上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第667号
上诉人（原审被告）上海品天信息技术服务有限公司。
法定代表人张雯。
委托代理人马晓晖。
被上诉人（原审原告）李美花。
委托代理人余建辉。
上诉人上海品天信息技术服务有限公司（以下简称品天公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市闸北区人民法院（2014）闸民四（民）初字第419号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2014年7月24日，李美花向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求品天公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种均为人民币）54，000元（每月工资6，000元来计算的），支付生育生活津贴差额12，489元（2013年1月28日至2013年2月13日小产15天、2014年1月22日至2014年6月15日产假143天），支付2014年6月16日至2014年7月18日工资6，000元。该会查明，李美花系山东省户籍来沪人员，于2010年6月7日入职品天公司，担任技术支持工程师，工作内容为接电话，2011年1月11日起，李美花担任韩文网站编辑。双方签订的《劳动合同》中约定，品天公司可以根据工作需要及李美花的实际能力，合理安排或调整李美花的工作，按照诚信合理的原则，向李美花说明情况后，在李美花反映自己的意见和要求后，一经决定，则应该执行。品天公司向该会提交李美花“2013年1月至2014年7月工资发放明细”书面材料，该材料详细载明了李美花劳动报酬构成、发放情况及相应金额，其中亦显有2014年2月至7月期间个人应承担的社会保险费、公积金数额5，200.80元。李美花对其真实性予以认可，并称同意返还个人应承担的社会保险费及公积金。李美花2013年1月28日因怀孕未满四个月流产，产假至2013年2月13日，并向社保经办机构申领了生育生活津贴1，665元。李美花于2014年2月5日生产，2014年1月22日至2014年6月15日属产假期间，并向社保经办机构申领了生育生活津贴17，446元。李美花2014年6月15日产假结束后，品天公司要求其等待消息，2014年6月26日品天公司向李美花发出《返岗通知》，告知因业务需要，要求李美花于2014年7月1日至Motorola项目组报到，并明确工资待遇及福利保持不变；2014年7月1日品天公司向李美花发出《返岗通知－2》，继续要求李美花至Motorola项目组报到，并明确李美花已经旷工一天；2014年7月7日品天公司再次向李美花发出《返岗通知－3》，继续催促李美花及时至Motorola项目组报到，并告知相应后果；对于以上返岗通知，李美花均以岗位变更为由未予同意，亦未到Motorola项目组报到。2014年7月16日品天公司向李美花发出辞退通知，以李美花连续旷工为由解除了双方劳动合同。品天公司《员工手册》规定：员工如有下列情况，视为严重违反用人单位的规章制度，将被立即辞退，并无权得到任何补偿金……连续旷工满三天或月累计旷工五天（含五天）或年累计旷工满十天的。李美花知晓该规定。该会审理中，李美花称其于2010年6月7日通过应聘入职品天公司，刚入职时担任华硕项目组的技术工程师，2011年1月11日开始担任惠普项目组的韩文网站编辑，在华硕项目组时主要工作是接电话。品天公司每月5日发放上个自然月全月工资，通过银行转账发放，向员工邮箱发放工资单。李美花一个月在办公室上班六天，其余时间在家办公。一周是做五休二，休息时间为周六周日，如果在办公室上班为早上9点至晚上6点，通过系统登录考勤，不论在家中还是在办公室。李美花正常工作至2014年1月21日，1月22日开始产假至6月15日，产假结束后品天公司让李美花等一等，说原来职位有人做了，没有具体说等到什么时候，6月27日李美花打电话给品天公司，品天公司将李美花调至Motorola项目组做接电话的岗位，李美花认为这个岗位压力太大，李美花认为这是岗位变动就没有去做，品天公司7月1日有向李美花发过转岗通知，李美花7月1日去了原项目组，没有开展工作由于品天公司没有给予相应的工作条件。从7月1日开始李美花一直正常上下班，换岗之后的岗位和入职时的岗位没有区别。品天公司7月16日发出的辞退通知，李美花于7月18日收到此份通知。李美花7月1日至7月17日都有去正常上班。品天公司称对李美花所述的入职时间、岗位无异议，由于运营部项目组非常多，项目组调换是正常的。品天公司每月5日发放上个月工资，通过银行转账，向员工邮箱发放工资单。