江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终3617号
上诉人（原审被告）：无锡飞翎电子有限公司，组织机构代码74815875-6，住所地江苏省无锡新区太湖国际科技园菱湖大道200号中国传感网国际创新园内。
法定代表人：殷必彤，该公司董事长。
委托诉讼代理人：韩晓，该公司职员。
被上诉人（原审原告）：魏蓉，女，1979年10月3日生，住江苏省无锡市惠山区。
委托诉讼代理人：袁逸俊，江苏双汇律师事务所律师。
上诉人无锡飞翎电子有限公司（以下简称飞翎公司）因与被上诉人魏蓉经济补偿金纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2016）苏0291民初586号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月13日受理后，依法组成合议庭进行了审理。经合议庭评议，本案现已审理终结。
魏蓉原审诉称：其于2004年11月8日进入飞翎公司工作。2015年11月2日，飞翎公司单方面违法解除与其的劳动合同。为维护自己的合法权益，其向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，因仲裁委逾期未裁，遂诉至法院，要求判令飞翎公司支付违法解除劳动合同的赔偿金126352.16元（5743.28元×11×2）。
飞翎公司原审辩称：1、魏蓉管理的OTP室内发现芯片物料混放，其中一种无标识，违反了公司品质工艺禁令，也严重违反了公司规章制度，飞翎公司系合法解除与魏蓉的劳动合同，无须支付经济赔偿金。2、魏蓉前12个月的平均工资应为5356元，其是2010年1月1日入职飞翎公司。综上，请求驳回魏蓉的诉讼请求。
原审法院查明：魏蓉原系飞翎公司芯片房班组长，后班组长一职取消，其岗位为SAO操作岗位，具体工作内容为烧芯片并帮助芯片房的服务器中调用程序。双方签订的最后一份劳动合同为自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同，劳动合同上载明魏蓉在飞翎公司的工作起始时间为2004年11月8日。2015年11月2日，飞翎公司洗衣机事业部品质管理部门发布《2015年9月无锡工厂电子车间品质禁令稽查通报》（以下简称《稽查通报》），稽查中发现电子车间仓库部分芯片无编码标识且相似物料堆放在一起，发错物料，导致产线停线，决定给予违反品质工艺禁令的直接责任人魏蓉和工艺工程师许文杰解除劳动合同的处罚。飞翎公司自2015年11月5日起不让魏蓉上班，亦阻止其进入公司，其找公司领导反映未果。2015年11月9日，魏蓉要求飞翎公司出具正式的开除文件，飞翎公司不肯出具，后告知其走法律途径解决。2015年11月18日，飞翎公司洗衣机事业部营运与人力资源部门发布《关于对无锡工厂电子车间员工魏蓉违反品质禁令处理结果的调查通报》（以下简称《调查通报》），调查中发现以下问题：品质管理部门在该事件中对员工处理方式粗放、问题描述与界定不严谨、车间流程审核不严谨，将魏蓉的岗位SAO操作岗位描述为“仓库”，实际情况是稽查时产线并未停产，对员工的处理结果未与员工进行沟通确认，遂给予电子车间主任李炫和作为稽查人员的品质管理质量体系管理主任工程师戴爽通报批评并负激励500元的处罚，并要求稽查人员在稽查发现问题后需第一时间与相关责任人进行沟通确认，涉及到员工人事关系处理问题需经事业部人力资源、法务审核同意后方可执行。2015年11月27日，飞翎公司为魏蓉办理了退工单，终止解除劳动合同的时间为2015年11月2日，终止解除合同原因为用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。飞翎公司已将解除与魏蓉劳动合同一事通知工会。魏蓉离职前十二个月的平均工资为5743.28元。2015年11月12日，魏蓉向仲裁委提出仲裁申请，要求飞翎公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等，因仲裁委逾期未作出仲裁裁决，遂诉至法院。
另查明：无锡小天鹅股份有限公司（以下简称小天鹅公司）和美的电器（BVI）有限公司（以下简称美的公司）系飞翎公司股东，飞翎公司实施小天鹅公司制定的《员工行为规范》及其附件等规章制度，并在此基础上根据飞翎公司实际情况进行细化和补充。上述规章制度包括《员工行为规范》、《十大禁条》、《品质工艺八大禁令》和《内部亲属关系诚信申报》等。飞翎公司的规章制度已经过了民主制定程序和公示程序。《员工行为规范》第六条“职业道德”第3款规定“不得违反公司各项禁令、禁条及其他类似的劳动合同补充协议，否则予以解除劳动关系”。《品质工艺八大禁令》之“工艺八大禁令”中规定严禁违反工艺作业指导书操作。《电子车间品质工艺禁令看板》中的作业要求规定物料放置需整齐，不同物料不能混放，工艺要求规定对不同型号的物料分别做好标示、区分摆放。《WI作业指导书》规定已烧录与未烧录芯片做好标识指定区域放置，禁止混淆。《IC存储管理工作指引》规定OTP室烧写的芯片，仓管员要做好程序的编码标示，并根据物料编码分类存放。《OTP操作工作指引》规定需按照不同物料编码的芯片放在各自区域，避免混放。
以上事实，有魏蓉提供的《稽查通报》、《调查通报》、《情况说明》、《无锡市终止或解除劳动关系通知单》、《全日制劳动合同书》、锡新劳仲案字[2015]第1379号仲裁决定书、工商资料，飞翎公司提供的（2015）锡梁证经内字第7号公证书及附件、电子邮件打印件、《电子车间品质工艺禁令看板》、程序文件及工作指引、照片及当事人陈述在卷佐证。
