上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）嘉民四（民）初字第47号
原告王晓东。
委托代理人ＸＸ，北京长安（上海）律师事务所律师。
被告上海山田金属工业制造有限公司。
法定代表人山田秀一，董事长。
委托代理人王玲，该公司职员。
原告王晓东与被告上海山田金属工业制造有限公司经济补偿金纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2015年2月3日公开开庭进行了审理。原告王晓东的委托代理人ＸＸ、被告上海山田金属工业制造有限公司的委托代理人王玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2005年9月进入被告处工作，后晋升为车间主任，每月工作26天至28天，上午8时上班，至晚上8时30分下班，中午午休1小时、晚餐半小时，每天工作11小时，每周工作6天，忙的时候周日亦加班。2010年之前，被告从未安排原告享受年休假待遇，也未支付年休假工资，因年休假工资属于劳动报酬，适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，自劳动关系终止之日起算”的特殊时效。2014年8月，原告因丈夫生病而请假，至9月1日回被告处上班时发现岗位已被他人顶替，被告又不安排原告工作岗位，原告无奈之下至门卫室工作。因被告违反劳动法中延长工作时间的强制性规定及在原告病假结束后未按劳动合同约定提供劳动条件，原告于2014年10月16日提出辞职，要求被告支付经济补偿金。自2008年1月1日劳动合同法施行以来，原、被告签订的都是固定期限劳动合同，被告未按照规定与原告签订无固定期限劳动合同，应自2010年1月1日起支付二倍工资。现起诉要求被告支付：1、2014年9月工资6000元、2014年10月1日至10月15日期间工资3000元（月工资按照6000元计算，2014年9月及10月的工资被告仅按照门卫工资标准支付）；2、2005年9月至2010年12月期间应休未休年休假工资17307元（6000／26×5天×5年×3倍）；3、2010年1月1日至2014年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额345000元；4、解除劳动合同经济补偿金57000元。庭审中，原告补充陈述，要求被告支付经济补偿金的理由有二，其一，原告请假之前在被告处担任车间主任，假期结束回到被告处上班，但被告称已经有人顶替原告的岗位，遂安排原告做电焊工，原告不同意被告的安排，被告就不再理会原告，原告只能自行至门卫室收发信件，被告未按照劳动合同约定提供劳动条件；其二，被告的加班时间违反劳动法的强制性规定，被告的规章制度损害劳动者权益。
被告辩称，被告已经足额支付原告2014年9月工资2370元、10月工资369元，不存在差额。原告于2014年8月5日请假，因时间较长，原车间主任的岗位就由他人顶替。9月1日，原告回到被告处上班，被告与原告协商至制造部门工作，岗位由原告自行选择，但原告不同意，自行至门卫室工作，鉴于原告丈夫的身体状况，被告同意原告在门卫室工作，并按照门卫岗位支付工资。原告于2005年9月入职，被告提交的休假表可以证实原告已经足额享受2013年至2014年期间年休假待遇，而之前的年休假工资的请求已经超过仲裁时效，被告不予认可。原、被告协商一致签订固定期限劳动合同，原告从未向被告提出签订无固定期限劳动合同的要求，因此不同意支付二倍工资。原告主张解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，被告不予认可。诉讼中，被告同意按照6000元／月的标准补足原告2014年9月及10月工资。
经审理查明，原告系上海市外来从业人员，进入被告处工作后，双方之间签订多次固定期限劳动合同，签订的最近一份劳动合同是期限为2014年4月1日至2015年3月31日的劳动合同，约定岗位工资1820元。被告实际支付原告的工资组成是基本工资、奖金、加班工资等，原告对被告提交工资明细表未提出异议。原告在被告处实际工作至2014年10月14日上午。2014年10月16日，原告向被告提出辞职，以被告“工作时间超长。每天工作11小时，每月延时工作时间均超过36小时，违反劳动法第四十一条关于加班时间的强制性规定”为由，根据劳动合同法第三十八条第二款的“……或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”规定提出解除劳动合同。被告已经支付原告2014年9月工资2370元、2014年10月工资369元。2014年10月28日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额、年休假工资、工资、解除劳动合同经济补偿金等。12月24日，该会以嘉劳人仲（2014）办字第3593号裁决书作出了被告应支付原告2014年9月1日至2014年10月14日上午期间工资差额3838.15元及对原告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。
此外，原告还陈述，原告未向被告提出签订无固定期限劳动合同，年休假是由用人单位安排的，原告就2010年之前的年休假工资没有向用人单位主张的义务。
上述事实，有原告提交的裁决书、劳动合同、银行对账记录、工资表、仲裁庭审笔录，被告提交的付款凭证、考勤、请假单、年休假情况、劳动合同、工资明细表及本案庭审笔录等证据为凭，事实清楚，依法应予认定。
本院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
