江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第3807号
上诉人（原审被告）泰康养老保险股份有限公司江苏分公司，住所地南京市秦淮区龙蟠中路323号6楼、7楼。
法定代表人彭亮，泰康养老保险股份有限公司江苏分公司总经理。
委托代理人徐剑峰，江苏袁胜寒律师事务所律师。
委托代理人周志云，江苏袁胜寒律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）徐源平，男，1962年4月19日生，汉族。
上诉人泰康养老保险股份有限公司江苏分公司（以下简称泰康江苏分公司）与被上诉人徐源平经济赔偿金、追索劳动报酬纠纷一案，南京市秦淮区人民法院于2015年6月2日作出（2014）秦民初字第5834号民事判决。泰康江苏分公司对该判决不服，向本院提起上诉，本院于2015年7月2日立案受理。本院依法组成合议庭于2015年8月13日公开开庭审理了本案，上诉人泰康江苏分公司的委托代理人周志云与被上诉人徐源平到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审法院查明，徐源平于2005年3月进入泰康江苏分公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2011年12月31日至2014年12月31日，该合同约定徐源平从事保险销售工作，标准月薪为3400元，绩效奖金根据泰康江苏分公司的经营状况和徐源平的绩效考核结果，并依据公司有关规定另行支付。该劳动合同第十条约定：泰康江苏分公司有权根据实际经营状况、内部规章制度、对徐源平绩效考核结果，以及徐源平的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整徐源平的工资水平，但不得低于徐源平工作所在地的最低工资标准。第三十五条约定：《泰康人寿江苏分公司直销渠道销售人员管理办法（2011）版本》［以下简称《销售人员管理办法》（2011版）］、《团险直销人员日常管理实施细则》、《关于修改团险基本法中部分达标内容（三达标）的通知》、《泰康养老业务人员品质管理办法（2011试行版）》、《泰康人寿江苏分公司考勤、休假规定（2011版）》、《泰康人寿保险股份有限公司保密管理规定》作为合同附件，与劳动合同具有相同的法律效力。
《销售人员管理办法》（2011版）第四章“客户经理”第五十八条规定：“初二级客户经理（A类机构）的基本薪为3100元／月，初一级客户经理（A类机构）的基本薪为2800元／月”。第五十九条规定：“初级及以上客户经理基本薪的发放条件：根据职级总标准保费达成进度发放基本薪，每个考核期的第1个季度末职级总标准保费达成率要求为35%，如未能达成，则下一季度的基本薪按照其基本薪的80%发放。在半年度考核期满达成职级总标准保费标准的，则此前扣除的基本薪准予补发”。第六十四条规定：“客户经理的职级考核期为六个月，每年度的考核期间分别为：1月1日—6月30日和7月1日—12月31日，对应的考核日分别为：1月1日和7月1日”。第六十五条规定：“初二级客户经理（A类机构）总标准保费考核标准为230万元”。
《泰康人寿江苏分公司销售序列员工绩效考核管理办法（2014）》［以下简称《销售员工绩效管理办法》（2014版）］第二章“客户经理”第十四条规定，“客户经理的考核包括职级考核预警考评”。第十五条规定：“考核期间与考核时间：一、职级考核：考核期为六个月，每年两次职级考核。上半年职级考核期间为：1月1日—6月30日，对应的考核日为当年的7月1日；下半年职级考核期间为7月1日—12月31日，对应的考核日为次年的1月1日。二、预警考评：考评期为三个月，每年两次预警考评，考评期间分别为：1月1日—3月31日和7月1日—9月30日，对应的考核日分别为：4月1日和10月1日”。第十六条规定：“职级考核标准见附件三：初二级客户经理折标规模为225万元，初一级客户经理折标规模为150万元。职级考核降级的附加规定：非××险、折标规模、客户数三项指标的达成率最低值均限定为60%，任一指标达成低于60%的，原则上无论职级考核得分情况职级均予以降级”。第十七条规定：“预警考评折标规模任务=对应客户经理职级考核折标规模任务×50%，预警考评结果应用：未通过预警考评的客户经理，从预警考评日所在的月份起，基本薪按照所定标准的80%比例发放。如果该客户经理在接下来的第一个职级考核中实现考核维持或晋升，按照预警前月度基本薪×20%×3发放达标津贴，并执行考核后职级的基本薪”。第二十二条规定：“客户经理的基本薪与职级相对应，基本薪标准见附件五：初二级客户经理基本薪3100元／月，初一级客户经理的基本薪为2800元／月。年终奖发放条件：客户经理在一个完整的考核年度（不足一年的，视为一年），职级考核结果为维持或晋升，予以发放年终奖，否则不予发放年终奖”。
