上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终5331号
上诉人(原审原告)：上海劲嘉建材科技有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：游雄铁，董事长。委托诉讼代理人：王文志，上海市袁圆律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：贵俊生，男，1984年9月14日出生，汉族，户籍地新疆石河子市。上诉人上海劲嘉建材科技有限公司(以下简称“劲嘉公司”)因与被上诉人贵俊生劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2016)沪0114民初2454号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。劲嘉公司上诉请求：要求撤销原判第二项、第三项判决，改判劲嘉公司无需支付上述款项。事实和理由：劲嘉公司提供的相应证据能证明贵俊生2014年未休年休假工资差额已经发放。而2015年的年休假，根据贵俊生的工作时间折算，已在春节期间休完，故不存在另外支付的问题。劲嘉公司系一家制造型企业，员工的工作量随订单量的多少而波动，可能存在适当加班的情况，也可能出现比较空闲的情况，故劲嘉公司对贵俊生的岗位实行综合计时工作制。出于管理和安全考虑，劲嘉公司制定了专门的门禁制度，要求所有员工进出劲嘉公司大门需要打卡。贵俊生的薪资计算采用计制件，而非固定工时制。贵俊生的打卡记录体现的是其每天进出单位的时间，并非工作时间和所完成的工作量。因此，贵俊生的打卡记录不能作为计算其加班工资的依据。即使贵俊生存在加班情况，劲嘉公司也根据规定支付了其相应的加班工资，不存在还需支付加班工资差额的情况。贵俊生书面答辩，要求维持原判。劲嘉公司向一审法院起诉请求：不予支付贵俊生违法解除劳动合同赔偿金人民币69,667元(以下币种均为人民币)、2009年7月9日至2015年9月24日期间延时加班工资30,000元、2014年应休未休年休假工资差额1,014元、2015年应休未休年休假工资1,478元、2015年年终奖1,725元。一审法院认定事实：贵俊生系上海市外来从业人员，于2009年7月9日进入劲嘉公司工作，双方之间签订的最近一份劳动合同期限为2014年7月9日至2017年7月8日。合同约定，贵俊生在生产部制二课担任辅模工作；劲嘉公司实行平均每周工作四十小时的工时制和综合计算工时制度；每月基本工资1,820元，外加各项奖金补贴30元；厂纪厂规、奖惩规定、员工手册视为劳动合同的一部分。劲嘉公司对贵俊生实行计件工资制，贵俊生实际工作至2015年9月20日下班时。2015年9月20日，贵俊生向劲嘉公司口头提出请假，但未按照规定填写请假单、办理请假手续，劲嘉公司对此口头请假亦未准许，同年9月21日起贵俊生未再至劲嘉公司上班。2015年9月30日，劲嘉公司张贴惩戒令，以贵俊生在未办理请假手续的情况下擅自未上班、严重违反员工手册规定为由，对其作记旷工三天、自动离职处理。2015年10月19日，贵俊生向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劲嘉公司支付加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、年终奖等。2015年12月21日，仲裁委以沪劳人仲(2015)办字第1288号裁决书作出劲嘉公司应支付贵俊生违法解除劳动合同赔偿金69,667元、2009年7月9日至2015年9月24日期间延时加班工资30,000元、2014年未休年休假工资差额1,014元、2015年未休年休假工资1,478元、2015年9月工资5,717元、2015年年终奖1,725元、办理退工手续及对贵俊生的其他请求事项不予支持的裁决。劲嘉公司不服该裁决，遂诉至原审法院。另查明：1、劲嘉公司的员工手册规定，员工因故不能上班时，必须事先提出请假手续，经核准后，始得缺勤，否则除了下项情况(急病就医、遭遇不可抗因素)外均以旷工论处；请假核准权限，1日以内由课长核准，1日以上3日以内由经理核准……旷工累计达3日年终奖为0；下列情况之一即为旷工，未经请假批准而不到工者，工作期间擅自离开工作岗位者……下列情况之一，一经查实可给予辞退，无正当理由连续旷工3日或一个月累计5日者……2015年3月9日，贵俊生在接收确认函上签字，确认收到员工手册，并承诺遵守执行。2、就劳动关系解除情况，劲嘉公司、贵俊生在仲裁时及诉讼时均陈述不一致；贵俊生在仲裁时陈述，2015年9月24日，劲嘉公司以公告形式告知劳动关系解除，因贵俊生已经连续工作50天，贵俊生申请2015年9月21日至24日调休，但未获得批准；贵俊生刚开始口头提出调休同年9月21日及22日，主管不同意，贵俊生回家休息了2天，同年9月23日贵俊生至劲嘉公司上班，但主管口头告知回去再休息1天，同年9月24日主管口头告知解除劳动关系。