湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘01民终2327号
上诉人（原审原告）：钟贤柏，男，1976年1月26日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区。
委托代理人谢芬，湖南如金律师事务所律师。
委托代理人李芳红，湖南如金律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：长沙市实泰置业有限公司，住所地：湖南省长沙县黄兴镇接驾岭路88号。
法定代表人吴畏，董事长。
委托代理人蒋忠于，男，1968年11月8日出生，汉族，住湖南省长沙市天心区，系被告公司员工。
委托代理人李永良，湖南湘行律师事务所律师。
上诉人钟贤柏因与被上诉人长沙市实泰置业有限公司（以下称实泰公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙县人民法院作出的（2015）长县民初字第04926号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月6日受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人钟贤柏及其委托代理人谢芬、李芳红，被上诉人实泰公司委托代理人蒋忠于、李永良均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
钟贤柏上诉请求：1、撤销长沙县人民法院作出的（2015）长县民初字第4926号民事判决，发回重审或查明事实依法改判；2、本案一、二审诉讼费用由实泰公司承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。1、实泰公司与长沙市实泰物流有限公司（以下称实泰物流公司）属两个独立的法人，一审法院将两者混为一谈，错误将钟贤柏与两个公司建立的两个劳动关系等同于一个，属认定事实不清。2013年6月，钟贤柏受实泰公司指派，担任实泰物流公司的总经理，实质是与实泰物流公司又建立一个劳动关系；2、钟贤柏与实泰公司劳动关系仍在存续中，钟贤柏虽与长沙市实泰物流有限公司解除了劳动关系，但与实泰公司劳动合同并没有解除。钟贤柏从未主动辞职，也未收到过实泰公司发出的解除劳动合同通知，没有办理过离任审计和离职手续，实泰公司为钟贤柏缴纳社会保险直到2014年10月，双方劳动关系并未解除。一审法院认定双方劳动合同已解除属认定事实不清。3、一审法院对钟贤柏提交的短信仅反映钟贤柏向实泰公司追索股权，而不包括对欠付工资、奖金的追索属事实认定错误。4、即使钟贤柏未向实泰公司主张权利，或没有诉讼时效中断事由，但根据实泰公司为钟贤柏缴纳社保的结束时间是2014年10月，到2014年10月双方劳动关系是持续的，即使从2014年11月1日双方解除劳动关系，钟贤柏于2015年10月30日提起劳动仲裁没有超过一年的仲裁时效。二、一审法院适用法律错误。双方未解除聘用合同，还处于劳动关系存续期间，不应受仲裁时效的限制。如果非要推定双方解除了劳动合同，解除劳动合同的时间也只可能是2014年11月1日，钟贤柏于2015年10月30日提起劳动仲裁尚未超出一年的仲裁时效。一审法院以超过仲裁时效为由驳回钟贤柏的诉讼请求，属适用法律错误。
实泰公司辩称:一审判决认定事实清楚、适用法律正确，钟贤柏的上诉理由不能成立，应予驳回。1、关于钟贤柏主张扣发2013年6月至9月工资57700元不能成立。钟贤柏领取工资时没有提出异议，其2013年9月底前辞职时也未提出主张，直到2015年10月30日提起仲裁已过仲裁时效。2、关于钟贤柏主张实泰公司支付2010年度至2013年5月止的奖金没有法律依据。根据2011年4月22日实泰公司股东会和董事会决议作出的2010年度奖金分配方案，钟贤柏可以分配奖金302736.52元，但钟贤柏怠于主张权利，一直没有领取，到其提起仲裁申请时已过仲裁时效期间丧失了胜诉权。至于钟贤柏主张的2011年至2013年5月的奖金，实泰公司在该年份从未作出过奖金分配方案，不存在奖金分配的事实。钟贤柏也没有向实泰公司主张过该项权益，超过了仲裁时效期间。
