江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）常民终字第1909号
上诉人（原审原告）金志松。
委托代理人张祖凤，江苏刘洪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）江苏新瑞齿轮系统有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区凤林路68号。
法定代表人周立成，该公司董事长。
委托代理人唐文娟，江苏源博律师事务所律师。
上诉人金志松与被上诉人江苏新瑞齿轮系统有限公司（以下简称新瑞公司）劳动合同纠纷一案，常州市武进区人民法院于2015年6月26日作出（2015）武民初字第910号民事判决，金志松对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2015年10月19日立案受理后，依法组成合议庭，于2015年11月12日公开开庭进行了审理，上诉人金志松委托的代理人张祖凤、被上诉人新瑞公司委托的代理人唐文娟均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审情况：
金志松诉称，双方之间的劳动合同纠纷已经仲裁委处理，因不服仲裁裁决，故起诉，请求法院依法判决：1、新瑞公司给本人补交自2010年9月至2014年2月按实际工资收入应该缴纳的社会保险；2、新瑞公司支付本人2013年2月至2014年1月双休日加班工资20800元及因未及时支付而须给付的赔偿金20800元；3、新瑞公司支付本人因其违法解除劳动关系的经济补偿金8×4350=34800元及因未及时支付而须给付的加倍赔偿金34800元；4、新瑞公司支付本人2、3月工资4950元；5、新瑞公司支付本人2013年13薪约定的4350元；6、新瑞公司在劳动关系解除之日起15天内为本人办理保险及相关档案转移手续。
新瑞公司辩称，第一，金志松的第一项诉请不属于劳动争议处理范围；第二，我公司不结欠金志松加班工资，金志松也未对该项请求进行任何举证，其要求支付的劳动报酬赔偿金，未经行政前置程序即向法院主张，没有法律依据；第三，我公司不存在金志松所称的违法情形，双方之间劳动合同的解除系金志松提出，我公司无需承担相关赔偿金；第四，我公司已根据相关规定及双方的约定向劳动者支付了所有劳动报酬，不存在结欠其工资的情形；第五，即使双方在以前有13薪的约定，之后双方已通过书面形式变更了原劳动合同对该项的约定，我公司无须向金志松支付所谓的13薪。综上所述，金志松所有的诉请无事实和法律依据，请求法院予以驳回。
原审法院经审理查明的事实是，金志松原系常州减速机总厂有限公司员工。2010年1月4日，江苏新瑞戴维布朗齿轮系统有限公司成立。2014年12月19日，江苏新瑞戴维布朗齿轮系统有限公司变更企业名称为本案被告。2011年5月13日，双方当事人签订自2011年6月1日至2014年3月30日止的劳动合同，约定：“金志松在新瑞公司从事操作工工作，执行综合计算工时制，计薪方式为计件制，加班加点工资根据新瑞公司的薪酬制度及国家相关法律标准计算，13薪，自2006年3月27日进入常州减速机总厂有限公司，工龄予以续认。”新瑞公司为金志松缴纳社会保险至2014年3月，缴费基数低于金志松的实际工资收入。新瑞公司通过银行转账支付金志松工资，并将金志松每月的工资报酬及其组成方式以工资条的形式告知金志松，工资条包括月份、部门名称、姓名、出勤天数、岗位工资、工龄津贴、绩效工资（含加班）、应发工资、社保个人缴费金额、公积金金额以及实得工资等。金志松在新瑞公司工作实行打卡考勤。2013年，金志松签署薪资调整审批表，将每年发放13个月工资调整为每年发放12个月工资，年终视经营业绩而定。2014年2月26日，金志松委托律师向新瑞公司邮寄了律师函，明确律师函视为金志松与新瑞公司解除劳动关系的通知书，理由为新瑞公司拒不为金志松依法缴纳社会保险、拒不支付加班工资及无故克扣工资。2014年3月，新瑞公司出具武进区终止（解除）劳动合同证明给金志松，其中终止、解除合同的原因一栏打印内容为个人提出要求解除劳动合同，金志松在该终止（解除）劳动合同证明上签字，并在终止、解除合同原因一栏注明：金志松不认可公司打印的解除劳动合同的理由，金志松有合法理由提出解除劳动合同。后金志松向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项与本案诉请一致。同年7月22日，仲裁委裁决：金志松的仲裁请求不予支持。金志松不服该裁决，遂提起本案诉讼。
