广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1972民初11914号
原告：徐美香，女，汉族，1975年9月22日出生，住湖北省石首市。
委托代理人：吴小伍，东莞市长安镇法律服务所法律服务工作者。
原告：东莞绰豪制衣有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇锦厦河西工业区。组织机构代码为79292675-9。
法定代理人：方安宁。
委托代理人：曹文杰，广东融泽律师事务所律师。
原告徐美香与被告东莞绰豪制衣有限公司（以下简称“绰豪公�”）劳动争议一案，本院于2016年10月27日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年11月29日公开开庭进行了审理。原告徐美香及其委托代理人吴小伍，被告绰豪公司的委托代理人曹文杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐美香向本院提出诉讼请求：1.被告绰豪公司支付原告徐美香违法解除劳动关系的赔偿金154000元（4400元×17.5个月×2倍）；2.被告绰豪公司支付原告徐美香未休年休假工资9000元；3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：徐美香于1999年7月15日进入绰豪公司工作，任收发管理员一职，月平均工资为4400元。2016年7月18日，徐美香因父亲生病，遂填写了请假申请单要求2016年7月20日至7月22日请假回家探望，得到上级领导批准。2016年7月28日，绰豪公司却以徐美香旷工为由对徐美香予以解雇，且拒绝支付违法解除劳动关系的赔偿金。徐美香向仲裁庭提交了请假条、录音及证明材料，但仲裁庭却以没有提供证据证明为由，驳回徐美香的申诉请求。因仲裁庭对该案的事实认定不清，适用法律错误，徐美香遂起诉至法院，请求判如所请。
被告绰豪公司辩称：一、绰豪公司无需向徐美香支付任何经济补偿金或者赔偿金。2016年4、5月份，徐美香计划辞职，但又希望领取失业保险金，遂向绰豪公司提出开具解除劳动合同的证明，考虑到可能涉及骗保，与自身的企业文化不符，绰豪公司遂拒绝其要求。在此情况下，徐美香开始故意违反公司的规章制度，以达到公司主动对其进行解雇的目的，方便其领取失业保险金的同时，可以获得公司支付经济补偿金。徐美香的违纪行为主要是：1.2016年5月4日，因用错料，被警告一次；2.2016年6月8日，因不服从工作安排，被警告一次；3.2016年6月10日，因�服从工作安排，被计小过一次；4.2016年7月21日，因旷工一天，被计大过一次；5.2016年7月22日，因旷工一天，被计大过一次；6.2016年7月23日，因旷工一天，被计大过一次。上述6次处罚，徐美香均有签名确认。2016年7月28日，徐美香在离职审批表中“辞职员工签名”处签名，在征得工会同意后，绰豪公司对徐美香进行解雇处理，并按其要求开具《终止（解除）劳动关系证明》。自始至终，徐美香的目的就是希望公司对其进行解雇，方便其领取失业保险金，因此绰豪公司对其进行的所有处理均取得其本人签字确认。绰豪公司依照《劳动合同法》第三十九条以及《员工手册》的规定解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金或者赔偿金。二、绰豪公司已足额支付徐美香年休假工资。徐美香在绰豪公司的工作年限为已满10年不满20年，年休假天数为10天。实际上，徐美香2015年休年假120小时，2016年休年假71小时，绰豪公司已给予其足额年休假。即便如此，绰豪公司在支付其2016年7月工资时，仍额外支付了7小时的年休假待遇，属于超额支付。综上，徐美香的请求没有任何事实和法律依据，希望法庭予以驳回。
经审理查明：
一、入职时间及职务：徐美香于1999年7月15日入职绰豪公司处工作，担任收发管理员一职。
二、离职前月平工资：双方确认徐美香离职前月平均工资为4317元。
