四川省宜宾市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）川15民终657号
上诉人（原审原告）：陈炳秀，女，1971年6月出生，汉族，住四川省屏山县。
委托诉讼代理人：刘汉洲，四川静江律师事务所律师，一般授权。
被上诉人（原审被告）：四川省屏山县兴马精铸有限责任公司，住所地：四川省屏山县屏山镇宋家坝工业集中区。
法定代表人：唐代君，董事长。
委托诉讼代理人:黄成良，四川戎星律师事务所律师，特别授权。
委托诉讼代理人:石庆华，四川戎星律师事务所律师，一般授权。
上诉人陈炳秀与被上诉人四川省屏山县兴马精铸有限责任公司(以下简称兴马公司)劳动合同纠纷一案，不服四川省屏山县人民法院（2016）川1529民初790号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月5日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
上诉人陈炳秀上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判由兴马公司支付陈炳秀因未签订书面合同的二倍工资22319元；因违法解除劳动合同的工资标准二倍的经济赔偿金40576元；因未休带薪年休假的工资补偿金13434元；足额补缴社保费或将社保费用按上诉人的工作年限补付给上诉人86675.5元；因未缴纳社保造成的经济损失，其中失业保险金17388元、门诊医疗补助金1738元、续交医疗保险金4512.6元。事实和理由：1.上诉人请求的是依法判决兴马公司向劳动者支付因未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿，并不是申请调解仲裁，且诉讼时效应当从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，一审法院以陈炳秀已超过仲裁时效为由，不支持上诉人的主张，属于适用法律错误；2.兴马公司未经法定程序单方解除与上诉人之间的劳动关系，一审法院将兴马公司违法解除劳动合同认定为企业经济性裁员属于适用法律错误；3.《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》中没有仲裁时效已过而不支持的规定，一审法院以超过仲裁时效为由不支持陈炳秀请求兴马公司支付2015年以前的未休年休假补偿金违背法律规定；4.一审判决以上诉人要求兴马公司为其足额补缴社会保险费用不属于人民法院直接处理的范围为由进行推诿；5.一审法院以上诉人没有提交兴马公司未缴纳社会保险而造成的经济损失的依据为由不支持上诉人该项诉讼请求，属于判决错误。综上，一审法院适用法律错误，请求二审法院依法改判。
被上诉人兴马公司答辩称：1.对于解除劳动关系的定性问题。2015年12月29日，兴马公司发出公告并非与上诉人解除了劳动关系，而是发出欲解除劳动关系的邀约，此时双方劳动关系并未解除。后因上诉人连续旷工15天以上，兴马公司才于2016年3月26日在迫于无奈的情况下，依照公司制度和《劳动合同法》第三十九条之规定与上诉人解除了劳动关系，该行为合法有效。不应向上诉人支付任何经济补偿金。但一审法院认定企业的该行为是经济性裁员，兴马公司也表示认可。2.对于未签订书面劳动合同的双倍工资问题。因劳动争议仲裁是前置程序，陈炳秀等人申请仲裁时已超过了1年的仲裁时效，仲裁委员会和一审法院适用法律正确。3.关于带薪年休假问题。兴马公司是乡村企业,工资方式是计件工资，部分劳动者是工作和农作相兼的，严格计算的话,劳动者休假应该远远超过了其应休假时间。但一审法院支持了劳动者2015年的带薪年休假补偿金的请求，兴马公司也表示接受。4.关于补缴社保费用问题。该项请求不属于人民法院受案范围，且将社保费用支付给个人的主张没有法律依据，一审法院适用法律正确。5.关于未交社保的损失赔偿问题。部分劳动者未在兴马公司工作后重新就业,部分是农民,是否失业无法认定，一审法院适用法律正确。综上,一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应当予以维持。
陈炳秀向一审法院起诉请求：由兴马公司支付其因未签劳动合同的二倍工资22319元、因违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金40576元、因未休年休假的工资补偿费13434元、因未依法缴纳社会保险费而造成的相关损失，其中失业保险金17388元、门诊医疗补助金1738元、续交医疗保险金4512.6元；由兴马公司为陈炳秀补缴社保（五险），如不能补缴，则按个人工作年限补付其社保费用86675.5元。