原审诉讼中，新瑞公司提供了金志松自2013年1月至2014年2月期间在新瑞公司工作的工资单，载明了金志松上述期间每月出勤天数、绩效工资（含加班费）、应发工资和实发工资等内容。金志松质证认为：第一，对工资单本身的真实性没有异议，但该工资单载明的出勤天数为实际工作天数，金志松的公休假、事假和病假也应记载为出勤天数，但是新瑞公司记载为未出勤；第二，新瑞公司发放的工资条中载明绩效工资包含加班工资不是事实，该公司并未发放金志松加班工资；第三，2014年2月，金志松全勤上班，存在加班事实，新瑞公司未支付全月的工资。2014年3月，金志松出勤3天，新瑞公司应该支付3日工资，但其没有支付3月份工资；第四，金志松存在超时加班情形，新瑞公司应提供打卡考勤明细。
新瑞公司对金志松所述内容均不予认可，其认为，金志松在新瑞公司工作期间实行综合计算工时制和计件制，公司已经依照考勤记录足额支付了金志松加班工资，工资组成中的绩效工资明确包含了加班工资，公司亦根据金志松的出勤情况足额支付了其2014年2月工资。为证明自己的上述主张，新瑞公司提交了以下证据：
1、常州市武进区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书一份，载明：同意新瑞公司执行综合计算工时制的岗位包括：机加工操作工、技术工人等，许可期限自2012年9月6日起至2013年9月5日止；
2、常州市武进区人力资源和社会保障局于2013年8月29日出具的批复一份，载明：同意新瑞公司实行综合计算工时制的岗位包括：技术工人和一般管理人员等，其中综合计算周期为2013年9月6日至2014年9月5日止。
3、2013年1月至12月的薪资签收表，用以证明金志松的出勤情况已经其本人确认。
4、新瑞公司的考勤管理制度，载明工作时间为：每天8:00到16:00；刷卡考勤；一线品质检验人员、仓管员、电工、机修工等交人力资源部备案后可进行加班、加点工资的当月核算，核算标准按照常州市武进区最低工资标准；有关员工考勤的所有依据须在考勤得到员工确认后方可清除，确认表须存档2年等。
5、会议签到表、新瑞公司第二届一次职工代表大会会议签到表、文件会签单、新瑞公司工会第二届一次职工代表大会决议、新瑞公司在公示栏张贴前述决议的照片的公证书等证据二组，证明：新瑞公司的考勤管理制度按法定民主程序发生效力并进行了公示，且为进一步加强员工对公司考勤制度的理解，新瑞公司还对员工进行专门培训，其中，考勤管理制度中明确：新瑞公司的加班费计算基数是以当地的最低工资标准。
金志松对新瑞公司提供的上述证据发表质证意见如下：第一，对该公司提供的证据1和2的真实性没有异议，但其对新瑞公司执行综合计算工时制不知情；第二，证据3中，仅有部分月份的薪资签收表是其本人签字；第三，其从未见过考勤管理规定，也没有见该规定在单位公示过；第四，其从未参加过任何培训，会议签到表没有其本人的签字，其也从未学习过所谓的考勤、绩效、招聘管理规定，即使有其在培训签到表上的签字，也是车间主任要求员工所签。
原审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，金志松在新瑞公司工作期间，新瑞公司每月通过发放工资条的形式告知金志松工资组成和工资数额，金志松对新瑞公司提供的工资单本身的真实性没有异议，对此予以确认。虽金志松对新瑞公司提供的薪资签收条中部分月份其签字的真实性有异议，但该薪资签收表和新瑞公司提供的工资条记载的出勤天数一致，故法院以工资条和薪资签收条中记载的天数确定金志松的实际出勤天数。金志松诉称新瑞公司记载的出勤天数还应加上其公休假、事假和病假时间，没有事实和法律依据，不予采信。新瑞公司提供其公司工会第二届一次职工代表大会会议签到记录和决议、考勤管理制度、文件会签单和公证书，证明其公司依法履行法定程序制定了考勤管理制度并对职工进行了告知，虽金志松抗辩从未见过考勤管理制度，也从未参加过培训以及其在培训签到表中的签字是在空的表格中签字，但其并无证据提供，故不予采信。新瑞公司提供常州市武进区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书和批复，证明金志松在其公司工作实行综合计算工时制，虽金志松辩称并不知情，但双方签订的劳动合同已明确约定实行综合计算工时制和计件制，故对金志松的该项意见不予采信。新瑞公司提供的工资条的组成中明确绩效工资包括加班工资且每月数额不同，金志松予以否认，但依据不足，对此不予采信。综上，确定金志松在新瑞公司实行综合计算工时制和计件制，新瑞公司的考勤管理制度适用于金志松，新瑞公司每月发放的绩效工资部分包括加班工资。
