江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第05994号
上诉人（原审原告）严曙霞。
委托代理人肖启雄，江苏盛乾律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）常熟阿特斯阳光电力科技有限公司，住所地江苏省常熟市辛庄镇杨园长盛路。
法定代表人瞿晓铧，董事长。
委托代理人肖娅娟，江苏易天律师事务所律师。
委托代理人叶凯，江苏易天律师事务所实习律师。
上诉人严曙霞因与被上诉人常熟阿特斯阳光电力科技有限公司（以下简称阿斯特公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省常熟市人民法院（2015）熟民初字第00004号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月24日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：严曙霞于2006年5月23日进入阿特斯太阳能光电（苏州）有限公司工作，之后根据工作需要被调至阿特斯公司工作。严曙霞、阿特斯公司签订的最近一份劳动合同期限自2013年10月1日至2016年9月30日止，合同约定严曙霞在阿特斯公司从事质量工作，执行标准工时制，其中第九条第二款解除中的第2项约定：××有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……（2）乙方严重违反甲方规章制度的；（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的。……”
2013年5月起，严曙霞担任阿特斯公司MO3车间质量经理，根据公司的组织架构，严曙霞为MO3车间质量部主要负责人，该部门的具体职责包括日常巡检、产品审核、对不合格品的确认等。严曙霞自2013年9月起的工资单显示，其固定月薪为13920元，另有全勤奖、补贴等。阿特斯公司每月与包括严曙霞在内的职工核对考勤，经确认后发放工资单，工资单上均列明工资组成部分、当月休假情况及加班时间。2013年9月至2014年8月期间的工资单显示，严曙霞的应发工资分别为14050元、14020元、14235元、14235元、15220元、15940元、14235元、14235元、14235元、14520元、14147.27元、13920元。2013年度阿特斯公司发放严曙霞年终奖税前金额为39020.54元。另外，截止2014年6月10日，严曙霞尚有年休假73.1小时，调休假100小时待休。
原审另查明：严曙霞在MO3车间担任质量经理期间，该车间多次发生质量问题引发客户投诉，其中质量问题的原因包括铭牌贴错、漏敲章、组件忘记打螺丝等。阿特斯公司认为严曙霞作为主要负责人应当对此承担责任，双方为此进行了协商，结果是严曙霞同意调职调岗，不同意公司对其降薪，协商未能达成一致。随后，阿特斯公司于2014年6月10日向严曙霞发放通知，安排严曙霞休假，休假时间自2014年6月11日起至2014年7月10日，共计22天176小时。
原审又查明：2014年6月11日，严曙霞至苏州市第七人民医院（即苏州大学附属第二医院高新区医院，以下简称七院）诊断为盆腔炎，遂向阿特斯公司申请病假一周，其门诊记录中载有：轻度痛，急性盆腔炎等描述，6月11日的医药费发票显示有彩色多普勒常规检查组、桂枝茯苓胶囊。2014年6月18日起分三次，严曙霞由七院钱姓医生诊断为PNP（腰椎间盘突出），遂向阿特斯公司申请病假共计五周，其中6月18日的医药费发票显示有碳酸钙片、洛索洛芬钠分散片、数字化套餐项目，7月2日的医药费发票显示有洛索洛芬钠分散片，7月16日的医药费发票显示有电针5次、灯火灸2次。2014年7月23日，严曙霞由七院诊断为支气管炎，继续向阿特斯公司申请病假一周，当天的医药费发票显示有强力枇杷露。2014年7月30日，严曙霞又一次由七院钱姓医生诊断为PNP，继续申请病假二周，未有相应医药费发票。