上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第63号
上诉人（原审原告）舒茵。
委托代理人杭炜，上海市四方律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）上海市对外服务有限公司。
法定代表人李栋。
委托代理人施僶。
被上诉人（原审被告）英域成语言培训（上海）有限公司。
法定代表人MelissaYin-YinLam，总经理。
委托代理人贾艳。
上诉人舒茵因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院（2014）黄浦民一（民）初字第4006号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人舒茵及其委托代理人杭炜，被上诉人上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）之委托代理人施僶，被上诉人英域成语言培训（上海）有限公司（以下简称英域成公司）之委托代理人贾艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，舒茵于2008年4月1日入职外服公司，被外服公司派遣至英域成公司工作，双方签有劳动合同。双方签订的最后一份劳动合同及派遣协议书期限为2012年10月1日至2014年9月30日，约定舒茵在英域成公司任运营总监，月工资为税前人民币（以下币种均为人民币）15，000元。派遣协议书另约定，无论何种原因，舒茵一旦被用工单位退回，舒茵应在接到退回通知后第一个工作日到外服公司报到，逾期未报到的，外服公司有权另行通知舒茵最后报到期限，在舒茵实际报到前属于旷工。
2012年11月3日，舒茵与英域成公司另签订工作合同及附录，合同约定员工加班应事先申请并得到直接主管或部门经理的书面批准，未经申请私自延长工作时间不视为加班。合同另约定竞业限制期限为6个月，竞业限制义务在聘用关系解除或终止时公司向员工发出书面要求履行竞业限制义务时生效，否则将视为公司不要求员工履行竞业限制义务，并无需向员工支付任何竞业限制补偿，员工也无需承担竞业限制。自2013年10月起，舒茵的月基本工资调整为税前16，500元。在职期间，英域成公司不对舒茵实行考勤。
2014年3月27日，英域成公司委托律师与舒茵进行谈话，在该谈话中，舒茵有如下陈述：“我发现Salesforce不稳定，有时会有资源出来。我就有一次看到资源给了校长Simon……校长Simon后来给了Allen他们。我也有跨校抢资源。e.g学生已经是别的学校到访的学生，但是这个学生有朋友在大宁校区的，校长会出面叫学生到大宁中心。”；“Simon的确有叫大家尽量拖延退款，特别是业绩不好的时候。”；“Simon的确说过学生付费时出纳不要质疑任何，有问题的话可以在收钱前销售与出纳沟通好收多少钱，或者收钱之后沟通怎么补材料。”律师问“大宁有无将新学员作成老例子从而免交10%首付？”，舒茵答“2013年的确有，销售当时压力大。也想出这个方法。我和Simon知情批准没去制止。这种情况每一个都需要CGM邮件批复的，即Simon都批准。”
英域成公司另向原审法院提交了其委托的律师与员工沈阳的谈话笔录。在该笔录中，律师问“有什么违规事情？”沈阳答“Simon和Amanda都有教我们做假例子，就是把新学员变成老学员，这样不用交首付；还有学员不够贷款资格的时候，就是教我们用假公司等等。只要是可以增加业绩的事情、手段，Simon就教我们用。”律师问“还有什么违规？”沈阳答“Simon经常恐吓我……20天无条件退款，Simon和Amanda都恐吓我们，如果有人退款，我们就会收到警告信，然后我们就被开除掉。Simon和Amanda就是拖着不退款，叫我们拖着不退款，20天每一天都去拖，去给学员讲不要退。”律师问“收费方面有无问题？”沈阳答“Simon和Amanda都告诉我们销售说，只要客户同意买课程了，就带客户去出纳那里付款。不准出纳问销售要任何公司政策要求的提供材料，不准出纳提出任何质疑。Simon的理念就是先把学生收进来再说，再补。”