金志松于2014年2月26日以新瑞公司拒不为其缴纳社会保险、拒不支付加班工资及无故克扣工资为由向新瑞公司发函单方要求解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金。对此，首先，结合金志松在新瑞公司工作实行综合计算工时制和计件制、金志松的出勤情况及新瑞公司提供的工资条所载支付加班工资的内容等综合考量，新瑞公司支付给金志松的工资包含加班工资，虽该公司发放的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但经核算，该公司支付给金志松正常工作时间的工资不低于当地最低工资标准，故金志松主张新瑞公司未足额支付其加班工资，依据不足；其次，虽双方在劳动合同中约定了13薪，但双方又于2013年签署薪资调整审批表，明确工薪由13薪调整为“年终视经营业绩而定”、工资调整执行日期为2013年1月，该情形视为双方对劳动合同的变更，故金志松要求新瑞公司支付2013年度13薪，依据不足，新瑞公司不存在拖欠金志松13薪工资的情形；再次，新瑞公司已支付金志松2014年2月的工资报酬，结合双方明确的出勤天数和实行综合计算工时和计件制等综合考量，金志松主张新瑞公司拖欠其2014年2月工资报酬依据不足，不予采信，另外，依照双方平时执行的发放工资的时间，新瑞公司支付金志松2014年2月和3月份工资应分别在同年3月15日和4月15日左右，即使新瑞公司存在拖欠金志松该二个月工资报酬的违法情形，在金志松主张解除劳动关系时该违法行为尚不存在，故金志松以此为由解除与新瑞公司的劳动关系要求经济补偿金条件不成立；最后，根据社会保险法的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，劳动者有权查询交付记录和个人权益记录，本案中，新瑞公司为金志松缴纳了社会保险，并通过发放工资条的形式告知劳动者社会保险的缴费情况，劳动者对缴费情况从未提出过异议，现金志松再以新瑞公司未能按照其实际工资缴纳社会保险为由提出解除双方的劳动合同，并主张经济补偿，有违诚实信用原则。综上，金志松单方解除与新瑞公司的劳动合同要求经济补偿金的理由不成立，其要求新瑞公司支付解除劳动关系经济补偿金和加班工资以及因未及时支付前述两项内容应支付的赔偿金、2014年2月工资和13薪报酬的诉讼请求，均因依据不足，法院不予支持。金志松主张其2014年3月出勤3天，新瑞公司虽否认，但未能提供考勤记录等证据，故对金志松主张3月份出勤3天予以采信，并以此确定该公司应支付金志松3月的工资报酬。金志松要求新瑞公司为其补缴自2010年9月起至2014年2月止按实际工资收入应该缴纳的社会保险费的请求，不属人民法院民事案件审理范围。金志松要求新瑞公司协助其办理社会保险和相关档案转移手续的请求合理。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十一条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第五十条、第八十五条、《中华人民共和国社会保险法》第四条、《江苏省工资支付条例》第十八条、第二十一条、第二十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条的规定，作出如下判决，1、新瑞公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付金志松2014年3月份工资556元；2、新瑞公司于本判决发生法律效力之日起十日内协助金志松办理社会保险和相关档案的转移手续；3、驳回金志松的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由金志松负担。
