广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江中法民四终字第370号
上诉人（原审原告）：陈明，住址：四川省自贡市。
被上诉人（原审被告）：福斯特惠勒动力机械有限公司，住所地：广东省江门市。
法定代表人：丁晓明，该公司总经理。
委托代理人：吴萍欢、苏锦浓，均系广东金硕律师事务所律师。
上诉人陈明因与被上诉人福斯特惠勒动力机械有限公司（以下简称“福斯特惠勒公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2014）江新法民三初字第165号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
陈明一审的诉讼请求是：判决福斯特惠勒公司支付陈明违法解除劳动合同赔偿金59857.32元。
原审法院审理查明：陈明2007年8月9日入职福斯特惠勒公司，担任焊工。双方之间签订劳动合同，其中2011年8月9日签订的劳动合同期限为2011年8月9日至2014年8月8日。由于生产经营需要，福斯特惠勒公司计划从2013年12月26日开始安排149名员工临时放假，并保证放假员工的工资在放假期间按江门市最低工资标准1130元／月发放和为放假员工全额购买社保。2013年12月25日，福斯特惠勒公司发出放假通知：“各位员工，公司根据订单情况、人员技能岗位需求情况、以及员工报名情况，安排部分员工休假……一.放假时间：生产部：2013年12月26日-2014年3月25日，其他部门（非生产部）：2013年12月26日-2014年4月13日。二.放假期间工资支付方式、社保和住房公积金缴纳情况（一）12月26日-1月25日，按照全额工资支付。社保及住房公积金正常缴纳。（该段时间含放假员工的2014年休假）（二）1月26日至休假结束前，1）.月工资按照市最低工资标准支付1130元／月（法律规定月工资按照1130元的80%支付，公司高于法律规定的标准支付）……”，其中休假员工包括陈明。大部分员工同意福斯特惠勒公司该安排，陈明对福斯特惠勒公司的放假安排不服，于2013年12月30日回到福斯特惠勒公司，不听从门卫保安劝阻和拦截，强行冲入厂区并走到生产车间，煽动生产车间工人，造成该厂生产车间停工。福斯特惠勒公司当日向110报警和江门市新会经济开发区相关部门报告。经相关工作人员调解无效后，鉴于陈明的上述行为，福斯特惠勒公司认为陈明行为严重违反劳动纪律和公司有关规定，福斯特惠勒公司作出《解除劳动合同通知书》，通知陈明：福斯特惠勒公司决定于2013年12月30日开始解除与陈明的劳动合同。陈明申请劳动仲裁，2014年3月20日，江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会（下称“新会仲裁委”）于2014年1月13日作出新劳仲案字（2014）第49号仲裁裁决书。裁决结果：一、驳回陈明第一项申诉请求；二、确认双方2007年8月9日至2013年12月29日期间存续劳动关系。陈明对该裁决不服，提起诉讼。
另查明，新会人社所出具的《关于陈明的情况说明》反映：“……在2013年12月30日，根据厂方的安排，陈明是不用回厂上班的，但其继续回厂，门卫保安不让其进入厂区。陈明却冲过门卫保安的阻拦走到生产车间，煽动生产车间工人停工，造成该厂生产车间工人起哄停工，然后他就赖在办公室不走……”，江门市公安局今古洲派出所出具的《情况说明》反映：“……陈明根据安排是不用回厂上班的，当日陈明继续回厂，门卫保安拦住其不让入厂区，陈明冲过门卫保安走到生产车间，煽动生产车间工人停工，造成该厂生产车间工人起哄停工……”；福斯特惠勒公司《员工手册》第3.4条规定：“……下列行为是严重违反劳动纪律的典型例子，此类行为可能会使员工受到立即解除劳动合同的处分……Q.煽动或参与任何形式的罢工、停工或集体干涉公司营运……X违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大”。
原审法院审理认为：陈明是福斯特惠勒公司的员工，双方签订劳动合同，双方就建立劳动关系没有争议。双方争议焦点是福斯特惠勒公司解雇陈明是否合法。由于生产经营需要，福斯特惠勒公司根据自身实际情况，安排部分员工放假，并且承诺在安排员工放假期间按江门市最低工资标准1130元／月发放和为放假员工全额购买社保等，均是符合法律的相关规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，福斯特惠勒公司已提供新会人社所及江门市公安局今古洲派出所相关证明，还有福斯特惠勒公司的保安证明、视频光碟等一系列证据，福斯特惠勒公司已就作出解除劳动合同的行为合法性承担了举证责任。据新会人社所及江门市公安局今古洲派出所反映的情况，陈明因不服福斯特惠勒公司的工作安排，强行进入福斯特惠勒公司厂区内，煽动并造成生产车间里的员工停工。陈明的上述行为严重违反了《员工手册》第3.4条里的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，福斯特惠勒公司因陈明严重违反规章制度而作出解除劳动合同的行为合法。因此，陈明主张福斯特惠勒公司应支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求理据不足。
