上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2503号
原告董敏杰，男，1970年10月30日出生，汉族，户籍所在地上海市。
被告上海欧信实业有限公司，住所地上海市。
法定代表人吴福五，董事长。
委托代理人吴臻，男，在上海欧信实业有限公司工作。
原告董敏杰诉被告上海欧信实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月5日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2015年12月17日公开开庭进行了审理，原告董敏杰、被告委托代理人吴臻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告董敏杰诉称：原告于2014年8月15日进被告公司从事厂长工作，并签订劳动合同，每月工资人民币8，000元，另有油费补贴1，000元。现因被告以原告旷工为由将原告非法解除，但是原告认为，被告属于非法开除。因为2015年7月17日至8月13日原告系在患病期间，并且在此期间原告已向被告提交病情证明单，所以被告属于非法开除。被开除后，原告多次联系被告协商赔偿事宜却遭到其无理拒绝，故原告诉诸法院，要求法院判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金16，000元；2、被告支付原告2015年7月1日至8月13日工资12，000元；3、被告支付原告2015年8月1－13日的油费补贴500元；4、被告支付原告应休未休年休假工资7，356.32元。
被告上海欧信实业有限公司辩称：同意支付第三项诉请，不同意原告的其他诉请。同意按裁决结果处理。
经开庭审理查明：原告于2014年8月15日进被告公司工作，担任厂长，双方签订了一份期限为2014年8月15日至2019年8月14日的劳动合同。
2015年7月17日，被告对原告发出一份《岗位调整公告》。当日，上海市青浦区华新镇社区卫生服务中心为原告开具一份《医务证明书》，建议原告“休息半天（2015.7.17下午）”，该证明书底部注明了“此证明书不作决定，仅供行政领导参考”。7月18日，上海市闵行区中心医院为原告出具《病情证明单》，以“初步诊断胃炎”建议“休息3天，自2015年7月18日至7月20日”。7月22日，上海市闵行区中心医院为原告出具《病情证明单》，以“初步诊断消化性溃疡”建议“休息2天，自2015年7月22日至7月23日”。7月27日，上海市闵行区中心医院为原告出具《病情证明单》，以“初步诊断十二肠溃疡”建议“休息3天，自2015年7月27日至7月29日”。8月3日，上海市闵行区中心医院为原告出具《病情证明单》，以“初步诊断结膜炎”建议“休息2天，自2015年8月3日至8月4日”。8月10日，上海市闵行区中心医院为原告出具《病情证明单》，以“初步诊断十二指肠溃疡”建议“休息2天，自2015年8月10日至8月11日”。上述5份《病情证明单》上均注明了“本证明供工作单位参考”。另外，原告已经将上述6份病假单交给了被告，但原告没有提交与病假单相应的病历等就诊材料。
另查明：根据录像资料显示，2015年8月13日上午在原告办公室，吴臻向原告讨要这期间的病假单、病历材料，并在多次明确如没有病历要算旷工处理的情况下，原告向吴臻表示“你算旷工处理好了，你有本事你算旷工处理”；在吴臻问原告有没有病历记录后，原告称“当然有的”，并多次表示“我可以不给你的，你按旷工处理好了”。吴臻又多次称不给病历要按旷工处理，原告反复称“我现在就不给你”。吴臻最后表示对原告按旷工处理了，原告则回应“你去算旷工处理好了”。
当日下午，被告对原告作开除处理，并在公告栏张贴一份《决定书》，内容为：自2015年7月17日公告调动原告职务到今天2015年8月13日以来，原告已经4周没来上班，期间原告提交胃溃疡，十二指肠疾病，角膜炎等多份连续医院病假单，并拒绝出示相应病假报告和化验报告进行核对验证，今天经协商未果，原告仍然拒绝出示病例（历）证明，并与公司股东发生肢体冲突，现公司决定参照劳工法旷工条款对原告进行处理予以除名。
又查明：原告的工资标准为8，000元，被告已经支付原告工资至2015年6月。原、被告双方确认原告7月份工资，以及原告的平均工资均按8，000元计算。另，被告处实行考勤制度，被告没有安排原告休过年休假。
根据招、退工登记信息显示，由其他用人单位为原告办理了2000年9月17日至2003年6月23日、2004年3月1日至2008年2月19日、2009年1月1日至2015年1月1日的招、退工登记信息。
还查明：被告《员工手册》第二章第三节“病假”规定：“1、员工因病无法上班者，须于当天上午电话通知相关人员，病假结束后，需出示由国家认可的医疗机构出具的表明病情医疗记录（包括但不限于病历、化验单、药单与发票）及建议病假期限的证明。2、凡用不正当手段取得的病假，经查实一律作旷工处理。”第四章第二节“处罚”中的第四条规定：“属下列各项之一者，除赔偿相应损失外，给予辞退处分……4、连续记过两次（十二个月内）或连续旷工二日，事后无正当理由者。5……”
再查明：2015年8月19日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金16，000元、2015年7月1日至8月13日工资12，000元、2015年8月1－13日油费补贴500元、2014年8月15日至2015年8月13日期间未休年休假工资7，356.32元。被告在仲裁庭审中陈述：7月30日已经通知过原告要求补齐7月份的请假记录并且提供出病历、医院发票、检验报告，但是原告拒绝提供，被告当初告知根据《员工手册》第二章第三节第一条、第二条，可以对原告进行旷工处理，原告仍旧不愿意提供；开除原告是依据《员工手册》第二章第三节请假中的规定。
