浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙杭民终字第808号
上诉人（原审被告）：姚奇良。
委托代理人：张松梅，浙江君安世纪律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：浙江顺丰速运有限公司。
法定代表人：曾治平。
委托代理人：余红玲，浙江泽厚律师事务所律师。
上诉人姚奇良因与被上诉人浙江顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）劳动争议一案，不服杭州市拱墅区人民法院（2014）杭拱民初字第1878号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，姚奇良于2000年11月进入顺丰公司工作，2010年10月19日双方订立无固定期限劳动合同，约定姚奇良的工作岗位为营运管理类，正常工作时间的工资为1500元，月工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分。顺丰公司自2002年6月开始为姚奇良缴纳社会保险。在双方劳动关系解除前姚奇良的实际职位为朝晖分部经理。2014年4月顺丰公司实施分部“赛马机制”，对各分部经理的各项监控指标进行考核，对连续三个月考核不达标的分部经理进行胜任力评估后确定是否留任，对胜任力不足者采取调动、转岗等措施。顺丰公司杭州区人力资源部将该机制内容告知姚奇良后，姚奇良对2014年朝晖分部净收入目标值考核指标提出异议，要求减少300万，后顺丰公司根据实际情况同意2014年朝晖分部净收入目标值总额减少175万元，对此考核指标姚奇良也已经接受确认，并将分解后的朝晖分部月考核指标上报公司。2014年4、5、6三个月朝晖分部每月的净收入连续考核不达标。顺丰公司根据赛马规则对姚奇良的岗位进行调整。2014年7月11日姚奇良与新任分部经理办理交接手续后调任杭州营运部储备经理并到新岗位报到。同年8月6日顺丰公司正式安排姚奇良到快递与供应链业务支持组工作。姚奇良自8月6日开始没有到顺丰公司上班，顺丰公司向姚奇良发放工资至8月底。姚奇良的工作岗位调整后其岗位工资没有减少。
2014年8月8日姚奇良向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求解除与顺丰公司的劳动合同、要求顺丰公司支付经济补偿金153659.53元及2000年11月至2002年5月未交的社会保险费7600元。仲裁委认为顺丰公司未给姚奇良缴纳2000年11月至2002年5月的社会保险费，姚奇良据此要求解除劳动合同并支付经济补偿金具有法律依据。2014年9月27日仲裁委作出杭劳人仲案字（2014）第316号仲裁裁决：一、确认姚奇良与顺丰公司之间的劳动关系自2014年9月10日解除；二、顺丰公司支付姚奇良经济补偿金140493元；三、驳回姚奇良的其他仲裁申请请求。顺丰公司不服仲裁裁决，于2014年10月11日起诉至原审法院，请求确认顺丰公司与姚奇良解除劳动关系，顺分公司无需支付姚奇良经济补偿金140493元，本案诉讼费用由姚奇良承担。在本案审理中姚奇良认为仲裁裁决正确，要求本院按照仲裁的裁决结果进行判决，其在本案中不再向顺丰公司主张社会保险费7600元。同时姚奇良与顺丰公司一致确认双方劳动关系解除之日为2014年8月31日。
原审法院认为，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必须，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中顺丰公司实行赛马机制考核并非针对姚奇良一人，而是针对所有分部经理。赛马机制中规定对连续三个月考核不达标的分部经理采取调动、转岗等措施，这不是对普通员工的岗位调整，而是对不能胜任领导岗位的中层干部进行岗位调整，符合能者上、不能者下的用人原则，企业应当具有这种自主经营管理的权利。姚奇良所在的朝晖分部的考核指标虽由顺丰公司提出，但也经过与姚奇良协商后确定。在朝晖分部连续三个月考核不达标的情况下，顺丰公司决定对姚奇良的岗位进行调整，且调整后的岗位仍属于营运管理，岗位工资也没有降低，姚奇良应当服从公司的安排。顺丰公司在履行劳动合同的过程中不存在违约行为。