新疆维吾尔自治区克拉玛依市克拉玛依区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）克民一初字第27号
原告：克拉玛依盛达电力安装有限责任公司。
法定代表人：司建明，该公司总经理。
委托代理人：周春燕，女，汉族，48岁，该公司董事长。
委托代理人：李宏，新疆众信律师事务所律师。
被告：王建军，男，汉族，50岁，克拉玛依盛达电力安装有限责任公司员工。
委托代理人：王菡，新疆玺善律师事务所律师。
原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司诉被告王建军劳动争议纠纷一案，本院于2014年12月16日立案受理后，依法由审判员陈疆伟适用简易程序公开开庭进行了审理。原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司（以下简称：盛达公司）之委托代理人周春燕、李宏，被告王建军及其委托代理人王菡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告盛达公司诉称，克拉玛依区劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月27日所作的克区劳仲案（2014）56号仲裁裁决书的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。具体理由如下：
一、盛达公司的人事管理制度及安全生产管理制度符合法律规定，仲裁裁决不予认定没有事实和法律依据。我国《公司法》第十八条第三款规定“公司制定重要的规章制度，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”我国《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。据此，盛达公司的人事管理制度及安全生产管理制度均先由公司董事会提出草案，报经工会，工会再通过三分之二多数职工同意并修改，然后通过职工代表审议通过，工会报公司以文件形式发布。特别是人事管理制度于2014年2月18日制定后并发布到网上，两天之内下载80多次，公司员工积极参与修改，完全符合我国《劳动合同法》规定的“经职工代表大会或者全体职工讨论”的法定要件。仲裁委员会认定错误，请法院予以纠正。
二、盛达公司单方解除与被告王建军的劳动合同有事实和法律依据，应当予以确认。我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，或者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，是用人单位单方解除劳动合同的情形之一。在仲裁庭审调查过程中，原告提供的劳动合同书、职工考勤表等证据足以证实，被告王建军连续旷工40天，严重违反劳动纪律和规章制度。盛达公司依据《劳动合同法》第四十三条规定和公司章程、人事管理制度、财务管理制度等规定，事先将单位单方解除劳动合同的理由通知了工会，经工会同意后，公司研究决定解除与被告王建军的劳动合同，并在其拒收通知的情况下，于2014年8月14日在克拉玛依日报公告与其解除劳动合同，因此，无论是在实体上还是程序上，解除劳动合同均是符合法律规定的。仲裁委员会认定被告王建军的旷工证据不足，是错误的。
三、盛达公司不应当向被告王建军支付2014年6月至10月的待岗生活费6080元。首先，待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位可以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合同内容的一种协商变更。在本案中，盛达公司2014年5月19日作出对被告王建军待岗一个月的处罚，实际只是对其在领导岗位不能履职的一种处罚，并未变更其领导身份，上班地点、时间并没有变更，仍然是在机关上正常班。因此，被告王建军不是真正意义上的企业下岗待工人员，不适用劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第五十八条的规定（即企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费），不存在发放待岗生活费的前提。其次，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识。盛达公司人事管理制度第十条和第三十条第（8）项规定，一次连续旷工超过3天，扣除全月岗位工资，一次连续旷工超过7天，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，开除处理，视自动解除劳动合同。被告王建军在待岗期间，连续40天不到公司机关报到上班，严重违反了公司的人事管理制度。因此，盛达公司扣除其连续旷工超过3天的当月全月岗位工资是有事实和法律依据的。由于原告已为被告缴纳社保至8月（其中含其个人应缴纳的部分），根本不存在发放该笔费用的前提和条件，仲裁裁决盛达公司向王建军支付2014年6月至10月的待岗生活费6080元是错误的。
综上所述，仲裁裁决缺乏事实和法律依据，为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决：1、确认原告2014年8月2日作出的《关于盛达公司与吴宝红、王建军无偿解除劳动合同的处理决定》合法，原告无须继续履行劳动合同，亦无须安排被告工作；2、原告无须支付被告2014年6月至10月的待岗生活费6080元；3、本案诉讼费由被告承担。
