湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）湘01民终2659号上诉人（原审原告）：中联重科股份有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区银盆南路361号。法定代表人：詹纯新，系该公司董事长。委托诉讼代理人：周雅，女，汉族，1982年1月19日出生，住湖南省株洲市石峰区，系该公司职工。委托诉讼代理人：吴风，男，汉族，1991年12月29日出生，住湖南省祁东县，系该公司职工。被上诉人（原审被告）：余林，男，1960年1月19日出生，汉族，住长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：曾导军,湖南图邦律师事务所律师。上诉人中联重科股份有限公司（以下简称中联重科公司）因与被上诉人余林劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（以下称一审法院）（2017）湘0104民初7286号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。中联重科公司的上诉请求：1.撤销一审判决，改判中联重科公司不承担支付和赔偿责任；2.由余林承担本案的诉讼费用。事实和理由：2000年余林进入中联重科公司工作，人路面机械分公司总工程师。2015年4月，中联重科公司因公司战略变革免去余林路面机械分公司总工程师的职务后，余林即出现消极工作，未再作为项目主要负责人承担研发任务，且其消极不作为的行为表现已在分公司技术人员中引起了较大的负面影响。因余林的工作表现，在2016年底的公司技术评聘中，余林的技术职务评定为一级主任级别，并按此级别标准发放薪资。一审法院对中联重科公司企业制度及评聘行为作为公司自主用工、基于客观、公平评价促进企业技术创新、优胜劣汰的积极作用予以认可，同时亦认可余林未举证证明中联重科公司的评聘行为in违法而无效。但一审法院认为中联重科公司的评聘结论及对余林改变职级并降薪缺乏公平合理性。故一审法院认定事实错误，判决明显不当。一审时中联重科公司提供了充分的证据证明根据余林在评聘考核期（2012年-2015年）内的业绩表现、工作态度、技术影响力等综合评价后，仅能将余林的技术职务级别评定为一级主任工程师。余林的职务评聘结果真实合理有效，评聘过程公平、公正、公开，在此基础上所确定的余林的薪酬标准合理合法有效，即中联重科公司据此调整余林的薪酬标准有充分的事实与理由，不存在欠付工资或需补足工资差额。综上，一审判决认定事实不清，判决不当，请求二审法院支持中联重科公司的上诉请求。余林答辩称：一、中联重科公司称余林在2015年4月后未再作为项目主要负责人承担研发任务与事实不符，中联重科公司因此将余林评定为一级主任级别并降级降薪缺乏公平、合理性。第一、余林的证据已充分证明：自2015年5月余林即以项目第一负责人的身份主持研发了“GT-3型自密实混凝土灌注设”公司级重大科研项目，承担了该项目总体方案设计、搅拌锅、计量和控制系统方案制定，带领项目组完成了图纸设计、样机试制试验、工业性考核和项目验收等重要工作直至2016年底，并因创新、优质和高效的工作成绩获得了“2015年度集团公司先进班组”的荣誉。第二、2015年余林还积极并充分发挥自身创新能力，于2015年9月分别创造、发明了搅拌设备的实用新型（公布号CN205021819U）及发明（公布号CN105171925A）专利；自2015年3月起至2017年，分别参与了ISO/WD20500-1、2、3《Mobileroadconstructionmachinery—Safety—Part1:Commonrequirements；》《Part2:Specificrequirementsforroad-millingmachines》《Part4:Specificrequirementsforcompactionmachines》等国际标准的制订；2016年2月获得了一项湖南省科学技术进步三等奖。促进了中联重科公司的技术创新和进步。二、中联重科公司的技术职务级别评聘过程带有极大的主观随意性，甚至罔顾事实、混淆是非，因此所作出的职务评聘结果缺乏公平、合理性。第一、中联重科公司评审小组《余林的技术职务评审意见》称余林“从2015年开始就不再负责或者参与具体技术事物工作，没有负责一项公司级的重大产品项目，LTU165超大型摊铺机实际负责人是许辉，余林在高铁设备开发中担任的是项目协调的虚职”与事实严重不符。