四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）成民终字第2616号
上诉人（原审被告）泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司。住所地：上海市浦东新区。
法定代表人RAUDSZUSSVENMARCUS。
上诉人（原审被告）泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司成都分公司。住所地：四川省成都市锦江区。
负责人曾莹，总经理。
上述二上诉人的委托代理人黄磊，北京盈科（成都）律师事务所律师。
上述二上诉人的委托代理人漆明，北京盈科（成都）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）余玉立，女，汉族，1963年7月1日出生，住四川省成都市武侯区。
委托代理人张明军，四川中一律师事务所律师。
委托代理人向敬，四川协众律师事务所律师。
上诉人泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司（以下简称泛亚班拿公司）、泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司成都分公司（以下简称泛亚班拿成都分公司）因与被上诉人余玉立劳动争议纠纷一案，不服成都市武侯区人民法院（2014）武侯民初字第5516号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月5日受理后，依法组成合议庭于2015年3月27日公开开庭进行了审理。上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的委托代理人黄磊、漆明，被上诉人余玉立及其委托代理人张明军均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
一审中，余玉立的诉讼请求为：判令泛亚班拿公司和泛亚班拿成都分公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金200655元。
一审经审理查明，余玉立英文名为YuJuliet。2003年9月，余玉立进入泛亚班拿成都分公司工作，后双方多次签订劳动合同。2010年12月14日，余玉立与泛亚班拿成都分公司续签劳动合同，约定合同期限自2010年12月25日至2015年12月24日，岗位为泛亚班拿成都分公司空运部经理，月基本工资为11042元，并约定余玉立应遵守泛亚班拿管理层全部规章、制度和政策。2009年1月16日，泛亚班拿成都分公司通过电子邮箱向全体员工发送了2009年1月版的《员工手册》并征求意见和建议，随后，部分员工反馈了建议信息。2009年1月21日，泛亚班拿公司在上海召开员工手册讨论会议，分公司员工代表参加会议并提出建议。2009年1月23日，《员工手册》经泛亚班拿公司内网向全体员工公示。2009年3月16日，余玉立签收《员工手册》，并承诺遵守执行。2012年11月5日，余玉立签收《行为守则》，并承诺遵守。2013年12月24日，泛亚班拿成都分公司向余玉立发出《警告信》，指出余玉立存在4项严重违纪行为：1.违反公司行为守则；2.使公司财产遭受重大损失，损失额为人民币1万元以上；3.在内部工作和外部交往中发生利益冲突、损害公司和客户利益，违背职业操守，给公司的声誉或经济利益带来损失；4.管理人员的失职行为。并存在两项较重违纪行为：1.违反安全、工作操作规程；2.因工作态度、工作方法等原因，导致客户投诉或公司损失。同日，泛亚班拿成都分公司向余玉立发出《解约通知书》，指出余玉立存在违反《员工手册》的5项行为：1.违反公司行为守则；2.使公司财产遭受重大损失，损失额为人民币1万元以上；3.在内部工作和外部交往中发生利益冲突、损害公司和客户利益，违背职业操守，给公司的声誉或经济利益带来损失；4.管理人员的失职行为；5.因工作态度、工作方法等原因，导致客户投诉或公司损失。并载明于同日与余玉立解除劳动合同。2014年4月11日，泛亚班拿公司工会经登记成立。2014年5月28日，泛亚班拿成都分公司将解约情况告知了泛亚班拿公司工会和上海市对外服务有限公司雇员工会。
一审另查明：一、余玉立的工作职责包括管理所在部门的所有操作员工、保证在职责范围内的优质操作、保证员工恰当工作和培训等。
二、1.2011年9月、2012年8月、2013年12月，余玉立多次使用公司内网电子邮箱收发私人照片和旅游资料；2013年7月至2013年11月，余玉立所在部门部分员工存在频繁迟到、频繁加班、多次旷工的现象；3.2013年7月至10月、2013年12月，余玉立所在部门月初预估的空运出口成本准确度大幅偏离目标值，2013年11月，余玉立所在部门月初预估的空运出口成本准确度接近目标值。
