浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙06民终1370号
上诉人（原审原告）：绍兴世茂新置业发展有限公司世茂皇冠假日酒店，住所地绍兴市胜利东路379号。
负责人：汤沸，执行董事。
委托诉讼代理人：杨兰，公司员工。
委托诉讼代理人：金建耀，浙江泽大（绍兴）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：包小燕，女，1979年3月7日出生，汉族，住绍兴市越城区。
委托诉讼代理人：章炯、何高峰，浙江秦国光律师事务所律师。
上诉人绍兴世茂新置业发展有限公司世茂皇冠假日酒店（以下简称皇冠假日酒店）因与被上诉人包小燕劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院(2016)浙0602民初9552号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月19日立案受理后，依法组成合议庭于2017年5月8日公开开庭进行了审理。上诉人皇冠假日酒店的委托诉讼代理人杨兰、金建耀，被上诉人包小燕及其委托诉讼代理人章炯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
皇冠假日酒店上诉请求:撤销一审判决，依法改判支持上诉人的一审诉讼请求；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、因被上诉人严重违反上诉人的规章制度，上诉人于2016年8月10日依法解除了与被上诉人的劳动合同。被上诉人于2016年5月14日早上未到酒店值班，下午离开酒店未通知任何人，违反上诉人的规章制度，给予书面警告处理。被上诉人于2016年8月4日下午外出未经酒店批准，以及于2016年8月4日晚向酒店提交虚假的销售拜访报告，以掩盖未进行销售拜访的事实，一审法院也予以确认。被上诉人的上述行为均严重违反了上诉人的规章制度和员工手册，应当给予解除劳动合同的处理。二、一审法院判决双方举行履行劳动合同，客观上不具备履行条件，上诉人在与被上诉人解除劳动合同后，已与刘嘉伟签订劳动合同，被上诉人原先工作岗位现已由刘嘉伟代替，因此双方的劳动合同在客观上已不能继续履行。三、被上诉人在职期间，未认真履行劳动合同，擅离职守，并向上诉人提交虚假的销售拜访报告，双方之间继续履行劳动合同的基础削弱，信任关系已经破裂，而劳动关系必须基于相互的人身信赖关系，若继续履行劳动合同容易引发后续纠纷，不利于和谐劳动关系的构建。
包小燕答辩称，被上诉人不存在严重违反规章制度的情形，不能解除劳动合同，上诉人依据虚构事实解除劳动合同属违法解除劳动合同，可要求继续履行。不存在不能履行的情形。
皇冠假日酒店向一审法院起诉请求：判令确认原告解除与被告的劳动关系合法有效；原、被告不继续履行劳动合同；本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：2015年11月3日被告进入原告处工作，双方签订劳动合同一份，合同期限为2015年11月3日至2018年11月30日止。其中约定试用期为6个月，岗位为销售总监。被告于当天签收员工手册。2016年5月16日，被告收到原告一次书面警告。2016年8月4日下午2点至4点左右，被告在桔子水晶酒店有开房记录。2016年8月5日原告要求被告回复告知其在8月4日14：30至17:00之间的行程时，被告的回复内容与实际不符。为此，2016年8月10日，原告向被告发放通知书1份，载明被告于2016年5月14日早上未到酒店值班，下午离开酒店未通知相关人员，故给予书面警告处理。2016年8月4日下午两点至5点左右外出但未按计划进行销售拜访，且外出原因未提前得到酒店批准，给予最后警告处理。2016年8月4日晚向酒店提交虚假销售拜访报告以掩盖未进行销售拜访的事实，故给予解除劳动合同处理。解除劳动合同时间为2016年8月10日。被告认为原告系违法解除劳动合同，遂向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求继续履行劳动合同。该委经审理后，作出要求原告与被告继续履行劳动合同的仲裁裁决。原告不服该裁决，向该院起诉，要求解决。
