吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）吉01民终3373号
上诉人（原审原告）刘文芬，女，1974年8月7日生，汉族，现住长春市绿园区。
被上诉人（原审被告）长春一汽富维高新汽车饰件有限公司，住所地长春市朝阳区育民路1666号。
法定代表人邱枫，董事长。
委托代理人祝春雨，该公司法律顾问。
委托代理人杨炳会，该公司财务总监。
上诉人刘文芬因与被上诉人长春一汽富维高新汽车饰件有限公司（以下简称富维公司）劳动争议纠纷一案，不服长春高新技术产业开发区人民法院（2015）长高开民初字第1040号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
刘文芬在原审时诉称，2002年9月至2014年3月期间，刘文芬一直在富维公司工作，现已解除劳动合同。刘文芬认为富维公司拖欠其17个月的加班费应当给付，2014年3月19日的工资计算不恰当，应当按月工资百分之八十给付，实际金额9563元。长高劳人仲裁字（2015）第82号仲裁裁决不正确，故诉至法院，请求判令：一、富维公司作出的处理决定书违法，依法解除双方的劳动关系；二、富维公司补偿刘文芬加班费74123元；三、富维公司支付刘文芬12年工龄的经济补偿金237000元；四、富维公司补发刘文芬病休6个月工资的80%合计47400元。
富维公司在原审辩称，1、刘文芬所述与事实不符，富维公司成立于2010年1月1日，并依法与刘文芬签订劳动合同，合同期限为2010年1月1日至2014年12月31日。2014年4月由于刘文芬严重违反富维公司的管理制度被依法解除劳动合同；2、富维公司所有专业技术管理人员均实行加班补休制度，且刘文芬与富维公司解除劳动关系前，已将当时存蓄的加班尽数补休，不存在其所称的拖欠加班费；3、刘文芬于2014年1月6日已向富维公司负责人提交了书面辞职申请书，当日富维公司同意了刘文芬的辞职请求，并选定另一名员工接替刘文芬岗位工作，并于次日发布“职务任免决定”，通报全厂。但刘文芬在提交辞职请求第三天中午，在人力资源部办公区无人的情况下，私自到业务人员办公桌将辞职申请书翻走，至今为归还。4、刘文芬在与富维公司劳动关系存续期间，私自与有同业竞争关系的“天津明宇电子有限公司”（以下简称天津明宇公司）进行联系沟通，并从2014年1月中旬开始，在富维公司申请带薪年假、调休假和病假到天津明宇公司工作，并形成事实劳动关系。另外，刘文芬自2014年3月20日后，没有按照公司考勤管理规定向公司提交休假证明，根据公司管理规定，病假需填报请假申请单并提供相关证明材料；没有打卡记录，也不能提供相关凭证的，按旷工处理。富维公司作出的解除合同决定据实清楚、程序合法、送达有效。送达地址是天津明宇公司，收件人是刘文芬现工作单位和本人，而且刘文芬在收到解除合同文书后一直没提出异议，仍在天津明宇工作，依法应当认定解除合同有效。综上，请求驳回刘文芬的诉讼请求。
原审法院经审理查明，富维公司成立于2005年9月27日，经营截止日期为2040年6月26日。2010年1月1日刘文芬与富维公司签订劳动合同，期限至2014年12月31日，该合同约定刘文芬担任电镀工程师职务。此后富维公司向刘文芬发放了《员工手册》。富维公司于2014年1月7日下发《职务任免决定》（人字[2014]1号），决定“免去刘文芬工厂装配运行团队经理职务（辞职）”，同时，任命刘艳丽为工厂装配运行团队经理，接替刘文芬的工作岗位。此后，刘文芬先后办理串休、病休，其最后一次向富维公司提供的《诊断证明书》日期为2014年3月6日，该诊断书载明“全休两周”，即病休至2014年3月19日。此后，刘文芬未向富维公司提交病休诊断书，也未到富维公司办理任何请假手续。富维公司于2014年3月12日，富维公司内部履行了审核审批手续，明确将刘文芬岗位调整为一般岗位，自2014年2月1日起岗位基础工资由10000元调整为2980元，医疗期内按岗位基础工资60%发放病假工作。富维公司曾为刘文芬的加班安排了串休24天，其中，2013年12月13日补休1天，2013年12月25日至27日补休3天，2014年1月13日至30日因病串休18天。富维公司于2014年4月5日向企业工会提交了“关于拟与刘文芬解除劳动合同的通知”，该工会于2014年4月6日向富维公司发放了同意与刘文芬解除劳动合同的处理意见。富维公司分别于2014年4月10日作出行为过失处理决定书、2014年5月6日作出关于办理解除劳动关系相关事宜的通知，并先后以邮寄方式向刘文芬送达，邮寄地址为天津明宇公司，该公司门卫签收了这两份材料后于2014年5月1日转交给刘文芬。刘文芬与天津明宇公司于2014年5月1日签订劳动合同，合同期限为2014年5月1日至2018年12月31日，该合同约定刘文芬担任技术管理岗位。
