广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终23952号
上诉人（原审原告）：谢穗霞，女，1982年9月28日出生，汉族，身份证住址：广东省佛山市顺德区。
委托诉讼代理人：李力维，广东达盛律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐卫，男，1967年4月5日出生，汉族，身份证住址：广州市天河区。系上诉人丈夫。
被上诉人（原审被告）：诺凡麦医药贸易（上海）有限公司，住所：中国（上海）自由贸易试验区富特西一路439号3层310室。
法定代表人：FRIEDHELMBLOBEL，任职董事。
委托诉讼代理人：王朝阳，北京大成（广州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵蕴文，该公司员工。
上诉人谢穗霞因与被上诉人诺凡麦医药贸易（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广州市越秀区人民法院（2016）粤0104民初42409号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
谢穗霞在原审的诉讼请求：1、撤销穗劳人仲案【2016】4862号仲裁裁决书；2、被上诉人支付上诉人2013年1月1日至2015年9月21日工资差额200789.7元（包括基本工资差额及2013年奖金61934元）；3、被上诉人支付上诉人已垫付费用报销22593元；4、被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金219355.2元；5、被上诉人承担本案的全部诉讼费。
原审法院判决如下：一、被上诉人诺凡麦医药贸易（上海）有限公司在本判决发生法律效力之日起3日内向上诉人谢穗霞支付2013年9月26日至2013年12月25日期间工资差额15436.45元；二、驳回上诉人谢穗霞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元由被上诉人诺凡麦医药贸易（上海）有限公司负担。
上诉人不服原审判决，上诉称：不服广州市越秀区人民法院作出的(2016)粤0104民初42409号民事判决书，现提起上诉。
上诉请求：1、请求撤销本案一审判决，支持上诉人一审时的全部诉讼请求；2、判令被上诉人支付上诉人2013年1月1日至2013年9月25日；2013年12月26日至2015年9月21日期间的工资差额198798.7元；3、判令被上诉人支付上诉人2013年9月26日至2013年12月25日产假期间的工资27273.4元；4、判令被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金219355.2元；5、判令被上诉人支付上诉人己垫付的销售费用报销款22593元；6、一、二审的诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：一、被上诉人应向上诉人补足在停职调查期间工资差额。(一)、被上诉人对上诉人停职调查发票真假一事，至今仍未给予上诉人明确的答复，导致上诉人工资损失，被上诉人应向上诉人支付停工期间的工资差额。一审法院查明：“被告主张因原告使用假发票报销、其司通知被告停职进行调查，调查期间多次与原告联系，但因原告拒绝配合而未能对该调查进行处理”与事实不符。事实上，上诉人一直主动积极配合被上诉人调查发票一事，而被上诉人一直不透露已调查到的情况，也未能证明上诉人使用假发票。首先，被上诉人对上诉人停职调查的程序没有依据，且调查期间长达三年严重影响到上诉人的正常工作及生活。被上诉人针对涉嫌违规对上诉人做出的停职调查期限已经超过合理的限度，根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，被上诉人对上诉人作出的停职调查没有依据。其次，在被上诉人至今未能提供证据证明上诉人提交了假发票的情况下，应该向上诉人支付停工留薪期间的工资差额。2012年10月19日，被上诉人以上诉人费用单据存在违反财务政策的行为，向上诉人发出《停职调查通知》要求上诉人停职，禁止上诉人进入公司并封锁上诉人的工作邮箱。2012年11月7日，被上诉人向广东区域的医药代表和区域经理发送邮件，要求对发票进行更换，由于被上诉人己将，因此上诉人根本不知道更换发票一事。2012年11月23日，被上诉人收到广州市地方税务局做出的穗地税稽发鉴字(2012)5号《发票鉴定书》，记载的检验结论为：“经鉴定，以上220份发票均为假发票”，与此同时，被上诉人指出其中5张为上诉人提交。上述更换发票及认定上诉人提交5张假发票一事至劳动仲裁时上诉人才知悉。