上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终9792号
上诉人（原审被告）：国联安基金管理有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区陆家嘴环路1318号9楼。
法定代表人：庹启斌，董事长。
委托诉讼代理人：徐炜，上海市震旦律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：陈锋，男，1970年10月21日生，汉族，住上海市黄浦区。
上诉人国联安基金管理有限公司（以下简称国联安公司）与被上诉人陈锋因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初1037号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月7日立案受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人国联安公司的委托诉讼代理人徐炜与被上诉人陈锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人国联安公司上诉请求：撤销原判，改判判决其公司不支付被上诉人陈锋2015年度年终奖差额953,504.84元。其公司的主要理由为：1、其公司发放的年终奖与员工年度绩效考核结果相关，陈锋在2015年度上半年工作表现未达期望，上半年工作自评与总结中陈锋自认：（1）应对市场变化的反应不及时和对策不够；（2）原有的制度需要不断树立、完善和补充；（3）系统性和主动性不足。况且下半年陈锋被解除人力资源部总监职权后，其公司多次与陈锋协商调岗，未果。因此，陈锋下半年未开展有效工作，这些因素都应纳入2015年度绩效考核中；2、一审法院未予认定陈锋2015年度绩效考核结果应有的等级的前提下，采信了陈锋的主张，依照其公司总经理管理的直属部门监察稽核总监、风险管理部总监、人力资源部副总监的2015年度人均年终奖的标准计发陈锋年终奖，于理不合。其公司总经理管理的各直属部门总监的年终奖依照各直属部门总监的绩效考核标准、结果、基本工资、部门表现等多种因素发放，其他直属部门职能与人力资源部完全不同不能以此推彼；3、递延25%奖金部分，其公司不应发放给陈锋，陈锋也无权享有该份额。
被上诉人陈锋则不接受上诉人国联安公司的上诉主张，并辩称：国联安公司制定的《公司绩效考核办法》和2015年12月24日下发的《关于开展2015年度员工绩效考核活动的通知》应当是对2015年度员工绩效考核的规则，双方都应遵守。上述两项规定都对2015年度绩效考核程序设定了明确的步骤，而国联安公司在考核过程中不遵守预设的考核程序和规则，既不将考核结果正式通知其，也没有通知其参加部门考核和公司中层管理人员年度工作总结述职会议，更对其提出考核结果的申诉置之不理，显然违反考核程序和规则，故对其2015年度绩效考核结果为“P”的结论完全不合法合理。年终奖的发放，虽然用人单位有一定的自主管理空间，但是这种自主权不是随意的，用人单位也不能滥用权利。
陈锋向一审法院起诉请求：国联安公司支付其2015年度奖金160万元。
国联安公司向一审法院起诉请求：不予支付陈锋2015年度年终奖差额617,983.67元。
一审法院认定事实：2011年3月7日陈锋签署国联安公司发出的《签订劳动合同通知书》，通知书载明陈锋入职的职务为人力资源部总监；薪酬待遇分固定部分年薪540,000元（税前）和浮动部分，每年12月，国联安公司一并支付第13个月工资，国联安公司可以完全自主地决定支付浮动奖金，考虑任何其认为合适的因素（例如公司的财务状况和陈锋的工作表现）等。2011年4月21日和2014年5月1日陈锋先后与国联安公司签订期限为2011年4月18日至2014年4月30日和签订期限为2014年5月1日至2017年4月30日的劳动合同。2013年10月1日起国联安公司调整陈锋每月基本工资为47,500元。2016年1月11日陈锋向其直接主管即国联安公司总经理谭某提交《2015年度员工岗位绩效考核评估表》，陈锋在总得分为100分绩效指标中的自评得分为88分。