徐源平按照《销售员工绩效管理办法》（2014版）的折标系数统计其2014年上半年工作业绩。一审中，双方均确认徐源平2014年1月至3月即第一季度完成折标规模548304.2元，4月完成折标规模70030元，5月完成折标规模126468.80元。
2013年下半年，徐源平因未通过考核，已由初三级客户经理降一级。2014年上半年，徐源平被确定为初二级客户经理，又因未通过考核，在同年下半年被调整为初一级客户经理。
2014年7月10日，徐源平向泰康江苏分公司写下保证书，内容为“本人决心在下半年发挥优点，努力拼搏，力争在团单上做成100人以上中大型客户5件，在大BBC上做成年交保费20万以上，力争在年底冲上中一级客户经理平台，使命必达！荣誉必争！”
2014年9月3日，徐源平至中国保险监督管理委员会江苏监管局（以下简称江苏保监局）投诉“被抢单”及“未签订无固定期限劳动合同”等事宜。次日，泰康江苏分公司工作人员约谈徐源平，并以徐源平“诋毁公司名誉、无故夸大不存在事实、严重违反公司管理规章制度，按照公司销售序列基本法考核办法应予以清退”为由，与徐源平解除劳动合同。9月5日，泰康江苏分公司向徐源平送达了书面解除劳动合同通知书。
2014年10月9日，徐源平向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因该委受理后，于法定期限内未审理结束。经徐源平申请，该委于2014年12月1日作出宁秦劳仲案（2014）888号仲裁决定书，决定终结审理。徐源平于2014年12月3日诉至原审法院，请求判令泰康江苏分公司向其支付：1、2014年9月工资差额1349.86元（3400元／月÷21.75天×10天－9月实发213.36元），9月高温费200元，2014年9月4日未提前一个月通知解除劳动合同代通知金7047.96元；2、违法解除劳动合同经济赔偿金140959.20元（7047.96元／月×10个月×2倍）；3、未签订无固定劳动合同的补偿10万元；4、未将劳动合同文本交给徐源平的补偿款5万元；5、2014年1月1日至9月12日期间延时加班工资6565.51元，休息日加班工资8441.37元，2013年延时加班工资11255.16元，休息日加班工资15006.88元，2012年延时加班工资及休息日加班工资26262.04元，2006年至2011年期间休息日加班工资及延时加班工资21627.57元／年，2005年延时加班工资及休息日加班工资18022.97元；6、未休年休假工资54620.66元；7、2014年1月至8月工资差额4860元（2014年1月至3月工资差额300元／月＋2014年4月至6月工资差额920元／月＋2014年7月至8月工资600元／月）；8、2006年7月1日至2014年9月12日期间某房地产项目业务提奖与升级工资218800元，2013年7月1日至2014年9月12日某中油公司项目业务提奖与升级工资10500元；9、被扣发的企业年金16000元；10、5万元精神损害抚慰金；11、2014年年终奖1287.08元；12、赔偿误工费7047.96元，交通费2200元；13、未及时支付上述款项的利息96761.65元。
另查明，泰康江苏分公司向徐源平支付2013年9月至12月应发工资分别为：9月9107.60元，10月10405.9元，11月4095.81元，12月5844.71元；2014年1月至8月应发工资分别为：1月4443.83元，2月8484.32元，3月4701.8元，4月5203.14元，5月3905.97元，6月4685.44元，7月10079.34元，8月10678.77元。
2013年9月至12月徐源平实发基本薪为3400元／月，2014年1月至3月徐源平实发基本薪为3100元／月，4月至6月徐源平实发基本薪为2480元／月，7月至8月徐源平实发基本薪为2800元／月。
