浙江省金华市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙金民终字第1945号
上诉人（原审原告）姜卫东。
被上诉人（原审被告）浙江兰溪文荣纺织有限公司，住所地浙江省兰溪市永昌街道满塘岗村。
法定代表人姚文荣，总经理。
上诉人姜卫东为与被上诉人浙江兰溪文荣纺织有限公司劳动争议一案，不服浙江省兰溪市人民法院（2015）金兰民初字第734号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审原告姜卫东在原审法院起诉称，兰溪市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书（兰劳人仲案字（2015）第77号）认定事实中有错误：1、兰溪市劳动人事争议仲裁委认为原被告已签订劳动合同，并且约定的试用期即为劳动合同期限是错误的，事实上，原告于8月17日约定进入公司，9月12日晚上才签订劳动合同，劳动合同上的签订时间系被告所写，与事实不符，该劳动合同仅约定了试用期，劳动合同中缺少职业危害防护条款，违反法律规定，属于无效劳动合同，并且之前从未与原告讲岗位为上轴学徒，是欺诈行为。2、原被告双方并不是协商一致解除劳动合同，2015年4月22日以原告不能胜任为由解除劳动关系，2015年4月22日的申请报告全部是欺骗，原告之前有相关的工作经验，根本不存在不能胜任的可能性，原告也未进行职业健康检查，未进行换岗或培训，2014年9月18日应是停止工作，而不是解除劳动关系。3、兰溪市劳动人事争议仲裁委认为原告提出的经济赔偿金的请求已过举证期限是错误的，不符合相关法律规定。其实，经济赔偿金算在支付损失费里面，未超过举证期限。仲裁裁决书中前一部增加请求未超过举证期限，5月5日更改请求只是增加数额或权利。4、仲裁委认为的工资标准是错误，试用期法定无效，其工资标准不能采纳。计件产量工资、实际劳动数量等数据是均来自被告单方提供的证据，这些证据都是虚假的，不能作为认定工资标准的凭证；从所发日工资100元可说明存在争议，劳动合同中约定的工资与招工时约定不符，因原被告双方签订的劳动合同无效，据此应按本公司同工同酬标准计算原告的月工资额。8月17日至9月12日签劳动合同字前原被告双方没有上轴学徒工及其60元工资约定，据“上轴工产量、质量考核标准”上有拆机8元、拆装钢扣8元／台的规定，而8月份、9月份造册计件日工资单没有算入，存在扣工资的行为。综上，仲裁委应按同工同酬标准认定并裁决欠工资、经济补偿金、经济补偿金（赔偿金）等请求事项数目。5、兰溪市劳动人事争议仲裁委员会认为原告要求支付复印费、损失费、误工费、健康检查费的请求不予支持是错误的。本案劳动合同无效（如果认为部分无效）是由被告过错造成的，部分合同文本未交给劳动者，造成计工资困难，由此发生的误工费770元、复印费31元等相关费用应由被告承担。原告为维护自己的权益，特向法院起诉，原告的诉讼请求：1、撤销兰溪市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书（兰劳人仲案字（2015）第77号）裁决的不支持请求项，支持项应增加数额。2、欠工资4315元。3、损失费1660.07元。4、经济赔偿金6519元。5、复印费31元。6、7天误工费计770元。7、撤销《劳动合同》。8、健康检查费232元、开职业史证明。9、车费40元。10、保险损失费424元。11、补车费10元。12、伙食费42元。
原审被告浙江兰溪文荣纺织有限公司在原审中答辩称，本案原告是2014年8月17日到原告处工作，至2014年9月18日停止工作。原告与被告签订过劳动合同，劳动合同约定，原告是学徒工，并且劳动合同里约定原告的工资按照被告单位的考核规定及相关规定执行，按被告单位内部规定制度支配。原告未能在规定时间内完成产量，主要是因为原告做的比较慢，双方在2014年9月18日解除了劳动合同，之后，正常的工资被告已经发放给原告，仲裁裁决书所裁决的经济补偿金，被告单位也已经打入原告的账户，至目前为止，被告已经不欠原告的工资。其它的相关请求，我们认为是没有事实和法律依据的。因此，请求法院驳回原告的诉讼请求。
