天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）滨功民初字第2184号
原告付晨光。
委托代理人李敏，天津华盛理律师事务所律师。
被告天津易买得超市有限公司，住所地天津经济技术开发区第三大街16号。
法定代表人金成泳，董事长。
委托代理人刘昊鹏，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。
原告付晨光诉被告天津易买得超市有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员夏叶适用简易程序公开开庭进行了审理。原告付晨光及其委托代理人李敏，被告的委托代理人刘昊鹏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2005年11月11日原告入职被告处，在原告在职期间，被告拖欠原告加班费，对此被告向原告出具了证明，认可原告存在3326小时加班，原被告还签署了补充协议，在该协议中亦认可3326小时加班费未支付。原告请求判令：1、被告支付拖欠的加班费116065.93元；2、被告支付原告拖欠加班费的经济补偿金29016.48元；3、本案诉讼费用由被告负担。
原告向本院提交如下证据：
1、补充协议书，证明因被告丢失了原告2005年至2013年的加班信息，故其承诺原告为被告完成2015年3个月工作后，被告将一次性支付加班费。该加班费不包括在终止劳动合同协议和解除协议中；
2、两份证明，其中一份冠以泰达字样，是被告老公章，其当时承认因保管不善造成原告加班记录的丢失，另一份为新公章，被告再次确认了上述事实。
原告申请本院调取仲裁阶段笔录以证明仲裁阶段事实原、被告陈述的事实。
被告辩称，原告并不存在加班事实，原告提供的两份证明和协议均不真实。原告与被告签订过两次协商解除劳动合同的协议，其中在一揽子解决方案中均否定了上述事实并已否定了原告的请求权；被告有公司规章制度规范盖章流程，并有盖章审批签字，原告系利用其人事职员的身份未经允许非法用章。故不同意原告的全部诉讼请求。
被告向本院提交如下证据：
1、2014年12月13日双方签订的协商解除劳动合同协议书，证明双方合法解除了劳动关系，原告认可收到补偿金的总额，在合同第3、4条里面明确约定了被告支付给原告的全部费用，以及原告不能再提起任何的补偿，以及仲裁和诉讼的要求约定；
2、双方于2015年3月4日签署的终止劳动关系协议书，证明原、被告最后一次签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同解除情况，被告共计支付给原告6577.73元，并且在合同最后一条约定了合同签订后任何都不再因为劳动关系的履行和终止要求各种费用，之前所有年假、延迟工作均已结束完毕，双方不得以任何理由起诉；
3、被告内部关于用章流程规定的通知，证明被告公司内部是有严格的用章流程；
4、公章使用审批表，证明在原告与被告签订两份协商解除合同的时候，均经过了正规的用章流程，先由部门专员审批，再经过层层电子审批，在后面的手签页进行人事主管及财务总监的盖章，之后公章才能够盖出。被告提供的涉及原告的两份协议都是经过严格的盖章流程盖章的；
5、原告于2014年2月审批过的提案页，证明在2014年4月份，进行易买得员工内部的请假，剩余工时申报的时候，原告申报的时间仅有年假328工时，后面是每月休假的计划，与原告所交的两份证明所述的剩余未休3000多个小时的工时数是完全不符合的；
6、证人陈××证言，证明原告的各项盖章并未经过公司的正常盖章审批流程，加班小时在公司的系统中没有显示。双方经过两次终止协议，已经支付了相应补偿金，双方没有其他的争议。
经审理查明，2005年11月11日，原告进入被告处工作，后担任被告光华桥店人事经理职务。2014年12月13日，被告与原告协商解除劳动合同。双方签订有《协商解除劳动合同协议书》，该协议书中载明：一、双方同意自2014年12月31日起解除劳动关系，且自该日起双方基于劳动关系产生的一切权利义务完结，原告工资、社保等结算至2014年12月31日。二、依据劳动法律法规的规定及公司制度，且基于员工个人要求，被告于2015年1月7日向原告支付经济补偿金及其其他费用共计113509.19元。原告确认其他如防暑降温费、取暖费、中夜班津贴等应支付相关福利已支付完毕。三、上述金额为被告应向原告支付的全部费用，包括但不限于经济补偿金、加班费、年休假费、其他福利及赔偿金等。原告不得另行要求被告给予补偿、赔偿及其他任何形式的款项。四、本协议是解除双方之间劳动关系的最终全部内容，收到上述全部费用之后，双方之间不存在其他任何劳动争议，原告不能就此提起仲裁或诉讼。五、原告在劳动合同解除前，应一如既往的履行其工作职责，完成公司后续工作，遵守被告劳动纪律和规章制度，并根据被告的安排，积极完成工作移交手续和离职手续，否则被告有权扣除部分或全部协议费用。上述费用，原、被告均确认已支付完毕。