2016年1月22日国联安公司总经理在陈锋的《2015年度员工岗位绩效考核评估表》的直接主管评分栏内打分“30分”，给予陈锋“建议综合评定绩效等级”为P级。2016年2月国联安公司在发放陈锋该月工资时发放了其2015年度年终奖20,000元。2016年2月5日、2月19日陈锋先后向国联安公司总经理及国联安公司董事长发出电子邮件，认为国联安公司分配奖金不公并提出申诉，未果。2016年4月7日陈锋向国联安公司提出辞职，4月17日双方解除劳动合同关系。2016年9月12日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案审理陈锋提出的仲裁申请，陈锋要求国联安公司支付2015年度年终奖306万元。2016年11月9日该仲裁委员会裁决，国联安公司应支付陈锋2015年度年终奖617,983.67元。陈锋和国联安公司均不服裁决，双方因此诉讼至一审法院。
一审法院另认定，2012年6月国联安公司制定并实施的《公司绩效考核办法》规定，公司每年对每位员工的绩效情况进行考核；根据绩效指标的权重和具体的评估分数计算最终的考核结果，考核结果采取5级制：（一）O（Outstanding）大幅超出期望与要求，高质量或创造性地完成工作，（二）E（Excellent）超出期望与要求，工作有创新，（三）G（Good）达到期望与要求，达到较好工作质量，（四）C（Common）仅达到普通的工作质量，（五）P（Poor）业绩表现明显不符合工作要求，必须加以改进，或未经事先批准，未按时参加年度考核。接受考核的员工应在考核过程中向考核者提供反馈意见，考核结束前，接受考核的员工和考核者应就考核内容和结果达成共识，考核者可以根据被考核者的反馈和双方商讨的结果修正考核意见，在考核结束时考核双方应在《岗位绩效考核评估表》上签名确认；如果接受考核的员工对考核结果有不同意见，可以诉诸于考核人员的上级主管，并和其就有关问题进行商讨，以达成最终共识，复核后的考核结果为最终结果，公司将提供一个便于接受考核员工向上级反映情况的机制。
国联安公司制定并实施的《2015年度浮动薪酬决算分配方案说明》规定，公司召开2015年年度绩效考核动员大会，自上而下严密组织，要求各部门组织召开有分管领导及人力资源部参加的绩效考核会议，每名员工进行绩效汇报，公司统一安排中层管理人员在年度工作总结会议上述职；考核等级为O、E+、E、E-、G+、G、G-、C+、C、C-、P对应的奖金系数分别为2.8、2.5、2.2、1.9、1.7、1.5、1.2、0.7、0.5、0.3、0。
国联安公司第四届董事会第二十一次会议决议审议并通过了《2015年度整体薪酬决算方案》，2015年员工奖金按1.35亿元计提，1.35亿元将按如下方案使用：1、1.35亿元将被分为A、B、C三个部分；2、2015年全体员工的奖金由A和B两个部分组成，A将在2016年以现金形式发放，B将递延，并根据管理层提出的、经由董事会批准的长期激励方案发放……。
一审法院再认定，2014年10月14日国联安公司召开第四届董事会第十次会议，会议听取了国联安公司委托凯讯咨询公司对国联安公司人力资源评估工作作出的《国联安基金人力资源诊断报告》。该报告的整体诊断总结分二部分，其中关于“人力资源管理现状诊断”为：1、公司目前人力资源体系相对较为完整，但职位体系、人员数量与结构规划体系、能力体系相对欠缺；2、公司薪酬体系目前具备完整的薪酬结构，但尚不具备公司层面统一的薪酬架构标准；3、公司绩效体系目前具备各类人员考核激励制度，可满足基本的经营目的，但在制度明确性、激励有效性、执行度上仍有提升空间。关于“人力资源现状与公司战略的匹配度检视”为：1、公司整体投入产出效率与对比群组较为匹配，但低于战略对标的快速组；2、公司薪酬配置与业务战略重点领域可能存在不匹配，存在调整空间；3、公司人员配置在多个板块较为精简，但可能制约未来业务拓展，需匹配战略重点工作进行规划调整。
