河北省衡水市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）冀11民终1864号
上诉人（原审原告）：李某甲，女。
委托诉讼代理人：郝某，河北＊＊律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：枣强县甲局。
法定代表人：王某，该局局长。
委托诉讼代理人：陈某，该局副局长。
委托诉讼代理人：苏某，河北＊＊律师事务所律师。
上诉人李某甲因与被上诉人枣强县甲局劳动争议纠纷一案，不服枣强县人民法院（2016）冀1121民初320号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人李某甲及其委托诉讼代理人郝某、被上诉人枣强县甲局的委托诉讼代理人陈某、苏某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人李某甲上诉请求：撤销原判，依法改判上诉人与被上诉人2000年12月至2015年9月存在劳动关系；被上诉人向上诉人支付最低工资差额78400元、经济补偿金15079.2元、未签订劳动合同一倍工资61580元；补缴上诉人的社会保险。事实和理由：一审法院认定上诉人与被上诉人之间用工属于劳务关系显系错误。上诉人负责的门卫、收发、卫生等工作虽然不是被上诉人的法定行政管理职能的业务组成部分，但被上诉人正常行政活动离不开后勤保障工作，属于被上诉人履行职能必需的内部业务组成部分。双方属于管理与被管理的关系，具备劳动关系的从属性，双方存在明确的劳动关系。一审法院认定上诉人从事相应工作自2006年12月至2015年7月期间显系错误。被上诉人故意不出具2000年12月至2015年完整工资表，意在隐瞒2000年全年的工资表、2001年1月至10月、12月份的工资表显示上诉人上班领取报酬情况。上诉人在一审中提交了被上诉人单位出具的证明上诉人工作情况的证明，一审法院未认可上诉人提交的证据效力，认可被上诉人的证据效力显系错误。
被上诉人枣强县甲局辩称，上诉人李某甲接替丈夫郑以良做门卫的时间始于2009年11月。2009年10月，原计生局取消了锅炉工，只有门卫工资600元，郑以良辞去门卫另寻打工，要求单位照顾让其妻子李某甲接替看门。上诉人之前领取的工资，是郑以良的一部分工资而已，可以从工资表看清楚的，二人领取一人门卫的工资。2015年8月2日，原枣强县计生局与原枣强县卫生局合并，计生局搬往卫生局办公，上诉人自动放弃到合并的单位看门，仍自愿留在原处新搬来的枣强县物价局看门，根本不存在辞退问题。上诉人看门始于2009年11月，止于2015年7月。上诉人李某甲接替其丈夫看门时已56周岁，远远超过了国家规定的退休年龄，已不符合建立劳动关系主体资格。一审法院对证据的认定是客观的、正确的；上诉人的上诉理由不能成立，依法驳回。
李某甲向一审法院起诉请求：李某甲与郑以良系夫妻，二人自2000年12月16日至2015年下半年在原枣强县人口和计划生育局（以下简称枣强县计生局）做门卫、收发、卫生工作，李某甲与该局虽未签订劳动合同，但自用工之日起已形成事实劳动关系。李某甲在该局工作已满十年，应签订无固定期限劳动合同，但该局始终把李某甲作为临时工未签订任何书面用工协议，未按劳动法、保险法有关规定与李某甲签订劳动合同、缴纳社会保险待遇，所发工资低于当地最低工资。2015年8月份，该局和原枣强县卫生局合并为枣强县卫计局，合并后，枣强县卫计局也未履行用人单位义务，2015年下半年李某甲遭到枣强县甲局无故解聘且否认与李某甲存在劳动关系。李某甲不服枣劳人仲案（2016）2号劳动仲裁不予受理通知书，诉请法院判令：1、确认双方之间存在劳动关系；2、支付2001-2015年最低工资差额71915元（庭审中变更为68400元）3、支付经济补偿金15079.2元；4、支付未签订劳动合同一倍工资61580元；5、向社会保险机构补交李某甲的社会保险。
一审法院认定事实：李某甲从2006年12月至2015年7月期间，在原枣强县计生局从事门卫、清扫卫生工作并领取报酬，期间双方未签订书面用工合同或协议。2015年8月，原枣强县计生局与原枣强县卫生局合并为枣强县甲局。一审法院认为，关于李某甲的起诉是否已过诉讼时效问题。因李某甲基于劳动关系主张权利，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条之规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”本案中，李某甲于2016年1月29日向枣强县劳动人事争议调解仲裁委员会就劳动争议申请了仲裁，李某甲在收到该仲裁委员会作出不予受理的通知后的十五日内，即提起了民事诉讼，故李某甲的起诉并未超过法律规定的诉讼时效。关于枣强县甲局的主体是否适格的问题。因李某甲基于劳动关系主张权利，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条第一款之规定：“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；……。”本案中，原枣强县计生局与原枣强县卫生局合并为枣强县卫计局，李某甲与原枣强县计生局合并前发生的劳动争议，显然应由合并后的枣强县卫计局为当事人，故枣强县卫计局应为本案适格的被告。关于李某甲与原枣强县计生局是否存在劳动关系及是否应支付相应的劳动待遇问题。根据劳动和社会保障部劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”同时?，参照《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第九条之规定：“劳动关系一般应符合以下条件：（1）劳动者与用人单位双方主体资格合法；（2）劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），服从用人单位的人事安排。（3）用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。（4）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。（5）劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系，劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。”