安徽省合肥市瑶海区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）瑶民一初字第02250号
原告：刘国庆，女，1970年10月18日出生，汉族。
委托代理人：薛文龙，安徽百商律师事务所律师。
委托代理人：陈世鹏。
被告：合肥瑶海实业集团公司，住所地安徽省合肥市，实际经营地安徽省合肥市北二环，组织机构代码14923298－5。
法定代表人：梁俊，该公司董事长。
委托代理人：陆芝云，安徽天德律师事务所律师。
委托代理人：牟前安，安徽天德律师事务所律师。
原告刘国庆与被告合肥瑶海实业集团公司（以下简称瑶海实业）劳动争议纠纷一案，本院于2014年4月23日受理后，依法由审判员方业剑适用简易程序，于2014年6月5日公开开庭进行了审理。刘国庆及其委托代理人薛文龙、陈世鹏、瑶海实业的委托代理人陆芝云、牟前安到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘国庆诉称：1995年原告被被告招聘为单位员工，2008年底被被告解聘。2009年1月1日，原告与合肥方一物业管理有限公司（以下简称方一公司）签订劳动合同，之后在2010年1月1日及2011年1月1日续订了两次一年期限的固定期限劳动合同，2011年4月1日起，方一公司将与原告之间的权利义务转让给被告的全资子公司合肥四联市场经营管理有限公司（以下简称四联公司），之后，四联公司与原告签订了期限为一年的固定期限劳动合同，合同到期后2012年4月1日四联公司又与原告续签了期限为一年的固定期限劳动合同。2013年1月1日，在四联公司合同未到期的情况下，被告将四联公司与原告间的劳动合同权利义务一并承继，并与原告签订了劳动合同及劳动合同补充协议书，劳动合同的期限为一年，劳动合同补充协议书中明确约定原告在四联公司及方一公司的工作年限被告均予认可，即合并计算至被告的工作年限。至此，被告对于上述两公司与原告之间形成的劳动关系及相应的权利义务全部承继。2013年11月25日，被告单方发出不再续签劳动合同的通知，并单方认为其公司上述劳动合同期满终止，自2014年1月1日起与原告之间不存在劳动合同关系，也不再发放工资、安排工作岗位。
另外，自2009年1月1日起至2013年12月1日止，被告即没有安排原告享受年休假，也未安排原告在法定假日休息，更未对原告依法支付相应的假日报酬。在2013年12月26日，原告委托律师向被告主张要求支付未休年休假工资，被告法定代表人对此未予答复，且要求原告依法仲裁。故原告现一并要求被告支付一倍年休假赔偿金，符合法律规定。由于按双方间的补充约定，被告对原告在四联公司及方一公司的工作年限均予认可，则2013年1月1日起，被告应与原告签订的是无固定期限劳动合同，而非固定期限劳动合同，所以，被告应承担未依法签订无固定期限劳动合同中双倍工资的另一倍工资也符合法律规定。原告的实际工作是保安，而工资是保洁的工资，同一单位保安工作的工资标准是每月2218元，保洁工作的工资是1644元，应同工同酬，要求被告补发五年来的工资差额。
2014年1月14日，原告不服被告的决定，向合肥市瑶海区劳动仲裁委员会提起仲裁申请，该劳动仲裁委员会于2014年3月24日作出了（2014）合瑶劳仲字第104号仲裁裁决书，原告对裁决内容不服，特诉讼至法院，要求判令被告继续履行劳动合同；自2013年1月1日起按月支付原告不签订无固定期限劳动合同的双倍工资的另一倍工资，即每月2218元，总计12个月，计26616元；自2014年1月1日起为原告发放工资并依法缴纳相关的社会保险；支付未休休假工资15300元及赔偿金15300元；支付自2009年至2013年五年间的法定节假日加班工资16830元；按保安工资标准支付差额工资34440元。
原告向本院提交以下证据予以证明：1、仲裁裁决书、送达回证各1份，以证明原告请求事项经过劳动仲裁的事实；2、劳动合同（原告与方一公司）3份，以证明原告与方一公司之间的劳动合同关系；3、劳动合同（原告与四联公司）2份，以证明原告与四联公司之间的劳动合同关系；4、劳动合同（原告与被告）1份，以证明原告与被告之间的劳动合同关系；5、《劳动合同补充协议书》1份，以证明被告将原告与四联公司的劳动合同权利义务一并承继的事实及四联公司、方一公司的工作年限均予认可的事实；6、工资、考勤表、保安工资表若干份，以证明原告的工资是按保洁的标准发放、工作时间、节假日、年休假未休息也未给予补偿的事实；7、银行交易明细清单1份，以证明原告每月工资发放的情况。