姚奇良自2014年8月6日后不再上班，以申请劳动仲裁的方式提出解除劳动合同，这是姚奇良单方提出解除合同，顺丰公司无需支付其经济补偿金。顺丰公司没有为姚奇良缴纳2000年11月至2012年5月期间的社会保险属实，但自2002年6月开始顺丰公司一直为姚奇良缴纳社会保险，故双方对缴纳社会保险产生的争议之日为2002年6月。现姚奇良以顺丰公司没有为其缴纳社会保险为由要求解除合同并支付经济补偿金已经超过一年的仲裁时效，不应得到法律的支持。综上，姚奇良的诉讼请求没有事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2015年1月21日判决：一、浙江顺丰速运有限公司与姚奇良之间的劳动合同解除；二、浙江顺丰速运有限公司无需支付姚奇良经济补偿金140493元。案件受理费10元，减半收取5元，由姚奇良负担。
宣判后，姚奇良不服，向本院提起上诉称：1、一审判决认为姚奇良“接受确认2014年朝晖分部净收入目标值减少175万”，并无依据，也不符合客观事实。客观情况是姚奇良要求在2013年总额的基础上减去300万元，再根据增长率计算2014年净收入目标值。而顺丰公司是直接以2013年总额根据增长率计算，再减掉175万。双方在减少金额及计算方法存在分歧，一直未达成合意。2、顺丰公司在出台“赛马机制”后，曾要求所有分部经理签订《经营责任状》，认可赛马机制的结果运用。绝大部分分部经理均已签字认可，姚奇良明确表示反对，并拒绝在该《经营责任状》上签字。故该赛马机制对姚奇良没有约束力，顺丰公司无权根据该《赛马机制》的规定来单方调整姚奇良的工作岗位。3、一审判决认为“快递与供应链业务组归属于杭州营运部”，这是明显错误的。一审庭审已明确查明：2014年7、8月份，该快递与供应链业务支持组是由规划部在筹建的。顺丰公司提供的第16份证据（岗位小组信息化明细），首先是该证据的真实性根本无法核实，其次就算属实，也只能证明现在快递与供应链业务支持组已转移到营运部名下。4、一审判决认为“调整后的岗位（快递与供应链业务支持组）仍属于“营运管理”，明显不符合事实。首先，快递与供应链业务支持组在2014年7、8月份姚奇良离职前后是由规划部在筹备，与营运部没有任何关系。其次，安排姚奇良去快递与供应链业务支持组，仅是担任一般员工，不具有“管理”这一性质。5、一审判决认为“岗位工资没有降低”，并认为姚奇良应当服从公司的安排，这完全无视事实和法律。一审已查明：首先，根据双方的劳动合同约定，姚奇良每月工资应由岗位工资、加班工资、绩效工资组成，而姚奇良被调整后的（快递与供应链业务支持）岗位仅有岗位工资，没有加班工资，也没有绩效工资；其次，姚奇良在从事营运管理岗位、担任朝晖分部经理时，实际应发月平均工资为12804.96元，而被调整后的岗位实际应发工资仅有6000余元，两者差距巨大。6、根据双方签订的《劳动合同》约定，要变更该劳动合同内容，应当经双方协商一致，并应当采用书面形式。本案中双方并未就调整姚奇良的工作岗位和工资组成协商一致，顺丰公司单方面变更了姚奇良的工作岗位，大幅降低了姚奇良的工资收入，损害了姚奇良的权益，姚奇良有权解除合同，并要求经济补偿。7、本案中姚奇良在2014年3月、7月明确拒绝签署经营责任状，不同意赛马机制的结果运用。故本案的实际问题是顺丰公司单方变更劳动合同约定的工作岗位、报酬构成等，并实际上导致姚奇良收入大幅下降，在这种情况下，姚奇良要求解除劳动合同并支付经济补偿有充分的事实依据和法律依据。8、从情理上讲，为了用人单位更好地适应社会发展，用人单位有一定的灵活的权力是应该的，否则有可能跟不上形势发展而导致不利的结果。但用人单位行使这个灵活的权力，一要符合法律规定和合同约定，二要公平。如本案一审判决给予了用人单位随意创设条件而变更员工工作岗位、工作条件、工作报酬的权力，对员工是非常不公平的。而给予员工这种情况下要求解除合同并主张经济补偿的权利，一方面是给予了员工一定程度上的救济，另一方面，可以满足了用人单位根据现实情况进行调整的需求。事实上，不赋予员工解除合同要求经济补偿的权利，则意味着员工必将严守劳动合同约定的内容，可能反而不利于用人单位的发展。请求二审法院维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项，依法改判为：顺丰公司支付姚奇良经济补偿金108780.84元；2、诉讼费用由顺丰公司承担。