2014年3月28日，舒茵书写了书面材料，其称“……3.在有些与财务相关的政策上，没有及时上通下达。Simon会要求财务在收单时不质疑销售的收单行为，如不提及定金退款方式等，不要求在收单签署入学奖励和合同等，而是事后再提交。……6.在以业绩为导向的思想下，Simon对灰色地带采取包容态度。如在前期的销售中存在的免首付，我和Simon都没有按照CSO的规定认真核实……此外，涉及到跨校的资料，Simon一旦发现有跟踪大宁校区资源的情况就围追施加压力给他校，如果有大宁校区拿到其他学校的到访或Referra，就会要求CC尽力colse。……15.有CC有退单，想及时处理，与Simon沟通，Simon让她注重业绩，不让她提退单，让她先做再cover退单，说再等等。”
2014年3月28日，英域成公司向舒茵发出解除通知，解除理由为舒茵违反《员工手册》第12.5条的相关规定，解除日为该日。通知同时载明“公司不要求你遵守并履行劳动合同有关竞业限制义务的约定。因此，公司无需向你支付任何竞业限制经济补偿金。”2014年4月2日，英域成公司向外服公司发出派遣员工退回通知书，上载舒茵的最后工作日为2014年3月28日，退回理由为舒茵“严重违反英域成公司的规章制度”。舒茵实际工作至该日。次日，外服公司以与英域成公司退回理由相同的理由向舒茵发出解约通知，并向舒茵出具退工证明，上载合同解除日期为2014年3月28日。外服公司亦于该日向工会发送了解约通知。
原审法院另查明，2013年7月1日，舒茵签收了英域成公司的职位说明书及奖金计划。根据奖金计划的规定，中心净收入系指当期中心总收入减去总退款，中心净收入达标率系指当期区域净收入达到指标的比例，季度奖金的计算公式为“季度奖金＝季度奖金基数×［1－（1－中心净收入达标率）×5］”，季度奖根据销售系统相关报告每季度计算，于下季度发放。舒茵的季度奖金基数为25，000元，大宁中心净收入达标率为80%以上，舒茵可获得季度奖金。
2014年第一季度，大宁中心的销售指标为5，612，037元、总收入为6，021，022元、2014年1至3月退款金额为1，058，925元、2014年4月退款金额为835，568元。英域成公司认为2014年4月退款系因舒茵拖延退款所致，故应在计算2014年第一季度净收入中予以扣除。舒茵认可2014年3月28日之前的退款，但表示应扣除其入职前收入款项的退款。
原审法院再查明，舒茵签收了英域成公司的《员工手册》，该手册5.3规定：员工如确因工作原因需加班的，应事先书面申请并得到直属经理的书面批准。员工未经申请而私自延长工作时间的，不视为加班。8.3.1规定：中国籍员工工作满1年不满2年的，享有12天年休假（含法定带薪年假与公司年休假）或只享有法定带薪年假，以天数高者为准。员工应当优先使用法定带薪年假，之后方可使用公司年休假。当员工从公司离职时，未用完的公司年休假将按100%工资支付。8.3.4规定：公历年末，任何到期但未用完的公司年休假将视为员工自行放弃。12.5规定：纪律处分－立即解除合同。该项下12.5.4规定：在职期间有任何欺骗行为（如提供虚假信息和文件、提供虚假发票、骗取病假、各类补贴等）。12.5.11规定：员工严重失职，营私舞弊，给公司造成5，000元以上的损失。12.5.23规定：违反本员工手册及其他规章制度的其他行为，情节严重的。
英域成公司的《销售政策内部指导手册》“跨中心合作制度”项下3.3.3.1规定“Salesforce系统中所有在有效期的资源，任何中心在任何情况下都不可以重建”；“学员付款管理”项下2.3.1规定“交纳首付（一线城市至少为学费金额的10%或以上……）”；“退款流程制度”项下规定了学员20天的退款保证期及退款流程。
原审法院又查明，2013年舒茵应享有法定年休假5天、公司年休假10天，其已休法定年休假2天。至舒茵离职，舒茵2014年应休未休法定年休假1天、应休未休公司年休假2天。英域成公司已以16，500元为基数通过外服公司向舒茵支付1天未休公司年休假工资758.62元及3天未休法定年休假工资2，275.86元。
