广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东二法虎民一初字第106号
原告：胡开华，男，汉族，1981年4月13日出生，住湖南省常德市。
委托代理人：王定忠，广东国律律师事务所律师。
被告：联邦快递（中国）有限公司东莞分公司，经营场所：广东省东莞市虎门镇小捷滘东路东侧厂房首层，组织机构代码为76659400-9。
负责人：朱泰浩。
被告：联邦快递（中国）有限公司，住所地：北京市顺义区首都机场航空货运基地快件中心1号库27至37轴及27至37轴夹层，组织机构代码为71092072-5。
法定代表人：陈嘉良。
两被告共同委托代理人：周剑名，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
两被告共同委托代理人：张锦霞，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
原告胡开华诉被告联邦快递（中国）有限公司东莞分公司（以下简称“联邦快递东莞分公司”）、联邦快递（中国）有限公司（以下简称“联邦快递公司”）劳动争议一案，原告胡开华不服劳动仲裁，向本院起诉，本院于2014年12月4日立案受理后，依法由审判员钟声适用简易程序独任审判，后转换适用普通程序由审判长钟声、人民陪审员刘艳琴、人民陪审员邓剑军组成合议庭，后变更合议庭成员由审判长钟声、人民陪审员房嘉敏、人民陪审员梁筱婷组成合议庭，分别于2015年1月13日、2015年9月29日、2016年4月13日公开开庭进行了审理，原告胡开华的委托代理人王定忠，被告联邦快递（中国）有限公司东莞分公司、联邦快递（中国）有限公司的共同委托代理人周剑名到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告胡开华诉称：胡开华于2003年5月1日受聘联邦快递东莞分公司，职务是速递员，从事国际涉外速递的邮件投递业务。
双方于2013年10月18日续签了期限为三年的《劳动合同》。该合同至2016年10月31日到期。实际工资为5549.63元。每年底的12月份亨受一个月的双薪待遇。2014年9月30日，联邦快递东莞分公司以胡开华“无故拒绝履行职务”为由，书面通知解除案涉《劳动合同》。并拒绝支付任何补偿。胡开华认为联邦快递东莞分公司故意设立圈套、变更劳动条件和待遇等，来解除案涉《劳动合同》没有事实和法律依据。事实方面，胡开华的业务范围在涉外速递，不关乎国内速递，没有违法公司纪律。法律方面即使有违背公司规章的失检行为，尚属情节轻微，没有达到解除案涉《劳动合同》的严重程度。联邦快递东莞分公司擅自解除案涉《劳动合同》的行为显属违法，己经构成违法解除劳动合同的事实。另查明，联邦快递东莞分公司对于胡开华加班工资没有依照相关规定支付。联邦快递东莞分公司是联邦快递公司的分公司。以上事实，有《劳动合同》、工资单、加班公时表、《劳动合同解除通知书》、民事判决书、员工手册、《15财年整休薪酬福利回顾》、仲裁裁决书等为证。根据上述事实。依照《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”规定，案涉《劳动合同》符合法律规定，依法受保护。被告单方解除案涉《劳动合同》没有事实和法律依据，构成违法解除劳动合同。依照《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同己经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”以及第四十七条：“经济补偿按劳动者在单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。木条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资的规定，胡开华主张两被告支付违法解除劳动合同的赔偿金依法有据。
对于加班费的主张，依据《劳动法》的相关规定，两被告须承担应当支付而未支付部分的法律责任。为此特诉至法院，请求判令：1.确认两被告违法解除与胡开华的劳动合同；2.两被告支付违法解除劳动合同的赔偿金177122.08元；3.两被告支付加班费80000元；4.两被告支付一个月“双薪”工资9626.2元；5.判令两被告承担本案诉讼费用。胡开华在第二次庭审时撤回要求两被告支付加班费80000元的诉讼请求。