金志松不服上述判决，向本院提起上诉称，一、原审法院认定事实错误。1、原审法院认定被上诉人的考勤管理制度适用于上诉人，被上诉人每月发放的绩效工资部分包括加班工资系认定事实错误及认定事实不清。（1）被上诉人提供的职工代表大会会议签到记录和决议、考勤管理制度、文件会签单和公证书只能证明其单位考勤管理制度的制定过程，并不能证明其考勤管理制度曾经公示过或已经告知上诉人知晓。首先会议记录存在瑕疵，明明实到78人，却写实到80人，其中一人谢建东是重复签名，且两次签名完全不一致，其中一个肯定非其本人所签。整个会议过程都存在瑕疵，虚假记录，这样的会议内容程序上也不符合法律规定，对上诉人不可能产生约束力；其次，培训签到表形式看显然是一些表面行为，培训时间、地点、内容和培训人员均不明确，多处写的自学，其实质是没有对上诉人公示考勤管理规定，没有对上诉人进行过真正的培训。多处签名存在代签行为，系一人签多人名，这个可以说不需要鉴定即可确定。故原审法院认定被上诉人考勤管理制度适用于上诉人属认定事实错误。（2）原审法院认定绩效工资包括加班工资也属认定事实不清。首先，其对上诉人实行的是岗位工资加计件工资制，那么绩效工资即是上诉人计件工资的反映。如果计件工资含加班工资，应当列明含多少加班工资，加班工资又是如何计算得出的。其次，是否足额支付加班工资也是本案争议的焦点之一，也涉及到上诉人提出解除劳动合同是否具有法律依据的重要依据，原审法院就此点认定事实完全凭单方语言和推测，没有任何计算依据和法律规定。再次，通过被上诉人认可绩效工资包含加班工资，可见上诉人存在加班事实，绩效工资是否真正包含加班工资，应由被上诉人提供计件明细和加班工资数额；对于被上诉人是否足额支付加班工资原审法院并未查清，完全凭单方推测认定。2、原审法院对加班工资的认定属事实认定错误。原审法院在无限扩大自由裁量权的基础上直接认定被上诉人支付给上诉人的工资不低于最低工资标准即视为已足额支付加班工资，明显错误，难道上诉人工作的目的就是为了获取常州市最低工资？超过最低工资标准的均是加班工资？原审推理的事实依据何在？3、原审判决认定拖欠2014年2月工资的依据不足，也属认定事实不清。被上诉人作为用人单位并没有给上诉人发放2014年2月的工资条，对于2014年2月是否足额支付上诉人工资没有提供任何证据和计算依据，应由其承担举证不利的后果。2014年2月系春节期间，扣除法定假日，上诉人均是全勤班还存在多数加班的事实，而被上诉人发放给上诉人的工资只有平时工资的一半左右，现在是基于上诉人于2014年2月底离开被上诉人，被上诉人利用单位次月发放前一个月工资的便利，无故克扣上诉人工资。上诉人认为这也是原审法院任意扩大自由裁量权的行为。二、原审法院在认定事实错误或不清的基础适用法律错误，作出了错误的判决。1、本案系劳动争议案件，可适用举证倒置原则，被上诉人对于上诉人实行的综合计算工时制，以年度来计算上诉人是否存在加班事实，但其提供的却是上诉人每月的出勤天数，上诉人在被上诉人处实行指纹考勤，然被上诉人以种种理由拒不提供指纹考勤记录以证明上诉人实际每天工作的小时数，这些举证责任均在被上诉人，但其并未提供。2、原审法院在被上诉人提供的保险查询明细单上明显可以看出其未依据上诉人的实际工资收入为上诉人交纳社会保险的基础上，竟然认定上诉人有违诚信原则，显然属适用法律错误。诚信原则适用前提应是合法的、尊重基本的社会公共秩序的行为，被上诉人未依据上诉人实际工资收入为上诉人交纳社会保险的行为本身属违法行为，何来适用诚信原则，其本身的行为就是违背基本的诚实信用原则，是以强势用人单位欺负弱势的劳动者的行为。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判，支持上诉人在一审中的诉讼请求。
被上诉人新瑞公司在法定答辩期内未作书面答辩。
二审审理中，双方当事人对原审法院查明的事实均无争议，本院依法对原审法院查明的本案事实予以确认。二审期间，双方均未提交新的证据。
本案争议的焦点为：一、被上诉人的考勤管理制度是否可作为处理本案的依据；二、被上诉人是否已足额支付上诉人加班工资和2014年2月的工资；三、被上诉人是否需支付上诉人经济补偿金。
对于第一个争议焦点，本院认为，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。据此，用人单位通过民主程序制定的规章制度如果不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据，其中公示的方式可采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站、内部培训等便于劳动者知晓的形式。本案中，根据被上诉人提供的职工代表大会决议、考勤管理规定、公证书、培训签到表等证据，可以认定其在制定考勤管理规定的过程中已按法律规定履行了相应的民主程序，并已通过培训（自学）的形式向劳动者进行了告知，同时该考勤管理规定亦不违反法律、法规及相应政策的规定，故可作为处理本案争议的依据。