2014年8月13日起分二次，严曙霞至苏州大学附属第二医院就诊，周姓医生诊断为腰腿痛，对是否为PNP诊断记录为××待排”，严曙霞为此继续向严曙霞申请病假一个月，其中8月13日的医药费发票显示有美洛昔康片、奇正消痛贴，8月27日的医药费发票显示有美洛昔康片、虎力散胶囊。2014年9月12日，严曙霞再次由七院钱姓医生诊断为PNP，继续向严曙霞申请病假二周，当天的医药费发票显示有痹祺胶囊、骨伤磁疗贴。2014年9月26日，严曙霞由七院诊断为支气管炎，继续申请病假五天，未有相应医药费发票。以上病假，严曙霞均通过邮寄的方式向阿特斯公司申请并递交有关材料。
2014年9月前后，阿特斯公司要求严曙霞提交相关医药费发票、挂号发票等检附资料。2014年9月12日，阿特斯公司人事经理唐裕兵与严曙霞就病假申请问题通过电子邮件方式进行了相互沟通，唐裕兵向严曙霞表示公司是否批准病假申请，将待公司下周到医院调查了解后，具体以医院的最终结论为准。另外，2014年9月12日，阿特斯公司人力资源部还通过EMS方式向严曙霞邮寄了通知函一份，载明：××严曙霞女士：您自2014年6月11日休病假至2014年9月12日，根据公司《假期管理制度》，您提供的病假证明资料尚缺就医发票原件，现请您务必于2014年9月17日前提供请病假期间所有就医发票原件到公司人力资源部。若因未及时提供而造成不良后果，概由您本人承担。2014年您休病假已累计3个月，根据相关规定，您不再享受2014年度年休假。截止至2014年9月12日，您尚有调休假100H、2013年度年休假32H待休。特此函告。”
2014年10月27日，七院医务科出具关于严曙霞病假说明一份，载明：××患者严曙霞PNP诊断基于现有门诊病历记录不符合诊疗常规。患者如有异议，请提供更全面检查。”同日，七院内部门诊办公室发布通知一份，××要求所有门急诊医生不再给予严曙霞开具病假单，若有异议请让其去院医务科处理”。该通知由七院信息科员工以QQ邮件形式向阿特斯公司告知。
原审又查明：阿特斯（中国）投资有限公司及其下属公司、事业部适用的《员工手册》、《激励与纪律指南》、《假期管理制度》等公司管理制度同样适用于阿特斯公司，上述制度均于2012年9月27日在阿特斯光伏电子（常熟）有限公司一届七次职工代表大会上审议通过。其中《员工手册》第三章第十三节违纪处理第13.3解除劳动合同关系中约定，××员工违反公司任何作业流程、操作规程、规章制度或交通规则，或因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成3000元以上的经济损失的，包括但不限于以下情形者，公司有权单方面予以即时解除劳动合同而毋须事先通知和补偿：……（3）十二个月内累计旷工三天及以上者；……（14）伪造或试图伪造公司文件、伪造主管签字者，破坏、盗取、伪造公司印章、各类专用章、印信或文件；私自开具任何假证明或提供任何假证明者；……（31）以及其他同类的过失，严重性与以上过失、过错相近的行为。《激励与纪律指南》的第二部分员工违纪行为处理条例中第3条也作了内容完全相同的规定。
根据常熟市辛庄镇工会委员会辛工发（2007）15号文件通知，阿特斯公司纳入阿特斯光伏电子（常熟）有限公司工会管理。2014年9月25日，阿特斯公司向阿特斯光伏电子（常熟）有限公司工会发送了《关于严曙霞事件处理意见征询函》。该份通知函中载明了根据《激励与纪律指南》的第二部分员工违纪行为处理条例第3条的相关规定，阿特斯公司决定给予严曙霞解除劳动合同的处分，违纪说明：1、严曙霞在任职M03车间质量经理期间对制程质量控制不到位，导致公司产品遭受客户不断投诉，属严重失职，给阿特斯品牌造成重大损害；2、不服从公司工作安排，且有不当行为，给公司管理造成恶劣影响。原审庭审中，阿特斯公司陈述其对于××不当行为”，向工会组织口头解释为严曙霞虚报病假的不诚实行为。阿特斯光伏电子（常熟）有限公司工会回复意见为：经审查，符合法律规定及公司规章制度，同意公司处理意见。