原审法院认为，本案一审的争议焦点为：一、泰康江苏分公司应适用《销售人员管理办法》（2011版）还是《销售员工绩效管理办法》（2014版）考核徐源平2014年业绩；二、泰康江苏分公司是否已足额支付徐源平2014年1月至9月工资；三、徐源平主张延时加班工资及休息日加班工资有无事实及法律依据；四、泰康江苏分公司解除与徐源平的劳动合同是否合法；是否应支付徐源平违法解除劳动合同赔偿金。
关于争议焦点一。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。泰康江苏分公司制定了对销售人员的绩效考核办法作为规章制度，该规章制度每年都有调整。2014年时，泰康江苏分公司制定了《销售员工绩效管理办法》（2014版），并组织了含徐源平在内的员工进行学习，故徐源平2014年的工作量应适用2014版管理办法进行考核。对此，泰康江苏分公司提供了培训照片为证。徐源平否认照片的真实性，但经再次询问后，徐源平承认“照片上的人是我”，同时，徐源平提交的2014年工作量统计清单系按照《销售员工绩效管理办法》（2014版）中载明的“折标系数、折标规模”要求而作出，徐源平此举足以表明其不仅知晓《销售员工绩效管理办法》（2014版）的内容，亦认可该办法载明的统计考核办法。因此，徐源平2014年工作量的考核，应当适用《销售员工绩效管理办法》（2014版）进行。
关于争议焦点二。虽然劳动合同约定徐源平基本薪为3400元／月，但该金额并非一成不变。双方签订的劳动合同第十条约定“甲方（泰康江苏分公司）有权根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方（徐源平）绩效考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不得低于乙方工作所在地的最低工资标准”。因此，徐源平的月基本薪并非是恒定不变的金额，泰康江苏分公司可根据约定调整徐源平的工资标准。
双方确认徐源平在2013年下半年未通过考核被降一级，徐源平在2014年上半年为初二级客户经理。根据《销售员工绩效管理办法》（2014版）第二十二条的规定，初二级客户经理的基本薪标准为3100元／月，因此泰康江苏分公司按照3100元／月标准向徐源平发放基本薪并无不当。徐源平要求泰康江苏分公司按照3400元／月向其发放基本薪，没有事实及法律依据，对于徐源平主张泰康江苏分公司向其支付2014年1月至3月期间每月300元工资差额的诉讼请求，不予支持。
徐源平在2014年1月至3月完成的折标规模为548304.2元，未达到徐源平所在的初二级客户经理职级考核折标规模225万元的50%，故徐源平未通过该次预警考评。因此，依据该《销售员工绩效管理办法》（2014版）第十七条中“未通过预警考评的客户经理，从预警考评日所在的月份起，基本薪按照所定标准的80%比例发放”的规定，故泰康江苏分公司在2014年4月至6月期间按照3100元／月的80%，即2480元／月的标准发放徐源平基本薪，亦无不当。对徐源平要求按照3400元／月标准发放其2014年4月至6月期间基本薪差额每月920元的诉讼请求，亦不予支持。
徐源平在2014年1月至5月完成的折标规模为744803元，双方对此不持异议。但双方对2014年6月徐源平完成的折标规模存有分歧，仅一致确认徐源平6月份的部分折标规模为392240元。徐源平主张2014年6月完成的工作量中应当另含“南京丰火广告工程有限公司高淳分公司，南京瑞森包装有限公司，南京安瑞展览展示有限公司”三家企业投保的业绩，折标规模为199732元，泰康江苏分公司认可该三家企业投保的事实，但提出徐源平于2014年7月完成该业务，折标规模199732元应算入徐源平2014年7月的业绩。为此，泰康江苏分公司提供承保业务分配交接表作为证据，载明徐源平于2014年7月将承保业务材料交至泰康江苏分公司，徐源平亦认可2014年6月提交给泰康江苏分公司的仅为承保业务材料复印件，因此，泰康江苏分公司将所涉上述三家企业折标规模199732元计入徐源平2014年7月业绩并无不妥。此外，徐源平又提出2014年6月工作量中亦应含有十余人投保的业绩，折标规模为15432元，但即便加上双方认可的2014年1月至5月折标规模744803元以及2014年6月部分折标规模392240元，合计1152475元，亦未达到折标规模225万元的60%即135万元。