钟贤柏向一审法院起诉请求：1、实泰公司立即支付拖欠的2013年6月至9月的扣发工资57700元；2、2010年度起至2013年5月止的奖金12921030元；3、案件诉讼费用由实泰公司承担。
一审法院认定:一、双方当事人无争议的法律事实。1、钟贤柏与实泰公司的董事长吴畏在2009年5月19日签署《总经理聘用合同书》一份，任期为2009年4月28日至2019年4月27日。合同上使用的甲方名称为长沙实泰物流有限公司，甲方签名为吴畏，合同上未加盖公司公章。双方当事人对于该合同客观存在一事均不持异议，但对于该合同的效力存在争议。另查明，以“长沙实泰物流有限公司”为关键词在全国企业信用信息公示系统中检索，并无此公司存在。而与实泰公司董事长吴畏有两家相关联公司：一是“长沙市实泰物流有限公司”，该公司于2013年5月6日成立，成立时间晚于案件诉争的劳动合同的签订时间；二是“长沙市实泰置业有限公司”即实泰公司成立时间为2000年1月31日，原名亦为“长沙市实泰物流有限公司”，实泰公司认可该公司2011年9月15日改为现有名称，该日期亦为实泰公司现有的两个股东吴畏和东莞市大中实业有限公司认缴出资时间，二股东分别出资1000万元。双方还认可，2013年10月1日，双方劳动关系解除，对此双方均无争议。2、双方存在事实上的劳动关系，钟贤柏于2009年5月19日至2013年9月30日期间在实泰公司任职，其中2009年5月19日至2013年5月底担任公司总经理一职。2013年6月1日，实泰公司召开高层管理会议，钟贤柏的工作岗位变更为“物流总经理”，直至2013年9月底钟贤柏离职。3、双方均认可，钟贤柏提交的关于2013年6-9月的工资领取情况与客观事实相符，其中2013年6月实发工资为2647元，7月实发工资6321元，8月、9月未发工资。4、2011年4月22日，实泰公司（当时名称为“长沙市实泰物流有限公司”）作出《关于2010年实泰物流公司高层管理团队奖金方案》，其中描述“拟从公司每年税后利润中扣除法定公积金和任意公积金后，提取10%作为实泰团队和大中团队管理人员的激励奖金，具体分配为：总经理钟贤柏占5%，实泰团队占2%，大中团队占3%”。该方案中还计算确定钟贤柏的2010年奖金为302736.52元。实泰公司对上述奖励方案和302736.52元奖金数额均表示认可，认为该笔302736.52元钟贤柏本可以获得，但实泰公司亦认为，因其未在法定期间内主张获取该笔奖金的权利，而丧失了胜诉权，且奖金不在劳动合同约定的劳动报酬范围之内，属于偶然发生的收入，该奖励方案的效力不应及于此后的每一年度，实泰公司此后的经营年度也处在亏损状态，无利润产生。5、2015年10月30日，钟贤柏向长沙县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁申请包括拖欠工资57700元，奖金数额为12271030.01元。2015年12月10日，长沙县劳动人事争议仲裁委员会作出长县劳人仲字【2015】第465号仲裁裁决书，以超过仲裁申请时效为由驳回钟贤柏的申请。钟贤柏于2015年12月10日领取了该仲裁裁决书。二、双方当事人有争议的事实。1、《总经理聘用合同书》的法律效力问题。钟贤柏认为双方存在劳动关系，实泰公司在原审法院总结无争议事实时认可双方有事实上的劳动关系，但在质证和辩论阶段又发表意见称，该合同记载的主体“长沙实泰物流有限公司”不存在，且聘用合同未达约定的生效条件，吴畏个人聘用总经理不符合法律规定等，认为该合同并不是钟贤柏担任总经理的法律依据，而是基于双方事实上的劳务关系。