广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）中中法民六终字第406号
上诉人（原审被告）：中山普瑞科精密压铸有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：SONNAUERSILVIA，该公司董事长。
委托代理人：王锋、戴海，广东君品律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：英勇强，男，1963年9月15日出生，汉族，住山东省沂南县。
上诉人中山普瑞科精密压铸有限公司（以下简称普瑞科公司）因与被上诉人英勇强劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院作出的（2015）中二法东民五初字第32号民事判决，于法定期限内向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明：英勇强于2013年4月1日入职普瑞科公司，任职行政后勤管理员，工资标准为5175元／月，英勇强诉称双方并未签订书面劳动合同。普瑞科公司辩称其已与英勇强签订劳动合同，并向原审法院提交2013年劳动合同目录一份以证明已与英勇强签订劳动合同的事实。经查，该目录载明的内容为普瑞科公司于2013年4月3日通知英勇强签订劳动合同，并由英勇强签收，但并未能体现双方已签订劳动合同的内容。庭审中，普瑞科公司并未能向原审法院提交其与英勇强之间所签订的劳动合同。
英勇强诉称普瑞科公司自2014年10月23日开始拒绝其回公司上班，普瑞科公司对此不予确认，认为英勇强属无故旷工，但并未能提交英勇强相应的考勤记录。2014年10月29日，普瑞科公司向英勇强邮寄终止劳动合同通知书一份，宣布自2014年10月27日开始终止与英勇强的劳动合同关系。庭审中，普瑞科公司辩称其与英勇强解除劳动关系的原因为英勇强的工作表现不符合岗位要求，但并未能就此进行举证。
2014年11月4日，英勇强向中山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决普瑞科公司支付：1.解除劳动关系经济补偿金10350元；2.解除劳动关系违约金10350元；3.2014年9月26日至10月30日期间的工资6364.65元；4.未提前通知解除劳动关系补偿金5157元；5.未签订劳动合同补偿金93150元；6.2014年未休年休假三倍工资4996元。仲裁审理阶段，英勇强将其仲裁请求的第一、二项变更为违法解除劳动关系的赔偿金。2014年12月29日，中山市劳动争议仲裁委员会作出中劳仲案字（2014）4419号仲裁裁决，裁决普瑞科公司支付英勇强：1.违法解除劳动关系的赔偿金20700元；2.2013年11月1日至2014年3月31日期间未签订劳动合同的加倍工资25875元；3.2014年带薪年休假工资951.72元。双方均不服该仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。英勇强请求判令：1.普瑞科公司向英勇强支付违法解除劳动合同的赔偿金20700元；2.普瑞科公司向英勇强支付2014年10月23日至10月30日期间的工资1665.52元；3.普瑞科公司向英勇强支付未提前通知解除劳动关系的补偿金5175元；4.普瑞科公司向英勇强支付未签订劳动合同的加倍工资93150元；5.普瑞科公司向英勇强支付2014年度未休年休假三倍工资4996元；6.普瑞科公司承担本案诉讼费用。普瑞科公司请求判令：1.普瑞科公司无须向英勇强支付违法解除劳动合同的赔偿金20700元；2.普瑞科公司无须支付英勇强2013年11月1日至2014年3月31日期间未签订劳动合同的加倍工资25875元。
另查明，英勇强诉称其已于1979年12月开始参加工作，故其依法享有15天的带薪年休假。庭审中，英勇强向院提交沂南县社会保险事业处出具的证明一份，该证明载明普瑞科公司原为沂南县百货公司职工，自1979年12月至2005年7月在沂南县参加企业职工养老保险。
原审法院认为：英勇强、普瑞科公司双方均对英勇强的入职时间、离职时间、工种、工资标准等事实并无异议，故原审法院将双方的争议焦点归纳如下：