一审法院认为，本案争议焦点在于原告是否系违法解除劳动合同以及原、被告之间的劳动合同客观上能否继续履行的问题。关于第一个争议焦点，该院认为，根据原告提供的通知书中载明，被告共违纪三次，即于2016年5月14日早上未值班等给予一次书面警告、8月4日未按计划进行销售拜访给予最后警告处理。以及8月4日向酒店提交虚假销售拜访报告，故给予解除劳动合同处理。对于原告对被告作出的第一、二次警告处理，有事实依据，对此该院予以认可。关于原告对被告作出的解除劳动合同的处理，其主张被告违反了员工手册V-3页中呈交伪造或虚假的病条或任何酒店文件这一条，该院认为，原告在已获悉被告8月4日未按计划进行销售拜访后，曾向被告发邮件询问行程，被告虽未按实回复，但该行为系基于为掩盖其未按计划进行销售拜访的事实而产生的虚假陈述，但该行为不属于伪造酒店文件。原告以被告伪造酒店文件为由解除劳动合同，理由不当。且原告已基于其未按计划进行销售拜访的违纪行为给予被告相应的处罚，而员工手册中未载明向酒店隐瞒行程的行为应当采取何种处罚措施，原告直接解除与被告的劳动关系，应属违法解除劳动合同。关于第二个争议焦点，原告主张被告的岗位已有人代替，客观上无法履行劳动合同。对此，该院认为，被告的岗位为销售总监，根据劳动合同约定，每月工资为18000元。而原告于2016年8月15日招用的刘嘉伟，其岗位为业务拓展总监，每月工资为28000元。且根据刘嘉伟到庭所作的陈述，原告与刘嘉伟在签订劳动合同前将近一个月的时间里早已在接触协商劳动合同相关事宜，而被告系于2016年8月10日被解除劳动合同，故该院认为，早在被告未被解除劳动合同前，原告已向社会公开招聘业务拓展总监的职位，可视为该两个岗位并不相同，即使原告主张两个岗位从事的工作内容相似，但原告并不能以此主张原、被告之间的劳动合同客观上不能履行。故该院认为，被告要求继续履行劳动合同，理由正当，该院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：一、原告绍兴世茂新置业发展有限公司世茂皇冠假日酒店与被告包小燕继续履行劳动合同；二、驳回原告绍兴世茂新置业发展有限公司世茂皇冠假日酒店的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告绍兴世茂新置业发展有限公司世茂皇冠假日酒店负担。
二审中，上诉人申请证人计某出庭作证，经双方当事人质证，本院认证认为，因证人系上诉人公司员工，与本案存在利害关系，故本院对证人的证言不予认定。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动合同以及双方之间的劳动合同能否继续履行。关于是否违法解除，根据上诉人向被上诉人出具的解除劳动合同的通知书中载明，被上诉人共违纪三次，即于2016年5月14日早上未值班等给予一次书面警告、8月4日未按计划进行销售拜访给予最后警告处理以及8月4日向酒店提交虚假销售拜访报告，给予解除劳动合同，对照上诉人酒店《员工手册》附录《违纪行为与处罚对照表》，被上诉人前两次的违纪行为属于擅离工作岗位，上诉人依据《违纪行为与处罚对照表》对被上诉人处以书面警告和最后警告有据可行，但被上诉人第三次的违纪行为依上诉人在二审庭审中陈述是提交虚假的拜访记录，并非被上诉人向上诉人回复的邮件，但在上诉人提交的拜访记录中，被上诉人2016年8月4日下午仅提交两条记录即14点20分至14点35分的拜访记录和17点30分和17点45分的拜访记录，该两条记录陈述的事实可与上诉人酒店另一员工周宏提交的拜访记录相印证，并不存在虚假的情形，不属于上诉人主张的呈交伪造或虚假的酒店文件的情形，而被上诉人在14点36分至17点29分的时间段内未提交拜访记录，即使其在该段时间内未按规定进行销售拜访，上诉人亦已根据其擅离工作岗位的行为对其进行过最后警告的处罚，如被上诉人在2016年8月5日向上诉人答复的邮件中对该段时间其行为的报告存在虚假，该行为本身也仅是不诚实或欺骗的行为，依据《违纪行为与处罚对照表》规定，因不诚实或欺骗行为必须给酒店造成损失，上诉人才可以与被上诉人解除劳动合同，而本案中上诉人并未举证证明被上诉人的欺骗行为给酒店造成了损失，故上诉人由此与被上诉人解除劳动合同无相应事实和法律依据，且上诉人的解除行为亦未提交工会审批，未经民主程序，上诉人的解除行为显属违法。关于劳动合同客观上能否实际履行，根据双方签订的劳动合同，被上诉人的工作岗位是销售总监，每月工资为18000元，虽上诉人主张其已与案外人刘嘉伟签订劳动合同，被上诉人的原工作岗位已由刘嘉伟代替，但刘嘉伟的工作岗位是业务拓展总监，每月工资为28000元，且根据刘嘉伟在一审庭审中的陈述，在被上诉人未被解除劳动合同前，上诉人已向社会公开招聘业务拓展总监的职位，可视为该两个岗位并不相同，即使上诉人主张两个岗位从事的工作内容相似，被上诉人在二审庭审中亦表明在保持工资待遇不变的情况下，可接受上诉人安排其他岗位的工作，故不存在劳动合同客观上不能履行的情形，本院对上诉人的该主张不予采信。
综上所述，皇冠假日酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由绍兴世茂新置业发展有限公司世茂皇冠假日酒店负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 夏 鸿
代理审判员 丁敏佳
代理审判员 姚 瑶
二〇一七年五月十一日
书 记 员 叶 婷