原审法院认为，案件中双方诉争的《总经理聘用合同书》具备劳动合同的法定形式要件；实泰公司亦认可钟贤柏在职期间一直履行总经理职务，其中包括实泰公司认可的2010年《关于2010年实泰物流公司高层管理团队奖金方案》中落款即为“长沙市实泰物流有限公司”，并明确记载“总经理钟贤柏”，因此，法院认定，钟贤柏的履职单位即长沙市实泰物流有限公司，《总经理聘用合同书》中记载的“长沙实泰物流有限公司”与2010年的长沙市实泰物流有限公司以及2011年9月15日变更名称为长沙市实泰置业有限公司（实泰公司）系同一主体；实泰公司提出经理的聘用应符合《公司法》的相关规定，原审法院认为，钟贤柏履行总经理职务时间跨度较长，实泰公司的董事会应实际认可这一聘用。因此，原审法院认为，《总经理聘用合同书》即双方之间的劳动合同，应确认双方的劳动关系，并依据该劳动合同确认双方的权利义务关系。2、工资问题，包括钟贤柏2013年6-9月被扣发工资数额的认定以及工资被扣发是否合法两个方面。根据双方的《总经理聘用合同书》，钟贤柏在实泰公司处的工资报酬为20万元/年，折合为16667元/月；每月发放5000元，余额年底一并发放。双方认可钟贤柏在2013年6-9月期间实领工资为2013年6月实发工资为2647元，7月实发工资6321元，8月、9月则未发工资，共计8968元。钟贤柏要求按照16667元/月的标准补齐4个月的工资，即实泰公司还应支付57700元。实泰公司则认为，扣发工资是因为钟贤柏工作岗位变化后违反公司出勤制度，且钟贤柏已实际领取工资，表示其认可，另外钟贤柏要求补发工资已过诉讼时效。钟贤柏认为，根据聘用合同，自己是适用弹性工作时间，而实泰公司出示的出勤记录仅仅证明的是钟贤柏出外勤的天数，并且实泰公司出示的公司制度未经职工大会等法定程序，不具有约束力，不能成为扣发工资的理由。原审法院审查后认为，双方对实发工资与合同约定之间的差额57700元无异议，对该数额原审法院予以认定；关于工资扣发的原因是否可以成立，原审法院认为应当审查与原劳动合同有关的两个变化：一是岗位变化。2013年6月1日，实泰公司的高层管理会议纪要记载内容显示，因松下业务库存量不准确，管理疏忽，造成盘点差异过大，给公司带来严重的损失，因此对公司的组织架构进行了重新制定，对相关人员加强管理。根据该纪要的附表，钟贤柏从公司总经理改任“物流总经理”一职，工作岗位发生了变化。二是适用出勤制度的变化。双方就钟贤柏在2013年6月-9月的出勤情况提供了基本相同的外勤表复印件作为证据，差别在于钟贤柏提供的复印件上，2013年6、7月的外勤表上有署名为“吴畏，2013年8月2日”的批示，而实泰公司提供的复印件则遮掩了这一批示。由于记载了批示的外勤表复印件系钟贤柏提供，从有利己方的角度考虑，因此法院认为所载的吴畏批示应当属于实泰公司董事长吴畏本人真实书写；从该批示的内容以及记载的时间来看，可以推定是实泰公司董事长吴畏在2013年8月初，针对钟贤柏在刚刚过去2013年6、7月的出勤状况进行审查，并根据出勤的记录对钟贤柏的工作表现提出了不满的批评意见。结合双方当事人的当庭陈述，原审法院推定，基于钟贤柏在2013年6月1日改任“物流总经理”后，在随后6、7月确实因出勤问题导致与董事长之间发生矛盾，直至2013年10月双方劳动合同关系解除。上述事实说明，钟贤柏认为自己仍应按原合同适用弹性工作时间，而实泰公司则认为，钟贤柏在岗位变化为物流总经理之后，应与其他员工一样考勤和发放工资，不再适用弹性工作时间制。法院认为，钟贤柏2013年6月的岗位变更以及随之而来的工作时间制度的变更，应当属于劳动合同内容变更的范畴，虽然该调岗行为事出有因，因公司经营发生重大损失，但在双方签订的劳动合同中并未约定实泰公司有权根据此种情形调整钟贤柏的岗位，而是在合同第九条中约定如因钟贤柏失职、渎职给公司造成重大损失，实泰公司可以解除合同。因此，调整工作岗位、调整工作时间制度适用，依法均应当由双方另行协商一致才可生效。双方均未提交证据证实就工作岗位的变更弹性工作时间制度的变更协商一致，甚至从钟贤柏被改任之后的工作表现以及诉讼中的陈述来看，钟贤柏并不认可这一工作岗位的改变。因此，钟贤柏改任“物流总经理”，不能视为双方原约定的弹性工作时间制变更为员工手册上要求的定时出勤制。因此，实泰公司不能以此为由，直接对钟贤柏按实际出外勤天数发放工资，而扣发钟贤柏的其他工资。