湖北省襄阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）鄂襄阳中民一终字第00023号
上诉人（原审原告）彭某某，男。
委托代理人敖明海，特别授权代理。
被上诉人（原审被告）湖北某某公司
法定代表人李剑明，该公司经理。
委托代理人张道军，特别授权代理。
上诉人彭某某因与被上诉人某某公司劳动争议纠纷一案，不服南漳县人民法院（2013）鄂南漳民三初字第00046号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人彭某某及其委托代理人敖明海、被上诉人某某公司的委托代理人张道军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
上诉人彭某某一审诉称：2007年7月和2010年7月，双方当事人二次签订固定期限的劳动合同，从事热磨操作工作。2011年3月，彭某某被调整为生产车间B班带班主任，月平均工资5000元左右。2012年7月13日晚8时30分许，因车间的砂光机砂带断裂，彭某某在检修过程中，右手受伤被送往市中心医院住院治疗，2012年7月31日出院回家休养。2012年8月31日，南漳县人力资源和社会保障局作出南劳工伤认定字（2011）36号《认定工伤决定书》，认定彭某某为因公受伤。2012年12月25日，襄阳市劳动能力鉴定委员会作出襄鉴残通（07-G620121215）号《职工工伤劳动能力鉴定通知书》，认定彭某某的伤残等级为十级。彭某某不服已向湖北省劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定。彭某某出院在家休养不久，某某公司于2012年8月10日以生产任务紧张为由通知彭某某上班。2012年12月26日至2013年1月6日，彭某某因结婚批准分二次休假12天。2013年元月4日，某某公司作出免除彭某某生产车间B班带班主任职务的决定，并通知彭某某到保安队报道上班。双方当事人因调整工作岗位和变更劳动合同发生争议，彭某某于2013年3月5日向南漳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2013年7月12日，南漳县劳动争议仲裁委员会以某某公司将彭某某的工作岗位调整到保安队是某某公司的用工自主权，且保安队的工作也属于普工之列为由驳回了彭某某的仲裁请求。彭某某认为，某某公司免除彭某某带班主任职务并通知到保安队上班实为对双方所履行的劳动合同内容的变更。故请求：一、依法撤销某某公司免除彭某某生产车间B班带班主任职务的调整决定；二、依法确认某某公司单方变更劳动合同违法并责令某某公司在不减少待遇的情况下给彭某某安排合适的工作岗位；三、本案诉讼费用由某某公司负担。
被上诉人某某公司一审辩称：一、追加诉讼请求程序不合法。①违反《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定。②是独立的确认诉，应该先仲裁后审理。二、在2010年7月签订的劳动合同中已约定彭某某的工作岗位是普工，并未约定为带班主任。某某公司有权决定人事聘用、任免和奖罚。故关于彭某某被免除带班主任的决定是公司内部的人事调整，不属于劳动争议。三、根据公司规定，彭某某的工资由三部分构成，即职务工资、基本工资、绩效工资组成。免去其主任职务就享受不了职务工资，故彭某某要求在不减少待遇的前提下为其安排合适的工作岗位不合理。四、彭某某手指受伤，手指操作设备不便，安排其到保安队上班，实属是对其身体健康的一种保护。故本案不属于劳动争议，依法应驳回彭某某的诉讼请求。
原审判决认定：2007年7月和2010年7月，双方当事人分别两次签订劳动合同约定，合同期限至2013年7月13日止，乙方（即彭某某）的工作内容（或工作岗位）为普工；劳动报酬，乙方正常工作时间的工资标准（计算加班基数），采取联产计酬，按所在企业联产计酬方案执行。2011年3月2日，某某公司作出威湖人字（2011）06号文件《关于袁华等同志任职的通知》任命彭某某为B班带班主任，试用期三个月。2012年7月13日晚8时30分许，彭某某所在车间因砂光机砂带断裂，导致砂带上面的胶粘在砂轮上，须人工进行清理。彭某某在清理过程中，右手无名指及小指被夹伤。后被送往襄阳市中心医院住院治疗。2012年7月31日，彭某某出院回家休养。2012年8月31日，南漳县人力资源和社会保障局作出南劳工伤认字（2011）36号认定工伤决定书，确认彭某某为因工受伤。2012年12月25日，襄阳市劳动能力鉴定委员会作出襄鉴残通（07-G6201215）号《职工工伤劳动能力鉴定结论通知书》认定，彭某某的伤残等级为十级。彭某某不服向湖北省劳动能力鉴定委员会申请鉴定，2013年5月15日，湖北省劳动能力鉴定委员会作出鄂劳鉴字（2013）081号《工伤（职业病）职工劳动能力鉴定结论通知书》鉴定，彭某某的致残程度为十级。