三、2013年4月18日18时22分，余玉立向Volvo工作人员Kassy发送邮件称“根据刚才的谈话，价格现在还没有收到，请告知进一步指示”，同日18时26分，Kassy发送邮件回复称“一旦你拿到价格，请立即发给我，我们采购会跟你讨论，不过请今天就提货，我们需要在下周一得到预计到达上海和成都的时间”，同日18时28分，余玉立回复邮件称“谢谢你的反馈，我会提货并安排最早的航班”。2013年4月22日14时34分，Kassy向余玉立发送邮件，余玉立收到邮件后回复Kassy称“下面提到的货物，因为贵司采购部未接受运费，我们现在不能操作，我们在等待贵司的肯定回复”。2013年4月22日14时58分，余玉立通过邮件向泛亚班拿哥德堡航空出口部门工作人员Per发出运输指示并要求在主单做好后发过来。2013年4月23日10时06分，Volvo工作人员Ada投诉邮件称“就我们昨天的讨论总结发下：1.这票货并不是加急空运货；2.我们现在有效的合同里有价格，空运费应该按已有的合同价执行；3.我们的最终客户来找我，告诉我如果不同意新的价格，泛亚班拿就扣留货物，泛亚班拿应该安排货物而不是通过扣货来涨价；4.泛亚班拿没有遵循标准操作流程，根据流程规定，所有不按合同价执行的货物你们都必须得到我公司采购的认可；5.泛亚班拿在没有得到Volvo确认价格之前就提供了包装服务；6.泛亚班拿确认Karen是唯一跟Volvo采购部联系和报价的商务窗口；7.在这个事件里，Juliet在未与Volvo采购沟通的情况下，将商务信息提供给Volvo最终用户……请尽快确认货物发运……”。
四、2013年6月7日11时51分，余玉立向泛亚班拿公司人事部专员QinSabrina发送邮件称“客服专员求职者唐国鹏，请查收附件中的求职者，他随时可以到岗，请准备，如有进一步的情况请通知我”。2013年6月8日16时17分，QinSabrina回复余玉立邮件称“……我们只能在这5个人被区域经理批准后，才能给他们发入职通知和安排入职”。
五、2013年10月30日，余玉立通过电子邮箱向泛亚班拿成都分公司经理曾莹发送了供应商账号申请，并称“上海恒荣国际物流有限公司成都分公司，我们主要使用其监管卡车服务，运送空运进口和到上海的货物，请批准，谢谢”。此前，泛亚班拿成都分公司已使用该物流公司承运货物。
六、《员工手册》“员工纪律”项下将员工违纪行为分为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为：1.一般违纪行为包括在工作时间上网浏览与工作无关的网页或信息、网上聊天等情节较轻、能及时改正，且未造成不良影响的行为，对一般违纪行为一次规定的处罚措施为警告；2.较重违纪行为包括在工作时间或利用公司电脑、电子邮件等资源在网络销售各类货物和利用公司提供的电子邮件信箱或互联网络接入权上网浏览不良或国家禁止传播信息的网页并造成不良影响的行为，对较重违纪行为规定的处罚措施为最后警告；3.严重违纪行为包括任何违反公司行为守则的最新执行版本中的任何规定的行为，对严重违纪行为规定的处罚措施为公司有权立即解除合同，并不支付任何补偿”。
七、《行为守则》“确保财务诚信”项下规定所有财务交易必须及时准确地记录在相应的账目中，并规定高级财务人员和对财务报告的准确性负有责任的人员，负有确保设有妥善的控制措施的额外责任，以达到真实、准确、完整、客观、一致、及时和易懂的财务和管理报告。
八、2014年1月，余玉立社会保险由四川菲斯克人力资源服务公司缴纳。2014年2月至2014年5月，余玉立社会保险由本人缴纳。自2014年6月起，余玉立社会保险由民生物流四川有限公司继续缴纳。
九、2014年1月20日，余玉立申请仲裁，请求裁决泛亚班拿成都分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金200655元。2014年5月23日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2014）第686号仲裁裁决：驳回余玉立的仲裁请求。
一审认定上述事实，主要采信了仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、劳动合同、员工守册、行为守则、警告信、解约通知书、员工手册讨论会议纪要、员工手册讨论电子邮件、员工手册通知和公示电子邮件、行为守则确认函、致工会函件、工会登记情况公证书、私人照片及旅行社信息往来电子邮件、工作职责电子邮件、业绩指标相关电子邮件、供应商账号申请邮件、唐鹏入职简历发送邮件、员工考勤记录及相关邮件以及双方陈述等证据。
一审经审理认为，泛亚班拿公司制定的《员工手册》经过职工代表讨论，并经内网向全体职工征求意见并公示，《员工手册》和《行为守则》均已送达余玉立，故该规章制度制定程序合法。在解约程序上，因泛亚班拿公司工会成立于泛亚班拿成都分公司与余玉立解除劳动合同之后，其于工会成立后告知余玉立解约情况并无不当，故一审法院对余玉立认为《员工手册》出台程序及解约程序违法的意见不予采纳。
