南京市江宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）江宁民初字第5012号
原告王世发，男，汉族，1966年10月15日生。
委托代理人吴光辉、陆未龙，江苏艾玛律师事务所律师。
被告南京宝泰特种材料股份有限公司，组织机构代码72170769-8，住所地南京市江宁经济技术开发区高湖路29号。
法定代表人邓宁嘉，该公司董事长。
委托代理人张志学、徐玮，国浩律师（南京）事务所律师。
原告王世发诉被告南京宝泰特种材料股份有限公司（以下简称宝泰公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月10日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员郭秋菊独任审判，公开开庭进行了审理。原告王世发及其委托代理人吴光辉、陆未龙，被告宝泰公司的委托代理人徐玮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王世发诉称，其于2000年4月进入被告宝泰公司工作，一直在外地从事与炸药有关的工作，因此导致身体不适，其一直奔波于安徽与南京之间进行职业病鉴定。其在2013年7月8日至10日及15日申请病假至同仁医院看病，7月11、12、16日及23日其请事假向有关部门维权，7月17日至19日、24日至26日申请病假至江苏省人民医院看病，7月22日申请病假至江宁医院看病，但宝泰公司于2013年8月9日向其下达了解除劳动合同通知书，以其2013年7月8日至28日连续旷工12天为由解除了劳动关系。现诉至法院，请求判令确认宝泰公司2013年作出的劳动合同解除通知书无效，恢复双方的劳动关系。
被告宝泰公司辩称，其公司作为用人单位，依据员工手册的规定，在原告王世发旷工超过三日的情况下，解除与王世发的劳动合同，属于企业行使用工自主权，合法有效。原告王世发原系公司门卫，在王世发离职后，公司已经聘请了其他员工在公司门卫岗位，且原被告双方劳动合同于2015年12月31日到期，客观上已无恢复劳动关系的可能。综上，请求驳回王世发的诉讼请求。
经审理查明，原告王世发原系南京宝泰公司员工，于2000年4月开始在南京宝泰公司从事与加工炸药有关的工作，期间被该公司派至安徽宝泰特种材料有限公司（以下简称安徽宝泰公司）工作。双方最后一期劳动合同期限自2013年1月1日至2015年12月31日止，王世发在后勤岗位从事门卫工作。2013年8月6日，宝泰公司通知其公司工会，以王世发连续旷工12日为由决定自2013年8月12日起解除与王世发的劳动合同。工会于当日作出同意回复。同年8月9日，宝泰公司以王世发自2013年7月8日至7月28日连续旷工12日为由，决定自8月12日起解除与王世发的劳动合同关系。次日，王世发向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于当日收下仲裁申请书，并通知王世发于2013年8月20日带本人身份证等有效身份证件办理受理手续，王世发逾期未办理受理手续。2014年3月14日，王世发再次向仲裁委申请仲裁，要求宝泰公司撤销2013年的劳动合同解除通知书并配合其做职业病鉴定，提供真实资料，仲裁委于2014年5月12日作出宁宁劳人仲案字（2014）第713号仲裁决定书，终结审理该案。后王世发提起行政诉讼，南京市江宁区人民法院于2014年6月1日作出（2014）江宁行初字第83号行政判决书，判决江宁区安全生产监督管理局在一个月内履行监督检查和督促南京宝泰公司提供王世发职业病诊断、鉴定所需资料的法定职责。江宁区安全生产监督管理局不服该判决，提起上诉。2015年10月8日，南京市中级人民法院作出（2015）宁行终字第325号行政判决：驳回上诉，维持原判。2015年11月9日，王世发申请仲裁，要求宝泰公司撤销2013年8月9日对其作出的劳动合同解除通知书，仲裁委于当日以已作出处理为由，作出宁宁劳人仲不受字（2015）第662号不予受理通知书。王世发在法定期限内诉至本院。
另查明，被告宝泰公司于2005年12月31日召开第一届第二次职工代表大会，该大会审议通过了员工手册及员工奖惩制度。王世发于2009年10月8日签收了员工手册。宝泰公司员工手册打印版及印刷版请假程序及销请假手续均规定，员工请假先到本部门领取《休假申请表》并按要求填写好，按审批权限规定审批后报人事劳资部（人力资源部）备案；请假两天（含）以下由组长-
部门经理签字，叁天至五天（含）由组长-部门经理-
分管副总签字；如遇到特殊情况不能事先请假和办理手续的（须有充分理由并出据有效书面证明材料），事后必须补上，否则以旷工处理。连续旷工3天以上的，公司有权解除劳动合同。
再查明，2011年底，王世发因身体不适要求进行职业病鉴定，因鉴定事宜，王世发与南京宝泰公司发生争议。2013年6月6日，南京市职业病诊断鉴定委员会作出《职业病鉴定书》，鉴定结论为无职业性中毒性肝病。王世发不服申请省级鉴定。2014年9月17日，南京宝泰公司向江苏省职业病诊断鉴定委员会预交鉴定费10000元。
审理中，原告王世发提交了2013年7月8日至8月2日期间的员工休假申请单、门诊病历、录音，主张：其于2011年11月24日起在医院体检发现患有血液方面的疾病，单位以基本上半放假的方式，同意其在南京和安徽两地来回奔走看病。1、2013年7月8日至10日因身体不适请假，单位同意；2、7月15日，其至南京市同仁医院检查身体；3、7月17日，其至江苏省人民医院检查身体，医生建议休息三天；4、7月22日，其至南京市江宁医院检查身体，医生建议休息一天；5、7月24日，其至江苏省人民医院检查身体，医生建议休息三天；5、2013年7月11、12、16、23日，其为维护自身合法利益，去政府部门办事。在上述2至5项事宜期间，其均填写过《员工休假申请单》，但单位未同意，其认为被告不同意请假的理由为其一直为申请鉴定职业病而奔波。被告宝泰公司质证认为：对2013年7月8日休假申请单无异议，但其余休假申请单均无公司领导签字，不予认可；对录音不予认可，该录音无法确认当事人的身份，亦不能证明王世发已经履行请假手续；对门诊病历的真实性不予认可，且原告王世发在诉讼中提交的病历、休假申请单之前均未向其提交；原告王世发提交的病历中只有2013年7月17日的病历有医生盖章，其余病历并未加盖医生个人章以及医院门诊部公章，无论原告王世发是××或是其他特殊情况，均应按照公司规定履行相应的请假手续。综上，其以原告王世发旷工为由解除劳动关系合法有效。
上述事实，有劳动合同、员工手册、职工代表大会纪要、宝泰公司给工会的通知书、员工手册发放签收表、2013年8月9日劳动合同解除通知书、（2015）宁行终字第325号行政判决书及当事人陈述等证据证实。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告宝泰公司的员工手册经过民主程序制定，并向劳动者公示，可以作为处理劳动争议的依据。原告王世发在2013年7月8日至28日期间，虽存在间断至医院看病的事实，但其未按照员工手册的规定履行请假审批手续，亦未提供证据证明其有特殊情况不能事先请假和办理手续，在此期间的其他法定工作时间，王世发未提供劳动，亦未履行请假手续，宝泰公司以王世发旷工为由解除劳动合同，且已通知工会，故宝泰公司解除与王世发的劳动合同的行为未违反法律规定，王世发要求撤销宝泰公司于2013年8月9日作出的解除通知并恢复双方劳动关系的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
驳回原告王世发的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
代理审判员 郭秋菊
二〇一六年一月十三日
见习书记员 朱幼瑶