上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五（民）初字第692号
原告蒋慧。
委托代理人赵瑾，上海明伦律师事务所律师。
委托代理人朱江南，上海明伦律师事务所律师。
被告泰科电子（上海）有限公司，注册地中国（上海）自由贸易试验区英伦路XXX号XXX幢一层F、G部位。
法定代表人黄景凯，董事长。
委托代理人蒋聿德，上海方本律师事务所律师。
委托代理人李东，上海方本（苏州）律师事务所律师。
原告蒋慧诉被告泰科电子（上海）有限公司（以下简称泰科公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2015年12月8日公开开庭进行了审理。原告蒋慧及其委托代理人赵瑾，被告泰科公司的委托代理人蒋聿德到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。
原告蒋慧诉称，原告于2011年10月31日至被告处工作，双方签订有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2014年10月31日起至2017年10月30日止。被告每月月底以银行转账方式向原告支付当月工资，原告每年另有年终奖及年底双薪。2015年6月19日，被告以原告严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，被告的解除理由不成立构成违法解除，现起诉至法院，请求判令被告向原告支付解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种均为人民币）106，928元（13，366元＊8个月）。
被告泰科公司辩称，不同意原告的诉讼请求，原告多次严重违反公司规章制度，具体的违纪行为主要是不服从公司管理、不执行公司工作指示、违反公司员工手册的规定，被告解除双方劳动合同，有事实依据和法律依据，无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。
经审理查明，原告于2011年10月31日至被告处从事客户服务专员工作，双方签订有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2014年10月31日至2017年10月30日。原告每月工资11，680元，另有年终奖一个月工资，被告每月月底以银行转账形式支付原告当月工资。
原告于2012年10月24日签名的《员工手册》签收页载明，该手册自2012年10月1日生效，该手册所提及的适用于所有TEConnectivity实体的全球性政策以及员工所在雇主公司适用的政策、惯例、规则、福利和／或程序［包括但不限于薪酬政策、加班政策、休假政策和员工行为管理条例（或称纪律政策）等］对生效日期另有规定的，从其规定。
被告提交的（2014）沪东证经字第6740号公证书载明，被告于2012年2月22日通过电子邮件方式向原告送达《员工行为管理条例》，该条例规定：拒绝服从上级人员作出的工作指示、安排或要求（可能造成安全事故的错误指示、安排或要求除外）属于中度违纪；个人档案内存在两次中度违纪记录或两次可以累积为中度违纪的情形（如四次轻度违纪或二次轻度违纪和一次中度违纪等）属于严重违纪；员工如有严重违纪行为，公司可以予以立即解除劳动合同之处分。该公证内容是从被告员工电脑中选取四份电子邮件及附件进行打印，不是实时连接互联网络后通过用户名、密码登录后取得。仲裁庭审时，原告表示记不清楚是否通过电子邮件形式收到过《员工行为管理条例》。本院庭审时，原告表示上述《公证书》证明的内容仅仅是被告的员工打开的电脑中的四封电子邮件，不能证明被告通过公司邮件系统向原告送达过《员工行为管理条例》，也不能证明该《员工行为管理条例》通过了民主程序，邮件的收件人中虽有原告的英文名，但不能证明收件地址就是原告的，原告没有在电子邮件中看到过《员工行为管理条例》，仅看到了《员工手册》。
另查明，2015年6月23日，原告以被告为被申请人向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同的赔偿金8个月工资102，294元。该仲裁委员会于2015年7月29日作出裁决，对原告的申诉请求不予支持。裁决后，原告不服，起诉至本院。
原告的主管部门领导于2014年11月19日将主题为“关于家用电器、能源、汽车、消费者解决方案亚洲不良质量成本冠军与客户退货相关的Z1通知培训”的电子邮件抄送给原告，并注明“本函内提到的所有我方团队成员均需参加本次培训”；于2015年1月21日通过电子邮件通知原告参加亚洲不良质量成本冠军精益报废批准流程补习课程；于2015年1月29日通过电子邮件通知原告参加不良质量成本培训课程，上述三次培训形式均为电话会议。原告在仲裁庭审时表示“由于第一份电子邮件（即2014年11月19日的邮件）已经对部门进行了限定，故申请人（本案原告）认为之后的培训也不涉及到医疗部门，申请人的培训形式系电话会议形式，其没有拨打过该会议电话，故申请人实际没有参加过培训。”被告表示家用电器、能源、汽车、消费者解决方案4个部门仅出现在第一次培训的电子邮件名称中，但实际原告所在的医疗部门也涉及到了客户退货服务，原告的主管部门领导在2014年11月19日的电子邮件中明确告知原告所在部门的所有员工均需要参加培训，原告对此未提出异议，但原告没有参加，表明原告不服从领导安排，违反了被告的规章制度。
