广东省四会市人民法院
民 事 判 决 书
（2013）肇四法民一初字第598号
原告庞渝，女，汉族。
被告欧文斯（肇庆）玻璃容器有限公司【原奥联（肇庆）玻璃有限公司】。
法定代表人PaulSutcliffeMarsden。
委托代理人祁晓玲，广东荣安律师事务所律师。
原告庞渝诉被告欧文斯（肇庆）玻璃容器有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，于2013年12月5日公开开庭进行了审理。原告庞渝，被告欧文斯（肇庆）玻璃容器有限公司的委托代理人祁晓玲到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告庞渝诉称：本人于2012年3月26日加入被告公司，担任财务总监一职，合约约定服务期为3年，试用期6个月，在2012年9月17日（距试用期满还剩8个工作日），被告以试用期内表现不及格，不胜任工作为由辞退本人，还诱骗本人签署了自愿离职书。由于辞退日离试用期期满还剩8个工作日，从常理来讲，这么短的时间内是没法完成一个合规的调岗或培训评估周期的，应视同直接通过试用期，请求裁定该非法辞退是无效的；另本人应该享有1年15天的年假，并有权要求享有劳动法规定的全部合法待遇，本人认为，本人的合法权益已受到了严重侵害，为此向四会市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁请求，该委于2013年10月8日作出四劳人仲案字（2013）74号仲裁裁决书，驳回本人的仲裁请求。原告认为仲裁裁决主要事实不清，证据混乱，适用依据错误，请求法院判定该仲裁裁决书无效，并依法重新作出判决。原告起诉时原对仲裁中的“年休假”裁决无异议，后因掌握了新证据，对仲裁裁决关于“年休假”方面的裁决不服，特向贵院提出变更诉讼请求。诉讼请求汇总如下：
1、裁定本人为非自愿离职，并即刻撤销该自愿离职书，该文书从签署开始即无效，不能作为自愿离职的证明。
2、裁定被告立即补发正式的用于申办失业保险的辞退证明。
3、裁定被告立即补发正式的辞职通知书和当时辞退用的试用期评估。
4、裁定试用期评估报告不合法，不能作为本人试用期不能胜任工作的证据。
5、裁定被告按商业惯例和正常人事程序对本人的试用期表现重新做评估。
6、裁定当日的辞退程序违法。
7、裁定本人视同直接通过试用期，并有权要求享受劳动法规定的待遇。
8、剔除继续培训或者调整工作岗位所需的时间，申请裁定被告支付一个月的实际工资作为30天通知期的经济补偿，共38000元。
9、按照一般惯例，成功找到类似岗位的工作需要大概三个月的时间，申请裁定被告支付另外两个月的实际工资作为额外补偿，共76000元。
10、裁定本人享有法定带薪年假的权利，同时裁定被告支付按实际工资300%计算的1年15天的带薪年假，共41047元。
11、裁定被告支付一个月法定工资的两倍作为经济补偿金，共21256元。
12、被告支付本人已经发生和将要发生的直接费用20500元。
13、起诉阶段新增费用15000元。
以上合计211803元。
14、裁定因本次仲裁和诉讼引起的所有其他直接费用（待定）。
为了证明其诉讼主张，原告起诉时提供的证据有：
请求事项汇总表。
仲裁裁决书送达回证。
仲裁裁决书。
劳动争议仲裁申诉申请书。
被告答辩状及被告提交的仲裁证据。
劳动合同。
辞退过程的详细情况。
本仲裁申请涉及的法律依据。
提议重新进行试用期评估的人选清单。
仲裁前调解提议资料。
毕业证书。
身份证。
企业法人营业执照。
依原告提出的调取证据申请书，本院调取了仲裁庭审笔录作为证据。庭审时，原告补充提交以下证据：
奥联公司2012年7月1日生效的《带薪年假管理制度》证明原告应享受的年休假。
南方人才市场关于原告累计工作年限的证明。证明原告累计工作年限超过20年。
小车购买发票及小车行驶证，证明原告没有合理动机自动提出辞职及对原告造成的部分直接损失。
被告欧文斯（肇庆）玻璃容器有限公司辩称：一、庞渝因其不适应本岗位工作而要求辞职，双方协议解除劳动合同行为合法，我公司依法无须支付经济补偿金。庞渝经过5个多月的试用期，自觉本人不适应财务总监的工作岗位提出辞职，我公司同意其辞职请求，双方签署了（HR）协字第HR1203号《离职协议》。我公司与庞渝协议解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，依法不属于应当支付解除劳动合同的经济补偿金的情形。且《离职协议》第3条明确约定：自甲方在“该离职协议盖章和员工签名之时起，视为双方正式终止劳动关系及工伤保险关系，自终止时起，双方互不追究责任。乙方今后一切经济责任以及其他法律责任，均与甲方无关。”据此，庞渝要求我公司承担的所有经济责任，均无事实和法律依据，不应当得到法院的支持。二、庞渝主张其签署《离职协议》并非自愿所为，但没有提供相应的证据予以佐证，没有事实依据，不应当得到法院的支持。庞渝在仲裁申请诉称：“被告罔顾事实，以欺诈、诱骗的手段和乘人之危，使本人在违背自己真实意思的情况下，签订自愿离职书，变更劳动合同，致使劳动合同无效和劳动合同解除。现申请裁定本人为非自愿离职，并即刻撤销该自愿离职书，该文书从签署开始即无效，不能作为自愿离职的证明。”但在仲裁审理过程中，并没有明确说明我公司是以欺诈手段，还是诱骗手段，还是乘人之危导致其所谓的“违背自己的真实意思”签署离职文件，也没有提供相关的证据佐证其主张。因此，原告应承担举证不能的法律后果。三、庞渝新增加的年休假方面经济损失的请求，不应当得到支持。庞渝入职我公司时间不足6个月，依法不享有年休假。并且原告该新增加的该诉讼请求已超过法定期限，不应该得到法院的支持。四、庞渝要求我公司支付其本人已经发生和将要发生的直接费用没有法律依据，我公司不予认可。综合上述，庞渝的诉讼请求没有事实和法律依据，请求驳回原告全部诉讼请求。