一审法院认定事实：陈炳秀于2006年5月15日到兴马公司上班，工资实行计件制，双方均认可曾签订过书面劳动合同，但均没有提供证据证明。兴马公司因生产经营困难，于2015年12月29日张贴了《关于企业暂停生产的通知》，告知全体员工因公司生产经营困难将与部分职工解除劳动关系，次日又张贴了《兴马公司解聘人员补偿计算表》、《人员补偿月数统计名单》，该表主要载明各解聘人员月工资、补偿基数、补偿金额等事项。后兴马公司就该停产和裁减人员的行为，制作并向相关部门提交了《关于企业停产的报告》。
2016年1月9日，兴马公司召开职工大会再次告知职工因停产将与部分职工解除劳动关系及其他相关事宜。期间，部分职工与兴马公司签订了解除劳动关系的协议。陈炳秀认为公司补偿不合理，未办理解除劳动关系的相关手续。2016年2月25日，兴马公司召开职工大会宣布恢复生产，并要求陈炳秀等职工于2月28日起回厂上班。会后，陈炳秀等职工未按要求回公司上班。兴马公司遂于2016年3月2日制作了《关于恢复生产及要求员工按期报到上班的通知》，通过发送短信、电视公告和律师函等方式告知陈炳秀等职工务必于2016年3月10日前回公司报到上班，并告知如没有按时回公司报到上班的人员公司将按照管理制度作为旷工处理，如连续旷工达到15日或当年累计旷工达30日的，将视为严重违反公司规章制度情形，公司将予以除名。因陈炳秀仍没有回公司上班，兴马公司遂于2016年3月26日召开会议，形成《关于解除劳动关系通知函》，决定对陈炳秀等20名职工以因连续旷工已超过15日，公司从2016年3月26日起将陈炳秀等20名职工予以除名并解除劳动关系。兴马公司通过邮政特快专递方式将该解除劳动关系的函向陈炳秀等人送达，并进行了公告。
陈炳秀于2016年3月25日向屏山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会经审理后认为，陈炳秀与兴马公司双方存在劳动关系，兴马公司送达的将陈炳秀除名并解除劳动关系的通知的程序不符合规定，不产生法律效力，双方的劳动关系解除无效。并于2016年6月20日作出仲裁裁决，陈炳秀因不服该仲裁裁决，遂向四川省屏山县人民法院提起诉讼。
另查明，兴马公司未为陈炳秀安排2015年度、2016年度年休假。
一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案陈炳秀于2006年5月到兴马公司上班，双方均认可签订过劳动合同，但均未提供证据证明，根据法律规定，应视为双方已订立无固定期限的劳动合同。
关于双方的劳动关系是否解除以及以何种方式解除的问题。陈炳秀主张兴马公司未经协商单方面于2015年12月30日决定解除劳动关系，系违法解除。兴马公司认为虽然公布了裁减人员方案但并没有签订解除劳动关系的协议，之后于2016年2月25日召开职工大会宣布恢复生产，要求陈炳秀等职工回厂上班，由于陈炳秀严重违反劳动纪律，因而以除名方式同其解除劳动关系，属于合法解除，不应当承担支付经济补偿金的责任。对此，一审法院认为，兴马公司因生产经营困难，经股东会议决议后，于2015年12月29日向包括陈炳秀在内的职工告知暂停生产，2015年12月30日公布裁减41名人员的名单和补偿方案，并于同日向劳动行政部门报告，后于2016年1月9日召开职工大会说明情况，该行为属于经济性裁员。本案陈炳秀未与兴马公司签订解除劳动合同协议，兴马公司也未向陈炳秀送达解除合同的书面通知，且兴马公司又通知陈炳秀回公司上班，陈炳秀主张兴马公司此时违法解除劳动合同的主张不成立。
陈炳秀随后没有回公司上班，并申请劳动仲裁，兴马公司在陈炳秀申请仲裁后以陈炳秀违反公司规章制度作出除名决定不适当，一审法院对兴马公司主张属于合法解除，并不承担支付经济补偿金的责任的抗辩不予采纳。鉴于双方已没有继续履行劳动合同的意愿，本案以兴马公司经济性裁员方式解除劳动合同较公平合理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条第四项、第四十七条、第九十七条、《中华人民共和国劳动法》第二十七条、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》36条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，兴马公司应当根据陈炳秀的工作年限以《中华人民共和国劳动合同法》施行之日分段计算向原告支付经济补偿。陈炳秀的连续工作时间从2006年5月15日至2016年1月，分段之后，2008年1月1日前为1年7个月，按1年计算，2008年1月1日起至2016年1月止，为8年1个月，按8年零0.5月计算，合并按9年零0.5月计算。陈炳秀2015年平均工资为2029元，兴马公司应向陈炳秀支付的经济补偿为19276元（9个月×2029元/月＋0.5月×2029元/月）。