原审法院认定，2014年8月17日，原告到被告处工作，岗位为上轴学徒，双方于2014年8月18日签订了仅约定试用期2014年8月17日至2014年10月16日的劳动合同，原告工资按照被告内部的上轴工工资考核办法确定。2014年9月18日，被告以原告未能在规定时间内完成产量为由，通知原告解除劳动合同，并向原告支付工资2254元。原告不服，向兰溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2015年5月5日，兰溪市劳动人事争议仲裁委员会作出兰劳人仲案字（2015）第77号仲裁裁决书，裁决被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金1087.5元，原告不服，向本院提起诉讼。庭审中，被告陈述原告的工资按100元／天进行发放。另查明，2015年6月9日，被告向原告支付了1087.5元经济补偿金。
原审法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告已经向原告支付工作期间的工资，原告认为被告拖欠工资，但未提供相应的证据予以佐证，故其要求被告支付欠工资4315元和损失费1660.07元的诉讼请求，原审法院不予支持。原、被告双方自用工之日起即建立了明确的事实劳动关系，因双方签订仅约定试用期的劳动合同，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。被告辩称原告未能在规定时间内完成产量，故与其解除劳动合同，但未提供相应的证据，属违法解除劳动合同，应当支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金2175元。原告要求被告支付复印费31元、7天误工费计770元、健康检查费232元、车费40元、保险损失费424元、补车费10元、伙食费42元、要求撤销《劳动合同》、开职业史证明的诉讼请求，无法律依据，应不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告浙江兰溪文荣纺织有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姜卫东违法解除劳动合同的经济赔偿金人民币2175元，扣除被告已经支付的人民币1087.5元，尚需支付人民币1087.5元。二、驳回原告姜卫东的其他诉讼请求。如果被告浙江兰溪文荣纺织有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审宣判后，原审原告姜卫东不服，向本院提起上诉称，原审判决认定事实错误：从“上轴工产量、质量考核标准”表上看（据证据），只规定了工资计件单价、计算方法和奖励、扣罚规定，考核只规定了奖励和罚扣（据证据），它是只作为工资制度在劳动合同中的一部分，从工资单上看，奖励和罚扣工资是另项计的，与所诉讼请求中的产量工资计算无关，工资由产量工资、部分拆机工资、奖励、加班、工作态度奖、报批工资、罚扣等组成，根据考核的含义，根据《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局第1令发布）附件中对第二条工资总额构成的内容中的奖金解释第一项指出：考核是各项经济指标的综合奖。这说明考核是一种奖，工作态度奖也是考核工资，同工同酬是指同等劳动量、强度情况下的工资，在这一条件下考虑的工资，其奖励、加班、报批工资是无差别的，因此同工同酬应包括奖励（含态度）、加班、报批工资，参照别组是法定的单位相同岗位最低档工资（据下），单位相同岗位并最低的是指同岗最低的工资，所谓最低档工资是指所发的工资，所谓同工同酬工资也是指所发的工资。