上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）青民四（民）初字第1435号
原告上海大扇塑料包装有限公司，住所地上海市青浦区某室。
法定代表人合田昭男，董事长。
委托代理人蒋丽丽，上海市申阳律师事务所律师。
委托代理人郁斌，上海市申阳律师事务所律师。
被告许雷耀，男，1979年9月27日生，汉族，户籍所在地上海市青浦区某号。
委托代理人赵晓琦，上海合亦和律师事务所律师。
委托代理人潘忆，上海合亦和律师事务所律师。
原告上海大扇塑料包装有限公司诉被告许雷耀劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月21日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年8月20日第一次公开开庭进行了审理，原告委托代理人蒋丽丽、被告委托代理人赵晓琦到庭参加诉讼。本案于2014年9月12日第二次公开开庭进行了审理，原告委托代理人蒋丽丽、被告委托代理人潘忆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海大扇塑料包装有限公司诉称：被告于1999年进入原告公司工作，在被解除劳动合同前担任副厂长一职。2014年1月28日，原告法定代表人即董事长兼总经理合田昭男先生按照公司规章制度作出关于发放2013年度下半年奖金的决定，并指令发放。但被告作为生产企业的副厂长，明知该服从公司总经理的决定，但却以与奖金发放无关的理由，滥用权限召开工会会议，伙同公司会计、工厂长等除总经理之外的所有管理人员，公然对抗总经理的决定，拒绝发放年终奖给全体员工，并且再三越权要求总经理辞职，不仅导致原告的发放奖金的决定无法执行，使得公司的经营管理权无法实施，也给原告的正常经营秩序造成了重大妨害和混乱。被告利用自己在公司的地位与影响力，将被告父亲杨某以及被告姨妈许某安排进原告公司工作，在两人入职时，杨某自述自己为协保人员，不需缴纳社会保险，而许某则是退休返聘。2014年2月，原告却发现杨某以及许某两人的工资明细中存在支付社会保险费的内容，但在社保中心的缴费记录中并无两人的信息，工资明细中的社会保险费被私自发放给杨某和许某。另，原告发现自2013年起，被告利用自己职权和影响力，私自将原告的纸板箱供应商换成被告表妹鲍某某所投资设立的上海荣禹包装材料有限公司（以下称荣禹公司），且采购价格高于市场同类产品。根据原告内部的管理规定，更换供应商应有专人负责，并需取得内部审批和认可，但被告更换供应商，从荣禹公司采购纸板箱一事并未履行公司内部关于更换供应商的必要的审批程序，也未得到总经理的批准。被告的该行为属于滥用职权并给公司造成损失的行为。鉴于以上事实，2014年4月22日原告根据劳动合同法的规定，解除了与被告之间的劳动合同。后被告申请仲裁，仲裁裁决原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币342，062元，以及未休年休假工资13，669.40元。原告认为，被告作为原告公司的高级干部，理应带头遵守公司的规章制度，维护公司正常运行秩序。但是，被告却利用职务地位公然对抗总经理关于发放年终奖的决定，导致公司全体员工的利益受到损害，妨害了公司的正常运营秩序，其行为已经严重违反原告公司《员工守则》的规定。此外，被告利用职务之便，通过作为工资一部分发放的形式，为其亲属谋取不正当的社会保险，还不经总经理的同意，不履行正常的手续就擅自更换公司供应商，为亲属开办的公司谋取不正当利益，其行为已经构成营私舞弊，并给原告带来了重大的损失。再次，根据考勤记录，被告已经于2013年和2014年享受了应有的带薪休假。仲裁认定被告未享受过带薪休假与事实不符。最后，仲裁认定原告在未罢免工会主席一职的情况下解除其劳动合同程序不合法。但正确的理解应该是，我国劳动相关法律法规以及工会相关法律法规并未禁止用人单位解除与工会主席的劳动合同。相反，相关的规定及司法解释明确规定工会主席在工作期间如有过错，用人单位有权解除其劳动合同，并不受其工会主席身份的影响，所以，仲裁的上述认定没有法律依据。综上，原告认为被告在原告公司工作期间，无理且故意对抗公司日常经营管理负责人的决定，严重扰乱公司的经营管理秩序，构成严重违反原告的规章制度，且营私舞弊，给原告造成了巨大的经济损失，原告依法解除其劳动合同事实明确，理由充分，仲裁裁决缺乏事实和法律依据。因此，原告提起诉讼，请求法院判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金342，062元、2013年和2014年的未休年休假工资13，669.40元。