2015年4月15日陈锋向国联安公司董事长和总经理提出《关于重建职位体系和修订激励制度的建议》，建议认为薪酬体系和激励制度的变动涉及的面太广，系统性要求高，连锁反应较大，因此出台新方案的权威性、行业数据和历史数据要求很高。一方面，如果仅由公司内部承接此项目估计难度大，说法力不够强，董事会、公司管理层和员工的认可度不强；另一方面，人力资源部目前的人员、日常工作量负荷已很饱满，尚无条件独立承担此类项目。建议拟请外部咨询公司帮助我公司重建职位体系和修订薪酬和激励制度等。4月21日国联安公司董事长向陈锋及国联安公司总经理作出同意陈锋建议的回复。
2015年5月29日国联安公司与XX有限公司就国联安公司人力资源体系优化项目签订《咨询服务合同》，2015年6月XX有限公司为国联安公司出具第一阶段的薪酬管理体系诊断及优化报告。
2015年5月29日国联安公司向案外人姜某发出《签订劳动合同通知书》，决定聘请其为人力资源部副总监，同年7月1日双方签订期限为13个月的劳动合同。2015年8月3日国联安公司召开总经理办公会议，会议中对相关人事事宜作出安排，决定由姜某主持人力资源部工作、陈锋另有任用，后续人力资源部再补充一名员工等。
一审法院还认定，2012年度至2014年度，国联安公司分别发放陈锋年度奖金603,328元、710,623元、600,000元，其中2014年度陈锋的绩效考核综合评定等级为E-。
国联安公司发放2015年度总经理直属的监察稽核部总监陆某年终奖890,000元、风险管理部总监李某年终奖1,153,500元、人力资源部副总监姜某年终奖877,014.53元。
陈锋的2015年度员工岗位绩效考核评估表中，绩效指标包括5项，分别为常规工作（权重30%）、制度建设（权重20%）、培训工作（权重20%）、团队管理和文化建设（权重20%）、部门管理和人员管理（权重20%）。陈锋的自评得分分别为28、16、18、16、10，国联安公司总经理给予评分分别为20、0、5、0、5。由总经理谭某作为直接主管填写的综合评定内容为“基金行业是一个竞争激烈、高度依赖人力资本创造价值的行业，陈锋作为人力资源总监，对行业特性理解不深，对行业竞争格局变化麻木，满足于日常招聘等常规操作工作，不能领会和有效落实公司董事会和高管层对公司人力资源改革的要求，对于董事会反复要求解决的新老员工薪酬倒挂问题置若罔闻，拿不出有效方案；不及时主动完成公司员工基本薪酬市场化对标工作，使得公司员工到2015年初时基薪平均负薪偏差达到20%（经对标市场，他本人的薪酬没有负偏差），公司2015年在行业剧变环境下人员流失率达到23.8%，尤其核心员工流失15名，他负有不可推卸的责任。公司员工职级晋升制度残缺，员工调定薪没有明确依据，员工培训工作也不重视。工作作风生硬强势，对员工职业发展诉求不仅不支持回应，反倒泼冷水打压，加大公司文化及团队建设的难度。”
2015年1月至12月期间共计有29名员工自国联安公司处离职。
一审审理中，一审法院因国联安公司提出的鉴定申请，委托司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心对《签订劳动合同通知书》中的印章以及该通知书（共五页）的前四页与最后一页是否系同一时间形成进行鉴定，鉴定结果为“签订劳动合同通知书的印文与双方认可的、由国联安公司提供的样本上的印文系同一枚印章盖印形成，及未发现通知书第五页与前四页存在不是同一时间制作形成的迹象”。陈锋和国联安公司对该鉴定结论均不持异议。据此，一审法院对陈锋提供的证据1即签订劳动合同通知书的真实性予以确认。
陈锋表示其于2015年下半年仍在人力资源部工作，工作职位不变。国联安公司则称国联安公司总经理曾与陈锋谈话，欲调整陈锋的工作岗位，但因陈锋不同意而岗位调整未成，国联安公司亦未安排陈锋从事其他岗位的工作内容。
陈锋和国联安公司确认国联安公司已经发放员工2015年度年终奖的金额系该年度应发年终奖的75%，剩余25%递延发放。
