安徽省肥西县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0123民初854号
原告：安徽省瑞森生物科技有限责任公司，住所地安徽省合肥市经济技术开发区桃花工业园石门路。
法定代表人：向忠菊，总经理。
委托代理人：姚莹莹，安徽省瑞森生物科技有限责任公司法务。
被告：何朝林。
原告安徽省瑞森生物科技有限责任公司（以下简称瑞森公司）与被告何朝林劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员朱利琴独任审判，公开开庭进行了审理。原告瑞森公�委托代理人姚莹莹，被告何朝林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告瑞森公司诉称：原、被告于2015年3月12日起签订劳动合同书，确立劳动关系，合同约定被告工作岗位为养猪场场长，之后原告根据被告一个月试用期以及此后的两个月工作态度及工作能力等表现，认为被告不能胜任该岗位，遂将其工作岗位调整为鹅业养殖及基地相关杂务。被告于2015年10月6日违反合同约定擅自自动离岗，后，被告向肥西县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会裁决双方劳动关系于2015年10月6日解除，并由原告向被告支付2015年4月至5月工资差额2000元，2015年6月至10月工资25200元。原告认为该裁决缺乏事实与法律依据。原告对于被告工作岗位的调整系根据其工作状况进行的正常调整，且被告2015年4、5两个月份的工作表现经考核，不符合发放绩效工资的条件，故该两月工资均为5000元，原告并未扣发其工资，被告2015年10月份未来公司上班，对于其2015年6至9月份工资根据公司考勤应为13000元，而非仲裁裁决的25200元；同时，被告违反劳动合同法规定，未提前30天通知原告即擅自自动离职，应向原告赔偿一个月的工资，即3200元。综上所述，现为维护原告作为用人单位的合法权益，特诉请依法判令：1、原告不应支付被告2015年4-5月的工资差额2000元、不应支付2015年6月-10月6日期间的工资12200元；2、被告赔偿原告一个月工资数额的赔偿金3200元；3、本案诉讼费用由被告负担。
被告何朝林辩称：原告诉称的均不是事实，被告并非主动离职，而是原告不要被告继续在其公司工作，为此，原告还提交假证据，故肥西县劳动人事争议仲裁委员会针对原、被告之间的劳动争议所作出的裁决，认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，并驳回原告�全部诉讼请求。
原告瑞森公司为支持其诉请的事实及理由，向本院提交以下证据予以证明：1、原告瑞森公司营业执照副本、组织机构代码证、税务登记表及法定代表人身份证明复印件各一份，证明其主体适格；2、被告何朝林身份证复印件一份，证明被告主体适格；3、《劳动合同书》原件一份，证明原告瑞森公司与被告何朝林自2015年3月12日建立劳动合同关系，约定的工资构成为基本工资+岗位工资+满勤奖+绩效；4、员工手册一份，证明被告何朝林的工资构成为基本工资+岗位工资+满勤奖+绩效；5、瑞森公司2015年5至9月份项目现场人员工资表原件一组，证明被告何朝林2015年5月至9月的工资额分别为5000元、3300元、3500元、3000元、3200元；6、瑞森公司2015年10月份考勤表原件一份，证明被告何朝林10月份到勤天数为0；7、瑞森公司《关于何朝�职务调整的决定》原件一份，证明瑞森公司于2015年5月28日发布文件通知何朝林自2015年6月1日起职位调整，岗位工资不再享受；8、瑞森员工离职申请表一份，证明被告何朝林于2015年10月6日因个人原因离职；9、仲裁裁决书及送达回证各一份，证明原、被告之间的争议事项经过仲裁程序，因对裁决不服而诉至法院。
被告何朝林为支持其抗辩的事实及理由，向本院提交《劳动合同书》原件一份，证明2015年3月12日原、被告双方在签订《劳动合同书》时未对试用期作出约定，当时仅有被告何朝林与原告瑞森公司负责人韦洋的签名。
经庭审质证，结合原、被告的陈述及辩论意见，本院对原、被告所举证据作如下认证：
原告瑞森公司所举证据1、2系证明原、被告的诉讼主体资格，对其证明效力予以确认；证据3系劳动合同书原件，与被告何朝林所提�的劳动合同书在主要条款上均一致，对其证明效力予以确认；证明4、5、6、7、8均系由原告瑞森公司单方制作及提交的，其中关于被告何朝林的职务调整文件、考勤表等无证据证明已向被告何朝林进行告知及送达，对于员工离职申请表，原告在庭审中亦表示不能确认系被告何朝林本人书写的，故对于该组证据因欠缺真实性、合法性及关联性，对其证明效力不予认定；证据9系证明本案业经仲裁前置程序，对其证明效力予以确认。
