江西省婺源县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣1130民初148号
原告：婺源县华泰沱川旅游开发有限公司，住所地江西省婺源县沱川乡人民政府。
法定代表人：蒋小斌，系公司董事长。
委托诉讼代理人：辛小亮，男，系公司财务主管。
委托诉讼代理人：汪涛，浙ＸＸ盛律师事务所律师。
被告：余玉华，男，1960年5月23日出生，汉族，农民，住江西省婺源县。
委托诉讼代理人：程丽华，江西青之蓝律师事务所律师。
原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司与被告余玉华劳动争议纠纷一案，本院于2016年2月3日立案受理。依法由审判员简毅适用简易程序公开开庭进行了审理。原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司的委托诉讼代理人辛小亮、汪涛，被告余玉华及其委托诉讼代理人程丽华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司向本院提出诉讼请求：1.撤销婺源县劳动仲裁委婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书第一项即拖欠申请人工资17414元、第三项即解除劳动合同经济补偿金2500元；2.变更婺源县劳动仲裁委婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书第二项即未订立书面劳动合同二倍工资17414元为判决原告支付被告工资1212元。事实和理由：原告不服婺源县劳动仲裁委婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书。一、被告在2013年10月至2014年6月期间与原告不存在劳动关系，原告无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。2013年5月3日被告因任职期间严重失职，原告决定2013年9月15日起免除被告的票房经理职务，将其调降为一般保安，并通告：如再有行为操守不符合原告单位规定，则予以辞退不再录用。被告在受到原告的处罚后并未依规前往公司上班，其行为严重违反劳动纪律，依据通告内容，双方的劳动关系自2013年10月起已依法单方解除，原告无需再向被告支付此后的工资。劳动者主张与用人单位存在劳动关系的应当承担相应的举证责任。被告应当对2013年10月至2014年6月期间继续在原告公司工作承担举证责任，以证明其因重大违规受到公司处罚后仍依规到原告处工作。原、被告劳动合同系因被告的重大过错而解除，原告无需向被告支付违法解除劳动合同的补偿金。二、原告无需支付被告2014年6月上班21天的二倍工资。被告因擅自旷工，原告于2013年10月单方解除了双方的劳动关系。2014年6月被告到原告处工作应视为双方于2014年6月重新建立新的劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。本案被告自2014年6月起在原告处工作不满一个月，双方未签订书面劳动合同并无不当，故原告仅需支付被告在此期间的基本工资，而无需向被告支付未签订劳动合同的二倍工资。三、根据被告在仲裁申请书中的陈述，2010年被告与婺源县沱川旅游开发有限公司建立劳动关系。2013年婺源县沱川旅游开发有限公司和杭州华泰实业有限公司合并成立原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司，但并未发生劳动关系移交手续，故裁决书将原告确定为被告的用人单位属于认定错误。此外，被告曾作为申请人因同一劳动争议以婺源县沱川旅游开发有限公司作为被申请人向婺源县劳动仲裁委申请劳动仲裁，婺源县劳动仲裁委对被告的申请予以立案。
被告余玉华辩称，一、2013年10月至2014年6月原、被告之间存在劳动关系，原告应按照婺源县劳动仲裁委的裁决结果向被告支付拖欠的工资17414元以及未订立书面劳动合同的二倍工资17414元。二、被告要求将解除劳动合同经济补偿金由申请仲裁时主张的2500元变更为10000元。因2010年被告在婺源县沱川旅游开发有限公司工作，2013年原告接手婺源县沱川旅游开发有限公司，故原告向被告支付解除劳动合同的经济补偿金应从2010年开始计算。三、现有证据不能证明原、被告劳动关系于2013年解除，故不存在2014年6月双方重新建立劳动合同关系的情形。四、原告没有证据证明不是被告的用人单位。