被告在答辩期间提交以下证据：1、庞渝的《员工离职申请表》；2、庞渝的《离职协议》，证据1、2证明2012年9月17日，原告因个人原因提出辞职，双方就辞职的相关问题达成协议。3、庞渝工作表现回顾表，证明原告在试用期内的工作状况。4、庞渝的工资发放证明，证明原告2012年9月1日至25日的工资已经足额支付给原告本人。5、被告变更名称核准登记资料、营业执照、机构代码。证明被告的主体适格。
经审理查明，原告庞渝于2012年3月26日入职被告奥联（肇庆）玻璃有限公司（2013年8月27日经变更为欧文斯（肇庆）玻璃容器有限公司】任财务总监，双方签订了劳动合同，固定期限：从2012年3月26日起至2015年3月31日止，试用期从2012年3月26日起至2012年9月25日止（6个月），固定工资38000元／月。2012年9月17日，被告用《工作表现回顾表》的形式对原告在试用期内各个方面的工作表现进行考核评价，认为原告不符合被告的录用条件，逐与原告协商解除劳动合同关系的问题，经协商，原告选择填写了《员工离职申请表》，并在离职类别选项上选择了“辞职”，被告按程序办理了相关手续和按约定结清了原告的劳动报酬。当日，双方还签订了《离职协议》，协议约定：“经甲方（即被告）开具离职协议并盖章和员工签名之日起，视为双方正式终止劳动关系及工伤保险关系，自终止时起，双方互不追究责任。乙方今后一切经济责任以及其他法律责任，均无甲方无关。”事后，原告认为被告在解除劳动合同关系时以诱骗的方式骗取其本人签署了自愿离职书，在离开公司公司9个月后，于2013年6月28日向被告发去电子邮件要求撤销《员工离职申请书》，并要求被告补偿解除其劳动合同关系的经济损失和福利，未果，原告遂于2013年8月26日向四会市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。经审理，四会市劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月8日作出四劳人仲案字（2013）74号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。2013年10月15日，原告向本院提起诉讼，同年12月5日，原告增加请求被告支付年休假方面经济损失等请求。
上述事实，有原告起诉状及《新增请求事项、事实和理由》、被告答辩状，原、被告提交的经庭审核对质证的证据，四劳人仲案字（2013）74号仲裁裁决书；本院依法向四会市劳动人事争议仲裁委员会调取的仲裁庭审笔录及本院制作的庭审笔录等予以证实。
本院认为：本案为劳动争议纠纷。双方争议的焦点是原、被告双方解除劳动合同是否合法。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，被告已提供《员工离职申请表》及《离职协议》等证据证明是原告本人提出离职（辞职），而上述证据经原告质证，承认是其本人签署。原告作为具有多年职场工作经验的完全民事行为能力人，应当知道签署《员工离职申请表》及《离职协议》的法律后果，在离开被告公司公司9个月后，原告才主张“被告以欺诈、诱骗的手段和乘人之危，使其在违背自己真实意思的情况下，签订自愿离职书，致使劳动合同解除”。对此原告应负举证责任，但原告提供的证据未能证明其主张，应承担举证不能的不利后果。原、被告双方在试用期内采用书面形式协商解除劳动合同关系，已达成协议并生效，而且双方约定的内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第28点：“劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈，胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”的规定，本院认定双方解除劳动合同合法有效。据此，原告诉求：1、裁定本人为非自愿离职，并即刻撤销该自愿离职书，该文书从签署开始即无效，不能作为自愿离职的证明；2、裁定被告立即补发正式的辞职通知书和当时辞退用的试用期评估；3、裁定试用期评估报告不合法，不能作为本人试用期不能胜任工作的证据；4、裁定被告按商业惯例和正常人事程序对本人的试用期表现重新做评估；5、裁定当日的辞退程序违法；6、裁定该非法辞退是无效的，另外，如果再算上本人应该享有的1年15天的年假，请求裁定本人视同直接通过试用期，并有权要求享受劳动法规定；7、剔除继续培训或者调整工作岗位所需的时间，申请裁定被告支付一个月的实际工资作为30天通知期的经济补偿，共38000元；8、按照一般惯例，成功找到类似岗位的工作需要大概三个月的时间，申请裁定被告支付另外两个月的实际工资作为额外补偿，共76000元；9、裁定被告支付一个月法定工资的两倍作为经济补偿金，共21256元；10、支付本人已经发生和将要发生的直接费用20500元；11、支付起诉阶段新增费用15000元均没有事实和法律依据，本院不予支持。
根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”本案中，原告由于是本人辞职，不符合领取失业保险金的条件，其主张被告补发正式的用于申办失业保险的辞退证明没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于年休假工资待遇问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”原告于2012年3月26日入职被告处工作，至2012年9月17日双方解除劳动合同关系，在被告公司连续工作时间不满12个月，因此，原告诉求年休假工资待遇缺乏法律依据，对原告提出的年休假工资待遇诉求本院同样不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，判决如下：
驳回原告庞渝的诉讼请求。
本案受理费10元由原告庞渝承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。
审判长 周志坚
审判员 赵建红
审判员 黄志坚
二〇一四年一月十日
书记员 吴静文