广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第492号
上诉人（原审原告）：王学平，男，汉族，身份证住址为河南省息县，身份证号：×××3731。
上诉人（原审原告）：王冬青，女，汉族，身份证住址为广东省惠州市惠城区，身份证号：×××3320。
上诉人（原审原告）：缪小红，女，汉族，身份证住址为广东省惠州市惠城区，身份证号：×××5422。
上诉人（原审原告）：陈桂娇，女，汉族，身份证住址为福建省晋江市，身份证号：×××5124。
上诉人（原审原告）：韦黎恒，女，壮族，身份证住址为广东省惠州市惠城区，身份证号：×××2722。
上诉人（原审原告）：叶其煌，男，汉族，身份证住址为广东省惠州市大亚湾区，身份证号：×××1518。
上诉人（原审原告）：易爱真，女，汉族，身份证住址为广东省惠州市惠城区惠州，身份证号：×××6028。
上诉人（原审原告）：李仕琴，女，汉族，身份证住址为四川省威远县，身份证号：×××6882。
以上上诉人推选的诉讼代表人王学平，系上诉人之一。
以上上诉人的共同委托代理人罗焕锐，系惠州市公职律师事务所公职律师。
被上诉人一（原审被告一）：广东众安康后勤集团有限公司惠州分公司，住所地：惠州市。
法定代表人：朱华。
被上诉人二（原审被告二）：广东众安康后勤集团有限公司，住所地：深圳市福田区。
法定代表人：林正刚。
两被上诉人共同委托代理人：袁迪平，系广东宝城律师事务所律师。
被上诉人三（原审被告三）：惠州市第一人民医院，住所地：惠州市惠城区。
负责人：方永平。
委托代理人：冯计明，系广东衡仁律师事务所律师。
上诉人王学平等8人因与被上诉人广东众安康后勤集团有限公司惠州分公司、广东众安康后勤集团有限公司、惠州市第一人民医院劳动争议纠纷一案，不服惠城区人民法院（2015）惠城法民一初字第1703号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人诉讼代表人王学平、被上诉人一、被上诉人二的委托代理人袁迪平、被上诉人三的委托代理人冯计明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、被告一向原告支付解除劳动合同的经济补偿金149882.51元（详见附表）；2、被告二对被告一应支付的经济补偿金149882.51元承担连带贵任；3、被告三对被告一应支付的经济补偿金149882.51元承担连带责任。主要事实和理由是：原告与被告一签订了《劳动合同》，合同期为2011年11月1日至2016年10月31日，工作地点是惠州市第一人民医院。在合同履行至2015年1月31日时，由于被告一与被告三签订的服务合同到期，导致被告一与原告的劳动合同无法继续履行，原告多次与被告一协商，被告三也进行了调解，均协商未果，被告一也不提出解决的方案，原告即将面临失业危险。被告一与原告签订《劳动合同》时，并没有告知原告，被告一与被告三签订的服务合同期限，被告一明知道《服务合同》的期限并没有到2016年10月31日那么长的时间，仍与原告签订至2016年10月31日的《劳动合同》，被告一这一行为属于《劳动合同法》第二十六条第（一）款，以欺诈的手段骗取原告订立劳动合同的行为。原告都是一些生活艰辛的穷苦老百姓，为了养家糊口，都希望可以继续留在被告三工作，被告一趁此机会逼迫原告离职，否则，原告不能和新服务商签订劳动合同。《离职手续表》上的内容，包括离职理由等都是被告一预先填写好的，只是叫原告在上面签名，并要挟原告说，如果不签名的员工，就不能拿到1月份的工资。从案件表面上看，是原告提出的辞职，实质上，原告都是被被告一逼迫辞职的，如果不辞职，原告就没有工作，就没有经济来源了，很可能原告一家人都会陷入生活危机之中。另外，被告一与被告三己解除服务合同关系，那么，被告一和原告的《劳动合同》己无法继续履行，原告是否提交《离职手续表》，不影响原告被迫辞退的事实。惠州市劳动人事争议仲裁委员会在未查明事实的情况下就驳回了原告的仲裁申请，严重损害了原告的利益。原告认为，原告和被告一签订的《劳动合同》，是双方的真实意思表示，应当受到法律保护。被告一逼迫原告解除劳动合同，是严重的违约行为，应当承担相应的法律贵任，即被告一应按《劳动合同法》第四十六条的规定，向原告支付经济补偿金149882.51元（各原告经济补偿金金额详见附表）。另，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十六条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第四十条及《中华人民共和国公司法》的相关规定，被告一作为被告二依法设立的分公司，其具备诉讼主体资格，但不具备法人资格，其民事贵任应当由被告二承担，即被告二应当对被告一的民事行为承担法律责任，对被告一应支付的经济补偿金149882.51元承担连带责任。被告三作为用工单位，对被告一应支付的经济补偿金149882.51元也应承担连带责任。
