北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）海民初字第15976号
原告李纳，女，1985年4月7日出生。
委托代理人李国锋，北京市盈科律师事务所律师。
被告北京睿宸信诺人力资源顾问有限公司，住所地北京市海淀区学院南路4号1号楼鑫荣泉写字楼608室，注册号110105002805649。
法定代表人孙丽，总经理。
委托代理人王利霞，女。
委托代理人冯西科，男。
被告安徽南瑞继远软件有限公司，住所地安徽省合肥市高新区习友路1800号，注册号340106000011305。
法定代表人张强，总经理兼执行董事、党总支副书记。
委托代理人曹军，安徽今点律师事务所律师。
委托代理人钟美兰，女。
原告李纳与被告北京睿宸信诺人力资源顾问有限公司（以下简称睿宸信诺公司）、被告安徽南瑞继远软件有限公司（以下简称南瑞继远公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由代理审判员胡高崇独任审判，公开开庭进行了审理。原告李纳之委托代理人李国锋与被告睿宸信诺公司之委托代理人王利霞、冯西科及被告南瑞继远公司之委托代理人曹军、钟美兰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
李纳诉称，我于2011年12月21日入职并签订劳动派遣合同，合同第二条明确约定了我的工作岗位，第六条明确约定了我的工资标准。但睿宸信诺公司及南瑞继远公司不遵守合同的约定，克扣我的工资共计18480元，并于2012年1月23日未经我的同意、亦未同我协商，直接发给我“调整工作岗位通知书”，严重侵犯我的合法权益。综上，请求法院判决睿宸信诺公司及南瑞继远公司：1、共同支付我2012年3月至2013年2月期间拖欠工资差额18480元及25%经济补偿金4620元；2、共同支付我违法解除劳动合同赔偿金25800元；3、共同承担诉讼费用。
睿宸信诺公司辩称，我公司没有拖欠李纳工资的事实，亦无需支付其工资差额及经济补偿金。我公司不存在违法解除劳动合同的事实，无需支付李纳违法解除劳动合同赔偿金。综上，我公司同意仲裁裁决，不同意李纳的诉讼请求。
南瑞继远公司述称，我公司实施的是岗位绩效薪酬制度，工资包括岗位工资和绩效奖金两部分，我公司已经足额支付李纳工作期间的工资。李纳绩效工资降低是因其不能胜任工作导致的，不存在差额。我公司多次与李纳沟通，但是没有效果。2013年1月，我公司调整李纳工作岗位的原因是其不能胜任工作，符合法律规定。李纳严重违反我公司规章制度，2013年2月1日起李纳未办理请假手续，连续旷工达3天，已具备我公司辞退其的条件。综上，我公司同意仲裁裁决，请求驳回李纳的诉讼请求。
经审理查明，李纳于2011年12月21日入职睿宸信诺公司，双方签订了自2011年12月21日起至2013年12月20日止的《人才派遣劳动合同》，其中约定：李纳同意被睿宸信诺公司派遣至南瑞继远公司担任高级咨询工程师工作，南瑞继远公司可以根据工作需要调整李纳的工作；睿宸信诺公司次月10日以货币形式支付李纳工资，李纳在试用期工资6880元，试用期满，其月工资标准为8600元；李纳了解并同意，李纳的劳动报酬中包含了法定应由用人单位提供的福利，即使睿宸信诺公司与南瑞继远公司未在工资单中明确罗列该费用；南瑞继远公司可以根据李纳的工作岗位、工作表现和经营状况对李纳工资进行调整；李纳违反南瑞继远公司劳动纪律和睿宸信诺公司的规章制度，睿宸信诺公司有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。同日，李纳被派遣至南瑞继远公司担任高级咨询工程师。
李纳主张在职期间基本工资每月8600元，但睿宸信诺公司及南瑞继远公司单方将其工资构成变更为基本工资4300元和绩效考核工资4300元且公司于2012年3月至2013年2月期间存在拖欠及克扣工资的情形。为证明上述主张，李纳提交账户交易明细（显示2012年3月至2013年2月期间李纳收到交易摘要为“睿宸信诺-
工资”、“睿宸工资”及“工资-