被告王建军辩称，劳动争议仲裁裁决事实认定清楚、法律适用正确。原告认为制定的人事管理制度程序符合法律规定，是错误的。针对公司规章制度的制定，我国《劳动合同法》第四条规定，职工代表大会或者全体职工是制定企业规章制度方案的唯一主体，董事会无权制定人事管理制度的草案，工会是制定规章制度平等协商的主体，无需报经程序；原告称经过三分之二职工同意并修改，三分之二并不代表全体职工，而职工代表也不是制度制定的审议主体。原告称开除被告王建军主要是依据其连续旷工40天，且开除程序合法。原告2014年5月19日对王建军待岗的处理决定与2014年5月王建军的考勤表两份证据自相矛盾。职工待岗不能作为旷工认定，原告违法将王建军待岗期间认定为旷工，并作为开除被告的理由。在原告的待岗处理决定中，并未明确被告王建军待岗地点及待岗内容，致使王建军至今无岗可上。原告以董事会决议的形式解除与员工的劳动关系，而董事会不具有解除劳动合同的职权，董事会决议引用的公司章程也没有经过工商部门备案，原告的除名程序违法，缺乏事实依据。原告的人事制度制定主体、程序违法，且未经任何部门备案。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，2005年1月1日，原告盛达公司与被告王建军签订一份《劳动合同书》，约定原告安排被告在电器队队长岗位工作，合同期限自2005年1月1日至2007年12月31日，合同规定被告应当遵守原告“依法制定的各项规章制度和劳动纪律”，该合同同时约定被告“严重违反”原告“依法制定的劳动纪律或规章制度的”，原告“可以解除劳动合同”。该合同的补充条款规定被告的基本工资、岗位工资、效益工资按原告的规定按月发放。上述合同期满后，原、被告续订一次3年（2008年1月1日至2010年12月31日）的有固定期限的合同，被告的岗位变更为副总经理；2011年1月1日，原、被告续订一次无固定期限的合同，合同履行至今。原、被告上述两次续订的合同内容与2005年1月1日原告与被告签订的《劳动合同书》中双方约定的权利、义务内容一致。2013年，原告聘请被告担任总经理职务。2014年1月12日，原告召开会议选举产生第四届董事、董事长、董事会秘书。2014年1月13日，被告书面向原告的董事会提交《辞职报告》，要求辞去总经理职务。2014年1月15日，原告召开第四届二次董事会议，产生新任总经理，经新任总经理聘请被告担任副总经理职务。2014年1月16日、5月6日，被告两次向原告书面提交《辞职报告》，要求辞去副总经理职务。2014年2月17日，原告召开第四届董事会第四次会议，会议纪要载明：“审议通过《克拉玛依盛达电力安装有限责任公司人事管理制度》草案，此草案听取职工意见后试行”；上述草案通过后，原告工会在员工中通过各种形式进行意见征集。2014年3月21日，原告下发新克盛达发（2014）03号《关于下发〈盛达公司人事管理制度〉的通知》，声明：“董事会研究并制定《盛达公司人事管理制度》，从文件下发之日起颁布实施。”《盛达公司人事管理制度》规定，“一次连续旷工超过3天的，扣除全月岗位工资”、“一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，或全年累计旷工超过30天的，开除处理，视为自动解除劳动合同”。2014年3月31日，原告委托新疆驰远天合有限责任会计师事务所克拉玛依分所作出对被告等人的《离任经济责任财务审计报告》。2014年5月5日，原告制定《安全、生产管理（补充）及考核规定》。2014年5月19日，原告作出新克盛达发（2014）07号《关于对副总经理王建军同志待岗的处理决定》，该文件载明：“‘4.21’现场违章作业事件，……王建军负有不可推卸的领导责任。……按《安全、生产管理（补充）及考核规定》‘二、考核：1.不能按要求开展工作的责任人，待岗一个月处理，考核当月20%工资’的决定，对其处以待岗一个月的处罚，同时扣发20%的效益工资。”2014年5月21日，原告第四次董事会临时会议讨论决定：“同意王建军同志辞去副总经理的职务，现岗位待遇按技术职称标准设定”。原告制作的《职工考勤表》、《工资发放表》及缴纳社保明细反映，被告2014年5月连续旷工8天、6月连续旷工20天、7月连续旷工22天；5月至7月，原告根据考勤记载情况，2014年5月扣发被告的工资，自2014年6月起停发被告工资，被告的社保费用缴纳至2014年7月。2014年7月25日，原告召开第四届董事会临时会议纪要，“董事会依照《公司章程》、《公司人事管理制度》、《会计基础工作规范》、《公司财务管理制度》的规定，……做出如下处理决定：……公司解除与王建军的劳动合同关系，并以王建军在公司所持有的股份及资产，对给公司和出资人造成的经济损失进行赔偿”；8月2日，原告下发新克盛达发（2014）09号《关于盛达公司与王建军、吴宝红无偿解除劳动合同的处理决定》；8月5日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，被告拒收；8月14日，原告在克拉玛依日报刊登公告：“兹有我单位王建军、吴宝红同志因严重违反我单位的规章制度，连续旷工40天以上，工作中严重失职，给我单位造成重大损失，介于上述原因，我公司决定解除与王建军、吴宝红同志的劳动合同。自公告之日起30日内到我公司办理解除劳动合同手续，逾期视为自动解除劳动合同。”被告因解除劳动合同等问题与原告产生劳动争议而申请仲裁，克拉玛依市克拉玛依区劳动争议仲裁委员会于2014年11月27日作出克区劳人仲案字（2014）第56号《仲裁裁决书》，裁决：“一、被申请人克拉玛依盛达电力安装有限责任公司于2014年8月2日作出的《关于盛达公司与王建军无偿解除劳动合同的处理决定》违法。被申请人克拉玛依盛达电力安装有限责任公司继续履行劳动合同，安排申请人王建军工作。二、自本裁决生效之日起五日内，被申请人克拉玛依盛达电力安装有限责任公司补发申请人王建军2014年6月份至10月份待岗生活费6080元。三、驳回申请人王建军的其他申诉请求。”被告对上述仲裁裁决无异议。原告不服克拉玛依区劳动争议仲裁委员会作出的上述《仲裁裁决书》，故诉至本院。