被告瑶海实业辩称：原、被告间系2013年1月1日才建立一年期的劳动合同，合同到期后，被告有权选择不续签劳动合同，没有违反劳动合同法的相关规定。原告的工作场所进行拍卖处置，于2013年8月拍卖给了第三方，已无工作场所、工作岗位可安排。原告与方一公司、四联公司签订的合同，方一公司、四联公司均是独立的法人单位，不存在劳动合同的权利义务承继的问题。原、被告间签订的补充协议仅是约定工作年限的合并计算，且该协议明确约定原告自愿解除与四联公司的劳动关系，申请进入被告单位工作，原告与被告之间是新的劳动关系。故不存在赔偿未签订无固定期限的劳动合同双倍工资，也不应继续签订劳动合同。关于未休年休假的工资问题，原告的工作年限为5年，依法只有5天的年休假。2012年原告已休过年休假，不应再支付未休年休假的工资，即使支付，被告所支付的工资已超过最低工资标准，也应按约定的工资标准计算。关于加班工资，自2009年1月1日起，原告应向原用人单位主张，且也过了仲裁时效，不应予以支持。综上所述，请求依法根据客观事实及法律规定，公正裁决。
被告向本院提交以下证据予以证明：1、《不续签劳动合同通知书》、通知公告、快递详单各1份，以证明被告已依法提前30日多次通知原告不续签劳动合同以及领取经济补偿金的事实；2、《劳动合同终止证明书》1份，以证明已经依法终止劳动关系的事实；3、《安徽省银河拍卖有限责任公司拍卖财产（物品）交接清单》1份，以证明瑶海家具世界已交付买受人，被告无岗位可提供的事实；4、考勤表若干份，以证明原告在法定节假日休息的事实；5、工资表若干份，以证明被告已向原告发放加班费的事实；6、年休假申请表1份，以证明原告在四联公司已经休年休假的事实。
经本院庭审质证，被告对原告所提供《仲裁裁决书》、《送达回证》、《劳动合同》（原、被告签订）、《劳动合同补充协议》、工资、考勤表、保安工资表、银行交易明细清单的证据三性无异议，经审查，上述证据符合法律规定，可以作为本案的证据使用；被告对原告所提供《劳动合同》两份（原告与方一公司和原告与四联公司）的真实性和合法性无异议，仅对该项证据的关联性提出异议，认为与本案不具关联性，经审查，该两份劳动合同虽然是与案外人所签订，但与原、被告双方签订的《劳动合同补充协议》及工作的年限计算存在一定的联系，故该两份劳动合同与本案具有关联性，可以作为本案的证据使用。原告对被告所提供的考勤表及年休假申请表的证据三性无异议，经审查，上述证据符合法律规定，可以作为本案的证据使用；原告对被告所提供的《不续签劳动合同通知书》、通知公告、快递详单、工资表真实性、关联性无异议，仅对其合法性有异议，认为被告不应当向其发送不续签劳动合同通告书，所发放的工资与合同约定的基本工资不一致，不能证明被告已经发放加班费和节日加班费用，经审查，证据的合法性是指证据的来源及种类是否合法，属于证据的形式判断，至于证据所承载的内容是否合法，属于证据的效果判断，与是否能够作为本案证据使用不属于同一概念范畴，故上述证据的来源、种类合法，真实，与本案存在关联性，可以作为本案的证据使用；原告对被告所提供《劳动合同终止证明书》的三性均有异议，该证明书本身即是原告自行开出，至于是否送达给原告及是否合法等并不影响是否能够作为本案证据使用的判断，具体理由同上，该证据应为真实、合法、与本案存在关联性，可以作为本案的证据使用；原告对被告提供拍卖财产交接单的真实性无异议，认为与本案不具有关联性，经审查，该证据涉及原告的工作场所，与本案存在一定的关联性，应为真实、合法，可以作为本案的证据使用。
根据上述认证查明事实如下：1995年原告进入瑶海家具世界工作，2008年底与瑶海家具世界办理了解除劳动关系手续，并领取了解除劳动关系经济补偿金。2009年1月1日，原告与方一公司签订《劳动合同书》1份，约定，合同期限以完成瑶海家具世界和国际汽车城托管工作为期限，合同期自2009年1月1日起至两个市场拍卖转让工作完成时终止，从事保安岗位工作，工作地点在“瑶海家具世界”，月工资767元等。2010年1月1日、2011年1月1日，原告与方一公司分别签订与前述合同内容一致的劳动合同各1份。2011年4月1日，原告与四联公司签订《劳动合同书》1份，约定，合同期限为固定期限，自2011年4月1日起至2012年3月31日止，从事保洁岗位工作，工资标准为900元每月等。2012年4月1日，原告与四联公司续签一年期限的劳动合同，工作岗位仍为保洁，工作地点在“瑶海家具世界”。