对于第二个争议焦点，本院认为，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长的工作时间，用人单位应当依照《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资；劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照该条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。本案当事人在劳动合同中约定执行综合计算工时制和计件制工资，而被上诉人亦经劳动保障行政部门批准对上诉人所在岗位实行综合计算工时制，故上诉人的加班工资和2014年2月的工资是否已足额支付应按综合计算工时制和计件制工资的相应方法予以审核，而非以上诉人主张的岗位工资加计件工资的方法进行测算。经查，2013年双方当事人签署了“薪资调整审批表”，该表将上诉人的工资结构调整为由基本工资、职务津贴、绩效工资、补贴、其它等部分组成，但对各项目的具体数额未作明确约定，鉴于双方每月均确认出勤及工资情况，上诉人并未提出过异议，而该工资发放形式也不违法，故应认定双方对原工资结构进行了变更，而上诉人每月工资构成中的绩效工资均明确包含加班工资，表明被上诉人每月发放的工资中已包括加班工资，故可对被上诉人支付的绩效工资（含加班）和其他工资组成予以折算，同时考虑考勤管理规定中加班工资的计算标准等因素，确定折算后劳动者的正常工作时间工资是否低于当地最低工资标准或计件工资中的劳动定额是否合理。从上诉人每月的工资情况看，其绩效工资（含加班费）在应得工资中所占比例较大，且每月并不相同，按照上诉人出勤情况折算后其所得正常工作时间工资并不低于当地最低工资标准，其所应得的加班工资亦不高于绩效工资数额，故应认定被上诉人已足额支付了上诉人工作期间加班工资。对于2014年2月的工资问题，根据被上诉人提供的工资发放明细及网银交易记录，可以证明其已支付了2014年2月的工资，上诉人对此并无相反证据反驳，而该月份工资数额较其他月份有一定的减少只是因绩效工资（含加班工资）降低所致，其余工资构成并未受影响，考虑当月系农历春节的因素，原审认为上诉人主张被上诉人拖欠其2014年2月工资的依据不足，并无不当。
对于第三个争议焦点，本院认为，根据劳动合同法规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上诉人于2014年2月26日以被上诉人未足额为其缴纳社会保险、未足额支付加班费及变相克扣其工资等为由提出解除劳动合同，该解除理由是否成立，关系到被上诉人是否应支付经济补偿金。而本案中，被上诉人已为上诉人缴纳了社会保险，虽然为上诉人所缴的社保月缴费基数低于其实际工资水平，但社会保险的缴纳涉及社会保险费征收机构的行政行为，按《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，可由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。因此，上诉人的社保缴费基数是否不足，该缴纳方式是否确已构成未足额缴纳，可由社保费征收机构依法认定和处理，不属法院审查范围。上诉人以被上诉人未足额为其缴纳社会保险为由解除合同，该理由并不成立。如前所述，被上诉人并不存在克扣上诉人工资和未及时支付加班工资的行为，故上诉人以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金，亦缺乏充分事实依据，本院不予采纳。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。金志松的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 范瑜净
审 判 员 吴立春
代理审判员 钱 锦
二〇一六年八月五日
书 记 员 顾 莉