如果认为不包括奖励（态度）、报批工资，计算时可减去，但加班的时间是一样的，班组工资是分项目按产量计的，没有考核项目是明显的（据证据），而项目是计件的，有的项目是一个人做的，有的项目是二人合做的，有的项目是三人合做的，在产量登记上，一人做的和二人做记得很明确的，在工资分配上一人做的归一人，二人合做的才平均，恰巧劳重项目是一人做的，三人平均分是不公的，现实中工资也是这样分配的（不完全平均分），产量表由被上诉人掌管，前二次审理中没有提供，应由被上诉承担不利后果（根据下），所发每天100元不合法（据下），存在加班是明显的（据工资单），加班另有证据也由被告（指被上诉人）撑所握，每天11.8小时以上，但加班具体时间按11.8小时计，从其他人所发的工资来看，存在加班。根据证据造册日计件工资单（产量工资单）、工资单的计算，其他人的个人产量工资计算也与考核无关，上诉人原诉请产量工资计算与考核无关，考核是另加的，一审庭审中被上诉人提供的上轴工产量考核办法证据是伪造的，因为公章是新鲜的是今年盖的，时间可移，仲裁时为什么不提供，是无效的（据下），因此，被告认为不能用胡建红的工资为最低档工资是错误。所说的欠工资证据不足也是错误。没有整个班组的考核，从证据工资单上看只有个人考核，产量工资单上也没有考核项目，因此被上诉人在一审中认为是整个班组的考核是乱说。此处加班费有误。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。而本案被告（被上诉）并没提供产量单，从提供的证据工资单上存在计件产量工资项，大部分同组产量工资不相等，说明存在个人计件产量单，产量单由被上诉人掌管，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承当不利后果。《劳动人事争议仲裁办案规则〉第十八条，在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚信原则，综合当事人举证据能力等因素确定举证责任的承担。从证据产量工资单和工资单上来看，2014年8月18日至9月14日上诉人拉经轴数量是：710是565只，810是192只，共757只，拉经轴数量证据应由被上诉人提供。仲裁时被上诉人并没否认上诉人该产量757只，一审中也没有否该产量。工资单上头一笔数目是什么没有写，全部作为核考，就没有了产量工资，就违反工资分配制度，根据分配制度的规定：100%的意思是平均分（据被告解释），100%是分配计件产量工资的意思。从含义上来说考核和产量是不同的项目，考核是对绩效的评定（据上），是一种奖金，是应分开来造册，既然分项目造册，不可能把考核和产量混合在一起，况且另有奖金项目存在，因此，工资单上头一笔数目是产量工资，同组的人为什么不同？按平均应相同，这只能说明是不完全平均计算工资的，也是不按100%计算分配工资的，重活拉轴是按个人产量计算的，上机及其他的项目是按平均计算的，因此产生个人产量工资差别，也因此被告工资的分配方法是：拉结经轴是按个人产量计算，其他的是按平均计算的，也因此被上诉人是不按合同中规定或内部制度来分配工资。如果认为存在试用期，60元一天不合法，60＊21＝1260元，达不到最低工资标准（据证据及《劳动法》），第二个月（按3人平分）80%－90%（据证据），如何分配工资不明确，应无效，100%又不按平均，因此工资分配制度中的分配方法这一条无效，即合同部分无效，规章也无效。不管是试用工或正式工，都应按公司现行的分配方法分配，即部分平均法，上诉人除最后一天外，其余工作时间没有平均事项，只有计件事项拉轴，从工资单上看，被上诉人在仲裁时说是按产量平均的、在一审时又说有考核工资在产量工资在里面，对工资分配方法解释前后不一致，计件工资的计算方法是被上诉人在现实中运行的结算方法（据仲裁书中认定：按产量计酬），如认为存在试用工，根据《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此处劳动合同约定的工资无效，只能采用相同岗位最低档工资。从工资单上看，按最低档工资算法：上诉人的一组8月份有工资4312.7元（20天，据产量工资单）、9月份有工资4979.3元（20天，据产量工资单），20天是出勤，按法定80%算（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条），月工资分别是4312.7＊80%＝3450.16元、4979.3＊80%＝3983.44元，日工资分别是3450.16／20＝172.51元、3983.44元／20＝199.17元，21天的工资是11＊172.51＋199.17＊10＝1897.61＋1991.7＝3889.31元，按80%计算存在欠与扣工资，学徒期是不是试用期？