被告许雷耀辩称：不同意原告诉请，要求按裁决结果处理。
经开庭审理查明：原、被告于1999年7月28日建立劳动关系。双方签订过劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2009年4月1日起至法定退休年龄止，约定发薪日为每月26日。被告在原告处担任副厂长，并于2012年8月起担任原告公司工会主席。
2014年1月23日，被告主持了主题为“关于员工对总经理处理结果不满讨论会”的会议。《会议记录表》记载如下会议内容：关于合田总经理对“暴动”处理意见及关于奖金发放问题召开这次会议，内容如下：1，首先声明，对于合田总经理个人不听解释，把员工的正常诉求与对话定义为“暴动”处理结果，工会代表全体员工表示强烈不满，坚决不接受处理意见，并要求对处理意见马上予以撤销，并对全体员工赔礼道歉，正常发放奖金。（暴动的中文解释：为破坏政治制度，社会秩序而采取的武装行动）……4，从合田总经理的种种行为来看，我们认为合田总经理缺乏担任总经理的基本能力，又长期不在本公司，不适合担任总经理职务，严重影响公司正常生产经营活动，要求总经理辞职，也希望董事会考虑更换总经理。……5，2013年导致公司严重亏损总经理需要承担主要责任，2010-2012年我们公司是盈利的，但自从合田总经理就任以来公司就亏损。举例……什么样的总经理才能做出这样的定价？总公司再加价转卖，钱赚得盆满钵满，是在牺牲了我们上海大扇公司利润的情况下。总经理以此借口，没有利润不发奖金，全体员工都不接受。在上述内容的下面，包括被告在内共有24名员工签名，并加盖了公司工会印章。被告于当日通过电子邮件将此《会议记录表》发送给了总经理。
2014年1月27日，被告主持了主题为“要求尽快发放奖金的会议”的会议。《会议记录表》记载如下会议内容：1、合田总经理在1月17日忘年会上承诺职工1月22日、23日将发放奖金的事宜，终究未能得到兑现。我们看了沈副总的回复，同意并支持沈副总的决定，不发奖金。总经理发放奖金的前提是需要公司承认1月17日的忘年会上，职工同总经理的正常对话为暴动的行为。我们不予承认，因为这个定性是与事实相违背的。2、作为公司的员工，我们加入上海大扇塑料包装有限公司参加日常工作，完成生产任务并取得一份属于自己的合理劳动报酬。这并非是合田总经理在向我们进行施舍。……3、我们参加工作即（既）要对公司负责，也要对自己负责，更要对客户负责。……4、我们非常担心，照目前的状况，合田总经理的不懂管理、固执、粗暴、优柔寡断的作风会导致公司的不可挽救的局面。我们希望大扇产业的各位有识之士考虑我们的诉求，尽快更换总经理，不然我们对不起长期以来给予我们公司支持的客户。我们对客人有着不可推卸的责任和义务。我们也要对全体员工负责、对公司尽责。在上述内容的下面，包括被告在内共有26名员工签名，并加盖了公司工会印章。被告于当日通过电子邮件将此《会议记录表》发送给了总经理。
2014年1月29日，被告主持了主题为“对于总经理处理结果不满讨论会”的会议。《会议记录表》记载如下会议内容：关于合田总经理对五位员工处理意见不满召开这次会议，内容如下：1、对于合田总经理一意孤行，要对五位员工解雇，降职，降薪与事实违背的言行做法令人愤慨。我们不认可，不同意，完全是胡言乱语，再次要求合田总经理立即辞职，坚决反对合田总经理1月28日作出的与事实相违背的奖金发放决定通知。2，根据员工守则第4条第3项，员工在工作中不得因工作以外的原因随便离开工作岗位外出，五位员工是与你谈工作的，她们的做法完全没有问题，倒是合田总经理长期不在工作岗位上，严重违反员工守则，难道合田总经理不是上海大扇公司一员吗？3、关于65位签字的（暴动）员工，不知道签字表达自己诉求的文明行为怎么称为暴动。他们是关心公司的奖金，敢于直言，提出合理要求（根据员工守则第二十七条，公司一年要发二次奖金）是真正的优秀员工，公司应该予以奖励，要求合田总经理为自己不恰当言行道歉。4、大扇公司全体员工经过一年辛苦工作，保证产品出货，只有员工努力做出产品，企业才有收入有利润，不是靠总经理一个人随口说说的。员工的努力工作，有了公司的利润才能保证合田总经理及其家庭的幸福生活。在上述内容的下面，包括被告在内共有26名员工签名，并加盖了公司工会印章。被告于当日通过电子邮件将此《会议记录表》发送给了总经理。