2014年9月26日，阿特斯公司向严曙霞发送了《解除劳动合同通知书》，并在公司公告栏中向全体职工进行了公示。该份通知书载明双方劳动合同于2014年9月27日解除，解除的理由为：××严曙霞在岗期间严重失职，给公司造成重大损失，同时，不服从公司工作安排，且有不当行为，给公司管理造成恶劣影响。”
原审再查明：2014年10月15日，严曙霞向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、被申请人常熟阿特斯阳光电力科技有限公司支付申请人加班工资30044元；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金300339元；3、被申请人发放申请人股票4287股。在仲裁庭审中，申请人增加一项仲裁请求，即被申请人支付申请人2014年9月工资10112.84元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后，于2014年12月10日作出常劳人仲案字（2014）第797号仲裁裁决书，裁决：对申请人提出的仲裁请求不予支持。严曙霞不服仲裁裁决，在法定期限内向原审法院提起民事诉讼。
原审审理中，原审法院根据阿特斯公司的申请至苏州市公安局出入境管理支队调查，经查询，严曙霞持普通护照于2014年7月24日出境前往马来西亚，于2014年8月3日入境回国。
原审审理中，双方对于严曙霞的加班时间确认为100小时，严曙霞同意具体的加班时间以阿特斯公司提供的考勤统计为准，现根据阿特斯公司提交的考勤统计资料显示：严曙霞的加班时间是在2014年1月19日至2014年4月27日期间产生的。
上述事实，有劳动合同书、工资单、员工手册、激励与纪律指南、职代会签到表、会议流程及现场照片、公司内部员工间电子邮件、病假单、病历及发票、邮寄凭证、通知函、解除劳动合同通知书及工会征询函、关于严曙霞病假说明及通知、常熟市辛庄镇工会委员会文件、出入境记录查询结果、加班统计表、仲裁裁决书、仲裁案件卷宗及原审法院庭审笔录、质证笔录等在卷佐证。
原审原告严曙霞的诉讼请求为：请求判令阿特斯公司支付严曙霞加班工资20300元，年休假工资9744元，共计30044元；判令阿特斯公司支付严曙霞违法解除劳动合同的赔偿金300339元。原审审理中，严曙霞增加一项诉讼请求，即请求法院依法判令阿特斯公司支付严曙霞9月份工资10112元。
原审法院认为：本案的争议焦点：阿特斯公司是否存在违法解除劳动合同，是否应支付严曙霞经济赔偿金？
严曙霞认为：阿特斯公司在解除劳动合同的程序上存在的违法：1、在解除劳动合同前并没有给予严曙霞陈述和申辩的权利；2、在解除通知书上并未明确告知严曙霞存在的具体违法或违纪行为以及解除劳动合同的具体法律依据，在通知工会的程序上也存在同样的问题；3、阿特斯公司对于所谓严曙霞在岗期间严重失职的问题处理存在××一事二罚”；4、阿特斯公司不能以事后获得的事实和证据作为解除劳动合同的依据。阿特斯公司在解除劳动合同的理由也不成立：1、所谓的××在岗期间严重失职，给公司造成重大损害”，阿特斯公司无法证明该损失是由严曙霞失职造成，且必须由严曙霞单独承担责任，而根据阿特斯公司的《质量问责制方案》，即使达到最严重的质量事故，也仅是直接责任人被解除劳动合同，不可能对严曙霞解除劳动合同；2、所谓的××不服从公司工作安排”，阿特斯公司在2014年7月10日对严曙霞作出××书面警告，同时调离原岗位并降职”处理决定，当时严曙霞正在休假期间，且阿特斯公司并未安排具体的岗位给严曙霞，严曙霞无从服从安排；3、所谓的××且有不当行为，给公司管理造成恶劣影响”，阿特斯公司未对××不当行为”进行明确，而事后对其进行解释，违反了程序公正，阿特斯公司也未能举证证明严曙霞的行为给公司造成了怎样的恶劣影响。总之，阿特斯公司解除与严曙霞的劳动合同，在程序上和实体上均存在违法，应承担相应的法律责任，支付严曙霞经济赔偿金。
