广东省广州市萝岗区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗萝法民一初字第170号
原告：广州朗圣药业有限公司，住所地广州高新技术产业开发区。
法定代表人：卢智俊，该公司总经理。
委托代理人：王爱红、何彦，该公司员工。
被告：刘萍，住湖南省长沙市天心区。
委托代理人：罗春苗，广东人民时代律师事务所律师。
原告广州朗圣药业有限公司（以下简称“朗圣公司”）诉被告刘萍劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月27日立案受理后，依法由审判员邓颖适用简易程序于2015年5月29日公开开庭进行了审理。原告委托代理人王爱红、何彦，被告委托代理人罗春苗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朗圣公司诉称：一、原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金70932元。2014年10月11日，公司要求被告于2014年10月14日至12月13日期间出差广州，协助全国大客户副经理黄某处理大客户内外部工作，但截至12月13日，被告未按公司要求到广州出差，也未对不出差广州一事向公司做任何书面形式的原因说明和反馈，及做请假流程申请。公司为继续要求被告回到公司处理大客户工作，2014年10月17日公司以调岗继续要求被告返回广州协助工作，同样未收到被告的请假备案（以前公司发布任何的调岗通知，被告都是按要求从事指派工作的，未有旷工或不服从安排情况），公司后续连续发出两次按旷工论处的通知后，也同样未收到被告的请假备案。被告不配合公司工作调动，且明显发生旷工的行为确属事实，公司根据规章制度，作出相应处理，且该项处理亦经过工会核实具体违纪事实以及最终的处理意见，公司按规章制度作出相应处理符合《劳动合同法》第三十九条规定，因此，本案的起因是被告的自身原因，导致案件争议以及现有局面。仲裁单一以公司制度有异，而不充分考虑被告已发生的过错事实，有失偏颇。因被告在公司的长期服务及公司对被告的培养，公司实际上并不想和被告解除合同关系，多次想和被告谈配合工作，乃至归岗，但是被告不愿意配合公司的工作要求，直至仲裁前，公司仍未停购被告社保，公司的态度仍是很明确，若被告同意归岗，公司可既往不咎。二、原告无需向被告支付一次性伤残补助金差额7910.05元、一次性工伤医疗补助金2906元、一次性伤残就业补助金11624元。根据《广东省劳动保障事务代理暂行办法》的规定，原告通过委托第三方在规定期限内代理缴纳社会保险费用，以实现被告的社会保险能在工作地或户口所在地购买，这不是降低社保的缴纳标准，而是实际保障被告的养老、医疗、工伤、失业、生育等福利可以真正享受到，不是损害被告利益，而是保障被告利益。因此，以未经自己的名义为被告参加工伤保险视为原告没有为被告参加工伤保险的理由，既无法律依据，又未顺应法律法规的立法本意。被告从2010年5月至2013年12月，工作地点为长沙，且事实上被告已确认于2013年12月30日收到长沙社保工伤补助金12432元，根据《劳动合同法》第十四条的规定，被告的工资福利标准应该遵从被告实际工作所在地的标准。根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，在原告已依法缴纳工伤保险的情况下，一次性工伤医疗补助费应由被告直接向工伤保险基金申请支付，而非原告支付。此外，在被告工伤期间，公司已为被告支付医疗费用8169元及慰问金2000元。综上，原告不服劳动仲裁的裁决结果，为维护自身的合法权益，请求法院判令：1.原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金70932元；2.原告无需向被告支付一次性伤残补助金差额7910.05元、一次性工伤医疗补助金2906元、一次性伤残就业补助金11624元。