因此，根据《销售员工绩效管理办法》（2014版）第十六条中“职级考核降级附加规定：非××险、折标规模、客户数三项指标的达成率最低值均限定为60%，任一指标达成低于60%的，原则上无论职级考核得分情况职级均予以降级”的规定，泰康江苏分公司有权在2014年7月将徐源平的职级降为初一级客户经理，基本薪调整为2800元／月。关于徐源平要求按照最后一期劳动合同约定的3400元／月标准薪补足600元／月工资差额的问题，劳动合同中第十条已约定“甲方（泰康江苏分公司）有权根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方（徐源平）绩效考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不得低于乙方工作所在地的最低工资标准”，因此，徐源平的每月基本薪并非是恒定不变的标准，泰康江苏分公司根据对徐源平绩效的考核，调整其基本薪2800元／月，并不违反双方约定。故对徐源平要求补足2014年7月、8月基本薪差额每月600元的诉讼请求，不予支持。
泰康江苏分公司于2014年9月5日将书面解除劳动合同决定向徐源平送达，但徐源平表示其实际在泰康江苏分公司工作至9月12日，并提供客户单位的书面证明为证。考虑到工作交接以及保险客户的后续服务等工作确需时间，故采信徐源平关于实际工作至9月12日的陈述。双方一致认可2014年9月徐源平业务提奖为288.03元，故泰康江苏分公司公司应向徐源平支付2014年9月1日至12日的工资842.03元（2800元／月÷21.75天×10天＋提奖288.03元－代缴公积金个人部分408元－代扣企业年金102元－代扣工会费10元－已经实发213.36元）。关于2014年9月高温费200元，由于徐源平所从事的销售岗兼有室内工作内容，亦需外出联系客户，故对徐源平的此项诉讼请求予以支持。
关于争议焦点三。劳动者主张加班费的，应当就存在加班事实承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，泰康江苏分公司提供了徐源平离职之前一年的打卡考勤记录，徐源平虽对此不予认可，但未提供相反证据反驳，且该记录与徐源平从事保险公司销售岗位的时间特征也较吻合，故予以采信。泰康江苏分公司虽主张双方在劳动合同中约定采用不定时工作制，但因考勤记录中显示徐源平存在延时加班及休息日加班，因此，参照考勤记录，酌情认定徐源平2013年10月9日至其离职期间的加班时间如下：2013年10月至12月延时加班628分钟，2014年1月至3月延时加班294分钟、休息日加班2天，2014年4月至6月延时加班439分钟、休息日加班2天，2014年7月至9月延时加班38分钟。故泰康江苏分公司应当支付徐源平2013年10月至12月延时加班工资306.78元（3400元÷21.75÷8小时÷60分钟×628分钟×150%），2014年1月至3月延时加班工资130.95元（3100元÷21.75天÷8小时÷60分钟×294分钟×150%）、休息日加班工资570.11元（3100元÷21.75天×2天×200%），2014年4月至6月延时加班工资156.43元（2480元÷21.75÷8小时÷60分钟×439分钟×150%）、休息日加班工资456.09元（2480元÷21.75天×2天×200%），2014年7月至9月延时加班工资15.29元（2800元÷21.75÷8小时÷60分钟×38分钟×150%）。至于徐源平主张的2013年10月8日及之前的加班工资，已经超过法定仲裁申请时效，对此不予支持。综上，泰康江苏分公司应当支付徐源平2013年10月至2014年9月延时加班工资609.45元、休息日加班工资1026.2元。
关于争议焦点四。泰康江苏分公司以徐源平“诋毁公司名誉、无故夸大不存在事实、严重违反公司管理规章制度，按照公司销售序列基本法考核办法应予以清退”为由，对徐源平作出解除劳动合同的决定。关于徐源平具体违反公司哪项规章制度，泰康江苏分公司对此解释为，由于徐源平连续两次职级考核降级，故根据考核制度应当解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。据此，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位应当对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。本案中，徐源平两次职级考核降级，泰康江苏分公司在未对其进行培训或调岗的情况下，直接认定其违反公司规章制度并解除劳动合同，此举违反劳动合同法的相关规定。故泰康江苏分公司应当按照经济补偿金两倍的标准向徐源平支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，泰康江苏分公司应当支付徐源平违法解除劳动合同经济赔偿金138787.13元［（81636.63元＋延时加班工资609.45元＋休息日加班工资1026.2元）÷12个月×10个月×2倍］。