陈炳秀于2006年5月15日到兴马公司上班，双方未提供劳动合同，根据陈炳秀的工作年限，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，已超过仲裁时效，故对陈炳秀请求给付因未签书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，一审法院依法不予支持。
根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十二条的规定，结合陈炳秀的累计工作年限9年8个月，其在2015年度应享有年休假5天，2016年度应享有年休假0.42天（31÷365天×5天），不足1天，合计按5天计算。兴马公司未安排陈炳秀带薪年休假，也未提供证据证明陈炳秀符合《职工带薪年休假条例》第四条规定的不能享受年休假的情形，故应按照规定支付陈炳秀2015年度未休年休假的补偿金，即933元（2029元/月÷21.75天×5天×2倍）。陈炳秀主张还应支付2015年之前的未休年休假补偿金，因已超过仲裁时效，一审法院依法不予支持。
陈炳秀主张，兴马公司未为其办理社会保险，并因此给其造成经济损失，兴马公司应履行补缴社保的义务，如不能补缴，应当给予相应补偿，并赔偿损失。一审法院认为，根据《中华人民共和国社会保险法》之规定，劳动者与用人单位之间的社会保险争议，属于社会保险管理部门的主管范围，兴马公司应否为陈炳秀补缴社保费用，不属于人民法院直接处理的范围。且陈炳秀不能证明因社会保险问题遭受损失，故对陈炳秀的该项诉讼请求，一审院依法不予支持。
综上，一审法院依法认定兴马公司应当支付陈炳秀经济补偿19276元、未休年休假补偿金933元，共计20209元。对陈炳秀的其他诉讼请求，一审法院依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条第四项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国社会保险法》第七条第二款、第八条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、兴马公司在判决生效之日起十日内支付陈炳秀解除劳动合同的经济补偿19276元、未休年休假补偿金933元，共计20209元；二、驳回陈炳秀的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由兴马公司负担。
二审中，上诉人陈炳秀、被上诉人兴马公司均未向本院提交新证据。
结合双方当事人提交的证据和在一、二审的陈述，本院对一审查明的双方无争议的事实予以确认。
本院认为，综合诉辩双方的意见，归纳本案的争议焦点为：一、兴马公司是否应当支付陈炳秀因未签订书面劳动合同的二倍工资；二、兴马公司是否应当支付陈炳秀因违法解除劳动合同的工资标准二倍的经济赔偿金；三、兴马公司是否应当支付陈炳秀因未休带薪年休假的工资补偿金；四、兴马公司是否应当为陈炳秀补缴社会保险费或将社保费用按上诉人的工作年限补付给上诉人；五、兴马公司是否应当支付陈炳秀因未缴纳社保造成失业保险金、门诊医疗补助金、续交医疗保险金的损失。
一、关于兴马公司是否应当为陈炳秀支付因未签订书面劳动合同的二倍工资问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”、第十四条第三款“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、第八十二条“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，本案中，陈炳秀于2006年5月15日到兴马公司上班，双方均认可曾签订过书面劳动合同，但均没有提供证据证明。根据法律规定，应视为双方已订立无固定期限的劳动合同。因此兴马公司应当自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日向陈炳秀等人每月支付二倍的工资。2016年3月25日，陈炳秀向屏山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该申请已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年的仲裁时效期间，故一审法院认定陈炳秀主张的未签订书面劳动合同的二倍工资已超过仲裁时效并无不当，应当予以确认。