被告刘萍辩称：不同意原告的诉讼请求。劳动仲裁裁决查明清楚，适用法律正确，被告同意劳动仲裁的裁决结果。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：刘萍于2010年5月4日入职朗圣公司。双方签有劳动合同，最后一份劳动合同期限从2014年1月1日至2016年12月31日，该合同约定刘萍从事OTC营销中心客户经理工作，工作地点在上海。刘萍在2010年5月4日至2011年9月30日期间任湖南地区销售业务员；2011年10月1日至2011年12月31日期间任湖南高级业务主管，职位档位为M3，汇报对象为湖南地区经理；2012年1月1日至2012年7月5日期间任大客户助理，职位档位为M4；2012年7月6日至2012年7月31日期间任湖北鄂东城市经理，职位档位为M4，汇报对象为湖北地区经理；2012年8月1日至2012年10月31日期间任北京东区城市经理，职位档位为M4，汇报对象为OTC营销中心高级销售经理；2012年11月1日至2013年4月30日期间任北京城市经理，职位档位为M4，汇报对象为北京地区经理；2013年5月1日至2013年12月31日期间任OTC营销中心江苏、安徽、上海客户经理，职位档位为M4，汇报对象为推广部副经理黄某；2014年1月1日开始任OTC营销中心华东大客户经理，职位档位为M5，汇报对象为大客户部副经理黄某。
刘萍2012年12月29日因工受伤。长沙市劳动能力鉴定委员会于2013年10月22日出具的编号为201303180的证件显示，刘萍的受伤部位为颈椎骨折，工伤认定时间为2013年3月11日，工伤认定编号为201303038，鉴定时间为2013年3月30日，伤残等级为十级，并注明刘萍所在的单位为长沙易才人力资源顾问有限公司。刘萍和朗圣公司均确认刘萍受工伤前十二个月的月平均工资为2906元。
从刘萍的社保缴费明细来看，长沙经济技术开发区捷特人力资源开发有限公司为刘萍缴纳了2010年9月至2011年2月、2014年2月至2015年1月的工伤保险；长沙易才人力资源顾问有限公司为刘萍缴纳了2011年3月至2013年12月的工伤保险。朗圣公司称为了让刘萍更好地享受社会保险的各项待遇，故其通过委托第三方代理缴纳社会保险费用的方式在刘萍的户籍所在地为刘萍购买社会保险。2013年12月30日，刘萍收到长沙市社保机构核发的一次性伤残补助金12432元。
2014年10月11日，朗圣公司向刘萍发出《出差通知单》，要求刘萍于2014年10月14日至12月13日出差，协助全国大客户部副经理黄某处理大客户部内外部客户工作，并要求刘萍于2014年10月14日到公司总部报到。刘萍确认收到该通知单，主张没有出差的原因是已经怀孕且待遇被降低，但其未就主张的待遇被降低问题提供证据予以证明。朗圣公司称刘萍在2014年10月11日以后就未再提供劳动，刘萍对此予以否认，主张其一直在华东区开拓和维护业务，而朗圣公司向其支付工资至2014年12月23日即可证明其没有旷工的事实。朗圣公司确认刘萍的工资发放至2014年12月23日。
2014年12月17日，朗圣公司向刘萍发出《关于对刘萍的调岗通知》，上面载明将刘萍调为大客户部客户经理，职位档位为M5，汇报对象为大客户部副经理黄某，调岗生效日期为2014年12月19日。朗圣公司分别于2014年12月19日、2014年12月22日向刘萍发出两份《关于对刘萍旷工处分的通知》，上面均载明“根据公司要求，原定你应于2014年12月19日回公司总部报到，现你未按时报到且未作出任何请假申请。此行为已严重违反公司考勤管理制度，按旷工论处。根据公司《人事管理制度》第七章第7.3.2条‘当月累计连续旷工3天（含）以上视为自动离职，不予结算任何薪酬’的规定，请务必引以重视并按要求到公司总部报到。如在12月23日前仍未按要求报到，公司将保留对你作出自动离职处理的权利”。刘萍确认收到上述三份通知，但主张朗圣公司的调岗降低了其职位和薪酬待遇，故其不同意调岗，也没有到公司总部报到。
2014年12月22日，朗圣公司工会委员会发出《广州朗圣药业工会委员会决定》，上面载明“鉴于营销中心大客户部华东大客户经理刘萍，不服从公司2014年10月11日发出的出差通知安排，违反《奖励与处罚管理实施细则》第九条第5点：‘不服从上级领导工作安排及工作调动者’，且未向公司做出任何书面反馈和说明理由。另外，2014年12月19-22日公司要求刘萍回公司总部报到的期间，刘萍既未报到又未做出任何请假申请，视同旷工，违反《人事管理制度》第七章第7.3.2条‘当月累计旷工3天（含）以上视为自动离职’和《OTC销售部考勤、日／周／月报表管理办法》第5条‘年累计旷工5天（含）以上或连续旷工3天（含）以上视为自动离职’。此行为已属于违反公司规章制度，经工会组织一致确定，上述违纪确实属实，给予刘萍解除劳动关系处理”。