关于徐源平主张泰康江苏分公司向其支付代通知金的诉讼请求，因徐源平自愿撤回该项诉请，不违反法律规定，故予以准许。
关于徐源平主张泰康江苏分公司向其支付某房地产项目、某中油公司项目业务提奖及升级工资。徐源平自认该两项目涉及业务并非其完成，在此情况下，徐源平主张泰康江苏分公司支付其该两项业务提奖及升级工资，没有事实及法律依据，不予支持。至于徐源平述称其他业务人员对其“抢单”的情况，徐源平可至相关行业管理部门反映处理，并非人民法院劳动争议案件的审理范围。
关于企业年金，徐源平主张被泰康江苏分公司扣发其企业年金16000元，但对此并未举证证明。此外，《企业年金试行办法》中第十二条规定：“职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人”。第十三条规定：“职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随时转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理”。第十四条规定：“职工或退休人员死后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取”。根据上述规定，徐源平目前的情况并不符合提取企业年金的法定条件，而徐源平又未举证证明被企业扣发相关企业年金，故对于徐源平要求返还企业年金的诉讼请求，不予支持。
关于徐源平主张的年终奖，属于企业自主经营处理的范围。并且，根据《销售员工绩效管理办法》（2014版）第二十二条的规定：“年终奖发放条件：客户经理在一个完整的考核年度（不足一年的，视为一年），职级考核结果为维持或晋升，予以发放年终奖，否则不予发放年终奖”。徐源平已连续两次职级考核降级，泰康江苏分公司不予发放其年终奖并不违反上述规定，故对徐源平关于年终奖的诉讼请求，不予支持。
关于徐源平主张泰康江苏分公司向其支付未签订无固定期限劳动合同而应补偿其10万元费用，未向其交付劳动合同文本而应补偿5万元费用，以及主张泰康江苏分公司赔偿其误工费、交通费、利息的诉讼请求，均缺乏法律依据，不予支持。
关于徐源平主张泰康江苏分公司赔偿其5万元精神损害抚慰金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，不予支持。
关于徐源平主张泰康江苏分公司向其支付年休假工资的诉讼请求，依法不属于人民法院劳动争议案件的审理范围，不予理涉。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，作出判决：一、泰康江苏分公司于判决生效后10日内一次性支付徐源平2014年9月工资差额842.03元、高温费200元；二、泰康江苏分公司于判决生效后10日内一次性支付徐源平2013年10月至2014年9月延时加班工资609.45元、休息日加班工资1026.2元；三、泰康江苏分公司于判决生效后10日内一次性支付徐源平违法解除劳动合同经济赔偿金138787.13元；四、驳回徐源平的其他诉讼请求。
宣判后，泰康江苏分公司不服，向本院提起上诉称，1.双方的劳动合同于2014年9月4日解除，徐源平主张至9月12日的工资，无事实和法律依据，不应支持。高温费不属于人民法院的审理范围，应由劳动行政部门处理。2.根据《销售系列员工绩效考核管理办法》（2014版）第十九条的规定，初级及上层级客户经理连续两次职级考核降级的，原则上可给予解除劳动合同。徐源平对该考核管理办法的内容也完全知晓。另外，徐源平在2014年9月3日无故向江苏省保监会投诉，诋毁公司名誉，夸大事实，严重扰乱了泰康江苏分公司的正常经营秩序，故泰康江苏分公司依照相关考核管理办法与徐源平解除劳动合同合理合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，原审判决认定事实错误，请求二审法院依法改判泰康江苏分公司无需向徐源平支付2014年9月工资差额842.03元、高温费200元及违法解除劳动合同赔偿金138787.13元。