舒茵于2014年4月11日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求外服公司支付：1、2014年3月28日至2014年4月3日工资5，521元（税前）；2、违法解除劳动合同赔偿金198，000元（税前）；3、2014年1月1日至4月3日季度奖30，000元（税前）；4、2013年7月1日至2014年4月3日的延时加班工资53，830元（税前）及休息日加班工资119，885.28元（税前）；5、2012年1月1日至2014年4月3日未休年休假折算工资69，801.62元；6、解除竞业限制违约金14，850元（税前），并要求英域成公司对以上请求承担连带责任。该委于2014年6月13日作出裁决：外服公司支付舒茵违法解除劳动合同赔偿金181，296元、2013年未休法定年休假折算工资8，828.85元、2014年未休法定年休假折算工资差额2，138.57元及未休公司年休假折算工资差额2，920.10元，英域成公司承担连带责任；对舒茵的其他请求均不予支持。舒茵、外服公司、英域成公司均不服仲裁裁决，先后诉至原审法院。
舒茵请求判令：1、外服公司支付2014年3月29日至2014年4月3日期间工资3，154.87元；2、外服公司支付违法解除劳动合同赔偿金198，000元（以16，500元为基数计算）；3、外服公司支付2014年第一季度奖金30，000元；4、外服公司支付2013年7月1日至2014年4月3日期间平时延时加班工资53，830元、休息日加班工资119，885.28元；5、外服公司支付2012年11天、2013年15天、2014年3.5天的未休年休假工资差额69，801.62元（以16，500元为基数计算）；6、外服公司支付解除竞业限制违约金14，850元；7、英域成公司对上述第1-6项诉讼请求承担连带责任。
外服公司不同意舒茵的诉讼请求，并请求判决该公司不支付舒茵：1、违法解除劳动合同赔偿金181，296元；2、2013年未休法定年休假折算工资8，828.85元、2014年未休法定年休假折算工资差额2，138.57元及未休公司年休假折算工资差额2，920.10元。
英域成公司请求判令该公司：1、不承担违法解除劳动合同赔偿金181，296元的连带责任；2、不承担2013年未休法定年休假折算工资8，828.85元、2014年未休法定年休假折算工资差额2，138.57元及未休公司年休假折算工资差额2，920.10元的连带责任。同时该公司表示，如果外服公司需支付舒茵未休年休假工资、加班工资、季度奖、解除竞业限制违约金，其愿意承担连带责任。
原审法院认为，根据劳动合同法的有关规定，被派遣劳动者严重违反单位规章制度的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。本案用工单位英域成公司主张其将舒茵退回外服公司的理由系认为舒茵违反《员工手册》第12.5.4条、第12.5.11条、第12.5.23条的规定，外服公司作为用人单位系以相同理由与舒茵解约。根据英域成公司的《员工手册》，违反上述任意一项规定的后果均为“立即解除合同”，故舒茵只要有违反上述任意一项规定的行为，英域成公司即可将舒茵退回，外服公司亦可以此与舒茵解约。英域成公司就舒茵存在指使员工拖延学员退款、跨校抢生源、使不符合免首付10%学费的新学员以老学员名义免首付等违纪事实提供了经过公证的电子邮件、学员投诉材料、舒茵及沈阳的律师谈话笔录、舒茵书写的书面材料等证据，亦提供了《销售政策内部指导手册》及《员工手册》，舒茵除认可《员工手册》外其余均不认可，但并未提供相反的证据予以反驳。相反，舒茵的自述材料及律师谈话笔录与沈阳的律师谈话笔录的内容能相互印证，结合英域成公司提供的其他证据及双方当事人的陈述，原审法院确认英域成公司将舒茵退回外服公司有事实依据，外服公司据此与舒茵解约合法，外服公司无需向舒茵支付违法解约赔偿金，英域成公司亦无需承担连带责任。