北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终12350号
上诉人（原审被告）：北京汉能光伏投资有限公司，住所地北京市怀柔区杨宋镇凤翔东大街5号。
法定代表人：李东强，董事长。
委托诉讼代理人：古章阳，女，1986年3月1日出生。
被上诉人（原审原告）：郄清良，男，1975年10月19日出生。
上诉人北京汉能光伏投资有限公司（以下简称汉能公司）因与被上诉人郄清良劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第35611号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
汉能公司上诉请求：1、请求撒销一审判决第一项；2、请求改判上诉人无需支付郄清良2014年绩效工资6万元。事实与理由：郄清良于2012年12月3日与上诉人的关联企业建立劳动关系，2014年1月1日与上诉人建立劳动关系，任地面电站事业部国际市场开发部经理，月工资25000元。在郄清良的入职聘书上，上诉人与郄清良约定年度薪酬构成（税前）为基本年薪和绩效工资，并注明“年度目标绩效工资金额为税前人民币6万元，该金额的发放取决于年度公司绩效业绩及年度个人绩效业绩”。自2014年3月25日起，郄清良实际不在上诉人公司处继续工作。一审法院仅从绩效制度的角度，认定上诉人的绩效制度不适用于郄清良。一审法院忽略了绩效工资的性质，以及郄清良客观事实上在上诉人公司工作的时间，导致判决结果错误：1、聘书上约定的是“年度目标绩效工资”，实质上是一个目标奖金，有年度公司绩效业绩和年度个人绩效业绩的条件限制，并不必然全额发放；2、绩效工资的定义，应是根据员工客观实际为公司做出的贡献而发放的奖金，意义在于激励员工的工作积极性。绩效工资的发放仅与员工的实际工作时间和贡献有关�与其他内容均无关。3、郄清良2014年客观事实上仅在上诉人工作不足3个月，不应获得全年的绩效工资。
郄清良辩称，不同意汉能公司的上诉请求。我的入职聘书和劳动合同规定的绩效工资为6万元。根据汉能公司管理制度，个人绩效为“优秀”时，员工可获得110-150%的绩效工资。一审法院认为要求150%的绩效工资没有依据是错误的。汉能公司从未发布过任何公司制度，所有相关制度都是沿用汉能控股的。2014年我完成的泰国项目为公司实现1900万销售额，600多万利润，公司业绩和个人业绩都非常好，根据绩效工资发放条件，应获得9万元绩效工资。根据已生效的法律文书，我的劳动期限是到2015年6月30日，按理2015年也应发绩效工资。
郄清良向一审法院起诉请求：汉能公司支付郄清良2014年绩效工资90000元和25%经济补偿金。
一审法院�定事实：郄清良与汉能公司曾因劳动争议于法院诉有（2015）朝民初字第49432号案件，法院于该案中查明：“郄清良于2012年12月3日入职汉能光伏发电投资有限公司，2014年1月1日，劳动合同主体变更为汉能公司，权利义务由汉能公司承继，郄清良的岗位是地面电站事业部国际市场开发部经理；郄清良的月基本工资为25000元，年绩效工资为60000元，汉能公司每月5日通过银行转账形式发放上个自然月工资。关于劳动关系的解除，郄清良主张汉能公司于2014年3月24日与其解除劳动关系，解除理由为2014年3月17日、18日、19日旷工3天，但郄清良主张上述3天其休的是年休假，不存在旷工事实，汉能公司系违法解除其劳动关系。郄清良就其主张提交《解除劳动合同通知书》，该通知书盖有汉能公司公章，无郄清良签名，并显示：‘郄清良先生:您于2014年3月17日至2014年3月19日被证明累计�工3天（含）以上。现根据《员工违纪处理管理制度》第六条第三款第三条的规定，公司决定于2014年3月24日与您解除劳动合同，且不支付您任何补偿’……关于绩效工资，郄清良主张员工工作满一年，汉能公司根据对员工的绩效考核结果支付绩效工资，绩效考核程序是：‘自评-
直接领导对自评确认一人力资源部确认’;2013年度，其自评考核为“优”，人力资源部确认其考核结果为‘中’，其不同意人力资源部的考核结果，之后汉能公司并未告知其最终的考核结果，亦未支付2013年度的绩效工资。汉能公司表示个人绩效考核步骤是:先由员工自评，之后由员工的直接领导、分管领导依次对员工考核，最后由人力资源部对考核结果确认为‘优秀’、‘良好’、‘中等’或‘待发展’，其中考核结果为‘优秀’、‘良好’、‘中等’的员工按比例发放绩效工资，而‘待发展�表示领导对员工工作不满意，不符合发放绩效工资的条件；而郄清良2013年度的绩效考核结果为‘待发展’，公司于2014年3月13日，在郄清良的ＯＡ系统里公布了处理结果，其若如对考核结果不服，应在接到考核之日起2周内提出申诉。郄清良称其于2014年3月13日收到考核结果，并被其予以驳回。