山东省聊城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁15民终1990号
上诉人（原审原告）李延超，男，1985年4月28日生，汉族，中冶纸业银河有限公司原工人，住临清市。
委托代理人郭临生，临清泰恒法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）中冶纸业银河有限公司。住所地：临清市西门里街***号。
法定代表人许仕清，董事长。
委托代理人黄义，男，1985年11月18日生，汉族，该公司员工，住临清市。
委托代理人梁超，北京大成律师事务所律师。
上诉人李延超因与被上诉人中冶纸业银河有限公司（以下简称“中冶银河公司”）劳动争议纠纷一案，不服山东省临清市人民法院（2016）鲁1581民初549号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月8日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人李延超及其委托代理人郭临生、被上诉人中冶银河公司的委托代理人黄义、梁超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李延超不服原审判决，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判或发回重审。事实和理由:原审法院认定事实不清，适用法律错误，程序违法，该民事判决应予撤销，予以改判或发回重审。上诉人与被上诉人原系劳动关系，在从事劳动合同过程中，自上诉人参加工作开始至劳动关系结束，被上诉人为了完成劳动任务，安排上诉人在双休日、国家法定节假日期间加班工作，既不支付加班工资也不安排上诉人调休，严重侵害了上诉人的劳动权益。被上诉人为逃避支付上诉人加班工资的义务，在与上诉人解除劳动合同时，采取设置“陷阱”条款的方式订立合同“第七条”，在未告知上诉人拖欠加班费、法定节假日加班费等具体金额的情况下，以支付经济补偿金为条件，胁迫上诉人与其签订解除劳动合同协议书。原审法院认定该协议的“第七条”合法有效无事实依据。该协议“第七条”依据《劳动法》的规定，采取排除职工权利的条款，剥夺职工获得工资的权益，该条款应确认为无效条款。在原审法院审理过程中，上诉人向法庭提出申请，依照最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的司法解释三第九条之规定，用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供应当由用人单位承担案件不利的后果，根据举证规则，人民法院应当责令被上诉人提交上诉人在用工期间从事劳动的考勤表和发放工资的工资表，而原审法院明显违反法律规定，偏袒被上诉人，始终未向被上诉人提出举证的要求，上诉人为了进一步证实自己的主张，又申请人民法院依法调取临清市劳动和社会保障局对被上诉人行政处罚的卷宗及行政处罚决定书，该证据更进一步证实，被上诉人为逃避支付工资，被行政机关依法处罚的事实。该拒绝发放工资的行为，明显违反国家强制性规定，由此证明，上诉人与被上诉人之间所签订的协议“第七条”违反国家强制性规定，该条款应当予以确认无效。综上所述，上诉人作为被上诉人的老员工，对被上诉人单位始终充满感情，可以说，上诉人把生命中最具有奋斗精神和忘我精神的宝贵年华都贡献到工作中，这是上诉人最美好的年华，被上诉人所隶属的所谓“城通公司”为了获得经济利益最大化，不惜利用于段，胁迫上诉人签订不公平条款，严重侵害上诉人的劳动权益，上诉人认为，被上诉人的行为是违法的，被上诉人始终在任何场所、任何地点，包括法院审理期间，均不敢明确说明未拖欠上诉人任何加班费用，包括原审法院的判决也同样对该问题采取回避的方式处理，上诉人虽明知诉讼之路漫漫，前有艰难险阻，但公道自在人心，国家的法律不应允许颠倒黑白，不尊重事实，侵害他人利益的存在，上诉人将与其他众上诉人一起努力，维护自己应当获得的劳动权益，故此，上诉人请求二审法院重新认定事实，依法审理，确认原审法院判决，认定事实不洁，适用法律错误，程序严重违法，从而撤销原审不公正的判决。
中冶银河公司答辩称：对一审判决无异议，请求驳回上诉。
李延超向一审法院起诉，请求依法确认双方签订的“解除劳动关系协议书”第七条为无效条款，判决被上诉人支付节假日工资共计172328元。
一审法院认定的事实：原告原系被告公司职工，2002年4月开始在被告处工作，并签订劳动合同，在4400废纸车间，2005年到中段水，2007年到环卫处。