在诉讼中，贵俊生又陈述，劲嘉公司于2015年9月20日口头解除劳动合同，不让贵俊生上班，起因是贵俊生于同年9月20日提出同月21日及22日请假，因为贵俊生已经连续上班50天、想休息一下，贵俊生工作至同年9月20日，同月21日起就没有上班，劲嘉公司车间主任口头告知解除劳动合同；同年9月21日至30日期间，劲嘉公司没有与贵俊生联系过，贵俊生也没有与劲嘉公司联系，也没有人通知贵俊生解除劳动合同。随后，贵俊生又陈述，仲裁时贵俊生称许德银于同年9月24日口头解除劳动合同，是当面告知贵俊生的，贵俊生听同事介绍称旷工3天就不让上班，说劳动手册对此有规定，贵俊生于同年9月20日请假3天，但许德银没有批准，贵俊生坚持请假，许德银便说走了就不要再来，同月24日没有和贵俊生说过解除劳动合同，是同月20日口头通知解除。劲嘉公司则在仲裁时陈述：2015年9月20日，贵俊生口头提出休年休假和要求支付加班工资，并称劲嘉公司不同意就不会再继续上班，同年9月21日起贵俊生未上班，劲嘉公司人事于同年9月24日与贵俊生沟通上班事宜。在诉讼中又陈述，车间主任没有权利解除劳动关系，2015年9月20日贵俊生提出休假，车间负责人称可以休假但需要按照规定办理批假手续，但贵俊生没有办理请假手续，自同年9月21日早班下班后就没有再上班；劲嘉公司管理人员还至贵俊生居住地查看情况，但是门是锁着的，贵俊生也不接电话，劲嘉公司便于同年9月30日按照贵俊生自动离职处理。3、就工作时间，劲嘉公司在仲裁时陈述，对贵俊生实行计件工资，考勤只是一个形式，打卡只是作为门禁使用，工作时间均为8时至19时多，中间午餐1小时、晚餐半小时。贵俊生则陈述：公司实行电子考勤打卡，上下班时刷卡即进出大门，卡并用于记录工作时间，门卫处设刷卡，除此之外组长每天记录工作时间、工作任务，并计算工资数；工作时间为8时至20时，中间十几分钟在食堂吃午餐和晚餐。一审法院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。劲嘉公司为证明贵俊生清楚知晓员工手册的内容而提交员工手册、确认函、请假专用卡及劳动合同，经质证后，贵俊生仅否认员工手册、确认函的真实性，并认为确认函并非是贵俊生亲笔签名，但是经法院释明之后，贵俊生未在限定时间内就此申请笔迹鉴定，相应的法律后果由贵俊生自行负担。另结合劳动合同的约定及请假专用卡的记载看，采信劲嘉公司提交的员工手册、确认函的真实性，认定贵俊生应当清楚知晓有关请假、旷工、解除劳动关系的相应规定，劲嘉公司有权依员工手册的规定对贵俊生进行日常管理。关于劳动关系的解除情况，劲嘉公司、贵俊生在仲裁时及诉讼时均陈述不一致，根据双方一致的陈述，结合举证、质证分析，可以认定如下事实：贵俊生于2015年9月20日向劲嘉公司口头提出请假，但未按照流程办理手续，也未获得劲嘉公司的批准，同年9月21日起贵俊生未至劲嘉公司上班，也不与劲嘉公司联系，直至同年9月30日劲嘉公司解除劳动合同。贵俊生在仲裁时主张劲嘉公司于2015年9月24日解除劳动关系，在诉讼中又主张劲嘉公司于2015年9月20日解除劳动关系，但是对此均未提交证据予以证实，且对于请假及解除情况亦存在前后矛盾的陈述。而根据查明事实，贵俊生2015年9月21日至30日期间未向劲嘉公司请假也未上班。根据劲嘉公司员工手册的规定，除非急病等特殊情况，员工因故不能上班必须事先提出请假手续，经核准后才可以休假，未经请假批准而不上班即视为旷工，无正当理由连续旷工3日者可以解除劳动关系。同年9月20日，贵俊生提出请假，但是未按照规定办理请假手续，也未得到劲嘉公司的准许，随后贵俊生便不再上班，自同年9月21日起贵俊生的行为即是旷工。根据员工手册的上述规定，贵俊生已经连续旷工3日以上，劲嘉公司因此解除劳动合同，不存在违法之处。劲嘉公司要求不予支付贵俊生违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，予以支持。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休的，应当分别支付不低于工资的150%、200%的工资报酬。经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照上述规定调整计件单价。劲嘉公司对贵俊生实行计件工资，但是经法院释明后，劲嘉公司仍没有提交证据证实按照规定调整相应计件单价，相应举证不利的法律后果由劲嘉公司自行承担，且从劲嘉公司提交的2013年10月至2015年9月期间工资明细表看，劲嘉公司并未支付过加班工资。劲嘉公司系劳动关系中的管理方，保管有劳动者的工资凭证、考勤记录等材料，贵俊生虽不认可劲嘉公司提交的门禁卡记录，但是未提交有效的证据予以反驳。双方均确认贵俊生使用门禁卡进出厂区、显示的记录并不等同于考勤记录，但是劲嘉公司除了提交门禁卡记录外并未提交有效的考勤记录，而贵俊生对于所述的工作时间，虽申请证人出庭作证，但是证人的陈述及贵俊生的陈述均无其他有效的证据可以印证，而门禁记录显示的系进出厂区时间，据此可以确定贵俊生在厂区内的时间，因此根据劲嘉公司提交的门禁卡记录，结合双方所述的就餐情况合理确定贵俊生的工作时间。