2014年4月22日，原告与被告解除劳动合同，并向被告出具一份《解除劳动合同关系通知书》，该通知书记载：“鉴于你在本公司工作期间，严重违反公司的规章制度，利用职务之便，营私舞弊，给公司造成了重大的经济损失。经公司研究后决定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，从即日起解除与你的劳动合同关系。”5月16日，原告通过邮寄方式将上述解除劳动合同之事通知了公司工会。
2014年5月5日，被告申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金342，062元、2013年应休未休年休假工资39，431元、2013年高温费1，600元、未提前一个月通知解除劳动合同替代期工资11，435元。原告辩称被告在职期间营私舞弊，故原告根据规定与其解除劳动合同。
在仲裁庭审中，原告针对“解除依据”问题时陈述：“申请人利用职务之便，为其亲属将社会保险费列入工资并发放；私自更换供应商为其亲属牟利；在主持工会工作中严重干扰公司的经营，包括不同意发放员工年终奖金、要求总经理辞职。”原告在回答“申请人在职期间工作职责”问题时陈述：“管理被申请人处生产方面的所有事宜、工会方面的事宜、还有机器采购的事宜。”而被告对其工作职责则陈述：“管理生产方面的事宜、处理工会事宜、总经理同意的情况下采购机器。”另外，原告对于解除劳动合同的依据称是“依据（规章制度、员工守则）第六章第38条第18项、第20项、第22项三项解除申请人”。此外，原告还陈述：“经理并没有承诺在1月17日忘年会上要发奖金。针对27日的会议，被申请人28日作出发放奖金的通知，且发放奖金方案符合员工的要求，但是29日申请人主持召开会议反对奖金发放的通知，阻止奖金发放。”“会议记录是申请人通过邮件发给总经理的。1月29日会议记录中第一条‘坚决反对……发放决定的通知’，是申请人自己的想法，阻止发放奖金。申请人利用职务煽动其他员工阻止总经理发放奖金。被申请人处奖金是在春节后发放的。会议记录中‘根据员工手册，……’说明申请人知晓《员工手册》。1月27日会议记录中有要求总经理辞职的内容。”被告则陈述：“申请人在此会议中为主持人，还有其他人员也参加了此次会议。如果申请人因此次会议而被解除，那么参加此次会议的其他员工也都应该解除。”“被申请人没有依据证明申请人存在阻止发放奖金的通知，且仅是对前段内容的反对，因前段内容存在降薪的表述。被申请人也未提供当时发放奖金的相关依据。正常逻辑讲，员工不会阻止发放奖金。被申请人表述的1月27日会议内容与1月29日的会议内容之间存在矛盾。”
上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理认定原告是违法解除劳动合同，被告未享受过2013年、2014年的年休假，并于2014年7月4日作出青劳人仲（2014）办字第968号裁决，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金342，062元、2013年未休年休假工资10，514.90元、2014年未休年休假工资3，454.50元，对被告的其他请求不予支持。
另查明：根据工商登记信息显示，荣禹公司于2013年6月20日设立，法定代表人与出资人均为鲍某某，注册资本为10万元，公司类型为一人有限责任公司（自然人独资），经营范围为“销售包装材料、木制品、金属材料、橡塑制品、五金交电、办公用品、劳防用品、工艺礼品、纸制品、机械设备及配件、机电设备及配件，企业管理咨询，以下经营范围限分支机构经营：生产加工包装材料。［企业经营涉及行政许可的，凭许可证件经营］”。鲍某某与被告是亲戚关系。
