江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）常民终字第1014号
上诉人（原审被告）张滔，男。
委托代理人沙京江，江苏鼎豪律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）常州联慧资源环境科技有限公司，住所地常州市新北区衡山路35号。
法定代表人陆泳凯，该公司董事长。
委托代理人刘之斌，男。
上诉人张滔因劳动合同纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2013）新民初字第866号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审情况：
常州联慧资源环境科技有限公司（以下简称联慧公司）诉称，张滔于2011年3月30日到我公司工作，双方约定基本工资为每月2500元。双方签订了劳动合同。2012年10月1日，由于张滔工作态度不积极，并有隐匿公司文件等行为，我公司依法解除劳动合同，并支付了补偿金。张滔向仲裁部门申请仲裁。我公司认为张滔要求补足工资76772.8元的请求无事实和法律依据，现起诉要求判令：1、判令联慧公司不支付张滔补足工资76772.8元；2、诉讼费由张滔承担。后增加诉讼请求：1、判令联慧公司不支付张滔加班工资4266元；2、判令联慧公司不支付张滔赔偿金35800元。
张滔辩称，联慧公司的诉请没有任何法律和事实上的依据，联慧公司诉称的相关内容一无真实性、二无关联性、三无合法性，请求驳回联慧公司全部诉请。同时请求判决撤销仲裁裁决相关事项，纠正为本人主张的内容。
原审法院经审理查明，张滔于2011年3月30日到联慧公司工作，岗位为人事行政管理。2011年3月30日，联慧公司与张滔签订劳动合同，合同期限自2011年3月30日起至2012年3月29日止；2012年3月1日，联慧公司与张滔签订劳动合同，合同期限自2012年3月30日起至2013年3月29日止。双方在两份劳动合同中均约定：甲方（联慧公司）对乙方（张滔）实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资为2500元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。双方劳动关系存续期间，联慧公司按每月2500元支付张滔基本工资。联慧公司共计支付张滔2011年度工资56425.41元（含2011年度绩效工资22605元）、2012年度工资36851.77元（至2012年9月，不含绩效工资）。2012年9月，联慧公司通知张滔解除劳动关系，2012年10月18日，联慧公司向张滔出具《解除终止劳动合同证明》，原因为“单位解除合同”；双方解除劳动合同后，联慧公司支付张滔27406.5元，付款事由为：离职补偿与补助（提前解除合同）。2011年11月至2012年9月，张滔双休日加班共计8天，联慧公司未支付加班工资。
在案件审理中，张滔提交“绩效工资协议书”一份，张滔落款时间为2011年3月31日，联慧公司落款时间为2011年5月19日。主要内容：乙方（张滔）固定工资为基本工资（不含补助）和绩效工资两部分；乙方基本工资为5800元；乙方绩效工资每年为37800元，乙方绩效工资依据甲方（联慧公司）之绩效考核方案，对乙方进行绩效考核所得。
张滔就工资待遇、经济赔偿金等争议向常州市新北区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经该委审理后于2013年2月25日作出常新劳仲案字（2012）第772号仲裁裁决：一、确认双方劳动关系解除，时间为2012年10月1日；二、联慧公司于裁决生效之日起十日内补足张滔工资62077.82元；三、联慧公司于裁决生效之日起十日内支付张滔加班工资4266元，并返还服装扣款100元；四、联慧公司于裁决生效之日起十日内支付张滔赔偿金35800元，扣除前期已经支付的27406.5元，还需支付8393.5元；五、驳回张滔其他仲裁请求。联慧公司收到仲裁决定后，在法定期限内向法院提起诉讼。
