浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第985号
上诉人（原审原告）：张建东。
委托代理人：韩志清，浙江同舟律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：宁波明欣化工机械有限责任公司。
法定代表人：王益良。
委托代理人：包红斌，浙江鄮城律师事务所律师。
委托代理人：林成杰，浙江鄮城律师事务所律师。
上诉人张建东因与被上诉人宁波明欣化工机械有限责任公司（以下简称明欣公司）经济补偿金纠纷一案，不服宁波市镇海区人民法院于2015年9月10日作出的（2015）甬镇民初字第803号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：1994年9月，张建东入职明欣公司且在职期间张建东、明欣公司多次签订劳动合同，后双方签订无固定期限劳动合同。2014年11月27日，明欣公司出具解除劳动合同通知书，载明：因张建东于2014年11月26日下午，在公司组织的安全管理检查中，在登高作业时未佩戴安全带，严重违反《员工奖惩管理条例》第五章第十一条第五款之规定，属于严重违反了公司的相关制度。依据劳动合同法，公司于2014年11月27日解除与张建东的劳动关系。请张建东于2014年11月28日前到公司人事管理部办理离职交接手续。明欣公司于同日就解除张建东的劳动关系事宜征求了工会的意见并经工会同意。2014年11月28日，张建东收到该通知。
2014年12月，张建东作为申请人以明欣公司为被申请人向宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金101544元（4231元×12年×2倍）；2.被申请人支付申请人11月计件工资2141元。后申请人撤回第二项仲裁请求。2015年5月13日，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会作出镇劳人仲案字（2014）第603号仲裁裁决：驳回申请人张建东要求被申请人明欣公司支付解除劳动关系赔偿金101544元的仲裁请求。
张建东对仲裁裁决不服，向原审法院中起诉称：张建东于1994年9月入职明欣公司，现为明欣公司有色金属制造部焊工，双方签订了无固定期限劳动合同，每月工资按基础工资加计件工资发放。2014年11月27日，在未进行调查核实并听取本人意见的情形下，明欣公司以张建东在登高作业时未佩带安全带违反公司相关规定为由通知张建东解除劳动合同。张建东认为明欣公司单方面解除劳动关系并无事实依据，张建东并无登高作业时未系安全带的情形，张建东也并未有违反公司规章制度的行为。同时，工会签署的情况属实，但工会没有张建东本人发生违规事实的调查依据。明欣公司解除张建东劳动关系的规章制度并未经过合法制定。明欣公司所依据的《员工奖惩管理条例》缺乏民主制定程序，并未经过职工代表大会讨论或其他民主程序制定。明欣公司以一人编制、一人复审、一人批准形式制定的《员工奖惩管理条例》亦未将《员工奖惩管理条例》涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示或告知劳动者。员工奖惩管理条例第五章第十一条第5款并未明确规定行为的严重程度，该条款并不合理，严重程度界定不明的条款不能作为用人单位任意行使解除权的合法依据。即使张建东有明欣公司所称的未规范佩戴安全防护措施的行为，根据明欣公司的提供证据（如属实），经明欣公司提醒后张建东规范地系好安全带，说明张建东具有接受纠正的行为，该行为并未达到必须解除劳动合同的严重程度，明欣公司据此解除与张建东的劳动关系不符合劳动合同法关于严重程度要求的立法本意，明欣公司的行为缺乏合理性。综上，明欣公司单方面解除劳动合同的行为已经违反劳动合同法的规定，属于违法解除，应当向张建东支付赔偿金。为维护张建东的合法权益，现张建东依法向法院起诉，诉讼请求为判令明欣公司支付张建东违法解除劳动合同赔偿金101544元（4231元×12年×2倍）。后张建东变更诉讼请求为判令明欣公司支付张建东违法解除劳动合同赔偿金101988元（4249.50元×12年×2倍）。