二、关于兴马公司是否应当支付因违法解除劳动合同的工资标准二倍的经济赔偿金的问题。2015年12月29日，兴马公司在《关于企业暂停生产的通知》中已经对公司解聘人员的原因、解聘人员名单、留守人员名单、补偿金额等事项进行了详细地阐述并对外公布。由此可以认定，兴马公司已于2015年12月29日以通知的形式单方面解除了与陈炳秀等人之间的劳动关系，其之后采取的召开职工大会告知解除劳动关系；宣布恢复生产，要求职工回厂上班；制作《关于恢复生产及要求员工按期报到上班的通知》以及通过发送短信、电视公告和律师函等方式告知职工回公司上班等一系列行为，都是在兴马公司与上诉人解除了劳动关系之后采取的补救措施。兴马公司的上述行为不符合企业经济性裁员的法定程序，属于违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍向陈炳秀支付经济赔偿金。陈炳秀的连续工作时间从2006年5月15日至2015年12月29日，分段之后，2008年1月1日前为1年7个月，按1年计算，2008年1月1日起至2015年12月29日止，为7年11个月29天，应按8年计算，合计应按9年计算。陈炳秀2015年平均工资为2029元，兴马公司应向陈炳秀支付的经济赔偿金为36522元（9个月×2029元/月×2）。
三、关于兴马公司是否应当支付因未休带薪年休假的工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假15天，已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”之规定，兴马公司未安排陈炳秀带薪年休假，也未提供证据证明陈炳秀符合《职工带薪年休假条例》第四条规定的不能享受年休假的情形，以及人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，结合陈炳秀的累计工作年限9年7个月，陈炳秀在2015年度应享有年休假5天。兴马公司未安排陈炳秀带薪年休假，也未提供证据证明陈炳秀符合《职工带薪年休假条例》第四条规定的不能享受年休假的情形，故应按照规定支付陈炳秀2015年度未休年休假的补偿金，即933元（2029元/月÷21.75天×5天×2倍）。陈炳秀主张还应支付2015年之前的未休年休假补偿金，因已超过仲裁时效，故本院不予支持。
四、关于兴马公司是否应当为陈炳秀补缴社会保险费或将社保费用按陈炳秀的工作年限向其补付的问题。依照《中华人民共和国社会保险法》之规定，劳动者与用人单位之间的社会保险争议，属于社会保险管理部门的主管范围，陈炳秀的上述请求不属于人民法院直接处理的范围，故对陈炳秀的该项主张，本院依法不予支持。
五、关于兴马公司是否应当支付陈炳秀因未缴纳社保造成失业保险金、门诊医疗补助金、续交医疗保险金的损失问题。1.关于门诊医疗补助金、续交医疗保险金的损失。因陈炳秀未能提供证据证明因未缴纳社会保险而遭受的上述经济损失，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，应由陈炳秀承担举证不能的不利后果。故对陈炳秀的该项诉讼请求，本院依法不予支持。2.关于失业保险金的损失。依照《社会保险法》第四十四条、第四十五条规定，用人单位和职工应当按照国家规定共同缴纳失业保险费。兴马公司作为用人单位，没有依法为劳动者缴纳社会保险费，致使陈炳秀在与兴马公司解除劳动合同后，无法享受失业保险待遇，给陈炳秀造成了损失，且陈炳秀与兴马公司解除劳动关系的情形符合《社会保险法》第四十五条、《失业保险条例》第十四条第二项规定的“非因本人意愿中断就业”的情形，兴马公司因存在过错，应向陈炳秀赔付失业保险损失。经查明，2015年宜宾市最低工资标准为1380元。依照《四川省失业保险条例》第二十一条规定，兴马公司应当向陈炳秀赔付失业保险金损失17388（1380元×70%×18月）。
综上，上诉人陈炳秀的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销四川省屏山县人民法院（2016）川1529民初790号民事判决；
二、四川省屏山县兴马精铸有限责任公司在本判决生效之日起十日内向陈炳秀支付因违法解除劳动合同的赔偿金36522元、未休年休假补偿金933元、失业保险金损失17388元，以上合计54843元；
三、驳回陈炳秀的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由四川省屏山县兴马精铸有限责任公司负担；二审案件受理费10元，由陈炳秀负担5元，四川省屏山县兴马精铸有限责任公司负担5元。
本判决为终审判决。
审判长 胡 勇
审判员 越太强
审判员 张 羽
二〇一七年六月五日
书记员 陈艳雪