原审被告一众安康惠州分公司、原审被告二众安康公司答辩称：原告系其自身原因，单方解除劳动合同，被告依法无需支付经济补偿金，原告要求支付解除劳动合同经济补偿金诉讼请求无事实与法律依据，依法应当驳回。原告亲笔填写的《离职手续表》证明原告在2015年1月31日主动提出离职，离职的原因是其自己“另有发展”，有原告的签名，在仲裁时原告也承认其签名的真实性和提出离职的真实性，更坦诚说是由于申请人要领取住房公积金，所以提出离职，这些均证明因自身的原因离职时原告的真实意思表示；原告称由于被告一与被告三签订的服务合同到期，导致被告一与原告签订的劳动合同无法履行错误，理由是原告没有提供任何证据证明由于被告一的服务合同到期而导致原告的劳动合同无法履行，原告把服务合同到期与被告履行劳动合同的能力混为一谈，三被告从来没有说过因服务合同到期而无法履行劳动合同，从来没有提出要解除劳动合同，说合同无法履行只是原告单方面的想象；原告诉称被告一明知道《服务合同》的期限并没有到2016年10月31日那么长时间，仍与原告签订至2016年10月31日的《劳动合同》，被告一这一行为属于《劳动合同法》第二十六条第（一）款以欺诈的手段骗取原告订立劳动合同的行为错误，原告的劳动合同期限是有固定期限的，不是以完成一定的工作为期限的合同，与被告服务合同的期限不是一一对应关系，劳动合同的期限不一定就是服务合同的期限，被告的行为并未违法，所以，原告说被告欺诈签订劳动合同完全是于法有悖；原告诉称被告一逼迫原告离职的理由也不成立，被告一根本没有说如未离职就不能与新的服务商签订劳动合同，原告是否能与新的服务商签订劳动合同，不是由被告一决定、左右，如原告确实打算与新的服务商签订劳动合同，依法也应当由被告一解除劳动合同，否则不仅原告违法，新的服务商也违法，正因为原告想急于与新的服务商签订劳动合同，被告也没有说如果不签名就不能达到1月份工资，如果确实被告不依法发放原告的工资，原告完全可通过法律首府按解决，根本威胁不了原告；原告与2015年1月31日与被告一解除劳动合同后，于同年2月1日就与惠州市第一人民医院新的服务商签订了劳动合同，这也足以证明辞职是原告的真实意思表示，不存在欺诈、逼迫之事，如果按照原告说法，辞职是逼迫的，但其所主张的逼迫辞职事由也不属于因被迫解除劳动合同而需支付经济补偿金的法定情形。综上，原告诉请不符合《劳动合同法》第四十六条中的任何一种情形，请求依法全部驳回。
原审被告三惠州市第一人民医院答辩称，原告与被告三没有合同关系，被告三不是本案适格被告，被告三与被告一是物业承包关系，原告要求被告三承担连带责任没有事实依据，被告三与被告一建立的关系一完成，并完成交接任务，被告三已将被告一、二的物业管理费支付完毕，原告在仲裁时未将被告三列为被告，现在起诉时将被告三列为被告不符合法律规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：本案17名原告均系被告一的员工，原、被告双方因解除劳动关系后的经济补偿金事由发生纠纷，原告向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告一向原告支付解除劳动合同经济补偿金，惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月10日作出惠市劳人仲案非终字（2015）0200-0202、0276-0280、0292-0337号之二裁决书，裁决：一、对申请人田彩虹、阳本洪、张志雄、曾国平、聂国光作视为撤回仲裁申请处理；二、驳回其他44名申请人的仲裁请求。原告对该仲裁裁决的第二项不服，诉至原审法院，请求判如所请。
另查一，17名原告均与被告一签订劳动合同，合同期限均在2015年1月31日之后。被告对原告起诉时提交的《经济补偿金明细表》中的工作年限及解除劳动关系前12个月的平均工资数额予以认可（详见附表）。