1、用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2014年9月1日起，原告病假结束后自行至门卫室工作，而被告则按照门卫岗位的工资标准支付工资。就2014年9月及10月工资，原告要求被告按照6000元／月标准支付工资，现被告同意按照6000元／月标准补足工资，本院据此根据原告的出勤记录核算被告应当支付的上述期间的工资差额。原告要求被告支付2014年9月及10月工资差额的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。
2、国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括劳动报酬及福利待遇等。应休未休年休假工资属于用人单位应当安排劳动者享受年休假待遇而未安排情况下支付的福利待遇，有别于劳动者提供劳动之后应得到的劳动报酬。原告关于年休假工资属于劳动报酬，并适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，自劳动关系终止之日起算的特殊时效”的观点，本院无法认同。劳动者主张应休未休年休假工资的仲裁时效期间应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年起算。根据年休假安排的相应规定，即用人单位根据生产工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；2005年至2010年期间相应年度结束时，如原告发现被告未安排年休假，即应当知道自己的权利被侵害。现原告于2014年10月28日申请仲裁，提出要求被告支付2005年9月至2010年12月期间年休假工资的请求，已经超过法律规定的仲裁时效期间，且无时效中断、中止情形，已丧失实体上的胜诉权。被告关于原告的该请求已超过时效的意见，本院予以采纳。原告要求被告支付上述期间年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，本院难以支持。
3、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同，也可以订立无固定期限劳动合同。劳动合同法中对于应当签订无固定期限劳动合同的情形作了明确的规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是仍然与用人单位签订固定期限劳动合同的，该固定期限的劳动合同对双方当事人均有约束力。本案中，原告认为已经与被告签订二次以上固定期限劳动合同，故自2010年1月1日起已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是原告没有提交证据证实对签订固定期限劳动合同一节曾向被告提出异议，且原告自愿与被告签订了固定期限的劳动合同。在此情况下，原告要求被告支付2010年1月1日至2014年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
4、劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形作了明确的规定，只有符合法定情形下，用人单位才有相应的支付义务。本案庭审中，原告以被告未按照劳动合同约定提供劳动条件及被告的加班时间违法劳动法的强制性规定、被告的规章制度损害劳动者权益两个理由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。就第一个理由，2014年8月起原告因请假而短期内无法正常上班，而原告的岗位系车间主任，被告为生产需要安排其他人员顶替岗位无可厚非；2014年9月1日，原告假期结束回到被告处，被告提供其他工作岗位供原告选择，但是原告无任何正当理由拒绝接受，并自行选择至门卫室工作；被告不存在未按照劳动合同提供劳动条件的情形，且原告在提出解除劳动合同时未向被告提出该解除理由。就第二个理由，原告向被告提交的书面解除劳动合同通知上载明的解除理由是被告违反劳动法中关于加班时间的强制性规定，但是加班系用人单位与劳动者协商一致的结果，劳动者有自主选择权，原告没有提交证据证实被告存在违背劳动者意愿、强令劳动者加班的情形，也没有提交证据证实被告有违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的行为，原告在解除劳动合同通知书上提及的解除理由并不成立。因此，原告以上述两个理由为由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告上海山田金属工业制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王晓东2014年9月及10月期间工资差额6011.99元；
二、驳回原告王晓东要求被告上海山田金属工业制造有限公司支付2005年9月至2010年12月期间应休未休年休假工资17307元的诉讼请求；
二、驳回原告王晓东要求被告上海山田金属工业制造有限公司支付2010年1月1日至2014年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额345000元的诉讼请求；
三、驳回原告王晓东要求被告上海山田金属工业制造有限公司支付解除劳动合同经济补偿金57000元的诉讼请求。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告王晓东负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一五年二月十六日
书记员 林君玉
审判员 周逸敏
二〇一五年二月十六日
书记员 林君玉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……