如钟贤柏提出补发工资57700元的请求在法定的时效期限内，则该项请求仍可支持，双方在本项中已经涉及的诉讼时效问题，原审法院在下文另行评判。3、奖金问题。实泰公司认可2011年4月22日《关于2010年实泰物流公司高层管理团队奖金方案》真实有效，其中经计算钟贤柏可获得的奖金数额为302736.52元，实泰公司认可钟贤柏本可以获得这一数额的奖金，但因超过时效而不能胜诉，并且奖金并不在劳动合同的约定之中，属于偶然发生，因此该奖金方案效力仅及于2010年的奖励，不能对后续年度发生效力，此后年度的利润分配、奖金分配应当遵循股东大会决定等法定程序，另外也不能按照钟贤柏的计算方式单独核算物流板块的盈亏，2011-2013年期间公司整体核算处于亏损状态，至诉讼时仍欠银行贷款未还清，没有可分配利润；钟贤柏则认为，根据该方案中的表述“为了鼓励实泰物流公司高层管理团队的工作积极性，拟从公司每年税后利润中扣除法定公积金和任意公积金后，提取10%作为实泰团队及大中团队管理人员的激励奖金，具体分配为：总经理钟贤柏占5%，实泰团队战2%，大中团队占3%”，该奖金方案的效力应从2010年开始及于此后的每一经营年度，直至2013年5月，总计12921030元。法院查明，双方劳动合同条款中关于劳动报酬一项未约定奖金项目。该2011年4月22日《奖金方案》上有实泰公司两名股东的签字，虽然实泰公司修改章程、增加股本的时间（2011年5月6日）、股本变更登记时间（2011年6月27日）、东莞大众实业有限公司实际认缴出资时间（2011年9月15日）均晚于该方案时间，但直至诉讼中实泰公司对该方案的真实性并不持异议。法院认为该《奖金方案》符合《公司法》关于股东决定利润分配的规定，该奖金方案实质应当认定为公司股东大会利润分配方案的组成部分；从该奖金方案的上下文来理解方案的原意，虽然方案中有一处使用了“每年”的词语，但在实际计算时直接按照2010年利润数字计算奖金分配，再未提及该比例在往后年度仍可适用。从公平角度而言，该奖金虽与双方的劳动合同关系有关，可以认定为劳动报酬，但不应当视作对双方劳动合同中劳动报酬条款的变更而导致钟贤柏可以按比例长期固定享有；从该方案属于利润分配方案的特征来说，也应当遵循股东大会分配公司年度利润的法定规则，其效力应当仅及于已经实际发生核算的2010年度公司经营利润，不涉及方案作出时尚未发生的后续年度经营利润。从钟贤柏提交的证据看，也无后续年度的股东大会类似奖金奖励方案佐证。因此，无论此后的2011年-2013年5月，实泰公司的实际盈亏状况如何，该奖金方案均不应被适用；关于实泰公司认可钟贤柏本可得到的302736.52元存在的时效问题，原审法院在下文一并评判。4、时效问题。法院认同长县劳人仲字【2015】第465号仲裁裁决书确认的申请人应当自2013年10月1日离职之日起一年内提出仲裁申请的观点，而钟贤柏在劳动仲裁阶段、本案原审审理过程中以及关联案件（2015）长县民初字第03962号股东资格确认纠纷中共提交了五份公证书：其中（2015）湘长星证民字第2954、2955、2956号公证书（以下分别简称2954、2955、2956号公证书）在劳动仲裁阶段即已经提交，均为手机短信公证，以证明工资奖金部分的诉讼请求发生过时效中断；（2015）湘长星证民字第4120、4121号公证书（以下分别简称4120号、4121号公证书）均为案件诉讼阶段提交，其中4120号公证书为手机短信公证，钟贤柏用以证明时效中断，4121号公证书为电子邮件公证，用以证明实泰公司财务收支状况。原审法院为正确裁判，对相关公证书一并认证和查明。根据钟贤柏在两案中提出的不同诉讼请求，钟贤柏仅在劳动仲裁以及本案诉讼中请求工资、奖金的劳动报酬，经法院审查，2954、2955、2956三份公证书中记载的短信，一是多数短信主要内容体现的是钟贤柏在离职后与吴畏就股权结算问题反复联系并且未达成一致，不体现钟贤柏是就工资、奖金等款项提出要求，因此对案件中争议的款项不发生时效中断的效力，二是即使短信内容提及奖金事宜，如2956号公证书中记载的2014年7月20日短信提及高层奖金，该条短信发送主体并非钟贤柏本人，而是案外人龚某某，另外距离钟贤柏提出仲裁申请的2015年10月30日的间隔不止一年。