上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杨民一（民）初字第7266号
原告上海移数通电讯有限公司。
法定代表人陈洪。
委托代理人张艳玲，上海市志致远律师事务所律师。
被告潘东霞。
委托代理人石荣，上海市锦天城律师事务所律师。
委托代理人孙辉，上海市锦天城律师事务所律师。
原告上海移数通电讯有限公司诉被告潘东霞劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员薛梅倩独任审判，公开开庭进行审理。原告上海移数通电讯有限公司的委托代理人张艳玲，被告潘东霞及其委托代理人孙辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海移数通电讯有限公司诉称：被告在原告处任职期间多次违反原告相关的规章制度，在原告向被告发出书面警告后，被告依旧出现违反规章制度的行为，原告在此情况下对被告作辞退处理，原告认为与被告解除劳动合同合法，现要求无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币（以下所涉币种均为人民币）316，250元，对仲裁关于工资差额和年休假工资的裁决结果予以认可。
被告潘东霞辩称：不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决结果。2003年5月27日，被告与北京移数通电讯有限公司建立劳动关系，担任北京移数通上海代表处的财务行政经理，2007年10月9日，被告被任命为北京移数通上海分公司的财务、法务、人事部总监助理，负责协助副总裁黄烈管理上海分公司财务、法务、行政、人事方面的各项工作。2008年12月26日北京移数通投资设立原告，2011年2月24日，原、被告签订劳动合同，期限自2011年4月1日至2014年3月31日止，被告仍担任总监助理。2014年2月26日，原告发通知给被告，告知被告合同到期终止，不予续签。经被告多次要求，原、被告于2014年3月17日签订无固定期限劳动合同，职位仍为总监助理，工资标准不变，每月11，500元。但原告此后单方面调整了被告的工作岗位，将被告的工资标准降至每月6000元，并单方面扣减被告的工资，将原来由公司承担的被告应缴纳的社会保险费转由被告承担。2014年8月7日，原告突然向被告出具《解除劳动合同通知书》，声称被告严重违反了公司规章制度，与被告解除劳动关系。原告的解除行为违法，应当向被告支付赔偿金。
原告为证明其诉请，提供下列证据：1、裁决书，证明已经过仲裁前置程序；2、考勤管理制度及班次详情，证明原告对考勤有相关规定而被告行为多次违反考勤管理制度；3、违反劳动纪律警告通知书，证明原告就被告违反制度行为向被告发出书面警告；4、解除劳动合同通知书及2014年5、6、7月的班次详情，证明原告因被告违反制度的行为向其作出解除劳动合同的决定；5、被告2014年1月至7月的工资单，证明被告的工资情况。
被告对上诉证据发表如下质证意见：1、对裁决书无异议；2、考勤管理制度适用于北京公司，不适用于上海公司，且未经民主评议，不予认可，其中考勤管理制度的第三条第5项处罚措施未包括解除劳动合同，第6项系针对考勤弄虚作假，现原告亦未举证证明被告弄虚作假，对班次详情的真实性不予认可；3、对违反劳动纪律警告通知书中所基于的警告事实不存在，该通知应予撤销；4、对解除劳动合同通知书真实性认可，对2014年5、6、7月的班次详情真实性无法确定；5、对工资单真实性认可。
被告为反驳原告主张，提供下列证据：
（一）、解除劳动合同通知书及考勤记录、考勤统计表、工资清单，证明原告单方解除了劳动合同，原告提供的考勤虚假。
（二）、1、杨劳人仲（2014）办字第521号案开庭通知及MDC外勤记录表，证明被告于2014年6月16日下午13：45在杨浦区劳动人事争议仲裁委员开庭；2、2014年6月20日邮件以及其他员工未签退邮件证明考勤指纹机时常发生问题不能签退，6月20日当日因考勤机坏致被告无法正常考勤；3、2014年7月4日天气预报，证明被告当天因下雨原因迟到；4、2014年7月25日邮件及银行签购单、维修单，证明被告当日因汽车发生故障进行修理，上班后发邮件请假；5、2014年7月28日邮件，证明当日被告发邮件于次日请假。
（三）、被告与原告员工唐琪于2014年6月12日的谈话录音，证明被告曾于2014年4月28日请病假半天。
（四）、被告2014年3月31日及2014年4月10日发给原告法定代表人陈洪的邮件，证明被告未扰乱公司正常的工作秩序。
（五）、原告人事韩飞有关考勤管理制度的邮件，证明原告解除劳动合同所依据的规章制度未经民主程序讨论通过，且为北京公司适用，不适用于上海公司。