被告联邦快递（中国）有限公司东莞分公司、联邦快递（中国）有限公司共同答辩称：一、联邦快递东莞分公司因胡开华严重违反两被告公司的规章制度，根据《员工手册》及《劳动合同法》第三十九条第（二）项等的规定对其予以解除劳动合同，符合法律的规定，无须向胡开华支付赔偿金。2014年9月30日，胡开华因严重违反用人单位的规章制度，两被告根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项及联邦快递东莞分公司《员工手册》第2章第2.1.2条的规定，解除与胡开华劳动合同，符合法律规定，无须向胡开华支付赔偿金，理由如下：1、胡开华的行为属于严重违反两被告公司的规章制度，也严重影响了两被告正常生产秩序和管理秩序，联邦快递东莞分公司根据《员工手册》等规章制度的规定，与胡开华解除劳动合同关系，符合法律规定。2014年7月27日和7月29日，胡开华参加了联邦快递东莞分公司安排的相关工作培训。9月24日，胡开华以不熟悉操作为由拒绝相关工作安排。9月25日，联邦快递东莞分公司就此事件与胡开华进行了进一步的沟通并告知联邦快递东莞分公司将另行安排相关的工作培训。9月28日下午，联邦快递东莞分公司为胡开华安排了相关工作培训，在胡开华参加完工作培训后，再次与胡开华就培训后的工作安排进行了沟通。9月30日早上，联邦快递东莞分公司再次安排胡开华履行相关工作，胡开华仍然拒绝履职。联邦快递东莞分公司向胡开华发出最后书面警告，要求胡开华在9月30日下午16：30分按照工作安排正常上班履职并提醒胡开华若继续拒绝完成全部工作任务，联邦快递东莞分公司将会给予解雇的严重纪律处分。9月30日下午16：40点，胡开华不顾两被告的提醒和警告，仍然拒绝履职。根据联邦快递东莞分公司《员工手册》第2.1.2行为失检规定，员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理，上述违规或不检行为包括但不限于：无正当理由地拒不服从指挥或拒绝迅速完成指派的工作任务。另外《员工手册》中已经明确规定：“员工发生行为失检时，经过适当调查，公司可以做出立即解雇员工的处理。”及“任何员工由于违反公司政策和程序而导致被公司立即解雇，公司无需提前通知或给予其他任何补偿。”因此，联邦快递东莞分公司属于依法解雇，无需支付赔偿金。而且被诉人已经将解雇一事通知了工会，工会予以同意。联邦快递东莞分公司依据《员工手册》及法律规定解雇胡开华是两被告在行使作为用人单位的用工自主权，符合法律法规的规定,并无不当，合法合理。无需支付其赔偿金。2、两被告《员工手册》等规章制度的制定是符合法律程序，并得到胡开华的签名确认，且进行了公布，内容并没有违反法律法规的情形，联邦快递东莞分公司是可以以《员工手册》等规章制度作为用工管理的依据。用人单位制定内部管理制度是两被告作为用人单位的用工自主权利，只要用人单位的内部管理制度规定内容没有违反法律、行政法规和政策的规定，且作为用人单位与劳动者签订劳动合同的组成部分，即可以作为用人单位的管理依据。联邦快递东莞分公司《员工手册》的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，已经告知了胡开华，并且作为两被告与胡开华已签订的劳动合同的组成部分，是合法有效的。3、联邦快递东莞分公司已事先将解雇胡开华一事通知了工会，工会予以同意，两被告解雇胡开华符合法律规定。根据《劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《工会法》第二十一条：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定，联邦快递东莞分公司将拟与胡开华解除劳动合同的事实和理由通知了工会，工会予以同意，两被告解雇胡开华一事符合法律规定。
二、两被告不存在拖欠胡开华加班费的情况，且联邦快递东莞分公司支付的工资不低于东莞市最低工资标准。两被告针对部分员工实行综合工时工作制，胡开华已实行上述工作制。两被告提交的工资清单和工作记录卡，足以证明联邦快递东莞分公司已经足额支付工资（加班费）给胡开华，并不存在拖欠加班费的情况。胡开华自入职以来，对于联邦快递东莞分公司的工作制度和工资支付方式，胡开华是明知的，胡开华从入职之日起至申请劳动争议仲裁时止，一直对此均没有提出过任何异议，表明胡开华也认可了两被告这种工作制度和工资支付方式，胡开华现再次要求联邦快递东莞分公司支付加班费没有任何事实和法律依据。