原审法院认为，刘文芬于2014年1月13日起开始串休，并连续进行病休，因其提供的最后一份2014年3月6日的诊断证明书载明病休期为两周，即病休截止日期为2014年3月19日，此后刘文芬再未向富维公司提供病休诊断，也未再办理任何请假手续，按照富维公司制度的员工手册中的规定，截至2014年4月10日，刘文芬旷工已达16个工作日，符合可解除劳动关系的条件，且刘文芬持有员工手册，对其内容已详知，故对刘文芬主张富维公司处理决定书违法及另行解除劳动合同的请求不予支持。关于刘文芬要求富维公司支付加班费的请求，因其未提供证据证明存在加班的事实，也未证明富维公司掌握其加班事实存在的证据，故不予支持。原审庭审中刘文芬举出两份企业机读档案登记资料用以证明长春高新汽车饰件有限公司与富维公司是一个公司，同时证明刘文芬在富维公司处工作的工龄为12年。富维公司于2005年9月27日成立，长春高新汽车饰件有限公司是该公司的股东之一，两公司之间并未有分立合并等情况发生，故两公司分别为独立的法人而非一个公司，且富维公司与刘文芬解除劳动合同合法有效，故刘文芬要求富维公司支付12年工龄的经济补偿金于法无据，不予支持。关于刘文芬请求富维公司补发病休六个月的工资的请求，因其提供的最后一份诊断证明书仅能证明其有效病假截止日期为2014年3月19日，2014年3月20日以后属于旷工，且刘文芬与天津明宇公司于2014年5月1日签订了劳动合同，建立了劳动合同关系，故请求在此期间的病假工资，于法无据，不予支持，但其2014年2月12日至3月19日期间的病假工资应予维护，其应按一般岗位标准60%计算，即2980元/月×60%÷21.75天/月×26个工作日＝2137.38元。
综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，原审判决：一、刘文芬与富维公司的劳动合同于2014年5月1日解除；二、富维公司于判决生效之日立即支付刘文芬2014年2月12日至2014年3月19日病休期间的工资2137.38元；三、驳回刘文芬的其他诉讼请求。如果未按照判决指定期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由富维公司负担。
宣判后，刘文芬不服，向本院提起上诉。请求二审法院撤销原审判决，依法改判确认富维公司作出的处理决定书违法，双方解除劳动合同，富维公司支付刘文芬加班费66880元、12年工龄的经济补偿金237000元、补发6个月的病假工资，每月按照正常工资的80%计算共计47400元。事实与理由为：刘文芬有在富维公司17个月的考勤登记表以及原审提供的证人证言足以证明加班事实存在，2005年9月27日，富维公司由三家公司合并而成。最大的投资方是长春高新汽车饰件有限公司，原长春高新汽车饰件有限公司的员工直接过渡到富维公司工作，工作地点、工作内容都没有变，原审判决认定富维公司不存在分立合并是错误的。因此，富维公司应当按照连续工龄支付刘文芬解除劳动合同的经济补偿金。
被上诉人富维公司二审答辩称，原审判决正确，应当维持。
本院经二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。二审庭审过程中，刘文芬提出其要求富维公司支付其解除劳动合同的经济补偿金数额为118500元。刘文芬二审提供如下新证据：刘文芬书写的离职申请审批单一份，证明刘文芬辞职不成立。富维公司质证称，对该审批单真实性有异议，审批单是刘文芬自行书写的，不能作为证据使用，也不能证明刘文芬要证明的问题，刘文芬向公司提交了辞职申请，公司也予以准许。
本院认为，刘文芬提出富维公司作出处理决定书违法，但是，
其二审自认在2014年3月19日之后不到富维公司上班且未履行请假及病休相关手续，而富维公司作出的处理决定书中，与刘文芬解除劳动合同的原因就是刘文芬旷工，该处理决定书与刘文芬自认的旷工事实能够相互印证，原审判决认定富维公司与刘文芬解除劳动合同合法有效并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的”。刘文芬因旷工，违反公司规章制度造成劳动合同解除的后果，富维公司无需支付其解除劳动合同的经济补偿金。关于加班费，刘文芬提出其索要的加班费系2012年1月至11月以及2013年8月至2014年1月期间的加班费，具体计算标准以其原审提供的考勤表为准，刘文芬、富维公司均承认刘文芬加班之后已经调休。至于刘文芬提供的关兵、吴显冲的证人证言，在原审庭审时，该两位证人明确表示不知道刘文芬的加班情况、亦不了解加班费发放、调休的情况，证人证言不能证明与案件相关联的事实，不符合民事证据必须具备的关联性的特征，原审法院对上述两位证人的证言不予采信并无不当，综上所述，刘文芬索要加班费无事实及法律依据，原审法院不予保护应属正确。关于病假工资，刘文芬提出依照员工手册规定，富维公司应支付其6个月的病假工资，其对于员工手册的内容亦表示认可，但是，员工手册中明确规定司龄十年以上的享受该标准的病假工资，而刘文芬与富维公司2010年1月1日签署的劳动合同，合同期限至2014年12月31日。截至2014年4月10日，刘文芬的司龄并未超过10年。刘文芬提出富维公司与案外人长春高新汽车饰件有限公司存在合并，因此其在长春高新汽车饰件有限公司工作的工龄也应计算其司龄之内，但是，从营业执照上看，长春高新汽车饰件有限公司与富维公司是两家完全独立的企业法人，刘文芬也未提供证据对两家公司存在过合并的待证事实加以证明，故其要求连续计算其司龄，并按此支付其病假工资的上诉请求缺乏证据支持，本院依法不予保护。综上所述，原审判决认定事实及适用法律并无不当，刘文芬的上诉理由均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元由上诉人刘文芬负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵芳芳
代理审判员 梁欣华
代理审判员 梁 明
二〇一六年十一月八日
书 记 员 刘 越