关于余玉立多次使用公司内网电子邮箱收发私人照片和旅游资料的行为。虽然该行为违反了《员工手册》的规定，但结合《员工手册》“员工纪律”项下对该类行为的规定，因泛亚班拿公司和泛亚班拿成都分公司未举证证明余玉立的该项行为已造成不良影响，故应归入《员工手册》规定的一般违纪行为，相应的处罚措施为警告，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司认为已构成严重违纪行为的理由不能成立，一审法院不予采纳。
关于余玉立所在部门月初预估的空运出口成本准确度大幅偏离目标值的行为。泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司认为，《行为守则》“确保财务诚信”项下明确规定所有财务交易必须及时准确地记录在相应的账目中，并规定对财务报告的准确性负有责任的人员，负有确保设有妥善的控制措施的额外责任，同时，《员工手册》规定任何违反《行为守则》的规定均属严重违纪行为，用人单位可直接与员工解除劳动合同并无需支付经济补偿金，故泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司以严重违反规章制度为由与余玉立解除劳动合同并无不当，余玉立认为，2013年7月至2013年10月，由于戴尔项启动，业务量剧增，新招用的人员未得到有效培训，且经常过度加班，致员工在报送预估成本等数据时无法像此前准确，上述客观因素才是使预估成本数据大幅偏离目标值的原因，而并非由余玉立造成，单靠余玉立也无力扭转，且预估数据仅作公司内部参考使用，每月均会进行数据较正，并不会造成公司损失。一审法院认为，用人单位可据以解除劳动合同的规章制度是指用人单位制定的劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范和准则，其目的是保障用人单位的生产经营安全和生产经营秩序，重在规范涉及单位整体性安全和整体性秩序的行为，与个别劳动者所负具体工作职责存在区别，故在立法上分不同构成要件予以区别规定，违反前者的行为属《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”的规范范畴，违反后者的行为属是否构成失职及是否具备相应工作能力的问题，属《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重失职……给用人单位造成重大损害”和第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作”的规范范畴，用人单位不能通过将不涉及生产经营安全、秩序的履职失当及工作能力不足的行为纳入严重违反规章制度，从而架空针对性的法律规定，回避法律对履职失当及工作能力不足所作的对用人单位过失性解约适用条件更为严格的区别性规定。本案中，余玉立作为泛亚班拿成都分公司空运部经理负有保证员工恰当工作的管理责任，其履职行为是否达到预定的目标值属于履职是否失当及工作能否任胜的问题，泛亚班拿成都分公司应当通过适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重失职……给用人单位造成重大损害的”和第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作”的规定，在达到法定条件后与余玉立解除劳动合同，但泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所举证据既不能证明余玉立的履职行为已造成重大损害，也不能证明对余玉立采取过培训或调岗等前置措施，应当承担举证不力的法律责任，一审法院对泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的该项辩解不予采纳。
关于泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所述余玉立未与客户确认价格即安排发货给其造成重大损害的行为。泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司认为，余玉立在未与Volvo采购部确认最终空运费价格的情况下，擅自作出发货指令，致发生货物包装、分拣、仓储费用等损失，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司以余玉立的失职行为造成重大损害为由与其解除劳动合同符合法律规定，余玉立认为，该批货物在余玉立联系发货事宜的过程中，已由泛亚班拿哥德堡公司于2013年4月18日之前完成货物提取，并进行了包装、分拣、仓储等，该损失与余玉立的行为无关，并举出相应电子邮件为证，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司对该证据真实性不予认可。