2011年8月19日，被告父亲杨某和原告签订了一份期限为2011年8月19日至2014年8月19日的劳动合同，约定杨某担任门卫，但合同中没有约定工资构成与金额。该合同加盖了原告公司公章和合田昭男的印章。原告确认该合同内容是管理课课长陶某起草的。
2012年10月30日，许某（系被告姨妈）和原告签订了一份期限为2012年10月30日至2015年10月30日的劳动合同，约定许某从事炊事工作，但合同中也没有约定工资构成与金额。该合同加盖了原告公司公章和合田昭男的印章。原告确认该合同内容是管理课课长陶某起草的。
又查明：2014年1月起原告通过银行代为支付员工工资，并由员工在本人的工资清单处签字。在此之前，原告是以现金形式发放员工工资，并由员工签字。根据被告提供的序号分别为“14.3”和“14.04”的多名员工的工资清单（系原告在仲裁中作为证据提交，且多名员工的工资清单复印在一张纸上）显示：被告工资清单中的各个加班时间项目及其加班费金额项目内容均为0，这两个月的实发工资金额均为10，030元，加上被代扣代缴的保险费和公积金后的应发金额均为12，169元，另外这两个月的个人所得税均为931.25元；其中序号“14.3”的被告工资清单上由被告签名，序号“14.04”的被告工资清单上是许某签名。虽经法院要求，但原告未提供其持有的并且由被告签字的工资清单。
根据填表日期为2014年2月27日的《个人所得税纳税申报表》显示，被告2013年工资、薪金的年所得额为137，225元，已缴（扣）税额为16，767.50元。根据银行交易记录显示，原告于2014年2月26日实发被告工资12，070元、于3月26日实发被告工资10，030元、于4月25日实发被告工资10，030元。
原告对包括被告在内的办公室人员进行手工考勤。原告没有提供手工考勤的原始考勤记录。2013年度被告已享受年休假6天，其中在2013年春节休息期间由原告统一安排了4天，另外2天是由被告申请，并由被告填写了《带薪休假申请单》。
还查明：原告公司《规章制度、员工守则》第二十七条规定：“……并且一年有2次奖金的发放，上半年（1-6月），下半年（7-12月）……”。第二十九条规定：“本公司工资发放日期为每月26日，遇假期提前发放。……”。第三十八条规定：“职工在违反以下任何一条规定时，予以解雇处分。”其中第18项内容为“不听上级命令，诬蔑上级或恶意反抗上级，或对上级施加暴力、威胁者。”第20项内容为“管理严重失职，不能贯彻公司方针政策者。”第22项内容为“用带有煽动性的言论，妨害公司正常生产经营活动者。”
以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、公证书、会议记录表、电子邮件、劳动合同、银行交易记录、员工守则、工商材料、通知、快递面单、带薪休假申请单、仲裁庭审笔录、解除劳动合同通知书、工会法人资格证书、工会主席证书、纳税申报单、工资清单佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。
审理中，1、原告称被告于2013年已享受了9天年休假，其中春节期间由公司统一安排了4天，不需要员工填写休假申请单，其他5天是被告申请，但原告现在只能提供其中2天的休假申请单，其它3天的休假申请单不能提供。另外，原告提供了电脑打印的考勤记录证明被告的出勤与休假情况。
被告称2013年只享受了2天的年休假，如果是被告享受了年休假，原告应该提供被告的休假申请单，而对于春节期间的休息时间，被告已经记不清楚了。被告对电脑打印的考勤记录不认可，要求原告提供手工考勤记录。
2、原告就被告的工资情况提供了被告2013年4月至2014年3月的工资清单，但该工资清单是没有被告签名的打印件，其中有3个月存在加班，共计加班费3，880元。另，原告称2014年1月之前现金签收工资的凭证无法找到，2014年1-2月的工资签收条也无法提供。
被告对工资清单的真实性不认可，因为没有被告签名，而且工资构成和金额不一致，并且被告没有收到加班费。
3、原告称：1月17日员工就要求发放奖金，因为员工言辞激烈，总经理没有当场做出。1月28日的奖金发放方案是按照员工守则的方案，年后也按照此方案发放了奖金。被告反对合田总经理做出的奖金发放通知，证明被告煽动员工反对发放奖金，影响公司经营，违反员工守则第38条第18项、第22项。原告开除被告是依据员工守则第38条第18项、第22项