上述协议签订后，因被告需要原告协助完成清算工作，原、被告签订了以完成一定任务为期限的劳动合同。2015年3月4日，双方签订《终止劳动合同协议书》，该协议书载明：因约定工作任务完成，双方2015年1月1日的劳动合同于2015年3月4日终止，就终止劳动合同事宜达成如下协议：一、双方经平等自愿协商，同意于2015年3月4日终止原被告双方自2015年1月1日签订的劳动合同。二、原告应按被告相关规定正常办理交接手续。……原告办理完所有交接手续的，由此产生的全部手续的，被告于2015年3月10日向原告支付以下补偿：1、终止劳动合同补偿金2529.73元；2、休假期间工资0元；3、春节奖金4048元；4、合计6577.73元。三、双方在此确认，均了解《劳动合同法》相关法律法规的规定，劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务。任何一方都不再因为原劳动合同的履行和终止向对方要求其他费用、终止合同通知金、赔偿或补偿。劳动报酬均已结清，所有年假、延时工作均已结算完毕，自补偿费支付完毕，原告今后不得以任何理由与被告产生任何争议。上述费用，原、被告均确认已支付完毕。
在审理过程中，原告向本院提交了两份证明，分别载明“付成光系天津泰达易买得超市有限公司正式员工，因公司保管不善，造成付晨光2005年至2013年共计3326小时加班记录遗失，现由华北区总部出具本证明，予以确认。”“2013年已确认的我公司员工付晨光加班工时计3326小时，不因本次公司名称变更（即由天津泰达易买得超市有限公司变更为天津易买得超市有限公司）而失效。特此证明。”上述证明均没有载明时间，仅在右下角分别加盖天津泰达易买得超市有限公司人事章及天津易买得超市有限公司人事章。原告当庭陈述上述证明系原人事经理黄永红加盖，出具时间原告在仲裁陈述系在2013年年末出具，在诉讼阶段先是陈述两证明间隔时间不长，后又陈述第一份在2013年夏天出具，后一份在2013年年底出具。被告否认上述证明的真实性。
原告还提交了一份《关于天津易买得超市有限公司与付晨光签订的﹤协商解除劳动合同协议书﹥的补充协议》，内容为：“一、原告于2005年11月进入被告处工作，现任光华桥店人事经理职务。二、自原告进入被告处工作日起截止本证明签订，因被告原因造成记录遗失且真实存在的原告延时、休息日加班工时共计3326小时，未被核算入双方于2014年12月签订的《协商解除劳动合同协议书》第二项的经济补偿金及其他费用中。三、因被告需要原告完成门店职工安置的整体善后工作并带领全体职工前述同意格式的《协商解除劳动合同协议书》，上述被告拖欠原告未予支付的加班工时经双方协商一致，同意暂时搁置，待原告配合被告完成约定工作，双方终止劳动关系后，由被告以补偿金形式于30日内一次性向原告支付。四、由于本证明内容真实存在，且由原被告双方平等自愿签订，双方于2014年12月签订的《协商解除劳动合同协议书》中第二、三、四项及双方终止劳动合同时签署的相关文件，不对本证明产生法律约束。五、上述费用补偿标准，依照《劳动合同法》相关规定执行，被告应在约定时间内向原告支付，逾期支付或拒绝支付，原告有权予以追讨。”上述协议同样没有签订日期。原告陈述该协议是在2014年12月其与被告签订完解除合同协议书后一周左右的时间，由被告出具并由被告的总经理李炯澈签署盖章后交给原告的。仲裁阶段，李炯澈作为证人到庭陈述没有就加班问题与原告进行过协商也未曾在上述协议盖章。被告当庭亦认可李炯澈的陈述。
仲裁阶段，原、被告均认可被告公司的用章流程为：人事章由被告总部人事经理保管，盖章时用章部门提出申请，由门店店长、部门领导和人事经理签字后加班，公章由部门员工在系统内部打出提案页，注明用章目的，再由部门以上领导在系统中逐层审批，提案通过后，实际盖章前，填写公章、法人章审批表，审批表逐一由部门PART长、上级TEAM长签字，最后由财务总监加盖印戳后，由公章保管人加盖公章。但原告认为如果是韩籍领导用章则无需履行上述程序。经仲裁核对，被告提交的本案所涉《协商解除劳动合同协议书》、《终止劳动合同协议书》均有公章使用审批手续，而原告提交的补充协议未见相应审批及登记手续。
2014年4月-12月，被告组织进行剩余工时申报以消减遗留的加班时数及未休年假，原告作为提案部门的课长，申报的时数仅有年假时数而剩余加班倒休时数为零。原告的直属上级陈××，出庭证明原告不存在加班未倒休的情况以及上述补充协议的公章没有经审批，且原告在两次合同关系终止时均未提及加班补偿的请求。
2015年3月，原告就本案诉请向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该会驳回了原告的全部仲裁请求。
以上事实有《协商解除劳动合同协议书》、《终止劳动合同协议书》、公章使用登记审批手续、提案页、考勤统计、证人陈××的证言、仲××及当事人陈述等证据证实。
