四川省眉山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）川14民终1171号
上诉人（原审原告）：眉山欧尔雅家私有限责任公司，住所地天府新区。
法定代表人：徐志祥，董事长。
委托代理人：李政，男，汉族，1957年10月16日出生，住四川省南溪县，系公司员工。被上诉人（原审被告）：王华君，女，汉族，1990年8月25日出生，住四川省仁寿县。
委托代理人：李俊良，男，汉族，1958年12月13日出生，住四川省仁寿县。
上诉人眉山欧尔雅家私有限责任公司（以下简称欧尔雅公司）因与被上诉人王华君劳动争议一案，不服四川省仁寿县人民法院(2016)川1421民初2741号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月13日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年12月26日公开开庭进行了审理。上诉人欧尔雅公司的委托代理人李政，被上诉人王华君的委托代理人李俊良均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
欧尔雅公司上诉请求：撤销原判，改判驳回王华君对其诉讼请求。事实和理由：王华君在2016年4、5月工作中，连续出现差错达34次，沙发厂以书面报告形式，将其退回公司人力资源部，并口头通知了王华君。王华君不服，向政府相关部门提出了申诉。2016年5月27日，在管委会群工局进行协调处理王华君“申诉”的问题。会上，公司当场表明：生产单位，即沙发厂无权处理人事问题，沙发厂将王华君退回公司人力资源部符合程序，王华君以“公司无故辞退”申请赔偿维权的理由不成立。王华君不接受公司的意见，也不听管委会领导的意见。公司在会上表明：按照程序进行调查，根据调查结果再行处理，王华君当场表示同意。2016年5月30日，公司向王华君发出第一次《停职检查通知书》，并两次电话告知王华君回公司配合调查，王华君接听了电话，并在第二次电话通知后，主动打电话向公司声明“已被辞退”，拒绝回公司配合调查工作。2016年6月13日，公司按照王华君在《入职表》和《劳动合同》上填写的地址，用邮政快递向王华君第二次发出《停职检查通知书》，该邮件被王华君签收，截止2016年6月27日，王华君仍然置若罔闻，始终不到公司报到，处于失联状态。公司根据《员工手册》、《员工奖惩办法》，征求工会意见，作出了违纪辞退的决定。公司不应向王华君支付经济补偿金。
王华君辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。请求二审驳回上诉，维持原判。
欧尔雅公司向一审法院起诉请求：判决其不向王华君支付未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元。
一审法院认定事实：王华君于2014年3月入职欧尔雅公司，从事裁剪工作。2016年5月24日，欧尔雅公司沙发厂厂长何小龙口头辞退王华君，且未出具解除通知书。
2016年5月27日，仁寿县视高管委会群工局主持双方进行调解，但未达成任何书面或口头的调解意见。欧尔雅公司称，王华君在调解会上当场同意回公司配合调查，但王华君对此予以否认，且欧尔雅公司当庭未能提供证据证明其主张。
当日，亦即调解会后，王华君即向仁寿县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年5月30日，仲裁委向欧尔雅公司邮寄送达了仲裁通知书；6月1日，欧尔雅公司签收了该文书。欧尔雅公司称，其于2016年5月30日作出第一份《停职检查通知书》，并电话告知王华君。王华君辩称其从未收到该份通知书。
2016年6月13日，欧尔雅公司向王华君邮寄了所谓的“第二份”《停职检查通知书》，要求王华君于2016年6月16日到公司人力资源部报到，逾期，公司将按照旷工给予除名处理。6月16日，王华君签收了该份《停职检查通知书》，但并未返回公司报到。
2016年7月6日，仲裁委公开开庭审理此案，但欧尔雅公司未到庭。当日，仁寿县劳动人事争议仲裁委员会作出仁劳人仲案[2016]86号仲裁裁决：一、被申请人单位在本裁决书生效之日起十日内支付申请人2016年5月工资2317.22元；二、被申请人单位在本裁决书生效之日起十日内支付申请人未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元；三、驳回申请人的其它仲裁请求。
2016年7月6日后，欧尔雅公司向王华君邮寄了《关于给予王华君违纪辞退处理的通知》；7月10日，王华君签收了该份通知。后欧尔雅公司不服仲裁裁决，遂提起诉讼。
另查明，王华君主张其解除劳动关系前的月平均工资为3200元,公司亦当庭予以认可，对此应予确认；双方对支付2016年5月工资2317.22元仲裁裁决结果无异议，对此应予确认。另，上班期间欧尔雅公司未为王华君缴纳社会保险。
再查明，根据王华君提供的录音（录制时间为2016年5月24日）内容，其中沙发厂厂长何小龙在录音中曾说：对工作中表现不好、出差错了的员工，其“有权不用”；“对，不能说开除，只能说是辞退”等等。欧尔雅公司认为，何小龙是说的“有权不用”，但并不表明其有权辞退员工，而是指其可以将人退回公司人力资源部；至于何小龙说出的“辞退”也是在对方的诱导下说出的，不是其真实意思表示。
一审法院认为，本案焦点为欧尔雅公司是否应支付王华君未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金？
欧尔雅公司认为，王华君是因工作中多次犯错后，公司责令其停职检查，而王华君却一直失联，未到公司报到，导致公司最终作出辞退的处理决定；而沙发厂厂长何小龙无权作出员工任职、离职决定，故其不应支付未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金。