从被告提供的合同上的内容表达来看，试用期就是学徒期。原告的月工资是3888.31元，欠工资3889.31-2204＝1684.31元，经济补偿金半个月是3889.31／2＝1944.66元，欠经济补偿金（赔偿金）一个月3889.31元，根据违反“违反和解除劳动合同的经济补偿办（劳部发（1994）481号）”第三条，应加发补偿金（损失）3889.31＊25%＝972.33元，即损失费972.33元。
一审判决书中认定事实错误还有：一审认为2014年8月18日签订合同，这一时间被告后承认自已所写，如果按被上诉人的说法，仲裁时被上诉人说3、4天后签订（据仲裁裁决书），18日是第二天，被上诉人并没有证据证明是8月18日是签订合同的时间，在证据认定上显失公平，上诉人一直坚持9月12日夜签订合同，认为辞退理由没有在规定时间完成产量是错误，而是一点小事，是9月15日夜上机的一个小环节慢，慢的原因是停经条有弯曲及变形，被告辞退原因是上停经片慢。即以不能胜任。上诉人的工资按照被告内部的上轴工工资考核办法确定，根据证据，如果认为劳动合同有效，是根据内部分配制度，后二个月究竟如何分配合同中并没有写明。2014年8月17日，岗位为上轴学徒，2014年8月17日没有说过“学徒”，试做是上诉人的意思，测试熟练程度，有工资约定三、四千元一个月，被告是直接放进去做的，9月12日签订的劳动合同上才提到学徒，9月12日签订的劳动合同，其权利和义务能不能前移？合同中的工资约定无效，就不能以此为据，口头约定工资存在二个档次之间。因未协商一致而被告采用100元一天。打入银行卡前与后要过同工同酬工资。
判决书中对证据3予以确认，不知什么意思，产量工资不包括考核（据上），证据4是用来证明上诉人的产量的，证据7是劳动合同，对其真实性予以确认是什么意思。签订时间不对（据上）。
被告提供的证据“上轴工工资考核办法”，当时质证时被告（被上诉人）说：是今年出台的。当时看看公章是新鲜的，今年指2015年，原告（上诉人）当时没有看时间，就说不适用2014年的情况，达不到证明目的，在仲裁时并没有提供，是伪造的，此在判决书中如认定是错误。
其实，最低档工资应按同组同月（姜卫东组）的最低档工资标准计算，劳动在该组，按该组标准计算就比较准，计算在上，若有异议，可根据被告提供的证据工资单8月份所发最低档工资是3573.3元（胡建红组），根据8月份造册计件日工资单计算合计工资是9651元，又根据8月份工资单，最低档工资是9651／3＋237.3＋50＋42.6＝3546.9元（胡建红组算法、与被告原数目有差别）。又据“上轴工产量、质量考核标准”上有拆机8元、拆装钢扣8元／台的规定，而8月份、9月份造册计件日工资单（产量工资单）没有算入，因此有扣工资，8月份扣工资是（73＋16）＊（8＋8）＝1424元（其中73和16是机台数，拆机、拆装钢扣也是73＋16＝89台，据8月份、9月份造册计件日工资单第一列、第二列），个人扣工资是1424／3＝474.67元，实际最低档工资（月工资）是3546.9＋474.67＝4021.57元。按最低档工资标准计算：欠工资是4021.57－2204＝1817.57元，经济补偿金半个月是4021.57／2＝2010.79元，经济补偿金（赔偿金）一个月是4021.57元，损失费是4021.57＊25%=1005.39元。若再有异议，9月份所发最低档工资标准（也可依何华组的4070.8元工资为准，因胡建红组中有扣款不能采用）和8月份最低档工资标准分开计算（用不同的标准计算）。