因此，法院对该劳动仲裁阶段已提交过的2894、2955、2956三份公证书审查结论与仲裁裁决书相同，该三份公证书不能证明工资、奖金的请求发生了时效中断。在本案诉讼过程中，双方分别就时效问题提出了新的证据，其中钟贤柏提交了（2015）湘长星证民字第4120号公证书（以下简称4120号公证书），以证实工资奖金的时效中断事宜。实泰公司则在诉讼过程中申请鉴定，分别由湖南省天网电子数据司法鉴定中心出具鉴定意见书，以证明公司董事长吴畏的手机中未存有4120公证书中记载的对案件有重大利害关系的关键性短信、或者接收到的短信只是与4120公证书中的短信相似、并不完全相同；由湖南大学司法鉴定中心出具鉴定意见书，以证明吴畏手机中的短信难以编辑修改、未发现编辑修改的痕迹，因此具备真实性，从而推定4120公证书中记载的短信有造假嫌疑。法院经综合审查上述公证书和鉴定意见书后认定如下：第一，4120号公证书是钟贤柏在2015年12月15日向湖南省长沙市星城公证处申请并于2015年12月25日作出的，该公证书中记载的多处短信文本内容表现为钟贤柏与吴畏就奖金和股权事宜进行沟通，甚至有双方就1040万元奖金和股权过户事宜达成一致的内容，因此4120号公证书记载的短信文本内容如果得以认定，则可以产生与劳动仲裁阶段的2954、2955、2956三份公证书有完全不同的法律效果，有利于钟贤柏胜诉。但该4120公证书中记载的短信文本，与两份鉴定意见书中记载的从吴畏手机中读取的短信文本，尤其是实泰公司反复提及的八个时间点的短信，确实存在显著差异；第二，4120号公证书是钟贤柏在2015年12月15日才提出申请的，而此时钟贤柏已知自己工资、奖金的仲裁请求，因时效问题被驳回的（钟贤柏签收仲裁裁决书是在2015年12月10日）。4120号公证书中记载的短信文本则恰恰指向仲裁申请仍具有时效，对自身权益影响如此重大的手机短信，钟贤柏以“放在老家”为由，在仲裁阶段提交数份其他手机和短信的公证书，而不提交4120号公证书中记载的华为P6手机及所存短信，违悖常理，有仲裁申请被驳回后修漏补缺的嫌疑；第三，在法院2016年1月22日举行的庭前会议中，要求双方将手机在五日内提交法庭，其中包括4120号公证书中记载的钟贤柏的华为P6手机，但钟贤柏在两日后的2016年1月24日至长沙市公安局左家塘派出所报案并提交报案记录，声称该手机丢失，时间点非常巧合，亦导致4120号公证书中的短信文本无手机实物可以佐证；第四，4120公证书中的华为P6手机，使用安卓操作系统，而劳动仲裁阶段已提交的2954、2955、2956三个公证书中的手机均为苹果IPHONE手机，使用IOS操作系统。在智能手机已普及的今天，两种手机操作系统的不同特点已是常识，安卓属于开放性系统，允许便利地编辑内存数据，苹果属于封闭性系统，内存数据修改难度较大。法院在审理过程中也曾由实泰公司工作人员当庭实验验证，同款华为P6手机中存储短信具备的时间、电话号码、短信文本内容等要素，均可以通过连接WINDOWS操作系统电脑，简单便利地使用第三方软件，通过“短信导出”动作后使手机内的短信数据导入到电脑内，形成一个可编辑可修改的文件，对该可编辑可修改文件进行便利而自由的修改后，再导回手机，在手机上呈现完全不同的短信效果；第五，4120号公证书的公证意义，仅仅是反映“用于公证的华为P6手机中存在相应文本”，这是反映一种客观存在，但该公证书却不能证明也没有证明这种客观存在的来由，即4120号公证书既不能证明手机中存在的短信文本是经过了真实的运营商数据交互，也不能证明所存文本就是短信的原始面貌，未按照庭审实验中的类似方式进行过修改，钟贤柏也未就“真实的短信数据交互”一事提交辅证，4120号公证书本身也没有其他任何证据可作印证。