2013年1月1日，原告与被告签订固定期限《劳动合同书》1份，约定，合同期自2013年1月1日起，至2013年12月31日止，从事保洁岗位工作，工作地点在瑶海家具世界，月工资标准1110元每月等。同日，原、被告签订《劳动合同补充协议书》1份，约定：1、乙方（原告）因原用人单位合肥四联市场管理有限公司申请注销工商登记，自愿解除与合肥四联市场管理有限公司的劳动关系，申请进入甲方（被告）工作；2、甲方同意接收乙方为其员工；3、乙方在合肥四联市场管理有限公司的工作年限含原方一物业（提供方一物业的劳动合同复印件）合并计算至甲方的工作年限；4、乙方的社保关系转入甲方，自合同签订之日起由甲方按规定缴纳；5、乙方已知晓其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度、岗位要求以及其他相关的情况，双方权利义务以签订的劳动合同为准；6、甲乙双方向对方送达的任何文件，对方均应配合签收，否则发送方以可确认收悉的方式，邮寄至劳动合同首部载明的甲方地址、乙方现住址或户籍地址，邮件一旦发出，即视为送达；7、本补充协议一式贰份，甲、乙双方各执一份，是劳动合同不可分割的一部分，与劳动合同具有同等法律效力，自双方签字或盖章之日起生效。原告在该协议书上签名，被告加盖印章。
上述合同在履行过程中，实际原告的工作岗位并非保洁，工作内容为看护值守，2013年1月起，原告值夜班隔日休息，其当月工资分项中有过节、加班补贴200元，夜班补贴90元，本工资1130元，应发工资小计1420元，2013年春节、五一、端午节、中秋节、国庆节被告发放给原告过节费共计1200元。期间，各用人单位在劳动关系存续期间，均已为原告购买社会保险。2013年11月25日，被告制作《不续签劳动合同通知书》，言明：刘国庆同志您好！非常感谢您在任职期间为合肥瑶海实业集团公司所做的工作，您与我公司签订的劳动合同将于2013年12月31日到期。由于您工作的合肥瑶海家具世界已于2013年6月在资产处置中被拍卖，经研究决定，期满后不再与您续签劳动合同，即劳动合同到期终止。现提前30日通知您，请您在2013年12月31日之前向公司交接好所有工作。我们会将您的工资结算到2013年12月31日。同时根据您在本公司的工作年限，给予8355元的经济补偿金。并于次日，交由邮政快递寄送至原告在签订劳动合同补充协议书中约定的地址，2013年11月30日，被告又在合肥晚报上登载通知，通知告知原告不续签劳动合同，并要求原告于2013年12月31日前至公司办理离职手续，领取经济补偿金，原告未予领取。2013年12月12日，被告开出《劳动合同终止证明书》给合肥市职工失业保险管理处。2013年12月18日，被告将瑶海家具世界房地产整体交接给买受人安徽方和置业有限公司，原告不再到原工作地点工作。2014年1月14日，原告向合肥市瑶海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：裁决被申请人继续履行劳动合同，被申请人应自2013年1月1日起按月支付申请人不签订无固定期限劳动合同的双倍工资的另一倍工资26616元，被申请人自2014年1月1日起为申请人发放工资并依法缴纳相关社会保险，被申请人支付申请人自2009年1月1日至2013年五年期间的法定假日加班费16830元，被申请人按公司保安工资的标准支付申请人2009年1月至2013年12月31日期间的工资差额34440元。2014年3月24日，仲裁委作出（2014）合瑶劳仲裁字第104号仲裁裁决书，裁决被申请人于本裁决书生效之日起十日内支付申请人未休带薪休假工资报酬3476元、法定节假日加班工资3842元，驳回申请人其他仲裁请求。原告于2014年4月4日收仲裁裁决书后不服仲裁，遂向本院提起诉讼。
另查明，方一公司系有限责任公司，股东为合肥新站综合开发试验区方庙街道瑶东社居委、汪塘社居委，于2013年1月15日，被合肥市工商行政管理局吊销营业执照。四联公司系有限责任公司，股东为被告。
上述事实，有原、被告提供书证及当事人陈述等证据在卷佐证。