本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，原、被告已分别于2014年12月13日及2015年3月4日针对原告的不同阶段劳动合同就经济补偿、加班费、年休假及福利待遇部分协商一致，确定了不同的补偿数额，并形成书面协议。上述两份《协商解除劳动合同协议书》、《终止劳动合同协议书》中均载明协议为双方之间劳动关系的最终全部内容，收到上述全部费用之后，双方之间不存在其他任何劳动争议。原、被告均签字确认，真实有效，双方应据此履行。被告已依约履行协议后，应当认为原、被告之间已无任何其他劳动争议。
原告主张被告支付3326小时的加班费，依据为其自述为2014年12月13日之后一周左右，双方形成的一份《补充协议》，其中约定的，被告欠付的加班费，在双方终止劳动关系后，由被告依据《劳动合同法》相关规定执行，以补偿金形式于30日内一次性向原告支付。被告逾期支付或拒绝支付，原告有权予以追讨。双方于2014年12月签订的《协商解除劳动合同协议书》中第二、三、四项及双方终止劳动合同时签署的相关文件，不对本证明产生法律约束。
纵观该份协议，首先，原告陈述签署该协议的动因系因被告曾于2013年向其出具过两份关于加班时数的证明。但上述证明出具日期不详，原告的说法多变。仲裁阶段说是2013年年末出具，在诉讼阶段先是陈述两证明间隔时间不长，而后又陈述第一份在2013年夏天出具，后一份在2013年年底出具。令人存疑。而且上述证明仅加盖有人事章，而上述人事章还未经过被告正常审批的流程，原告虽称此证明系前人事经理黄永红为其出具，但其也未能举证证明此来源真实。进一步看，上述证明中所承载的所谓3326小时的加班时数，结合原告作为课长参与的被告全公司2014年消减加班时数的提案看，原告于2014年4-12月间，均未报有上述累计时数。而原告对此的解释是认为已有被告的确认，无需再报。但原告对于被告更名尚且需要其另行出具证明以保障其权利不受侵害，更遑论在正式公开统计加班工时之时，其不伸张自己的权利。此行为显不符合逻辑。因此，上述补充协议的基石，原告具有3326小时的加班时数难以令人信服。
其次，原告陈述该补充协议系由被告起草并由总经理直接盖好章交付于原告。但总经理李炯澈对上述过程予以否认，且从盖章登记审批手续中也未见补充协议的审批手续，进一步看，该补充协议中所述的“被告逾期支付或拒绝支付，原告有权予以追讨。”显然不是被告行文的口吻，上述补充协议的来源难以令人信服。
再次，看该补充协议的内容，据原告所述，该协议系签订于双方2014年12月解除合同协议之后一周左右，故其在内容中排除了前协议中双方别无其他劳动争议条款的效力。依据补充协议内容，双方搁置加班费，将在收尾工作完成劳动合同终止后30日内再行补偿上述加班费。但原、被告在签订该份补充协议时竟已将双方终止劳动合同时将签署相关文件的效力一并排除了，该种预见不符合逻辑，不具合理性。该补充协议的行文内容难以令人信服。而从行文风格看，该补充协议名为《关于天津易买得超市有限公司与付晨光签订的﹤协商解除劳动合同协议书﹥的补充协议》，与《协商解除劳动合同协议书》签订相差一周左右，但补充协议中常出现“证明”、“协议”的交叉混用，签订不具时间，内容中虽显示要支付加班费，但既不载明计算方式也不载明具体数额，而解除合同协议书中条款之间逻辑清晰，计算明细，日期清楚，用词统一，在短时间内，上述两协议的行文风格差异过大，难以令人信服。
最后，从原告权利伸张的角度看，被告即便已在2014年12月承诺其将在双方收尾工作完成，终止劳动合同后支付加班费，但在2015年3月，双方已就全部劳动合同履行完毕的情形下，原告仍未要求被告将上述加班费进行具体核算并纳入《终止劳动合同协议书》中。原告陈述其基于对被告的信任，故而在终止劳动合同协议书中再次就声明协议为双方之间劳动关系的最终全部内容，收到协议计算的费用之后，双方之间不存在其他任何劳动争议。可在2013年期间，被告变更公章，原告都据此要求被告出具了两份证明，可见原告对被告的信任于2013年既已不足。原告的陈述前后矛盾，不合常理。综上，原告提出的两份证明及补充协议，不具真实性，本院不予认可。原告据此不履行双方签订的两份协议书中双方别无其他劳动争议的约定，主张被告支付加班费，无事实依据，本院不予支持。
综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，判决如下：
驳回原告的全部诉讼请求。
案件受理费减半收取为5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
代理审判员 夏 叶
二〇一六年一月二十九日
书 记 员 纪雅璇
附：法律释明：
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。