福建省福州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽01民终459号
上诉人（原审原告）福建亚通新材料科技股份有限公司，住所地福建省福清市镜洋工业区。
法定代表人王森，董事长。
委托代理人杨茜，公司员工。
被上诉人（原审被告）林孝枝，男，1966年1月16日出生，汉族，住福建省福清市。
上诉人福建亚通新材料科技股份有限公司（以下简称“亚通公司”）因与被上诉人林孝枝劳动争议一案，不服福建省福清市人民法院（2015）融民初字第1580号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2012年1月6日被告受聘于被告公司担任设备科工务主管，双方签订了书面劳动合同，期限从2012年1月6日至2014年1月5日止。2014年1月5日双方续订劳动合同，期限从2014年1月5日至2017年6月30日止。劳动合同书第十六条部分内容：“若乙方存在下列情况之一，则甲方有权立即解除合同，若造成损失的，还有权向乙方索赔：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度，（包括考勤制度、劳动制度、流程审批制度）；（三）严重玩忽职守、滥用职权……”2014年9月原告制定了岗位责任协议书并下发给员工签订。被告认为协议书条款太苛刻，对员工明显不公，起初不愿意签字，后于2014年10月28日签订。2014年12月24日被告因工资发放差错与原告公司人力资源部人员发生争议。2014年11月26日、27日两天被告休息，28日到公司上班时被告知已经被开除了就离开。2014年12月28日被告公司作出《关于林孝枝的惩罚通告》，以被告煽动其他员工拒签员工岗位责任协议书，并令其下属故意写错身份证号码等虚假方式签订协议，与主管沟通时态度恶劣等理由，根据《员工手册》第三章第七节规定，解除与被告的劳动关系。2014年12月9日被告向福清市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项如下：1、原告支付给被告双倍经济赔偿金30000元；2、原告为被告补办2012年至2014年的社会保险；3、原告为被告发放2014年11月份工资5000元。仲裁中，原告于2014年12月24日发给被告11月份工资3754.14元。被告表示不愿意继续回原告公司上班。2015年2月16日，福清市劳动争议仲裁委员会作出裁决：1、原告支付给被告经济赔偿金28200元；2、驳回被告的其他请求事项。原告不服裁决，在法定期限内向原审法院起诉。
另查明：被告在离开公司前12个月平均工资为4854.1元（即（4992元＋3829.5元＋4708.5元＋5374元＋4831元＋5840元＋4657元＋4894元＋4999元＋5815.5元＋4554元＋3754.14元）÷12）。被告的基本养老保险和城镇职工基本医疗保险均缴纳至2014年12月。根据原告内部呈报内容，2014年11月28日原告公司对被告2014年1月至10月期间考勤异常情况汇总后（无流程的忘打卡次数共达35次）呈报给公司经理，请示处理意见结果为“给予解除劳动关系”。2014年12月22日原告公司就被告11月份工资发放问题作了请示与处理，呈报事由为“福清基地工务主管林孝枝，此前因其考勤异常，暂扣其11月份薪资，公司现已与其解除劳动关系，其2014年11月份薪资是否发放，请领导批示处理意见。”处理意见为“拟同意发放”。
原审法院认为：原、被告自愿续签为期三年的劳动合同，双方之间劳动关系合法，应受法律保护。原告制定岗位责任协议书涉及员工的切身利益，应当充分听取公司员工的批评、建议和意见，但其未经协商即要求员工签订岗位责任协议书，违背了签订劳动合同应当遵循的公平、平等自愿、协商一致的原则。被告对签订岗位责任协议书虽有异议，甚至出现不良情绪，但是经过考虑之后还是按原告要求签了协议书，可见被告毕竟选择服从公司管理规章制度。但是，遗憾的是，原、被告之间争议不但没有消除，反而因缺乏有效沟通与相互理解而升级恶化。事实上，从原告解除与被告劳动关系的内部批示理由与对外通告理由存在明显差异的事实，可以知道争议发生的前因后果，也就是，被告不愿意签订协议书是原告以考勤打卡异常为由扣发被告工资的原因，而扣发工资、工资核算错误，致使被告对原告人力资源部人员发泄不满而被原告单方决定解除合同。