为证明上述内容，严曙霞还提交了阿特斯公司人事经理唐裕兵于2014年7月11日通过内部邮件发送给严曙霞的处理决定，该决定载明：××2014年7月9日奖惩委员会第一次评审会议对近期部分员工的违纪、失职行为进行集中评审，根据具体事件、结果及公司相关规定，结合各评审委员会的意见，决定如下：……予以严曙霞（工号S1E00060）书面警告，同时调离原岗位并降职。……常熟阿特斯人力资源部2014年7月10日”，证明因为车间发生质量问题，阿特斯公司已经对严曙霞进行过处理，并通过邮件形式向包括严曙霞在内的受罚员工进行告知。阿特斯公司质证确认系阿特斯公司人事经理唐裕兵向严曙霞发送的，但认为该处理决定虽然已发送，但因为严曙霞长期请病假并没有履行。
阿特斯公司认为：第一、关于严曙霞因失职导致公司严重损失。自2014年初以来，M03车间质量问题不断且并无改善，截止2014年5月，共给阿特斯公司造成26000元损失，严曙霞担任该车间质量经理，应当对事故的发生承担领导者责任。阿特斯公司根据员工手册的规定有权单方面即时解除劳动合同而无需事先通知和补偿。第二、关于严曙霞存在营私舞弊，提供虚假病假证明的不当行为。1、阿特斯公司安排严曙霞自2014年6月11日至2014年7月10日休假，但严曙霞不服从安排，于6月11日开始向阿特斯公司请病假，且自此不再复工。2、因为严曙霞请假跨度时间长、且病情多种多样，阿特斯公司就严曙霞身体向七院了解情况，医院表明有关严曙霞PNP诊断基于现有门诊病历记录不符合诊疗常规，且决定不再给其开具病假单。3、严曙霞于2014年7月24日至8月3日出境至马来西亚旅游，却还提供了7月30日前往医院就诊的病历和病假证明，明显存在通过非正常方式和途径获取病假证明的不实行为。严曙霞提供虚假病历证明，骗取病假，其行为性质恶劣并实际构成旷工，阿特斯公司同样可以根据员工手册的规定单方面即时解除劳动合同而无需事先通知和补偿。
为证明上述内容，阿特斯公司提交了以下证据材料：
1、《员工手册》及相关公司规章制度张贴公布于宣传栏的照片以及内部发送邮件的情况，内部邮件系统查询显示：2012年10月15日13：49，阿特斯公司人事行政高级经理温兴蕾（即发件人XingleiWen）通过公司内部OUTLOOK系统邮箱向收件人CN_ALL_MODU_CS发送主题为××关于发布员工手册及相关制度的通知”的邮件，而CN_ALL_MODU_CS的属性显示名称中包含CN_M03_MODU_CS（即M03车间），CN_M03_MODU_CS属性显示名称中包含ShuxiaYan（即严曙霞）。证明阿特斯公司适用的《员工手册》以及相关管理制度均已通过各车间、餐厅宣传栏公示，内部网站公布等方式使全体员工知晓。严曙霞质证认为严曙霞并没有签署确认过阿特斯公司的员工手册及其他制度，具体的邮件也并未收到过，故并不清楚相应的内容。
2、阿特斯公司人力资源部于2014年6月10日向严曙霞邮件发送的客户投诉告知函及具体损失清单，同时附有其中两起质量事故的往来邮件。证明严曙霞负责的部门在之前一段时间内出现质量问题，6次质量问题给公司累计造成26000元的损失，远远超出员工手册中的解除劳动合同的3000元损失标准。严曙霞质证认为对上述邮件内容的真实性无法确认，阿特斯公司不可能要求每个员工都是完美的，严曙霞车间所出现的质量问题相对于阿特斯公司大额的产量来说应该在合理的范围之内，另外阿特斯公司也未能提交关于造成损失的具体票据证明。
3、七院医务科于2015年5月20日出具补充说明一份，该份证据由阿特斯公司在原审第三次庭审中提交，明确系对前两次庭审中涉及事实的补充，载明：××兹有常熟阿特斯阳光电力科技有限公司就我院于2014年10月27日开具的《关于严曙霞病假说明》中所述事实已于2014年9月15日来我院进行过核实并确认。”严曙霞认为该份证据已经超过了举证期限，对该证据不予认可。
本案审理过程中，原审法院于2015年8月18日至七院医务科进行了调查，其科长反映：阿斯特公司的人事部门分别于2014年9月、10月两次来院调查关于严曙霞病假的事宜，我院也对阿斯特公司的调查事项进行了回应，当时因七院正处搬迁之际，管理上相对比较混乱，没有对来院调查的人员进行逐一登记，所以无法出示相应的证明材料。另外，曾为严曙霞开具多次病假证明书的钱姓医生因私人原因已经从七院离职。
