江苏省张家港市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0582民初158号
原告：戴成，男，1985年9月17日生，汉族，住张家港市。
委托诉讼代理人：张振荣，江苏润众�师事务所律师。
委托诉讼代理人：包新东，江苏润众律师事务所律师。
被告：江苏富淼科技股份有限公司，住所地张家港市凤凰镇杨家桥村（飞翔化工集中区）。
法定代表人：熊益新，该公司总裁。
委托诉讼代理人：黄静山，江苏和嘉律师事务所律师。
委托诉讼代理人：许萍，该公司员工。
原告戴成与被告江苏富淼科技股份有限公司（以下简称富淼公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月4日立案受理后，依法由代理审判员卞干国适用简易程序于2017年2月9日公开开庭进行了审理。原告戴成委托诉讼代理人张振荣、被告富淼公司委托诉讼代理人黄静山、许萍到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告戴成向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付经济赔偿金37718.5元；2、被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告于2012年2月27日入职被告公司，任操作工从事聚丙烯酰胺化工产品的生产。2016年9月13日原告当值夜班，当天原告的工作岗位的机器设备由于维修处于停机状态无法生产，被告公司将原告安排至其他岗位帮忙，而实际上该岗位已有符合要求的工作人员在操作设备，2016年9月14日凌晨点在该岗位生产暂停后，原告因身体不适在未找到当班领导的情况下至车内休息。后被告公司于2016年9月20日以原告严重违反规章制度为由解除了与原告之间的劳动合同。原告认为，被告公司解除与原告之间的劳动关系所依据的《员工手册》的合法性和合理性均存在问题，且被告未依法在解除劳动关系前为原告进行离岗前健康体检，被告属于违法解除劳动关系，依法�当向原告支付经济赔偿金。
被告富淼公司辩称：原告在2016年9月14日凌晨2时至5时左右未经管理人员同意擅自离岗睡觉，违反了被告公司制定的员工手册及劳动合同法第三十九条第二款的规定。被告给予原告解除劳动合同的处分符合法律规定，请求驳回原告的诉请。
本院经审理认定事实如下：2012年2月27日，戴成进入富淼公司处工作，任操作工。入职当天，戴成收到富淼公司《员工手册》一份，并承诺遵守该《员工手册》。
2016年9月14日凌晨2点至5点50分，戴成在工作期间离岗，至其车内睡觉，未请假。
富淼公司于2016年9月20日出具《解除（终止）劳动合同证明》，写明富淼公司于2016年9月20日因“违纪解聘”解除与戴成的劳动关系。
后戴成向张�港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求富淼公司支付违法解除劳动合同的赔偿金45000元。2016年11月9日仲裁委员会裁决驳回戴成的仲裁请求。戴成对裁决不服，向本院提起诉讼。
另查明，《员工手册》有如下规定；“10.1.2工作场所行为”，内容为“任何人未经上级管理人员批准不得在工作时间离开工作场所”；“10.2.1严重不当行为“，内容为”“严重不当行为包括但不限于：本手册10.1.1-10.1.7中明令禁止的员工行为”；“10.3纪律处分”，内容为严重不当行为可给予终止聘用的处理。
上述事实，有仲裁裁决书、《解除（终止）劳动合同证明》、2016年9月18日戴成书写的材料、解聘审批表、2012年2月27日签订劳动合同时签署的承诺书、员工手册、员工手册制定手续的相关程序及庭审笔录等证据予以证实。
双方的争议焦点为：富淼公司与戴成解除劳动关系是否合法？
原告认为：被告解除与原告劳动关系系违法解除，1、被告公司解除劳动关系所依据的员工手册规定的相关内容缺乏合理性，被告辩称其化工企业具有特殊性，但是在10.2.2中规定在禁烟区内首次吸烟为主要不当行为，而原告擅离工作岗位的时间恰恰是在其临时调配岗位停机状态下，原告行为并不会对被告公司的生产构成任何威胁或造成任何危险状况；2、被告在解除与原告的劳动关系过程中，并未根据相关法律的规定，由合法的工会负责人审查，并且未依法加盖工会的印章；3、根据中华人民共和国职业病防治法第三十五条结合原告所从事的工作岗位接触的化工原料为丙烯酰胺，该工作岗位依法应当定期进行职业健康检查，且在离岗前必须进行职业健康检查，否则被告不�解除或终止与原告的劳动关系，本案中被告未依法履行该义务，因此也属于违法解除劳动关系。相对于劳动合同法而言，关于职业病防治方面，职业病防治法属于特别法，根据我国法律规定，职业病防治法在本案中应当优先于劳动合同法予以适用。综上，被告公司解除与原告的劳动关系既没有合法依据，且程序违法，并且直接违反了有关职业病防治的法律规定，因此属于违法解除。并补充提供病历及百禾医药公司《证明》，证明2016年9月13日晚班时原告身体不适。被告对原告提供的证据意见为：真实性关联性均有异议。
