江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终631号
上诉人（原审原告）李华文。
委托代理人沈绿，常熟市虞山法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）华丰橡胶（中国）有限公司，住所地江苏省常熟经济开发区高新技术园。
法定代表人苏明芬，董事长。
委托代理人邵毅刚，该公司职员。
委托代理人王建国，该公司职员。
上诉人李华文与被上诉人华丰橡胶（中国）有限公司（以下简称华丰公司）因劳动争议纠纷一案，不服江苏省常熟市人民法院（2015）熟民初字第01073号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院审理查明：李华文自2003年1月起与华丰公司建立劳动合同关系。2014年1月13日，因华丰公司根据常熟市委、市政府城市发展整体规划必须整厂搬迁至常熟××开发区，故在公司公告栏中张贴告全体员工书和搬迁职工安置办法，该份告全体员工书第一条写明有部分员工因个人或家庭因素不愿意去新厂上班，可在本公告张贴之日起二天内提出解除劳动合同申请书；第二条写明对不去新厂上班的员工，公司将给予补助金，补助标准依在本厂连续年资计算，每年年资发给补助金800元。因工人不满意华丰公司的上述公告内容，经过华丰公司董事会与员工代表多次协商，2014年1月18日，华丰公司再次张贴一份公告，第二条中写明对员工自行提出终止劳动合同的，公司将给予补助金，补助标准依据在本厂连续工作年限计算，每满一年发给补助金1000元；第八条写明本次企业搬迁职工安置办法，以此公告为准，本公告为最终决定，如有异议可通过司法途径解决。
在2014年1月13日华丰公司张贴的搬迁职工安置办法中对新厂搬迁后职工安置做出如下告知：提供上下班交通工具便利；100%安置员工去新厂上班，不裁员、不减员；公司提供食宿便利；安排相同或相近工作岗位，员工收入不降低，确保不影响劳动合同正常履行；在搬厂过渡时间可能因人员富余，会安排部分人员放假，公司依法支付放假期间薪资，第一个月放假足额支付上个月相同工资，第二个月支付当地最低工资标准1530元的80%；为奖励配合公司搬迁政策，愿意去新厂上班的员工基本薪资增加10%，工资增加额每个工作日不低于7元；新工厂规划建设小卖部，便于员工生活等。
2014年2月11日，李华文向华丰公司出具解除劳动合同申请书，并签署解除劳动合同协议书，领取到补助金11500元，李华文、华丰公司之间的劳动合同关系终止。在双方解除劳动合同关系之前一年李华文的月平均工资为4714.30元。
原审庭审中，李华文陈述即使华丰公司提供交通工具、食宿便利及待遇适当提升，也不愿意继续履行劳动合同的理由是在华丰公司处待的时间长了，且工作的时候有烟出来，经常咳嗽，对身体不好；现在身体不好了，所以搬厂就不想去了；至于在解除劳动合同申请书和解除劳动合同协议书签字的理由是如果不签字，就1000元每年的补助金也没有了。华丰公司陈述按照搬迁职工安置办法所承诺的各项举措除了小卖部尚未建设起来以外，其余承诺均已兑现，另路途时间均记入工作时间。
原审另查明：2015年2月2日，李华文等8人向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为根据法律规定，劳动合同订立时客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，华丰公司可以解除劳动合同，但应该支付经济补偿金，并应该提前三十日以书面形式通知或者额外支付李华文一个月工资作为代通知金，现华丰公司利用其用人单位的优势迫使李华文在解除劳动合同申请书和解除劳动合同协议书上签字，属于重大误解和显失公平的可撤销行为，故要求常熟市劳动人事争议仲裁委员会撤销解除劳动合同协议书，由华丰公司支付李华文经济补偿金和代通知金。2015年7月30日，李华文以常熟市劳动人事争议仲裁委员会未能在法定期限内作出裁决为由要求作出终结案件审理的决定。2015年9月6日，常熟市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字（2015）第219号仲裁决定书，终结李华文等8人的劳动争议案件审理。李华文遂诉至法院。
上述事实，有李华文提交的劳动合同、发放工资的农业银行借记卡对账单、要求终结仲裁案件审理的函件、常劳人仲案字（2015）第219号仲裁决定书、告全体员工书（2014年1月13日）、搬迁职工安置办法、公告（2014年1月18日）和华丰公司提交的解除劳动合同申请书、解除劳动合同协议书及原审中当事人陈述、原审庭审笔录等证据予以证明。
原审原告李华文的诉讼请求为：请求法院判决撤销解除劳动合同协议书，并判决华丰公司支付李华文经济补偿金54214.45元、代通知金4714.30元，共计58928.75元，扣除华丰公司已支付的11500元，尚应支付47428.75元。原审庭审中，李华文变更诉请为要求华丰公司支付经济补偿金和代通知金共计58928.75元，已拿到的补助金11500元不再扣除。
原审法院认为：本案中，李华文、华丰公司之间的争议焦点是李华文签署的解除劳动合同协议书是否显失公平需要撤销，华丰公司是否需要支付李华文解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。
李华文认为其签署的解除劳动合同协议书显失公平，应根据《中华人民共和国民法通则》第五十九条和《最高人民法院劳动争议司法解释（三）》第十条第二款的规定予以撤销。华丰公司认为此次整厂搬迁是根据常熟市委、市政府城市整体规划而进行的，华丰公司也采取了多项措施确保工厂员工原劳动合同能够继续履行，而李华文等8人是因为个人原因不愿意去新厂上班才向华丰公司提出解除劳动合同申请的，不存在显失公平情形；至于按照连续工龄每满一年支付1000元的补助金是基于感谢老员工多年为企业作出的贡献，并非李华文理解意义上的支付经济补偿金。原审法院认为，华丰公司先后两次向全厂职工张贴搬厂公告，并张贴了搬迁职工安置办法，李华文有足够时间了解搬厂职工的安置内容并结合自身情况作出是否继续在华丰公司处工作的选择；而且李华文在庭审中也陈述自己不想去新厂上班是因为在华丰公司处待的时间长了，且工作的时候有烟出来，经常咳嗽，对身体不好；现在身体不好了，所以搬厂就不想去了。这表明是李华文自己不再愿意继续履行劳动合同才向华丰公司提出解除劳动合同申请的，故本案中不存在重大误解或者显失公平等可撤销情形。
