上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第2117号
上诉人（原审原告）上海肯特仪表股份有限公司。
法定代表人＊＊＊，总经理。
委托代理人李萍，上海和联律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）张倩。
上诉人上海肯特仪表股份有限公司（以下简称肯特公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2014）金民四（民）初字第685号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月12日立案受理后，依法组成合议庭，于2015年1月27日公开开庭进行了审理，上诉人肯特公司的委托代理人李萍，被上诉人张倩到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，张倩自2011年8月起进肯特公司工作，担任市场信息员，后调整岗位为高级客户经理，工作地点位于江苏。双方签订的劳动合同期限自2011年8月22日起至2014年8月31日止。
张倩岗位实行不定时工作制。
2014年3月9日，张倩向肯特公司提交销售人员绩效改善申请表，载明“改善到期时间2014年6月30日”，张倩承诺“若绩效改善期间（2014年1月1日-6月30日）业绩小于30万元，则立即自行离职”。
2014年3月28日，张倩经镇江市第一人民医院检查已怀孕。同年4月15日，张倩再次在该院进行检查，该院为张倩出具诊疗证明书，其中载明“疾病情况：早孕”、“建议：建休”。
2014年4月23日，肯特公司发送张倩邮件，内容载明“这两天你所在大区经理和总部人事有给你多次沟通你业绩未完成的相关事宜。2013年第四季度你的销售业绩未按照《高级客户经理绩效承诺书》指标完成，大区经理为你做了担保，但是自2014年第一季度到现在你的业绩指标仍然没有完成。根据《高级客户经理绩效承诺书》第5.9规定，应该是你立即离职。考虑到你在公司工作了将近3年的时间，公司从人性化角度及《劳动法》的相关规定安排你到总部营销中心对你进行销售技巧、客户沟通、营销策略的培训，以帮助你以后更好的做好销售工作。根据培训结果确定你是继续从事销售工作还是在总部先从事销售助理的工作。请你于2014年4月25日早上8点到总部报到接受培训，如需提前安排住宿及其他疑问，请及时联系¨¨¨如不能按期到总部参加培训公司将按照《员工手册》的相关规定进行处理¨¨¨黄经理：请通知财务自2014年4月23日起暂停张倩在大区的所有报销，并按照制度规定在4月份工资发放中扣除张晋海担保张倩失败所发生的一切费用”。张倩予以回复，表示因怀孕无法到总部担任助理，并附上B超单及请假条。
2014年5月10日，肯特公司工会委员会召开会议，同意肯特公司对于张倩进行辞退处分。同月13日，肯特公司作出关于原苏皖大区高级客户经理张倩自动离职公司给予除名的通知，内容载明“原苏皖大区高级客户经理张倩因为未完成和公司签订的销售业绩指标，公司2014年4月23日发邮件并告知安排她2014年4月25日到总部接受销售知识和技能培训。张倩以怀孕为由提供病假资料要求休假，但提供的病假资料不符合公司休假要求。公司已明确告知病假资料不符合休假要求，该员工仍然拒不到公司报到参加培训，公司多次进行电话、邮件沟通均不接受公司安排。至今张倩仍未到公司进行培训，根据公司《员工手册》12.7.5（I）连续旷工三天或一年内旷工累计达六天者；12.7.5（L）无正当理由拒绝领导的工作分配，调动者的规定，其行为严重影响了《员工手册》的管理规定。张倩的行为属于自动离职，自己放弃公司的所有福利待遇和权益，公司根据以上规定给予张倩除名处分，劳动合同关系自2014年4月29日自动解除，望所有员工引以为戒”。
2013年4月至2014年3月期间，肯特公司发放张倩工资分别为4，613.53元、4，632.93元、4，608.68元、4，481.97元、4，517.95元、4，491.34元、4，418.59元、4，491.7元、4，468.42元、4，235.53元、4，206.23元、4，187.75元。
张倩已经向肯特公司提交报销单，报销金额为2，555.50元，大区经理核准报销金额为2，195.50元，肯特公司财务核准金额为1，595.50元（扣除2014年3月份燃油费600元）。2014年3月份600元燃油费用报销证明单上张倩、部门经理及财务均签字确认。