被告认为：1、原告严重违反员工手册的情况客观存在，原告关于事实方面的辩解没有事实依据；2、被告的员工手册关于严重不当行为及其纪律处分的规定合理合法；3、关于本案的法律适用问题，职业病防治法制定于2001年，劳动合同法是在2008年1月1日施行，劳动合同法的第四十二条规定只有在符合第四十条、第四十一条中未对劳动者进行离岗前职业健康检查的情况下不能解除劳动关系，而对符合第三十九条规定的解除劳动合同没有此项限制，应当认为劳动合同法是对这一情形的重大调整，而不存在立法的矛盾和失误，因此本案应当适用劳动合同法的相关规定。另外结合原告的诉请是要求赔偿金，法律依据是劳动合同法的第八十七条，但是第八十七条明确规定只有在用人单位在违反劳动合同法的情况下才应当向劳动者支付赔偿金，被告事实上没有违反劳动合同法的相关规定，因此原告的诉请没有法律依据。并提供证据：1、《员工手册》制定的相关程序性文件，证明《员工手册》经过民主程序制定；2、2016年9月20日被告公司的解聘审批表，证明被告解除与原告的劳动合同经过了公司逐级�批程序，并经工会批准同意。3、2013年8月20日张家港总工会批复、2016年12月9日、12月25日凤凰总工会批复，证明葛青松工会主席身份；4、2016年10月10日终止、解除劳动关系审核备案表（工会）。原告对被告提供的证据意见为：证据1、2、3真实性无异议，证据2关联性有异议，该解聘审批表中缺少总经理的批复，工会意见一栏由葛青松签字，并不具有完整的法律效果，还需要加盖工会的印章，因此该份解聘审批表不具有合法性；证据3证明了葛青松工会职务任期已满，其没有权利在解聘审批表工会意见一栏签字，在此期间无权行使工会主席职权；对证据4、真实性有异议，为一审第一次开庭之后形成，被告倒签日期不具有法律效力。
本院认为：原、被告在劳动合同关系存续期间，双方均应当按照合同约定履行各自义务。被告的员工手册制定程序合法，原告入职时已收到《员工手册》，并承诺遵守该《员工手册》内容，所涉及的相关条款也无违法违规的情形，故本院认定《员工手册》的制定符合法律规定，涉案的《员工手册》中相关内容，应当对原告予以适用。
原告在工作中脱岗至车内休息，即使是因身体有不适，也应当按照单位请假制度，履行正常的请假手续，而不是擅自离岗，依据员工手册的规定，原告的该行为符合“终止聘用”情形。
关于原告主张的被告与其解除劳动合同关系，并未经工会备案，程序违法。被告提交的证据看出葛青松自2013年8月20日经张家港市总工会批复任被告工会主席，任期3年。于2016年12月25日经张家港市凤凰镇总工会批复继续任工会主席，原告对次事实也无异议。本院认为，虽然葛青松在2016年9月20日在解聘审批表上签字时工会主席书面任命文件的日期届满，但其后又继续被任命为工会主席，且在2016年8月30日至2016年12月25日期间也未有其他人任职工会主席，故应当认定工会对被告解除与原告的劳动关系是知晓的。
关于原告主张的被告违反《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条关于离职前健康检查的规定，本院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》劳动合同法的第四十二条规定，只有在符合第四十条、第四十一条中未对劳动者进行离岗前职业健康检查的情况下不能解除劳动关系，第三十九条第一项又规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的用人单位可以解除劳动合同，故本案所适用的第三十九条并非属于离职前健康检查的必须的情形。
综上，被告解除与原告的劳动关系，并向工会备案告知，符合法律规定。原告主张要求被告支付�除劳动关系的经济赔偿金37718.5元没有依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，判决如下：
驳回原告戴成的诉讼请求。
案件受理费10元，本院予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户银行：中国农业银行苏州苏福路支行，户名：苏州市中级人民法院，账号：10×××76。
代理审判员 卞干国
二〇一七年三月二十七日
�记员陆新艳