关于2014年3月29日至4月10日的工资，根据查明的事实，舒茵与英域成公司之间的用工关系已于2014年3月28日解除，且自2014年3月29日起，舒茵亦未再向英域成公司提供劳动，故英域成公司无需再向舒茵支付上述期间的工资。外服公司同样无需向舒茵支付上述期间的工资，理由如下：舒茵与外服公司的劳动合同已于2014年3月28日解除，即使劳动合同并未解除，根据舒茵与外服公司在派遣协议书中的约定，舒茵在2014年3月28日接到英域成公司的解除通知后，应在接到退回通知后的第一个工作日到外服公司报到，否则属于旷工。舒茵虽称其2014年3月28日曾联系外服公司，外服公司要求其等通知，但外服公司对此予以否认，舒茵亦未能举证，故舒茵现主张该日之后的工资，无事实依据，不予支持。关于2014年第一季度中心季度奖，英域成公司不同意支付的理由是认为大宁中心净收入未达标，舒茵不符合发放条件。而根据查明的事实，舒茵与英域成公司对该季度大宁中心的总收入并无异议，但对该季度的退款存有争议，舒茵认可2014年3月28日之前的退款，但表示应扣除其入职前收入款项的退款，英域成公司认为2014年4月退款系因舒茵拖延退款所致，故应在计算2014年第一季度净收入中予以扣除，双方均未就各自主张提供相应的证据，故原审法院均不予采信。而根据奖金计划关于退款的表述，退款即指当季实际发生的退款。据此计算，大宁中心第一季度的净收入达标率为88%，故英域成公司不同意支付舒茵季度奖的理由不成立。根据季度奖的计算公式，舒茵理应获得季度奖10，000元。基于季度奖系由英域成公司通过外服公司向舒茵实际发放，舒茵要求外服公司承担支付责任，予以支持。因英域成公司表示如果需支付舒茵季度奖，其愿意承担连带责任，故英域成公司对此承担连带责任。关于加班工资，根据查明的事实，英域成公司不对舒茵实行考勤，且否认舒茵存在加班，故舒茵对存在加班事实负有举证责任。舒茵虽就其加班提供了工作日志，因该日志系舒茵自行制作，英域成公司亦对日志真实性不予认可，故仅有该日志不足以证实舒茵存在加班的事实。同时，基于英域成公司实行加班申请审批制度，故即使确如舒茵所称存在延时或休息日工作的情况，舒茵仍需举证系英域成公司安排其加班或其提出过加班申请并获得批准，但舒茵未就此提供任何证据。故舒茵现主张加班工资，无事实依据，不予支持。关于年假工资，舒茵主张的2012年年假工资已过仲裁时效，不予支持。关于2013年未休年假工资，根据查明的事实，舒茵签收并知晓英域成公司的《员工手册》，该手册内容亦未违反法律禁止性规定，故《员工手册》对舒茵具有约束力。根据《员工手册》中有关年假的相关规定，舒茵2013年公司未休年假已视为其自行放弃，舒茵已休2天年休假的性质为法定年休假。根据舒茵已休年假及英域成公司已支付未休年假工资的情况，原审法院确认舒茵尚可获得2013年及2014年未休法定年休假工资差额3，793.10元及2014年未休公司年休假工资差额758.62元。因年休假工资系英域成公司通过外服公司发放，且英域成公司表示如果需支付舒茵年休假工资，其愿意承担连带责任，故对舒茵要求外服公司承担支付责任，并由英域成公司承担连带责任的请求，予以支持。关于解除竞业限制违约金，外服公司与舒茵从未就此有过任何约定，故舒茵要求外服公司支付解除竞业限制违约金，缺乏事实依据。同时，舒茵与英域成公司虽就竞业限制有过约定，但根据双方的约定，竞业限制义务在聘用关系解除或终止时公司向员工发出书面要求履行竞业限制义务时生效，该约定并不违反法律规定，对双方均有约束力。