原审审理中，双方一致认可严曙霞在阿特斯公司的工作时间自2006年5月23日至2014年9月26日。同时，一致确认根据阿特斯公司的制度规定，在阿特斯公司工作满8年的职工，病假期间的工资待遇保持原待遇不变，阿特斯公司按照原工资待遇发放给严曙霞的6月至8月的工资。
原审法院认为：严曙霞在阿斯特公司工作期间，其合法权益应予以保护。用人单位与劳动者解除劳动关系，应按照相关法律、法规的规定条件、程序进行。用人单位依法建立的劳动规章制度对于劳动者具有约束力。本案中，阿特斯公司的《员工手册》、《激励与纪律指南》、《假期管理制度》等管理制度均经过民主程序制订并审议通过，阿特斯公司能举证该些管理制度均通过各车间和餐厅宣传栏公示、内部网站公布等方式使全体员工知晓，原审法院认为严曙霞作为一名2006年就入职的老员工，同时作为阿特斯公司的中层管理人员，对上述公司的管理制度应该是明确知晓的，阿特斯公司依法建立的劳动规章制度对于严曙霞应具有约束力。
关于阿斯特公司提出的第一个解除劳动合同理由。2013年年底至2014年上半年期间，阿特斯公司M03车间发生质量问题而遭客户投诉较多，双方对于严曙霞作为车间质量经理应承担的责任进行过沟通，因严曙霞仅同意调岗降职，不同意降薪，故并未达成一致处理意见。之后，严曙霞于2014年6月11日开始休病假，未再回阿特斯公司上班。2014年7月10日，阿特斯公司最终对于包括严曙霞在内的部分责任员工作出了各自的处理决定，其中给予严曙霞的是书面警告及调岗降职的处罚，上述处理决定阿特斯公司以公司内部电子邮件方式向严曙霞进行了告知。严曙霞收到该处理决定后并未提出异议，阿特斯公司也对严曙霞2014年7月和8月的工资按照之前的待遇给予了正常发放，至此双方就严曙霞因M03车间发生质量问题而应承担的具体责任已经处理完毕。现阿特斯公司又以严曙霞失职导致公司严重损失为由解除与严曙霞之间劳动关系的做法，明显存在着二次处理的不当之处。另外，阿特斯公司主张解除的依据是《员工手册》第三章第13.3规定，即××员工违反公司任何作业流程、操作规程、规章制度或交通规则，或因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成3000元以上的经济损失的，公司有权单方面予以即时解除劳动合同”，但在本案中，阿特斯公司未能举证说明M03车间发生质量问题的原因以及严曙霞在M03车间发生质量问题上应承担的责任大小程度，且对于严曙霞失职所造成的损失构成以及具体金额，阿特斯公司也并未提交相应完整的发票依据，应当承担举证不能的法律后果。故原审法院认为阿特斯公司的第一个解除劳动合同理由不成立。
关于阿特斯公司阿斯特公司提出的第二个解除劳动合同理由。严曙霞、阿特斯公司对于严曙霞作为车间质量经理应承担的责任问题协商未果后，严曙霞没有接受公司的调休安排，同时自2014年6月11日起申请病假。原审法院认为，首先，严曙霞在未与阿特斯公司发生争议之前一直能够正常出勤且偶有加班，在发生争议之后却在长达三个多月的时间内分别以盆腔炎、PNP、支气管炎、腰腿疼（PNP待排）等病症向阿特斯公司请病假，其中由七院钱姓医生开具的PNP病假证明书甚至多达九周时间，严曙霞前后行为之反差体现了其与公司存在消极对抗之意。其次，在严曙霞请病假未来上班之后，阿特斯公司起初均未有异议，但在严曙霞请病假满三个月后，出于公司人事管理的考虑，阿特斯公司发函通知严曙霞补齐6月11日至9月12日就医发票原件，阿特斯公司人事经理也于2014年9月12日与严曙霞就病假申请问题通过电子邮件方式进行了沟通，明确告知严曙霞××是否批准病假申请，将待公司下周到医院调查了解后，具体以医院的最终结论为准”，结合原审法院去七院医务科调查核实的情况，原审法院认定阿特斯公司在解除劳动合同之前确实去医院进行过该方面的调查，而从七院医务科2014年10月27日出具的关于严曙霞病假说明以及内部门诊通知内容来看，该院之前开具的部分病假证明书确存在片面夸大的成分，不具有严谨性。再次，所谓病假是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。劳动者在用人单位批准的病假期间，应当好好休息以促进身体尽快康复后回到工作岗位。