综上，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决：驳回陈明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由陈明负担。
上诉人陈明不服原审判决，向本院提起上诉称：原审判决事实不清，适用法律有错误，陈明已对新会区公安局在新会区人民法院提起民事纠纷，尚未审理终结，原审法院就作出判决，不合理不公正。原审法院采纳了江门市公安局今古洲派出所出具的《情况说明》，认为该证据能和福斯特惠勒公司的规章制度相印证，认为陈明违反了福斯特惠勒公司的管理制度，故认定福斯特惠勒公司解除陈明的劳动合同关系合法。但该《情况说明》是违反法律规定的，且尚未发生法律效力，且无生效证明，该《情况说明》的撤销案件正在新会区人民法院审理阶段，故在今古洲派出所所出具的《情况说明》在没有发生法律效力之前，不应当作为认定陈明违反福斯特惠勒公司的规章制度的证据。故请求：1、撤销原判；2、依法改判福斯特惠勒公司支付陈明违法解除劳动合同赔偿金59857.32元；3、福斯特惠勒公司承担本案诉讼费。
被上诉人福斯特惠勒公司答辩称：陈明严重违反福斯特惠勒公司的规章制度，福斯特公司就此提交了足够的证据证明解除陈明的劳动合同的合法性。今古洲派出所作出《情况说明》并不属于具体行政行为，不存在撤销的问题，该证据是劳动仲裁委依职权调取的一项证据，是无利害关系的第三方作出的，其内容是如实反映当时的情况，且与福斯特惠勒公司所提供的证据能够相互印证，故应当作为认定本案事实的依据。故原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持。
上诉人陈明在二审期间提交其个人所得税清单，证明其工资情况，福斯特惠勒公司质证认为，该证据在仲裁时即客观存在，理应在仲裁或一审时提交，到二审提交不属于新证据，且陈明在仲裁及一审时已经提交了银行账单作为其工资证明。
本院经审查认为，陈明提交的个人所得税清单在一审时即客观存在，陈明不能对其逾期提交该证据作出合理说明，本院不予采纳。
福斯特惠勒公司在二审期间未提供新的证据。
本院经审理查明，原审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。依照最高人民法院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查……”之规定，本院仅对陈明的上诉请求进行审查。
结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据，本案的争议焦点是：福斯特惠勒公司是否存在违法解除与陈明的劳动合同关系的行为？
关于福斯特惠勒公司是否违法解除陈明的劳动合同的问题。福斯特惠勒公司主张陈明因不服公司放假的安排而强行冲入厂区，煽动工人停工，因此严重违反公司规章制度而与其解除劳动合同，提供了新会人社所出具的《关于陈明的情况说明》、今古洲派出所作出的《情况说明》、《员工手册》及视频资料予以证明。陈明主张《情况说明》不是事实，且就此已在江门市新会区人民法院提起名誉权民事诉讼，以此认为《情况说明》效力待定。本院认为，派出所出具的《情况说明》并非一项具体行政行为，而是今古洲派出所就本案事实所作的一项证明材料，不存在是否撤销的问题，且该《情况说明》是新会仲裁委依职权调取的证据，与福斯特惠勒公司提供的证据及新会人社所出具的《关于陈明的情况说明》能够相互印证。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释（2001）33号）第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，陈明虽然主张福斯特惠勒公司存在违法解除劳动关系的事实，否认存在煽动职工停工等严重违反福斯特惠勒公司的规章制度的行为，但无法提供证据证实其主张或提供相反证据予以反驳福斯特惠勒公司提供的证据，应承担举证不能的法律后果。原审法院采信福斯特惠勒公司的证据及新会仲裁委调取的二份证据，从而认定福斯特惠勒公司解除与陈明劳动合同合法并无不当，本院予以维持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由陈明负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 马健文
审 判 员 黄国坚
代理审判员 张媛花
二〇一四年十月二十一日
书 记 员 林银仲