山东省青岛市黄岛区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0211民初4991号
原告：青岛神钢焊接材料有限公司，住所地青岛经济技术开发区。
法定代表人：中村寿宏，董事长。
委托诉讼代理人:肖梅，北京市大地(青岛)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吕英杰，北京市大地(青岛)律师事务所律师。
被告:闫方玉，男，汉族，工人，现住青岛市黄岛区。
原告青岛神钢焊接材料有限公司与被告闫方玉劳动争议一案，本院于2016年3月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人肖梅、吕英杰，被告闫方玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告青岛神钢焊接材料有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求判决原告不支付被告闫方玉解除劳动合同赔偿金40114.53元；2.诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2011年8月15日到原告处工作，并与原告签订了劳动合同。2015年9月23日，被告在上班时间未经许可离开工作岗位，原告根据《就业规则》第49条的规定，对其进行了减薪处分。2015年10月26日至10月30日期间，原告制造部抽查发现被告多次未经许可任意离开工作岗位，根据《就业规则》第49条的规定，第二次对其进行了减薪处分。对于两次减薪处分，被告均在《员工过失通知单》中签字认可。2015年11月17日，原告根据《就业规则》第51条减薪处分累计两次的予以解雇处分的规定，与被告解除了劳动关系。原告认为，对于被告违反原告规章制度的行为，原告系依据合法有效的《就业规则》对其进行处分。同时，被告不论是对违反《就业规则》的事实，还是对原告给予其减薪处分均已经签字认可，原告解除劳动合同依据充分。此外，对于解除劳动关系的事实，原告已经告知了被告，并将解除劳动关系的《惩罚通知》张贴在公司。被告多次违反公司规章制度的行为已经严重损害了原告的合法权益，原告系合法解除与被告的劳动关系，依法不应向被告支付解除劳动合同赔偿金。
被告闫方玉辩称，仲裁裁决正确，请求依法维持仲裁裁决结果。
经审理查明，原告青岛神钢焊接材料有限公司系具有独立企业法人资格的外商合资公司。被告闫方玉于2011年8月15日进入原告公司工作,双方于2011年8月30日签订了书面劳动合同，合同期限自2011年8月15日起至2012年8月14日。在先后签订两次书面劳动合同后，原、被告于2015年8月15日建立了无固定期限劳动合同关系。2015年11月18日,原告解除了与被告的劳动合同关系，解除日期为2015年11月17日，解除原因为“企业解除劳动合同”。原、被告双方一致认可，被告解除劳动合同前12个月的平均工资为4457.17元/月。
关于解除劳动合同的原因，原告称被告闫方玉严重违反原告制定的规章制度，根据《就业规则》第五十一条关于员工符合在职期间减薪处分累计两次情形的,予以解雇处分的规定，因此原告解除了与被告的劳动合同。为证明被告严重违反规章制度的事实存在，原告提交了两份《员工过失通知单》和两份检查书加以证明。通知单载明：被告于2015年9月23日夜班的次日凌晨02:30左右离开工作岗位,长时间在卫生间及吸烟室内逗留，直至03:30左右返回岗位工作。原告根据《就业规则》中第四十九条第26项的规定,决定给予减薪(10月份工资减250元)的处分;制造部抽查2015年10月26日至11月4日夜班的次日02:00至04:00工作纪律时,发现被告存在连续离开工作岗位30分钟以上的现象,原告再次依据《就业规则》中第四十九条第26项的规定,给予被告减薪(11月份工资减500元)的处分。被告本人在上述两次减薪处分的《员工过失通知单》上签字确认。被告闫方玉在2015年9月23日的检查书中写明：多次去卫生间的原因是因为拉肚子。同时，原告还提交了《就业规则(2014年7月1日版)》、公证书、就业规则发放台账以及《关于闫方玉解除劳动合同决定的通知》等证据，用以证明原告的规章制度系依照法律法规通过民主程序制定，对被告进行过培训，且已经过了工会的同意，解除劳动合同的程序合法。其中，《就业规则(2014年7月1日版)》第四十九条第26项规定：“因业务上的怠慢或是责任履行不周致重大灾害或其他事故发生,或是妨碍生产的,处以停职减薪处分”。2014年7月1日版的《就业规则》为修改后的第三版，第一版系2009年4月1日实施。公证书的内容显示：2014年5月30日，公司管理部李秀杰向管理部、营业部、制造部以及资材四个部门的29人发送了邮件，告知其《就业规则》进行了轻微的第二次修改，请通知各部门员工到宣传栏进行查看，如有意见进行书面反馈。对于原告所提交的证据,被告质证称：2015年9月23日离岗1个小时的原因为闹肚子；关于第二次处罚，被告称检查书是根据原告的要求所写，原告还以如不在过失单中签字就开除为要挟，被告被迫在过失单上签字，且原告提供不出监控作为证据证明被告存在脱岗行为。即使有时不在岗，也是由于糖尿病需喝水、休息,并提交了自2012年9月4日起诊断为糖尿病的病历予以证明。原告对病历的真实性不予认可，认为与本案无关。此外，被告称其虽在《新版就业规则发放台账》中签字，但并未见到该规定，并称原告于2015年11月11日违法将其辞退，后于2015年11月17日补办了工会《回执单》，不符合法律程序。
另查明，2015年12月9日，被告闫方玉以原告青岛神钢焊接材料有限公司为被申请人向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。要求被申请人支付申请人闫方玉违法解除劳动合同赔偿金40114.53元。青岛市黄岛区劳动争议仲裁委对申请人的申诉请求进行了审查后，作出青黄劳仲案字〔2016〕第20066号仲裁裁决书，裁决：被申请人青岛神钢焊接材料有限公司支付申请人闫方玉违法解除劳动合同赔偿金40114.53元。该裁决下发后，被申请人青岛神钢焊接材料有限公司对此不服起诉至本院，即为本案。申请人闫方玉未起诉。
上述事实，有原告、被告陈述、庭审笔录、仲裁卷宗以及原告、被告各自提交的证据在案为凭，所有证据均已经庭审质证，可以认定。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是用人单位在根据上述规定单方所作出的解除劳动合同的决定，必须符合内容合理合法、程序正当的要件要求。本案中，2015年9月23日，被告在上班时间因拉肚子多次离开工作岗位，属于事出有因，原告于对其作出减薪处分，处罚过于严苛；2015年11月9日，原告第二次因被告离岗进行了减薪处分，也就意味着被告已经为其行为承担了相应的责任。但原告在作出第二次减薪处分两天后，又根据《就业规则》第五十一条减薪处分累计两次的予以解雇处分的规定，通知被告要解除劳动合同，并于2015年11月18日办理了解除劳动合同备案手续。原告的上述行为违反了一事不二罚的基本原则，明显不合理。此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的明确规定，只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。本案中，原告所提交的公证书并不能证明《就业规则》在最初制定时经过民主、正当的程序，依法应当承担举证不能的法律后果。
综上，原告系违法解除劳动合同，依法应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金40114.53元（4457.17元/月×4.5个月×2倍）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
原告青岛神钢焊接材料有限公司于本判决生效之日起十日内向被告闫方玉支付经济补偿金40114.53元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元（原告已预交），减半收取5元，由原告青岛神钢焊接材料有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时交纳上诉费10元，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
判决生效后，权利人申请强制执行的期限为履行期届满之日起2年。
审判员 孙伟杰
二〇一六年八月十日
书记员 韩江龙