原审法院认为，劳动合同依法成立，即对双方当事人均具有约束力。从联慧公司向张滔发放的基本工资和绩效工资情况看，均系按照双方订立的两份劳动合同履行；而张滔提交的“绩效工资协议书”未得以履行，且内容与合同约定不一致，张滔在第一份劳动合同履行完毕后并未提出异议，在2012年3月又签订了相同内容的第二份合同；张滔在“绩效工资协议书”上落款时间为2011年3月31日，此时张滔刚刚参加联慧公司的工作，尚不能进行绩效考核，按照绩效工资协议书“乙方绩效工资依据甲方（联慧公司）之绩效考核方案，对乙方进行绩效考核所得”的约定以及劳动合同的相关约定，“乙方绩效工资每年为37800元”即缺乏事实依据；根据以上分析，法院确认张滔提交的“绩效工资协议书”不具有真实性，法院不予采信。联慧公司在2012年度未对张滔进行绩效考核，也未发放绩效工资，张滔于2012年度实际工作九个月，法院参照2011年度九个月绩效工资22605元，确认联慧公司应补发张滔2012年度工作时间的绩效工资22605元。按照联慧公司实际按合同发放给张滔的工资为基数计算，联慧公司因提前解除劳动合同应支付给张滔的赔偿金金额尚低于已支付给张滔的离职补偿及补助27406.5元，故联慧公司无需再向张滔支付赔偿金。联慧公司关于加班工资的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。张滔在答辩中提出的各项请求，缺乏事实依据，法院不予采信，故法院对张滔的请求不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、第五十条之规定，作出如下判决：一、确认双方劳动关系解除，时间为2012年10月1日；二、联慧公司于本判决生效之日起十日内补足张滔绩效工资22605元；三、联慧公司于本判决生效之日起十日内支付张滔加班工资4266元，并返还服装扣款100元；四、联慧公司无需支付张滔赔偿金35800元；五、驳回联慧公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由联慧公司负担5元，由张滔负担5元。
上诉人张滔不服原审判决，向本院提起上诉称，一、原审判决认定事实不清。1、上诉人主张补足2011年3月至2012年10月工资为87856.13元，而不是76772.8元。2、被上诉人实际支付上诉人2011年工资56423.98元（含2011年绩效工资22605元）、2012年工资36853.37元（至2012年9月，不含绩效工资）。2011年3月至2012年9月，被上诉人应支付上诉人工资181133.31元，实际支付93277.18元，克扣87856.13元。3、2012年9月26日被上诉人通知上诉人解除劳动关系，2012年10月18日被上诉人才出具职工解除或终止劳动合同证明的书面通知。庭审时，被上诉人未对上诉人2012年9月26日至10月18日的出勤提出异议，更未下达违反考勤规定的通知，被上诉人已经认可2012年10月18日为双方解除劳动合同关系的时间，原审判决认定的双方劳动关系解除时间错误，故被上诉人应支付上诉人2012年10月未发工资6136.40元。被上诉人违反劳动合同法规定，未提前一个月通知上诉人解除劳动合同，故被上诉人必须支付上诉人一个月工资8950元。4、被上诉人实际支付上诉人赔偿金20509.95元，因为被上诉人支付的27406.5元中包含了未休年休假补偿金6896.55元，故被上诉人还应支付上诉人赔偿金17623.37元。5、2011年7月至2012年9月，上诉人双休日加班12天、超时加班5天，共计17天，庭审质证时被上诉人已认可，故被上诉人应支付上诉人双休日、延时加班17天加班费6773.65元。原审判决书中明确表示不予支持被上诉人对加班的主张，但又判决被上诉人支付上诉人加班工资4266元，前后矛盾，且数额不正确。6、“绩效工资协议书”是在劳动合同之后第二天签订，是双方真实的意思表示，是对劳动合同中基本工资及绩效工资的变更约定和补充，庭审质证中被上诉人已认可，故被上诉人应补足上诉人基本工资及绩效工资87856.13元。原审判决仅通过主观臆断作出认定，违背以事实为根据的原则。7、上诉人在原审中提供了大量证据，其中大部分为书证，无论仲裁时还是原审时，被上诉人都是认可的，仲裁裁决也予以采信，但原审法院却以主观臆断作出相应认定，违背以事实为根据的原则。二、原审判决遗漏事实。1、被上诉人应支付上诉人的职称证书使用费7000元。为申请工程设计资质证书，被上诉人以支付各类职称证书使用费为诱饵，与企业外甚至外地职称证书持有人签订中级职称协议书。被上诉人支付职称证书持有人职称证书使用费7000元后，职称证书持有人并不到被上诉人处工作，以此假象骗取了工程设计资质证书。上诉人在被上诉人处上班，与被上诉人签订了中级职称协议书，应取得中级职称工资。2、被上诉人需支付上诉人2012年10月社会保险费用782.50元。2012年9月26日，被上诉人突然提出解聘并让上诉人安排交接，上诉人在10月长假前后均在移交工作，被上诉人却拒绝为上诉人考勤。庭审时，被上诉人未对上诉人2012年9月26日至2012年10月18日的出勤提出异议，更未下达违反考勤规定的通知，故被上诉人需支付上诉人2012年10月社会保险费用782.50元。三、原审判决适用法律不当。由于原审判决认定事实不清、遗漏事实，所以，原审判决适用《劳动法》第四十四条第（二）项、第五十条规定，确属不当。