三、胡开华要求两被告支付一个月的“双薪”工资，没有事实和法律依据。综上，胡开华的请求无事实理由和法律依据，请法院依法予以驳回。
经审理查明：
一、入职时间及岗位：胡开华于2005年4月9日入职联邦快递东莞分公司，担任高级速递员。
二、签订劳动合同的情况：胡开华与联邦快递东莞分公司于2014年4月2日签订了书面劳动合同，合同中约定胡开华的工作岗位为高级速递员，基本工资为每月4327元。
三、工资情况：双方确认胡开华的工资构成为：底薪4327元+一次性补贴290元+加班费用+绩效奖金，离职前十二个月平均工资为7924元。胡开华主张工作满一年联邦快递东莞分公司会额外支付其一个月“双薪”工资9626.2元作为福利，现由于联邦快递东莞分公司违法将其解雇，导致其于2014年工作未满一年，联邦快递东莞分公司存在过错，应向其支付一个月“双薪”工资福利。两被告确认若员工工作满一年，公司会额外支付一个月工资作为福利，不满一年则无需支付。
两被告主张部门合并前的绩效奖金＝个人基本工资×35％×记分卡完成率，胡开华称不清楚合并前的绩效奖金如何计算。15财年整体薪酬福利回顾反映部门合并后的绩效奖金＝按货量所得奖金+按出口重量所得奖金+新开账号奖励，被告主张按货量所得奖金为0.7元/件、按出口重量所得奖金为0.04元/千克、新开账号奖励为开户账户产生收入的1％。原告主张之前每月收、派件约800件，按0.7元/件计算其每月绩效奖金不可能达到之前的1000元；此外，原告主张之前没有计算每月揽收国际快递的重量，其平常工作时很忙很难拉到新的客户，因此很难获得新开账号奖励。
四、解除劳动合同的情况：联邦快递公司因生产经营的需要，并经公司工会同意，决定于2014年10月对操作部的国内和国际部业务合并；故自2014年3月31日开始对全体员工开了沟通会，并对相关部门人员进行国内业务培训，胡开华参加培训并签到。2014年9月24日联邦快递东莞分公司首次安排胡开华派送国内快递，胡开华问是否会修改罚款制度，联邦快递东莞分公司称不会修改，因此胡开华拒绝工作安排。联邦快递东莞分公司于9月28日再次安排胡开华参加培训，然后于9月30日早上再次安排胡开华派送国内快递，但胡开华以公司没有改变罚款制度为由继续拒绝工作安排；联邦快递东莞分公司向胡开华发出最后书面警告，要求胡开华于9月30日16点30分进行履职，若胡开华仍旧拒绝完成全部工作任务，公司将给予解雇处分，但胡开华还是拒绝派送国内快递。基于上述情况，联邦快递东莞分公司根据《员工手册》2.1.2条行为失检规定“员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理，上述违规或不检行为包括但不限于……无正当理由地拒不服从指挥或拒绝迅速完成指派的工作任务……”、3.1.4条劳动合同解除和终止规定“……员工发生行为失检时，经过适当调查，公司可以做出立即解雇员工的处理”、3.1.5条规定并经工会同意对胡开华作出解除劳动合同的决定。胡开华于2007年12月18日收到联邦快递公司的《员工手册》。
胡开华主张一直从事国际快递业务，联邦快递公司将国际业务部和国内业务部合并，并安排其派送国内快递，这属于联邦快递公司单方面调整其工作岗位，其提出不同意变更工作岗位；另外，联邦快递公司将两部门合并后单方面增加了许多罚款制度，这是不合法的，胡开华要求取消罚款制度，在联邦快递公司没有取消罚款制度的情况下，其坚持拒绝联邦快递公司的工作安排。两被告主张合并部门后，胡开华的底薪提高了，两外两项工资构成加班费用和绩效奖金基本不变；罚款事项在公司15财年整体薪酬福利计划有详细反映，且以扣完绩效奖金为止，不会影响员工的基本工资，公司15财年整体薪酬福利计划经工会同意制定。根据两被告提供的有胡开华签名的加薪确认函反映，胡开华工作部门调整后的基本工资提高为4657元。根据两被告提供的有工会代表签名和工会盖章的会议纪要反映，15财年整体薪酬福利计划经工会同意制定，关于罚款的事项为：罚款100元每次的包括可预防的车辆事故/工伤事故、有效投诉，罚款50元每次的包括由员工导致的服务失误、MissSort/Switch/MissPUP/MissDEL、破损/丢失。
五、仲裁情况：胡开华于2014年10月23日申请仲裁，请求仲裁裁决联邦快递公司和联邦快递东莞分公司支付其1.赔偿金177122.08元；2.2005年4月9日至2014年9月29日周六加班费差额80000元；3.一个月双薪工资9626.2元。仲裁裁决驳回胡开华的全部仲裁请求。
