重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝01民终3195号
上诉人（原审原告）：徐长远，男，汉族。
委托诉讼代理人：尹乐，重庆锋语律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：重庆近江智信汽车零部件有限公司。
法定代表人：陶晟，总经理。
委托诉讼代理人：张宏，重庆市渝北区双凤桥法律服务所法律工作者。
上诉人徐长远与被上诉人重庆近江智信汽车零部件有限公司（以下简称近江智信公司）劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（2016）渝0112民初20264号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人徐长远的委托诉讼代理人尹乐与被上诉人近江智信公司的委托诉讼代理人张宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
徐长远上诉请求：一、撤销原判，改判近江智信公司向徐长远支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和2013年6月20日至2016年6月19日期间休息日加班工资及延长工作时间加班工资；二、本案诉讼费由近江智信公司负担。事实和理由：1、近江智信公司未组织徐长远进行离职前健康检查便终止与徐长远的劳动合同，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2、关于加班工资的问题，其已完成举证责任。
近江智信公司辩称，徐长远的上诉理由均不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回徐长远的诉请。
一审法院认定事实：在原告（乙方，签字日期为2013年6月20日）与被告（甲方）签订的《劳动合同书》中有以下内容：劳动合同期限从2013年6月20日起至2016年6月19日止，乙方同意根据甲方工作需要在生产部门从事焊工工作，乙方所在工作岗位实行不定时工作制；甲方实行加班申请制度，未获批准的延长工作时间不确认为加班；乙方实行计件工资制度。
2016年4月15日，原告收到被告作出的《关于续签劳动合同的通知书》，该通知主要内容有：《劳动合同书》续订期限为1年，续订时间节点为：2016年5月6日17:00前。原告在该通知书上签署“已知”。庭审中，原告称其明确对被告表示同意以原劳动合同条件继续履行，原告在《关于续签劳动合同的通知书》上所写的“已知”是被告强迫原告写的，只有签了字才能看到新的劳动合同书。
2016年6月19日，原告收到被告作出的《终止劳动合同通知书》，该通知书上内容有：徐长远：公司与您于2013年6月20日签订有劳动合同，该合同将于2016年6月19日到期。公司根据相关劳动法律法规之规定，已于2016年4月15日向您发出续签劳动合同通知书，您于当日获知续签劳动合同相关事宜并签字确认。但您未在该通知中指定的时间内前往被告人事部续签劳动合同，公司根据《劳动合同法》相关规定，视为您拒绝续签劳动合同，故决定于2016年6月20日终止您与公司的劳动合同。原告在该通知书上书写内容“本人是农民工，法律意识不足，参与罢工，公司不予处理处罚本人”。
2016年6月23日，被告作出《关于公司部分人员及设备搬迁至合川相关事宜的情况说明》，该说明主要内容有：公司因发展大计需要，同时为公司员工创建更大更好的发展空间，确定于2016年7月起将现生产经营场所部分人员及设备搬迁至重庆市合川区草街街道农创路206号继续生产。由于近日部分员工因不了解公司搬迁政策，于2016年6月20日起受极少数对公司不满的员工的鼓动和挑唆，进而采取罢工的行为。公司集合目前情况，针对现生产场所拟保留人员及设备、合川新工厂人员及设备的配置情况作如下情况说明：渝北工厂拟保留百余名员工，设备50%左右。2016年6月20日起至6月22日期间，公司对参加罢工人员的考勤不做旷工认定。
在被告举示的作出日期为2016年7月6日的《疑似职业病告知书（个人版）》上有以下内容：徐长远同志：你于2016年7月6日在重庆市职业病防治院进行离岗职业健康检查结果如下：体检结论：1.双肺可疑改变（疑似职业病），2.双耳听力损失（疑似职业病），处理意见：建议提供职业史等相关资料，申请职业病诊断。庭审中，原告称其系2016年7月6日自行进行职业健康检查，原告在2016年8月30日被诊断为没有职业病。
