提供证据，本院对二次仲裁庭审笔录依法予以确认。
根据双方举证、质证情况，结合双方陈述，本院认定如下事实：
原告于2004年7月进被告单位，岗位为操作工，双方先后签订过多份劳动合同。在此期间，原告被提升为炼钢厂设备管理室综合点检股工长。2011年7月底，被告炼钢厂发生5#行车主钩“溜钩”事故，在此次事故后原告被免去综合点检股工长职务。原告被免除工长职务前的工资为十三岗工资，免除工长职务后工资为六岗工资。2011年10月份，被告炼钢厂设备管理室对上述事故的事故原因进行了分析并总结了事件的教训。
2012年7月1日，原、被告续签劳动合同一份，约定：合同期限为2012年7月1日至2015年6月30日，岗位为被告位于北仑生产厂区的操作岗位，被告按照本公司薪酬制度的规定，按月支付原告劳动报酬。合同签订后，原告的工资待遇仍按被告公司六岗工资在发放。
2012年3月8日，被告公司《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》经被告单位二届二次职工代表大会投票表决通过，同年7月16日通过内网向原告告知，该奖惩规定第3.8.1条规定：无正当理由连续旷工6天或一年内累计旷工9天及以上者，公司与当事人解除劳动合同。
另查明：被免除工长职务一段时间后，原告被安排到被告设备管理室工程组工作。在工程组工作期间，原告的主要任务是用极短的时间完成了8#门75吨行车改造及90吨行车安装，除此之外基本无其他工作任务。
2013年6月起至2014年8月，原告王伟频繁请假，期间因为假期不足断断续续回公司上班。
自2015年2月5日起，为进一步规范员工行为，被告炼钢厂新增纸质考勤，实行原电子刷卡考勤与纸质考勤相结合的考勤制度，要求炼钢厂员工除电子打卡外，还需在上班后15分钟内完成纸质考勤。
2015年2月份开始，原告王伟多次就其自述的自2011年被免去工长职务后遭受的不公正待遇向炼钢厂厂长裘韶均反映。2015年2月12日，炼钢厂就原告王伟反映的上述问题组织炼钢厂相关人员召开会议讨论。会议最后决定安排�告王伟仍留在综合点检股点检岗位并按设备管理室要求开展相应工作，原告王伟当场拒绝。
2015年3月2日至3月6日、3月9日，原告六天未到综合点检股参与纸质考勤。2015年3月10日早上8：44分，被告单位发手机短信给原告，告知原告：“炼钢厂设备管理室综合点检股员工王伟自2月5日至3月6日期间累计7天纸质考勤表内显示为旷工（2月12日、2月13日、3月2日、3月3日、3月4日、3月5日、3月6日），宁波钢铁有限公司《员工奖惩规定》中注明，年度内连续旷工6天或年度内累计旷工9天公司即有权利与其解除劳动合同，现就上述问题告知员工家属，请督促其上班。此致敬礼宁波钢铁有限公司炼钢厂2015年3月9日”。原告收到该通知后，依然未到综合点检股上班。尽管当时原告委托综合点检股同事张某对3月10日至3月16日期间代其请假，但请假未获得批准。
2015年3月19日起，被告公司启动解除与原告劳动合同的审批流程。2015年4月3日，被告出具解除劳动合同证明书，载明：“兹有本公司员工：王伟，性别：男，出生年月：1983年3月，家庭住址：宁波市海曙区。劳动合同期限为2012年7月1日至2015年6月30日。因王伟不服从炼钢厂工作安排，并于2015年2月12日、2月13日、3月2日、3月3日、3月4日、3月5日、3月6日、3月9日缺勤。其中3月份连续旷工达6天。按照《劳动合同法》有关条款规定，本公司与其解除劳动合同，同时终止其与本公司建立的所有关系。本证明自下发之日起执行，特此证明。……”同年4月13日，原告拿到该证明书。同年5月4日，原告将要求签订无固定期限劳动合同的申请邮寄给被告。
2015年6月2日，原告王伟申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。2015年7月28日，宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会�出仑劳仲案字（2015）第480号仲裁裁决书，裁决驳回了王伟的仲裁请求。
本案中，双方争议的焦点是被告解除与原告的劳动合同是否合法。本院结合双方举证质证意见及双方陈述，分析认定如下：