2012年12月23日及2013年1月1日，彭某某因结婚两次请假6日计12日，即从2012年12月26日至2013年1月6日。2013年1月4日，某某公司作出通知，免去彭某某B班带班主任职务并通知其到公司保安队上班。为此，双方产生纠纷。2013年3月15日，彭某某向南漳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请求：一、依法撤销被申请人免除生产车间B班带班主任职务的调整决定。二、责令被申请人在不减少待遇的情况下给申请人安排合适的工作岗位。2013年6月3日，某某公司作出书面通知，要求彭某某于2013年6月5日前到公司保安队报到上班，逾期不到岗，公司将按规章制度予以处理。2013年6月9日，彭某某书面回复，认为保安队的工作与其现在的工作岗位有很大的差异，且收入是原来的一半，不同意到保安队上班，要求协商安排合适的工作岗位。2013年7月2日，南漳县劳动争议仲裁委员会作出南劳仲裁字（2013）第17号仲裁裁决书，驳回申请人彭某某的仲裁请求。2013年7月19日，彭某某提起诉讼，起诉状中的第二项诉讼请求为“责令某某公司在不减少待遇的情况下给彭某某安排合适的工作岗位”。在庭审中，彭某某在第二项诉讼请求前增加了“依法确认某某公司单方变更劳动合同违法并”即“依法确认某某公司单方变更劳动合同违法并责令某某公司在不减少待遇的情况下给彭某某安排合适的工作岗位”。
原审法院认为：双方当事人之间签订的固定期限的劳动合同是双方真实意思表示，合同内容真实，合法有效。在合同中双方已明确约定，“乙方的工作内容（或工作岗位）为普工”，并没有就彭某某的工作岗位定岗定责或有其他特殊的约定。某某公司将彭某某的工作岗位及职位进行调整，并未违反双方签订的劳动合同中的约定，也未违反国家相关法律规定，属企业内部用工自主调整，享有用工自主调整权。故彭某某的第一项诉讼请求，不属于人民法院的受案范围。彭某某诉请的薪酬问题，在双方所签订的劳动合同中已有明确约定，即“乙方正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数），采取联产计酬，按所在企业联产计酬方案执行”。这就说明彭某某的工资薪酬不是固定的，每月所得工资收入是按所在班组当月的生产数量和质量，加班情况及所担当的职位综合评定确定劳动者当月应所得的工资报酬，体现了劳动者多劳多得的原则。彭某某在诉讼中陈述要求“在不减少待遇的情况下安排合适的工作岗位”。因工作岗位的不同，所涉及的工资薪酬就不同，确定工资收入的多少，并不完全取决所处的工作岗位，是靠本人的工作态度，敬业精神，履行职责所完成工作任务的数量和质量等表现综合评定而获得的。故彭某某要求在不减少工资收入的情况下安排合适的工作岗位并没有明确的尺度约定和法律规定，故不予支持。另某某公司在抗辩中称，彭某某在庭审中增加了“依法确认某某公司单方变更劳动合同违法并……”属是独立的确认之诉，违反了劳动仲裁法先仲裁后审理的规定。结合彭某某第2项诉讼请求及庭审中增加的这一表述，是彭某某为了加强第二项的请求的补充表述更完整全面并不是一项独立的诉讼请求，依据双方签订劳动合同的约定，某某公司并未单方变更合同内容，其行为未违反国家相关法律规定，故某某公司的这一抗辩理由不成立，不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十三条、第二十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第七条之规定，判决：驳回彭某某的诉讼请求。案件受理费10元，由彭某某负担。
宣判后，彭某某不服，向本院提起上诉称：一、原审判决认定“在（劳动）合同中双方已明确约定，乙方的工作内容（或工作岗位）为普工，并没有就彭某某的工作岗位定岗定责或有其他特殊的约定。某某公司将彭某某的工作岗位及工作职位进行调整，并未违反双方所签订的劳动合同中的约定”属认定事实错误。本案中，双方当事人自2007年7月建立劳动关系后，已签订了两次劳动合同，双方建立劳动关系后的当月，某某公司就安排彭某某到清源市某某公司进行培训，而后一直在某某公司生产车间工作，职务为生产车间技术操作工。劳动合同中所约定的普工是指某某公司在生产车间的工人，故原审法院认定双方所签订的劳动合同并没有对彭某某的工作岗位定岗定责或有其他特殊的约定与事实不符。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该规定进一步明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，即劳动合同即使经口头变更并经实际履行一个月后就有效。双方当事人于2010年7月8日在签订第二次劳动合同时，双方虽然在劳动合同中约定彭某某的工作内容（工作岗位）属普工，自己也是生产车间的一名普通工作，但在该合同签订后不久就被某某公司任命为生产车间B班带班主任，工作岗位再次进行了变更也实际履行。故原审法院认定双方所签订的劳动合同并没有对彭某某的工作岗位定岗定责或有其他特殊的约定与事实不符。