《劳动合同》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。《劳动合同法》第十八条规定劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者重新协商：协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬，实行同工同酬；如果劳动合同无效，根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因前没签劳动合同，后劳动合同无效，或工资规定部分无效，又不存在集体合同，工资规定如作为集体约定也无效，据上就按同工同酬的计算方法，同工同酬工资计算方法工资是8月份、9月份造册计件日工资单中8月18日至9月15日共20天的日工资合计是10113.5元，8月18日到9月15日是出勤时间，把10113.5元除以3得3371.17元（据被告仲裁时的说法计算），现实中其他组产量工资不完全平均计，再把3371.17元加拆机、拆装钢扣（据工资单，平均计），又据“上轴工产量、质量考核标准”上有拆机8元、拆装钢扣8元／台的规定，而8月份、9月份造册计件日工资单没有算入，因此有扣工资，8月18日至9月15日扣工资是66＊8＋18＊8＝672元（其中66和18是机台数，拆机、拆装钢扣也是66＋18台，据8月份、9月份造册计件日工资单第一列、第二列，除拆机已发的，据8、9月份工资单），个人扣工资是672／3＝224元（除拆机已发的），20天的产量工资是3371.17＋224＝3595.17元，原告还应加上8月17日这一天工资，20天可作为月工作时间（下知），这一天的劳动量工资应由20天的平均劳动量工资算得也是合理合法的，8月17日的日工资计算是3595.17／20＝179.76元，可得21天的工资是3595.17＋179.76＝3774.93元，再加上奖金152.3＋138.5、工作太度50元、报批工资50元（补贴）等（据8、9月份工资单，奖金、太度、补贴按月取一半，根据同工同酬），可得3774.93＋152.3＋138.5＋50＋50＝4165.73元，按同工同酬原告21天的实得工资是4165.73元，欠工资是4165.73-2204＝1961.73元，根据违反“违反和解除劳动合同的经济补偿办（劳部发（1994）481号）”第二条，应加发补偿，加发补偿金（损失费）是4165.73＊25%＝1041.43元，应支付经济补偿金半个月计4165.73／2＝2082.87元，但被告只以不能胜任解除劳动合同，没有另排岗位或培训，是违反《劳动合同法》第四十条第二项规定，离岗没有进行健康检查，又违反《劳动合同》第四十二条第一项，根据《劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十五条合并支付赔偿金一个月计4165.73元，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条及《劳动合同法》第十七条赔偿一个月保险费424元；或补办保险手续并交一个月保险费。
按同工同酬标准计算：欠工资1961.73元，经济补偿金半个月是2082.87元，经济补偿金（赔偿金）一个月是4165.73元，损失费是4165.73＊25%=1041.43元。
如对上同工同酬算法有异议，同工同酬的另一算法，同工同酬应按已发的工资，同组8月份有工资4312.7元（20天，据产量工资单）、9月份有工资4979.3元（20天，据产量工资单），日工资分别是4312.7／20＝215.64元、4979.3／20＝248.97元，上诉人21天的工资215.64＊11＋248.97＊10＝4861.74元，欠工资是4861.74-2204＝2657.74元，经济补偿金半个月是4861.74／2＝2430.87元，经济补偿金（赔偿金）一个月是4861.74元，损失费是4861.74＊25%=1215.44元。