另仲裁阶段，郄清良主张其汉能公司应支付其2013年绩效奖金60000元。汉能公司提交了汉能公司《个人绩效管理制度》（显示实施日期是2013年3月18日）、2013年《年度个人绩效目标评价表》公证书，汉能公司称其所提交的《新员工入职培训签到表》可以证明公司对郄清良培训过上述绩效管理制度。郄清良不认可汉能公司提交的《个人绩效管理制度》，表示其不知晓上述制度，汉能公司未以任何形式向其公示上述制度;不认可2013年《年度个人绩效目标评价表》公证书，表示该考核与正常的考核流程不符，未经其签字确认，且汉能公司可以随意修改……庭审中，汉能公司主张郄清良被解除劳动合同后即入职了其他公司；郄清良认可其自2015年7月后入职协鑫燃气集团控股有限公司工作。”法院于该案件中认为：“……汉能公司虽主张2014年3月25日，郄清良以个人职业发展需求为由与其解除劳动关系，并提交《辞职申请》予以证明，但郄清良提交的《解除劳动合同通知书》盖有汉能公司的印章，并显示汉能公司决定于2014年3月24日与郄清良解除劳动合同，汉能公司虽主张该通知没有郄清良签名，证明其不同意解除劳动合同，但该通知送达时即生效，并非以郄清良的签字确认作为生效要件；关于其解除行为是否合法，汉能公司虽提交《员工违纪处理管理制度》作为其解除依据，并提交《新员工入职培训签到表》以证明郄清良知晓该制度，但培训签到表并未明确记载培训内容包含《员工违纪处理管理制度》，其亦未举证证明该违纪管理制度的制定经过民主制定程序且依法向郄清良进行过公示及送达，故汉能公司的解除行为于法无据，应系违法解除，仲裁裁决汉能公司撤销解除决定并无不当，但因郄清良在庭审中认可其已入职其他用人单位，故双方客观上无法继续履行劳动合同……关于2013年度绩效工资，汉能公司虽称郄清良2013年度的绩效考核结果为‘待发展’，不符合支付绩效工资的条件，并就其主张提交《个人绩效管理制度》及《新员工入职培训签到表》等证据予以证明，但郄清良不认可《个人绩效管理制度》，表示其不知晓上述制度，而《新员工入职培训签到表》显示培训日期2012年12月3日，而《个人绩效管理制度》的实施日期是2013年3月18日，同时汉能公司未举证证明其通过其他方式向郄清良公示上述制度。综上所述，汉能公司提交的上述绩效管理制度对郄清良没有约束力，故汉能公司对郄清良作出的2013年的绩效考核结果缺乏依据，法院不予支持，仲裁裁决汉能公司支付郄清良2013年的绩效工资60000元并无不当，法院不持异议……”法院于2016年1月27日作出（2015）朝民初字第49432号民事判决书，判决：“1.汉能公司自本判决生效之日起10日内撤销解除决定，无需继续履行劳动合同；2.汉能公司自本判决生效之日起10日内支付郄清良2014年3月25日至2015年6月30日期间的工资损失380747元；3.汉能公司自本判决生效之日起10日内支付郄清良未休年休假工资18390.80元；4.汉能公司自本判决生效之日起10日内支付郄清良绩效工资60000元；5.驳回郄清良的其他诉讼请求；6.驳回汉能公司的全部诉讼请求。”
双方均不服上述民事判决书提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年6月24日作出（2016）京03民终5682号民事判决书，认为：“……关于劳动关系的解除，汉能公司上诉主张郄清良于2014年3月31日即入职其他公司，双方自2015年5月起就发生了劳动争议仲裁和诉讼，早已丧失劳动合同履行的基础，故不应撤销解除决定并支付郄清良离职后的工资损失。对此，法院认为，汉能公司提交的邮件往来及劳动合同均系打印件，郄清良不予认可，现有证据无法证明郄清良在2015年7月1日曾入职其他公司。存在劳动争议仲裁和诉讼并不当然导致劳动合同无法继续履行，鉴于汉能公司于2014年3月24日向郄清良出具《解除劳动合同通知书》缺乏制度依据系属于违法解除劳动合同，郄清良于本案仲裁阶段要求撤销违法解除的决定、恢复劳动合同关系，故一审法院判决撤销解除决定并无不当，双方劳动关系仍然存续。2015年7月1日，郄清良入职协鑫石油天然气有限公司，应当视为�清良以其行为自行从汉能公司离职，故汉能公司应当支付郄清良2014年3月25日至2015年6月30日期间的工资损失380747元。关于绩效工资，《聘书》中明确郄清良年度目标绩效工资为60000元，该金额的发放取决于年度公司绩效业绩及年度个人绩效业绩。汉能公司主张郄清良2013年度的考核结果为‘待发展’，不符合支付绩效工资的条件，并就提交了汉能集团2011年12月9日实施的《个人绩效管理制度》、2012年12月3日的《新员工入职培训签到表》以及《年度个人绩效目标评价表》予以证明。对此，法院认为，虽然郄清良在《新员工入职培训签到表》上签字，但汉能公司提交的《年度个人绩效目标评价表》并无郄清良签字确认，且郄清良对考核结果‘待发展’不予认可，汉能公司认为举证证明对郄清良2013年考核结果‘待发展’的相关依据，故一审判决汉能公司支付郄清良2013年的绩效工资60000元并无不当。