奖金”的款项数额3000余元至6000余元不等）予以证明。睿宸信诺公司及南瑞继远公司认可上述账户交易明细中的款项为睿宸信诺公司发放，但主张李纳实际知晓其工资构成分为基本工资4300元及绩效考核工资4300元两部分，因李纳每月有考核系数，故而每月绩效工资发放数额不等，但公司不存在拖欠克扣李纳工资的情形。为证明上述主张，睿宸信诺公司及南瑞继远公司提交工资条（显示李纳每月工资构成分为基本工资和绩效奖金两部分，应发工资每月扣除社保费704.76元、公积金826元及数额不等的个人所得税，但未载明李纳签字字样）、员工个人收入台账（显示李纳总金额为100146.57元）、员工定岗审批表（显示李纳转正后工资标准为月薪4300元，但未载明李纳签字字样）、申请书（载明：李纳在仲裁申请书中陈述“期间克扣我绩效工资共计15480元”）、面谈记录表（显示面谈对象为李纳、处罚决定为“鉴于7月工作实际完成情况，当月工作绩效扣除0.6，按0.2计入”并载有李纳签字字样）、关于7月份工作情况的谈话记录（显示“鉴于上述月度工作完成情况，当月工作绩效扣除0.6，按0.2计”并载有李纳签字字样）、2012年月度及年度绩效结果（载明李纳于2012年3月至12月期间绩效考核系数自0.2至0.9不等但未载有李纳签字字样）、部门内部学习记录（显示李纳于“本人已参与本次学习，并对《南瑞继远公司全员绩效管理暂行办法》、《南瑞继远公司考勤休假管理办法（试行）》两份文件的内容有了充分了解。”之后签字确认）及《南瑞继远公司全员绩效管理暂行办法》等证据材料予以证明。李纳不认可工资条、员工个人收入台账、员工定岗审批表、2012年月度及年度绩效结果及《南瑞继远公司全员绩效管理暂行办法》的真实性，认可其他证据材料的真实性，但不认可证明目的并主张受胁迫而在相关证据上签字。
睿宸信诺公司及南瑞继远公司主张李纳因岗位绩效低、不能胜任所在岗位工作而被调岗，但李纳调岗后无故旷工，后被南瑞继远公司退工并被睿宸信诺公司以违反规章制度为由辞退，双方于2013年2月6日解除劳动合同。为证明上述主张，睿宸信诺公司及南瑞继远公司提交员工调动／岗位调整审批表（显示：调动形式为岗位调整，事由说明为“不能按时完成交办工作，无法胜任所在岗位工作且工作态度消极，建议岗位调整，由原高级咨询工程师调整为高级技术服务工程师”，但未载有李纳签字字样）、调整工作岗位通知书（载明：李纳于劳务派遣期间不能按时完成交办的工作，无法胜任所在岗位的工作且工作态度消极，经公司指出并安排学习培训后，2012年6、7、11三个月度及2012年度绩效考核结果得分均为最低档D。根据劳动法及劳动合同法的相关规定，现经公司研究决定将李纳的工作岗位由高级咨询工程师调整为高级技术服务工程师，调整后岗薪工资2000元，绩效工资基数2000元。从2013年2月1日起执行。）及邮件详情单、部门内部学习记录（显示李纳于“本人已参与本次学习，并对《南瑞继远公司全员绩效管理暂行办法》、《南瑞继远公司员工考勤休假管理办法（试行）》两份文件的内容有了充分了解。”之后签字确认）、2013年1月及2月签到表（其中1月份签到表载有李纳签到字样，2月份签到表中李纳签到处为空白）、通报（载明根据考勤休假管理办法的规定，从2013年2月6日起解除与李纳的派遣用工关系，退回原派遣单位。）、退工通知书（载明：李纳因不胜任原高级咨询工程师岗位，经公司指出后仍未有改观且工作态度消极，其后2013年1月份公司给予了岗位调整的机会，但其本人拒不接受，于2013年2月1日在未履行任何请假手续的情况下无故缺勤至今已达三个工作日，严重违反规章制度，根据双方签订的劳动派遣协议，我公司决定退回李纳。）、《考勤休假管理办法（试行）》（载明一年内无故或累计旷工达到3天及以上，公司有权解除劳动用工合同，并不承担经济补偿金等赔偿金）、解除劳动合同通知书（载明：李纳自2013年2月1日起至今未到南瑞继远公司上班，也未办理任何请假手续。我司及南瑞继远公司多次拨打您的手机均未接听，之后又通过短信留言、发送邮件，您仍未到岗上班。由于您2013年2月1日至2月5日未到岗也未请假已达3个工作日，属于旷工行为，严重违反了南瑞继远公司的规章制度及我司《考勤管理办法》，故经公司研究决定与您自2013年2月6日起解除劳动关系。）及快递回执予以证明。
对于上述证据材料，李纳认可收到调整工作岗位通知书及解除劳动合同通知书，亦认可1月份签到表、通报及退工通知书的真实性，但主张其2013年2月1日之后之所以没有出勤是因为南瑞继远公司单方面调岗降薪，所以其拒绝提供劳动并提起仲裁申请；李纳并主张其不存在旷工情形，睿宸信诺公司属于违法解除劳动合同。
南瑞继远公司另提交会议资料汇编、关于通过南瑞继远公司员工守则的决议、职代会暨工作会议分组签到表及《员工守则》以证明用工单位规章制度的内容及经职工代表审议的情况；睿宸信诺公司认可上述证据材料的真实性，李纳不认可上述证据材料的真实性。
睿宸信诺公司另提交该公司与南瑞继远公司签订的《劳务派遣协议》（其中载明：睿宸信诺公司派遣人员的当月工资于每月或次月20日前由睿宸信诺公司发放。）证明劳务用工关系；南瑞继远公司认可该份证据材料的真实性，李纳主张无法确认该份证据材料的真实性。