根据查明的事实，在2014年3月28日英域成公司向舒茵发出的解除通知中已明确不要求舒茵履行竞业限制义务，故双方有关竞业限制的约定并未生效，英域成公司无需支付舒茵解除竞业限制违约金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、第六十五条第二款之规定，判决如下：一、上海市对外服务有限公司于本判决生效之日起7日内支付舒茵2013年及2014年未休法定年休假工资差额3，793.10元、2014年未休公司年休假工资差额758.62元，英域成语言培训（上海）有限公司承担连带责任；二、上海市对外服务有限公司于本判决生效之日起7日内支付舒茵2014年第一季度季度奖金10，000元，英域成语言培训（上海）有限公司承担连带责任；三、驳回舒茵其他的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人舒茵不服原审判决，上诉称，舒茵于2008年4月1日入职外服公司，被派遣至英域成公司，一直工作良好，职位从少儿部英语教师被提升为营运总监。至2013年10月，基于舒茵的良好表现，英域成公司将舒茵的月工资提升为16，500元，因此不存在舒茵严重违反公司规章制度的行为。英域成公司认定舒茵违反规章制度的事实依据不足。英域成公司解除舒茵的用工关系的理由有以下四方面：1、指使下属及自己参与了跨校抢资源；2、私自篡改公司发给销售人员的销售人员职业规划通知及私自编辑公司发到大宁中心的销售政策；3、指使员工违反规定将新学员做成老学员，以使新学员能够免首付；4、自己参与或指使员工违反规定补材料造假。对于上述英域成公司所述的违纪行为，舒茵认为都是英域成公司编造的，舒茵没有上述违纪事实。英域成公司解除用工关系不符合《员工手册》的要求。英域成公司指责舒茵的违纪行为，并不属于《员工手册》中所规定的情形，并且即便舒茵存在某些方面的错误，也应该根据《员工手册》的规定，给予舒茵申诉的权利，同时根据违纪行为给予警告、严重警告等处分，但现在英域成公司单方立即解除用工关系，在程序上违法。据此，英域成公司和外服公司系违法解除劳动关系。关于季度奖，剔除恶意退款，其指标达标率在90%以上，原审计算季度奖有误。关于加班费的问题，舒茵已经提供了每日的工作报表，也已经有初步的证据证明舒茵存在加班的事实，根据证据规则的规定，英域成公司应当提供考勤记录或实际工作的时间表，在英域成公司没有提供的前提下，应当支持舒茵的请求。2012年1月1日至2014年3月31日期间，舒茵每年应享有年休假15天，英域成公司在结算工资中未按照法定三倍的工资计算年休假工资，故应当支付年休假工资差额。如果用人单位在事后解除竞业限制，应当支付劳动者3个月的违约金。舒茵是在4月2日才收到解除劳动合同通知，在该通知上并没有告知解除竞业限制，英域成公司是违约行为，应当支付违约金。综上，原审判决错误，故上诉请求撤销原判，依法改判支持舒茵在原审诉讼中的请求。
被上诉人外服公司辩称，英域成公司以舒茵严重违纪为由将其退回外服公司，外服公司根据双方的约定解除劳动合同，外服公司认为该行为符合法律规定，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。同时，双方的劳动合同已于2014年3月28日解除，故无需向舒茵支付该日之后的工资。舒茵的实际管理单位是英域成公司，该公司并未安排舒茵进行过任何加班，故不同意向舒茵支付加班工资。外服公司未与舒茵约定竞业限制，无需支付补偿。对于未休年休假工资、季度奖，原审认定数额正确。据此，请求判决驳回舒茵的上诉请求，维持原判。
被上诉人英域成公司辩称，该公司依据员工手册以及相关法律规定，以舒茵严重违纪为由解除工作合同符合相关法律规定，不存在违法解除的情形。对于加班工资，英域成公司有加班审批制度，员工加班需要经过上级审批，舒茵未提出过加班申请，公司也未安排过舒茵加班，故舒茵不存在加班，英域成公司亦无需支付其加班工资。关于解除竞业限制违约金，其与舒茵虽有竞业限制的约定，但条款并未生效，双方亦未实际履行，故无需支付舒茵竞业限制违约金。此外，同意原审法院其余判决。综上，请求判决驳回舒茵的上诉请求，维持原判。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。