余林的证据充分证明：除了以项目第一负责人的身份主持研发“GT-3型自密实混凝土灌注设备”公司级重大科研项目外，余林还是“LTU165超大型摊铺机”公司级重大科研项目第一完成人，许辉是第二完成人，该项目是公司2012年度“蓝色一号”项目，获得了公司科技创新二等奖。余林在2012年至2015年4年考核期内工作努力、业绩突出，完全符合中联重科公司制定的“二级首席研究员”的评聘标准要求。第二、中联重科公司内部编制的《技术类员工绩效管理办法》及《技术职务评聘办法》均明确考核结果作为职务晋降、专业职务评聘工作的重要依据，坚持公平、公正、公开的原则，以评聘周期内技术人员的能力、业绩作为主要评聘依据。但在实际评聘过程中，对余林所作出的评定分值较其他职务升级或平级的员工更高的情况下，仍将余林的技术职务连降二级，中联重科公司的行为显然违反公司自身的规定，对余林显失公平。第三、根据国家人事部《有关具体问题的说明》第5条“考核的结果，要区分出等次：优秀、合格、基本合格、不合格。只有成绩为优秀者才可考虑晋升；合格者可以续聘；基本合格者要提出具体要求，限期提高和改进；不合格者应予解聘或低聘”的规定，只有在评定为不合格的情况下，企业才能对员工进行解聘或低聘，而余林评定分值较其他职务升级或平级的员工高的情况下仍被降级，这充分说明中联重科公司此次进行的技术职务评聘分值高低与技术级别升降之间毫无规则可言，将余林技术职务连降二级缺乏事实依据，也违反了国家法律规定和公司内部规定。第四、中联重科公司对余林能力和业绩进行评分的小组成员均是公司具有行政职务的人员，和中联重科公司存在密切的利益关系，极易受中联重科公司意志的影响。第五、评分的小组成员所作出的评分表，分值随意，毫无客观标准，因此作出的职务级别认定同样随意，缺乏公正、合理性。第六、中联重科公司提供的《关于调整技术职务评聘小组成员的通知》和《2016年技术职务评审结果》，恰好证明曾杨即担任评委又是本次技术职务评聘中研究员的被评审对象。中联重科公司提供的《技术职务评聘打分、投票记录表》《首席研究院、一级主任工程师评分表》证明曾杨参与了无记名评分和投票。这不仅违反了程序正当原则和公平、公正、公开原则，也违反了国家人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》第十一条“评委会成员应遵守职业道德，办事公道。在评审评委本人或其亲属专业技术职务时，实行回避制度”规定，对余林作出的技术职务评聘不具有公平合理性。第七、中联重科公司以“产品事业部在行业内没有做到前三位的，其事业部不应有研究员”新的限制性条件限制余林的技术职务级别，将余林的技术职务连降了二级。但《技术职务评聘办法》中却并没有该项规定，系中联重科公司临时新增的内容。该新规定与职工的切身利益密切相关，应当通过民主程序讨论确定并公示。所以，中联重科公司以新的限制性条件限制余林的技术职务级别违反了《中华人民共和国劳动合同法》法律程序规定，不具有合法性。退一万步说，中联重科公司以新的限制性条件限制余林的技术职务级别也完全不具有合理性。理由如下：其一、产品事业部能不能做到行业前三位与技术人员个人的研究能力和技术水平没有直接关系，是技术人员个人所不能及的；其二、产品事业部做不做到行业前三位完全取决于集团公司发展战略和资源的配置。三、中联重科公司既没有举证余林不能胜任工作，也没有与余林签订书面劳动合同变更协议，单方面无理由变更余林的职级和薪酬，违反法律规定，应属无效，中联重科公司应按照合同约定补足2016年11月至2017年6月的薪资差额。综上所述，一审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。中联重科公司向一审法院提出的诉讼请求为：1.中联重科公司不予支付余林工资差额68800元；2、案件诉讼费用由余林承担。一审法院认定：2000年12月12日，余林作为“技术专家”的身份引进并进入中联重科公司任职。2013年1月1日，中联重科公司与余林双方签订最新一次的劳动合同。约定合同期限为2013年1月1日至2017年12月31日止。中联重科公司聘请余林在路面机械分公司部门担任总工程师岗位，月工资标准17000元。合同还约定，中联重科公司的薪酬制度发生变化或余林的工作岗位变动，按新的工资标准确定。余林在签订本合同时被告知，对于中联重科公司通过公示方式（包括但不限于入职培训、局域网发布、员工手册等方式）宣贯的相关规规章制度对其具有约束力，余林负有主动学习并自觉遵守的义务。中联重科公司的薪酬制度规定，技术类岗位实行岗效薪级工资制，薪酬构成为薪级工资+司龄工资+年终一个月薪级工资。员工由于经验积累、技能和能力提升等，适岗性程度明显提高，进行薪级或薪点调整。