广西壮族自治区柳州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）桂02民终631号
上诉人（一审原告）柳州瑞利机械有限公司，住所地广西壮族自治区柳州市鱼峰区和祥路2号（阳和工业新区）。
法定代表人徐朝阳，总经理。
委托代理人甘伟，广西广正大律师事务所律师。
委托代理人莫群林，广西广正大律师事务所实习律师。
被上诉人（一审被告）涂译。
上诉人柳州瑞利机械有限公司（以下简称瑞利公司）因与被上诉人涂译劳动争议一案，不服广西壮族自治区柳州市鱼峰区人民法院（2015）鱼民一初字第2561号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月1日受理后，依法组成由审判员黄晓担任审判长，代理审判员李颖、吴漫捷参加的合议庭，于2016年3月24日公开开庭审理了本案。代书记员黄荣亚担任法庭记录。上诉人瑞利公司的委托代理人甘伟、莫群林，被上诉人涂译均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，瑞利公司与涂译自2013年12月14日起建立劳动关系，月工资计件结算，当月工资次月通过银行转账发放。双方签订有书面劳动合同，瑞利公司为涂译参加有社会保险。2015年2月13日，瑞利公司作出解除劳动关系通知，决定于2015年2月14日解除与涂译之间的劳动合同，理由如下：涂译自2015年1月2日起未经部门主管和公司领导批准而擅自缺勤累计达15日（1月5日至9日、1月15日、16日下班，20日、21日上班，25日、26日、28日、29日、30日上班均未有考勤打卡记录）属于旷工，严重违反《员工工作管理细则》第5.7.1条、5.7.6条之规定。双方均认可劳动关系于2015年2月14日解除，但涂译认为瑞利公司系违法解除劳动关系，并称2015年1月1日、2日是法定节假日休息，1月4日、11日、18日、24日、25日是正常周末休息，1月14日、15日、21日、26日、29日是因没有料休息，而2014年12月2日、3日、4日，2015年1月3日、5日至10日、12日、13日、16日、17日、19日、20日、22日、23日、27日、28日、30日、31日均正常上班。2015年6月12日，涂译向柳州市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求裁决：1、确认瑞利公司与涂译2013年12月31日至2015年2月14日期间存在劳动关系；2、瑞利公司支付涂译违法解除劳动关系赔偿金7052.4元；3、瑞利公司支付涂译（瑞利公司未提前30日通知）代通知金3526.2元；4、瑞利公司支付涂译2014年12月2日至4日的工资738元。柳州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年7月24日作出（2015）柳劳人仲裁字第519号仲裁裁决书，裁决：一、确认瑞利公司与涂译2013年12月31日至2015年2月14日期间存在劳动关系；二、瑞利公司支付涂译2014年12月2日至4日工资738元；三、瑞利公司支付涂译违法解除劳动关系赔偿金7052.4元；四、涂译提出的其他仲裁请求缺乏依据，不予支持。瑞利公司不服仲裁裁决，在法定期限内诉至该院，请求判决：1、瑞利公司无需支付涂译2014年12月2日至4日工资738元；2、瑞利公司无需支付涂译违法解除劳动关系赔偿金7052.4元；3、本案诉讼费用由涂译负担。
一审法院另查明，2014年2月至2015年2月14日期间涂译的每月实发工资分别为2747元、2083.5元、1060元、2017元、3939.54元、3663.93元、3477.8元、4256.41元、4058.53元、2467.3元、4930.56元、4326.25元、1418.39元，每月被扣缴的个人社会保险费为207元，上述实发工资与被扣缴的社会保险费之和即为涂译每月的应发工资。
一审法院审理认为，瑞利公司与涂译对双方2013年12月31日至2015年2月14日期间存在劳动关系没有异议，该院依法予以确认。
