广东省肇庆市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤12民终918号
上诉人（原审原告）：何文友，男，1973年12月15日出生，汉族，身份证住址四川省阆中市。
委托诉讼代理人：罗瑞龙，肇庆市端州区公职律师事务所公职律师。
被上诉人（原审被告）：美亚（肇庆）金属制品有限公司，住所地广东省肇庆市端州一路。
法定代表人：陈培基。
委托诉讼代理人：周兆坚，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：曹春雁，女，该公司员工。
上诉人何文友因与被上诉人美亚（肇庆）金属制品有限公司（以下简称美亚公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省肇庆市端州区人民法院（2017）粤1202民初3338号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月10日立案后依法组成合议庭进行了审理。上诉人何文友及其委托诉讼代理人罗瑞龙、被上诉人美亚公司的委托诉讼代理人周兆坚、曹春雁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
何文友上诉请求：1.撤销（2017）粤1202民初3338号民事判决，改判美亚公司向何文友支付违法解除劳动合同赔偿金87000元以及拖欠的工资600元；2.本案诉讼费由美亚公司承担。事实和理由：一、一审判决认定何文友的行为严重违反用人单位规章制度，属认定事实不清。何文友的行为虽然违反了用人单位的劳动纪律，但其程度未达到法律规定的严重违反规章制度。(1)事件发生的起因并不是何文友引起的。何文友的妻子因工作上的事情与员工刘四文发生争吵，在同一车间工作的何文友看见妻子与人发生争吵，便上去了解情况，看见刘四文拿着妻子的手在拉扯，何文友见此状况便与刘四文争执起来。(2)何文友没有故意打人。其上前只是与刘四文争吵，双方隔了几米的距离，身体并未有任何接触，从事件发生到结束都没有打人，是在与刘四文争执的时候，班长邓光明前来劝阻，在拉扯之间不慎将其撞伤，不是有意致其受伤，并且伤情也无大碍，事后何文友也向班长诚恳道歉。(3)整个事件的发生始末未超过十分钟，大家便各自回到工作岗位，未扰乱公司正常的生产秩序，未对公司造成任何损失。事情发生之后美亚公司只对何文友作出开除处分，而对事件其他当事人并没有任何处理，说明了美亚公司滥用解除的权利，对规章制度的随意解释，是对何文友劳动权利的随意剥夺。二、美亚公司《规章制度》中主要约定劳动者的义务和责任的条款，可见美亚公司制定《规章制度》只是为了规避法律责任，并且《规章制度》的制定过程欠缺法定程序，未经公示或告知劳动者，该《规章制度》不应在本案中适用。根据《劳动合同法》第四条之规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。美亚公司并未将该《规章制度》进行公示或告知何文友。美亚公司称该《规章制度》于2012年5月10日修改，但在一审过程中，没有当时的文字材料或影像资料证明美亚公司在2012年5月10日对规章制度进行公示或告知劳动者。一审判决以会议记录、邮件以及肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会于2017年仲裁人员所作的现场勘验笔录和照片，以此作为认定规章制度经过公示，该做法有失偏颇。(1)会议记录是公司内部文件，当时并未公开，何文友根本不知有此文件存在。(2)美亚公司所发的邮件并不是直接发到个人，而是发到何文友所在的生产部门，何文友也不知有此邮件。(3）所谓仲裁人员的现场勘验，只简单记录了美亚公司在本案中的代理人曹春雁和何文友的问话笔录，只有两个人的问话和拍摄的照片，并不能证明美亚公司在2012年己在宣传栏进行公示的事实。凭上述证据认定规章制度己经过公示，一审判决以此作为定案之根据，缺乏说服力。三、上述事件发生在2017年6月1日，事后何文友照常回公司上班至2017年6月7日，与往常一样在流水线上正常作业，公司也没有表示异议，美亚公司应当支付此期间的工资。综上所述，何文友的行为不构成严重违反用人单位规章制度，并且用人单位的规章制度的制定过程违反法定的程序，不应在本案中适用，请二审法院依法作出判决。
美亚公司辩称，一、何文友与工友发生争执并有暴力行为，扰乱生产车间秩序，其行为已达到严重违反公司规章制度的程度，美亚公司制定的《规章制度》第七章第11条规定：“工作中有暴力、恐吓、威胁、侮辱、诽谤、罢工、扰乱工作秩序的，美亚公司均可认定该员工严重违反公司的规章制度”，故美亚公司据此解除与何文友的劳动关系并无不当。二、美亚公司制定的《规章制度》已于2012年在办公场所、饭堂外的企业文化宣传栏张贴公示，并以邮件的形式送达全体员工，且何文友的劳动合同内亦载明公司“规章制度、安全知识手册、通知通告”与合同具有同等效力，因此该《规章制度》的公示合法有效。三、何文友在《解雇通知单》和《辞职申请书》上的签字均是其真实意思表示，且该两份文件并不矛盾。何文友称其在签订《辞职申请书》过程中存在被欺诈的情形，但其并未就此进行举证，在无证据证明美亚公司存在欺诈的情况下，作为一名完全民事行为能力人，何文友在《辞职申请书》上签字应为其真实意思表示。四、美亚公司不存在违法解雇的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。又跟据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定：“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，美亚公司解除与何文友的劳动关系依法有据，无需向其支付任何经济补偿。至于何文友请求的600元工资，其并未提供证据证明该600元工资的由来，故美亚公司无需向何文友支付600元工资。综上所述，请二审法院依法驳回何文友的全部上诉请求。
何文友向一审法院起诉请求：1.判令美亚公司支付何文友违法解除劳动合同赔偿金87000元（月工资3000元×14.5月×2=87000元）；2.判令美亚公司支付拖欠的工资600元；3.判令美亚公司承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：何文友于2003年3月5日入职美亚公司工作。2016年7月1日，双方签订期限为2016年7月1日至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，合同中约定规章制度、安全知识手册、通知通告为合同附件，与本合同具有同等效力。2017年6月1日，何文友的妻子因工作琐事与员工刘四文发生争吵，何文友因此与刘四文产生争执。班长邓光明上前制止时被何文友撞伤。2017年6月2日，美亚公司解雇何文友。何文友签署了《解雇通知单》、《辞职书》，解雇原因为“何文友扰乱工作秩序，无视生产管理，态度恶劣，此行为严重违反公司规章制度”，离职类型为“开除”。2017年6月23日，美亚公司以银行转账方式向何文友支付了2017年6月1日、6月2日的工资。