一审法院认为，国联安公司制定的《公司绩效考核办法》、《2015年度浮动薪酬决算分配方案说明》以及经公司董事会决议通过的《2015年度整体薪酬决算方案》，其中内容不违反相关法律、行政法规的规定，应属合法有效。国联安公司每年对每位员工完成年度绩效情况进行考核，应当遵循以上规则，并且应基于公开、公正、公平的原则作出考核结果。本案中，国联安公司认为陈锋作为公司的人力资源部总监，在其职责范围内不能对公司薪酬体系中存在不合理的诸多问题进行改革和调整，引发大量核心员工离职，是国联安公司对陈锋2015年度绩效考核结果为“P”（即工作业绩表现明显不符合工作要求）的主要原因和理由，据此请求不予发放陈锋2015年度年终奖。一审法院难以认同国联安公司的主张以及国联安公司对陈锋2015年度绩效考核作出的综合评定意见，理由如下：首先，陈锋于2011年担任国联安公司人力资源部总监后，于2012年至2014年期间每年获得国联安公司发放的年终奖60余万元，其中2014年度陈锋的绩效考核综合评定等级为E-，可见2015年度以前陈锋每年完成的工作均能得到国联安公司的肯定与认可。其次，国联安公司于2014年10月在听取了其委托的咨询公司对人力资源评估工作作出的《国联安基金人力资源诊断报告》后，始知公司在薪酬架构与配置等方面需要进行调整，陈锋按其工作职责，已于2015年4月15日向国联安公司董事长和总经理提出《关于重建职位体系和修订激励制度的建议》，在得到国联安公司董事长的同意后，按照建议中预设的目标，委托XX有限公司对国联安公司的薪酬管理体系出具诊断及优化报告，由此可以陈锋在职责范围针对公司董事会关注的薪酬体系改革开展相应工作，并无懈怠或不作为的行为；况且，根据《公司绩效考核办法》规定，国联安公司对员工制定有《岗位绩效考核目标责任书》，国联安公司没有提供该目标责任书以证明国联安公司明确“薪酬体系改革”系陈锋2015年年内应当完成的绩效工作，国联安公司对此自应承担举证不能的不利后果。最后，国联安公司于2015年8月3日召开总经理办公会议中决定由姜某主持人力资源部工作、对陈锋作另有任用的安排，虽然陈锋不同意国联安公司单方面作出的上述决定而仍留在原岗位工作，但客观上造成陈锋难以正常开展包括“薪酬体系改革”等在内的工作，对此陈锋并无过错，相应责任应由国联安公司承担。此外，2015年度国联安公司员工的大量离职，既与国联安公司的薪酬体制、企业文化、公司发展前景和凝聚力有关，亦与离职人员的自身原因譬如劳动者的身体健康原因、工作压力、晋升等各方面相关，国联安公司虽举证证明2015年度多达29名员工离职，但未能提供证据证明员工离职与薪酬结构相关，或系陈锋负责的人力资源部门工作不力或不当所致，因此国联安公司将员工离职的现象归咎于陈锋不负应尽责任，一审法院实难采信；至于国联安公司认为陈锋其他如员工培训工作不重视、工作作风生硬强势等不符合岗位要求的工作现象，均因未能提供相应证据加以证明，一审法院亦不予采信。针对陈锋提出国联安公司在考核过程中，不遵守考核规则，既不通知陈锋参加中层管理人员在年度工作总结述职会议，又对陈锋提出考核结果的申辩置之不理，违反考核程序的主张，国联安公司对此表示人力资源部系总经理直属部门，陈锋的考核由总经理决定而不需经过述职大会通过，显然国联安公司的辩驳意见与其制定的考核规则不符，国联安公司对陈锋的考核并不符合其制定的相关规章制度。综上，一审法院不予采信国联安公司对陈锋2015年度绩效考核结果为“P”的结论，在国联安公司没有提供发放员工2015年度年终奖计算及发放依据的情况下，一审法院自可采信陈锋的主张，依照总经理管理的直属部门监察稽核部总监、风险管理部总监、人力资源部副总监的2015年度人均年终奖的标准计发放陈锋年终奖，经计算该部分年终奖金应为973,504.84元，扣除已经发放的20,000元为953,504.84元。至于递延发放的25%，陈锋可在国联安公司发放后另行主张。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款的规定，判决：国联安公司于判决生效之日起十日内，支付陈锋2015年度年终奖差额953,504.84元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取；鉴定费13,100元，由国联安公司负担。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