五、被告确实以婺源县沱川旅游开发有限公司为被申请人向婺源县劳动仲裁委申请劳动仲裁，但经仲裁委释明，被告又重新以原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司作为被申请人。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2009年5月26日婺源县沱川旅游开发有限公司成立，股东为梁利华和余新红，主要经营管理婺源县沱川景区。2011年3月9日婺源县沱川旅游开发有限公司和婺源县华泰旅游开发有限公司共同出资设立原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司。2013年1月原告接手经营管理沱川景区，婺源县沱川旅游开发有限公司不再参与沱川景区的经营管理，该公司沱川景区约36名工作人员全部移交原告管理，工作岗位基本保持原状，人事档案基本移交。被告原是婺源县沱川旅游开发有限公司的工作人员，在原告接手沱川景区后任职原告公司票房经理。原、被告未签订书面劳动合同，原告没有为被告缴纳社会保险费。2013年1月30日被告在原告职务责任切结书上签名，同意遵守原告公司制度规定。2013年5月3日原告作出票房经理失职通告，决定自2013年9月15日起免除票房经理一职，调降为一般保安职务，若再有行为操守不符公司规定，则予以辞退不再录用。2013年9月11日原告召开主管会议，会议决议：1、公司将给余玉华同志改正及学习，职位调整为保安员，薪资按保安人员薪资标准，必须遵守公司规章制度及部门主管考核，考核时间三个月一期连续考核至2014年4月，若通过考核则续聘，重新考虑职务或是到任其他职务；2、余玉华同志若无法同意方案1，将自动请辞，离开公司。2013年12月14日下午14时，被告因对原告公司副总张卉的处理不满，用脚踹坏张卉办公室门，将办公桌上纸张、订书机等物品挥在地上并踢张卉身体一脚，后被婺源县公安局处以行政拘留六日的行政处罚。2013年12月31日原告书面通知被告自即日起终止双方的劳动关系，自2014年1月起，被告的所有行为与原告无关，被告于2014年1月6日收到原告的终止劳动关系通知函。2014年6月被告在原告公司工作21天，原告未支付被告21天的工资。被告认为原告公司迟迟未与被告签订劳动合同，也没有依法为被告缴纳社会保险费，甚至违法将被告开除，于是向婺源县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决：婺源县华泰沱川旅游开发有限公司支付余玉华二倍拖欠工资（6个月零21天）合计35000元及经济补偿金2500元。2015年12月21日婺源县劳动仲裁委作出婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书，裁决解除婺源县华泰沱川旅游开发有限公司与余玉华的劳动关系并由婺源县华泰沱川旅游开发有限公司一次性支付余玉华：一、拖欠工资17414元［6个月×2500元／月+（2500元/月÷21.75天×21天）］；二、未订立书面劳动合同二倍工资17414元［6个月×2500元／月+（2500元/月÷21.75天×21天）］；三、解除劳动合同的经济补偿金2500元；合计人民币37328元。婺源县华泰沱川旅游开发有限公司对仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼，请求法院：1.撤销婺源县劳动仲裁委婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书第一项即拖欠申请人工资17414元、第三项即解除劳动合同经济补偿金2500元；2.变更婺源县劳动仲裁委婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书第二项即未订立书面劳动合同二倍工资17414元为判决原告支付被告工资1212元。
另查明，2013年1月至2013年9月期间被告在原告公司每月工资2500元。
上述事实有原告的营业执照、组织机构代码证、法定代表人身份证明书和身份证各一份，原告企业基本信息及投资人变动信息三份，婺源县公安局婺公（清）决字［2013］0576号行政处罚决定书一份，2013年5月3日原告票房经理失职通告一份，2013年9月11日原告主管会议记录一份，2013年12月31日原告通知函一份，婺源县劳动人事争议仲裁委员会婺劳人仲裁字〔2015〕29号裁决书及送达回证各一份及本案庭审笔录为证，以上证据内容真实、形式来源合法并与本案事实相关联，可以作为认定案件事实的依据。
本院认为，根据原、被告的诉辩意见，本院认为本案双方当事人争议的焦点为：原、被告劳动关系的存续期间？