本院审理中，案外人沈阳到庭陈述，“2014年3月27日的笔录，是其本人陈述，但内容与本人的本意有出入。”，“仅确认以2014年10月30日的谈话笔录及2014年9月17日情况说明的内容为准。”，“……对于第一份笔录（3月27日），我并没有看过，只让我签字，说后面有很多人在等着继续做笔录，就不让我看内容，直接签字。”，“……是不愿意签字的，但考虑到当时还有很多提成款在公司，所以不得不签字。当时去做笔录，也是考虑到提成款的问题。”，“笔录是边听边写的，但内容是编写的，并不是我的本意，我也没有看过内容，催着我签字。”，“……当时知道通知了好些人，有离职的和在职的，其中一个离职的后来没有去，因为提成款不多。在3月27日作笔录时，考虑到我已经离职，与吴坚并不熟悉，且还有提成款在公司，所以回答可能有偏向公司。从问题上也可以看出，也是有偏向性的。之后吴坚又找到我，我才知道这事情，认为实际情况并非如此，所以有了第二份笔录。”，“公司来找我时，我已经离开公司2个月了，对于这2个月发生的事情并不清楚，所以才会有公司所说的‘我无法明确回答’。在笔录前，我也表示过已经不是英孚公司员工，不愿意做笔录，但英孚公司暗示了提成款一事，我也知道可以通过法律途径进行讨要，但只想尽早拿到提成款，所以就不得不同意做了笔录。3月27日公司的一个人事打电话，也告知了要开除吴坚一事。”
舒茵称，“尊重沈阳到庭陈述的意见，因为从仲裁、一审，我方反复要求证人出庭作证，而英域成公司作为提供证人证言的一方，始终不提供证人出庭，违反诉讼法规定。从调查取证角度，英域成公司存在违法，首先调查的人员并非公司人员，只是公司聘请的一名律师进行质证。我方认可沈阳今日当庭的陈述，即3月27日的笔录并未真实地反映沈阳的意思表示，也没有告知沈阳进行调查的目的。从证据形成来说，也是公司的代理人书写而成，只是沈阳签字，并未完全体现沈阳的意见。且当时沈阳仍有提成款留在公司，从公司与沈阳之间的联系方式等，可以看出给沈阳造成了巨大压力，促使其造成偏向。时间上的仓促，即迫切要求沈阳签字离开，而不容许沈阳有太多异议和修改。所以，为了反映真实情况，沈阳今日的陈述才是属实的。”
英域成公司称，“关于沈阳所说的因为提成问题而做了偏向公司的陈述，双方对于提成款在合同中是有约定的，且从入职起都没有拖欠提成款。沈阳作为一名多年工作的员工，应该有基本常识，若公司没有按时支付提成款，完全可以走法律程序。沈阳在做谈话笔录时，公司也没有以不发放提成款作为威胁条件，所以证人沈阳的上述陈述并不属实。……沈阳也肯定笔录是边听边写的，表明沈阳是应该清楚笔录的内容的。沈阳作为完全民事行为能力人，完全可以拒绝签字。……另，沈阳的笔录与3月27日其他员工的笔录也是可以相互印证的。”
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于外服公司、英域成公司是否违法解除舒茵劳动关系的问题。舒茵为英域成公司聘请的中心校区的运营总监，其不仅应当遵守英域成公司《员工手册》中对于员工的基本要求，还应当确保中心的运营符合英域成公司的流程和规章制度。如舒茵本人确实存在违反英域成公司《员工手册》及其他相关流程规定的行为，造成英域成公司利益受损的，英域成公司可以依据《员工手册》的规定解除用工关系。纵观本案，英域成公司在原审中已经提供了公证过的电子邮件、学员投诉材料、舒茵自述的书面材料及其他员工的谈话笔录等证据，证明大宁中心存在拖延学员退款、跨校抢生源、使不符合免首付10%学费的新学员以老学员名义免首付等不符合公司规定的事实，舒茵作为营运总监不仅没有向上级劝阻，也没有对下属人员及时制止，反而参与了上述行为，上述行为造成了英域成公司的负面影响及利益受损。据此，英域成公司认为舒茵的行为违反了公司的规定，并将舒茵退回外服公司，并无不可。在此情形之下，外服公司解除劳动合同，也符合双方的约定和法律规定。当各方就解除用工关系产生争议后，舒茵推诿其不知晓相关流程或事实，推卸其应当承担的责任，与本案查明的事实不符，亦与常理不符，本院难以采纳。舒茵上诉称英域成公司应当给予其申诉的权利，或者只需严重警告等处分，英域成公司当即解除用工关系违反程序性规定。本院认为，舒茵的行为符合《员工手册》中当即解除用工关系的情形，《员工手册》中关于申诉、严重警告等相关规定不适用舒茵的行为，舒茵的上述理由不成立。至于沈阳的证言的问题。