2013年2月1日，李纳以要求睿宸信诺公司及南瑞继远公司支付工资差额及违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决驳回李纳的申请请求。李纳不服，于法定期限内向本院提起诉讼。
上述事实，有双方当事人陈述、账户交易明细、人才派遣劳动合同、员工个人收入台账、员工定岗审批表、申请书、面谈记录表、谈话记录、员工调整／岗位调整审批表、调整工作岗位通知书、部门内部学习记录、签到表、通报、退工通知书、《员工考勤休假管理办法（试行）》、会议资料汇编、员工守则、工资条、解除劳动合同通知书、劳务派遣协议及京海劳仲字（2013）第3061号裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为，本案中，能够确认的事实为睿宸信诺公司与李纳通过签订人才派遣劳动合同的形式明确约定李纳转正后的工资标准为每月8600元，但就李纳在职期间的工资构成以及是否足额领取工资报酬问题，双方当事人各执一词。李纳虽主张8600元的工资标准全部为基本工资、没有绩效考核工资，但根据睿宸信诺公司及南瑞继远公司提交的、载有李纳签字字样的面谈记录表及谈话记录中关于工作绩效扣除情况的显示、载有李纳签字字样的学习《南瑞继远公司全员绩效管理暂行办法》相关记录的显示以及李纳于仲裁期间提交的申请书中关于被克扣绩效工资的陈述，可见李纳于在职期间明确知晓其工资构成中存在绩效考核工资，故本院采信睿宸信诺公司及南瑞继远公司的主张，认定李纳的工资构成分为4300元基本工资＋4300元绩效考核工资两部分。而就李纳绩效考核工资是否足额发放问题，双方当事人亦各执一词。睿宸信诺公司及南瑞继远公司主张已经足额发放李纳在职期间绩效考核工资，并提交李纳2012年7月的考核情况、月度及年度绩效考核结果及工资条予以证明。李纳仅认可2012年7月的考核情况的真实性，不认可其他证据材料的真实性。就此本院意见如下：根据李纳签字认可的证据材料的显示，睿宸信诺公司及南瑞继远公司于本案中制定有绩效考核制度并确实对李纳进行有绩效考核行为，上述公司提交的工资条中载明的李纳实发工资情况与李纳账户交易明细中的实得工资数额相吻合，可以印证上述公司对于李纳按照绩效考核结果发放绩效工资的主张；李纳虽不认可上述绩效考核结果，但未能提交证据予以推翻且在长达一年多的时间内未能提出异议，应当承担相应法律后果。综上，本院采信睿宸信诺公司及南瑞继远公司已经足额支付李纳绩效考核工资的主张，并对于李纳要求上述两公司支付工资差额及25%经济补偿金的诉讼请求不予支持。
本案中，睿宸信诺公司以李纳旷工为由于2013年2月将李纳辞退，但就上述辞退行为的合法性问题，双方当事人各执一词。李纳认可于2013年2月1日之后未能出勤，但主张未能出勤的原因为南瑞继远公司单方变更其工作岗位、降低工资标准，故而睿宸信诺公司不得以其旷工为由与其解除劳动合同。就此本院意见如下：第一，本案中，南瑞继远公司确实于2013年1月底对李纳进行有调岗降薪行为，但该公司亦提交有证据材料证明调岗降薪的合法性问题，故在上述调岗降薪行为合法与否未经司法确认之时，作为负有提供劳动义务的劳动者，李纳应履行慎勉义务，在保质保量完成工作任务的前提下，积极与用人单位或者用工单位沟通调岗降薪事宜；遗憾的是，李纳于本案中直接选择未经准许而拒绝提供劳动，构成旷工事实；第二，根据睿宸信诺公司及南瑞继远公司提交的、载有李纳签字字样的部门内部学习记录的显示，李纳参加有《员工考勤休假管理办法（试行）》的学习，理应知晓上述规章制度的内容；而根据上述规章制度的显示，劳动者旷工三日，用工单位可以解除劳动合同；故在李纳未经允许于2013年2月1日之后旷工之时，南瑞继远公司与睿宸信诺公司先后作出退工决定及解除劳动合同决定事实依据及制度依据充分；第三，根据李纳认可真实性的《退工通知书》及解除劳动合同通知书的显示，睿宸信诺公司已经完成通知李纳解除劳动合同关系的法律义务且明确告知以旷工为由与其解除劳动合同，辞退程序合法有效。综上，本院认为李纳要求睿宸信诺公司及南瑞继远公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏依据，不予支持。
综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：
驳回李纳的全部诉讼请求。
案件受理费五元，由李纳负担，已交纳。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。上诉期满后七日内不交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 胡高崇
二〇一三年八月二十三日
书 记 员 程艳晶