2015年7月19日原、被告双方签订《解除劳动关系协议书》。该《解除劳动关系协议书》甲方为中冶纸业银河有限公司，乙方为李延超，其中第一项载明：“自2015年7月19日起，双方解除劳动关系，甲方为乙方缴纳社会保险至2015年7月，双方之间的劳动权利义务随之终止”；第三项记载经甲乙双方确认甲方共向乙方一次性支付经济补偿金、医疗补助费等共计90600元，甲方于本协议生效之日起30日内将上述款项打入乙方名下的银行卡中；第七项载明“甲乙双方明确同意：除本协议约定条款外，双方之间就劳动关系已结清所有债权债务，包括但不限于加班费、法定节假日加班费、社会保险、住房公积金、各种补偿、赔偿、补助等款项，且不再存在任何事实或法律争议；本协议生效后，乙方不得再以任何理由向甲方主张任何债权。”
该《解除劳动关系协议书》已经实际履行，原告李延超已经收到协议书第三项约定的款项。
原告李延超因要求双休日、法定节假日工资曾向临清市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年12月25日，仲裁委作出临劳人仲案字[2015]第054号仲裁裁决书，裁决“驳回杨佰双等254人的劳动争议仲裁申请”。
原告李延超对该裁决不服，向本院提起诉讼。
庭审中，原、被告就下列事项存在争议：
原告李延超提交《解除劳动关系协议书》，认为该协议书的第七条，被告采取排除职工权利的方式，拒绝支付原告的双休日加班费、法定节假日加班费。依照劳动合同法第八十五条、第三十一条之规定，明显属于违反法律强制性规定，应确认为无效。被告提供的协议书系制式协议书，原告作为被告公司的职工，只能接受，被告所提供的是解除劳动合同补偿金，但该协议中并未明确告知被告应支付原告加班费及法定节假日工资的具体金额，实际上就是，被告采取欺诈的手段，使用制式合同，强迫原告接受协议内容，被告并未明确告知原告该工资即加班费。
被告对《解除劳动关系协议书》的真实性无异议，但对协议书中第七条的合法性、关联性与原告的观点完全相反，被告认为是合法有效的，不违反法律的强制性规定，也不存在欺诈胁迫或者显失公平的情形，根据最高院关于审理劳动合同纠纷的司法解释（三）第十条的规定，该条合法有效。被告认为制式协议或者格式条款并不是当然无效的，一般来说，对格式协议只有在内容、表述不清楚的时候要作出有利于接受合同一方的理解，但是在本案中《解除劳动关系协议书》第七条的内容约定的非常明确，明确说到包括但不限于加班费、法定节假日加班费在内的所有的款项，明确指出加班费、法定节假日加班费。原告称是胁迫，在签定协议时，不存在任何胁迫的情形。实际上原告等多人与被告的纠纷在临清是有重要影响的事件，公司因为产业性结构调整，当时发生了群体性事件。但是公司实际上给所有的员工三条出路，并不是非要签订这个协议，第一条出路，在保证原待遇不变的情况下，可以安排到北厂的其他岗位工作，第二条出路，符合内退条件的可以办理内退手续，第三条出路，双方可以在协商一致的基础上，解除劳动关系，签订本协议。因此，这里不存在胁迫的问题。事实上，南厂职工数百人在南厂的聚集行为，给公司以巨大压力，而不是相反。
被告提交原、被告签订的《仲裁裁决书》、《解除劳动关系协议书》、领款单。
原告对被告提交的上述证据的真实性无异议。《解除劳动关系协议》中约定的款项原告已经收到。
原告要求双休日、法定节假日加班费共计172328元。自2008年5月1日劳动合同法生效时间，至2008年12月31日有双休日34个、节假日6天，2009年1月1日至2009年12月31日双休日104天、法定节假日11天，2010至2014年，与2009年相同，2015年1月1日至2015年7月19日，双休日52天、节假日7天。根据劳动法第44条规定，双休日工资是200%、节假日工资300%，工资基础数是双方解除劳动关系时所使用的工资基准数3120元/月×710天×200%+3120元/月×79天×300%=172328元。无证据提交。
被告对原告的计算数额有异议。就计算的工资基数，自2008年至2016年，工资是不断变化的，按照解除劳动关系时使用的工资基准数3120元作为计算基数，是不合适的。对原告要求的加班工资不同意支付，《解除劳动关系协议》第七条已有明确约定。就加班的事实问题，被告公司在这十多年以来，股东不断发生变化，从最初的临清市地方企业，到2007年演变为中冶集团，2013年年中时中国诚通集团入驻，在这个过程中，职工的作息制度实际在不断变化，但是因为人事和档案的交接问题，现在公司也无法提供相关材料，因此我们对于加班的具体情况也无法确认。现在被告公司的名称为中冶纸业银河有限公司。
原告称，被告当庭未向法庭提供未违反劳动法所规定的延长工人工作时间或已发放加班工资的任何证据，依照审理劳动争议的司法解释，被告的举证责任未能履行，应视为举证不能。被告所称的人事关系及股东变化与本案没有任何关联性，被告也不能证实现在的银河集团已发生转变或其他情形的发生，所以原告认为，被告的陈述主张不成立。
另，本院根据原告的申请在临清市劳动监察局调取了材料一宗，包括投诉人为洪磊等人的投诉登记表、劳动保障监督审查通知书、劳动保障监察责令改正指令书、劳动保障监察行政处罚事先告知书、劳动保障监察行政处罚决定书及相应的送达回执。