原告主张被告严重违反考勤制度，但其提供的考勤记录不能证明被告考勤异常的具体原因，也无证据证明被告曾因违反考勤纪律受过何种处罚；原告主张被告鼓动、威胁、恐吓下属员工对抗原告正常的生产管理秩序，未提供相应的证据予以证明，即使存在被告的不满情绪给原告推行签订岗位责任协议造成影响，也不可否认类似情形在原告要求员工签订岗位责任协议书以前就存在，故原告的上述事实主张缺乏依据，原审法院不予采纳。因此，原告未经与被告协商一致就单方面解除劳动关系的行为违法，应当支付给被告经济赔偿金。被告上班时间3年零11月，解除合同前一年月平均工资4854.1元，原告应按双倍经济补偿金标准付给被告经济赔偿金，即29124.6元（4854.1元／月×3月×2倍）。被告要求原告补缴社会保险费，不属于人民法院受案范围，本案不作处理。被告关于发放工资的申请请求事项已经解决。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：原告福建亚通新材料科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付给被告林孝枝经济赔偿金29124.6元。一审案件受理费10元，由原告福建亚通新材料科技股份有限公司负担。
一审宣判后，原审原告亚通公司不服，向本院提起上诉。
上诉人亚通公司上诉称：一审判决认定事实不清，适用法律错误，应予撤销。一、一审认定双方解除劳动合同的事由是因为上诉人亚通公司扣发了被上诉人林孝枝的工资，导致林孝枝的发泄不满，这是认定事实不清。根据《林孝枝考勤异常处理呈报》，可以证实是因为林孝枝无视亚通公司的正常管理制度，多次旷工、违纪，不考勤打卡，严重影响了亚通公司的正常考勤管理制度。所以，亚通公司依据《劳动合同法》以及公司规章制度的规定作出解除与林孝枝劳动合同的处理决定，系合法解除，亚通公司不应向林孝枝承担经济赔偿金的责任。二、上诉人亚通公司在一审提供的考勤打卡记录，客观真实地记录了被上诉人林孝枝的未打卡记录，事后林孝枝也未对其不打卡的事实向公司人力部门作出应有的说明与解释。因此，亚通公司对林孝枝违反公司制度的行为已经完成了举证责任，达到证明林孝枝违反公司规章制度的要求，一审适用法律错误。综上，上诉人请求：1.撤销一审判决，改判驳回被上诉人林孝枝的一审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。
被上诉人林孝枝答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人亚通公司的上诉理由没有事实依据，其一直根据公司的要求在外工作，且公司的工资都有正常发放，故林孝枝不存在无故旷工、违纪，不考勤打卡的情形。林孝枝煽动员工不签订岗位责任协议书，是因为该协议书明显不合理，没有充分考虑员工的切身利益，但最后林孝枝也还是同意签署了该协议书。所以，林孝枝在履行职务过程中不存在违法情形，亚通公司解除劳动合同关系是违法的，应当支付经济赔偿金。综上，请求驳回上诉，维持原判。
经查，本案当事人在一审诉讼中提交的证据均已随一审案卷移送至本院。根据本案现有证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，关于上诉人亚通公司是否应当支付给被上诉人林孝枝违法解除劳动合同的经济赔偿金问题，上诉人亚通公司主张林孝枝严重违反考勤制度，无故旷工缺勤，并鼓动、威胁、恐吓下属员工对抗亚通公司正常的生产管理秩序，对公司推行岗位责任协议造成影响，但被上诉人林孝枝对亚通公司上述所列违规情形均予以否认，而亚通公司提供的考勤记录不能证明林孝枝考勤异常的具体原因，也无直接证据证明林孝枝曾鼓动、威胁、恐吓下属员工对抗亚通公司正常的生产管理秩序，况且林孝枝虽对岗位责任协议的签订有异议，但最终选择服从亚通公司的管理和分配，因此亚通公司在未查清事实的前提下就以林孝枝“煽动员工拒签、虚假签订协议，恐吓公司员工，扰乱公司正常管理秩序”为由作出一份《关于林孝枝的惩处通告》，系违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，结合林孝枝在仲裁及一、二审庭审时均否认继续履行劳动合同的事实，故一审判令亚通公司应按双倍经济补偿金标准支付给林孝枝经济赔偿金29124.6元（4854.1元／月×3月×2倍）并无不当，本院予以维持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案一审案件受理费按照一审判决确定的负担；二审案件受理费人民币10元，由上诉人福建亚通新材料科技股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 袁文伟
代理审判员 陈秀瑜
代理审判员 马 青
二〇一六年六月十二日
书 记 员 章信淡