2014年5月16日，张倩申请劳动仲裁，要求肯特公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金26，400元；2、2014年4月1日至5月13日期间工资6，059元；3、2014年3月份差旅费报销2，880元。肯特公司在仲裁庭审中认可张倩工作至2014年4月23日，并同意支付张倩2014年4月1日至23日期间的工资。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于2014年7月18日作出裁决：1、肯特公司支付张倩违法解除劳动合同赔偿金26，400元；2、肯特公司支付张倩2014年4月1日至5月13日期间工资及差旅费报销差额计3，939元。
仲裁裁决书下达后，肯特公司对裁决书不服，提起了民事诉讼，请求判令不支付张倩上述违法解除劳动合同赔偿金、工资及差旅费报销差额。
原审法院认为，本案的争议焦点之一在于肯特公司解除与张倩劳动合同是否合法。根据规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当就此事实负举证责任。本案中，肯特公司认为其解除的理由是张倩严重违反公司的规章制度，应当就此事实进行举证。首先，肯特公司主张张倩存在旷工事实，但未提供证据予以证明。张倩岗位实行不定时工作制，肯特公司不对张倩进行考勤。根据肯特公司所提供的证据，无法反映张倩2014年4月25日前存在旷工的事实，仅仅是因为张倩未按照肯特公司的安排于4月25日起至本部参加培训，因而肯特公司将此行为认定为旷工，而且在仲裁阶段，肯特公司确认张倩工作至4月23日，认为自2014年4月24日起旷工，并同意支付4月1日至23日期间的工资，故肯特公司在本次诉讼中认为张倩自2014年4月7日起未工作的意见，原审法院不予采纳。其次，双方对于张倩的销售业务绩效改善已经达成协议，期间为2014年1月1日-6月30日，肯特公司在该期间尚未结束就武断地认为张倩不能完成业绩，并安排张倩进行培训，不具有合理性。第三，张倩当时已经怀孕，医生亦建议其休息，而肯特公司此时安排张倩舟车劳顿前往总部上海进行培训，该行为并不妥当，在张倩提供相应检查资料及请假单说明怀孕情况之后，肯特公司虽对怀孕事实表示怀疑，但无证据予以证实，肯特公司在明知张倩怀孕的情况下，不但不批准张倩的请假，还坚持要求张倩到上海总部参加培训，不符合对于女职工权益的保护规定，张倩对此予以拒绝，不属于旷工，亦不属于无正当理由拒绝领导工作分配、调动的情形，况且肯特公司亦无证据证明张倩于2014年4月23日之后未在原工作岗位上工作，不应当认定为旷工。综上，张倩认定肯特公司严重违反规章制度显然欠妥，不符合法律规定，构成违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向张倩支付赔偿金。关于赔偿金金额，根据肯特公司发放的张倩工资金额计算出的月工资，结合张倩的工作年限，原审法院计算的赔偿金金额高于仲裁认定的金额，鉴于张倩对此未提出异议，故原审法院对仲裁裁决的赔偿金金额予以确认。对肯特公司要求不支付张倩违法解除劳动合同赔偿金26，400元的诉讼请求，原审法院不予支持。
本案的争议焦点之二在于肯特公司尚欠张倩工资及差旅费金额。因肯特公司无证据证明2014年4月1日至5月13日期间张倩无故未提供劳动，故应当按照原工资标准支付张倩该期间工资。仲裁认定的该期间张倩工资为6，059元（扣除张倩个人承担的社保和公积金费用），并无不当，故原审法院予以确认。关于差旅费金额，根据肯特公司提供的证据，张倩申请的金额为2，555.50元，经大区经理核准的报销金额为2，195.50元，原审法院认为，公司有权对于员工的报销材料予以核准，故原审法院认定经核准后张倩的报销金额为2，195.50元。关于核准的报销金额上是否应当扣除2014年3月份燃油费600元的问题。由于张倩报销燃油费600元的申请，已经得到部门经理及财务审核确认，现肯特公司再主张予以扣除的意见，原审法院不予采纳。双方均同意在工资及差旅费中扣除张倩领取的备用金5，000元，故原审法院予以准许，肯特公司还应当支付张倩2014年4月1日至5月13日期间工资及差旅费差额共计3，254.50元。
原审法院经审理后于二○一四年十月二十日作出判决：一、上海肯特仪表股份有限公司于判决生效之日起十日内支付张倩违法解除劳动合同赔偿金26，400元；二、上海肯特仪表股份有限公司于判决生效之日起十日内支付张倩2014年4月1日至5月13日期间工资及差旅费差额共计3，254.50元。三、驳回上海肯特仪表股份有限公司的其他诉讼请求。如果上海肯特仪表股份有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由上海肯特仪表股份有限公司负担（已缴纳）。