关于原、被告何时建立劳动关系。原告主张被告系婺源县沱川旅游开发有限公司委派到原告公司代表股东处理事务的管理人员，由原告对其发放工资、进行日常考核和违纪处理，原、被告未建立劳动关系。被告对原告的主张不予认可，认为2013年1月原告接手了婺源县沱川旅游开发有限公司经营管理的沱川景区和工作人员，婺源县沱川旅游开发有限公司将被告在内的36名工作人员一并移交给原告进行管理，原、被告之间建立劳动关系。本院认为，被告原系婺源县沱川旅游开发有限公司的工作人员，其作为劳动者非因本人原因从婺源县沱川旅游开发有限公司被安排到原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司工作，原告主张被告系婺源县沱川旅游开发有限公司委派到原告公司的管理人员的主张只有本人陈述，不能提出其他相关证据，且被告不予认可，故本院对原告提出的主张不予支持。依据本院查明的事实，本院认定原、被告于2013年1月建立劳动关系。
关于原、被告劳动关系的解除时间。原告主张即使原、被告劳动关系成立，但双方的劳动关系已于2013年12月31日终止。为证明其主张，原告向本院提交终止劳动关系通知函一份，拟证明2013年12月31日原告解除被告的劳动关系，2014年1月6日被告收到原告的通知函。被告的质证意见是原告解除被告的劳动关系违法。被告主张原、被告劳动关系解除时间为2014年6月。为证明其主张，被告向本院提交俞益林等12名证人的书面证言一份以及证人余某1、余某2的出庭证言，拟证明被告2013年10月至2014年3月期间以及2014年6月都在原告公司上班，事实上表明双方并未解除劳动关系。原告的质证意见是俞益林等12名证人的书面证言是被告自己书写，证言不能反映证人内心真实感知的事实，且上述证人无正当理由未出庭作证。证人余某1、余某2与被告系同村人，双方关系密切，证言证明力较弱。本院认为，劳动合同的单方解除权为形成权，无论是合法解除还是违法解除均以解除劳动关系的通知到达对方发生效力。本案中，原告于2013年12月31日向被告发出终止劳动关系通知函，双方劳动关系在被告于2014年1月6日收到通知函时即解除。
关于原告2013年12月31日终止与被告的劳动关系后，双方是否又重新建立事实劳动关系。原告主张被告2014年1月至5月期间在原告公司未穿制服，也不打卡，未在原告公司从事相应工作，原告不对其进行管理，双方不存在事实劳动关系。2014年6月被告在原告公司工作21天，可视为原、被告于2014年6月重新建立劳动关系。被告主张2014年1月至3月以及2014年6月均在原告公司上班。本院认为，劳动者主张与用人单位之间存在事实劳动关系应当提交双方存在劳动关系的初步证明。本案中，被告虽然提交了俞益林等12人的书面证明，但未申请俞益林等人出庭作证，因俞益林等人作为被告的证人无正当理由未出庭接受双方当事人的询问，故其出具的书面证言不能作为认定案件事实的依据。被告申请的证人余某1、余某22014年1月至3月仅仅是看到被告经常在原告工作场所出现，对于被告的具体工作岗位和工作内容并不是很清楚，证人证言的证明力较小。根据被告现有证据不能证明被告在原告终止双方的劳动关系后又继续以劳动者的身份接受原告公司的劳动管理，从事原告安排的有报酬劳动。综上，因原、被告之间不具备劳动关系成立的情形，故本院认为双方在2014年1月至5月期间不存在事实劳动关系。由于原、被告对于被告2014年6月在原告公司工作21天的事实不持异议，可视为2014年6月双方重新建立劳动关系。
本院认为，被告在申请仲裁时要求原告支付2013年10月至2014年3月期间拖欠的工资计15000元以及2014年6月工作21天的拖欠工资2500元，合计17500元。婺源县劳动仲裁委裁决原告支付被告2013年10月至2014年3月期间拖欠的工资计15000元以及2014年6月工作21天拖欠的工资2414元，合计17414元。被告认可婺源县劳动仲裁委的裁决结果，原告不同意支付被告2013年10月至2014年3月期间拖欠的工资15000元，只同意支付被告2014年6月工作21天拖欠的工资计算为1212元。原告为支持其主张向本院提交2013年9月11日原告公司主管会议记录一份，2013年10月2日上午原告公司张副总与被告短信记录截屏复印件一份，2013年10月至2014年3月原告根据考勤机采集的考勤记录复印件六份，拟证明2013年9月11日原告开会决定将被告岗位调整为保安后于2013年10月2日上午9点23分通过短信方式将会议决定通知被告，要求被告2013年10月2日下午1点半到原告公司办公室办理入职手续，但被告既没有来原告公司办理手续，此后也没有来原告公司工作，应视为自动离岗。