天津市北辰区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）辰民初字第4883号
原告天津银龙预应力材料股份有限公司，住所地天津市北辰区双源工业区双江道62号。
法定代表人谢铁桥，董事长。
委托代理人郝书敏，北京盈科（天津）律师事务所律师。
委托代理人崔云玲，北京盈科（天津）律师事务所律师。
被告崔铁庄，无职业。
委托代理人贾春雷，天津益清律师事务所律师。
原告天津银龙预应力材料股份有限公司与被告崔铁庄劳动争议纠纷一案，本院于2015年9月24日立案受理。依法由审判员王京梅适用简易程序公开开庭进行了审理。原告天津银龙预应力材料股份有限公司的委托代理人郝书敏、崔云玲，被告崔铁庄的委托代理人贾春雷到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告天津银龙预应力材料股份有限公司诉称，原、被告为劳动合同关系，被告在原告第一分厂担任操作工。被告在原告处工作期间，经常与公司同事闹矛盾，不服从领导和管理，经常辱骂公司同事和领导。被告自工作以来，打架次数已数不胜数，主管领导或公司企管部经常为被告调解打架纠纷。2015年6月2日，主管生产管理的高××厂长在纠正被告工作中断头的问题时，被告不但不服从管理，还动手打了高厂长，将高厂长背心撕坏、脸部打伤。被告的行为已严重违反《员工奖惩制度》4.3.2条规定，且经原告多次教育被告拒不改正错误。原告经公司工会委员会同意，于2015年6月15日作出与被告解除劳动关系的决定，并将附有原因的处理决定及时送达被告。因此，原告与被告解除劳动关系不是违法解除，而是依照法律规定，并严格按照法定的程序合法解除的，被告要求原告承担赔偿金的请求不应得到法律的支持。原告请求法院1、判决原告不应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金126000元；2、判令本案诉讼费由被告承担。
原告为证实其主张向本院提交的证据有：证据1、仲裁裁决书，证明原、被告间劳动争议已经过北辰区劳动人事争议仲裁委员会裁决；证据2、劳动合同书、借调函件，证明被告于2001年6月28日借调到原告处工作，成为原告职工，至今已工作14年之久，作为公司的老员工，精通公司各项规章制度，应当严格遵守；证据3、原告2011年员工奖惩办法、规章制度职工代表大会审议记录、再次重申员工奖惩办法规定的通报、职工代表大会会议纪要、2014年员工奖惩办法及公示照片，证明原告制定的员工奖惩办法等规章管理制度是依据劳动法、劳动合同法等法律制定，产生程序系经职工代表大会等民主决策程序审议通过，并经张贴公示，因此员工奖惩办法内容和程序均符合法律规定，可以作为对员工进行奖惩的依据；证据4、员工奖惩申请表、通报、职工代表大会会议纪要、原告工会关于与崔铁庄解除劳动关系的通报回复、经被告签收的处理决定、通××、证明书，证明鉴于被告多次打架闹事，已严重违反劳动合同法第三十九条及员工奖惩办法第4.3.2的规定，原告经通报工会委员会并经民主决策程序后，作出与被告解除劳动合同的决定，因此该劳动合同的解除是合法、正当的；证据5、原告一分厂厂长许××对2015年6月2日关于崔铁庄打厂长高××的调查报告以及许××证人证言，证明2015年6月2日，被告不服从一分厂生产厂长高××管理，并当众辱骂、殴打高××，造成非常严重的不良影响，原告公司领导责成一分厂厂长兼保安部的许××了解调查此事；证据6、关于崔铁庄和组长杨××闹矛盾经过、班前会崔铁庄打闹经过及被告与高××打架之时在场职工的证人证言，证明被告不服从管理，与职工、班组长、领导经常打架、闹矛盾，2015年6月2日，在一分厂生产厂长高××进行生产管理时，受到批评的被告不仅不服从管理，当众辱骂、直至动手殴打高××，当时正值交接班，许多职工都参与拉架、劝解的过程；证据7、证人杨××、高××、冯××、张××、许××、苗××证言，证明2015年6月2日被告与高××打架的经过。
被告对原告上述证据提出质证意见：对证据1真实性无异议，被告认可仲裁裁决书中查明的事实以及裁决的结果，对原告主张的证明目的不予认可；对证据2劳动合同书真实性无异议，对借调函件不予认可，不认可原告的证明目的，该组证据是原告单方面陈述，原告认可被告于2001年6月28日就在原告处工作且工作地点一直在天津，并且一直由原告向被告发放工资，能够证明被告的入职时间，但并不表明被告入职时间长就应当知悉原告公司的规章制度；对证据3员工奖惩办法真实性不予认可，该份文件共5页，只有第3页有骑缝章，第1、2、4、5页都没有原告公章，且不能与第1页骑缝章完全吻合，显然这份规定的内容是后期形成的，或者是经过变更过内容的，并且被告对该份奖惩办法的形成时间和施行时间存在异议，该奖惩办法制定的内容也不符合法律相关规定，同时原告据此与被告解除劳动关系也不符合该员工奖惩办法4.3.2内容的规定，该内容规定是“恶意攻击殴打他人”，本案中被告是因为在工作中受到领导排挤，受到刺激、侮辱才攻击他人，不是恶意殴打他