一审法院认为，根据本案另查明第三点中Volvo工作人员Ada于2013年4月23日10时06分发出的投诉邮件可知，货物在始发站的提货、包装等工作应该在2013年4月22日或之前就已作出，安排货物运输的指令按常理应该在提货之前就已发出，而余玉立向泛亚班拿哥德堡航空出口部门工作人员Per发出运输指示邮件的时间为2013年4月22日14时58分，考虑到指令执行、提货、包装等作业所需花费的时间，在余玉立发出运输指令之前货物已实际提取、包装存在现实的可能性，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司虽然举出多份电子邮件佐证其观点，但未提交最为重要的能够直接证明货物实际提取、包装的原始凭证消除疑点，尚未尽到其举证责任，故一审法院对货物因余玉立所发指令提取并包装等的事实不予认定，对泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的该项辩解不予采纳。
关于泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所述余玉立与其有竞争关系的成都联洲国际物流有限公司（以下简称联洲公司）进行合作和结算的行为。泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司认为，余玉立的该行为违反《员工手册》中有关利益冲突的规定，属严重违纪，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司与其解除劳动关系合法，余玉立认为，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司与联洲公司长期存在合作关系，且在当时国航给泛亚班拿成都分公司提供的仓位不足的情况下，余玉立为公司利益考虑将货物交由联洲公司代理承运并无不当。一审法院认为，双方均认可泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司与联洲公司同时存在合作和竞争关系，由于泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司并未举出界定何种情形下可与其他货运代理公司开展合作的明细规定并已公示的证据，考虑到货运市场变化的实际需要，尤其是对及时性的高度要求，某项合作行为是否违反利益冲突只能依赖于实施该项行为时目标货物量的大小、客户对运输时间的具体要求、国航提供的仓位是否充足、航线时间能否保证及时发运等具体的时空因素作出判断，而泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所举证据尚不能支撑一审法院作此判断，一审法院无法认定余玉立的临机处置行为违反利益冲突，结合余玉立也不存在获取不当利益的情形，一审法院对泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的该项辩解不予采纳。
关于泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所述余玉立有未经批准的情况下擅自招用人员的行为。泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司提交的证据只能证明余玉立曾将唐国鹏的求职简历发送给公司人事专员，并不能证明余玉立安排了唐国鹏入职，故泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司以此为由与余玉立解除劳动合同的理由不能成立。
关于泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所述余玉立放任下属迟到、早退且未审核外派人员身份申领加班工资的行为。一审法院认为，上述行为应归入履职是否适当及工作能否胜任的范畴，泛亚班拿成都分公司只能通过适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重失职……给用人单位造成重大损害的”和第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作”的规定，在达到法定条件后与余玉立解除劳动合同，但泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所举证据既不能证明余玉立的履职行为已造成重大损害，也不能证明对余玉立采取过培训或调岗等前置措施，应当承担举证不力的法律责任，一审法院对泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的该项辩解不予采纳。
