上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初88550号
原告：彭铭，男，1983年4月14日生，汉族，住河南省洛阳市。
委托诉讼代理人：游东臻，上海九泽律师事务所律师。
被告：艾利安人才服务(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区商城路XXX号XXX室。
法定代表人：CHRISTOPHERL.HARTMAN，董事长。
委托诉讼代理人：周富胜，上海胡光律师事务所律师。
原告彭铭与被告艾利安人才服务(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月8日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年12月5日公开开庭进行了审理。原告彭铭及其委托诉讼代理人游东臻，被告艾利安人才服务(上海)有限公司的委托诉讼代理人周富胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告彭铭向本院提出诉讼请求，请求判令：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币507,312元。事实和理由：原、被告于2004年9月建立劳动关系，双方于2009年9月签订无固定期限劳动合同。原告每月工资为31,000元。2017年7月24日，被告违法解除双方劳动关系。原告为维护自身的合法权益，特提起诉讼，请求法院判如所请。
被告艾利安人才服务(上海)有限公司辩称，原、被告于2008年3月1日起建立劳动关系，双方于2014年2月17日签订无固定期限劳动合同。2016年1月始，原告每月工资调整为31,000元。2017年5月5日原告在开会时将其非法获取的公司信息向被告展示，并以此威胁被告给予其全薪病假，否则就将其获取的信息公开。当天下午，原告将获得的相应信息通过电子邮件形式发送给被告人事经理，该信息并不是原告有权可以获取的。经被告审核，原告无权登陆相应系统获取保密信息，据此，被告发出了警告信，要求其删除获取的公司保密信息，并停止对公司、员工进行威胁。原告确认收到该警告信，但否认其所作所为。鉴于原告的行为已违反了劳动合同约定及《员工手册》的相关规定，同时，原告收到警告信后未纠正其行为。被告即发出解除劳动合同通知书，告知其解除理由，并要求其归还公司财产及保密文件。被告不存在违法解除劳动合同之情形，请求驳回原告的诉请。
双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告原系被告员工。2014年2月17日，原、被告签订期限自2014年3月2日起的无固定期限劳动合同，约定原告每月工资20,000元。劳动合同另约定，原告严重违反公司的劳动纪律、员工手册和(或)其他规章制度的规定，被告可随时解除劳动合同以及原告确认在签署合同时已收到并清楚完全知晓被告的规章制度(包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等)。2015年1月1日起，原告岗位由业务经理调整为高级业务经理，每月基本工资调整为30,000元。2016年1月1日起，原告每月工资调整为31,000元。2016年11月1日起，原告连续病假至2017年4月30日。2017年初，被告成功收购案外公司Benchmark，该公司所使用的系统名称为Talink，而原告并未在Benchmark就职过，无Talink系统账号及密码。同年5月5日，原告与部门主管、人事经理开会时，其称从Benchmark离职员工处获得登陆Talink系统的账号及密码并从中获取Benchmark公司大约3G左右容量的商业信息(包括成功案例、失败案例、客户的所有信息)，并发现原告的领导存在商业欺诈行为。在谈话中，原告曾表示“我的诉求很简单，让我安安稳稳的渡过我的病假期，不要来烦我”、“对，我Sorry,如果我这样，我对你提出道歉，但是我的目的很简单，让我安安稳稳的在家休息一段时间，等我病好了回来。但是如果你们一直……”并向与会人员展示获取的开票信息PPT。同日，原告应被告要求将在会议中展示的PPT通过电子邮件形式发送给人事经理。2017年5月15日起，原告再次向被告连续申请病假。6月26日，被告向原告发出《警告信》，要求原告停止对员工的指控、立即删除在2017年5月5日会议上展示的由原告下载的机密信息。6月28日，原告邮件回复称《警告信》所有内容为蓄意捏造，并要求7月下旬医疗期结束后再当面对质。2017年7月24日，被告因原告严重违纪行为解除双方劳动合同。2017年8月3日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、恢复劳动关系；2、按照32,247元/月标准支付原告2017年8月2日至恢复劳动关系之日止的工资，该会对原告的请求不予支持。原告不服裁决，乃诉至法院。
庭审中，被告提供《员工手册》(二零一四年一月版)，证明原告严重违纪，被告依据《员工手册》的相关规定，解除与原告的劳动合同，原告于2014年2月签订劳动合同时确认收到该《员工手册》。原告对被告提供的《员工手册》不予认可，表示其签收是《员工手册》是2012年版的，2014年版的《员工手册》其没有签收过，2014年版《员工手册》与2012年版《员工手册》内容不同。经查：《员工手册》《员工手册》(二零一四年一月版)第九章第二项规定：“如果接最后书面警告通知后仍未改善自身行为或再次违反其他纪律，或为严重触犯纪律，员工可被立即解雇，公司单方面解除劳动合同且不承担任何经济赔偿责任。”第三项第1条第4点规定：“重大行为过失，如：……;在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段;……”；第三项第4条第1点及第3点规定：“安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如：在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失；通过不正当手段获取公司资料或截取他人电子邮件等工作信息。”《员工手册》最后载明，本《员工手册》自2011年1月1日起正式实施，并于2012年1月、2013年1月、2014年1月进行修订。
庭审中，双方确认2016年11月至2017年5月期间原告病假，被告按原工资标准支付原告工资，2017年6月起，被告按每月6,504元标准支付原告病假工资。被告表示2017年5月公司未通知原告上班，但原告知晓公司将按上年度职工平均工资标准支付其病假工资时，其来公司上班，并要求公司按原工资标准支付其病假工资。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案原告在确认没有权限登陆被告所属Talink系统的情况下，自认通过他人账户及密码登陆上述系统并下载容量达3G之多的商业信息后向其主管及人事经理予以展示，并表达希望继续休假的诉求的行为已达到《员工手册》所规定的重大行为过失。原告在收到被告要求其立即停止上述行为的《警告信》后仍未予以改善的行为亦符合《员工手册》规定的可解除情形。庭审中，原告虽对被告提供的《员工手册》(2014年版)提出异议，表示其签收的《员工手册》是2012年版的，而非2014年版的，主张《员工手册》(2012年版)并未载明“员工如果接到最后警告通知后仍未改善自身行为，即可被立即解雇”之条款，但原告未提供相关证据予以证明，故原告之主张，本院不予采纳。同时，本院认为，通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的规章制度是企业生产、经营和管理的具体依据，员工应当遵守和执行，但规章制度并非劳动者履行劳动合同过程中唯一需要遵守和执行的规定，根据劳动法规定，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律和职业道德。职业道德主要是对劳动者道德的要求，强调的是劳动者应以善意的方式从事工作，遵守行业惯例，考虑并维护用人单位的利益。如果原告认为被告在经营活动中存在问题，可以向公司上级部门提出，亦可以向国家相关职能部门反映。然原告为达到继续休假诉求，以其知晓并直指公司及相关人员存在违规行为，实有不妥，有违劳动者应遵守的最基本的劳动纪律和职业道德。被告解除双方劳动合同，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金507,312元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告彭铭的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 薛 瑾
二〇一七年十二月二十七日
书记员 姚卓人
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。