人，并且该证据没有被告签字和签收记录，被告从没见过该份规定制度和奖惩办法，张贴时的照片显示的内容并不清楚，没有显示张贴的日期和地点，并不能证明原告陈述的事实，不能证明原告向被告有效的公示过规章制度，所以该奖惩办法不能作为对员工奖惩的依据；证据4均系原告单方面制定形成，对其真实性、合法性以及与本案关联性均不认可；证据5、证据6均系证人证言，质证意见与对证人证言的质证意见一致；证据6中证人杨××与被告存在个人恩怨关系，其个人对被告存在一定的主观评价因素在里面，与单位存在利害关系，其所提到的培训签到、学习规章制度签字等均没有客观的证据相佐证，其提到的食堂公示的是重大事件，与公司提供的照片不相符，该证人证言不具备相应的证明效力；证人高××是本案的直接利害关系人，其主观陈述没有客观证据支持，且其是本案直接受害人，其所陈述的事实不具备可信性，其证人证言与杨××证言存在相互矛盾之处，其证人证言能验证其在工作中对被告有排挤，根据被告陈述当时是高××先打的被告两个嘴巴，然后才导致本案纠纷的升级；证人冯××对自己的出生年月日和住址都记不清，打架时间也记不清，可见其作的证人笔录存在严重的可疑性；证人张××说工作中与被告无接触，而且工作车间不是一条生产线，事发当天其没看到高××与被告打架的事实，该证人证言与被告是否违反规章制度之间无关联性；证人许××证明不知道打架这件事，其打架时也不在现场，其所述内容均为听别人转述，属于间接证据和传来证据，故该证人证言不足以证明当天是否打架以及打架的原因；证人苗××事发时在老家，回来后听说打架的事情，其证人证言无法证明被告存在违反公司规章制度的情形。
被告崔铁庄辩称，请求法院依法查明事实，驳回原告全部诉讼请求。原告与被告自2000年建立劳动关系后，并没有按照劳动合同法相关规定向被告支付加班费和劳动报酬，同时原告主张的与被告解除劳动关系相应的规章制度并没有向被告公示，同时也没有向被告送达，被告也不存在原告所述与原告公司同事和领导打架、辱骂的事实。原告所述主张系为与被告违法解除劳动关系所捏造的事实，并且在仲裁庭审中没有提交相关的证据。另被告入职后原告并未给被告及时缴纳社会保险，导致原告违法与被告解除劳动关系后，既不能获得相应的经济补偿，也无法按实际的工龄年限补缴社会保险，从而领取相应的退休金，导致被告在原告违法解除劳动合同的情况下无法转移档案手续，同时原告也没有给被告办理就业、失业相关手续。原告对员工管理存在诸多不规范的地方，希望法院查明仲裁裁决审理的事实，原仲裁裁决事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求法院驳回原告诉讼请求。
被告为证实其主张向本院提交的证据有：证据1、解除劳动合同证明书、解除劳动合同通××、处理决定，证明原告与被告违法解除劳动关系；证据2、社会保险缴费证明和查询清单，证明原、被告之间的劳动关系，同时证明原告没有足额为被告缴纳社会保险，并且不是原告所述2011年双方才签订的劳动合同；证据3、银行转账记录以及活期储蓄存折，证明被告的入职时间和每月工资标准，同时证明被告入职时间并非原告所述的2011年，因为在2011年之前原告就用同一账号为被告发放工资，可以证明原告所说的被告入职时间与事实不符。
原告对被告上述证据提出质证意见：对证据1真实性认可，对证明目的不认可，被告在该组证据上的亲笔签名证明被告认可原告对其的处理决定；证据2社会保险不属于本案受理范围，与本案没有关系，对该组证据不予质证；对证据3真实性认可，但是与被告的证明目的相矛盾，工资卡上的日期确实有2004年和2005年的，但是没有被告所述的2001年的，对该证据证明目的不认可。
经审理查明，原告公司具有企业法人资格。2000年7月4日，原、被告建立劳动关系。2014年8月29日，原、被告签订书面劳动合同书，约定合同期限为2014年8月29日起至2017年8月28日止，工作岗位为操作岗位，工作地点为车间一线，劳动报酬按计件核发工资。2015年6月2日19时左右，原告一分厂生产厂长高××在开会时指出被告工作中存在的问题，引起被告对一分厂生产厂长高××的不满，后被告对高××进行辱骂、继而动手打架。同年6月15日，原告对被告作出处理决定，内容为“现我单位员工崔铁庄，因多次违反公司员工奖罚制度4.3.2（辱骂、恶意攻击、诬告、殴打他人的予以解除劳动合同），经公司领导研究决定予以和一厂员工崔铁庄解除劳动合同”；同日，原告作出解除劳动合同通××，内容为“你与本单位于2014年8月29日签订了三年期限的劳动合同，因他本人违反公司奖惩规章制度原因，根据劳动法规定，决定从2015年6月15日起，解除劳动合同”。原告当日已将与被告解除劳动合同决定通知工会。次日，被告签收处理决定、解除劳动合同通××及解除劳动合同证明书。经询，原告表示与被告解除劳动合同依据为2014年员工奖惩办法，该员工奖惩办法第4.3.2条规定与本案有关的内容为“员工以下行为属于严重违反公司制度，予以解除劳动合同，如果当事人一贯表现良好且认错态度较好，可由员工所在部门或监督检查部门或总经理办公室提出“公告记过”、“公告记大过”、“降职或调离原岗位”、“留厂察看”惩戒：（2）、辱骂、恶意攻击、诬告、殴打他人的”。