其次，华丰公司是否需要支付李华文解除劳动合同的经济补偿金和代通知金，涉及到李华文、华丰公司双方对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的理解问题。李华文认为，根据该款规定，劳动合同订立时客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，华丰公司可以解除劳动合同，但应该支付经济补偿金，并应该提前三十日以书面形式通知或者额外支付李华文一个月工资作为代通知金。华丰公司认为李华文在法条理解上存在偏差，本案并不适用该款法律规定，华丰公司按照每年1000元支付的也不是经济补偿金，而是补助金。原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，该款适用有个前提条件，即当用人单位面临劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况时，可以与劳动者协商解除劳动合同，如果协商不成，用人单位可以提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金的方式来解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，如果用人单位采用这种方式解除劳动合同，必须向劳动者支付经济补偿金。但本案中，虽然华丰公司从常熟市长江路1号整厂搬迁至常熟××开发区，工作地点发生了变化，但华丰公司为了使员工原劳动合同能够继续履行，采取了一系列措施包括提供上下班交通工具便利（路途时间记入工作时间）；100%安置员工去新厂上班，不裁员、不减员；提供食宿便利；安排相同或相近工作岗位，员工收入不降低；愿意去新厂上班的员工基本薪资增加10%等，上述举措表明并非华丰公司要求与李华文解除劳动合同，反而是华丰公司希望采取各种措施留住老员工，故本案并不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定。本案系李华文向华丰公司提出解除劳动合同申请，故华丰公司无需向李华文支付经济补偿金和代通知金。
至于李华文陈述在解除劳动合同申请书和解除劳动合同协议书上签字的理由是如果不签字，就每年1000元的补助金也没有了。原审法院认为，这每年1000元补助金系华丰公司自愿补偿给要求离职的老员工的，不存在华丰公司藉此胁迫李华文签字离职的情形。
综上，原审法院认为，李华文要求撤销解除劳动合同协议书和要求华丰公司支付经济补偿金和代通知金的诉讼请求于法无据，不予支持。故原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回李华文的诉讼请求。案件受理费减半收取人民币5元，由李华文负担。
宣判后，上诉人李华文不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：双方在解除劳动关系协议中约定劳动者不享受解除劳动合同经济补偿金，被上诉人同意支付补助金，显示公平，劳动者有权请求撤销该协议；被上诉人以支付补助金来替代支付经济补偿金，属于规避法定义务和免除法定责任，是一种违法行为，不应得到支持和肯定。被上诉人前置属于履行劳动合同的客观情况发生重大变化，上诉人提出解除劳动合同是被上诉人要求解除的，被上诉人应当提前三十日书面通知解除劳动合同，而不应由上诉人提出解除劳动合同，被上诉人应当支付经济补偿金和代通知金；双方之所以解除劳动合同，起因即为被上诉人迁址，该情形属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，而致使原劳动合同无法履行，在双方就变更劳动合同内容进行协商而无法达成一致的情形下，应当由被上诉人行使单方解除权。请求撤销原判，依法改判。
被上诉人华丰公司答辩称，被上诉人于2014年1月13日发布《搬迁职工安置办法》及《告全体员工书》，明确对于因个人原因不去新厂上班的员工规定了自愿办理解除劳动合同的程序并支付补助金。事实上，被上诉人已经支付了补助金。上诉人不愿意继续履行劳动合同的理由分别是工作太累，年纪大了，干不动了：新厂上班太远，坐车子久了不舒服，晕车；工作岗位有橡胶烟气，对身体不好，充分说明上诉人是个人因素不再继续履行劳动合同。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：本案争议焦点是双方签订的解除劳动合同协议书是否显示公平应予以撤销。对于解除劳动合同协议书是否显示公平的评价，应考虑以下因素予以综合判断。首先，被上诉人搬迁新厂是基于政府的搬迁规划，被上诉人采取了包括基本薪资增加10%、提供上下班交通便利等多项措施确保工厂员工能够继续履行劳动合同，表明被上诉人即使在政策因素的影响下仍具有继续履行劳动合同的意思；其次，上诉人向被上诉人提出解除劳动合同申请书，表明因个人或家庭因素不能继续随公司搬迁到新厂工作而向公司提出解除劳动合同申请。而且，在一审诉讼中，上诉人陈述的解除劳动合同原因也主要是个人因素；第三，对于劳动关系解除协议书，上诉人完全可以按照自己的意志决定是否签订，也未有证据证明劳动关系解除协议书的签订具有欺诈、胁迫等导致协议可撤销的情形存在，劳动关系解除协议书系双方当事人的真实意思表示，而且，被上诉人已经按照协议书的约定将补助金支付给了上诉人。上诉人认为劳动关系解除协议显失公平应予以撤销缺乏依据。上诉人向被上诉人提出解除劳动合同申请，不符合支付经济补偿金和代通知金的条件。上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人李华文的上诉理由不能成立，原审判决并无不当。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人李华文负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪 文
审 判 员 朱婉清
代理审判员 沈莉菁
二〇一六年四月十五日
书 记 员 郭婷婷