一、普瑞科公司是否须支付英勇强违法解除劳动关系的经济赔偿金。原审法院认为，普瑞科公司在庭审中既未能提交相应的证据证明英勇强存在旷工的事实，亦未能举证证明英勇强存在不符合岗位要求的情形，故普瑞科公司于2014年10月29日通过邮寄终止劳动合同通知书的方式解除与英勇强的劳动合同关系，并无合法依据。原审法院依法认定普瑞科公司存在违法解除劳动合同关系的事实，普瑞科公司依法应支付英勇强违法解除劳动关系的经济赔偿金20700元（5175元／月×2个月×200%）。
二、普瑞科公司是否须支付英勇强2014年10月23日至10月30日期间的工资。原审法院认为，劳动报酬的支付以存在实际劳动成果为前提，双方均确认英勇强自2014年10月23日起再无在普瑞科公司公司上班的事实，故英勇强诉讼请求2014年10月23日至10月30日期间的工资缺乏事实依据，原审法院不予支持。
三、普瑞科公司是否须支付英勇强未提前通知解除劳动关系的补偿金。原审法院已依法认定普瑞科公司存在违法解除劳动关系的事实，并判令普瑞科公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，英勇强在本案中诉讼请求的未提前通知解除劳动关系的补偿金未符合法定情形，原审法院不予支持。
四、普瑞科公司是否须支付英勇强未签订劳动合同的加倍工资。原审法院认为，与员工签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。普瑞科公司在庭审中所提交的2013年劳动合同目录证明的内容为普瑞科公司曾于2013年4月3日通知英勇强签订劳动合同，并由普瑞科公司英勇强签收，但并未能体现双方已签订劳动合同，而普瑞科公司并未能向原审法院提交其与英勇强之间所签订的劳动合同。故，原审法院依法认定普瑞科公司并未与英勇强签订书面劳动合同，理应支付英勇强2013年5月1日至2014年3月31日期间未签订劳动合同的加倍工资。2014年4月1日后，应视为双方已签订无固定期限合同，普瑞科公司无须再支付加倍工资。
另，未签订劳动合同的加倍工资不属于劳动报酬性质，其仲裁时效为一年，故英勇强2013年5月份未签订劳动合同的加倍工资请求应在2014年5月前提出。英勇强2014年11月4日才向中山市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，其2014年5月至10月期间未签订劳动合同加倍工资的请求已超过仲裁时效。原审法院认为，英勇强怠于行使其自身权利，由此产生的损失应由英勇强自行承担，故原审法院对英勇强2013年5月1日至2014年10月31日期间未签订劳动合同的加倍工资不予支持。普瑞科公司须支付英勇强2013年11月1日至2014年3月31日期间未签订劳动合同的加倍工资25875元（5175元／月×5个月）。
五、普瑞科公司须支付英勇强2014年未休年休假的工资差额。原审法院认为，根据英勇强所提交的沂南县社会保险事业处出具的证明，已明确载明英勇强自1979年12月参加工作，且工作时间在20年以上的事实，英勇强依法享有15天的带薪年休假，英勇强诉讼请求其中7天带薪年休假工资，原审法院予以支持。庭审中，双方均确认已足额支付英勇强在职期间全额工资及英勇强在2014年未休年休假的事实，故普瑞科公司须支付英勇强2014年休假工资差额3331.03元【（5175元／月÷21.75天／月）×7天×200%】。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《职工带薪年休假条例》第五条、第九条的规定，判决：一、普瑞科公司于判决生效之日起支付英勇强违法解除劳动关系的经济赔偿金20700元、2013年11月1日至2014年3月31日期间未签订劳动合同的加倍工资25875元、2014年休假工资差额3331.03元，合共49906.03元。二、驳回英勇强的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由普瑞科公司负担。
普瑞科公司不服原审判决，于法定期限内向本院提起上诉称：一、一审法院判令普瑞科公司向英勇强支付违法解除劳动关系经济赔偿金明显缺乏事实和法律依据。