首先，关于旷工的认定。被告主张原告明知炼钢厂自2015年2月5日起实施电子刷卡和纸质考勤相结合的考勤制度，诉争时段却未到设备管理室综合点检股参加工作和进行纸质考勤，旷工事实客观存在，被告提供了证据5、6、7、8、9、13及证人张某的出庭陈述以证明其主张。原告主张争议时段其在被告公司找领导反映自2011年7月份以来遭受的不公正待遇（主要是2011年7月底无故被免去设备管理室综合点检股工长职务、降低工资待遇、免职后不安排工作），且均进行了电子打卡考勤，并未旷工。原告提供了证据1、2、6、7以证明其主张。本院认为：第一，根据被告提供的证据，再结合原告陈述及原告实际对炼钢厂设备管理室综合点检股2015年2月份的纸质考勤表进行了签字确认的事实，可以认定对于炼钢厂自2015年2月5日开始新增纸质考勤，即实施电子打卡后需再到综合点检股进行纸质考勤的考勤制度，原告是明知的。第二，根据原告提供的证据1、2，2011年7月份发生5#行车主钩“溜钩”事故后原告的确被免去工长职务，工资也从十三岗降到六岗。但原告被免去综合点检股工长职务一事发生在2011年7月。原、被告于2012年7月1日又续订了劳动合同，合同约定原告岗位为操作类岗位，原告的工资待遇自合同签订之日起实际一直在按六岗工资发放。在此之后直至今年2月份长达二年半多的时间里，原告并无证据证明其提出过异议。今年2月12日，炼钢厂安排原告仍留在综合点检股点检岗位工作，并未变动原告的工作岗位，也未降低原告的工�待遇。第三，争议时段原告王伟未到炼钢厂综合点检股实际参加工作，也未履行相应的请假手续。原告主张争议时段其在公司向有关领导寻求解决问题，其未就该主张提供充分的证据证明。即使其所述属实，也不能以此作为不参加实际工作和考勤的理由。其在向领导反映问题未果的情况下，仍应根据公司的劳动纪律参加工作，然后再寻求更理性的途径主张自己的诉求。综上，原告王伟明知纸质考勤制度及不参加纸质考勤的后果，却仍拒不参加该岗位工作和纸质考勤，属于无正当理由旷工，本院予以认定。
其次，原告的旷工行为是否符合被告公司《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》第3.8.1条规定的解除劳动合同的情形。本院认为，被告的《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》系经职工代表大会投票表决通过，而且也通过内网明确告知过原告，原告在仲裁中明�表明知晓该规章制度，该规章制度符合法律规定的制定程序和告知程序，并没有违反国家现行的法律法规，合法有效，被告可以以此作为企业管理员工的依据。该奖惩规定第3.8.1条规定“无正当理由连续旷工6天或一年内累计旷工9天及以上者，公司与当事人解除劳动合同。”原告自2015年3月2日至6日、3月9日（其中3月7日、3月8日为双休日）连续旷工6天，达到了该条规定的解除劳动合同的条件，被告据此解除与原告的劳动合同，并事先将解除的理由通知了工会，理由正当，程序合法。
综上，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位享有用工自主权，可以根据其内部的规章制度对严重违反用人单位规章制度的员工进行惩处直至解除与其的劳动合同。原告于2015年3月2日、3月3日、3月4日、3月5日、3月6日、3月9日连续旷工6天，违�了被告公司《宁波钢铁有限公司员工奖惩规定》第3.8.1条的规定，被告据此解除与原告劳动合同合法有据。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决如下：
驳回原告王伟的诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院，并在上诉期内凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件的案件受理费；如通过银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号为37×××92，开户银行为宁波市中国银行营业部；如通过邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。上诉案件的案件受理费未在上诉�限内预交的，应当在上诉期届满后七日内预交，逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审 判 员 宋建侠
二〇一五年十一月十六日
代书记员 张静君