四、原审程序错误。原审法院于2013年3月26日立案受理，而上诉人于2014年3月27日才收到原审判决书，审理期限超过一年，程序错误。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判：1、双方劳动关系解除时间为2012年10月18日；2、被上诉人补足上诉人绩效工资43545元；3、被上诉人支付上诉人加班工资6773.65元；4、被上诉人支付上诉人赔偿金50447.53元；5、被上诉人支付上诉人职称工资7000元及社会保险费用782.50元。本案一、二审的诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人联慧公司答辩称，一、上诉人称离职时间是2012年10月18日，与事实不符。上诉人确切的离职时间为2012年9月28日。二、绩效工资协议书系上诉人伪造，不能体现被上诉人真实意思表示。上诉人并未加班，请求法院驳回其加班费的请求。三、中级职称协议系上诉人伪造，请求法院驳回与之相关的诉讼请求。四、本案一、二审费用由上诉人承担。
二审中，被上诉人提交如下证据：员工离职单、解聘证明、收条，证明上诉人的离职日期为2012年9月28日。上诉人质证认为：1、解聘证明落款日期2012年10月18日，上面没有上诉人签字，上诉人认为这与其本人主张的离职时间是相符的，不能证明被上诉人所要证明的目的。2、员工离职单与上诉人毫无关系，上诉人也不知道，不能证明被上诉人的证明目的。3、对于收条的真实性没有异议。收条也能证明上诉人主张离职时间2012年10月18日是与事实相符的，不能证明被上诉人的证明目的。
上诉人提交的《中级职称证书使用协议》第五条第3点约定：上诉人实行不坐班工作制，仅提供相关支持，协助被上诉人进行资质申报或者升级。
2012年12月10日，被上诉人出具《说明》一份，内容如下：张滔于2011年3月30日入职联慧公司。2012年3月1日，公司与张滔续签劳动合同，期限1年。2012年9月29日，公司提前与张滔解除劳动合同。解除劳动合同后，公司于2012年10月26日通过银行转账方式向张滔支付人民币27406.50元。其中人民币6896.55元为张滔在职期间应休未休带薪年休假折算工资。特此说明！
二审经审理查明的本案事实与原审相一致，本院依法予以确认。
本院认为，一、关于劳动合同的解除时间。结合双方在仲裁过程中的陈述，被上诉人在2012年9月底即向上诉人作出解除劳动合同的意思表示，上诉人收到被上诉人的解除劳动合同通知后开始进行工作交接，且双方在原审中对于仲裁所确认的劳动关系解除时间为2012年10月1日均未提出异议，在此情况下，原审法院对双方劳动关系解除时间所作出的认定，并无不当。二、关于上诉人主张的中级职称证书使用费问题。从《中级职称证书使用协议》第五条第3点约定可知，该协议所涉及的人员范围是被上诉人单位之外的持有职称证书的人员，而上诉人系被上诉人单位的工作人员，显然不符合该协议对人员身份所作出的限定，存在明显矛盾，因此，上诉人据此主张中级职称证书使用费不予支持。三、关于绩效工资协议书是否系双方真实意思表示的问题。首先，双方劳动合同签订时被上诉人单位均由其法定代表人签字，而在签订第一份劳动合同之后的第二天上诉人签订的绩效工资协议书却由被上诉人单位的其他人员签订，且签订时间在上诉人签字时间的数月之后。另外，在前一天签订的劳动合同中对上诉人的工资进行了明确约定的情况下，第二天即另行签订绩效工资协议书对前一天关于工资的约定进行变更，有违常理。其次，上诉人在被上诉人处工作期间，被上诉人均是按劳动合同向上诉人进行工资发放，而上诉人未能提供证据证明其曾就工资发放问题向被上诉人提出异议，亦属反常。第三，结合上诉人还能提供被上诉人单位盖章的《中级职称证书使用协议》来看，亦能在一定程度上印证绩效工资协议书虽盖有被上诉人单位的印章，但并非被上诉人单位的真实意思表示。据此，原审法院对绩效工资协议书的认定，并无不当。四、关于加班工资问题。原审判决表述的是，被上诉人（即原审原告）关于加班工资的诉讼请求缺乏事实和法律依据，而非指上诉人关于加班工资的主张缺乏事实和法律依据，故对于上诉人主张的加班工资予以支持，并不矛盾。五、关于赔偿金问题。扣除被上诉人自认的应支付给上诉人年休假工资6896.55元，被上诉人支付给上诉人的离职补偿及补助仍然高于应支付的赔偿金，因此，虽然原审法院相关认定有误，但判决结果并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张滔负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 洋
审 判 员 卢文忠
代理审判员 刘岳庆
二〇一四年八月二十五日
书 记 员 浦 萍