江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第01322号
上诉人（原审原告）江苏华润万家超市有限公司，住所地江苏省苏州工业园区津梁街172号。
法定代表人张华文，总经理。
委托代理人罗煜。
委托代理人孙冰。
被上诉人（原审被告）刘俊。
委托代理人陈莉，北京德恒（苏州）律师事务所律师。
上诉人江苏华润万家超市有限公司（简称江苏华润万家）与被上诉人刘俊因劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2014）园民初字第02340号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明，刘俊自2010年5月26日入职浙ＸＸ润万家超市有限公司，2012年6月4日因公司原因调入江苏华润万家工作，2013年5月10日江苏华润万家、刘俊双方签订劳动合同，约定合同期限自2013年5月24日至2018年5月31日止，乙方（刘俊）根据甲方（江苏华润万家）要求，经过协商从事卖场管理工作，甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致或依法变动乙方的工作岗位。2014年6月19日，江苏华润万家向刘俊发出《通知书》，称“您的人事异动已于2014年6月18日生效，职务为非食副总。请您尽快到大综超园区店人事处报到。如未办理任何手续且未到岗上班的，将按相关公司规章制度处理。”2014年7月1日，江苏华润万家再次向刘俊发出《通知书》，称“您的人事异动已于2014年6月18日生效，职务为大综超园区店非食副总。公司6月19日已通知你至新岗位报到，但你至今未到岗。另你从2014年6月19日开始，只打卡未上班的行为，已严重违反公司考勤制度。现再次通知，请你务必在2014年7月5日前到大综超市园区店人事处报到。如未办理任何手续且未到岗工作的，公司将按法律法规及公司规章制度予以处理。”刘俊确认收到2014年6月19日的通知书。就调岗，江苏华润万家也以短信形式通知刘俊，刘俊短信回复对公司的调岗不予认可，要求履行原合同，在原级别岗位工作，享受原薪资待遇，并告知因苏美店工作已交接，现工作地点在总部小区打卡上班，直到公司安排同原级别薪资待遇一致的岗位为止。刘俊也分别于2014年6月17日、2014年6月19日就公司调岗、通知报到发出书面回函，江苏华润万家确认收到。2014年7月，江苏华润万家向刘俊发出《解除劳动合同通知书》，刘俊确认于2014年7月19日收到解除劳动合同通知书。
江苏华润万家提供的《员工手册》中第三章处罚3.4解除劳动合同的行为或条件中规定“3.4.5款：提供各类虚假证明、证件、简历、资料或考勤记录弄虚作假等不诚信行为的。……3.4.9款：连续旷工超过三天（含三天）或累计旷工十五天（含十五天）以上的，按员工自动离职处理。……3.4.17款：一个月内两次以上抵制或拒不执行上级主管安排的正常工作并拒不改正。”江苏华润万家根据上述条款，解除与刘俊的劳动合同。刘俊于2012年8月3日签收到江苏华润万家的《员工手册》。
经双方当事人确认，刘俊解除劳动关系前十二个月月平均工资为13924元。原审庭审中，江苏华润万家陈述，刘俊调岗前系苏美店总经理，调岗后系园区店非食副总，岗位调整将刘俊降半级，不涉及工资变化；刘俊陈述，岗位调整属实，但涉及工资降低，口头通知降薪到7000多元。
原审法院另查明，刘俊于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，请求裁决江苏华润万家支付违法解除劳动合同赔偿金125316元；支付2014年6月1日至7月19日的工资19685元；按仲裁裁决金额的50%以上、100%以下加付赔偿金。该仲裁委员会于2014年9月5日裁决江苏华润万家支付刘俊赔偿金125316元、支付2014年6月1日至7月19日工资19685元，驳回刘俊的其他仲裁请求。江苏华润万家对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。刘俊对仲裁裁决不持异议。