被告称：1月23日要求原告正常发放奖金，1月27日因为原告要求员工承认正常对话为暴动为前提才发放奖金，1月29日员工认为不可能承认正常对话为暴动这一与事实不符的行为。不认可原告的说法。这是原告处的会议，是公司员工自己提出的意见，员工也已经在会议记录上签字，与被告没有任何关系。被告作为工会主席，主持会议是自身工作职责。
4、原告称：公司公章和法定代表人私章是会计李沐兴保管的，陶某起草好杨某、许某的劳动合同后交给李沐兴，至于劳动合同上的章是谁盖的，陶某不清楚。被告是公司二把手，实际是全面主持工作，主管生产，财务主要由李沐兴负责。被告利用职权将杨某与许某的社保做入工资表，但实际没有为他们缴纳社保，是利用职权将这部分钱以现金形式给了杨某与许某，给原告造成一定损失。
原告就其主张提供如下证据：（1）2014年2月工资表复印件一份，因许某已经退休，杨某自述是协保人员，不应有社保，但二人工资中都有养老保险，而原告规定员工个人负担的社保金额也是由公司承担，公司没有为许某和杨某交社保，证明被告利用副厂长职权，为亲人谋利。（2）社会保险缴费核定表、公积金缴纳情况表复印件各一份，证明原告没有为杨某和许某缴纳社保和公积金，而是以工资形式支付给这二人。
被告称：被告知晓原告需要员工，通知这二人面试，杨某与许某是经过正常程序录用进入公司的。不清楚谁与杨某和许某签的劳动合同，但合同上有原告总经理盖章确认，是经过总经理的同意，与被告无关。杨某入职时被告没有参与，不清楚杨某如何向公司陈述社保情况，而且企业应核实员工入职时的社保情况。被告只负责生产工作，身兼工会主席，不负责财务。原告无法证明被告利用职权给杨某与许某将社保做入工资表，而且被告也无此职权。
被告对原告提供的证据（1）的真实性不认可，工资表中的金额无法一一对应，而且该工资表没有发放依据，要求原告提供工资签收表。另外，社保是由原告处的专门员工在负责，保险费以现金形式发放也是财务负责，与被告无关，不能证明被告利用副厂长职权，为亲人谋利。对证据（2）的真实性无异议，但证明内容不认可。
5、原告称：被告利用职权改变公司的供应商，在亲戚开办的公司以高于市场价的价格购买纸箱。被告在采购方面也是有职权的，证人已经证明是被告利用职权变更了供应商。正常情况下采购流程是需要总经理确认，但在更换为荣禹公司时没有总经理盖章确认，证明这不是正常采购流程。纸箱的采购金额有14万多元，因高于市场价格，给公司造成了损失。另外，有关原告公司2013年8月之前的纸箱供应商的材料，除了以下的证据（4）和（5）之外，没有其他证据。但原告公司已经提供报价单证明了市场价格，而与荣禹公司的14万元仅是交易额，推算存在损失。
原告为证明其主张，提供了以下证据：（1）上海宏权包装材料有限公司（下称宏权公司）落款时间为2014年7月7日的报价单一份，并称宏权公司报价单是原告公司嘉定区的关联公司的报价，证明荣禹公司的价格高于市场价格。（2）购销合同（无签订日期及履行期间）复印件一份，证明原告与荣禹公司存在购销合同，且价格高于市场价格。2013年8月最初是原告公司的金科长与荣禹公司电话联系订单，是被告给了金科长荣禹公司的电话号码，让其联系，一开始是货到付款，后来荣禹公司要求款到发货，荣禹公司传真这份购销合同，原告先打款，荣禹公司再发货，不过价格一直是一样的，2013年8月以后原告仅向荣禹公司购买这个尺寸的纸箱。证明被告利用职权，为亲属谋利。（3）证人金顺艺的证言，并称金顺艺属于管理课，课长是陶某，陶某上面的领导是被告和沈俊强（是副总经理兼厂长），原告没有专门采购部门，由金顺艺一人负责采购，除了荣禹公司，供应商也是固定的，没有更换过其他供应商，不清楚是否有其他人负责采购。金顺艺陈述：2002年进公司，最初是做驾驶员，2008年开始同时做部分采购，现在也是这样。我在公司采购部，采购部没有负责人，采购部就我一个人，负责采购的也只有我一人，我的直接领导有厂长沈俊强和副厂长许雷耀，我负责原料、纸箱、塑料袋的采购，纸箱和塑料袋都是包装产品的，纸箱只有一个供应商，名字荣什么的，记不清楚，从2013年8月开始供应，之前是鑫昌公司，鑫昌公司做供应商有好几年，不知道2013年8月起的供应商老板是谁，只知道一个电话号码，我们没有纸箱就打电话通知供货，之所以换供应商是2013年7月副厂长许雷耀给我一个电话号码让我换一家供应商，以后纸箱就找这一家，具体原因和情况不清楚，所以我现在也不知道供应商老板叫什么。