原审法院判决后，肯特公司不服，向本院提出上诉称：根据双方劳动合同的约定，肯特公司可根据工作需要及张倩的工作业绩调动张倩的工作岗位，本次调岗的出发点也是对怀孕女职工的保护。张倩以家里在筹备婚礼及因怀孕医生建休这两点为由拒绝调岗，但第一点理由不能构成拒绝调岗的正当理由，第二点理由因张倩发来的Ｂ超单无时间，疾病证明书无门诊病历号，且怀孕无异常症状，是否需要休息也有疑问，肯特公司要求其到上海三甲医院检查确认怀孕事实系基于合理怀疑。张倩所发邮件也未提出请假申请并按规定履行请假手续。张倩虽系实行不定时工作制的员工，但根据公司规定，其需每日上网填写工作日志，但其从怀孕前就未再填写工作日志，2014年4月7日后张倩实际未再上班。肯特公司通知其4月25日参加培训也遭拒绝，故自该日起应视为旷工，公司于5月14日解除其劳动合同并不违法。综上所述，请求二审法院撤销原审判决主文第一项，依法改判肯特公司不支付张倩违法解除劳动合同的赔偿金。
被上诉人张倩辩称，其工作地点在江苏镇江。2014年4月其怀孕后，将此情况告知直属领导大区经理，大区经理于4月17日要求其写离职申请，其不同意，大区经理就很生气，当晚将其从QQ群及微信中踢出，导致其无法接受和发送工作内容。次日，其就收到公司行政人员的电话，要求其去上海总部担任助理。因其当时尚未结婚，且身体不好，医生建议休息，故其明确不同意去上海总部。过了两天，公司又发邮件要求其去总部培训，其因身体状况也无法前往，并将怀孕的B超单发送给公司。公司要求其再去上海医院做检查不合理。之后其一直在镇江工作，直至肯特公司解除劳动合同。现不同意肯特公司的上诉请求，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审法院判决。
本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。
二审中，肯特公司向本院补充如下事实：根据公司制定的《高级客户经理管理制度》3.4.1.4条及3.5.3.3条的规定，张倩必须每天登陆工作日志，作为其工作业绩考核及考勤的标准。
张倩对《高级客户经理管理制度》的真实性无异议，但认为工作日志仅仅是为了获取员工掌握的客户信息、项目信息、工作内容等，并不作为考勤的依据，肯特公司也并不要求员工每天填写工作日志，可能一周、半个月或一个月才会集中填写一次。
经查，肯特公司制定的《高级客户经理管理制度》第3.4.1.4条为试用期考核内容和方式流程的规定，具体内容为：每个大区例会时由大区助理负责对试用期内高级客户经理进行流程和费用报销考核，主要考核目标是BPM流程是否按照要求及时填写？对BPM流程的操作是否熟悉？所提交的BPM流程是否正确？报销的单据是否符合公司制度要求？票据粘贴是否整齐？是否熟悉和理解公司费用报销制度？主要考察是否认真按照公司要求填写BPM流程日志，对BPM流程是否熟悉，是否理解相关制度，票据是否整齐等；第3.5.3.3条为季度考核流程，具体内容为：每个季度的次月7日前由大区助理负责对转正后的高级客户经理的流程和费用报销进行考核，主要考核目标详见3.4.1.4。鉴于上述规章制度并未规定员工需每天登陆工作日志，作为其考勤的标准，故肯特公司补充的该节事实不足以证明其主张，与本案争议亦缺乏关联性，本院对该节事实不予认定。
本院认为，本案二审的争议焦点是肯特公司解除张倩劳动合同的行为是否合法。肯特公司以张倩未完成和公司签订的销售业绩指标，要求张倩到总部接受培训，而张倩提供的病假资料又不符合公司休假要求，仍拒不到公司报到参加培训，连续旷工等为由解除劳动合同。首先，关于未完成和公司签订的销售业绩指标，即张倩不胜任工作的事实。根据销售人员绩效改善申请表载明的内容，张倩承诺绩效改善期间为2014年1月1日至6月30日，业绩不小于30万元，肯特公司亦接受该承诺，故应视为双方对于张倩2014年上半年销售业绩指标的约定。肯特公司于2014年4月就认为张倩无法完成销售业绩指标，尚未到达双方约定的最后期限，故当时就以张倩不胜任工作为由要求张倩参加培训不具有合理性。其次，关于张倩提供的病假资料的效力。肯特公司以张倩提供的病假资料不符合公司休假要求为由不认可其效力，但并未举证证明公司对于员工提供的病假资料有何具体要求。从张倩提供的镇江市第一人民医院的彩超检查报告来看，打印有报告日期；诊疗证明书上也有医师的签名、印章及该医院妇产科的公章，故形式上完全符合由医院开具的一般要求。肯特公司对该病假资料有怀疑，未提供任何证据证实其怀疑，要求张倩还需到上海三甲医院进行复查以确认怀孕事实，亦不具有合理性。第三，关于张倩未按公司要求参加培训是否可视为旷工。如前所述，鉴于肯特公司认定张倩不胜任工作不适时，张倩拒绝该不合理的安排并不构成无故旷工。肯特公司以旷工为由解除劳动合同显然缺乏依据。
综上所述，肯特公司的解除行为与法有悖，应承担违法解除的赔偿责任。上诉人肯特公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海肯特仪表股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
代理审判员 郑东和
代理审判员 周 寅
二〇一五年三月十日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……