上述事实，有劳动合同书、通知书、解除劳动合同通知、苏园劳仲案字（2014）第1099号仲裁裁决书及送达回证、当事人原审庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经原审当庭质证，原审法院予以认定。
原审原告江苏华润万家的诉讼请求为：请求确认江苏华润万家合法解除与刘俊的劳动合同；判令江苏华润万家无需支付经济赔偿金125316元及工资19685元；诉讼费由刘俊承担。
原审法院认为，本该案的争议焦点在于江苏华润万家对刘俊的调岗是否合法。
江苏华润万家为证实其主张，举证了以下证据：
1、2011年年终绩效评估表、2013年年终绩效评估表、华润万家2013年个人绩效结果反馈面谈表，旨在证实刘俊在2011年及2013年年终绩效考核均为C，其本人亦知晓；2、关于华东业务单元2013年个人绩效考核结果运用实施细则的请示、华润万家华东区基层联合工会会议通知、工会会议决议、决议公示照片、会议签到表、华东业务单元2013年个人绩效考核结果运用实施细则、通知会议及实行该绩效考核运用细则的电子邮件，旨在证实该绩效考核运用细则已经员工及工会讨论，并公示，公司据此给予刘俊调岗。
刘俊对江苏华润万家提供的证据发表如下质证意见：1、考核表上系其签字，但不表示对评估结果的认可，且与本案无关；2、真实性不予认可，与本案无关，刘俊在工作期间未看到或听过该组证据，该细则落款时间与工会讨论时间有出入，其实施时间是2014年5月6日，应针对在此日期之后的考核。
原审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。用人单位依法享有用工自主权，但其行使用工自主权不能损害劳动者的合法权益。关于调岗的合法性，江苏华润万家主张依据双方签订劳动合同及华东业务单元2013年个人绩效考核结果运用实施细则，刘俊不能胜任工作，根据2013考核结果适用调岗，且调岗未降低劳动报酬，调岗是合法合理的。就能否胜任工作，江苏华润万家提供的2011、2013年年终绩效考核虽显示刘俊的考核结果为C，但仅凭此并不足以证实刘俊不能胜任现有工作；就华东业务单元2013年个人绩效考核结果运用实施细则的适用，江苏华润万家虽举证该规章制度已经工会通过公示及在公司宣传学习，但并不能充分证明刘俊在考核及调岗前对该规章制度的内容是知晓的，故该规章制度不能适用于刘俊；就是否降薪，刘俊的回函中均提及要在原级别岗位工作、享受原薪资待遇，但江苏华润万家并未举证证实该调岗未涉及劳动报酬的调整；此外，江苏华润万家亦认可调岗降低刘俊的级别，刘俊也已明确告知江苏华润万家拒绝调整后的岗位，综上，江苏华润万家未提供充分证据证实其调岗具有充分的合理性，且并未就调岗与劳动者协商一致，据此，原审法院认定江苏华润万家的单方调岗行为不符合法律规定。
关于刘俊2014年6月1日至7月19日的工作情况，江苏华润万家提供的2014年6月、7月考勤记录显示，刘俊在2014年6月1日至7月18日期间均有打卡记录，江苏华润万家对刘俊2014年6月1日至6月18日期间的工作认可，但认为此后刘俊在苏南办公室及苏美店均有打卡，打卡混乱，不能反映其上班情况；刘俊认为考勤是真实的，其均按时上下班，其不同意调岗至园区店，且工作已交接，其在2014年6月19日之后没有实际工作岗位，故去总部办公室上班，偶尔至苏美店协助新上任员工工作。原审法院认为，承上述分析，江苏华润万家对刘俊的调岗不符合法律规定，刘俊明确表示拒绝调岗，要求在原级别岗位工作，故刘俊在2014年6月19日至7月19日期间因公司原因没有工作岗位，但其亦打卡上下班，应视为正常出勤，刘俊要求江苏华润万家支付此期间工资，有相应的事实依据，原审法院予以支持。仲裁认定2014年6月1日至2014年7月19日期间工资为19685元，刘俊虽提出工资数额应为22399元，但其在仲裁裁决作出后的法定期间内未以法定形式提出异议，应视为其对仲裁裁决的认可，故该意见原审法院不予采信，原审法院确认江苏华润万家应支付刘俊2014年6月1日至2014年7月19日期间工资为19685元。