又据“上轴工产量、质量考核标准”上有拆机8元、拆装钢扣8元／台的规定，而8月份、9月份造册计件日工资单没有算入，因此有扣工资，8月份产量工资单第一、二列知拆机62＋23＝85台、拆装钢扣62＋23＝85台；9月份产量工资单第一、二列知拆机63＋16＝79台、拆装钢扣63＋16＝79台，8月份扣工资85＊8＋85＊8-9.6（已算，据8月份工资单）-9.6（已算，据8月份工资单）＝1360-9.6-9.6＝1340.8元，8月份平均每人扣1340.8／2＝670.4元（按原来的2人算法），9月份扣工资79＊8＋79＊8-32（已算，据9月份工资单）-32（已算，据9月份工资单）＝1264-64＝1200元，9月份平均每人扣1200／2＝600元，8月份、9月份实应发工资分别是4312.7（据工资）＋670.4＝4983.1元、4979.3＋600＝5579.3元。日工资分别是4983.1／20＝249.16元、5579.3／20＝278.97元，上诉人21天的工资是249.16＊11＋278.97＊10＝5530.46元，欠工资是5530.46-2204＝3326.46元，经济补偿金半个月是5530.46／2＝2765.23元，经济补偿金（赔偿金）一个月是5530.46元，损失费是5530.46＊25%=1382.62元。上是加入扣工资的同工同酬算法。
下是按劳取酬计算方法，劳动项目中拉结经轴劳动强度最大，劳动量现实中没有平均分（合作），就不能平均分该项目计件总工资，现实中其他人结算也不平均分（仲裁未发现、只听被告平均分，一审中发现并提出、漏提改），仲裁书认定事实中认为是按产量计酬，由8月份、9月份造册计件日工资单上第三列、第四列（姜卫东组）可算得2014年8月18日至9月14日拉结经轴产量是：710是565只，810是192只，共757只。根据分配制度（上轴工产量、质量考核标准）规定710结轴每只7.5元，拉810结轴每只8元，19天拉结经轴产量工资是565＊7.5＋192＊8＝5773.5元，8月17日的劳动量与19天的平均劳动量一样，8月17日的工资可有19天的平均工资算得，8月17日的工资可计为5773.5／19＝303.87元，9月15日总工资可以平均分（按被上诉人在仲裁时说的计算方法算），“上轴工产量、质量考核标准”有拆机8元、拆装钢扣8元／台，而9月份造册计件日工资单没有算入，存在扣工资，9月15日扣工资是4＊（8＋8）＝64元（其中4是指第一列中的4台机，拆机、拆装钢扣也是4台，据9月份造册计件日工资单），9月15日的日工资是［615＋64（扣工资）］／3＝226.33元（根据9月份造册计件日工资单），原告的月劳动量工资是5773.5＋303.87＋226.33＝6303.7元，奖金与太度工资是152.3＋138.5＋50＝340.8元（据8、9月份工资单，奖金、太度各取一半，根据同工同酬），原告的月工资是6303.7＋340.8＝6644.5元，欠工资6644.5-2204＝4440.5元，经济补偿金半个月是6644.5／2＝3322.25元，欠经济补偿金（赔偿金）一个月6644.5元，根据违反“违反和解除劳动合同的经济补偿办（劳部发（1994）481号）”第二条，应加发补偿金（损失）6644.5＊25%＝1661.13元，即损失费1661.13元。
若对8月17日工资计算产生异议，同组8月份、9月份出勤天数是20天，因此这里的月工作时间可按20天，9月15日的日工资是［615＋64（扣工资）］／3＝226.33元（根据9月份造册计件日工资单），原告的后20天的劳动量工资是5773.5＋226.33＝5999.83元，5999.83元可作为月劳动量工资，日工资是5999.83／20＝299.99元，8月17日的工资是299.99元，21天的工资是5999.83＋299.99＝6299.82元，奖金与工资是152.3＋138.5＋50＝340.8元（据8、9月份工资单，据同工同酬），原告的月工资是6299.82＋340.8＝6640.62元，欠工资6640.62-2204＝4436.62元，欠经济补偿金（赔偿金）一个月6640.62元，根据违反“违反和解除劳动合同的经济补偿办（劳部发（1994）481号）”第二条，应加发补偿金（损失）6640.62＊25%＝1660.16元，即损失费1660.16元。以拉车为主，无所谓学徒，学徒工多做，