明欣公司在原审中答辩称：张建东于1994年9月入职明欣公司，双方已签订无固定期限劳动合同，张建东每月的工资分两次发放，基本工资是当月15日发放，考核奖金是次月25日发放。2014年11月26日下午，在公司组织的安全管理检查中，张建东登高作业（2米以上）未配带安全带，安全生产是首位工作，张建东违反安全生产操作规定，严重违反了公司的规章制度，明欣公司解除与张建东之间的劳动关系合情、合理、合法。张建东在登高作业时未配带安全带的事实是非常清楚的，证人证言对事发的时间、过程能够做出统一的印证，因此张建东未系安全带的事实是明确的。明欣公司解除劳动关系依据的规章制度制定程序合法。明欣公司在制定规章制度的时候，将讨论稿向全体员工发放，是符合劳动法规定的。后明欣公司将规章制度在食堂张贴，各车间也有张贴并由各车间对员工具体进行培训。同时，公司解除劳动关系告知了工会，事实清楚，程序合规。故请求驳回张建东的诉讼请求。
原审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。张建东称其在焊接架上坐着（高度约1.2-1.3米）做准备工作，还未开始使用，不存在登高作业未系安全带，但结合明欣公司提供的照片及仲裁及庭审过程中证人相关的陈述，明欣公司提供的证据可以相互印证，张建东存在登高作业未系安全带的事实，原审法院对张建东的主张不予采纳。《员工奖惩管理条例》规定登高作业未规范佩戴安全防护措施者，经公司及工会讨论给予解除劳动合同并不支付经济补偿金。该管理条例的制定征求过工会意见且张建东也接受教育培训，张建东知晓2米以上属于登高作业，登高作业未系安全带单位可能直接开除。生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务。明欣公司根据张建东的违纪事实并依据《员工奖惩管理条例》的规定解除与张建东的劳动关系并告知工会，且将解除通知送达张建东，程序合法，合情合理。综上，明欣公司解除与张建东的劳动关系合法，对于张建东主张的解除劳动关系经济赔偿金，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出判决：驳回张建东的诉讼请求。
宣判后，原审原告张建东不服，向本院提起上诉称：原审法院认定事实错误，举证责任适用法律不当，请求二审法院撤销原判并依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金101544元。事实及理由如下：一、原审法院对上诉人存在违反规章制度的事实认定错误。1.原审判决查明的事实中没有上诉人有严重违反被上诉人单位规章制度具体客观事实的阐述。原审认定事实的依据是被上诉人单方面提供的照片及与被上诉人存在利害关系的证人的陈述，而照片的真实性不确定且也不能真实反映照片中的人物系上诉人。2.原审法院并未对证人之间相互矛盾的陈述进行合理性审核和说明，证人证言也缺乏其他客观证据予以相互印证。上诉人认为，根据证人金某的证言，若金某与证人赵某一起看到上诉人未系安全带，则金某应当看到赵某拍照，但金某对此回答是并不清楚；如果金某认为上诉人是在证人易某提醒后才系安全带，易某的证言中又未证实；若上诉人确是经易某提醒后挂上安全带的，那么易某应当能在现场看到上诉人未系安全带的情况，不应只是在照片中看到，被上诉人提供的第二张照片也应当是在提醒后拍摄，但全部证人证言中并未有证人陈述过这一过程。金某与易某在同一场合进行安全检查，但金某陈述不清楚有拍摄过上诉人违规的照片，易某陈述未看到上诉人违规事实，这与常理不符。3.证人周某陈述公司于每周四进行安全检查，上诉人未系安全带也是在周四，但2014年11月26日系周三，既非例行安全检查日，证人也未提出属于突击检查或有时间上的变更，故上诉人认为该日下午并未有过安全检查活动，更未发生上诉人未系安全带的违法事实。证人易某陈述有安全操作流程，但被上诉人未提交过相关证据，且在车间调查过程中也未看到有悬挂“安全操作流程”。故在缺乏依据的情况下，以不合法的规章制度处罚劳动者，既违法也不合理。被上诉人的车间安装有摄像头，可拍摄车间进出情况及操作台，但被上诉人并未提供此有力证据，应当承担举证不利后果。