沈阳在本院审理期间称，其因考虑到提成问题，故在英域成公司做相关调查时，作了偏向性的陈述，并非其本人的意思表示。本院认为，沈阳作为完全民事行为能力人，理应对其民事行为产生的法律后果承担责任。沈阳在离开英域成公司后，接受该公司调查，作出了偏向性的陈述，在双方引发诉讼后，沈阳又应吴坚的要求，推翻其原先的陈述，并表示系因提成问题而作出了偏向性的陈述，对此，沈阳未提供依据，英域成公司亦否认以任何方式影响沈阳，在无充分证据证明沈阳受到英域成公司胁迫的前提下，沈阳推翻其原先的陈述，无充分的理由和依据，本院难以采纳。其次，即便沈阳的证言被排除，那么沈阳的证言也是英域成公司所提供的全部证据中的一份，英域成公司提供的电子邮件、学员投诉材料、舒茵自行书写的书面材料及其他员工的谈话笔录，也足以形成充分的证据链条，证实舒茵存在违纪的行为。因此，沈阳在本院中的陈述不能否定舒茵违纪事实的成立。综上，舒茵要求英域成公司和外服公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。舒茵被英域成公司退回外服公司后，未及时向外服公司报到，亦未为外服公司提供劳动，其要求2014年3月29日至2014年4月10日期间工资的请求，亦不予支持。关于竞业限制违约金的问题。根据舒茵与英域成公司的约定，竞业限制义务在聘用关系解除或终止时公司向员工发出书面要求履行竞业限制义务时生效。经查，英域成公司在向舒茵发出的解除通知中已明确不要求舒茵履行竞业限制义务，故双方有关竞业限制的约定并未生效，舒茵现一再坚称英域成公司违约，显然与事实和双方的约定不符，其要求英域成公司支付竞业限制违约金，无依据。此外，舒茵与外服公司无竞业限制义务的约定，其要求外服公司承担违约金，更无依据。原审法院对舒茵关于竞业限制违约金的相关诉讼请求不予支持，亦无不当。关于加班费的问题。经查，双方均确认英域成公司不对舒茵实行考勤，故舒茵现要求英域成公司提供考勤记录，缺乏依据。同时，英域成公司实行加班申请审批制度，因此舒茵对于其加班事实成立的主张应提供其履行了相关的审批手续或者英域公司安排其加班的证据，但舒茵未就此提供任何证据，仅就其认为的加班情况提供了自行制作的工作报表，不足以证实存在加班的事实。故舒茵现主张加班工资，无事实依据，原审法院不予支持，亦无不当。关于季度奖的问题。根据奖金计划的规定，大宁中心净收入达标率为80%以上，舒茵可获得季度奖金。中心净收入系指当期中心总收入减去总退款，中心净收入达标率系指当期区域净收入达到指标的比例，季度奖金的计算公式为“季度奖金＝季度奖金基数×［1－（1－中心净收入达标率）×5］”，舒茵的季度奖金基数为25，000元。原审法院另查实大宁中心的销售指标为5，612，037元、总收入为6，021，022元、2014年1至3月退款金额为1，058，925元。依据以上规定及实际指标，原审法院确定英域成公司应支付舒茵2014年第一季度的奖金10，000元正确。舒茵称英域成公司存在恶意退款，无依据，难以采信。关于年休假的问题。原审法院根据《员工手册》中相关年休假的规定，并结合舒茵已休年休假和英域成公司已支付未休年休假工资的情况，确认舒茵尚可获得2013年及2014年未休法定年休假工资差额3，793.10元及2014年未休公司年休假工资差额758.62元正确，本院予以确认。至于2012年的年休假工资，超过了申诉时效，难以支持。舒茵上诉坚持其在原审中关于年休假的请求，但未提供任何新的证据佐证，本院不予支持。综上，舒茵的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，判决正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人舒茵负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
代理审判员 叶旭初
代理审判员 谢亚琳
二〇一五年四月七日
书 记 员 何 冰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。