三、签订劳动合同的情况：双方已于2008年4月1日签订第二份劳动合同，合同编号为990070，期限为2008年4月1日至2011年4月2日止。劳动合同第十一点第（二）项的内容为“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1.《员工手册》；2.乙方需随时关注甲方于厂区公告栏发布的通知、通告、规定及制度，如有疑义，应及时向发文部门咨询。”第（三）项第3小点内容为“乙方旷工3天视为乙方违法解除劳动合同，因乙方离职给甲方造成的损失，甲方将在乙方违法解除劳动合同日前的待结算工资中扣除，作为赔偿金。”2011年4月4日，双方签订劳动合同续约书，约定“双方于2008年4月1日签订了编号为990070的劳动合同，现于2011年4月2日到期，经双方协商一致，同意续订此劳动合同，期限为无固定期限劳动合同。本协议自双方签字（盖章）之日起生效。”
四、参加社保情况：绰豪公司已经为徐美香参加社保。
五、解除劳动关系的时间及原因：2016年7月28日，绰豪公司作出一份编号为HRA2016039《关于开除徐美香的处分通告》，内容为：“自2016年1月份以来，A02-4班收发徐美香（工号：990070）有以下违反厂纪厂规的行为：1）2016年5月4日，因用错物料给予书面警告处分；2）2016年6月8日，因不服从上级工作安排给予书面警告处分；3）2016年6月10日，因不服从上级工作安排给予记小过处分；4）2016年7月20日至7月22日连续旷工3天；根据徐美香上述的违纪行为，现公司依据《员工奖励与处分暂行条例》，公司决定依照《员工手册》相关规定解除与徐美香的劳动关系”。
针对徐美香在2016年7月20日至2016年7月22日是否属于旷工，双方各执一词。徐美香主张其于2016年7月18日填写了一份《员工请假单》，申请2016年7月20日至2016年7月22日请事假，并交由其直接上级即班长张美琴签名同意后交给其所在部门的文员朱冬梅，已经完成了请假手续，至于朱冬梅有无呈交给上级领导及人事部门以及上级领导是否有批准则不清楚。绰豪公司则主张，徐美香的请假虽有交给其班长张美琴签名，但该请假没有得到其部门主管及总监/厂长签批，并由人力资源及行政部审核，故其在2016年7月20日至2016年7月22日没有上班属于旷工。为证明其解雇决定的合法性，绰豪公司提交的证据有：1.《员工手册》、《劳动合同》，拟证明已经向徐美香发放《员工手册》，其清楚公司的规章制度；2.违纪呈报表，拟证明徐美香多次违纪，绰豪公司对其进行了处罚，徐美香均予以签名确认；3.员工离职审批表，拟证明徐美香为了领取失业保险金而故意多次违纪，绰豪公司对其予以解雇；4.工会意见，拟证明工会同意解雇徐美香。《员工手册》第9.1“休假程序”中9.1.1员工申请有关假期时，应在事前填写《请假单》及附上相关证明复印件，并提交部门与人力资源及行政部审核；9.1.4没有履行上述请假手续的缺勤，按旷工处理；9.1.5.1三天以内的无薪假，由部门主管签批及人力资源及行政部审核；9.1.6.2三天及以上的无薪假，除部门主管签批外，还需总监/厂长签批，并由人力资源及行政部审核；附件七是“员工奖励与处分暂行条例”，第4.2“惩罚”中列明可以作出开除处理的情形包括有：连续旷工、脱岗3天以上。对于该《员工手册》，徐美香表示其只看过一次，是在2016年7月26日，绰豪公司要求其在处罚单上签名，徐美香遂要求文员向其出示《员工手册》。庭审中，徐美香申请其证人袁某出庭作证，袁某与徐美香系夫妻关系，亦系绰豪公司的员工。袁某作证时确认其手上持有一份《员工手册》，但因系入职时所发，故属于旧版，而绰豪公司向法庭出示的《员工手册》系新版，对于新旧版《员工手册》的内容是否有变化，袁某表示因没有细看，故不清楚。针对绰豪公司的请假流程，袁某出庭作证时称：员工填写《员工请假单》后交给其上级领导签名，后由部门文员代为交给部门主管签名，部门主管签名后再交给人事部门签名审批，如恰逢部门主管请假不在公司的可以呈交给更上一级领导审批，请假是否得到批准的结果也会反馈给员工。
六、年休假情况：徐美香2015年休年休假120个小时，共计15天，2016年休年休假9天。
七、仲裁情况：徐美香于2016年8月1日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭提起仲裁，请求裁决：绰豪公司支付徐美香违法解除劳动关系的赔偿金154000元、未休年休假工资9000元。该仲裁庭于2016年9月19日作出东劳人仲院长安庭案字[2016]1578号仲裁裁决书，裁决如下:1、确认双方的劳动合同关系已经解除；2、由绰豪公司支付徐美香2016年未休年休假工资差额227元；3、驳回徐美香的其他申诉请求。
以上事实，有原告徐美香提交的仲裁裁决书及送达回证、工作证、关于开除徐美香的处分通告、员工请假单、证明、录音、袁某的证人证言，被告绰豪公司提交的劳动合同、工资表、年假记录、违纪呈报表、员工离职审批表及关于开除徐美香的处分通告、关于同意开除徐美香的决定、员工手册，双方当事人的陈述及本院的庭审笔录等附卷为证。