但两家供应商的供货价格我不管，价格是财务和厂长定的，验收也是公司品管负责的，我只负责订货，价格和验货都不管。也不清楚后一家供应商与我公司有什么关系。现在又换了一家供应商，2014年5、6月左右换的，是总经理助理夏晓颖跟我说的，原来的供应商价格高了，现在的比较下来价格便宜所以换了。是总经理助理比较的价格。现在的供应商是我公司嘉定分公司的供应商，具体也不清楚。公司更换供应商的过程中许雷耀是厂长应该有决定权。（4）购销合同（也无签订日期及履行期间）复印件三份，证明原告向荣禹公司采购纸箱并付款，经被告经手，但该证据没有原件，这是原告与荣禹公司电话传真的。（5）原告公司物品购入请求票、银行付款通知复印件各3份，其中物品购入请求票的时间分别为2013年的8月29日、9月12日、10月28日，在副工场长及副总经理处分别加盖了印章“许”、“沈”，涉及荣禹公司的金额合计31，278元；3份银行付款通知与物品购入请求票中涉及荣禹公司的货款金额相对应，合计付款金额31，278元。证明原告向荣禹公司采购纸箱并付款，经被告经手，但其中一张涉及的产品是试管洁具，这不是荣禹公司的产品，但该笔费用付给荣禹公司。该组证据原告无法找到原件。购入物品请求票上的手写内容原告无法核实是谁写的。
被告称：公司的采购流程是仓管发现缺货向金科长报告，金科长填写请购单，先后经被告，副厂长和总经理的确认，总经理最后审批后才可以采购，采购后最后的付款金额也要由总经理确认才付款。原告提出被告给原告造成重大的经济损失，但从仲裁至今也未提供该损失的依据，只是在庭审中提到荣禹公司与原告之间的交易达到14万元，也就是说，在原告开除被告时，对被告给原告造成了多大的损失，还是没有一个具体量化的标准。
被告对原告提供的证据（1）的真实性不认可，认为宏权公司与原告存在利害关系，而且这份清单无法证明与荣禹公司的是同一种货物，也不能证明是市场价。另外，纸板箱因不同的材质、层数自然会存在价格差异。原告凭什么认为宏权公司的价格就是市场价格。对证据（2）的真实性不认可，而且合同显示买方即原告公司联系人是金科长，与被告无关，被告不负责采购。对证据（3）不认可，因为证人与原告存在利害关系。对证据（4）的真实性无法确认，因为没有原件，而且上面是原告公司的金科长与荣禹公司联系的，无法证明被告与荣禹公司有联系，以及被告利用职权为亲属谋取私利。对证据（5），物品购入请求票没有原件，真实性不认可。付款凭证上备注的是货款，并非原告所说的试管洁具，这应该是纸箱货款。另，物品购入请求票可以根据付款凭证的金额来伪造，被告的私章是原告发的，是在被告处，但结构简单，很容易伪造，应该是原告另行伪造了一枚章，但被告没有证据证明原告伪造私章。
根据庭审确认的事实，本院认为：根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
对于年休假天数的争议。原告主张被告已于2013年享受了9天年休假，但对于其中3天是否已经享受年休假的主张没有提供休假申请单予以证明。而原告提供的考勤记录，因不是原始的手工考勤记录，且被告也不认可，故本院不予采信。因此，原告应承担举证不能的法律后果。现根据被告的工作年限计算，本院认定2013年度被告还有4天未休年休假。由于原告没有提供由其保管且由被告签字认可的工资支付凭证，故依照法律规定，原告应承担持有证据拒不提供的法律后果，因此，本院按照被告纳税申报单上的2013年年收入折算月工资标准，而对原告提交的没有被告签字的工资清单不予采信，故按此工资标准计算，原告还应支付被告2013年应休未休年休假工资差额4，206.13元。对原告要求不支付被告2013年应休未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。因被告并未提出2014年应休未休年休假工资的仲裁请求，故仲裁委员会就此作出的裁决违反法律规定。基于此，本院在本案中对被告2014年未休年休假工资不作处理，对原告要求不支付被告2014年未休年休假工资的诉讼请求也不作处理。