被告的质证意见是没有收到原告的短信调岗通知，原告应当采取书面形式告知被告岗位调整。2013年10月至2014年3月期间被告一直在原告公司从事保安工作。因原告对被告的考勤卡进行了技术处理导致被告2013年10月以后无法正常打卡考勤。原告提供的考勤记录不是原始记录，是人为根据考勤记录制作的表格，不具有真实性。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”就考勤记录而言，通常由用人单位单方记录掌握管理，存在伪造或篡改的可能性，用人单位应定期将电子打卡考勤记录交由劳动者签字确认，否则发生劳动争议时将承担举证不能的法律后果。本案中，原告提交的被告考勤记录未经被告签字确认，被告对考勤记录亦不予认可，本院无法确认考勤记录内容的真实性，故对原告提交的被告考勤记录，本院不予采信，对原告主张被告在2013年10月至12月期间未上班的事实，本院不予支持。对于被告要求原告支付2013年10月至12月期间拖欠工资的主张，本院予以支持。因被告从事保安岗位，原、被告均认可保安岗位月平均工资为1500元，故原告应支付被告2013年10月至12月拖欠的工资计算为4500元（1500元×3个月）。因本院认定原、被告在2014年1月至3月期间不存在事实劳动关系，故对于被告要求原告支付2014年1月至3月期间拖欠工资的主张，本院不予支持。被告主张2014年6月在原告公司工作21天，主要在景区负责拦客和指定车辆停放，双方未约定工资，但被告认为工作岗位仍是票房经理，月工资为2500元。原告认可被告2014年6月在原告公司工作21天的事实，但主张被告的工作岗位是保安，月工资为1500元。本院认为，原、被告于2014年6月重新建立劳动关系，虽然双方对被告的工作岗位和工资存在争议，但结合被告对工作内容的描述，可认定被告主要履行的是保安的职责，故应当按照保安岗位计算被告的工资。依照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发［2008］3号）的规定，职工月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。本案中，原告的保安月平均工资为1500元，原告应向被告支付2014年6月份工作21天的工资计算为1448元（1500元／月÷21.75天×21天）。综上，原告应向被告支付2013年10月至12月期间以及2014年6月份21天的拖欠工资计算为5948元（4500元+1448元）。
被告在申请仲裁时主张2013年9月婺源县沱川旅游开发有限公司将被告移交给原告为其工作，但原告一直未与被告签订书面劳动合同，故要求原告支付2013年10月至2014年3月期间未签订书面劳动合同的二倍工资15000元以及2014年6月份未签订书面劳动合同的二倍工资2500元，合计17500元。婺源县劳动仲裁委裁决原告支付被告2013年10月至2014年3月期间未签订书面劳动合同的二倍工资15000元以及2014年6月份未签订书面劳动合同的二倍工资2414元，合计17414元。被告认可婺源县劳动仲裁委的裁决结果，原告不同意支付被告2013年10月至2014年3月期间以及2014年6月份未签订书面劳动合同的二倍工资。本院认为，2013年1月原、被告开始建立劳动关系，但双方未签订书面劳动合同，而被告在此之前一直与原告公司的股东之一即婺源县沱川旅游开发有限公司存在劳动关系。关于被告到婺源县沱川旅游开发有限公司工作的时间。被告主张2010年3月到婺源县沱川旅游开发有限公司工作，双方未签订书面劳动合同，原告表示不清楚被告何时到婺源县沱川旅游开发有限公司工作。本院认为，被告原系婺源县沱川旅游开发有限公司的员工，2013年1月婺源县沱川旅游开发有限公司将沱川景区约36名员工及其人事档案移交原告后，原、被告开始建立劳动关系，原告作为被告的新用人单位应当掌握包括被告在内的员工在原单位婺源县沱川旅游开发有限公司的基本信息。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，”据此，劳动者的入职时间应当由用人单位承担举证责任。由于原告未向本院提交被告到婺源县沱川旅游开发有限公司工作时间的相关证据，应该承担举证不能的不利后果，故对于被告主张2010年3月1日到婺源县沱川旅游开发有限公司工作的事实，本院予以确认。