庭审中，原告申请的证人徐某陈述了以下内容：我2013年2月至2014年2月在被告处上班，但没有证据证明，我和原告算一般朋友。原告申请的证人陈某陈述了以下内容：我2013年2月进入被告工作，但没有证据证明，我与原告以前是工友关系，现在是朋友关系，如果被告不按照法律赔偿我，我也要起诉被告。
庭审中，原告称除了本案主张的劳动报酬外，被告没有其他拖欠劳动报酬的情况，原告离职后为了索要加班工资及经济补偿和陈某参与了维权。被告称原告的工种不属于从事接触职业病危害作业。
庭审中，原被告共同确认以下内容：原被告劳动关系终止时间为2016年6月19日，原告劳动关系终止前12月的平均工资为4677.76元/月；计算原告2015年6月20日至2016年6月19日期间未休年休假工资报酬的月工资标准为3400元/月；原告从收到被告的终止劳动合同通知书后没有再在被告处上班。
庭审中，被告举示了原告2014年6月至2016年6月期间的考勤统计表，该考勤统计表显示原告没有休息日加班及延长工作时间加班。
2016年9月28日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会作出超时未审结案件证明书，该证明书载明接件日期为2016年7月7日，后原告遂起诉来院。
一审法院认为，本案争议焦点之一在于被告是否存在违法解除原告劳动关系的行为？首先，从《中华人民共和国劳动合同法》的规定及劳动法理论而言，劳动关系的解除与劳动关系的终止系两个完全不同的法律概念，其构成要件和所依据的事实完全不同，从本案被告行使权利而言，被告系依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条终止与原告的劳动关系，故被告即使存在违法之处，其行为也是构成违法终止劳动关系，而非违法解除劳动关系，故本案被告并不存在违法解除劳动关系的行为。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”的规定，因原告没有证据证明其工作场所存在职业病危害因素且原告在自行进行检查后也确定原告没有职业病，因此本案被告终止与原告劳动关系的行为不存在违法之处。综上，本案被告不存在违法解除劳动关系的行为，因原告主张的系违法解除劳动关系的赔偿金，而被告不存在违法解除劳动关系的行为，故被告不需支付原告违法解除劳动关系的赔偿金。
本案争议焦点之二在于被告是否应支付原告加班工资？首先，依据《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”的规定，法律要求用人单位保存工资证据的最低年限为两年，对超过两年的工资证据，用人单位可以保存，亦可以不保存，因被告称其没有保存原告申请仲裁两年前的证据，故原告应对被告仍然欠付其申请仲裁两年前的加班工资承担举证责任，因原告没有证据予以证明，故本院对原告申请仲裁两年前即2014年7月7日之前的加班工资不予支持。其次，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，因原告提供的考勤统计表系复印件，本院不予采信，因被告已经向本院提交了考勤证据且在被告举示考勤统计表中也不能看出原告存在加班事实，故对原告主张的加班工资，本院不予支持。虽然原告申请了两位证人出庭作证，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言”的规定，因两位证人与原告均系朋友，且证人陈某明确表示被告不对其进行赔偿就也要起诉被告，可见两位证人与原告具有利害关系，故对两位证人关于原告存在加班的陈述，本院不予采信。
对于原告要求的2015年6月20日至2016年6月19日期间的未休年休假工资报酬，《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”及《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，原告2015年6月20日至2015年12月31日期间年休假天数为2天，2016年1月1日至2016年6月19日期间年休假天数为2天，因被告的举示的证据尚不足以充分证明已经安排原告休了年休假，故被告应支付原告2015年6月20日至2016年6月19日期间未休年休假工资报酬1251元（3400元/月÷21.75天/月×4天×200%，四舍五入，取整数）。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告重庆近江智信汽车零部件有限公司于本判决生效后三日内支付原告徐长远未休年休假工资报酬1251元；二、驳回原告徐长远的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由原告徐长远负担。