郄清良要求按照考核结果‘优秀’发放150%的绩效工资亦缺乏依据，法院不予支持……”并判决：“1.维持北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第49432号民事判决的第一项、第二项、第四项；2.撤销北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第49432号民事判决的第三项、第五项、第六项；3.汉能公司于本判决生效之日起10日内支付郄清良未休年休假工资9195.40元；4.驳回郄清良的其他诉讼请求；5.驳回汉能公司的其他诉讼请求。”
郄清良为证明其2014年工作业绩情况而提交了汉能薄膜发电集团有限公司2014年财务年报、项目合同、公司架构图、电子邮件、网络信息截图等。汉能公司对郄清良提交的证据不予认可，称2014年绩效工资整体没有发放。汉能公司提交了《新员工入职培训签到表》、《汉能集团管理制度个人绩效管理制度》、《汉能�司个人绩效管理制度》，并称郄清良不符合发放绩效工资的规定。汉能公司对郄清良提交的上述制度文件均不予认可。
2015年6月19日，郄清良持本案诉求申请劳动仲裁，当日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲不字（2015）第01504号不予受理通知书，决定不予受理。
一审法院认为：北京市第三中级人民法院于2016年6月24日作出的民事判决书中认定汉能公司2014年3月24日向郄清良出具解除劳动合同通知书属于违法解除劳动关系并认定双方劳动关系存续至2015年6月30日。郄清良于2015年6月19日申请本案仲裁，该时间仍处于双方劳动关系存续期间，故汉能公司提出的时效抗辩意见缺乏依据，法院不予采纳。郄清良的年绩效工资标准为60000元，生效的民事判决书判决汉能公司向郄清良支付违法解除劳动合同后至双方劳动关系结束前的工资损失�汉能公司虽主张郄清良不符合发放绩效工资的规定并提交了相关制度文件，但郄清良对这些制度文件不予认可，汉能公司亦无其他证据证明已向郄清良有效送达过这些制度文件，故法院认为汉能公司应向郄清良支付2014年绩效工资60000元。郄清良主张超过其年绩效工资标准的部分缺乏依据，法院不予支持。郄清良主张的25%经济补偿金缺乏依据，法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定。判决：1.汉能公司于本判决生效之日起7日内支付郄清良2014年绩效工资60000元。2.驳回郄清良的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。经询，汉能公司称一审中提交了两份绩效管理规定，一份是2011年12月9日实施的汉能集团的绩效管理制度，另一份是2014年实施的汉能公司的绩效管理规定。因律师的疏忽导致（2015）朝民初字第49432号案件的仲裁阶段只提交了一份2013年3月28日实施的绩效管理规定，不同的绩效管理规定内容大体一致，只有细微差别。郄清良入职时接受了2011年12月9日实施的绩效管理制度的培训。
本院认为，本案的争议焦点是汉能公司是否应当支付郄清良2014年绩效工资6万元。根据（2016）京03民终5682号生效文书认定的内容，汉能公司与郄清良的劳动关系存续至2015年6月30日，郄清良的年绩效工资标准为6万元。汉能公司主张郄清良不符合发放绩效工资的规定，并提交了相关制度文件，但郄清良对这些制度文件不予认可，汉能公司亦无其他证据证明已向郄清良有效送达过这些制度文件。同时汉能公司亦认可在（2015）朝民初字第49432号案件的仲裁阶段因疏忽只提交了2013年3月28日实施的绩效管理规定，根据诉讼一般规则，上述证据系对汉能公司不利的证据，汉能公司主张系因疏忽提交于己不利的证据不构成正当理由，本院不予采信。汉能公司主张郄清良自2014年3月25日起实际不在汉能公司处工作，不应发放2014年全年的绩效工资，但根据（2016）京03民终5682号生效文书，汉能公司于2014年3月24日向郄清良出具解除劳动合同通知书，此后双方因此发生争议处于仲裁及诉讼中，汉能公司的解除行为被认为为违法解除，因此汉能公司应向郄清良支付2014年绩效工资。
综上所述，汉能公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京汉能光伏投资有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 京
审 判 员 金园园
代理审判员 张海洋
二〇一六年十一月十六日
书 记 员 张旭燃
书 记 员 俞 洁