二审中，上诉人国联安公司补充事实称：1、2016年2月，其公司除了发放年终奖20,000元,还发放了陈锋13薪47,500元，该13薪视为年终奖的一部分；2、2016年6月，国联安公司制定2015年度奖金递延方案，其中第二条规定对于2015年度奖金需要递延发放的员工个人奖金的25%实行延期两年发放，其中第三条规定若递延期间员工主动离职，递延发放部分则不再发放；3、2017年4月24日，国联安公司制定年终奖递延管理制度，其中第四条对不再发放递延奖金的情况作出规定；4、2016年6月后，国联安公司与在职员工均签订2015年度、2016年度年终奖递延部分发放协议。对第一节补充事实，被上诉人陈锋不予认可，表示这是国联安公司按惯例每年都发放的双薪，并非2015年度年终奖的一部分。鉴于国联安公司《2015年度整体薪酬预算方案(二)》载明“年度浮动薪酬的项目包括：13薪、绩效奖金、投研半年奖、专项激励和递延奖金等。”且《签订劳动合同通知书》中亦载明，每年12月，国联安公司将支付第13个月工资，故对该节补充事实，本院不予确认。对于第二、三、四节补充事实，陈锋表示不清楚。因第二、三、四节补充事实与本案缺乏关联性，本院不作审查。
二审中，上诉人国联安公司提交证据如下：1、《离职资料交接表》，证明陈锋离职时提交的资料中没有员工岗位职责书；2、《2015年上半年员工岗位绩效考核评估表》，证明陈锋2015年上半年除制定了《2015年度专户理财部考核和奖励办法》外，未就其公司人力资源体系漏洞及不足作其他改进；3、国联安制度制定及修订情况清单（2015年下半年-
至今），证明其公司人力资源部副总监姜某自入职后，完善了已有人力资源管理体系不足；4、《国联安员工培训情况清单（2015年下半年-
至今）》，证明其公司人力资源部副总监姜某自入职后，在2016年度的培训多达九项；5、面试评价表，证明员工面试由陈锋负责，也是由陈锋确定该员工的工资标准及津贴标准，提供的面议评价表员工均已离职；6、《公司各条线反馈的人力资源信息》电子邮件，证明其公司权益投资部、研究部、交易部等各部门均反映“年轻骨干的月薪……不能对标其实际表现及市场价格，有较大隐患，同时也不利于吸引要才”“薪酬总体和市场有较大差距、员工通过跳槽才能实现个人的价值”；7、陈锋提交的《基金行业人力资源形势的变化和对我们的影响和冲击》电子邮件，证明陈锋确认其公司人才流失比较严重、公司原来的薪酬水平和激励制度恐难以适应市场的变化；8、XX有限公司出具的《2015年6月国联安公司总经理直属部门管理人员及投资部门员工基本薪酬市场对标情况表》、《国联安人力资源管理体系优化项目》节选，证明其公司总经理直属部门管理人员及投资部门员工基本薪酬，除个别员工（包括陈锋）外，均低于市场薪酬数据；9、《第四届董事会薪酬与考核委员会第十二次会议决议》、《第四届董事会第二十三次会议通知》、《第四届董事会第二十三次会议决议》、《2015年度奖金递延方案》，证明其公司于2016年6月制定《2015年度奖金递延方案》；10、《年终奖递延管理制度》、《工会成员意见反馈表》，证明其公司制定《年终奖递延管理制度》全体工会成员于2017年4月21日反馈同意；11、《2015年度奖金递延发放协议》、《2016年度年终奖金递延部分发放协议》，证明其公司与员工签订了该两份协议；12、陈锋的交接邮件及部分附件、《国联安基金管理有限公司第二届董事会第二十四次会议决议》、OA系统公共文档截图，证明在陈锋离职时向总经理提交制度的邮件中其所附相关制度，均未显示于2015年制定或优化、更新；13、国联安基金管理有限公司工会出具的《情况说明》，证明2015年期间，陈锋未在工会中担任任何职务；14、员工体检相关公司内部流程记录，证明2015年度员工体检的具体实施由国联安公司现任总监姜某及其他人力资源部员工进行；15、员工旅游活动相关公司内部流程记录，证明2015年度员工旅游的具体组织由国联安公司现任总监姜某及其他人力资源部员工进行；16、董事长庹启斌出具的情况说明，证明陈锋2014年度工作表现考核等级评价为E并非因为陈锋2014年度的工作表现达到E等。
