上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杨民一（民）初字第8071号
原告唐凯园。
被告上海三由户外用品有限公司。
法定代表人高建中。
委托代理人吕琲。
原告唐凯园诉被告上海三由户外用品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月22日受理后，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判，于2015年1月5日及同月13日公开开庭进行了审理。原告唐凯园、被告上海三由户外用品有限公司的委托代理人吕琲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告唐凯园诉称，原告受聘担任被告外围市场销售主管，每月工资人民币5，500元（本案货币单位均为人民币），但2014年3月被告领导层变动后，以经营发生重大变化为由调整原告工作岗位为仓库管理员，并降低薪酬，原告不同意拒绝到岗，被告随即以旷工为由辞退原告。原告认为，原告原岗位仍然存在却不安排原告工作，仓库并不缺少人手，外围市场萎缩与否与己无关，故原告不知道何谓经营变化，虽然原告曾作退让同意调岗至仓库，但并不同意降薪，故原告有权拒绝至新岗位工作。工作时间因公外出不再回单位的需填写外出单，原告上下班打卡正常故无需报请外出，被告以此为由认定原告旷工没有依据。且原告虽曾签收《员工手册》，但未持有文本，被告亦未就此提供培训或讲解。故被告系违法解除与原告的劳动合同，现诉请要求被告支付赔偿金人民币16，500元（5，500元／月＊1.5个月＊2）。
被告上海三由户外用品有限公司辩称，2014年3月底被告领导层决定调整经营策略，改代理商销售为自主销售，故外围市场销售主管即原告原岗位不复存在，但经数次沟通，被告仍应原告要求安排其开拓其他市场的销售，期间曾临时派遣原告做些协助工作，工资照常发放。然而原告的销售工作没有起色，还时常脱岗，又在上班时间打游戏，为此被告与其协商协议解约，但未成。此后被告就调整岗位至仓库主管再与原告协商，因原告要求维持原工资标准故未成。被告不可能供养闲人，故决定自2014年9月1日起调整原告为仓库管理员，然原告拒不到岗，并且，2014年9月1日至9日期间原告虽有上下班打卡记录，但存在未经同意未办手续无故离岗的情况，故系连续旷工3日以上，被告因此辞退原告。被告认为，调整原告工作岗位系因公司经营变革，期间亦与原告数次协商，故调岗合理合法，原告无权拒绝。《员工手册》对因公外出须办手续、旷工3日应予辞退等均有明文规定，原告对此系明知，故不存在被告违法解约。此外，原告每月基本工资是4，400元，另1，100元是考核工资基数，实际工资不到5，500元。综上，不同意原告诉请。
经审理查明，原、被告曾于2012年6月签订劳动合同，后于2012年11月合意解约。2013年9月3日原、被告另签《劳动合同》，约定：被告聘请原告从事区域销售主管，期限自2013年9月4日至2015年9月3日，基本工资是4，400元（含税），考核工资基数是1，100元，被告根椐工作需要按照合理原则可依法变动原告的工作岗位，原告应严格遵守各项规章制度……。同日，原告签收被告于2013年8月制作的《员工手册》，签收单具明：原告已收到手册并知悉规章制度，如违反愿受处罚等。该《员工手册》第3.2.3条、第3.2.4条明确：员工因公外出须事先报人事部并填写《员工外出单》，经部门经理及人事部确认后方可外出，否则按旷工处理，连续3个工作日旷工或一年累计6个工作日旷工的将被辞退。
原告于2013年9月4日入职被告担任外围市场销售主管，主要负责的区域是南昌、重庆、荷泽、常熟等地。被告主营羽绒服业务，2014年3月底销售旺季结束后，被告人事及销售策略均有变化，正副经理及销售总监等经讨论决定关闭年销售额低于20万元的外围市场，其中包括上述原告负责的市场区域。此后，除原告之外的其余涉及人员均协议解约。自2014年4月起原告仍在职销售岗位，但主要从事的并非销售而是一些协助工作，包括为同事开车、协助退运货物等。2014年5月因原告上班打游戏故被没收电脑。期间，销售部负责人周欢曾两次与原告谈话，应原告继续从事销售工作的要求，周欢同意原告开发其他市场，还曾要求原告参与北京联合华美公司的相关业务。此后，除每天经手该北京业务的相关数据之外，其他市场的销售工作原告未能实施实质性进展。2014年8月期间，原、被告曾就解除劳动合同事宜进行协商，但因故未成，还曾就调动原告至仓库工作进行磋商，对此原告同意调岗，但不同意调整工资，故未成。