（一）英勇强无权超出原仲裁请求提出一审诉讼请求。仲裁程序为劳动争议案件的法定前置程序，未经仲裁诉请事项不能在诉讼中直接审查、判决。英勇强原仲裁请求为支付“解除劳动关系经济补偿金10350元”、“解除劳动关系违约金10350元”（而非解除劳动关系赔偿金10350元），其无权在一审诉讼中直接变更为“支付违法解除劳动合同的赔偿金20700元”，对其超出仲裁事项提出的诉讼请求，一审法院应依法予以驳回。
（二）即使英勇强在补充笔录（系仲裁委员会违反程序，偏帮英勇强，在庭审结束近一个月后通知英勇强所作补充笔录）中主张“其第一及第二项仲裁请求实际上是请求普瑞科公司按照经济补偿金的两倍支付其解除劳动关系的赔偿金”，然解除劳动关系经济补偿金、解除劳动关系违约金、解除劳动关系赔偿金的法律性质完全不同，系存在本质区别的三项独立诉请，彼此不能合并、融合或代替。可见，英勇强前述主张明显不能成立、仲裁委员会及法院无权据此裁／判决普瑞科公司向英勇强支付经济赔偿金。
（三）一审法院违反了充分说理的法定职责，对普瑞科公司极为不公平。在英勇强仲裁仅诉请解除劳动关系经济补偿金，仲裁委员会违法强行将解除劳动关系经济补偿金、解除劳动关系违约金合并为解除劳动关系赔偿金，并超出英勇强的仲裁请求进行裁决，普瑞科公司对此强烈表示不服的情形下，一审法院仅以普瑞科公司违法解除劳动合同关系为由径行判定普瑞科公司向英勇强支付经济赔偿金，至于为何可以超出英勇强仲裁诉请进行判决抑或解除劳动关系经济补偿金、解除劳动关系违约金刻意合并为解除劳动关系赔偿金未做任何解说，此举明显违背了《中华人民共和国民事诉讼法》“判决书应当写明判决结果和做出该判决的理由”之规定，是弃充分说理之法定职责于不顾的极不负责的表现，普瑞科公司实难信服。综上，一审法院判定普瑞科公司向英勇强支付违法解除劳动关系经济赔偿金20700元明显于理不符，于法无据，应予纠正。
二、一审法院判定普瑞科公司向英勇强支付未签订劳动合同的加倍赔偿工资明显错误。
普瑞科公司已于仲裁阶段提供了一份“2013年劳动合同目录”，以证明普瑞科公司已与英勇强订立劳动合同的事实。首先，从该劳动合同目录的名称即可得知，该目录是普瑞科公司对已签订劳动合同员工所做的统计表，而非“签订劳动合同通知书”；其次，从该劳动合同目录的内容来看，如果仅为一审法院所认定的那般系“通知英勇强签订劳动合同”，又何以需要画蛇添足地记载职务、入职日期、上次合同终止日期、第几次签合同、本次合同起始日期、本次合同终止日期、合同类型等详尽信息；第三，英勇强在该目录上的签名系对已领取书面劳动合同的确认，而非被通知签订劳动合同；第四，普瑞科公司作为依法经营的外商独资企业，历来十分重视对员工的依法管理，任何一名员工进入公司均依法签订书面劳动合同，在签订书面劳动合同对公司有百利而无一害的情形下，普瑞科公司又何以会冒着支付加倍工资的风险不与英勇强签订书面劳动合同，这明显不合常理。可见，通过该劳动合同目录可以十分明确获悉双方已签订书面劳动合同的事实。事实上，原留存公司的英勇强的劳动合同系被上任经理销毁，如此才导致普瑞科公司无法提交双方签订的书面劳动合同。另外，英勇强主张未签订书面劳动合同的二倍工资已过诉讼时效，其诉求不应得到支持。
综上，普瑞科公司请求撤销原审判决，依法改判支持普瑞科公司的一审诉讼请求，本案诉讼费用由英勇强承担。
针对普瑞科公司的上诉意见，英勇强答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。普瑞科公司没有任何正当理由的情况下强行与英勇强解除劳动关系，属违法解除劳动合同。在仲裁过程中，英勇强已将请求变更为违法解除劳动合同赔偿金，一审判决没有超出仲裁请求，且英勇强系在法定时效内主张权利。用人单位有依法与劳动者签订劳动合同的义务，普瑞科公司提供的劳动合同目录仅能证明公司通知过英勇强签订劳动合同，但双方实际并未签订，故普瑞科公司依法应支付英勇强未签订书面劳动合同的另一倍工资。
经审理查明：原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案为劳动合同纠纷，结合双方的上诉、答辩意见，本院分析如下：