关于涂译的工资问题。该院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。工资支付原始凭证或发放记录系属于用人单位掌握管理和保存的材料，应由用人单位负举证责任。涂译主张瑞利公司欠付2014年12月2日至4日工资，并提供此期间的机加工产品派工单证明其观点。瑞利公司否认拖欠工资，但未能提供相反证据予以反驳，该院不予采信。因此，该院对涂译的观点予以采信，确认瑞利公司应支付涂译2014年12月2日至4日工资738元。
关于瑞利公司是否存在违法解除劳动关系问题。瑞利公司称涂译自2015年1月2日起未经部门主管和公司领导批准而擅自缺勤累计达15日，但根据涂译提供的2015年1月机加工产品派工单，得知涂译仅于2015年1月14日、15日、21日、26日、29日存在非休息时间未上班的可能，且瑞利公司自认劳动者的休息时间视情况而定，加之瑞利公司提供的打卡明细表上显示的数据与此通知载明的旷工情况亦存在出入，故该院对瑞利公司有关涂译2015年1月旷工15日的观点不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条有关“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”之规定，《员工工作管理细则》须经公示或告知劳动者方能产生法律效力。而瑞利公司提供的公示照片本身并不足以证实其所依据的《员工工作管理细则》已进行公示，现瑞利公司又未能提供其已通过其他方式将细则内容告知劳动者的有效证据，该院对瑞利公司有关合法解除劳动关系的观点难以采信。综上，该院认定瑞利公司解除与涂译之间的劳动关系应属违法。
关于违法解除劳动关系赔偿金问题。2014年2月至2015年1月31日期间涂译的每月实发工资分别为2747元、2083.5元、1060元、2017元、3939.54元、3663.93元、3477.8元、4256.41元、4058.53元、2467.3元、4930.56元、4326.25元，合计人民币39027.82元，加上瑞利公司应支付给涂译2014年12月2日至4日期间的工资738元以及社会保险个人交费部分2484元（207元×12个月），即得出劳动关系解除前涂译2014年2月至2015年1月期间的每月应发工资为3459.32元［（39027.82元＋2484元）÷12个月］。据此，瑞利公司理应支付涂译违法解除劳动关系赔偿金10377.96元（3459.32元／月×1.5个月×2倍）。涂译对此仅主张7052.4元，系其对民事权利的自行选择，该院予以尊重。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，一审法院判决：一、确认瑞利公司与涂译2013年12月31日至2015年2月14日期间存在劳动关系；二、瑞利公司支付涂译2014年12月2日至4日工资人民币738元；三、瑞利公司支付涂译违法解除劳动关系赔偿金人民币7052.4元；四、驳回瑞利公司的诉讼请求。案件受理费10元（瑞利公司已预交），减半收取5元，由瑞利公司负担。
上诉人瑞利公司不服一审判决，上诉称，一、一审法院认定《员工工作管理细则》未按规定进行公示或告知员工，该事实认定错误。瑞利公司的《员工工作管理细则》经民主程序制定通过，已按法律规定张贴在公告栏供公司全体员工学习，并组织公司员工对该细则的具体规定进行培训，通过以上形式，涂译已知道或应该知晓该细则具体规定，并应遵照执行。依据该细则，员工当月累计旷工超过6次，公司可以与之解除劳动关系。涂译累计旷工次数已超过6次，具体为：（1）涂译在2015年1月14日、15日、21日、26日、29日非休息时间未上班，该事实已经一审法院确认；（2）涂译在2015年1月3日、5日、6日、7日、8日、9日、16日、20日、28日、30日未按规定打卡。综上，瑞利公司依据《员工工作管理细则》的规定，对涂译作出解除劳动关系的处理，符合法律规定，不应支付经济赔偿金。二、瑞利公司已经按时支付全部工作报酬，不存在拖欠工资的情形。综上所述，请求：1、撤销一审判决第二项，改判瑞利公司无需支付2014年12月2日至4日工资738元；2、撤销一审判决第三项，改判瑞利公司无需支付经济赔偿金7052.4元；3、本案一、二审诉讼费用全部由涂译承担。