李美花做五休二，周六周日休息，如果在办公室上班为早上9点至晚上6点，通过系统登录考勤，不论在家中还是在办公室。李美花正常工作至2014年1月21日，之后产假至2014年6月15日，之后品天公司和李美花沟通说工作岗位取消了，让李美花等到6月26日，品天公司发送了第一份返岗通知，要求7月1日去Motorola项目组工作，7月1日来了三天至7月3日一直去原来项目组坐着，经理也一直和李美花沟通换岗的事宜但是李美花不愿意，原来的岗位是为了照顾人员才开设的，韩文网站编辑岗位之后确实没有了，韩文网站编辑这个岗位取消品天公司通过电话沟通告知了李美花。7月4日之后李美花就不来了，7月16日品天公司才做出的辞退决定。该会审理后认为，劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致，但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，亦属用工自主权的体现，也是符合情理的，用人单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，如果确实具有充分的合理性，则用人单位的调岗可以成立。案件的争议焦点是品天公司将李美花韩文网站编辑调整为技术支持工程师是否合理。李美花2010年6月份入职时担任品天公司技术支持工程师，工作内容为接电话，2011年调整为韩文网站编辑一职，2014年李美花产假至6月15日，2014年6月26日品天公司向李美花发出通知，告知因业务需要，要求李美花于2014年7月1日到新岗位报到，并明确告知工资待遇保持不变，之后又两次通知李美花及时报到，而李美花均以不同意岗位调整为由予以拒绝。涉及李美花的工资待遇等劳动者切身利益的重大事项并未发生变化，双方签订的劳动合同亦有关于调岗的约定，品天公司多次要求李美花到岗报到，已善尽磋商和通知义务，且李美花入职时即担任技术支持工程师一职，品天公司调岗并不存在恶意，李美花应当及时按照要求到岗报到。结合品天公司关于旷工辞退之规定，现其以李美花旷工为由解除双方劳动合同并无不当，李美花要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，该会不予支持。李美花2013年1月28日因怀孕未满四个月流产，产假至2013年2月13日，并向社保经办机构申领了生育生活津贴1，665元，李美花又于2014年2月5日生产，2014年1月22日至2014年6月15日属产假期间，并向社保经办机构申领了生育生活津贴17，446元；现李美花要求按照其产假前工资标准补足相应差额的请求符合有关法律规定，该会予以支持，根据品天公司提供的、李美花认可的“2013年1月至2014年7月工资发放明细”，按照李美花正常出勤月工资标准核算，品天公司需支付以上期间生育生活津贴差额11，914.46元，品天公司要求返还其为李美花垫付的2014年2月至7月社会保险等费用个人应承担部分5，200.80元，而李美花又同意予以返还，上述生育生活津贴差额应作相应扣除，品天公司还需支付生育生活津贴差额6，713.66元。2014年6月16日至2014年6月30日期间，李美花按照品天公司要求暂停工作，现其要求支付该期间工资的请求有一定理由，该会予以支持，经核算金额为2，758.62元。2014年6月30日之后，李美花并未向品天公司正常提供劳动，现其要求支付该日之后工资的请求缺乏依据，该会不予支持。据此该会裁决，一、品天公司支付给李美花2013年1月28日至2013年2月13日及2014年1月22日至2014年6月15日期间生育生活津贴差额计6，713.66元；二、品天公司支付给李美花2014年6月16日至2014年6月30日期间工资计2，758.62元；三、李美花其余请求不予支持。李美花同意仲裁裁决第二、三项，但不同意仲裁裁决第一项成讼，品天公司对仲裁裁决无异议。
原审中，李美花诉至法院，要求品天公司支付李美花违法解除劳动合同赔偿金人民币54，000元，2014年7月1日至18日工资3，255元。同意仲裁裁决支持的其他事项。