本院认为，本案系劳动争议。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点有二，一是绰豪公司的解雇决定是否合法，二是绰豪公司应否向徐美香支付未休年休假工资。
关于焦点一。首先，从双方签订的劳动合同中关于“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1.《员工手册》……”的约定，再结合同为绰豪公司员工的袁某出庭作证称公司有向其发放《员工手册》的证词，可见绰豪公司有向徐美香发放过《员工手册》。在徐美香未能提交其他版本的《员工手册》，以证明其所持有的《员工手册》与绰豪公司向本院出示的《员工手册》在规定上存在不一的情况下，本院依法采纳绰豪公司提交的《员工手册》。其次，根据《员工手册》第9.1“休假程序”中的相关规定，针对三天及以上的无薪假，除部门主管签批外，还需总监/厂长签批，并由人力资源及行政部审核，如没有履行上述请假手续的缺勤，按旷工处理。本案中，从徐美香提交的《员工请假单》可见，其申请的是三天无薪假期，但其在将《员工请假单》交由其班长张美琴签名后就交给其所在部门文员朱冬梅，在没有确定是否得到总监/厂长签批，并由人力资源及行政部审核的情况下，就直接没有上班，显属不当。庭审中，徐美香陈述称在其请假之前，公司经理曾召集全部班长开会，××死�，一律不准请假”。绰豪公司作为用人单位，从公司现实需要出发，对于批假事由进行一定的限制，属于其用工管理权的体现。且不论绰豪公司的批假标准是否过于严格，徐美香既然明知当时请假制度较为严格，而其申请三天事假但又没有在《员工请假单》中载明任何事由，其应当知道其请假存在不被批准的可能，因此，如其确有请假必要，理应主动向公司报告，在确定取得准许后才能离开。综上，因徐美香的请假没有按照《员工手册》的规定履行审批手续，按照《员工手册》的规定，可按旷工处理。最后，根据《员工手册》附件七“员工奖励与处分暂行条例”，第4.2“惩罚”的相关规定，连续旷工、脱岗3天以上，可以作出开除处理。而根据通常理解，“以上”是包括本数的。本案中，如前所述，徐美香在没有履行相应请假审批手续的情况下即缺勤，按旷工处理�鉴于其已经连续旷工3天，符合《员工手册》规定的开除条件，绰豪公司作出的解雇决定合法，徐美香诉请违法解除劳动关系的赔偿金154000元，缺乏依据，依法不予支持。
关于焦点二。首先，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”劳动者当年未休年休假而用人单位未支付相应工资的，劳动者从次年第一天起应当知道该权利受侵害，此时开始计算仲裁时效。本案中，徐美香于2016年8月1日申请劳动仲裁，故本院仅就其2015年及2016年年休假工资问题进行审查。其次，徐美香于1999年7月15日入职，于2016年7月28日离职，依照于2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》第三条的规定，其在2015年可享受10天带薪年假，�2016年可享受5天〔徐美香于2016年工作210天，故其当年可休年假计算为：（210÷365）×10天=5.7天，不足一天部分不享受年假〕的带薪年假。而事实上，徐美香于2015年已休年假15天，2016年已休年假9天，且在其年休假期间绰豪公司均有向其发放工资，故徐美香主张未休年休假工资9000元，没有依据，依法予以驳回。鉴于仲裁裁决需支付年休假工资差额227元，绰豪公司并未因不服而起诉，故视为其同意该项裁决，绰豪公司应向徐美香支付2016年未休年休假工资差额227元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决如下：
一、确�原告徐美香与被告东莞绰豪制衣有限公司的劳动关系已经解除；
二、被告东莞绰豪制衣有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告徐美香支付2016年未休年休假工资差额227元；
三、驳回原告徐美香的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由原告徐美香承担（原告徐美香申请免交，本院予以准许）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 陈�云
二〇一六年十二月二十七日
书记员 黄 雪 兴