广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）佛中法民四终字第524号
上诉人（原审原告）黎世标，男，汉族，1976年8月28日出生，住广东省怀集县。
被上诉人（原审被告）佛山联群科技有限公司，住所地广东省佛山市三水区。
法定代表人黄志能，该公司经理。
委托代理人宁家文，广东金腾律师事务所律师。
委托代理人黄叶明，广东金腾律师事务所律师。
上诉人黎世标因与被上诉人佛山联群科技有限公司（以下简称联群科技公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市三水区人民法院（2014）佛三法西民初字第50号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：“驳回原告黎世标的诉讼请求。案件受理费减半收取即5元，本院免予收取。”
上诉人黎世标不服原审法院上述判决，向本院提出上诉称：一、一审法院认定事实不清，联群科技公司系以合同期满为由违法解除与黎世标的劳动关系，而并非一审法院认定的以违反《员工手册》为由解除劳动关系。根据双方提供的证据显示，联群科技公司在两日内，前后以两个不同的理由对黎世标作出开除的处理决定。2013年7月23日，联群科技公司以黎世标违反《员工手册》第八章第四项第1条第（15）款：“在公司或公司宿舍内带头聚众（2人以上）打架”为由，解除与黎世标之间的劳动合同。2013年7月24日，即作出第LQF0226号公告的第二天，联群科技公司又以“双方之间的合同期满”为由，解除与黎世标之间的劳动合同。黎世标认为，联群科技公司两次单方解除与黎世标的劳动关系，应以时间在后的为准，因为最后的解除决定是最终的解除决定，联群科技公司也是通过最终的解除决定而否定了前一份解除决定，故联群科技公司是以劳动合同期满为由解除劳动合同。但是，双方于2009年1月1日签订了期限为3年的书面《劳动合同》，即至2011年I2月31日期满，之后一直未续签；故满一年后，双方应属于建立了无固定期限的劳动合同关系，现联群科技公司于2013年7月24日以“合同期满”为由解除与黎世标的劳动关系，明显违法，一审法院忽略本案关键证据细节，导致认定事实错误。二、即便黎世标违反《员工手册》，但是并非情节严重，更不至于受“解除劳动合同”处分。本次事故系黎世标由于工作原因与王某某发生了肢体冲突而造成的，但双方之间责任及过错均未查清，而且，在此次冲突中，公安机关或联群科技公司也未对此次事件中的责任及过错进行调查，也没有划分。只是基于王某某有受轻微伤及黎世标、王某也自愿给予经济补偿为由，单方认定黎世标有过错；但黎世标自愿给予经济补偿并不代表黎世标在此次事故中负全部或主要责任。事件发生后，双方及时的调解处理，影响较小，后果也轻微，故无论从影响及后果来看，都并不算严重违反公司的规章制度。虽然黎世标有在会议签到表上签名，但黎世标并未签收《员工手册》，也从未见过《员工手册》，联群科技公司依据其单方制作且并未让员工知悉的《员工手册》来开除黎世标，亦属违法解除。综上所述，一审法院认定事实错误，无论联群科技公司以上述任何理由为由对黎世标作出开除的处理决定，均违反《劳动合同法》的相关规定，属违法解除劳动合同，应向黎世标支付赔偿金。上诉请求：一、撤销（2014）佛三法西民初字50号民事判决；二、判令联群科技公司向黎世标支付违法解除劳动关系赔偿金81466元；三、本案诉讼费由联群科技公司承担。
被上诉人联群科技公司答辩称：黎世标的上诉请求与事实不符，没有法律依据，联群科技公司的意见与一审的答辩意见一致，请求二审法院维持一审判决。
上诉人黎世标在二审诉讼期间向本院提交（2010）年度员工请假登记卡一份，拟证明黎世标的入职时间为2002年8月27日。被上诉人联群科技公司质证认为对该证据的真实性合法性均不予确认，且因联群公司是2004年成立的，故黎世标不可能在2002年入职。对上述证据的认证意见，本院将在下文一并论述。
被上诉人联群科技公司在二审诉讼期间没有向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院另查明，原审法院2014年3月6日的庭审笔录记载如下：“审：当时被告是以什么方式解除与原告的劳动关系？被代：有口头也有书面的形式，提供证据2公告（复印件）一份，证明2013年7月23日以公告的形式与原告解除劳动合同。审：原告对被告提供的证据有何意见？原：我是有见过这份公告。”
本院认为：本案是追索违法解除劳动合同经济赔偿金引发的劳动合同纠纷案件。
黎世标主张联群科技公司违法解除劳动合同的理由是：第一，联群科技公司于2013年7月23日以黎世标严重违反规章制度为由与黎世标解除劳动合同，次日又以劳动合同期满为由向黎世标出具离职证明，即前后两天分别以不同的理由与黎世标解除劳动合同，故应以最后作出的解除劳动合同决定为准。但双方劳动合同当时并未到期，因此联群科技公司以劳动合同期满解除劳动合同的理由不成立。第二，退一步而言，即便黎世标的行为违反了单位的规章制度，首先黎世标不清楚员工手册的内容，而且黎世标的违纪行为亦不属于情节严重，更不至于受到解除劳动合同的处分。
就黎世标上述意见，本院根据双方当事人提交的证据及陈述分析如下：首先，本案中，根据黎世标在仲裁申请书、起诉状、上诉状中的陈述及其对于公告的质证意见，黎世标已于2013年7月23日看见了联群科技公司以其违反员工手册相关规定为由作出解除劳动合同处分的公告，即联群科技公司与黎世标解除劳动合同的处分决定已于2013年7月23日告知黎世标本人。劳动合同解除权是一种形成权，一经作出并送达对方就立即生效。根据劳动合同解除权的这一性质，联群科技公司与黎世标的劳动合同于2013年7月23日当天已实际解除，而不可能在次日以另一理由再解除一次。因此，本案需要审查的是联群科技公司2013年7月23日公告所述与黎世标解除劳动合同的事由是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的情形。其次，虽然黎世标主张其并未签收员工手册也未见过员工手册，但联群科技公司提供的《会议签到表》证实黎世标曾于2012年12月3日参与了关于员工手册的学习教育活动，即黎世标应当知晓员工手册的规定，联群科技公司也可以依照员工手册的规定对黎世标进行管理。第三，员工手册“第八章第四项第1条第（15）款”明确规定“在公司或公司宿舍内带头聚众（2人以上）打架者”应给予解除劳动合同的处分。黎世标及其同事王某于2013年7月23日在工作时间内与员工王某某打架导致王某某受伤，后经公安机关调解对王某某进行了赔偿，上述事实有公安机关出具的治安调解协议书等予以证明。黎世标上述行为符合员工手册“第八章第四项第1条第（15）款”规定的应予解除劳动合同的情形，联群科技公司根据上述事实和规章制度与黎世标解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。综上所述，联群科技公司与黎世标解除劳动合同既有事实依据，亦符合单位规章制度和劳动法律、法规的规定，故本院对黎世标关于违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。因本案最终处理不涉及赔偿金的计算，故无须在本案中就黎世标在联群科技公司的工作年限进行认定，因此黎世标二审提交的证据（2010）年度员工请假登记卡与本案处理没有关联性，故本院在本案中不予采纳。
综上所述，原审判决认定事实和适用法律正确，审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人黎世标负担。
本判决为终审判决。
审判长 崔景诚
审判员 林义学
审判员 周 芹
二〇一四年八月十八日
书记员 林嘉欣