综上，法院鉴于4120号公证书中的短信内容对本案利害关系之重大、无其他证据可以印证、钟贤柏申请以及提交该证据时间之不合情理、丢失手机时间点之巧合导致不能对手机实物质证认证、以及该手机操作系统提供的高度可编辑性，认为：钟贤柏提交的该份公证书中记载的短信，固然应认定为客观存在于丢失的P6手机中，但法院对短信来源、短信内容的真实性、合法性都抱有极大怀疑，因此对该4120号公证书中记载的短信内容，法院不予采信，钟贤柏不能依据该公证书证明追索工资、奖金事宜发生时效中断。基于相同的原因，实泰公司提交的两份鉴定意见中提供的吴畏使用的三台检材手机均为安卓系统，尽管鉴定意见认为手机短信很难被修改，但该鉴定意见结论与庭审中进行实验产生的直观效果完全相反，法院对鉴定意见书结论不予采信；另，双方手机中的短信内容差异是一个客观事实，虽然对差异之处继续进行更深入的审查，于案件审理已无实际意义，但这一客观事实也说明显然至少有一方手机短信经过了编辑修改，其目的显然是为了满足自身的诉讼需要，此类行为如可查实，则属于妨害民事诉讼的应受处罚行为，但不属本案裁判范围，双方可另寻合法途径处理。
一审法院认为：当事人应当在诉讼时效内主张权利，否则丧失胜诉权；当事人为证实自己的诉讼主张，应当提供相应的证据加以证实。案件中，双方劳动合同关系成立，但钟贤柏请求实泰公司支付57700元工资以及2010年的302736.52元奖金的部分，已经超过劳动争议仲裁的申请时效，法院不予支持；钟贤柏请求的2011年-2013年5月期间的奖金，没有事实和法律的依据，法院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十九条，《中华人民共和国公司法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条、第二十七条，第五十条，判决：驳回钟贤柏的全部诉讼请求。案件受理费10元，由钟贤柏承担。
本案二审期间，钟贤柏提交了长沙市社保局开具的其本人社保缴纳情况表，拟证明直到2014年10月实泰公司仍为钟贤柏缴纳社保，钟贤柏与实泰公司的劳动关系仍然存续。
实泰公司质证称：对该证据的真实性、合法性没有异议，对关联性有异议，该证据仅能证明实泰公司为钟贤柏缴纳社保到2014年，不能因此证明双方劳动关系一直存续。
本院对钟贤柏提交的上述证据经审查认为：该证据不属于二审中的新证据，且不能因此认定双方劳动关系存续，无法实现其证明目的，故对钟贤柏提交的该证据本院不予采信。
实泰公司未提交新的证据。
本院二审审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，根据双方当事人发表的论辩观点，本案的争议焦点为：钟贤柏的仲裁申请是否已过仲裁时效。
经审查，钟贤柏为证明本案的诉讼请求发生过时效中断，在原审提交了（2015）湘长星证民字第2954、2955、2956、4120号公证书等相关证据。关于2954、2955、2956三份公证书，2954号公证书系钟贤柏与吴畏、杨某的相关短信记录，2955号公证书系钟贤柏与蒋某的相关短信记录，2956号公证书系龚建新与吴畏的短信记录，短信内容均未体现钟贤柏对奖金、工资的主张符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定的仲裁时效中断情形。钟贤柏称将奖金、工资和股权利益归总协商，但没有证据予以证实，原审法院不予采信钟贤柏的该主张并无不当。关于4120号公证书，实泰公司已提出足以反驳的相关证据，原审法院不予采信正确。钟贤柏诉称其于2013年6月受实泰公司指派担任实泰物流公司的总经理，其与实泰公司劳动关系仍在存续亦无相关证据予以证实，本院不予采信。故一审法院以钟贤柏的仲裁申请已过时效为由驳回钟贤柏的诉讼请求并无不当。
综上所述，钟贤柏的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由钟贤柏承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 黎 藜
审 判 员 黄红萍
代理审判员 龙付送
二〇一七年六月十四日
书 记 员 曾 锦
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。