关于泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司所述余玉立擅自委托未经审批的上海恒荣国际货运有限公司成都分公司（以下简称恒荣公司）承运货物的行为。泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司认为该项行为已违反安全、工作操作规程，构成违纪，余玉立认为，当时的客观情况是苹果公司新品上市，成都市场运力紧张，现有卡车无法满足运力，为防止货物滞留，考虑到该公司符合代理商资质条件且已与泛亚班拿重庆分公司建立货运代理关系，余玉立才委托该公司承运，并在次月补交了承运商审批申请。一审法院认为，余玉立在未经提前审批的情况下采取的临机行为是否适当属于履职行为的合理性评价问题，即使该行为属履职不当，根据现有证据也不足以构成严重失职，且并未对泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司造成损失，故尚不能构成解除劳动合同的合法理由。
综上，一审法院认为，用人单位对劳动者采取的惩处措施应当符合比例原则，即惩处措施的力度应与劳动者违规行为的严重程度相匹配，所谓“严重失职”、“严重违反规章制度”系不确定的法律概念，不能仅以用人单位所订制度之条目是否将某项行为列为“严重”事项作为判断标准，而必须在劳动者具体行为的严重程度在客观上已不能强求用人单位采用解雇之外的其他惩处手段时，方符合法律规定的过失性辞退条件。本案中，余玉立的行为并非没有瑕疵，而是其严重性尚未达到必须与之解除劳动合同的程度，用人单位事先未采取公司规定的警告、严重警告等惩戒措施，直接与其解除合同，违反了比例原则。同时，虽然内部调查、约谈并非法定的解约前置程序，但从严肃对待员工辞退和完善证据保全的角度，将其纳入用人单位人力资源管理的程序性规范对双方均有益处。因泛亚班拿成都分公司与余玉立单方解除劳动合同的理由不能成立，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，结合余玉立的月工资标准和工作年限，泛亚班拿成都分公司应支付余玉立赔偿金231882元（11042元／月×10.5个月×2倍），因余玉立仅请求200655元，系其对自身权利的自由处分，一审法院予以准许，故泛亚班拿成都分公司应支付余玉立违法解除劳动合同的赔偿金200655元。因泛亚班拿成都分公司不具有独立法人资格，故该款项应由泛亚班拿公司支付。
据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国公司法》第十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：泛亚班拿公司于判决生效之日起十日内支付余玉立违法解除劳动合同赔偿金200655元。案件受理费10元，一审法院予以免收。
一审判决后，原审被告泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司不服一审判决，向本院提起上诉称：1、根据《劳动合同法》的规定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人的《员工手册》和《行为守则》经过民主程序制定，内容符合法律规定，并已向余玉立进行了公示，合法有效。余玉立多次使用公司内网电子邮箱收发私人照片和旅游资料，违反了《行为守则》和《员工手册》的相关规定，是否属于“严重违纪”应是用人单位的用工管理自主权，不能以造成不良影响才能视为严重违纪；2、余玉立在没有与沃尔沃确认价格的情况下就安排了提货，产生的包装、储存费用共约23000欧元，沃尔沃拒绝支付此笔费用，从而造成上诉人的损失。根据国际货物运输的惯例，应当先安排提货再安排运输，余玉立在向泛亚班拿哥德堡航空出口部门工作人员发出“运输”指示前，就已经向其发出了“提货”指示，由此给上诉人造成损失。余玉立作为空运部的部门经理，安排提货和安排运输都是其职责，对于此损失，余玉立也予以认可，一审认为没有直接证据证明货物实际提取，因此让上诉人承担举证不能的不利后果错误；3、余玉立与联洲公司合作和结算的行为违反了“厂家直销最优惠”和“量大从优”两个商业惯例，因此必然给上诉人造成了经济损失。一审以是否违反利益冲突需要依赖多种情况作出判断的理由不能成立；4、余玉立在明知公司既有的操作流程的情况下，仍然以苹果公司新品上市，现有运输无法满足为借口，在未经审批的情况下，安排恒荣公司承运货物属于严重违纪的行为，且余玉立还存在因工作态度、方法等问题，导致客户投诉、公司损失等情况；5、一审认定部分事实错误，余玉立在已被告知只有区域经理批准后才能安排员工入职的情况下，仍然安排了唐国鹏入职。余玉立存在放任下属迟到、早退且未审核外派人员身份申领加班工资等情况；6、比例原则不适用于本案，《劳动合同法》已明确规定了用人单位的解除权，是否严重违反规章制度的判断标准应当由用人单位制订的制度为判断标准。一审不顾客观存在的规章制度，仅以法官的主观认识进行判断错误。请求撤销一审判决，改判上诉人不向余玉立支付违法解除劳动合同赔偿金200655元。