被上诉人涂译答辩称，瑞利公司所主张的《员工工作管理细则》的合法性有争议，因此瑞利公司不能以此为理由解除与其劳动关系。拖欠的工资有派工单以及当时质检和车间主任的签字，有事实依据，因此要求瑞利公司支付拖欠的工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。请求驳回瑞利公司的上诉请求。
综合诉辩双方的意见，当事人对一审查明的事实没有异议，本院予以确认。
上诉人瑞利公司于二审期间提交以下证据：一、《员工工作管理细则》全体培训签到表，拟证明瑞利公司已经安排包括涂译在内的全体员工对《员工工作管理细则》进行学习培训，涂译已经知晓该细则的具体规定，并应当遵守；二、光盘和照片，拟证明瑞利公司对涂译进行培训的影像资料，涂译培训时坐在第一排，培训的内容是《员工工作管理细则》。
被上诉人涂译对上诉人瑞利公司提交证据的质证意见：一、不认可证据一的真实性和证明目的，此份签名资料的完成时间显示是在2015年1月至2月份，但是在仲裁和一审阶段瑞利公司均未出示该证据。二、认可证据二的真实性，瑞利公司在2015年2月12日对其进行《员工工作管理细则》内容的培训，但是对《员工工作管理细则》的合法性存在质疑。
本院对上诉人瑞利公司提交证据的分析和认定意见：综合证据一、二，确认瑞利公司于2015年2月12日对涂译进行《员工工作管理细则》内容的培训。
被上诉人涂译在二审期间未提交新证据。
综合诉辩双方的意见，本案的争议焦点为：上诉人瑞利公司是否应当向被上诉人涂译支付违法解除劳动关系赔偿金7052.4元和2014年12月2日至4日工资738元。
本院认为，双方当事人对劳动关系的存续期间均未提出异议，本院依法予以确认，即：瑞利公司与涂译于2013年12月31日至2015年2月14日期间存在劳动关系。
关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。瑞利公司主张涂译自2015年1月2日起未经部门主管和公司领导批准而擅自缺勤累计达15日，故依据《员工工作管理细则》第5.7.1条、5.7.6条之规定，解除与涂译的劳动关系。涂译对缺勤的日期有异议，并主张瑞利公司系违法解除劳动关系。根据涂译于一审期间提交的2015年1月机加工产品派工单可以确认，涂译仅于2015年1月14日、15日、21日、26日、29日存在旷工的情形，故涂译旷工的事实不符合《员工工作管理细则》第5.7.6条规定的“连续旷工三日、或一个月内累计旷工达六日者，得不经预告终止劳动契约。”的情形，本院认定瑞利公司系违法解除与涂译之间的劳动关系，应当支付违法解除劳动关系赔偿金，故一审法院根据涂译的诉请并根据其月平均工资认定瑞利公司应向涂译支付违法解除劳动关系赔偿金7052.4元并无不当，本院依法予以维持。瑞利公司关于不应当支付上述赔偿金的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于工资的问题。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）应由用人单位负举证责任。并根据《广西工资支付暂行规定》第十四条的规定，用人单位支付工资时应当书面记录支付劳动者的工资数额、发放时间、工作天数、应发和扣减工资的项目、依据和领取工资者的签名，并至少保存两年备查。因此，当用人单位与劳动者对工资报酬数额产生争议之时，应当由用人单位对工资报酬的具体数额承担举证责任。本案中，涂译主张瑞利公司欠付2014年12月2日至4日工资，并提供此期间的机加工产品派工单予以证明。瑞利公司虽然否认有拖欠工资的情形，但未能提交证据予以证明，应当承当举证不能的不利后果。一审法院判决瑞利公司应向涂译支付上述期间工资738元并无不当，本院依法予以维持。瑞利公司的该项上诉理由不成立，本院不予支持。
综上所述，上诉人瑞利公司的上诉理由不成立，本院依法予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（上诉人柳州瑞利机械有限公司已预交），由上诉人柳州瑞利机械有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 黄 晓
代理审判员 李 颖
代理审判员 吴漫捷
二〇一六年四月五日
代书 记员 黄荣亚