（六）、原告人事韩飞有关社会保险及福利的邮件，证明根据原告公司政策，原告应当承担被告个人社会保险中个人承担部分的缴纳，这是公司给予员工的福利。
（七）、关于撤销《解除＜劳动合同＞通知书》及恢复劳动关系的通知，证明原告自认在解除与被告的劳动合同上存在明显错误。
（八）、被告银行工资卡交易明细证明被告的工资情况。
（九）、仲裁庭审笔录，证明2014年6月11日与唐琪的谈话录音原告是认可的，对庭审中提及的往来邮件亦予认可。
原告对被告提供的上述证据发表如下质证意见：对解除劳动合同通知书及考勤记录真实性无异议，考勤统计表和工资清单的真实性不予认可；对杨劳人仲（2014）办字第521号案开庭通知及MDC外勤记录表的关联性有异议，被告应履行请假手续，不是有仲裁开庭就可以当然不来上班；对邮件的真实性均不认可，录音内容予以认可，但公司有请假规定，被告未履行请假手续；天气预报真实性认可，但下雨和迟到没有必然联系；韩飞关于社保及福利的邮件真实性不认可，韩飞关于考勤管理制度的邮件真实性认可，是公司群发，在第五条中强调过请假制度，被告也承认收到邮件，群发邮件就是民主讨论，大家都无异议，应视为通过；关于撤销《解除劳动合同通知书》及恢复劳动关系的通知真实性认可，其中仅有“其他损害”没有核实，其他内容都是真实的，该撤销仅出于人道考虑，但不代表原告认为解除行为存在错误；对仲裁庭审笔录的真实性认可。
经审理查明：2003年5月27日，被告与北京移数通电讯有限公司签订劳动合同，被告担任该公司上海代表处的财务行政经理，合同期至2011年3月31日止。2007年10月9日，北京移数通电讯有限公司任命被告为财务、法务、行政、人事部总监助理，负责协助黄烈管理上海分公司财务、法务、行政、人事方面的各项工作。2011年2月24日，原、被告签订劳动合同，期限自2011年4月1日至2014年3月31日止，约定被告担任总监助理。2014年3月17日双方续签劳动合同，合同期限为无固定。2014年4月11日，被告的总监助理职务被免，工资自11，500元／月被降至6000元／月。被告于2014年5月16日向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告恢复被告的岗位，恢复原工资报酬，该会杨劳人仲（2014）办字第521号案裁决书裁决原告支付被告2014年4月11日至5月16日期间工资差额6764.37元，未支持被告其他请求。被告不服，诉至本院。2014年9月26日，原、被告在本院主持下达成调解协议，本院出具（2014）杨民一（民）初字第4825号民事调解书，双方协议由原告向被告支付2014年4月至7月的工资差额24，000元。2014年8月7日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反公司考勤管理制度和奖惩条例为由与被告解除劳动合同。被告于次日至原告处办理完相关移交手续。原告将被告的退工单及劳动手册寄给被告。2014年9月10日，原告向被告发出通知，撤销原解除合同通知，恢复被告的劳动合同，并承诺被告2014年8月8日至9月10日期间工资及岗位不变，被告未予回应。原告于2014年8月22日为被告办理社会保险转出手续，2014年9月25日办理社会保险转入手续，后又转出。
另查明：1、原告处《考勤管理制度》第二条第1项规定，工作日及上班时间：星期一至星期五9：00至17：30，上班的弹性时间为30分钟；即上班时间可弹性至9：30；上班时间弹性至9：00以后的到岗的，下班时间须自17：30起作相应顺延……第三条第1项规定员工超过9：30未出勤者计为迟到，迟到超过30分钟且未提前请假的记为旷工；第2项规定月度内累计迟到、早退超过1次的员工，从第2次起，每次从当事人当月应发工资中扣除50元，作为当地员工的活动经费专项使用；第3项规定上班时间内员工外出办事前（预计需时1个小时以上的），需在前台进行书面登记（办公室的公告板或登记簿）；第5项对于屡次不能正常出勤的员工，公司将视情节以“违反劳动纪律”向其发出口头警告或书面警告；第6项对于考勤弄虚作假的员工或主管，公司将以“严重违反劳动纪律”向其发出书面警告，并视情节给予处罚，直至解除劳动合同。
2、2014年5月14日，原告向被告发出《违反劳动纪律警告通知书》，称被告2014年3月累计八次迟到，2014年4月累计六次迟到，其行为已经屡次违反公司《考勤管理制度》的规定。现发出书面警告通知，要求其按时出勤并指纹签到、签退，如有请假及时履行请假手续，否则将依据公司的规章制度和国家有关的法律法规对其行为进行处罚。