另查二，被告一与被告三的服务合作期于2015年1月31日到期后未再续约，由广州珠江物业酒店管理有限公司接手被告一的业务，各方工作交接手续于当天办妥。17名原告分别在2015年1月31日和2015年2月1日签订《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》，离职原因系另有发展，原告均确认该《离职手续表》上的签名系原告本人所签。原告称，原告是被逼迫离职，但未提交被告逼迫原告致原告离职的证据。
以上事实有当事人身份证、劳动合同书、补充协议、离职手续表、培训记录表、通知、仲裁裁决书、开庭笔录等在案佐证，可以认定。
原审法院判决理由和结果
原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。本案争议的焦点是被告一是否存在逼迫原告离职的行为？被告一与被告三签订的服务合同期限至2015年1月31日，虽然原告与被告一签订的劳动合同期限在2015年1月31日之后，但是原告与被告一签订的劳动合同并未约定惠州市第一人民医院系原告唯一的工作地点和工作单位，且被告一不能预计与被告三的服务合同到期后是否可以延续，故原告以被告一与原告签订的劳动合同期限在被告一与被告三签订的服务合同期限之后为由，认为被告一存在欺诈行为无事实依据，本院不予采信。原告以“另有发展”为由向被告一提交书面辞职申请，签订《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》并获批准，经原告证实该《离职手续表》系原告本人签名确认，且原告未提供证据证实其签名是在被告一逼迫下所签，未能举证证实被告逼迫原告致使原告离职，故，原告诉称被告一逼迫原告离职应向原告支付经济补偿金无事实依据，本院不予支持。另，原告系与被告一签订劳动合同，劳动关系是发生在原告与被告一之间，原告诉请被告二、被告三承担连带责任无事实和法律依据，本院不予支持。综上，原告的诉请，其理由不成立，本院予以驳回。
综上所述，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，判决如下：驳回王学平等17名原告的诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人王学平等8人不服原审判决，向本院提起上诉。上诉人王学平等8人请求：1、撤销惠城区人民法院（2015）惠城法民一初字第1703号民事判决；2、请求支持上诉人的诉讼请求，即被上诉人向上诉人支付805086.25元补偿金。主要事实和理由是：一、一审法院认定事实错误。―审法院认为8名上诉人分别于2015年1月31日和2015年2月1日签订的《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》，离职原因系另有发展，该表上的签名是本人签名。所以，上诉人不是被逼迫离职的。上诉人认为，一审法院在认定事实的时候仅看表面证据，未深入查明事实。事实上，《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》是在被上诉人一的胁迫下签订的，被上诉人一胁迫上诉人，如果不签订此表就不发放1月份工资，并且该手续表上的离职原因，都是被上诉人一预先打印好的，本案上诉人文化水平不高，思想较单纯，为了拿到工资，迫于无奈只好按照被上诉人一的要求去签订此表。结合本案下列证据：《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》、人事调动公告、通知等，被上诉人一分别于2015年1月30日张贴《人事调动公告》、2015年1月31日张贴《通知》，认真推敲可知，被上诉人一与被上诉人三的《物业服务合同》是2015年1月31日到期的，被上诉人―没有提前告知上诉人服务合同到期事实，本案8名上诉人没有一个人知道此事，被上诉人一是突然通知上诉人合同未到期，不能继续留在第一人民医院工作，如果想继续在第一人民医院工作及拿到1月份工资就必须填写《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》。另外，值得二审法院注意的是，《广东众安康后勤集团股份有限公司离职手续表》上的离职理由：另有发展，对于一群文化水平不高、没有任何有发展，为什么至今仍在被上述人三处工作而岗位也没变动况且，另有发展这几个字是被上诉人一预先打印好的，签订《离职手续表》、勾画另有发展，不是上诉人的真实意思表示，根据我国《民法通则》规定，不是真实意思表示的行为无效或可撤销。