本院二审期间，徐长远举示1、重庆联尔职业医学研究检测结果报告复印件；2、徐长远计时申请复印件、3、2013年11月考勤统计表原件各一份。拟证明：1、徐长远在近江智信公司工作期间从事焊工深加工操作工，从医院检查报告显示，徐长远在近江智信公司工作时存在职业病危害因素；2、徐长远计时申请证明徐长远系深加工操作工、计时工，并且申请上签字处的签名系公司总经理谢兴雄，和一审《关于续签劳动合同的通知书》的签字一致；3、近江智信公司有考勤制度，就2013年11月考勤表显示，徐长远上班时间26日，加班时间为50小时。近江智信公司则认为，1、针对检测结果报告真实性无异议，但该证据检测岗位系针对一车间深加工操作工、磨刀工、冲压工、冲孔工、打磨工；二车间弯管操作工、制管操作工进行的检测，故该证据的关联性不予认可；2、针对徐长远计时申请真实性无法确定，其证明目的不予认可；3、针对考勤统计表真实性不予认可，该份证据系徐长远伪造的，与近江智信公司在一审时向法庭提交的考勤表格式不一致。即使考勤表系真实的，徐长远也不可能在其他工友处拿到此份证据，该份证据应由近江智信公司保管。同时，近江智信公司认为，2016年6月20日-2016年6月22日期间，徐长远带头组织罢工，经政府相关部门处理后，上诉人不当要求没有得到支持。之后徐长远向渝北区安监局举报，认为其工作岗位地点存在职业危害，安监局到现场勘测后，认为没有职业危害。
另查明，重庆联尔职业医学研究检测结果报告系重庆联尔职业医学研究院于2015年9月25日根据近江智信公司委托对该公司一车间深加工操作工、磨刀工、冲压工、冲孔工、打磨工；二车间弯管操作工、制管操作工岗位进行的职业卫生状况检测。徐长远计时申请载明，深加工车间售后焊接员工徐长远。
对一审查明的事实，徐长远、近江智信公司均无异议。
本院认为，本案争议焦点之一在于近江智信公司未组织徐长远进行离职前健康检查便终止与徐长远的劳动合同，是否应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，徐长远与近江智信公司签订的《劳动合同书》载明，徐长远同意根据近江智信公司工作需要在生产部门从事焊工工作。徐长远计时申请载明，深加工车间售后焊接员工徐长远。虽然徐长远举示了重庆联尔职业医学研究检测结果报告，但该检测结果报告系针对近江智信公司一车间深加工操作工、磨刀工、冲压工、冲孔工、打磨工；二车间弯管操作工、制管操作工岗位进行的职业卫生状况检测。因此，徐长远举示的证据不足以证明其工作场所存在职业病危害因素且徐长远在自行进行检查后也确定徐长远没有职业病，因此本案近江智信公司终止与徐长远劳动关系的行为不存在违法之处。综上，近江智信公司不存在违法解除劳动关系的行为，近江智信公司不需支付徐长远违法解除劳动关系的赔偿金。
本案争议焦点之二在于近江智信公司是否应当支付徐长远加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，徐长远与近江智信公司签订的《劳动合同书》载明，近江智信公司实行加班申请制度，未获批准的延长工作时间不确认为加班。因此，徐长远应当举证证明其申请加班并获得批准，且其在批准的时间内已实际加班的证据。由于近江智信公司已经向法院提交了考勤证据且在近江智信公司举示考勤统计表中也不能看出徐长远存在加班事实，而徐长远举示的考勤表以及其在一审申请的两位证人出庭作证，不能证明其申请加班并获得批准，且其在批准的时间内已实际加班的事实。关于加班工资的问题，徐长远没有完成举证责任。由于徐长远举示的证据不足以证明当事人的事实主张，故应由负有举证责任的徐长远承担不利后果。近江智信公司不应当支付徐长远加班工资。
其他认定同一审。
综上所述，徐长远的上诉理由不成立，其上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人徐长远负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘 毅
审判员 赖生友
审判员 赵 青
二〇一七年五月十五日
书记员 董昫顗