被上诉人余玉立答辩称，上诉人的主张均不是事实，沃尔沃货物的问题，余玉立不存在违反规定的行为，也未给公司造成损失。余玉立没有擅自招聘人员和放任员工迟到、早退等。余玉立在履行职务过程中，为了减少公司损失，根据实际情况，才与联洲公司、恒荣公司进行的合作。余玉立虽然存在利用公司内网收发私人照片的行为，但该行为情节轻微，不属于严重违反规章制度的行为。上诉人与余玉立解除劳动合同未报经工会，其解除劳动合同程序违法。请求驳回上诉，维持原判。
二审中，上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司向本院提交了一份余玉立于2013年4月18日18时34分向WuBrian、Per等人发出的邮件，欲证明余玉立在没有得到最终确定价格的情况下就进行了发货，给公司实际造成了23000欧元的损失。
被上诉人余玉立质证后认为，由于沃尔沃公司与泛亚班拿公司是长期合作关系，沃尔沃公司催促泛亚班拿公司提货，余玉立才向泛亚班拿哥德堡航空出口部门的工作人员发出这封邮件，将沃尔沃公司催促提货的信息予以转告。余玉立的职责只是负责运输，货物是否涨价与其无关，应是销售部门的职责。
本院经审查后认为，由于双方对该份证据的真实性无异议，因此本院对其真实性予以确认。从该份证据的表述内容来看，余玉立仅是向泛亚班拿哥德堡航空出口部门工作人员表述，Volvo公司已经催促泛亚班拿公司提货并尽快安排运输航班，希望确认价格后及时提供给泛亚班拿成都分公司。从此邮件内容并不能得出余玉立实际安排了提货的结论，因此对该份邮件的证明力，本院不予采信。
二审查明的事实与一审判决查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点为：泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司是否应向余玉立支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。经审理查明，泛亚班拿公司制定的《员工手册》经过了职工代表的讨论，并在公司内网中向全体员工公示和征求意见，余玉立也实际收到《员工手册》和《行为守则》，因此该规章制度制订程序合法有效，用人单位和劳动者双方均应遵守《员工手册》和《行为守则》的相关规定。上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司上诉提出余玉立存在多项严重违反公司劳动纪律的情况，公司有权解除其与余玉立的劳动关系，对此，本院将逐一进行评述。
就泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司上诉提出余玉立多次使用公司内网电子邮箱收发私人照片和旅游资料的问题。对此，被上诉人余玉立也认可其利用公司内网电子邮箱收发了私人邮件。本院认为，泛亚班拿公司的《员工手册》中并未对员工利用公司内网电子邮箱收发私人邮件的行为属于何种违纪行为进行明确的约定，仅是在“严重违纪行为”中明确约定包括“任何违反公司行为守则的最新执行版本中所作的任何规定的行为”，而《行为守则》中仅在“公司资产和信息的保护与管理”中约定“所有员工应以适当及合法的方式使用泛亚班拿的通信系统，如电子邮件和互联网，并仅将其用于与业务相关的用途。我们不应存取、下载或散发任何非法的、有攻击性的或可能负面影响泛亚班拿声誉的材料”，结合该规定的上下文，应理解为泛亚班拿公司规定此条款的目的在于禁止员工利用公司内网存取、下载或散发非法的或可能影响公司声誉的材料。上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司并未举证证明余玉立的行为已给公司声誉造成了不良影响。因此，上诉人的此点上诉理由不能成立，本院不予支持。
就泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司上诉提出余玉立在未与客户确认价格即安排发货给其造成重大损失的问题。本院认为，根据泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司在一审中提交的余玉立与Volvo工作人员Kassy于2013年4月18日互发的邮件内容来看，由于价格产生分歧，双方一直在协商中，同时Volvo公司催促泛亚班拿公司提货，余玉立表示会尽快安排提货。但一审审理中，上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司并未提交证据证明余玉立下达了提货的指令。二审中，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司提交了余玉立与泛亚班拿哥德堡航口出口部门工作人员发送的邮件，但根据该封邮件内容中并不能得出余玉立实际安排了提货的结论。根据谁主张谁举证的原则，上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司未能举证证明余玉立实际发出了提货并包装指令的事实，其此点上诉理由不能成立，本院不予支持。
就泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司主张余玉立与竞争对手联洲公司进行合作和结算的问题。本院认为，虽然泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司与联洲公司之间存在合作与竞争的关系，但上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司并未举证证明对于该公司与其他货运代理公司开展合作的事项进行过明确规定并进行了公示。由于货运市场瞬息万变，货运公司根据客户对运输时间、运输货物的不同要求，对航空公司提供的货运仓位、航线等信息都需要及时和准确的反应，目前尚无证据证明余玉立在与联洲公司合作过程中获取了不当利益。上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司也并未提交证据证明余玉立的行为给公司造成了实际的损失，因此对于余玉立与联洲公司合作和结算的行为只能判定为余玉立为了公司利益而采取的临机处置行为。上诉人的此点上诉理由不能成立，本院不予支持。
就泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司主张余玉立擅自委托未经审批的恒荣公司承运货物的行为。本院认为，由于泛亚班拿公司的《员工手册》和《行为守则》均未对此种情况予以明确规定，而余玉立身为泛亚班拿成都分公司空运部经理，在面临一些突发情况时，是否有权在未经提前审批的情况下就委托未审批的货运公司承运货物的行为应当属于是否适当履职的行为，根据现有证据不能证明余玉立的行为构成了严重失职并给上诉人造成了损失，因此上诉人的此点上诉理由不能成立，本院不予支持。
就泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司主张余玉立未经批准擅自招用人员的行为。本院认为，上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司在一审中所举的证据仅能证明余玉立将唐国鹏的求职简历转发给了公司的人事专员，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，即“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司并未举证证明余玉立实际安排了唐国鹏入职，其应当承担对其不利的法律后果。上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的此点上诉理由不能成立，本院不予支持。
就泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司主张余玉立放任下属迟到、早退且未审核外派人员身份申领加班工资的问题。本院认为，余玉立的职务为泛亚班拿成都分公司空运部经理，其工作职责为管理所在部门的所有操作员工，保证在职责范围内的优质操作、保证员工恰当工作和培训等。上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司没有证据证明余玉立存在放任的故意，且即使余玉立存在上诉人所说的上述情况，也属于余玉立是否正当履职的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”和第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”之规定，上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司没有举证证明余玉立的行为已经给公司造成了重大损害，以及由于余玉立不能胜任目前的工作，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司对其进行了培训或者调整工作岗位，余玉立仍不能胜任的情况。因此上诉人泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的此点上诉理由不能成立，本院不予支持。
综上，泛亚班拿公司、泛亚班拿成都分公司的上诉请求和理由均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费的负担按一审判决确定的方式执行。二审案件受理费10元，由泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司、泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司成都分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王嘉莉
代理审判员 谢 芳
代理审判员 陆春燕
二〇一五年六月一日
书 记 员 周 密