本院认为：原告刘国庆与被告瑶海实业签订了《劳动合同书》，被告依法为原告办理了社会保险，双方间建立了劳动合同关系。本案双方争议焦点的实质问题主要是原告与方一公司、四联公司提供劳动过程中所产生相应的债权债务被告应否承继的问题。方一公司、四联公司与被告均系独立的法人单位，系资合性质的组织体，股东完成投资后，其享有权利仅是股权所衍生，从公司的法人格角度来看，公司的债权债务与股东没有任何的承继关系。虽然最高人民法院相关司法解释对劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，未支付经济补偿金时工作年限合并计算为新用人单位工作年限进行了规定，该规定仅是因为公司在移转用工时，该补偿金计算的事实尚未发生，而新的用工单位接受用工，在该事实发生时，从公平合理的角度考虑，合并计算为新的用工单位工作年限，该规定情形应与应休年休假工作年限的计算相类似，并不是债权债务的承继。本案原、被告双方所签订的劳动合同补充协议中明确约定原告自愿解除与四联公司的劳动关系，申请进入被告方工作，其工作年限合并计算在方一公司、四联公司的工作年限，该工作年限计算的约定也与最高人民法院司法解释的规定相一致。故原告所主张的应属于方一公司、四联公司支付的部分，要求由本案被告支付没有事实和法律依据，依法不予支持。
针对原告的具体诉讼请求，其认为双方属于应签订无固定期限劳动合同的情形的基础即是被告对前用工主体债务的承继，而原告主张的该基础并不成立，故原告与被告间签订的劳动合同期限届满不再续签，符合法律规定，原告主张要求继续履行劳动合同、发放工资及缴纳自2014年1月1日起的社会保险之请求，没有事实和法律依据，依法应予驳回。同理，原告要求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求，依法应予驳回。关于法定节假日的加班工资及未休年休假的工资问题，根据上述理由，原告主张在方一公司和四联公司应支付的费用，不予支持；原、被告间劳动关系自2013年1月1日起，原告值夜班，隔日上班，法定节假日未另行安排休息，虽然被告的工资表中每月有“过节、加班费”200元，但与法定节假日的加班工资数额及时间段均不符，且被告无证据证明已发放节假日的加班工资，故原告主张2013年1月1日起的节假日加班工资应予支持，关于工资标准，原告每月基本工资1130元，低于合肥市最低工资标准，依法应按1260元的标准计算，应为1260元÷21.75天／月×11天×300%×1年＝1912元。原告累计工作已满十年不满20年，依法享有每年10天的带薪休假，2013年原告应享有10天休假，未休息，该未休带薪休假工资报酬应为1260元÷21.75天／月×10天×300%×1年＝1738元。但仲裁裁决后，被告未提出诉讼，应视为被告对裁决内容的认可，本院不宜主动干预，应按裁决数额确认。至于原告主张按保安工资标准支付差额工资的主张，双方劳动合同补充协议明确约定原告知晓工作内容、劳动报酬、双方的权利义务以劳动合同为准，而劳动合同中明确约定了工资的标准，故原告该项主张没有事实依据，依法应予驳回。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第十条、第十三条、第四十四条第一项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第二款、参照《工资支付暂行规定》第六条、第十三条之规定，判决如下：
一、被告合肥瑶海实业集团公司于本判决生效后十日内支付原告刘国庆节假日加班工资3824元；
二、被告合肥瑶海实业集团公司于本判决生效后十日内支付原告刘国庆未休带薪年休假工资3476元；
三、驳回原告刘国庆其他诉讼请求。
如被告未按本判决指定的期间履行上述给付金钱义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可自判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 方业剑
二〇一四年六月二十七日
书记员 钱梦娜
附本案适用法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《工资支付暂行规定》
第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的15０％支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的2００％支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的3００％支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的15０％、2００％、3００％支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。