原审审理中，李美花出示了劳动合同、职位待遇明细等材料以证明，双方于2010年6月7日签订为期2年的劳动合同，约定李美花在品天公司从事技术支持工程师工作，隶属于运营部门。2011年1月5日，双方再次签订职位待遇明细，约定李美花岗位调整为韩文网站编辑，隶属于运营部门，期限为2年。2012年5月22日，双方续签劳动合同，约定李美花在品天公司担任网站编辑工作，期限至2015年6月6日止。李美花离职前12个月平均工资为5，900元。品天公司对证据的真实性无异议，并认可李美花离职前12个月平均工资为5，900元；李美花出示了辞退通知以证明，品天公司于2014年7月16日出具的辞退通知给李美花表示：“公司于2014年6月26日，通知你于2014年7月1日去MOTOROLA项目组报到，职位、工资待遇及福利等均保持不变。并且多次要求你准时去MOTOROLA项目组报到，你都予以拒绝，截止至今已经连续旷工十二天，给公司的正常人员安排带来了巨大的困扰，你的行为已经给项目的运营造成了极其严重的影响，严重违反了公司的纪律规定。按照公司《员工手册》规定，你已经连续旷工达到十二天，公司正式给予李美花辞退处理。”品天公司对证据的真实性无异议；李美花出示了返岗通知及书面警告等材料以证明，品天公司于2014年6月26日出具返岗通知给李美花，要求李美花自2014年7月1日起去Motorola组上班，并表示工资、福利待遇均不变，虽然Motorola组也在运营部，但办公室不是原来的办公室，同事也不是原来的同事，李美花的工作内容从网站编辑变成接电话的话务员，李美花故未去Motorola组报到。后品天公司发了两次返岗通知给李美花，要求李美花至Motorola组上班并告知李美花旷工情况，但李美花还是未至Motorola组报到。期间，因李美花向同事发了自同年7月1日起至原来韩文网站编辑部门继续工作的邮件，品天公司向李美花出具了书面警告。品天公司对证据无异议，并表示返岗通知述明李美花的考勤方法及以考勤作为工资发放的依据；李美花出示了照片以证明，2014年7月1日-7月18日李美花在原部门正常履职，履职情况为7月1-4日每天至品天公司工作8小时，5、6日为双休日，7日到品天公司工作8小时，8-10日病假3天，11日到品天公司工作8小时，12、13日为双休日，14、15日在家办公，16日到品天公司工作8小时，17日在家办公，18日在品天公司工作8小时，虽然品天公司没有安排李美花工作，但李美花在品天公司工作时给同事作咨询工作，在家时等品天公司通知上班。品天公司对照片的真实性不认可，并表示自7月3日起品天公司已经停了李美花的网上考勤，而是要求李美花到Motorola组电话考勤，7月4日之后，因为品天公司已经将李美花原来的网络考勤停掉，所以也就不存在考勤。品天公司还表示李美花在7月1日至4日到品天公司原部门工作，之后品天公司未见李美花上班。李美花出示了邮件打印件，以证明7月1日至18日，李美花向原部门同事及人力资源部同事发送邮件，要求恢复原工作并予以考勤。品天公司认可了部分证据并予以圈出确认；李美花出示了医疗证明单、就医票据等以证明需休三天病假，李美花将医疗证明单邮寄给品天公司，但品天公司没有反馈。品天公司对证据的真实性无异议，但表示品天公司没有收到过相关材料，且品天公司请假手续为通过网站递交审批手续，李美花未通过相关程序履行病假审批手续。李美花出示了江玲的辞职说明以证明江玲于2014年11月17日辞职，其原在品天公司担任的工作与李美花一致，即认为品天公司可以安排李美花从事原岗位，品天公司表示李美花休产假之前从事网站编辑工作的共有4人，因该职位被客户取消，所以4位工作人员中除李美花外，江玲离职，另二名员工已在其他部门其他岗位工作；李美花出示了打印件以证明李美花曾在品天公司从事过话务员工作，因受到韩国客户的歧视，李美花便将这一情况和领导做了邮件沟通，故李美花不愿再从事话务员工作，品天公司对李美花曾经做过话务员工作无异议，但表示对其他情况不清楚；李美花出示了邮寄病假单EMS以证明李美花寄病假单给品天公司，品天公司表示因为是投寄单，未显示签收，故对真实性不予认可；品天公司出示了职位说明书以证明，李美花于2010年6月7日签署了职位说明书，该说明书载明技术支持工程师的工作内容，李美花对证据的真实性无异议，但表示李美花入职时是从事技术支持工程师工作，主要工作内容为通过电话的方式与客户沟通，提供售后服务、咨询等工作。之后，李美花的工作变更为网站编辑，故现不愿意再从事技术支持工程师工作；品天公司出示了员工手册部分及签收单，以证明李美花于2010年6月7日签收了赛科斯员工手册，该手册上明确连续旷工满3天予以辞退，李美花对真实性无异议，但表示李美花在原工作岗位待命，并非旷工；品天公司出示了考勤记录以证明李美花自2014年7月1日旷工，李美花表示其在原工作岗位待命，并非旷工；品天公司出示了邮件打印件以证明客户要求取消李美花原职位，李美花对真实性不认可，并表示同部门内还有其他类似岗位可以安排；品天公司出示了劳动合同（续）、员工转岗申请表等以证明与李美花原岗位相同的员工李明、黄成风已经转岗，李美花因为转岗申请日期在客户通知取消项目之前，故对材料的真实性不认可；庭后，李美花出示了录音材料及整理文本以证明李美花向人力资源部表示其不愿意再行从事话务员工作，品天公司出具书面质证意见表示对真实性不予确认，并表示录音内容有李美花对品天公司的诱导嫌疑。