在整个假发票调查过程中，被上诉人剥夺了上诉人的知情权及申诉权，在一审中，被上诉人提交发票及报销申请，虽报销申请有上诉人的签名，发票上盖有“经鉴别，此张是假发票”的印章及“广州市地方税务局发票鉴定专用章”，但不能证明发票是上诉人提供的，对于其中被上诉人声称其中5张假发票为上诉人提交的说法，上诉人不予认可。相反地，上诉人一直通过电话等方式联系被上诉人，了解假发票事件的调查结果。因此，被上诉人没有证据证明上诉人提交了假发票。有鉴于此，对上诉人的停职调查决定毫无根据，被上诉人应按其停职前月平均工资标准补发2013年1月1日至2013年9月25日；2013年12月26日至2015年9月21日期间的工资差额198798.7元。一审法院查明：“原告停产停工前的工资构成为底薪7862元/月+奖金”该部分事实认定不清，上诉人停工停产前的底薪应为8491元。按照双方签订的《劳动合同书》，上诉人2012年的基本工资为7862元，且每年按8％递增，对此被上诉人在一审中是认可的，因此，2013年后的基本工资应为8491元(以7862元为基础递增8％)，被上诉人应当补发2013年1月1日至2013年9月25日；2013年12月26日至2015年9月21日期间的工资差额198798.7元(计算方法详见附件)。
二、上诉人产假期间，被上诉人应按上诉人被停工调查前十二个月的平均工资标准发放工资。一审法院认为：“原告在产假期间，被告应按其休产假前十二个月，即2012年9月至2013年8月期间平均月工资标准发放工资，……故应由被告向原告支付此期间工资差额15436.45元”。上诉人认为上述计算标缺乏依据。首先，自2012年10月19日上诉人被要求停职后，2013年1月起，被上诉人按每月7862元标准发放工资缺乏依据。其次，如前所述上诉人被停职调查并无依据，且停职调查时间过长已超过合理的限度，且最终被上诉人也未得出调查的结论。综上，因上诉人享受产假待遇前的十二个月是被无理停职调查的，该期间工资非上诉人正常应当工资，应以上诉人停职调查前十二个月的平均工资标准计算产假期间工资才是合法合理的。
三、被上诉人违法解除劳动合同，应当向上诉人支付经济赔偿金。(一)、被上诉人以上诉人违反《员工手册》旷工三天为由，与上诉人解除劳动合同，该行为违法。一审法院认为：“本院认定原告旷工的情况属实，并已连续旷工超过三天。根据《员工手册》规定，员工连续旷工超过三天以上或者一年内累计旷工五天以上的，被告有权不事先通知或不给予经济补偿而终止劳动关系。”法院的认定是缺乏依据的。首先，被上诉人未与上诉人协商，单方决定调岗是违法的，上诉人有权拒绝参加岗前培训，被上诉人不能以此认定上诉人是旷工行为。根据《劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定，及《广东省劳动合同管理规定》第十七条的规定，公司调整员工的工作岗位不是任意的，如果未符合以上条件之一来调岗，则构成违法。结合本案，合同明确约定了上诉人的工作地点在广州，而被上诉人调动上诉人的工作地点至洛阳，属于变更双方劳动合同内容，理应与上诉人协商一致，在上诉人不同意调岗的情况下，单方调整上诉人岗位，明显不符合法律的规定。其次，被上诉人变更上诉人工作岗位是明显不合理的，上诉人有权拒绝。2012年10月19日上诉人被要求停职，2015年9月1日向上诉人发出《通知》内容为撤销上诉人所在的普药事业部，2015年9月11日向上诉人发出《调岗通知》通知上诉人调岗，且告知于2015年10月1日生效。根据双方此前的沟通中，被上诉人是明确知道上诉人有不到两岁的小孩需要照顾，将上诉人工作地点由广州调至洛阳，其应该清楚上诉人是不可能同意该调岗安排。被上诉人在未与上诉人协商即明确需要上诉人转岗并参加新岗位培训，后以期不参加培训构成旷工为由将其解雇，被上诉人预设上诉人“旷工”意图明显。根据我国的劳动法、劳动合同等相关法律法规规定：工作岗位的调整，不得降低原有待遇、不能使工作内容发生实质性变化、且不应具有侮辱性、惩罚性。上诉人的家庭建立在广州，且在调职通知作出时，上诉人的小孩还不到2岁，极度需要母亲的照顾。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》的立法宗旨是保障劳动者的收入及生活稳定。从调岗后的收入来看，上诉人岗前的月基本工资应为8491元，而调岗后的收入为7862元，调岗后的待遇有所降低；从调动的地点来看：若将上诉人调至洛阳，从实质上来看，上诉人原有稳定生活环境已无法得到保障。因此，被上诉人的调岗决定是不合理的。还需指出的是：在被上诉人作出调岗决定前，上诉人已被停职三年之久，由于其对上诉人使用假发票一事至今无结果，因此，在上诉人的名誉未得到回复之前，上诉人也应有理由拒绝岗。