2015年7月6日，被告作为申请人向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人天津银龙预应力材料股份有限公司1、支付违法解除的赔偿金126000元；2、支付2013年及2014年度未休年休假工资共计7724元；3、支付2015年4月及5月份工资共计8400元；4、支付2013年5月30日至2015年6月1日的延时加班费54301.7元；5、支付2013年5月30日至2015年6月1日的公休日加班费110455.2元；6、支付2013年5月30日至2015年6月1日的法定节假日加班费12744.8元；7、支付2013年、2014年度防暑降温费976元；2013年、2014年度冬季取暖补贴670元。2015年9月11日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出北劳仲裁字（2015）第297号仲裁裁决书，裁决1、被申请人支付申请人2014年法定节假日加班工资438.6元；2、被申请人支付申请人2014年7月至2014年9月期间的防暑降温费383.4元；3、被申请人支付申请人2014年11月15日至2015年3月15日期间的冬季取暖补贴335元；4、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金12600元；5、被申请人支付申请人2015年4月和5月的工资差额1000元；6、驳回申请人其他的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决书向本院提起诉讼，被告未对该仲裁裁决书提起诉讼。
上述事实有双方当事人陈述、劳动合同书、员工奖惩办法、证人证言、处理决定、解除劳动合同通××、仲裁裁决书等证据所证实。
本院认为，原、被告在本案中争议的主要焦点是1、原、被告建立劳动关系的具体时间；2、原告与被告解除劳动合同是否合法。
关于原、被告建立劳动关系具体时间问题。原告主张双方建立劳动关系的时间为2011年8月29日，被告主张双方建立劳动关系的时间为2000年7月4日，根据双方当事人庭审陈述，被告2000年7月4日已经在原告处工作，并接受原告对于被告的工作管理，由原告向被告发放劳动报酬，原告虽然提供案外人河北腾源预应力钢材有限公司出具的函件，但该函件证明力并不确实、充分，本院不予采信，本院认定原、被告之间于2000年7月4日建立劳动关系。
关于原告与被告解除劳动合同是否合法问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告对于与被告解除劳动合同合法性负有举证责任。原告依据员工奖惩办法与被告解除劳动合同关系，原告提交职工代表大会审议记录、公示照片及证人证言等证据，证明该员工奖惩办法经过职工代表讨论，并已经向被告进行公示，被告在工作期间辱骂、殴打他人，违反该员工奖惩办法的相关规定，原告与被告解除劳动合同关系，并已将对被告的处理决定告知工会，原告已尽到举证责任，符合法律规定，原告不应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告未对上述仲裁裁决书提起诉讼，视为对该仲裁裁决书的认可；原告未对仲裁裁决书中支付2014年法定节假日加班工资438.6元、支付2014年7月至2014年9月期间防暑降温费383.4元、支付2014年11月15日至2015年3月15日期间冬季取暖补贴335元以及支付2015年4月和5月工资差额1000元事项提起诉讼，本院对上述事项予以确认。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
一、原告天津银龙预应力材料股份有限公司不支付被告崔铁庄违法解除劳动合同赔偿金126000元。
二、原告天津银龙预应力材料股份有限公司支付被告崔铁庄2014年法定节假日加班工资438.6元。
三、原告天津银龙预应力材料股份有限公司支付被告崔铁庄2014年7月至2014年9月期间防暑降温费383.4元。
四、原告天津银龙预应力材料股份有限公司支付被告崔铁庄2014年11月15日至2015年3月15日期间冬季取暖补贴335元。
五、原告天津银龙预应力材料股份有限公司支付被告崔铁庄2015年4月和5月份工资差额1000元。
上述给付款项在本判决书生效后十五日内付清。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告崔铁庄负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。
审判员 王京梅
二〇一五年十二月十六日
书记员 展文超
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。