据此，江苏华润万家以刘俊不服从工作安排、旷工、虚假考勤为由解除劳动合同，事实依据不足，已构成违法解除劳动合同。江苏华润万家应依法根据刘俊实际工作年限与离职前十二个月月平均工资向刘俊支付赔偿金。仲裁认定违法解除劳动关系赔偿金为125316元，在法律允许范围内，且刘俊不持异议，原审法院亦予以确认。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、江苏华润万家于判决生效之日起十日内支付刘俊违法解除劳动合同赔偿金125316元及2014年6月至2014年7月19日期间的工资19685元。二、驳回江苏华润万家的诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由江苏华润万家负担。
宣判后，江苏华润万家不服，向本院提起上诉，其主要上诉理由为：原审判决遗漏了合同约定江苏华润万家可以调整刘俊工作岗位的事实。员工绩效评估是公司对员工工作能力可量化衡量的最有力证据，刘俊在2011、2013年年终绩效评估中均被评委C等级，原审法院耐热定凭此不能证实刘俊不能胜任现有工作，系认定事实错误。个人绩效考核结果运用实施细则经过了公司大范围的宣传讨论学习，且公司之前有相应制度，该规章制度应适用于刘俊。江苏华润万家公司多次通知刘俊到园区店报到，在刘俊收到相关通知的情况下，仅凭其个人陈述到总部办公室上班，偶尔至苏美店协助新上任员工工作认定刘俊正常出勤，无事实依据。原审判决基于错误的事实认定，适用法律错误，过多加重了公司的举证责任。请求依法撤销原判，依法改判；诉讼费由刘俊负担。
被上诉人刘俊答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审查明事实一致。
本院认为，江苏华润万家以刘俊不服从工作安排、旷工、虚假考勤为由解除双方的劳动合同，江苏华润万家对其合法性及合理性应承担举证责任。江苏华润万家提供了劳动合同、刘俊的2011、2013年年终绩效评估表、2013年个人绩效考核结果反馈面谈表、华东业务单元2013年个人绩效考核结果运用实施细则等证据，并认为根据劳动合同的约定，江苏华润万家可以调整刘俊工作岗位。从双方签订的劳动合同来看，双方在劳动合同中明确约定，江苏华润万家根据工作需要和业绩考核结果经与刘俊协商一致或依法变动刘俊的工作岗位。即江苏华润万家在变动刘俊的工作岗位时需要双方协商一致或依法变动。本案中，未有证据证明江苏华润万家在变动刘俊岗位之前，与刘俊进行了充分协商，而且，在江苏华润万家单方通知刘俊调动工作岗位的情况下，刘俊通过短信记录的形式向公司提出异议，并要求在原级别岗位工作，享受原薪资待遇。江苏华润万家与刘俊并未就调整工作岗位达成一致意见。至于江苏华润万家调整工作岗位是否合法，江苏华润万家认为刘俊的年终业绩考核为C等级，不能胜任工作。但江苏华润万家提供的华东业务单元2013年个人绩效考核结果运用实施细则的实施日期为2014年，江苏华润万家依据该实施细则对刘俊2011年、2013年的工作进行评断并以此认定刘俊不能胜任工作，不具有合法性，而且，根据年终绩效评估表、绩效考核结果反馈面谈表的内容来看，江苏华润万家对员工的评语及考评等级不一致。江苏华润万家认为评语是对员工的鼓励及警告的理由不能成立。因双方就调整工作岗位无法达成一致意见，刘俊坚持在原工作地点或者江苏华润万家总部打卡考勤，且刘俊通过短信记录的形式告知了江苏华润万家，原审判决认定2014年6月19日至7月19日为正常出勤，并要求江苏华润万家支付该期间的工资，并无不当。江苏华润万家以刘俊不服从工作安排、旷工、虚假考勤为由解除双方的劳动关系，不能成立。江苏华润万家的上诉请求依据不足，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江苏华润万家超市有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二〇一五年五月八日
书 记 员 张 韵