根据被告的陈述，被告2010年3月1日到婺源县沱川旅游开发有限公司工作后一直未签订书面劳动合同，依照《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于印发2013年全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要的通知》（赣高法［2013］235号）第四条第二款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者再要求支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同二倍工资的，不予支持。”本案中，被告2010年3月1日到婺源县沱川旅游开发有限公司工作，自用工之日起满一年即2011年3月起双方已视为签订无固定期限的劳动合同，被告再主张2011年3月后未订立书面劳动合同二倍工资的，应不予支持。依照《劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”本案中，2011年3月婺源县沱川旅游开发有限公司与婺源县华泰旅游开发有限公司共同出资组建原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司，2013年1月被告非因本人原因从婺源县沱川旅游开发有限公司被安排到原告公司工作，工作岗位、工作地点、劳动报酬等均与原劳动合同基本一致，被告仍以原劳动合同内容在原告公司继续工作。原劳动合同中婺源县沱川旅游开发有限公司的权利义务由原告公司承继，原、被告应视为已经签订无固定期限劳动合同，故对于被告要求原告支付2013年10月至12月未签订书面劳动合同二倍工资的主张，本院不予支持。因原、被告在2014年1月至3月期间不存在事实劳动关系，故对于被告要求原告支付2014年1月至3月期间未签订书面劳动合同二倍工资的主张，本院不予支持。2014年6月原、被告重新建立劳动关系，被告在原告公司工作21天，依照《劳动合同法实施条例》第六条第二款的规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此，被告2014年6月重新到原告公司工作不满一个月，故对于被告要求原告支付2014年6月未签订书面劳动合同二倍工资的主张，本院不予支持。
被告在申请仲裁时要求原告支付解除劳动合同经济补偿金2500元，婺源县劳动仲裁委裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿金2500元，但被告诉讼答辩时又提出2010年在婺源县沱川旅游开发有限公司工作，2013年婺源县沱川旅游开发有限公司将其安排到原告公司工作，因此在计算经济补偿金时应将被告在婺源县沱川旅游开发有限公司工作的年限一并计入，要求将解除劳动合同经济补偿金由申请仲裁时主张的2500元变更为10000元（4年×2500元/年）。原告认为劳动争议实行仲裁前置，余玉华不是本案的原告，被告变更诉请从程序上违反了法律规定，建议法院对变更部分不做实体性处理。本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”据此，余玉华虽然不是本案的原告，但其作为仲裁阶段的申请人，同时也是本案的当事人可向原告提出增加经济补偿金数额的主张，且该主张与诉争的劳动争议具有不可分性，可与本案合并审理。原告主张原、被告的劳动关系系因被告存在重大过错而解除，故原告无须向被告支付解除劳动合同经济补偿金。为证明其主张，原告向本院提交被告签名的原告公司管理手册一本、被告2013年10月至12月考勤表各一份、婺源县公安局行政处罚决定书一份，拟证明2013年10月被告岗位从票房经理调整为保安后未按时到岗，严重违反公司劳动纪律，依据员工手册第四条的规定视为旷工。2013年12月15日被告还与时任副总发生冲突，严重扰乱公司秩序，受到行政处罚。原告系根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除被告的劳动关系。被告的质证意见是原告解除被告劳动关系的事实和程序均不合法。原告制定的管理手册未经民主程序，没有经由全体员工大会讨论通过，只是单纯由领导制定。原告提供的考勤记录缺少单位公章，不具有真实性。被告没有严重违反原告的劳动纪律，根据劳动合同法的规定，被告接受行政处罚不属于可以解除劳动关系的情形，原告系违法解除被告的劳动关系。本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，根据原告的陈述，原告的规章制度系原告的领导根据相关法律规定并借鉴其他公司规章单方面制定，缺少职工代表大会或者全体职工讨论协商环节。因原告制定的规章制度未通过民主程序，故不发生法律效力，对劳动者不具有拘束力，不能作为本院审理原、被告劳动争议的依据。