原告称，对以上材料真实性无异议。该行政处罚卷宗内容证实了原告的主张，依照最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释第（三）第九条规定，用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供应当由用人单位承担案件不利的后果，根据举证规则，原告请法院责令被告提交原告在用工期间从事劳动的考勤表、发放工资的工资表。原告已向法庭提交的证据包括申请调取的证据，都能证实被告存在不安排休息时间，在法定节假日和国家节假日均未安排调休并拒绝发放节假日工资的事实。劳动行政机关对于被告的处罚更能说明被告拒绝发放加班费的行为属于行政违法行为，行政机关的处理足以说明被告的行为已违反国家强制性规定。
被告称，对以上材料除了投诉表的真实性无法确认，对其他的材料真实性无异议。劳动监察局的这些材料实际上与本案诉讼没有多大关联，劳动监察局无论是处罚决定书、责令改正指令书，都没有对是否存在加班以及是否支付加班费作出结论性意见，劳动监察局的这些处罚决定书、责令改正指令书是在2015年年底、2016年年初作出的，但是现在这200多件的诉讼仲裁，所有的劳动者的劳动合同解除时间是在2014年，最晚到2015年7月份。本案关键在于解除劳动关系合同的第七条，我方认为按照第七条，双方在加班费的支付问题已经不存在任何异议。
一审法院认为：本案原、被告于2015年7月19日签订的《解除劳动关系协议书》，就双方解除劳动关系的时间、双方享有的权利及应承担的义务，均做了较为详尽的约定，尤其是第七条中明确载明“甲乙双方明确同意：除本协议约定条款外，双方之间就劳动关系已结清所有债权债务，包括但不限于加班费、法定节假日加班费、社会保险、住房公积金、各种补偿、赔偿、补助等款项，且不再存在任何事实或法律争议；本协议生效后，乙方不得再以任何理由向甲方主张任何债权。”签订协议后，被告依照约定向原告支付了相应的款项，原告亦予以收取。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
首先，原告虽然主张《解除劳动关系协议书》系制式合同，但其作为完全民事行为能力人，在签订该协议书前，应该能够完全读懂包括第七条在内的协议书的全部内容，并明白签订该协议书的法律后果。其次，原告在与被告签订该《解除劳动关系协议书》后领取了协议书中约定的经济补偿金等款项，该协议书已经履行完毕。再次，该《解除劳动关系协议书》并不存在违反法律、行政法规的强制性规定的情况。最后，原告亦未提交证据证明双方签订该协议书过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。因此本院认为，原、被告于2015年7月19日签订的《解除劳动关系协议书》合法有效，应予以确认。现原告再以该份协议第七条无效为由要求被告支付节假日工资，于法无据，不应予以支持。
另，根据原告申请调取的临清市人力资源和社会保障局对被告的行政处罚决定书系另一法律关系，本案不予涉及。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<三>》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告李延超的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李延超承担。
本院认为：关于是否存在胁迫问题。双方通过签订协议书的方式，解除劳动合同；上诉人已按约定领取了按年限计算的经济补偿金及被上诉人另外给予的补偿金；包括上诉人在内的200多人都分别与被上诉人签订了《解除劳动关系协议书》；上诉人主张协议是受胁迫而签订，没有提交受胁迫的证据。一审法院据此认定双方签订协议过程中，不存在胁迫情形，并无不当，本院予以维持。关于《解除劳动关系协议书》第七条内容是否违反法律法规强制性规定问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，规范的是劳动合同订立问题；第三十一条规范的是劳动合同履行问题；第八十五条规范的是劳动监察问题。本案争议的是解除劳动合同中的问题,不适用上述法律规定。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，认定涉案协议第七条没有违反上述法律法规的强制性规定，并无不当，本院予以维持。
另外，一审法院在认定涉案协议第七条有效，被上诉人无需支付节假日工资的情形下，未要求被上诉人提供工资表和考勤表，没有违反法定程序。二审诉讼中，上诉人当庭申请本院调取考勤表、工资表。本院认为，该证据不属于法院依职权调取证据范畴，且与本案处理结果无关，本院对该申请不予准许。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李延超负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孔繁奎
审 判 员 郭召勇
代理审判员 李昭鹏
二〇一六年十月二十四日
书 记 员 赵书青