被上诉人顺丰公司答辩称：一、一审法院认定事实清楚且证据充分。1、顺丰公司为了确保分部经营管理的健康运行，经经营规划部、人力资源部、市场销售部共同商讨后制定了“赛马机制”，在2014年3月7日公司经营分析会上对该机制进行了沟通宣讲，并通过邮件的形式告知了姚奇良。姚奇良确实曾对考核指标提出异议，但顺丰公司已经根据其异议重新调整了指标，减少了175万元。姚奇良对重新调整后的指标已经接受确认，并将指标拆分到各个点部。赛马机制启动后，顺丰公司每月以邮件形式将各分部指标下发至各分部经理邮箱。按照该考核指标，姚奇良4-6月份连续三月考核不合格。上述事实均有充分的证据予以证明。因此，该“赛马机制”的考核指标是与姚奇良经过了协商沟通的，姚奇良是明确知道并接受的。2、“赛马机制”考核面向所有分部经理，并非仅针对姚奇良一人。顺丰公司也已经通过多种途径进行宣讲和告知，但并未要求所有考核对象都签署《经营责任状》，这只是签署者的一个决心和态度，不签署也不代表赛马机制对其没有约束力。3、快递与供应链业务支持组为公司新兴核心工作，系杭州区营运部下设的小组，姚奇良担任的是业务管理经理，并非一般员工，仍属营运管理类岗位。这一事实除了证据16“岗位小组信息化明细”外，证据5“2014年被告工资明细审核表”中也有体现，姚奇良七月份调岗后的组织名称是杭州区营运部，职位名称是营运管理储备经理，调整后的岗位工资非但没有下降，还有所提升，这是因为两个岗位的薪酬体系不同。分部经理是岗位工资加绩效奖金，而营运经理是岗位工资加年底绩效奖金，总体工资水平相当。加班工资是根据实际加班时间来确定的，姚奇良在新岗位工作期间并未加班，自然没有加班工资。二、一审法院适用法律正确。用人单位根据生产经营需要以及员工的工作表现调整工作岗位是法律赋予用人单位的权利，也是企业用工自主权的核心内容。劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”《劳动合同法》虽然没有直接对用人单位的自主权进行规定，但从第四十条来看，间接规定了在劳动者不能胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。浙江省高级人民法院浙法民一（2009）3号文件《关于印发﹤关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）﹥》第四十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案顺丰公司调整姚奇良的工作岗位是基于其作为分部经理，连续三个月不能完成考核指标，已经不能胜任分部经理的职务，顺丰公司调整其工作岗位符合法律规定，而且调整后的工作岗位无论是劳动条件还是工资报酬均没有不利变更，按照公司的竞聘制度，姚奇良还有重新竞聘上岗获得更好发展的机会，调岗具有合理性。综上所述，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审中，在本院指定的举证期限内，姚奇良与顺丰公司均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：本案的争议焦点系顺丰公司制定的“赛马机制”对姚奇良是否具有约束力。根据审理查明，顺丰公司在制定“赛马机制”后的征求意见过程中，姚奇良曾提出要求减少300万指标的意见，顺丰公司亦根据其意见减少对姚奇良所在的朝晖分部的考核指标175万。而且姚奇良在仲裁时曾陈述其曾收到过2014年4-6月的考核指标，故该机制依法定程序制定，可以约束顺丰公司所有的中层干部，姚奇良以其未签订《经营责任状》为由主张“赛马机制”对其不适用的理由不能成立，本院不予支持。进而，顺丰公司依据该机制所规定的标准对姚奇良进行考核，并根据考核结果调整姚奇良的工作岗位，并不存在违反劳动合同的情形，而且姚奇良也未提供充分有效证据证明其调整后的工资报酬存在大幅减少的情形，故姚奇良据此主张解除合同并要求顺丰公司支付经济补偿金的理由不能成立，原审法院不予支持，并无不当。综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由姚奇良负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 丹
审 判 员 金瑞芳
代理审判员 毕克来
二〇一五年五月二十八日
书 记 员 袁其伟