2014年8月28日被告向原告出具《调岗调薪通知书》，言明：因公司经营方针和业务发生重大调整，故决定安排你从事仓库管理员岗位，基本工资2，400元，绩效工资600元，自2014年9月1日起执行，到期未报到视为旷工，连续旷工3日以上（含3日）属于严重违纪，立即解除劳动合同。
原告不同意上述安排，收到通知书后未到岗报到，此后原告上下班的打卡均系正常，但未实施其他具体工作，期间时有不在岗情形，但原告未就此填写外出单，或向部门负责人、人事经理口头报备。
2014年9月9日被告向原告出具《提前解除劳动合同通知书》，言明：你至今未到仓库管理员岗位上班，根椐公司《员工手册》关于连续旷工3日系严重违约的规定，决定与你解除劳动关系。原告收讫该通知书，自2014年9月9日起未再上班。
2014年10月原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除合同的赔偿金4万元。2014年12月15日上述仲裁委出具杨劳人仲（2014）办字第1131号裁决书，不支持原告的仲裁请求。原告遂具状来院作本案诉请。
审理中，原、被告一致确认被告未成立工会组织。另，2013年9月至2014年8月被告发放的原告基本工资均为4，400元，考核工资除2013年9月594元、10月880元、11月0元、12月820元、2014年5月847元之外，其余均系1，100元，6至9月每月另有高温费200元，2014年2月另有饭贴70元。
本院认为，被告因调整经营方式、改变销售策略，而作出关闭部分外围销售市场的决定，应认定系正常行使企业经营自主权的行为，不违法律，对员工亦无恶意针对性。所涉员工并非原告一人，纷纷协议解约，与原告协议解约未成后数月照发工资等事实皆可印证。撤销市场的决定对原告原职工作的继续势必造成影响，也就是说，彼时原、被告签订的劳动合同已因客观情况发生重大变化而无法继续履行。此后原、被告几经协商，首先被告应原告继续从事销售工作的要求，给予原告开拓其他市场的销售机会，并给予原告北京相关项目的参与机会，然原告未能就此开展行之有效的工作，亦无实质性的工作成果，继而被告与原告协商解除劳动合同相应事宜，因故未果，被告再与原告协商调整至仓库工作，原告同意调岗但不同意改变工资标准，致协议未成。也就是说，原、被告未能就变更劳动合同内容达成协议，且如上所述可以看出，于协商过程中被告作为用人单位已尽充分协商诚信协商之义务，未能变更协议继续履行之因主要在于原告。因此，在安排原告从事同等销售工作，因原告之故未成的情况下，被告调整原告至仓库管理员之位尚属合情合理，原告关于维持原工资待遇的条件不符客观，拒不到岗则系无理。非但如此，原告于接到调岗通知后每天打卡记录上下班时间，却不实际在岗时常脱岗，又未事先报备或事后补办书面手续，该行为有违《员工手册》相应规定。因此如上所述，原告拒不到岗已有过失，此后无故脱岗亦系过错，被告解除与原告的劳动合同并不违法。综上，原告关于赔偿金的主张于法无据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
原告唐凯园要求被告上海三由户外用品有限公司支付赔偿金人民币16，500元的诉讼请求，不予支持。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告唐凯园负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王 芩 菲
二〇一五年三月二日
书记员 祝杨盈林萍
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。