工会组织仅是对操作台的高度进行丈量，并未对上诉人违规事实进行核实，也没有听取上诉人本人的申辩意见，故工会的记录不能印证事实。4.原审法院在2015年7月31日由主审法官、书记员会同上诉人、被上诉人向被上诉人的安保室负责人进行过监控使用调查并作笔录，但在判决中未记录查明的事实，也未对调查事实出具认定或否定意见。二、原审法院颠倒举证责任。根据法律规定，用人单位以劳动者严重违反规章制度对劳动者单方面解除劳动关系的，应当由用人单位举证证明劳动者存在严重违反违章制度的事实和单方面解除劳动关系的法律及规章制度依据。但本案中，原审法院未要求被上诉人对上诉人是否存在严重违反规章制度的事实提供充分证据，且被上诉人能提供充分证据而未提供，应承担举证不能的责任。
被上诉人明欣公司答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的诉请不成立。第一，上诉人登高作业未系安全带事实清楚明确。2014年11月26日下午，被上诉人组织车间安全员进行安全生产检查时发现，上诉人在2米以上作业时未按规定佩戴安全带。此行为经安全管理检查人员即证人周某、赵某、金某和易某予以出庭证实，同时，赵某在现场也拍照取证，证人易某确认照片中的人为上诉人。对于证人赵某和易某的证言，证人周某、金某均能根据自身参加检查的过程提供证言予以印证事发过程及上诉人的身份情况，因此，证人证言之间可以相互印证，证人证言与物证之间也可以相互印证，上诉人违规行为事实清楚。上诉人认为证人证言之间部分细节有不一致，但这是符合人类记忆特点的。国内外的研究都表明，人的记忆在回忆细节方面是存在偏差的，细微不一致并不影响证人证言。第二，被上诉人因上诉人违规行为而与其解除劳动合同程序合法，规章制度合情合理。被上诉人在原审中曾举证，绍兴当地安全生产监督管理部门曾对被上诉人进行通报处罚，原因即是被上诉人员工未按规定要求系安全带，导致高空作业时坠落死亡。对被上诉人而言，若再发生此类事故，则不但可能停产停业，影响到数百工人的生计，而且被上诉人的董事长也可能被追究各种责任，是故被上诉人将安全生产看得如此之重。上诉人作为车间班组长，熟知公司的规章制度，明知登高作业不佩戴安全带的危害，本应带头履行规章制度却明知故犯，被上诉人为履行安全生产义务，杜绝其他员工生产安全意识淡薄，保障员工生命安全，根据上诉人的违规事实及员工奖惩条例，解除与上诉人的劳动关系，并告知工会，且将解除通知决定送达上诉人，程序合法，制度合理。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人张建东与被上诉人明欣公司均未向本院提供新的证据。
本院经审理查明的事实与原审判决载明的认定事实一致，故予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被上诉人提供了证人证言及照片等物证。证人赵某、金某、周某及易某关于2014年11月26日下午组织安全生产检查时发现上诉人存在登高作业未系安全带的情况的描述基本一致，其中证人赵某、金某均陈述亲眼看到，赵某并拍照取证，易某虽是通过照片识别，但其是上诉人所在车间的安全管理员，对上诉人比较熟悉，能通过照片确认上诉人也符合常理。据此，本院认为，证人的证言在主要事实方面的陈述相互吻合，另结合照片可以证明上诉人于2014年11月26日在登高2米以上作业时未按规定佩戴安全带这一事实。虽上诉人认为被上诉人的证人证言存在不一致之处，但本院认为，四位证人的证言未有明显不合理或存疑之处，在上诉人未提供充分证据予以反驳的情况下本院对上诉人的主张不予采信。本院认为，因高处作业存在较大危险性，因此，在高处作业时采取佩戴安全带等防护措施既是企业确保安全生产的一项重要制度，也是从业劳动者应晓之理。本案中，被上诉人的《员工奖惩管理条例》对登高作业应佩戴安全带有明确规定，该制度经过公司各部门及工会讨论，且被上诉人也组织上诉人进行学习。现上诉人在知晓该制度的情况下仍违规操作，其行为违反了公司的规章制度，被上诉人以此为由并依照劳动合同法之规定与上诉人解除劳动合同系合法解除。
综上，上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 龚 静
二〇一五年十一月十八日
代书 记员 吴佳易