一审中，魏蓉称其自2004年11月8日开始在飞翎公司工作，提供社保缴费明细、工会会员证、美的公司网站魏蓉个人信息页面打印件予以证明。飞翎公司对工会会员证、美的公司网站魏蓉个人信息页面打印件真实性均不予认可，对社保缴费明细真实性无异议，但认为社保缴费明细上的单位名称是指最后一次缴纳社保的单位，而非所有缴纳社保的单位。飞翎公司称自2010年1月1日与魏蓉建立劳动关系，之前在飞翎公司属于劳务派遣性质，但并未提供证据予以证明。
另飞翎公司提供《稽查通报》并申请证人戴爽出庭作证，用以证明魏蓉管理的OTP室存在物料混放的情况。魏蓉发表质证意见称：《稽查通报》部分内容不属实，飞翎公司之后发布的《调查通报》否定了《稽查通报》的部分内容，也证明了飞翎公司的违规行为；证人证言与《稽查报告》互相矛盾。
原审法院认为：用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，飞翎公司的一系列规章制度合法有效，可以作为本案处理劳动争议的依据，飞翎公司也已将解除魏蓉劳动合同一事通知了工会，故本案的争议焦点为：一、魏蓉是否严重违反公司的规章制度；二、魏蓉入职飞翎公司的时间。
关于第一个争议焦点：解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，仔细考虑对于劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否明显失当。首先，从责任人的界定来看，飞翎公司没有证据证明物料混放系魏蓉所为，也未调查出实际系何人所为。在芯片房班组长一职取消后，魏蓉即不再担任该领导职务，飞翎公司在未有证据证明魏蓉在工作职责、权限等方面与同部门其他员工存在差异的情况下径行认定魏蓉为芯片房负责人并负直接责任显属不当。《稽查报告》中对魏蓉岗位的界定亦属错误。其次，从事件的结果来看，物料混放并未实际导致产线停线，《稽查报告》中对该问题描述错误。再次，从飞翎公司管理层自身的认识来看，《调查报告》中明确指出了解除魏蓉劳动合同的处理方式欠妥，要求涉及到员工人事关系处理问题需经事业部人力资源、法务审核同意后方可执行，并因此给予了车间主任和稽查人员相应处分，可见飞翎公司管理层事后认识到了对魏蓉的处理方式欠妥，亦认为要解除魏蓉劳动合同需与其进行沟通确认并通过合理的程序。最后，飞翎公司在发现物料混放问题后未与魏蓉进行沟通确认，未给予其正常合理的申辩机会，径直作出了解除决定，程序上存在瑕疵，方式欠妥。综上，飞翎公司解除与魏蓉劳动合同的行为应属违法，应支付相应的经济赔偿金。
关于第二个争议焦点：飞翎公司否认工会会员证的真实性，但既未提供证据推翻，也未申请对工会盖章进行鉴定，法院对工会会员证的真实性、合法性、关联性予以确认，该份证据具有证明力。再结合《全日制劳动合同书》上的入职时间，以及公司网站上魏蓉的入职信息，可以认定魏蓉于2004年11月8日即入职飞翎公司。飞翎公司作为用人单位，理应妥善保管有劳动者的入职信息等方面的材料，但未提供证据证明公司所主张的入职时间，也未提供任何证据证明魏蓉曾系劳务派遣员工，应承担举证不能的不利后果。
根据魏蓉的平均工资及工作年限计算，飞翎公司应当支付魏蓉赔偿金126352.16元（5743.28元/月×11×2）。故法院对于魏蓉的全部诉讼请求予以支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条之规定，作出判决：飞翎公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付魏蓉违法解除劳动合同的赔偿金126352.16元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（已由飞翎公司预交），由飞翎公司负担。
飞翎公司不服原审判决，向本院提起上诉称：其提交的调查通报能够证明魏蓉存在物料混放行为，违反了品质禁令。魏蓉实质上承担了芯片房班组长的管理职责，该责任不因职务任命或工资待遇而免除。其公司规定有违反禁令的行为即可解除劳动关系，而非必须发生损害结果。调查通报给予了魏蓉申辩的机会，该程序性瑕疵已经得到弥补。故请求二审驳回魏蓉的原审诉请。
被上诉人魏蓉辩称：调查通报并未明确说明其是物料混放的具体行为人，且飞翎公司的规章制度适用错误。请求驳回上诉，维持原判。
双方对原审查明的事实均无异议，本院予以确认。
本院认为：飞翎公司对于魏蓉的处理前后分别出具了《稽查通报》和《调查通报》，在《稽查通报》中认为魏蓉是违反品质工艺禁令的直接责任人，给予解除劳动合同的处罚，并自2015年11月5日起就不让魏蓉上班。但经核实后，在《调查通报》中明确此前对魏蓉的处理方式存在问题，要求涉及到员工人事关系的处理需经事业部人力资源、法务的审核同意后才能执行，并给予相关人员处分。可见，飞翎公司已经认识到此前认定魏蓉违反公司管理规定并与其解除劳动合同的处理方式不妥，程序存在瑕疵。因此，一审认定飞翎公司解除与魏蓉劳动合同的行为违法，并无不当，按照法律规定飞翎公司应当支付相应的经济赔偿金。
综上，飞翎公司的上诉意见缺乏依据，本院不予支持。原审判决正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人飞翎公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吕杰明
审 判 员 王静静
代理审判员 景 鑫
二〇一六年十一月二十一日
书 记 员 陆焱琳