2015年10月19日，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决被告支付原告2015年8月油费补贴500元、2014年8月15日至2015年8月13日期间未休年休假工资差额2，942.50元，对原告的其他仲裁请求不予支持。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、岗位调整公告、医务证明书、病情证明单、录像、决定书、用工登记信息、任命通知、社保信息、裁决书、员工手册、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告还提供如下证据：（1）考勤机截屏照片，是2015年9月6日的打卡记录，证明被告处是指纹打卡考勤，被告在仲裁时提供的统计表上显示原告没上班，要求被告提供指纹打卡记录。从7月17日至8月13日原告有7份病假单，这7份病假单不是连续的病假，除了病假时间，其他时间原告都上班了，被告应该支付原告正常上班的工资和病假工资。（2）2015年8月6日的“就医记录”，其中记载“诊断十二肠溃疡……已开具病情证明单，休息3天”，原告称病假单已经给了被告，但被告认为没有收到。（3）收条1份，上面是打印内容“今收到董敏杰交的病假单7张，从2015.07.17－2015.08.13日止”，下面是手写内容“我收到2份，其中都交老许。印某。2015.8.12”，原告称收条是原告打印好内容后让公司签收，手写内容是公司员工印某签收时写的。原告一共有7份病假单，在签收条之前已经一次性交了5张给印某，签收条时又交了2张。印某手写内容的意思是收到2张，其他5张已经交到姓许的人了。原告以此证明病假单已经交到公司，但病史材料没有给公司，因需要病历卡继续看病，所以没有交到公司。
被告质证称：（1）原告从7月17日休半天之后，从7月18日开始一直到8月13日没有履行原告的工作职责和义务，对原告所说的打过考勤卡证明其上班不认可，打卡不代表上班，公司的人汇报过原告进来打卡后立刻就走了。公司有电动门，原告有钥匙可以进来，原告在9月6日双方已经解除劳动关系的情况下还可以进来打卡证明原告就是有钥匙可以进来。指纹考勤仅针对一线计件制的员工，对于原告这样的管理人员公司没有考勤，故无法提供其考勤记录。（2）认可病历上记载的医生在8月6日给原告开了3天病假，但根据病历内容，医生开病假没有依据，而且被告也没有收到原告这份病假单。（3）收条真实性无异议。但原告当时是厂长，原告把打印好的收条给印某签字，当时只给了2张病假单，印某只能签字，但只收到2张病假单。关于另外5张病假单原告现在的陈述与仲裁时的陈述不一致。如果印某当时收到7份，就不需要在上面写清楚收到2份，仲裁时印某出具情况说明证明只收到2份。
根据庭审确认的事实，本院认为：首先，因被告对于原告要求支付油费补贴500元的诉讼请求无异议，故本院予以支持。其次，对于未休年休假工资争议，现根据原告的连续工作状况，原告入职被告公司后即符合享受年休假的规定，而根据原告的累计工作年限，其2014年及2015年每年应享受的年休假天数为10天，故按照国家规定的标准与方式进行折算（即折算后不足1整天的部分不享受年休假），原告2014年8月15日至12月31日期间应享受的年休假天数为3天、2015年1月1日至8月13日期间应享受的年休假天数为6天。现被告没有安排原告休年休假，故依法应支付原告相应的未休年休假工资差额6，620.69元。第三，对于是否违法解除劳动合同的争议。一方面，原告主张8月6日的病假单已经交给被告，但其提交的就医记录不能证明该主张，至于收条上印某的手写内容，也只是确认收到2份病假单，也不能证明原告的主张。另一方面，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，用人单位对劳动者具有管理权，现根据公司规章制度规定，对于病假除了提供病假单外，还须提供病历等证明就诊事实的相应材料，但本案中原告仅提供了病假单，却拒不提供病历等材料，而且在被告多次要求提供病历材料的情况下，原告仍拒绝提供，并且在被告因此多次告知其如不提供病历材料将按照旷工处理的情况下，原告不仅不提供病历材料，还向被告明确表示让公司按旷工处理。所以，综合上述情况，被告根据规章制度对原告按旷工处理并无不当，并且被告因此对原告作出开除处理，符合法律规定。原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。第四，对于2015年7月起的工资。由于被告没有提供考勤记录，应承担不利后果，故对于原告有关病假单所涉日期之外的工作日都出勤的主张，本院予以采信。基于此，再结合本院前述认定进行计算，被告应支付原告2015年7月1日至8月13日期间的工资6，881.99元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一、被告上海欧信实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告董敏杰2015年8月1日至2015年8月13日的油费补贴500元；
二、被告上海欧信实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告董敏杰2015年7月1日至2015年8月13日的工资6，881.99元；
三、被告上海欧信实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告董敏杰未休年休假工资差额6，620.69元；
四、驳回原告董敏杰要求被告上海欧信实业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金16，000元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原、被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一六年二月三日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……。
三、《职工带薪年休假条例》
第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。