从原告解除被告劳动关系所依据的事实来看，由于本院已对原告主张2013年10月至12月期间被告旷工的事实不予认可，故本院认为被告不存在严重违反原告单位规章制度的情形。同时，被告虽然在工作期间与原告公司领导发生冲突并为此受到行政处罚，但被告被行政处罚亦不属于用人单位可以依法解除劳动关系的法定情形。据此，本院认定2013年12月31日原告解除被告劳动关系的决定违法。依照《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”据此，被告在原告违法解除劳动关系后可以选择向原告主张继续履行劳动合同，也可以要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。依照《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”据此，赔偿金的支付标准是经济补偿金的二倍。被告认为原告解除劳动合同违法，本可以向原告主张支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，但却向原告主张支付解除劳动关系的经济补偿金，本院认为，被告的主张系对自身民事权利的处分，不违反法律规定，应予以准许。被告主张在计算经济补偿金时应将原用人单位和新用人单位的工作年限合并计算，本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案中，被告于2010年3月进入婺源县沱川旅游开发有限公司工作，2013年1月非因本人原因从婺源县沱川旅游开发有限公司被安排到原告公司工作，婺源县沱川旅游开发有限公司未向被告支付经济补偿，原告于2013年12月31日解除被告的劳动关系，故在计算经济补偿的工作年限时，应将被告在婺源县沱川旅游开发有限公司和原告公司的工作年限合并计算。依照《劳动合同法》第四十七条第一款和第三款的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，被告的工作年限计算为3年9个月，故原告应向被告支付其四个月工资的经济补偿金。被告的月工资应当按照劳动合同解除前十二个月即2013年1月至12月的月平均工资计算，被告2013年1月至9月在原告公司任职票房经理，月工资2500元，2013年10月至12月在原告公司任职保安，月工资1500元，被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资计算为2250元［（2500元×9个月+1500×3个月）÷12个月］。综上，原告应支付被告2013年12月31日解除劳动关系的经济补偿金计算为9000元（2250元×4年）。被告2014年6月在原告公司工作21天后因不同意继续做保安，于是离开原告公司。本院认为，自动离职是劳动者未经任何通知、未向单位办理任何手续不辞而别，从而解除与用人单位劳动关系或劳动合同的行为，是劳动者的单方解除行为，其性质是一种违约行为。依照《劳动合同法》第四十六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，原、被告于2014年6月重新建立事实劳动关系，被告以不愿意做保安为由而自动离开原告公司，原告作为用人单位无需向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条、第四十六条、第四十七条第一款和第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十三条、第十五条、第十九条、第二十条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：
一、原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司支付被告余玉华2013年10月至12月期间以及2014年6月份21天的拖欠工资合计5948元，限本判决发生法律效力后十五日内履行完毕；
二、原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司支付被告余玉华解除劳动关系经济补偿金9000元，限本判决发生法律效力后十五日内履行完毕；
三、驳回原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告婺源县华泰沱川旅游开发有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院。
审判员 简 毅
二〇一七年九月一日
书记员 郎燕玲