若对9月15日工资计算产生异议，同组8月份、9月份出勤天数是20天，因此这里的月工作时间可按20天，9月15日的日工资按现实中计算方法计算，据9月份产量工资单拉710是44只、拉810是16只，个人计件工资是44＊7.5（据上）＋16＊8（据上）＝458元，二人平均工资是［615-458＋64（扣工资，上计）］／2＝110.5元（根据9月份造册计件日工资单），原告的后20天的劳动量工资是5773.5（上计）＋110.5＝5884元，5884元可作为月劳动量工资，日工资是5884／20＝294.2元，8月17日的工资是294.2元，21天的工资是5884＋294.2＝6178.2元，奖金与太度工资是152.3＋138.5＋50＝340.8元（据8、9月份工资单，据同工同酬），原告的月工资是6178.2＋340.8＝6519元，欠工资6519-2204＝4315元，欠经济补偿金（赔偿金）一个月6519元，扣去已发的补偿金1087.5元，欠补偿金（赔偿金）是6519-1087.5＝5431.5元，根据违反“违反和解除劳动合同的经济补偿办（劳部发（1994）481号）”第二条，应加发补偿金（损失）6519＊25%＝1629.75元，即损失费1629.75元。以拉车为主，无所谓学徒，学徒工多做，
上诉人的产量证据由被上诉人掌管，一审不提供，从被上诉人产量工资单和“上轴工产量、质量考核标准表”上计件单价证据、工资单上同组产量工资大部分不等可知存在产量表记录，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，由被告承担不利后果，被上诉人口头约定工资不明确，也无证据，劳动合同约定的工资不合法（据上），所发的100元包含加班工资，也不合法（据下），是因为达不到当地最低工资标准，从工资单其他人所发的工资看，存在加班，否则没有这么高的工资，12小时的工作制，其实工作时间超过12小时，扣去用餐时间，工作时间是11.8小时，设日标准工资为Y，则Y＋Y／8＊（11.8-8）＊150%=100，可算得Y＝58.48元，同组8月份、9月份出勤天数是20天，因此这里的月工作时间可按20天计，21天的工资是21＊58.48＝1228.08元，20天的工资是20＊58.48＝1169.6元，当地规定最低工资标准1350元（据证据），按100元计没达到，所以不合法（根据《劳动法》第四十八条）。100元工资也不是约定工资，按劳取酬是根据《劳动法》第四十六条，现实中劳动者掌握的一般是自已的记录，与口述一样的法律效果。
根据《劳动法》第三条、第十九条、《劳动合同法》第十七条、《职业病防治法》第三十七条规定，开职业史证明是劳动者的权利，法规定应提供给劳动者职业史证明。
误工费、复印费、车费、修理费、伙食费都是由仲裁、诉讼引起而发生，是必然的（除修理费，其是意外），合同的无效（部分无效）及违法辞退，是被上诉人的过错造成，被上诉人不会自我纠正，之前也提出过协商，也无出结果，一审被告又另提交证据，走程序是必然的，理应由被上诉人承担。
试用期依法变更为合同期，其相应的权利和义务也要随着变更，因之前本身存在争议，其原工资档次规定应无效。
对检查费用，法律并没有否定个人检查，法律规定检查费用由单位承担（据《职业病防治法》第三十六条），根据《劳动法》第三条、第十九条、《劳动合同法》第十七条、《职业病防治法》第三十六条规定，也是劳动者的权利，因此，检查费用由被上诉人承担。
赔利息43.81元，是按欠工资和补偿金的银行同期利率0.35%计，时间是2014年10月8日至2015年12月12日，（6519＋50＋4315）＊0.35%＝38.09元，（5431.5＋4315＋50）＊0.35%＊2／12=5.72元，根据《劳动法》第八十九条、《劳动合同法》第八十条之规定，用人单位的规章制度不合法，给劳动者造成的损害的，应由单位承当赔偿责任。
以上存在多种算法，多种结果，先定一组作为判决依据，其中几种结果起衡量工资水平作用，也可看出有欠、扣工资，以防不言不理。试用工高于正式工，并不违反法律、法规规定及现实被告原计算方式。