被上诉人徐源平辩称，1.徐源平在泰康江苏分公司工作至2014年9月12日，与相关客户电话联系、提供服务，且泰康江苏分公司直至该日才解除徐源平的执业证号码，在解除前徐源平是无法到其他保险公司工作的。2.《销售系列员工绩效考核管理办法》（2014版）未按法定程序制定，应属无效，泰康江苏分公司按照该考核管理办法解除徐源平的劳动合同系违法解除。因徐源平在外地而耽误了提起上诉，故请求二审法院全面完整审理本案，支持徐源平原审的全部诉请。
经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。
以上事实，有当事人陈述、劳动合同书、《销售人员管理办法》（2011版）、《销售员工绩效管理办法》（2014版）、保证书、投诉接待单、谈话记录、解除劳动合同通知、工资单、仲裁决定书等证据予以证实。
本院认为，本案二审争议焦点为：1.泰康江苏分公司解除与徐源平的劳动合同是否违法，是否应当据此支付违法解除劳动合同赔偿金138787.13元；2.泰康江苏分公司是否应当向徐源平支付2014年9月的工资差额842.03元及高温费200元；3.徐源平于二审中提出的涉及泰康江苏分公司非上诉部分的请求是否应在本案二审中进行审理。
关于第一项争议焦点即泰康江苏分公司解除与徐源平的劳动合同是否违法，是否应当据此支付违法解除劳动合同赔偿金138787.13元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。经本院审查，徐源平在两次职级考核被降级后，如泰康江苏分公司认为其不能胜任该工作岗位，应对其进行培训或调整工作岗位，而泰康江苏分公司在未采取上述措施的情况下，直接依照相关考核管理办法解除与徐源平的劳动合同，违反上述法律规定。另外，泰康江苏分公司述称徐源平无故向江苏省保监局投诉导致该公司名誉受损、经营秩序被扰乱，但对此未提供相应的证据加以证明。因此，泰康江苏分公司据此解除与徐源平的劳动合同系违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，应当向徐源平支付违法解除劳动合同赔偿金。泰康江苏分公司上诉主张其解除与徐源平的劳动合同并不违法，并据此认为无需支付徐源平违法解除劳动合同赔偿金138787.13元的请求，依据不足，本院不予支持。
关于第二项争议焦点即泰康江苏分公司是否应当向徐源平支付2014年9月的工资差额842.03元及高温费200元的问题。经查，泰康江苏分公司于2014年9月5日向徐源平送达解除劳动合同决定书，徐源平在收到该决定书后，需要合理的时间进行工作交接及对客户的后续服务，故徐源平述称其工作到9月12日具有合理性。原审判决据此认定徐源平在泰康江苏分公司工作至2014年9月12日并无不当。泰康江苏分公司上诉主张其无需向徐源平支付至2014年9月12日的工资差额842.03元的请求，依据不足，本院不予支持。双方关于高温费的争议是徐源平与泰康江苏分公司在履行劳动合同过程中产生的争议，属于人民法院劳动争议案件的受理范围。泰康江苏分公司关于高温费不属于人民法院劳动争议案件审理范围，并据此主张无需向徐源平支付高温费的上诉主张，依据不足，本院不予支持。
关于第三项争议焦点即徐源平于二审中提出的涉及泰康江苏分公司非上诉部分的请求是否应在本案二审中进行审理的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。因徐源平未在法定期限内对原审判决提起上诉，亦无证据证明原审判决对其原审诉请未予支持部分，存在违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的情形。故对徐源平在二审中提出的涉及非上诉部分的请求，本院不予审理。
综上，泰康江苏分公司的上诉请求，依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人泰康江苏分公司负担，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔 民
代理审判员 蔡晓文
代理审判员 王 熠
二〇一五年九月二十五日
书 记 员 莫欣欣