技术人员按照《专业技术职务评聘办法》执行。技术职务评聘办法规定的评聘原则为“任期有限，到期归零”的原则，评聘结果在规定的任期内有效，任期结束，原职务等级“归零”。2015年4月20日，中联重科公司出具中联干部（2015）10号文件，根据公司战略变革需要，免去余林路面机械公司总工程师职务。2016年10月27日，中联重科公司技术职务评聘小组出具余林的技术职务评审意见（周期2012-2015年），结论为：技术能力方面：从事路面机械研发30年，在产品研发上有较好的经验，技术能力较好，有提出并承担企业重要科技项目和解决产品核心技术难题的能力。被聘为中国公路建设行业专家、中国公路学会筑养路机械分会理事等职务。工作业绩方面：从2015年开始就不再负责或者参与具体技术事务工作。对一些产品做了技术把关工作，但聘期内没有具体负责一项国家、省部级或者公司的重大产品项目（LTU165超大型摊铺机实际负责人是许辉，在高铁设备开发中担任的是项目协调的虚职），不满足首席研究员工作业绩评价标准的要求，列入主任级别。余林的技术职务由原二级首席研究员调整为一级主任工程师。2017年1月9日，中联重科公司通过公司协同办公平台通知余林“薪级由6级-12点（17500元/月）调整为10级-12点（8900元/月），自2016年11月1日生效，将在2016年12月工资、2017年1月发放的工资中进行调整并补扣”。庭审中，中联重科公司与余林双方确认，中联重科公司的技术职务评聘是中联重科公司企业内部评聘，相应的工资待遇也是企业自定。2017年4月13日，余林就调整岗位的工资差额问题向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2017年8月2日，该仲裁委员会作出长劳人仲案字（2017）第2145号裁决书，裁决中联重科公司向余林支付工资差额68800元。中联重科公司在收到上述裁决书后，于法定期间向一审法院提起诉讼。一审法院另认定：余林于2000年12月12日入职中联重科公司，2001年1月2日，被聘为公司技术专家。2006年12月20日，被聘为三级首席研究员，聘期为2006年1月1日至2007年12月31日。2008年4月30日，被聘为三级首席研究员，聘期为2008年4月1日至2010年3月31日。2010年5月10日，被聘为二级首席研究员，聘期为2010年4月1日至2012年3月31日。2012年8月16日，被聘为二级首席研究员聘期为2012年4月1日至2014年3月31日。此后，余林一直担任中联重科公司二级首席研究员，直至2016年10月27日被中联重科公司降级聘为一级主任工程师。在中联重科公司任职期间，2012年5月，余林被聘为中国公路学会筑路机械分会学术专家库专家，聘期五年。2012年，余林参与LTU165超大型多功能摊铺机项目工作，任项目负责人，负责总体方案设计，项目控制。2012年10月30日，余林获中国机械工业科学技术奖二等奖，获奖项目SUPER130超级摊铺机。2013年2月5日，LTU165超大型摊铺机项目获中联重科公司表彰，获科技创新奖二等奖。2014年10月12日，余林与公司其他人员一道获长沙市科学技术进步奖二等奖，获奖项目SUPER130超级摊铺机。2016年2月16日，余林作为第一完成人的项目SUPER165沥青混凝土摊铺机获湖南省科学技术进步奖三等奖。余林在2016年10月27日被降级之前，其实际月工资为17500元。自2016年11月起，余林每月实发工资为8900元，余林于2017年9月12日被中联重科公司解除劳动合同。中联重科公司实行年底双薪制度，2016年年底中联重科公司按照8900元向余林发放双薪。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。本案中，中联重科公司、余林对双方工资待遇进行了明确约定，双方对发生争议前的实发月工资17500元亦无争议，故中联重科公司有义务按照约定支付余林工资。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据中联重科公司的相关规章制度，余林作为技术类岗位，实行岗效薪级工资制，技术人员按照《专业技术职务评聘办法》执行。技术职务评聘办法规定的评聘原则为“任期有限，到期归零”的原则，评聘结果在规定的任期内有效，任期结束，原职务等级“归零”。这些制度和评聘行为是中联重科公司依法自主用工的体现，客观、公正的评聘有利于优胜劣汰，促进企业技术创新和进步。本案中，余林并未举证证明中联重科公司对其的评聘行为因违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。