原审法院认为：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。当事人应当对主张的事实负有举证责任，若举证不能，则应当承担相应不利后果。品天公司在李美花产假期满后，向李美花提出变更原续签劳动合同中所载明的工作岗位，系其根据具体经营状况所作出决定，但应当与李美花进行充分的协商以求达到一致。然品天公司在李美花不同意调岗的情况下，坚持要求李美花至新岗位工作且单方停止了对李美花原有的考勤方式，并以李美花未去新岗位报到属连续旷工为由作出辞退处理，本案李美花2014年7月1日起虽未到新岗位报到，但品天公司确认李美花2014年7月1日至7月4日在原部门上班，李美花提供了病假单及2014年7月17日之前的电子邮件以证明该期间其正常出勤，自行考勤，品天公司则称未收到李美花寄送的病假单，且品天公司请假是通过网站履行审批手续的，因品天公司自2014年7月3日起已停止对李美花的网上考勤，故品天公司认定李美花2014年7月1日起已连续旷工12天无依据，因品天公司已不再安排李美花人事原有工作，且对李美花提供的相关证据也未提供相反证据证明李美花2014年7月1日至7月16日期间未出勤，品天公司系违法辞退李美花，应支付李美花违法解除劳动关系赔偿金53，100元（5，900＊4.5＊2），应支付李美花2014年7月1日至7月18日期间工资2，924.14元（5，300／21.75＊12）。品天公司愿意按照仲裁裁决支付生育生活津贴及2014年6月16日至6月30日期间的工资，于法不悖，原审法院予以照准。
原审法院审理后，作出判决如下：一、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花违法解除劳动关系赔偿金人民币53，100元；二、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花2013年1月28日至2013年2月13日及2014年1月22日至2014年6月15日期间生育生活津贴差额人民币6，713.66元；三、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花2014年6月16日至2014年6月30日期间工资人民币2，758.62元；四、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花2014年7月1日至2014年7月18日期间工资人民币2，924.14元。
上诉人品天公司不服原审判决，向本院提起上诉称：品天公司在李美花产假结束后对其进行调动，是在同一部门内，且工资待遇保持不变，是正常调组，非恶意调岗。品天公司在调组时多次和李美花进行沟通，说明合理性，但李美花均予以拒绝，并哭闹、群发邮件，直至旷工。品天公司解除与李美花的劳动合同是合法的。故请求二审法院撤销原判，改判品天公司不支付违法解除劳动合同赔偿金及相应期间的工资。
被上诉人李美花辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确。品天公司对李美花的调岗涉及的工作性质和内容完全不一样。故不同意品天公司的上诉请求，请求二审法院维持原判。
本院经审理查明：原审查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为：当事人对于自己提出的事实主张，有责任提供证据加以证明。本案中，原审法院根据查明的事实，对品天公司解除与李美花的劳动合同是否违法、相应期间的工资计算等进行了充分而详实的阐述，本院予以认同并在此不再赘述。现品天公司上诉认为其对李美花产假后进行调组，是企业正常的经营管理行为，李美花未去新岗位报到属连续旷工，品天公司据此解除劳动合同是合法的，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金及相应期间工资。因品天公司的该节上诉主张与查明的事实不符，亦未能提供确凿的证据证明李美花在相应期间未出勤，故本院对此不予采信。品天公司在原审中表示对仲裁裁决无异议，现又对上述无异议的仲裁裁决所涉内容提出相反意见，于法无据，本院对此亦不予采信。
综上，原审法院根据查明的事实所作的判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海品天信息技术服务有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张 松
审判员 顾继红
审判员 虞恒龄
二〇一五年六月十九日
书记员 赵晓明
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……