2014年12月23日，朗圣公司向刘萍发出《关于刘萍自动离职的通知》，以刘萍2014年10月14日至12月13日期间未按公司要求返回总部出差，且在2014年12月19日、12月22日、12月23日没按调岗通知要求返回公司总部报到，连续旷工三个工作日，违反了《人事管理制度》第七章第7.3.2条的规定，对刘萍按自动离职处理。双方确认刘萍的离职时间为2014年12月23日，离职前十二个月的月平均工资为7093.20元。
朗圣公司提交的《OTC销售部考勤、日／周／月报表管理办法》第二条“考勤管理”第5点“旷工”中规定，“当月累计旷工3天或连续旷工2天给予警告处分”、“年累计旷工5天（含）以上或连续旷工3天（含）以上视为自动离职，不予结算任何薪酬”；《奖励与处罚管理实施细则》第三章“惩罚规定”第九条“警告”第5点中规定，员工不服从上级领导工作安排及工作调动的，给予警告处罚；《人事管理制度》第七章“考勤管理”第7.3.2条“旷工”中规定，“旷工累计达5天或连续达3天，视为自动离职，公司不予结算任何待遇”。朗圣公司称上述三个制度是通过电子邮件的方式向刘萍送达的，刘萍对此予以否认，主张其不知晓上述三个制度的内容，且上述三个制度也没有经过民主程序制定，故不能作为解除其劳动合同关系的依据。
双方发生争议，刘萍向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决朗圣公司向刘萍支付一次性伤残补助金差额7910.05元、违法解除劳动合同赔偿金70932.03元、孕期工资10850元、产假工资32937.70元、哺乳期工资9870.11元、一次性伤残就业补助金11624元、一次性工伤医疗补助金2906元。2015年3月13日，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会以穗开萝劳人仲案字（2015）94号《裁决书》作出裁决：朗圣公司一次性向刘萍支付违法解除劳动合同赔偿金70932元、一次性伤残补助金差额7910.05元、一次性工伤医疗补助金2906元、一次性伤残就业补助金11624元，驳回刘萍本案的其他仲裁请求。朗圣公司于2015年3月13日领取了该裁决书。朗圣公司不服仲裁裁决，于2015年3月27日向本院起诉。
另，本院在庭审中责令朗圣公司要求代为缴纳社会保险的第三方向长沙市社保机构核发刘萍的一次性工伤医疗补助金。朗圣公司庭后书面回复，称“因更换社保机构，在原机构停保已超过1年，长沙社保局反馈无法申报”。
上述事实有双方签订的《劳动合同》，任职通知、社保缴费明细、《出差通知单》、《关于对刘萍的调岗通知》、《关于对刘萍旷工处分的通知》、《广州朗圣药业工会委员会决定》、《关于刘萍自动离职的通知》，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会的穗开萝劳人仲案字（2015）94号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。
本院认为，朗圣公司与刘萍签订《劳动合同》建立劳动关系，该《劳动合同》是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。