何文友后向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求裁决：1.美亚公司支付何文友违法解除劳动关系赔偿金87000元；2.美亚公司支付何文友2017年6月1日至8日工资800元。肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员于2017年9月6日作出肇端劳人仲案字〔2017〕111号仲裁裁决书，裁决：驳回何文友的全部仲裁请求。何文友对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。
另查明，美亚公司于2012年5月10修改的公司规章制度第七章载明“员工有以下情形之一的，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而不支付任何经济补偿金，……11、工作中有暴力、恐吓、威胁、侮辱、诽谤、罢工、扰乱工作秩序的……”。美亚公司提供了会议记录及邮件收发记录，主张其修改公司规章制度经过了民主程序并予以通告、在公司公告栏予以了公示，何文友对美亚公司提供的上述证据不予认可，称美亚公司是在案涉事件发生之后才予以公示公司制度，自己从未见过该公司制度。肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员仲裁人员于2017年8月2日至美亚公司企业文化宣传栏进行了勘验，拍摄了相关照片。
诉讼中，双方确认何文友离职前的十二个月平均工资为3000元。何文友称一直未在《解雇通知单》、《辞职书》上签名，是在2017年6月9日才签的。何文友主张诉称的600元为2017年6月2日至2017年6月7日的工资。
一审法院认为，一、关于经济赔偿金。美亚公司主张于2012年5月10修改制定公司规章制度经过了民主程序、也进行了通告，提交了相关会议记录、邮件发送记录予以佐证，结合肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员仲裁人员现场勘验的照片，一审法院采信美亚公司将公司规章制度在企业文化宣传栏进行公示的事实。何文友辩称美亚公司是在事件发生之后才将规章制度予以公示，一审法院不予采纳。该规章制度的制定经过了民主程序也进行了公示，合法有效，员工应当予以遵守。员工在工作中发生纠纷，不应采取暴力手段，应当合法、理性地沟通解决。何文友与员工发生争执，并造成他人受伤，显然违反了美亚公司的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，美亚公司解除与何文友的劳动关系，符合法律规定。何文友要求美亚公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，理据不足，一审法院不予支持。
二、关于美亚公司应否支付何文友2017年6月2日至6月7日工资600元的问题。何文友确认已收到美亚公司支付的2017年6月1日、6月2日的工资。何文友知悉美亚公司已于2017年6月2日将其解雇，双方已解除劳动关系，何文友要求美亚公司支付2017年6月3日至6月7日的工资，该诉讼请求缺乏理据，一审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条的规定，判决：驳回何文友的全部诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（何文友已预交），由何文友负担。
本院二审期间，双方当事人均无提供新证据证实自己的主张。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本一致，本院依法予以确认。
本院认为，本案为劳动争议纠纷，争议的焦点为：美亚公司的规章制度是否经民主程序制定及美亚公司是否属于违法解除劳动合同的问题。
关于美亚公司的规章制度是否经民主程序制定的问题。何文友与美亚公司于2016年7月1日签订的劳动合同第十一条第二款约定：“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1.规章制度……”，该劳动合同经何文友签字确认，证实其已知悉合同内容，同时，美亚公司提交了相关会议记录、邮件发送记录及美亚公司工会委员会的情况说明证实规章制度的制定修改经过了民主程序并予以通告，结合端州区劳动人事争议仲裁委员到现场勘验的照片，何文友未能提供充分证据予以反驳的情况下，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”，故何文友主张公司规章制度未经民主程序制定的依据不足，本院不予采纳。美亚公司规章制度的制定程序并无不当。
关于美亚公司是否属于违法解除劳动合同的问题。美亚公司解除与何文友的劳动关系是因其妻子与其他员工发生争执，何文友未能依公司的规章制度通过正当合理的途径予以解决，在争执过程中致公司员工受伤，该事实有公司出具的事实经过及《解雇通知单》上注明的解雇原因：“何文友扰乱工作秩序，无视生产管理，严重违反公司规章制度，作开除处理”可证实。何文友亦在《解雇通知单》及辞职书上签名，根据美亚公司规章制度第七章的规定：“员工有以下情形之一的，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而不支付任何经济补偿金，……11、工作中有暴力、恐吓、威胁、侮辱、诽谤、罢工、扰乱工作秩序的……”。何文友的行为已违反美亚公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定：“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”，故美亚公司据此解除与何文友的劳动关系合法，且无需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金87000元，一审判决驳回何文友的全部诉求正确，本院予以维持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，实体处理恰当，本院依法予以维持。上诉人何文友的上诉请求理据不足，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案案件受理费10元，由何文友负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李小冬
审 判 员 蔡红茂
审 判 员 梁达明
二〇一八年六月二十九日
法官助理 苏翠华
书 记 员 何桂好