另查，被告系新疆油田公司供电公司职工。2004年，原告在工商部门核准登记，被告由供电公司下属企业改制至原告处工作至今。原告在工商部门备案的《公司章程》第四十六条规定：“董事会行使下列职权：……9、聘任和解聘公司总经理，根据总经理的提名，聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人和基层单位负责人，决定其报酬事项；10、制定公司的基本管理制度。”包括被告在内的公司股东在《公司章程》上签名。
上述事实，有经当庭出示并质证的劳动合同书、公司章程、（2014）第56号《仲裁裁决书》、送达回证、（2014）03号《关于下发〈盛达公司人事管理制度〉的通知》、新克盛达发（2014）07号《关于对副总经理王建军同志待岗的处理决定》、会议纪要、意见回馈表、《安全、生产管理（补充）及考核规定》、《职工考勤表》、《离任经济责任财务审计报告》、《辞职报告》、新克盛达发（2014）09号《关于盛达公司与王建军、吴宝红无偿解除劳动合同的处理决定》、特快专递凭证、公告、职工考勤表、缴纳社保明细、工资发放表、信用卡交易明细及原、被告当庭陈述等证据在案予以证实。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告依照公司内部制定的制度，认为被告连续旷工40天，严重违反公司制度，同时因被告工作严重失职，给公司造成重大经济损失，原告单方解除与被告的劳动合同。关于原告单方解除与被告的劳动合同是否符合法律规定是本案的争议焦点。原告作为用人单位有权制定内部规章制度，亦有权单方解除与劳动者的劳动合同，但应当依法制定内部规章制度及依法单方解除与劳动者的劳动合同。原告依据内部《公司章程》、《公司人事管理制度》单方解除与被告的劳动合同。对于制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序要求，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告提交的《公司章程》规定董事会有权制定公司的基本管理制度，基于此原告的董事会研究并制定了《盛达公司人事管理制度》，该制度直接涉及劳动者的切身利益，虽然原告在制定该制度的过程中通过工会征求公司员工的意见，但未经原告职工代表大会或者全体职工讨论通过，违反法定程序，故其内容不能作为单方解除劳动合同的依据。同时，因原告的内部制度并未对待岗作出具体规定，原告在2014年5月19日对被告作出待岗一个月的处理决定后，又在考勤表中对被告在2014年5月作出旷工8天的记录，故原告基于被告连续旷工40天，作出单方解除劳动合同亦无事实依据。原告提交审计报告等证据欲证明因被告的失职行为给用人单位造成重大损失，但对此被告予以否认，本院认为原告提交的相关证据材料不足以证实被告因个人原因给单位造成实际经济损失。基于上述分析，原告单方解除与被告的劳动合同的行为，无事实及法律依据，应认定原告作出的新克盛达发（2014）09号《关于盛达公司与王建军、吴宝红无偿解除劳动合同的处理决定》违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”，故根据被告的仲裁请求，原告应当继续履行与被告的劳动合同，安排被告工作。
关于被告待岗至今的生活费。原、被告一致确认，被告的工资发放至2014年5月，于6月起停发被告的工资，原告于2014年5月作出对被告的待岗决定，在原告尚未安排被告工作前，应当认定被告属于企业下岗待工人员，依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第五十八条、第五十九条的规定：企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，但支付的生活费不能低于最低工资标准的80%。被告同意按照2013年克拉玛依市最低工资标准为依据计算，支付其待岗期间的生活费，本院认为应当以2013年克拉玛依市不含“三险一金”的月最低工资标准1210元为基数，原告向被告支付2014年6月至2015年3月的生活费9680元（1210元／月×80%×10月）。因被告当庭明确表示认可仲裁委员会的裁决，不再主张其他仲裁请求事项，本院予以确认。
综上，原告的诉讼请求无事实及法律依据，本院依法予以驳回，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十八条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第五十八条、第五十九条之规定，判决如下：
一、驳回原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司的诉讼请求；
二、原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司作出的新克盛达发（2014）09号《关于盛达公司与王建军、吴宝红无偿解除劳动合同的处理决定》违法；原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司继续履行与被告王建军的劳动合同，立即安排被告王建军工作；
三、原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司于本判决生效之日起五日内向被告王建军支付生活费9680元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元、邮寄送达费32.20元，由原告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于新疆维吾尔自治区克拉玛依市中级人民法院。
审判员 陈疆伟
二〇一五年三月二十日
书记员 刘海峰