被上诉人一就是看中了上诉人法律意识淡薄，无反抗能力，故意钻法律空子，逃避法律责任，拒绝支付劳动者的劳动经济补偿金给上诉人。本案名为员工辞职，实为公司辞退员工，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，被上诉人一应当依法给付劳动者的劳动经济补偿金。二、一审法院没有正确适用法律。一审法院判决“裁判理由和结果”中写道“上诉人系与被上诉人一签订劳动合同，劳动关系是发生在上诉人和被上诉人一之间，上诉人诉请被上诉人二，被上诉人三承担连带责任无事实和法律依据”。一审法院判决的法条依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，上诉人认为除了上述两条外，还应当适用：（―）《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥若干问题的意见》第四十条及《中华人民共和国公司法》第十四条，第一被上诉人作为第二被上诉人依法设立的分公司，其具备诉讼主体资格，但不具备法人资格，其民事责任应当由第二被上诉人承担，即第二被上诉人应当对第一被上诉人的民事行为承担法律责任，这就是事实和法律依据；（二）第三被上诉人作为用工单位，对被上诉人一应支付的经济补偿金80586.25元也应承担连带责任。综上所述，一审法院认定事实错误，没有正确适用法律，上诉人恳请二审法院查明事实，依法予以改判。
被上诉人一、被上诉人二答辩称：上诉人系其自身原因，单方解除劳动合同，被上诉人一、被上诉人二依法无需支付经济补偿金，上诉人要求支付解除劳动合同经济补偿金诉讼请求无事实与法律依据，依法应当驳回。上诉人亲笔填写的《离职手续表》证明上诉人在2015年1月31日主动提出离职，离职的原因是其自己“另有发展”，有上诉人的签名，在仲裁时上诉人也承认其签名的真实性和提出离职的真实性，更坦诚说是由于上诉人要领取住房公积金，所以提出离职，这些均证明因自身的原因离职时上诉人的真实意思表示；上诉人称由于被上诉人一与被上诉人三签订的服务合同到期，导致被上诉人一与上诉人签订的劳动合同无法履行错误，理由是上诉人没有提供任何证据证明由于被告一的服务合同到期而导致上诉人的劳动合同无法履行，上诉人把服务合同到期与被上诉人履行劳动合同的能力混为一谈，三被上诉人从来没有说过因服务合同到期而无法履行劳动合同，从来没有提出要解除劳动合同，说合同无法履行只是上诉人单方面的想象；上诉人诉称被上诉人一明知道《服务合同》的期限并没有到2016年10月31日那么长时间，仍与上诉人签订至2016年10月31日的《劳动合同》，被上诉人一这一行为属于《劳动合同法》第二十六条第（一）款以欺诈的手段骗取上诉人订立劳动合同的行为错误，上诉人的劳动合同期限是有固定期限的，不是以完成一定的工作为期限的合同，与被上诉人服务合同的期限不是一一对应关系，劳动合同的期限不一定就是服务合同的期限，被上诉人的行为并未违法，所以，上诉人说被上诉人欺诈签订劳动合同完全是于法有悖；上诉人诉称被上诉人一逼迫上诉人离职的理由也不成立，被上诉人一根本没有说如未离职就不能与新的服务商签订劳动合同，上诉人是否能与新的服务商签订劳动合同，不是由被上诉人一决定、左右，如上诉人确实打算与新的服务商签订劳动合同，依法也应当由被上诉人一解除劳动合同，否则不仅上诉人违法，新的服务商也违法，正因为上诉人想急于与新的服务商签订劳动合同，被上诉人也没有说如果不签名就不能达到1月份工资，如果确实被上诉人不依法发放上诉人的工资，上诉人完全可通过法律诉讼解决，根本威胁不了上诉人；上诉人与2015年1月31日与被上诉人一解除劳动合同后，于同年2月1日就与惠州市第一人民医院新的服务商签订了劳动合同，这也足以证明辞职是上诉人的真实意思表示，不存在欺诈、逼迫之事，如果按照上诉人说法，辞职是逼迫的，但其所主张的逼迫辞职事由也不属于因被迫解除劳动合同而需支付经济补偿金的法定情形。综上，上诉人诉请不符合《劳动合同法》第四十六条中的任何一种情形，请求依法全部驳回。
被上诉人（原审被告三）惠州市第一人民医院答辩称：一审事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，上诉人的上诉请求没有事实与法律依据，请求驳回上诉人上诉请求