关于刘萍的工伤待遇问题。首先，根据《广东省工伤保险条例》第五十八条的规定，“用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足”。在本案中，刘萍受工伤前十二个月的月平均工资为2906元，结合其伤残等级为十级，故刘萍应获得的一次性伤残补助金为20342元（2906元×7个月）。现长沙市社保机构核发的一次性伤残补助金仅为12432元，可见，朗圣公司未按刘萍的实际工资待遇为其缴纳工伤保险，故应向刘萍支付一次性伤残补助金的差额7910元（20342元-12432元）。其次，根据《广东省工伤保险条例》第三十四条第二款的规定，“七级至十级伤残职工依法与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系：（一）一次性工伤医疗补助金。标准为：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。（二）一次性伤残就业补助金。标准为：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资”。朗圣公司于2014年12月23日与刘萍解除劳动合同关系，故应向刘萍支付一次性伤残就业补助金11624元（2906元×4个月）。最后，至于一次性工伤医疗补助金，本应由工伤保险基金支付，但因朗圣公司未以自己的名义为刘萍参加工伤保险，且代为缴纳工伤保险的第三人也发生过更换，在刘萍离职时亦未及时为其提交核发申请，致使朗圣公司在要求长沙市社保机构核发一次性工伤医疗补助金时该机构反馈无法申报，故本院有理由相信基于朗圣公司的过错，使得刘萍无法再向长沙市社保机构要求核发一次性工伤医疗补助金，朗圣公司应向刘萍支付一次性工伤医疗补助金2906元（2906元×1个月）。综上，朗圣公司要求无需支付一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持，但数额以本院核定的为准。
关于朗圣公司与刘萍解除劳动合同关系是否合法的问题。首先，刘萍否认知悉《OTC销售部考勤、日／周／月报表管理办法》、《奖励与处罚管理实施细则》、《人事管理制度》的内容，而朗圣公司也未提交向刘萍送达上述三个制度的有效证据，故本院认定朗圣公司的上述三个制度没有向刘萍送达，不能作为对刘萍进行管理的依据。其次，从朗圣公司向刘萍发出的《关于刘萍自动离职的通知》来看，朗圣公司与刘萍解除劳动合同关系的理由主要有两个，其一是2014年10月14日至12月13日期间未按公司要求返回总部出差，其二是在2014年12月19日、12月22日、12月23日没按调岗通知要求返回公司总部报到，连续旷工三个工作日。对于第一个理由，即使按照朗圣公司《奖励与处罚管理实施细则》第三章第九条第5点的规定，也仅是给予警告处罚的情形，不属于可以解除劳动关系的有效情形。对于第二个理由，虽然朗圣公司主张刘萍连续旷工三天，但从朗圣公司提交的证据来看，在其主张刘萍旷工的第二个工作日即2014年12月22日朗圣公司的工会委员会已经发出了与刘萍解除劳动关系的决定，在其主张刘萍旷工的第三个工作日即2014年12月23日朗圣公司就仓促地向刘萍发出《关于刘萍自动离职的通知》，且无证据证明该通知是在工作时间内发出的还是工作时间外发出的。由上述事实可见，朗圣公司在刘萍未连续旷工满三天即对刘萍作出解除劳动合同关系的处理，也不符合朗圣公司提交的《OTC销售部考勤、日／周／月报表管理办法》和《奖励与处罚管理实施细则》的规定，且朗圣公司的解除行为亦是明显违反程序规定的。综上，朗圣公司与刘萍解除劳动合同关系，缺乏事实和法律依据，应属违法解除，朗圣公司应向刘萍支付违法解除劳动合同的赔偿金70932元（7093.20元×5个月×2倍）。朗圣公司主张无需支付上述赔偿金，于法无据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《工伤保险条例》第三十七条，《广东省工伤保险条例》第三十四条、第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告广州朗圣药业有限公司自本判决生效之日起7日内一次性向被告刘萍支付违法解除劳动合同的赔偿金70932元；
二、原告广州朗圣药业有限公司自本判决生效之日起7日内一次性向被告刘萍支付一次性伤残补助金差额7910元、一次性工伤医疗补助金2906元、一次性伤残就业补助金11624元；
三、驳回原告广州朗圣药业有限公司的其他诉讼请求。
债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告广州朗圣药业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 邓 颖
二〇一五年六月二十六日
书记员 蒋进平
余若莲