被上诉人在仲裁庭审中说（据仲裁书）：正式上班是8月18日，8月17只是看，看劳动合同上的时间有8月17日的试用期，说明正式上班时间是8月17日，这说明被上诉人有撒谎，可见被上诉人开始有学徒工的约定并不一定是真实，被上诉人发工资的时间也并不一定真实，如果对上所有计算存在异议，也就按被上诉人在仲裁庭审时所说的口头约定3500到4000元工资的平均数为标准计算（据仲裁书），即以（3500＋4000）／2＝3750元为20天的月工资额计算欠工资、补偿金（赔偿金）、损失费及利息等。损失费是根据违反“违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发（1994）481号）”第三条的规定：用你单位无故克扣或拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延度工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当工资报酬25%的经济补偿金。
从证据看存在扣工资，8月份的工资在10月发存在拖欠现象，还从法定工资档次来说，都存在拖欠，因此，应赔偿损失；根据《劳动法》第十七条、第十八条、《劳动合同法》第二六条规定，劳动合同未协商一致签订，变动订立时间，降低工资标准，也是排除劳动者权力，显失公平，应无效；如果认为劳动合同有效，但试用期的规定和学徒工资标准的规定这二条应无效，请法院确认。内部制度上学徒工资的规定：第一个月工资按60元／天，是不合法，第二个月（按3人平分）80%－90%，按其规定，还有20%的产量工资归谁所有？这会破坏按劳分配，违反《劳动法》第四十六条，如果20%分给其他二人，这又违反《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条，第三个月100%，没有明确什么意思，100%是平均分的意思（被上诉人在仲裁时的解释），劳动量不均也会违背按劳分配原则，也违反《劳动法》第四十六条，现实中有不完全按平均分配方式分配的（据工资单），因此，作为合同内容和规章制度内容的学徒工资规定不合法或现实不实施，应无效。由此，根据《劳动法》第八十九条、《劳动合同法》第八十条之规定，被告（指被上诉人）的规章制度违反法律、法规，造成的损害，如利息，应由被上诉人承担。未保险其规章也违反法律。
检查用的车费、伙食费及耗掉误工费，是属于相关费，也是检查费用，理应由被上诉人承担（据上）。其发生费用是110＋41＋25＝176元，检查费用是176＋56.8＝232.8元。
扣工作服50元，根据“劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发（1995）309号）第53条规定，工作服的费用是劳动保护费用，证据工资单上并没有劳动保护费用，因此所发的工资并不包括劳动保护费，根据《劳动法》第三条、第十九条、第五十四条、《劳动合同法》第十七条的规定，劳动保护费用，应由被上诉人支出，也因此要归还扣工资50元。但这不能否定其他欠工资。为维护劳动者的权益，请金华市中级人民法院据请求与事实判决。
被上诉人浙江兰溪文荣纺织有限公司未提交答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交符合民事诉讼法规定的新证据。
经审理查明，原判认定的事实清楚，本院予以确认。
本院认为，姜卫东与浙江兰溪文荣纺织有限公司签订的劳动合同仅约定了试用期，原审法院将此试用期认定为劳动合同期限符合法律规定。依据姜卫东与浙江兰溪文荣纺织有限公司签订的劳动合同、姜卫东在浙江兰溪文荣纺织有限公司工作情况、浙江兰溪文荣纺织有限公司解除与姜卫东的劳动合同等本案的客观情况，原审法院要求浙江兰溪文荣纺织有限公司支付姜卫东2175元经济赔偿金没有低于浙江兰溪文荣纺织有限公司应该承担责任的范围。姜卫东要求浙江兰溪文荣纺织有限公司支付所欠的工资4315元和损失费1660.07元的诉讼请求无事实依据，原审法院不予支持并无不当。姜卫东要求浙江兰溪文荣纺织有限公司支付复印费、误工费、健康检查费、车费、保险损失费、补车费、伙食费等费用、要求撤销《劳动合同》、开职业史证明的诉讼请求，无法律依据，原审法院不予支持符合法律规定。综上，姜卫东在本案的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱红彦
审 判 员 杜月婷
审 判 员 周楚臣
二〇一六年一月七日
代书记员 汤玉婷