2014年7月23日严曙霞因支气管炎开具了为期一周的病假证明书，并向阿特斯公司请休病假，然其却于7月24日远赴马来西亚，该做法有失诚信；严曙霞向阿特斯公司提交的七院于7月30日开具的病假证明书及病历载明：就诊时间为7月30日，病情为PNP，需休息二周。因严曙霞7月30日正在境外，该病假证明书及病历显然是通过非正常方式和途径获得，该行为性质恶劣，已缺乏基本的诚信，不仅违反了阿特斯公司阿斯特公司的规章制度，违背了劳动者的基本职业道德，也严重违反了基本的劳动纪律。根据上述分析，故原审法院认为阿特斯公司的第二个解除劳动合同理由成立，阿特斯公司对严曙霞行使解雇权的行为在实体上并无不妥。
在解除劳动合同的程序上，阿特斯公司向阿特斯光伏电子（常熟）有限公司工会发送了《关于严曙霞事件处理意见征询函》，在经工会同意后向严曙霞发送了《解除劳动合同通知书》，并在公司公告栏中向全体职工进行了公示，该过程中并无不当之处。原审法院认为，阿特斯公司依据《员工手册》、《激励与纪律指南》中员工违纪行为处理条款及相关法律法规规定与严曙霞解除劳动合同的理由充分，程序得当，符合法律规定，故对于严曙霞主张阿特斯公司违法解除劳动合同经济赔偿金之诉请，不予支持。
关于严曙霞主张的100小时加班工资，阿特斯公司认为因严曙霞提交了虚假病假证明，扣除公司安排的自2014年6月11日至7月10日的休假，严曙霞从2014年7月11日至2014年9月26日的休息应算作旷工，远远超过其100小时的加班时间，故无需向严曙霞支付加班工资。原审法院认为，严曙霞自2014年7月24日至2014年8月3日期间正出境马来西亚，其提供的2014年7月23日因支气管炎而由七院开具的为期一周病假证明书显然不合常理，其提供的2014年7月30日因PNP而由七院钱姓医生开具的为期二周的病假证明书显然弄虚作假，阿特斯公司在这期间按照严曙霞原待遇发放了工资报酬，相当于已经对严曙霞主张的加班100小时进行了调休，故原审法院对严曙霞该主张不予支持。关于严曙霞主张的年休假工资，因不属于劳动争议审理范围，故原审法院碍难理涉。关于严曙霞主张的2014年9月份工资，原审法院认为，严曙霞9月份未提供任何劳动，其提供的整个8月份和9月份病假证明书均是关于PNP（待排）或PNP，但均未能提交进一步有关PNP方面的详细检查报告及相关发票，且阿特斯公司也已经明确告知严曙霞是否批准病假申请要以公司去医院调查情况来定，参考七院之后出具PNP诊断基于现有门诊病历记录不符合诊疗常规的意见，同时考虑严曙霞长期请病假的不合理性、弄虚作假的恶劣情节，故原审法院对严曙霞该主张亦不支持，即阿特斯公司无需向严曙霞支付2014年9月份工资。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决：驳回严曙霞的全部诉讼请求。案件受理费人民币10元，由严曙霞负担。
上诉人严曙霞不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、阿斯特公司以不成立、不明确的理由解除劳动合同不符合法律规定。阿特斯公司单方解除严曙霞的第三个理由--
不当行为和给公司管理造成恶劣影响并无具体的内容，该类表述无法让相对人明确自己的过错，从而无法进行申诉，也无法让工会判断是否成立，按照程序公正的基本要求，该种解除理由不能成立。阿特斯公司在解除双方劳动关系后才将其所称的××不当行为”具体化为严曙霞存在营私舞弊，提供虚假证明的不当行为，违反了程序公正。二、阿斯特公司提交的医院说明和法庭调查笔录，不能作为裁判依据：1、本案所涉解除行为发生在2014年9月26日，但苏州第七人民医院医务科的《关于严曙霞病假说明》出具的日期是2014年10月27日，且是在阿斯特公司提出劳动仲裁之后才出具的，因为医院方面并无人出庭作证，对其内容的真实性有待商榷，且该份材料产生于解除劳动合同之后，在程序上也不能作为之前解除劳动合同的依据。2、原审法院到苏州第七人民医院医务科所做的调查笔录在原审庭审结束后，未经严曙霞的质证，因此该调查笔录的内容不能采信，另调查笔录的部分内容也是不真实的。三、阿斯特公司在解除劳动合同的理由中并未主张严曙霞旷工，而且如果阿斯特公司认为其不应支付2014年6月至8月的工资，应当提出返还或抵销的反仲裁请求，而不仅仅是抗辩。调休虽然是用人单位可以实施的行为，但应该是在××休”前安排的行为，而不是事后随意抵销的行为，阿斯特公司在解除合同签都未提及调休，原审法院无权擅自强迫严曙霞调休。因此，阿斯特公司应当支付严曙霞加班费和工资。综上，原审法院裁判错误，请求二审法院撤销原判，依法改判支持严曙霞的诉讼请求。