2014年9月17日，被告潘东霞向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金341，552.30元、支付2014年8月1日至8月8日期间工资3172.41元、支付2014年5天应休未休年休假工资5287.36元，要求办理退工手续、支付因未及时办理退工手续的经济损失2340元。仲裁审理中，被告提供2014年6月20日、2014年7月25日、2014年7月28日的电子邮件证明前述日期均发邮件请假或因考勤机问题无法正常考勤，原告称以电子邮件请假不符合单位的请假程序。该会于2014年11月5日裁决原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金316，250元、支付2014年8月1日至2014年8月7日期间工资差额1092.11元、支付2014年度五天应休未休年休假工资5287.36元，未支持被告的其余请求。原告不服，遂起诉来院，作如上诉请。
审理中，原告称被告发出警告通知书后被告仍然有六次迟到早退的情况，具体为：2014年6月16日、2014年6月20日、2014年7月4日、2014年7月18日、2014年7月25日、2014年7月29日；原告又称与被告解除劳动关系的主要依据为《考勤管理制度》第三条第5、6项，对于被告的其他违纪行为不作主张说明，亦不提供证据。
审理中，原、被告对仲裁裁决违法解除劳动合同的赔偿金年限按11.5年计算均无异议；关于被告离职前十二个月的平均工资，原告确认为每月13，750元，被告虽对每月13，750元有异议，但对仲裁裁决的赔偿金总金额无异议。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明。未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案中，关于被告的违纪行为，原告主张被告在向其发出警告通知后仍有六次迟到早退行为，现被告对其中的五次进行了解释，其中或因紧急突发事件所致，或以邮件方式事先请假，即便请假未符合公司要求，但确有请假行为，且属事出有因，并非无故缺勤，参照原告处的考勤管理制度，本院难以认定被告的该等行为构成严重违纪。关于原告与被告解除劳动关系的依据，现原告称依据《考勤管理制度》第三项第5、6项与被告解除劳动关系，其中第5项处罚为口头或书面警告，并非解除劳动关系，故该项依据不能成为解除依据。况且依据制度中关于迟到早退超过1次的员工从第2次起每次扣工资50元的内容，可见原告处对于迟到早退的处罚规定为扣工资，并非其他处罚；而第6项的解除劳动合同处罚则以员工存在考勤弄虚作假为前提，现原告未提供被告对考勤弄虚作假的证据，故该项依据亦不能成立。综上，原告以被告严重违反公司的考勤管理制度为由解除与被告的劳动合同，依据不足；原告亦未提供证据证明被告存在解除通知书上所列其他行为，故原告的单方解除行为违反法律规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的计算根据双方确认一致的工作年限以及原、被告对月平均工资和仲裁结果的认可情况，本院确定赔偿金数额为316，250元。关于2014年8月1日至2014年8月7日期间的工资差额和2014年度的年休假工资，原、被告均认可仲裁裁决，本院予以确认。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：
一、原告上海移数通电讯有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告潘东霞支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币316，250元；
二、原告上海移数通电讯有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告潘东霞支付2014年8月1日至2014年8月7日期间的工资差额人民币1092.11元；
三、原告上海移数通电讯有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告潘东霞支付2014年应休未休年休假工资人民币5287.36元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告上海移数通电讯有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 薛梅倩
二〇一五年三月十六日
书记员 李丝丹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。