被上诉人陈锋对证据1真实性无异议，表示岗位职责书由国联安公司保留，法庭要求公司提供的为《岗位绩效考核目标责任书》；对证据2真实性不予认可，表示该评估表没有其他人签名和时间；对证据3真实性不予认可，表示法律规定制度应经公示，未经公示不符合法律规定，且与本案无关。该些制度亦非姜某制定，而是由咨询公司制定；对证据4认可其离职前的四项，其他不予认可，其离职后不清楚；对证据5真实性无异议，表示员工离职有多种原因，无法看出员工离职与薪酬有关；对证据6真实性不予认可，与本案无关；对证据7真实性无异议，表示与本案无关；对证据8中《2015年6月国联安公司总经理直属部门管理人员及投资部门员工基本薪酬市场对标情况表》真实性无异议，《国联安人力资源管理体系优化项目》节选，真实性不予认可，表示与本案无关，《国联安人力资源管理体系优化项目》节选未盖章；对证据9真实性无异议；对证据10、证据11真实性均不予认可；对证据12的其中的交接邮件真实性无异议，其余部分真实性不予认可；对证据13、证据14、证据15真实性予以认可；证据16真实性不予认可。
因被上诉人陈锋对证据1、证据5、证据7、证据13、证据14、证据15真实性无异议，本院对该些证据真实性予以确认；因证据2未有总经理签字，故对该证据的真实性，本院无法确认；因证据3、证据4部分制度系陈锋离职后制定，故本院采纳陈锋的质证意见；因证据6未经公证，不符合证据的形式要求，故对该证据的真实性，本院不予确认；因陈锋对证据8中《2015年6月国联安公司总经理直属部门管理人员及投资部门员工基本薪酬市场对标情况表》真实性无异议，本院对该情况表真实性予以确认。因《国联安人力资源管理体系优化项目》节选XX有限公司盖章，故本院采纳陈锋的质证意见，本院对该节选真实性不予确认；因本案中未处理2015年度年终奖递延发放部分，故对证据9、证据10、证据11，本院不作审查；对证据12中交接邮件的真实性予以确认；对证据16因庹启斌未到庭，故对该证据的真实性，本院不予确认。
本院认为：年终考核分配虽属于单位用工自主权，但用人单位的考核应结合其内部规定，公平、公正进行。本案中，首先，根据上诉人国联安公司《关于开展2015年度员工绩效考核活动的通知》表明，2015年度绩效考核系根据各岗位签署的《2015年岗位绩效考核指标设定表》为依据进行考评，国联安公司未提交《2015年岗位绩效考核指标设定表》证明对陈锋绩效考核指标的具体标准，应承担举证不能的不利后果。其次，陈锋《2015年度员工岗位绩效考核评估表》中培训工作一项，国联安公司主张因2015年8月之后的培训工作由姜某完成，故给予5分的考核分，但一则，2015年8月之后陈锋仍为人力资源部总监，并未被免职或调岗，二则，国联安公司提交的证据不足以证明2015年8月之后培训工作由姜某一人完成，故国联安公司该项考核评分，缺乏合理性。再次，国联安公司主张因薪酬制度不合理，导致核心员工大量流失，因此给予陈锋《2015年度员工岗位绩效考核评估表》团队管理和文化建设一项0分的考核分，然员工的流失受多方面因素影响，难谓是单一因素作用的结果，且陈锋于2015年4月15日向国联安公司董事长和总经理提出建议，开展了薪酬体系改革的相应工作，故国联安公司该项考核评分，亦缺乏合理性。最后，根据国联安公司规章制度的规定，对员工考核需经过一定的流程，而国联安公司未提供证据证明国联安公司已按规定流程对陈锋考核完毕。综上，国联安公司对陈锋2015年度绩效考核结果为“P”的结论，缺乏依据，本院不予采信。国联安公司请求不支付陈锋2015年度年终奖差额的请求，本院不予支持。因国联安公司未提供2015年度年终奖计算及发放依据，国联安公司对此应承担举证不利的法律后果，一审法院基于陈锋的主张及总经理直属部门相关人员的2015年度人均年终奖作为标准计算陈锋2015年度年终奖差额的数额并无明显不当，本院予以确认，对一审法院计算的数额予以维持。
综上所述，上诉人国联安公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人国联安基金管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱鸿
代理审判员 王骥
代理审判员 顾颖
二〇一七年十一月六日
书 记 员 胡莹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……