被上诉人阿斯特公司则表示服从原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度或者劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方当事人二审期间争议的焦点问题有二：一是阿特斯公司以严曙霞存在不当行为，给公司管理造成恶劣影响为由单方解除劳动合同，上述理由是否成立？解除行为是否合法？二是阿特斯公司应否支付严曙霞加班工资和2014年9月份的工资。
针对本案的第一个焦点问题，阿斯特公司认为其在解除劳动合同通知书中所称的不当行为是指严曙霞存在营私舞弊，提供虚假病假证明的行为，严曙霞则认为所谓不当行为并不成立也无具体内容，不能作为解除劳动合同的理由。本院认为，首先，关于严曙霞是否存在提供虚假病假证明的行为，严曙霞在未与阿斯特公司发生争议之前一直能够正常出勤且偶有加班，但在发生争议后申请病假长达三个多月之久，且其提供的病假证明中载明的病情多种多样，其前后行为存在巨大反差。在严曙霞开具的病假证明中，由七院钱姓医生开具的PNP病假证明书多达九周时间，但均未能提交进一步有关PNP方面的详细检查报告，有部分病假证明也未按照公司《假期管理制度》的规定提供相应的就医发票原件。而从七院医务科2014年10月27日出具的关于严曙霞病假说明以及内部门诊通知内容来看，该院之前开具的部分病假证明书的确存在片面夸大的成分，不具有严谨性。尤其是2014年7月24日至8月3日期间严曙霞出境至马来西亚旅游，却还提供了7月23日和7月30日前往医院就诊的病历和病假证明，上述病假证明书及病历显然是通过非正常方式和途径获得。结合以上分析，本院可以确认严曙霞存在提供虚假病假证明骗取病假的行为。其次，关于不当行为所指称的内容，严曙霞提供虚假病假证明，其主观明显存在故意，而阿斯特公司在严曙霞请病假满三个月后也多次通知严曙霞完善病假手续，否则将承担不良后果，故本院采信阿斯特公司的陈述，认为解除劳动合同通知书当中不当行为针对的是严曙霞提供虚假病假证明的行为，而严曙霞对此也应当明知。综上，严曙霞提供虚假病假证明、骗取病假的行为性质恶劣，缺乏诚信，不仅违反了阿斯特公司的规章制度，违背了劳动者的基本职业道德，也严重违反了基本的劳动纪律，阿特斯公司以不当行为为由解除劳动合同理由成立，解除程序合法，无需向严曙霞支付赔偿金。
针对本案的第二个焦点问题，本院认为，严曙霞在长达三个月的请病假期间存在多次弄虚作假、骗取病假的行为，实际上构成旷工，而阿斯特公司已经按照严曙霞原待遇向其发放了2014年6、7、8月的工资报酬，即使扣除严曙霞应当享有的调休时间，其旷工时间也远超100小时的加班时间，故阿斯特公司无需再向严曙霞支付加班工资。至于严曙霞主张的2014年9月份工资，本院认为，严曙霞9月份未提供任何劳动，其提供的整个8月份和9月份病假证明书均是关于PNP（待排）或PNP，但均未能提交进一步有关PNP方面的详细检查报告及相关发票，参考七院之后出具PNP诊断基于现有门诊病历记录不符合诊疗常规的意见，同时考虑严曙霞长期请病假的不合理性、弄虚作假的恶劣情节，故本院对严曙霞该主张亦不支持。
综上，上诉人严曙霞要求改判的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人严曙霞负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 立
代理审判员 朱婉清
代理审判员 沈莉菁
二〇一六年二月十五日
书 记 员 芮 园