二、原审法院认定“彭某某请求撤销某某公司免除彭某某生产车间B班带班主任职务的调整决定不属人民法院受案范围、某某公司将彭某某的工作岗位及职位进行调整并未违反国家相关法律规定，某某公司作出免除彭某某带班主任并通知其到保安队上班的行为并未违反双方所签订的劳动合同中的约定，属企业内部用工自主调整，彭某某要求某某公司在不减少待遇的情况下给彭某某安排合适的工作岗位并没有明确的尺度约定和法律规定”于法不符。首先，本案双方争议焦点为调岗调薪问题，劳动关系发生变化，除建立、解除外，法律还允许第三种状态，即变更。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”据此，订立劳动合同的双方对该规定任意条款的变更均属劳动合同的变更。某某公司于2013年1月4日作出免除彭某某带班主任的决定并通知彭某某到保安队上班是对彭某某工作岗位的调整和变更，并将导致彭某某的劳动报酬由每月5000元左右降至1500元左右，该争议属于劳动争议案件的受案范围。其次，某某公司于2013年1月4日对彭某某的工作岗位及职位进行调整前，彭某某的工作岗位、内容、工资待遇在劳动合同履行过程中，均进行了事实上的变更且实际履行了多年，故一审法院认定某某公司于2013年1月4日对彭某某的工作岗位及职位进行调整并没有违背双方所签订的劳动合同与事实不符，也于法不符。再次，劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力，任何一方不得随意变更，某某公司单方调整彭某某的工作岗位违反了法律规定的平等自愿、协商一致的原则，某某公司调整彭某某的工作岗位时，该公司的生产经营状况正常，未出现客观情况发生重大变化的例外情形，该公司单方调整彭某某的工作岗位时，彭某某尚在进行劳动能力鉴定，在未经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作的情况下，调整彭某某的工作岗位并减少工资待遇的行为违反法律法规的规定。彭某某在某某公司一线生产车间工作近六年，工作性质与保安员的工作性质完全不同，某某公司调整彭某某工作岗位不是根据生产需要而实施的行为，具有不合理性。
综上，原审判决认定事实、适用法律错误，没有有效保护劳动者的合法权益。请求二审人民法院撤销原判，改判支持彭某某的诉讼请求，一、二审案件受理费均由某某公司承担。
被上诉人某某公司答辩称：一、彭某某认可职务调整是人事调整，该调整是用工单位自主权的体现，不属于人民法院受案范围，一审判决正确；二、双方签订的劳动合同明确约定，彭某某的正常工作时间的工资标准采取联产计酬，按所在企业联产计酬方案执行，彭某某的工资由三部分构成，即职务工资、产量工资及基础工资，由于职务调整是内部调整，在彭某某不再担任带班主任的情况下，就不再享受职务工资的待遇，公司的管理人员在不担任管理职务后，要求按原标准支付工资没有任何依据，也不属于人民法院受案范围，彭某某明确表示不愿再到某某公司上班，故要求安排合适工作的岗位请求不应支持；三、彭某某的伤残鉴定结论于2012年12月25日下发，某某公司于2013年1月4日调整职务，彭某某上诉称调整职务时仍在鉴定伤残情况过程中与事实不符。原审判决正确，彭某某的上诉理由不能成立，上诉请求应予驳回。
本院经审理查明：原审判决认定事实属实，本院予以确认。
本院认为：彭某某与某某公司于2010年7月8日订立的至2013年7月13日期限届满的劳动合同约定彭某某的工作内容（或工作岗位）为普工，劳动报酬为彭某某正常工作时间的工资标准（计算加班基数）采取联产计酬，按所在企业联产计酬方案执行，即该约定并未确定彭某某的工作岗位属固定工作岗位，劳动报酬也并非固定数额，该约定并不违反法律规定。故某某公司有权在普工性质的工作岗位上调整彭某某的工作岗位及执行该公司计酬方案增减彭某某的劳动报酬，且均属履行双方订立的劳动合同的行为，而非变更劳动合同的行为。同时，本院开庭审理过程中，彭某某表示不再到某某公司上班，也即不愿再与某某公司订立劳动合同。因此，彭某某的诉讼请求不应支持。彭某某上诉提出原审判决认定错误的事实并非原审判决事实认定部分的内容，而是原审判决理由部分的内容，对此本院不予评判。彭某某的上诉理由不能成立，上诉请求不应支持，原审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人彭某某负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 邢 军
审 判 员 焦静平
代理审判员 张敏杰
二〇一四年二月二十八日
书 记 员 刘海英