事实上，余林在中联重科公司工作十余年，也是通过评聘逐步升级并最终聘为中联重科公司的二级首席研究员。但从中联重科公司的最后一次评聘意见看，认为余林降级的主要理由是：从2015年开始，余林就不再负责或者参与具体技术事务工作。对一些产品做了技术把关工作，但聘期内没有具体负责一项国家、省部级或者公司的重大产品项目（LTU165超大型摊铺机实际负责人是许辉，在高铁设备开发中担任的是项目协调的虚职），不满足首席研究员工作业绩评价标准的要求，列入主任级别。但事实上，余林任职期间担任LTU165超大型摊铺机项目的项目负责人，负责总体方案设计，项目控制。因此还获得中联重科公司的表彰及省、市等各级政府及相关行业的奖项。故中联重科公司的评聘结论及降级降薪缺乏公平、合理性，属于单方面无正当理由改变余林职级并降低薪酬。此外，中联重科公司诉称因余林工作态度消极而在2016年底被降级，但未提供证据证明，一审法院不予采信。综上，中联重科公司应当按照月工资17500元的标准补足余林工资。故自2016年11月至2017年6月，中联重科公司本应支付余林77400元（含年底双薪）。但长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2017）第2145号裁决，裁决中联重科公司向余林支付工资差额68800元后，余林并未向人民法院提起诉讼，视为余林对仲裁结果的认可。故此，中联重科公司应支付余林工资差额68800元。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条之规定判决：限中联重科公司于判决生效之日起十日内向余林支付工资差额68800元。如果中联重科公司未按判决指定的期限履行给付义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由中联重科公司负担。本院二审期间，中联重科公司、余林没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据查明的事实及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：中联重科公司应否支付余林工资差额。对此，本院分析如下：本案中，职务评聘小组的评审意见认为余林应降级的主要理由是：从2015年开始，余林就不再负责或者参与具体技术事务工作。对一些产品做了技术把关工作，但聘期内没有具体负责一项国家、省部级或者公司的重大产品项目（LTU165超大型摊铺机实际负责人是许辉，在高铁设备开发中担任的是项目协调的虚职），不满足首席研究员工作业绩评价标准的要求。此次评聘的考核周期为2012年-2015年。根据本案查明的事实，2012年余林参与LTU165超大型多功能摊铺机项目工作，任项目负责人，负责总体方案设计，项目控制，2013年2月5日该项目获中联重科公司表彰，获科技创新奖二等奖。2012年10月30日，余林因SUPER130超级摊铺机项目获中国机械工业科学技术奖二等奖，2014年10月12日，余林等人因该项目一道获长沙市科学技术进步奖二等奖。2016年2月16日，余林作为第一完成人的项目SUPER165沥青混凝土摊铺机获湖南省科学技术进步奖三等奖。故评审意见认为余林应降级的主要理由与事实不符，不能成立。中联重科公司上诉称：给余林降职降薪的理由之一是：在路面机械分公司总工程师的职务被免除后余林即出现消极工作，未再作为项目主要负责人承担研发任务，余林消极不作为的行为表现已在分公司技术人员中引起了较大的负面影响。对此本院认为，评审意见在认为余林应降级的理由中并没有提到该内容，中联重科公司也没有提供合法有效证据证明在路面机械分公司总工程师的职务被免除后余林存在消极工作且其消极工作已给公司造成了负面影响，应承担举证不能的法律后果。综上分析，中联重科公司将余林降职降薪的主要理由缺乏事实依据，不能成立,中联重科公司应按余林降职降薪前的工资标准支付余林工资。一审判决对中联重科公司要求不支付余林工资差额68800元的请求不予支持并无不当，本院予以维持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。中联重科公司的上诉理由不能成立，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由中联重科股份有限公司承担。本判决为终审判决。审判长  熊晓震审判员  黎 藜审判员  黄红萍二〇一八年六月二十日书记员  杨 琼附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。