对于是否违法解除劳动合同的争议。原告提出三个解除劳动合同的事由，证明被告严重违反规章制度，因此原告解除了劳动合同。第一，原告主张被告煽动员工反对发放奖金，妨碍公司正常生产经营，违反员工守则第38条第18项、第22项。但是，根据法律规定，工会组织有职责维护员工的合法权益，故被告作为工会主席，从事工会组织维护员工合法利益的行为，是被告职责所在。因此，被告主持涉及维护员工利益的上述三次会议，是其正当行使工作职责，并无不当，更不能由此推定是被告煽动员工来反对总经理关于奖金发放的决定。另外，从双方的陈述，以及由工会盖章、被告等20多名员工签名的会议记录内容来看，反而说明这些员工以正当的方式在向公司表达自己的意见，主张自身的合法权益，并不能证明原告的此项主张。因此，原告没有证据证明被告存在其主张的上述违反员工守则的违纪行为，故本院对原告的此项主张不予采信。第二，原告主张被告在杨某与许某入职、工资支付中利用职权，并且将不应为这二人缴纳社会保险的费用以现金形式给了这二人，给原告造成一定损失。但是，从现有证据来看，这二人的入职、签订合同等是经过正当程序，并没有证据证明是被告利用职权强行让他们入职，或者骗取公司录用他们。另外，从支付工资的情况来看，原告并没有提供由员工签字的工资支付凭证，无法证明支付给这二人的工资构成及其金额，以及给原告造成了什么样的损失。此外，有关工资发放、缴纳社会保险等事宜是由其他人员在负责，并没有证据证明这二人的工资是由被告利用职权取得，以及再由被告利用职权将其中的社会保险费以现金形式发放给这二人。因此，原告的此项主张明显依据不足，故本院也不予采信。第三，原告主张被告利用职权更换供应商为其亲戚开办的公司，并以高于市场价的价格购买纸箱，因此给原告造成了重大损失。但是，一方面，对于是否由被告更换了供应商的事实，因只有证人金顺艺的证言，而金顺艺是原告公司的在职员工，与原告存在利害关系，而且金顺艺也陈述只是由其上级即被告告知其找哪家供应商，对于更换的具体原因和情况其明确表示不清楚，故证人证言并不能直接证明是被告利用职权在营私舞弊。另一方面，从原告提供的物品购入请求票来看，涉及包括荣禹公司在内的业务最后均是由副总经理兼厂长沈俊强盖章认可，由此可以证明原告是知道并认可更换供应商及其价格等事宜。另外，原告持有相关的证据，但却没有提供更换荣禹公司为供应商之前的有关购货材料，此行为反而说明不存在证明荣禹公司的定价高于当时的市场价格，以及给原告公司造成实际损失的依据。至于宏权公司于2014年7月7日的报价单，更是在原告开除被告之后的事实，既不能证明宏权公司与荣禹公司在产品质量等方面的情况，也不能证明宏权公司的定价就是荣禹公司当时的市场价格，以及荣禹公司的定价按照其产品质量高于市场价格。因此，原告没有证据证明因被告的违纪行为给原告造成了重大的损失。综上所述，原告与被告解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。但对于被告解除劳动合同前12个月的平均工资，依据本院之前有关确定年休假工资计算基数的理由以及所确定的2013年月平均工资，并结合2014年1-3月实发工资金额加上被代扣代缴的社会保险费、公积金及个人所得税后所计算出的2013年4月至2014年3月应发平均工资，乘以被告工作年限折算的月数，再以二倍标准所计算出的赔偿金金额已经高于裁决金额342，062元。现因被告要求按裁决的金额处理，于法无悖，本院予以确认。因此，原告应支付被告赔偿金342，062元。对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款之规定，判决如下：
一、原告上海大扇塑料包装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告许雷耀违法解除劳动合同的赔偿金342，062元；
二、原告上海大扇塑料包装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告许雷耀2013年未休年休假工资差额4，206.13元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一四年十月二十一日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《职工带薪年休假条例》
第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。