被告何朝林所举证据即劳动合同书，其主要内容与原告所提交的劳动合同书一致，对其真实性予以确认。
经审理查明：2015年3月12日，被告何朝林与原告瑞森公司签订《劳动合同书》，约定被告何朝林进入瑞森公司任养猪场场长一职，合同期限自2015年3月12日至2016年3月12日，工资组成为：基本工资2000元+满勤奖200元+岗位工资2000元+绩效工资1800元+保险。2015年10月6日，原、被告双方因工作发生矛盾，被告何朝林遂于当日离开瑞森公司，后再未回原岗位工作。原告瑞森公司将被告何朝林的工资发放至2015年5月，对于何朝林在2015年6月至2015年10月6日期间的工资未予发放。此后，被告因与原告在解除劳动关系、支付赔偿金及拖欠的工资等事项上发生争议，经何朝林申请，肥西县劳动人事争议仲裁委员会于2016年1月18日作出仲裁裁决书[肥劳人仲裁字（2015）第311号]，裁决确认何朝林与瑞森公司之间的劳动关系于2015年10月6日解除，由瑞森公司一次性支付何朝林2015年4月至5月的工资差额2000元、2015年6月1日至2015年10月6日期间的工资25200元，并驳回何朝林的其他仲裁请求。原告瑞森公司不服裁决，遂诉至本院。
本院认为：本案系劳动争议纠纷，双方争议的关于劳动关系解除时间、工资差额及拖欠工资等事项业经仲裁前置程序，庭审过程中，经本院释明，原、被告对于肥西县劳动人事争议仲裁委员会作出的关于原告瑞森公司与被告何朝林之间的劳动关系于2015年10月6日解除的内容无异议，本院依法予以确认，对于原告瑞森公司诉请的由被告何朝林支付其3200元赔偿金，因该项请求未经过仲裁裁决，故本院在本案中不予审理。本案的争议焦点在于：1、原告瑞森公司应否支付被告何朝林2015年4、5月份工资差额；2、被告何朝林2015年6月1日至2015年10月6日的工资额如何确定。针对焦点问题，结合庭审查明的事实，本院分别作如下分析：
关于工资差额问题。根据原、被告所签订的《劳动合同书》约定，被告何朝林在担任养猪场场长职务期间的工资组成为：基本工资2000元+满勤奖200元+岗位工资2000元+绩效工资1800元+保险，因瑞森公司未给其办理社会保险，故正常情况下，被告何朝林的月工资收入为6000元，现何朝林主张其2015年4、5两月份实发工资为5000元，而作为用人单位的原告瑞森公司亦未能举证证明其已按约全额支付被告工资，且亦无有效证据证明被告何朝林存在违反劳动合同应予核减工资的情形，故对于被告何朝林2015年4、5月份少发的2000元工资，原告瑞森公司应予支付。
关于欠付工资问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告瑞森公司以被告何朝林自2015年6月1日起因职务调整不再享受岗位工资，且何朝林2015年10月份考勤天数为零等为由，主张其2015年6月至9月应得工资为13000元，但瑞森公司所举的证据均不能证明其对何朝林进行职务调整及降低工资待遇的合法性，故应由其承担举证不能的不利后果。相反，原、被告双方均一致认可双方劳动关系于2015年10月6日解除，故对于被告何朝林自2015年6月1日至2005年10月6日期间应得的工资收入应按照双方所签订的《劳动合同书》予以确认，即每月6000元，共计25200元（6000元/月×4个月+6000元/月÷30天/月×6天）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、确认被告何朝林与原告安徽省瑞森生物科技有限责任公司之间的劳动合同关系于2015年10月6日解除；
二、原告安徽省瑞森生物科技有限责任公司应于本判决�效之日起十日内一次性支付被告何朝林2015年4月至5月的工资差额2000元、2015年6月1日至2015年10月6日期间的工资25200元，合计人民币27200元；
三、驳回原告安徽省瑞森生物科技有限责任公司的全部诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告安徽省瑞森生物科技有限责任公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 朱利琴
二〇一六年四月二十六日
书记员 汪菡佳
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。