一审法院认为，欧尔雅公司应支付王华君未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金，理由如下：一、2016年5月24日，欧尔雅公司沙发厂厂长何小龙口头“辞退”王华君是事实，作为该厂厂长作出的辞退决定，王华君有理由相信其确实被辞退了，也当即产生了辞退的效果，即王华君认可被公司辞退，并向公司主张未付的工资及经济补偿金；但公司仅同意支付其未付工资，不同意给付经济补偿金，故双方未能达成一致意见。虽欧尔雅公司辩称何小龙无权辞退王华君，仅是将其退回人力资源部，但截止管委会调解之前，公司均未对此作出任何处理或释明，即便作出所谓的第一次《停职检查通知书》，其载明的时间也是2016年5月30日，更何况王华君并未收到该通知书，而此时双方已是经管委会调解未果后，王华君已向仲裁委申请仲裁；二、欧尔雅公司称在管委会调解时王华君当场同意回公司配合调查，接受公司按程序处理，但王华君对此予以否认，而欧尔雅公司却未能提供证据证明其主张；另，王华君于调解会后的当日即向仲裁委申请仲裁，亦从侧面反映当时双方未能达成书面或口头的调解意见；三、欧尔雅公司提供的拟证明王华君在工作中犯错的证人证言，均系2016年5月28日出具的，即事发后制作的；而其他书证中亦未见有王华君签字确认的犯错记录；唯一的一份《奖惩单》（系复印件，且王华君亦未签字确认）中载明的王华君因裁剪错误被罚款120元，亦不构成重大过失，以至于无法胜任目前工作。综上，王华君在工作中的重大犯错事由不能成立，即便成立，在2016年5月24日前亦不见公司对此作出任何处理决定，故欧尔雅公司辩称的王华君工作中存在重大错误一事因证据不足，不予采纳。综上，一审法院认为，欧尔雅公司沙发厂何小龙于2016年5月24日口头辞退王华君，已经构成解除与王华君劳动关系的意思表示，产生解除劳动关系的相应法律后果。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，第四十六条第四款：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”和第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，本案中，王华君于2014年3月入职，2016年5月24日被辞退，其月平均工资为3200元，故王华君主张未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元[3200元+（3200元×2.5年）]的请求，因事实和理由充分，于法有据，予以支持。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款、第四十六条第四款、第四十七条第一款和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定判决：一、欧尔雅公司与王华君之间的劳动关系于2016年5月24日解除；二、欧尔雅公司于本判决生效之日起十五日内支付王华君未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元；三、欧尔雅公司于本判决生效之日起十五日内支付王华君2016年5月的工资2317.22元；四、驳回欧尔雅公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由欧尔雅公司负担。
二审中，双方均未提交新证据。
经审理，二审查明事实与一审判决认定的事实一致，本院对一审判决认定的事实予以确认。
本院认为，本案争议焦点为欧尔雅公司是否应支付王华君未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元。
欧尔雅公司上诉主张王华君工作中存在重大错误，沙发厂以书面报告形式将其退回公司人力资源部，并口头通知了王华君，且沙发厂厂长何小龙无权作出员工任职、离职决定，其不应承担支付经济补偿金的义务。诉讼中，欧尔雅公司就其主张的王华君工作中存在重大错误的事实提供的证据并不足以证明其事实主张：出具证言的证人未到庭，且王华君对证言真实性不予认可；其他书证中亦未见有王华君签字确认的犯错记录；且在2016年5月24日前亦未见公司对此作出的任何处理决定。即使王华君在工作中存在一定的差错，欧尔雅公司也未举证证明该差错构成重大过失，以至于无法胜任目前工作，或者今后经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。故欧尔雅公司主张王华君在工作中存在重大错误一事因证据不足，本院不予支持。至于公司沙发厂厂长何小龙口头“辞退”是否发生劳动关系解除的问题，因王华君有理由相信该厂厂长作出的辞退决定，且该口头辞退也当即产生了辞退的效果，王华君亦据此向公司主张未付的工资及经济补偿金。虽欧尔雅公司辩称何小龙无权辞退王华君，仅是将其退回人力资源部，但截止管委会调解之前，公司对此未作出任何处理或释明，即便作出所谓的第一次《停职检查通知书》，其载明的时间也是2016年5月30日，更何况王华君并未收到该通知书，而此时双方已是经管委会调解未果后，王华君已申请劳动争议仲裁；欧尔雅公司称在管委会调解时王华君当场同意回公司配合调查，接受公司按程序处理，但王华君对此予以否认，而欧尔雅公司却未能提供证据证明其主张；另，王华君于调解会后的当日即申请劳动争议仲裁，亦从侧面反映当时双方未能达成书面或口头的调解意见。故在公司沙发厂厂长何小龙口头“辞退”王华君引发本案劳动争议后，欧尔雅公司因未及时采取有效措施解决该纠纷，且在劳动争议仲裁过程中未参加仲裁，在仲裁裁决作出后才向王华君邮寄违纪辞退处理的通知，该口头“辞退”行为客观上产生了解除劳动关系的后果。
综上，欧尔雅公司的上诉理由不能成立。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由眉山欧尔雅家私有限责任公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 罗卫平
审 判 员 覃 棱
代理审判员 唐 军
二〇一六年十二月二十九日
书 记 员 李龙宇