此外根据规定，用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资料两年以上备查的义务，即两年之外的工资支付情况由劳动者负有举证责任。而贵俊生于2015年10月19日申请仲裁主张2009年7月至2015年9月期间加班工资，但是未提交有效的证据证实劲嘉公司2013年10月之前未足额支付劳动报酬，相应举证不利的法律后果由贵俊生自行负担。而劲嘉公司仅提交2015年1月至2015年9月期间出勤记录，根据上述期间工作时间，结合劲嘉公司已经支付的计件工资数额，确定劲嘉公司应当支付的加班工资差额，并据此推算2013年10月至2014年12月期间加班工资差额。贵俊生实行计件工资，但是劲嘉公司未提交证据证实已经支付贵俊生2013年10月至2015年9月期间加班工资，劲嘉公司要求不予支付贵俊生上述期间加班工资差额的诉讼请求，于法无据，不予支持。而就2009年9月至2013年9月期间未足额支付劳动报酬一节，因举证责任在贵俊生，但贵俊生对此未举证，劲嘉公司要求不予支付贵俊生上述期间加班工资差额的诉讼请求，予以支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；劳动者累计工作已满1年不满10年的，应享年休假5天。劲嘉公司诉称劲嘉公司2014年度未安排贵俊生休年休假，但已经支付年休假工资1,275元。根据贵俊生的工资计算，劲嘉公司应当支付2014年度未休年休假工资2,434元，还存在差额1,159元。而2015年度，劲嘉公司虽称于2015年2月12日至2015年3月6日期间安排贵俊生享受2015年年休假4天，但是从劲嘉公司提交的2015年请假专用卡上并未体现安排年休假的内容，而劲嘉公司在支付工资时亦有缺勤扣款，因此劲嘉公司的上述主张，不予采纳。根据贵俊生的工资计算，劲嘉公司应当支付贵俊生2015年度未休年休假工资1,503元。贵俊生对于裁决书中确定的劲嘉公司应支付2014年未休年休假工资差额1,014元、2015年未休年休假工资1,478元未提出异议，该数额在核算范围内，予以确认。就2015年年终奖，根据员工手册的规定，连续旷工3日以上者无年终奖，贵俊生不符合享受2015年度年终奖的条件，劲嘉公司要求不予支付贵俊生2015年年终奖的诉讼请求，合法有据，予以支持。此外，劲嘉公司同意支付贵俊生2015年9月工资5,717元，且对裁决书中确定的应为贵俊生办理退工手续的结果未提出异议，予以确认。据此，判决：一、上海劲嘉建材科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付贵俊生2015年9月工资5,717元；二、上海劲嘉建材科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付贵俊生2014年未休年休假工资差额1,014元、2015年未休年休假工资1,478元；三、上海劲嘉建材科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付贵俊生2013年10月至2015年9月期间加班工资差额18,176元；四、上海劲嘉建材科技有限公司应于判决生效之日起十日内为贵俊生办理退工手续；五、上海劲嘉建材科技有限公司无需支付贵俊生违法解除劳动合同赔偿金69,667元；六、上海劲嘉建材科技有限公司无需支付贵俊生2015年年终奖1,725元。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，劲嘉公司与贵俊生签订的劳动合同中虽约定对贵俊生实行计时工资制，但劲嘉公司实际支付工资时是按计件工资制，因计件工资是根据劳动者在一定时间内完成的工作数量作为计算工资标准，而根据劲嘉公司提供的工资明细表，并未反映贵俊生每月完成计件数及超额完成计件数，在劲嘉公司未提供其每月具体计件数的情况下，无法证明其已支付贵俊生超额计件工资。另根据工资明细表亦不能证明劲嘉公司已支付贵俊生加班费。虽门禁打卡不能反映贵俊生加班情况，但劲嘉公司作为用人单位并未提供对贵俊生进行考勤的依据，原审法院酌情确定贵俊生的加班时间，并判令劲嘉公司支付加班工资差额并无不妥。劲嘉公司提供的请假专用卡对请假情况作了罗列，但该卡并不能证实劲嘉公司已安排贵俊生享受了2014年、2015年年休假，故原审法院判令劲嘉公司支付贵俊生2014年、2015年年休假工资亦无不妥。综上所述，劲嘉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上海劲嘉建材科技有限公司负担。本判决系终审判决。
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 陶婷婷
二〇一六年八月二十六日
书 记 员 莫敏磊
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……