本案中，原枣强县计生局属计划生育行政机关，其职能为人口和计划生育行政管理，没有相关规定证明门卫工作属于其单位的业务组成部分；从李某甲的当庭陈述看，李某甲系经原枣强县计生局的工作人员介绍到该局从事门卫等工作，并未履行相应的用人用工等相应手续，仅口头约定了李某甲从事单位门卫及打扫卫生等工作及如何支付报酬，双方并未涉及与劳动关系条款相关的约定，且在双方均予认可的情况下，李某甲开始在该局工作，因此，双方主体之间事实上只存在财产关系，并不存在劳动关系特征中的人身关系属性，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，双方没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，仅是一方提供劳务，另一方支付劳务报酬，双方各自独立、地位平等，均有选择与被选择的权利，双方之间的关系具有随意性、松散性，不具有稳定性和紧密性，因此，李某甲与原枣强县计生局之间的关系不符合劳动和社会保障部劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第三项和《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第九条第一款第四项、第五项中关于确认劳动关系的条件，双方实际形成劳务关系；李某甲虽主张按原劳动部办公厅1996年11月7日作出的《关于临时工等问题的请示复函》证明其与原枣强县计生局存在劳动关系，属于劳动法调整的对象，但因双方当时未签订相关劳动合同，且李某甲对此不持异议并予认可，足以说明事实上李某甲并未真正成为原枣强县计生局的临时成员或内部职工，双方仅成立劳务关系，因此，李某甲亦不符合该《复函》第一条及第三条规定的适用条件。综上，李某甲主张的与原枣强县计生局存在劳动关系并要求给付最低工资差额、支付经济补偿金、未签订劳动合同一倍的工资及补交社会保险的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条第一款、劳动和社会保障部劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第三项、参照《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第九条第一款第四项、第五项、第九条第二款之规定，判决：驳回李某甲的全部诉讼请求。案件受理费10元，由李某甲负担，于本判决生效后五日内交纳。
二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为，一、关于双方的法律关系。上诉人李某甲领取工资的造表与被上诉人单位其他职工是分开的，大部分显示的是聘用人员工资表或临时工工资表，被上诉人枣强县甲局或原枣强县计生局作为国家行政机关，其人员均由人事部门根据相关法规政策，定编、招录，其无权也不可能自行决定同包括上诉人李某甲在内的任何人建立人事、劳动关系。二、关于上诉人李某甲的主体资格问题。2016年2月3日，枣强县劳动人事争议调解仲裁委员会对上诉人李某甲作出不予受理通知书的理由是“申请人超过法定退休年龄，主体不适格”。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。合法原则首先包括主体合法即用人单位和劳动者都具备订立劳动合同的主体资格。作为劳动者必须具备法定就业年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发（1978）104号）文件所规定的退休年龄，男性60周岁，女性50周岁。《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发（1999）10号文件），劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发（1999）8号），通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。上诉人李某甲系枣强县马屯镇东良党村村民，出生于1953年6月，其到原枣强县计生局处从事看门、收发等工作时，早已达到国家规定的退休年龄，已不具备法定的劳动关系的主体资格。三、根据上诉人李某甲的诉讼请求，从其他角度分析：（一）上诉人李某甲在枣强县计生局看门期间，其个人生活所需水、电、暖等部分费用均由单位担负，该部分费用再加实际领取的报酬是否低于当时的最低工资标准没有任何证据显示，无从得知，现上诉人李某甲要求工资差额，事实根据不足，无法支持。（二）《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。上诉人李某甲于2015年8月因枣强县计生局与枣强县卫生局合并，枣强县计生局搬迁，而未予跟随，自动解除了双方的关系，上诉人李某甲没有证据证明被上诉人枣强县甲局存在上述法律规定的用人单位支付经济补偿金的情形，该项请求不能支持。（三）关于未签订劳动合同的双倍工资问题。双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿，时效应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定，从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。且上诉人李某甲没有有效证据证明其于2000年12月16日即在枣强县计生局工作，其主张双倍工资，无事实根据及法律依据，不予采纳。（四）关于补缴社会保险问题。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳。《社会保险费征缴暂行条例》也明确规定了征缴社会保险费用是社会保险管理部门的职责。如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金，无论是欠缴社保费还是拒缴社保费，社保管理部门均可依法强制征缴。由此可见，对社会保险费的征缴应是行政机关的职权，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因用人单位欠缴或者拒绝缴纳社会保险费引发的纠纷，不属于人民法院民事案件的受案范围。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。因此，上诉人李某甲诉请被上诉人枣强县甲局履行向社会保险机构补缴社会保险的义务，人民法院不予审理。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定基本事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李某甲负担.
本判决为终审判决。
审判长 高树峰
审判员 蒋宝霞
审判员 关春富
二〇一六年十一月十六日
书记员 王洁蕾