上诉人提交新证据如下：证据一8个上诉人的公积金提取证明，证据二8个《证明书》，证明是在受到被上诉人欺诈胁迫的情况才签署的离职表。
针对上诉人提交的证据，被上诉人一、被上诉人二认为，证据一没有原件，且它超过举证期限，不是新证据，不同意作为新证据。这两份材料不能看出被上诉人强迫上诉人签字。而证据二，他们本身就是当事人，他们自己的陈述不是证人证言。
针对上诉人提交的证据，被上诉人三认为，对于第一份材料，不是新证据，且与本案没有关系。《证明》不符合证据的构成要件，且与第一人民医院也没有任何关联。
二审期间被上诉人一、被上诉人二、被上诉人三均未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，关于上诉人提供的证据一。办理住房公积金退还与上诉人主张的受到被上诉人一欺诈胁迫的情况才签署的离职表不存在关联性，故对于该证据，本院不予采纳。关于证据二，系是本案当事人即上诉人就相关事实作出的陈述，上诉人未提供其他证据予以佐证，被上诉人一、被上诉人二、被上诉人三又不予认可，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十六条：“当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。”的规定，上诉人作为证据二提交的上诉人就相关事实作出的陈述，不能作为认定上诉人受被上诉人一欺诈胁迫签署离职表的依据。
本案系劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，综合本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案二审争议焦点是：被上诉人一是否存在逼迫上诉人离职的行为。
上诉人认可《离职手续表》系上诉人本人签名确认，但上诉人主张其是在第一被上诉人的胁迫下签名。上诉人称，如果不在此表签名就不发放1月份工资，庭审时增加的理由为，不在《离职手续表》签名，被上诉人一就不出具领取住房公积金的证明。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，当事人对其主张负有举证责任，否则应承担举证不能的不利后果。本案中，首先上诉人未提供证据证明被上诉人一作出过不在《离职手续表》签名就不向其支付1月份工资和不出具领取住房公积金证明的意思表示；其次，退一步讲，如发生被上诉人一不支付1月份工资和不出具领取住房公积金证明的情形，上诉人可以另寻法律途径解决，上诉人的该项上诉理由不足以说明其受到被上诉人一的胁迫而作出不真实的意思表示；最后被上诉人对上诉人的主张又不予认可，故对于上诉人认为其签名是被胁迫的主张，本院不予支持。因此上诉人要求支付解除劳动合同经济补偿金诉讼请求无事实与法律依据，本院不予支持。
关于原审法院判决是否存在适用法律错误。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”的规定，本案中劳动合同的双方当事人为上诉人与被上诉人一，故在上诉人与被上诉人一间形成劳动关系，该劳动合同只对签订劳动合同的双方当事人具有约束力。本案中被上诉人二与被上诉人一系总公司与分公司关系，根据《中华人民共和国公司法》第十四条第一款：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”的规定，现上诉人请求被上诉人二与被上诉人承担连带责任，明显与法律规定不符，本院不予支持。被上诉人三与上诉人不存在劳动合同关系，与被上诉人一存在服务合同关系，上诉人系接受被上诉人一的指派为被上诉人三提供劳务，上诉人在诉讼中未提交被上诉人三在用工过程中存在对其造成损害情形的证据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：“。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”的规定，现要求被上诉人三与被上诉人二承担连带责任，明显与法律规定不符，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 刘天贞
代理审判员 李旭兵
二〇一五年十二月二十九日
书 记 员 林晓玲
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。