(二)、被上诉人违法解除劳动关系，按照《劳动合同法》的规定，应当以经济补偿金为基数向上诉人支付赔偿金。关于计算赔偿金的标准，应按照上诉人在该工作岗位正常工资收入，在以上诉人停职调查前12个月平均工资作为经济补偿金的计算基数计算赔偿金。首先，一审法院认为：“2014年1月起上诉人所在部门员工因产品经销权的终止而全部处理停工状态，被告按上海市最低工资标准支付原告生活费，符合《广东省工资支付条例》第三十五条规定”该三十五条不应该适用于本案。上述第三十五条规定适用的是企业停工、停产的情形，而上诉人所在的单位只是撤销了原上诉人所在的工作部门，而被上诉人的其他部门依然是在正常运营的，因而不适用上述第三十五条的规定。而应当根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条工资标准。而且，停职调查与部门撤销所获得的工资没有关联性，一来如前所述停职调查期间上诉人应获得正常月工资；二来部门撤销只能理解为公司业务调整，并存在生产经营困难，停产停业的问题，即使部门被撤销上诉人仍应获得正常工资的待遇。因此，2014年1月以后，被上诉人按上海市最低工资标准支付上诉人生活费并无依据。其次，被上诉人无法证明上诉人使用票据存在违规的情况，那么对上诉人的停职调查是错误的，停职调查期间，被上诉人不应降低上诉人的工资标准。由此可得，若按上诉人被解除劳动关系前十二个月计算的平均工资来计算经济补偿金的，明显是与我国保护劳动者合法权益是背道而驰的。再者，上诉人正常的工资是由基本工资加业绩奖金构成，即使本案支持了上诉人停职调查期间的工资差额，但因解除劳动关系前十二个月(2014年10月至2015年9月的)的工资只包括基本工资，仍不能反映上诉人正常工资的情况。综上，因上诉人被停职调查及停工是由于被上诉人的过错造成的，以停职调查前十二个月的平均工资作为经济补偿的标准才是合法合理的，正符合立法宗旨是保护劳动者的合法权益，真实客观反映劳动者的工资情况。
四、被上诉人应向上诉人支付垫付的报销费用。首先，上诉人与2012年10月19日被停职后，期间多次要求对停职调查及发票进行明确处理。2015年11月9日，上诉人向被上诉人邮寄《检举信》后，双方最后一次协商是在2016年1月7日(被上诉人向上诉人出具《解除劳动关系协议》)。上述事实均证明上诉人向被上诉人主张权利，引起诉讼时效中断，后上诉人与2016年9月12日申请劳动仲裁，因此，本案不存在诉讼时效己过的问题。其次，上诉人提交的2012年8月、9月费用报销表(一审中被上诉人已认可)证明，被上诉人应支付上诉人报销费用为74786元，而被上诉人只向上诉人支付了其中的49290元及扣除备用金后，被上诉人仍有22593元未向上诉人支付。最后，被上诉人以上诉人提交假发票为由不予报销是没有依据的：其一，被上诉人称的“假发票”没有上诉人的签名确认，无法证明是上诉人提交的；其二，被上诉人曾在2012年11月、12月期间组织公司上下对提交的发票进行更换，而此时上诉人己被停职，不能排除被上诉人对上诉人的发票进行更换；其三，在长达三年的时间里，被上诉人一直无法证明上诉人使用假发票的事实。因此，由于被上诉人无法证明上诉人使用假发票的事实，上诉人要求被上诉人支付己垫付的报销费22593元的请求应该得到支持。
综上，恳请法院以事实为依据，以法律为准绳，依法予以改判。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：关于工资补差问题。被上诉人因销售代理权终止而停工，虽然被上诉人的其他业务仍然继续进行，但可以认定被上诉人的部分业务的停工停产，被上诉人依照《广东省工资支付条例》的相关规定发放生活费，符合法律规定。上诉人从2014年2月便开始领取基本生活费（期间闲置家中），直至被解除劳动合同，没有证据证明上诉人对此通过仲裁及司法等相关途径解决该问题，表明上诉人对此是了解的，上诉人主张部门停工，部分业务终止没有告知，理由不充分，对此本院不予采纳。
上诉人主张基本工资每年提高8%，对此上诉人在二审诉讼中表示劳动合同没有对此作出约定，上诉人提交的证据系被上诉人与上诉人协商补偿的一份函件，对此被上诉人主张称系被上诉人与上诉人协商的意向，并不能证明被上诉人与上诉人存在或达成每年加薪8%。由于上诉人的举证相对较弱，无法充分证明上诉人的这一主张，故原审法院对此认定正确，对此本院亦予认可。
关于解除合同的问题。上诉人在劳动合同解除前仍然属于被上诉人的员工，应当服从被上诉人的合理管理。培训属于企业的正常管理行为，它与岗位调动是相对独立的，上诉人因为拒绝岗位调动，从而拒绝参加业务培训，不具合理性。因为即便参加肿瘤部的学习培训，对工作地点有意见仍然可以通过协商处理，协商不成还有法律途径可寻，上诉人因拒绝调岗而拒绝培训，显然存在过错，何况培训通知送达在前，调岗通知在后。原审法院认为被上诉人以旷工为由解除劳动合同具有合法性正确，对此本院予以认可。
关于上诉人的其他上诉请求及理由，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。
本院审理期间，上诉人没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审判长 许 群
审判员 刘 璟
审判员 杨玉芬
二〇一八年二月二十三日
书记员 张 曦