以上事实，有原告提交的劳动合同及补充协议、社保单、工资单、加班工时表、劳动合同解除通知书、国际快递员工手册、15财年整体薪酬福利回顾、民事判决书、仲裁裁决书及送达回证、工会通知，被告提交的劳动合同、员工手册、员工手册收条、2009.5.31会议纪要和工会更名、工会通知、工资清单、劳动合同解除通知、书面警告、沟通会签到表、中国操作部组织架构沟通、（国际/国内）快递只是培训签到表、实践培训评估表、手机短信、综合工时申请表、复函、工时表、录音光盘及文字翻译、操作部沟通会议纪要、关于15财年整体薪酬福利计划等会议纪要、加薪确认函、15财年站点平衡记分卡，当事人陈述及本院庭审笔录附卷为证。
本院认为：本案为劳动争议，综合双方的诉辩意见，本案争议焦点为：被告解雇原告是否合法。对此，本院分析如下：
胡开华拒绝服从工作安排的理由是不同意调整工作部门和两被告增加了罚款事项，该理由能否成立？首先，两被告根据生产经营需要将国际业务部和国内业务部进行合并，这肯定不是针对胡开华个人，部门合并后胡开华的工作内容包括揽收、派送国内和国际快递，因此两被告安排胡开华派送国内快递不具有侮辱性和惩罚性。第二，工资单反映胡开华的工资构成为“基本工资4327元+一次性补贴290元+加班费+绩效奖金”，双方确认部门合并前后胡开华的加班费没有变化。两被告主张部门合并前的绩效奖金＝个人基本工资×35％×记分卡完成率，胡开华称不清楚合并前的绩效奖金如何计算。15财年整体薪酬福利回顾反映部门合并后的绩效奖金＝按货量所得奖金+按出口重量所得奖金+新开账号奖励，被告主张按货量所得奖金为0.7元/件、按出口重量所得奖金为0.04元/千克、新开账号奖励为开户账户产生收入的1％。原告主张之前每月收、派件约800件，按0.7元/件计算其每月绩效奖金不可能达到之前的1000元；此外，原告主张之前没有计算每月揽收国际快递的重量，其平常工作时很忙很难拉到新的客户，因此很难获得新开账号奖励。本院认为即使按货量所得奖金不能达到胡开华主张的之前每月绩效奖金约1000元左右，但胡开华是无法预测加上按出口重量所得奖金和新开账号奖励，每月绩效奖金仍然达不到1000元；因此，本院对胡开华关于部门合并后的绩效奖金一定比合并前要少的主张不予认定。另外，有胡开华签名的加薪确认函反映部门合并后胡开华基本工资为4657元，这比合并前基本工资4327元与一次性补贴290元之和还要高，因此，部门合并后胡开华的工资水平并不必然比合并前低。综合上述两点，本院认为两被告将国际业务部和国内业务部进行合并，安排胡开华派送国内快递没有违反劳动法律法规的规定，胡开华以不同意调整工作部门从而拒绝工作的理由不成立。
15财年整体薪酬福利计划经过工会同意制定，其中的罚款事项包括可预防的车辆事故/工伤事故、有效投诉，罚款50元每次的包括由员工导致的服务失误、MissSort/Switch/MissPUP/MissDEL、破损/丢失，这些罚款事项并不存在明显不合理的情形，因此两被告制定上述罚款事项没有违反劳动法律法规的规定，胡开华以两被告增加了罚款事项从而拒绝工作的理由也不成立。
综上所述，胡开华以不同意调整工作部门和两被告增加了罚款事项从而拒绝工作的理由均不成立，联邦快递东莞分公司多次安排其派送国内快递并发出最后警告，但胡开华一直拒绝工作，联邦快递东莞分公司根据《员工手册》2.1.2条行为失检规定、3.1.4条劳动合同解除和终止规定对胡开华进行解雇；由于胡开华之前已收到《员工手册》，且上述规定不存在明细不合理的情形，因此，联邦快递东莞分公司根据上述规定解除与胡开华的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。对于胡开华主张两被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求，本院不予支持。
对于胡开华要求两被告额外支付一个月“双薪”工资福利的诉请，双方确认员工工作满一年两被告才会发放一个月“双薪”工资福利，而胡开华于2014年工作未满一年，故本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：
驳回原告胡开华的全部诉讼请求。
本案受理费10元（原告已申请免交），由原告胡开华承担（本院免其负担）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审 判 员 钟 声
人民陪审员 房嘉敏
人民陪审员 梁筱婷
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 曾文静