2015年4月22日，原告的主管部门领导发送电子邮件要求原告提交年度个人绩效考核报告。原告未提交绩效考核报告，原告表示因之前原告的主管部门领导已经与原告明确，取消了原告的个人绩效考核报告，原告不需要再提交，故原告收到上述电子邮件后，未提交绩效考核报告，也没有与主管部门领导就此事进行沟通。
原告的主管部门领导于2015年4月17日10：46、4月17日、4月20日及4月21日22：51等多次向原告发送电子邮件，告知原告脉维供货TE出现严重质量问题，要求原告按照新的不良质量成本流程处理。被告表示原告对此未作回复。
2015年6月10日，被告对原告作出三份《员工违纪处分决定书》，内容分别为：一是2015年4月，客服部门经理刘某明确指示原告使用CoPQ流程处理和解决来自中国客户脉维科技的一起产品质量问题投诉，原告没有及时反馈，刘某再次发了邮件重申对此项工作的具体要求，并要求原告限期给予书面回复，然而原告未予执行。根据《员工行为管理条例》的规定，原告上述行为已达到中度违纪的标准，给予书面警告处分；二是在苏州医疗工厂实行“CrossCompanyorderprocess”是原告2015财年的个人绩效目标之一，该绩效目标经员工与部门经理协商一致，并已写入TEcareerconnection系统。在期中绩效回顾期间，部门经理多次口头和书面要求原告对该年度个人绩效目标提交一份详细的进度报告，原告未予执行。根据《员工行为管理条例》的规定，原告上述行为已达到中度违纪的标准，给予书面警告处分；三是原告个人档案内存在两次中度违纪记录，根据《员工行为管理条例》的规定，原告的行为已达到严重违纪，立即解除劳动合同。2015年6月10日，泰科电子（上海）有限公司工会出具《回执》，确认收到泰科公司发送的《员工违纪处分决定书》及《单方解除劳动合同通知书》，经初步核查，同意泰科公司作出的上述行为描述、调查结果和立即解除劳动合同的决定。2015年6月19日，被告以原告严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，原告在被告处最后工作至该日，工资亦结算至该日。
以上事实，除当事人陈述外，另有劳动合同、员工手册签名页、公证书、电子邮件、员工违纪处分决定书、单方解除劳动合同通知书、工会回执、仲裁庭审理笔录、仲裁载决书等证据证明，本院予以确认。
本院认为，原告的主管部门领导在2014年11月19日抄送给原告的电子邮件中，明确告知原告所在团队的所有成员均需参加培训，且原告的主管部门领导后续发送的两次关于培训的电子邮件中均显示培训内容为不良质量成本培训，未涉及到具体部门，原告在仲裁时自认其未参加上述培训，原告亦未提供证据证明其就未参加培训事宜与其主管部门领导进行过沟通，故原告该行为显然属于多次拒绝服从上级领导的工作指示和安排的情形，显失妥当。
2015年4月22日，原告的主管部门领导发送电子邮件要求原告提交年度个人绩效考核报告，原告未提交。原告表示之前原告的主管部门领导已明确告知原告不需要再提交个人绩效考核报告，故原告收到上述电子邮件后，未提交绩效考核报告也未与主管部门领导就此事进行沟通。因原告未提供证据证明其主管部门领导在2015年4月22日前告知过原告不需要其提交个人绩效考核报告，并且，即便之前原告的主管部门领导告知过原告不需要再提交个人绩效考核报告，但是原告的主管部门领导在2015年4月22日重新发送邮件要求原告提交个人绩效考核报告后，原告仍有义务及时提交，如原告不同意提交，基于对上级领导最基本的尊重，原告亦应向其主管部门领导说明情况，而不应采取不理睬的态度，原告该做法亦显失妥当。
原告的主管部门领导于2015年4月17日10：46、4月17日、4月20日及4月21日22：51等多次向原告发送电子邮件，告知原告脉维供货TE出现严重质量问题，要求原告按照新的不良质量成本流程处理。被告称原告均未作回复，原告未提供证据证明其对上述邮件作出过回复，故原告对其主管部门领导多次安排的工作不予回复的做法，有违职业道德。
综上所述，被告以原告严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，有事实依据和法律依据，无需向原告支付解除劳动合同赔偿金，本院对原告的诉讼请求，难以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
驳回原告蒋慧的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一六年三月二日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。