一、关于普瑞科公司是否应支付英勇强违法解除劳动关系赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第六条之规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案中，英勇强无论是请求解除劳动关系经济补偿金，还是请求违法解除劳动关系赔偿金，均是基于双方劳动关系解除而提出，故英勇强违法解除劳动关系赔偿金的请求与本案劳动争议不具有可分性；即使该请求系英勇强在一审中增加的诉讼请求，一审法院亦应依法合并审理。故此，普瑞科公司上诉主张一审法院直接判决普瑞科公司支付违法解除劳动关系赔偿金，有违劳动仲裁前置程序，于法无据，本院不予采信。普瑞科公司以英勇强工作表现不符合公司要求为由解除双方之间劳动关系，但未能举证证明英勇强存在工作表现不符合公司要求的情形，故普瑞科公司解除与英勇强的劳动关系，缺乏依据，属违法解除，原审法院判决普瑞科公司支付英勇强违法解除劳动关系赔偿金正确，本院予以维持。
二、关于英勇强诉请的未签订书面劳动合同另一倍工资的问题。普瑞科公司主张双方已经签订书面劳动合同，并提供2013年劳动合同目录予以证实，但2013年劳动合同目录不足以证明双方已经签订书面劳动合同，而普瑞科公司亦未提供其它充分有效的证据加以作证，应承担举证不能的不利后果，本院亦由此认定普瑞科公司未与英勇强签订书面劳动合同，普瑞科公司依法应支付英勇强2013年5月1日至2014年3月31未签订书面劳动合同的另一倍工资。又，未签订书面劳动合同的另一倍工资性质不属于劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。英勇强于2014年11月4日向中山市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，故其2013年11月4日之前未签订书面劳动合同另一倍工资的请求已超过仲裁时效，本院不予支持。普瑞科公司依法应支付英勇强2013年11月4日至2014年3月31日期间未签订书面劳动合同的另一倍工资25357.5元【（5175元／月÷30天／月×27天）＋5175元／月×4个月】。原审判决对此计算有误，应予以纠正。
三、关于英勇强请求的2014年未休年休假的工资差额问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，英勇强为证明其工作年限，提交了沂南县社会保险事业处出具的证明，证明显示英勇强自1979年12月参加工作，累计工作已满20年。普瑞科公司对此不予确认，但未提供证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果。因此，英勇强依法享有15天的带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款之规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”英勇强2014年应享有的带薪年休假天数为12天【（300÷365天）×15天】，英勇强仅请求其中7天带薪年休假工资，依法有据，应予支持。原审法院计算英勇强2014年未休年休假工资差额正确，本院予以维持。
综上，原审判决认定基本事实清楚，适用法律正确，但在计算英勇强未签订书面劳动合同另一倍工资处存在计算错误，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持广东省中山市第二人民法院（2015）中二法东民五初字第32号民事判决第二项及案件受理费负担部分；
二、变更广东省中山市第二人民法院（2015）中二法东民五初字第32号民事判决第一项为：中山普瑞科精密压铸有限公司于本判决生效之日起支付英勇强违法解除劳动关系的赔偿金20700元、2013年11月4日至2014年3月31日期间未签订书面劳动合同的另一倍工资25357.5元以及2014年休假工资差额3331.03元，合共49388.53元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由中山普瑞科精密压铸有限公司、英勇强各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 瑄
审 判 员 梁艳凤
代理审判员 卢俊辉
二〇一五年九月一日
书 记 员 梁华乔