广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤20民终822号
上诉人（原审原告）：广东美的环境电器制造有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：方洪波，该公司总经理。
委托代理人：周玉显。
上诉人（原审被告）：谢小彬，男，汉族，住四川省泸县。
委托代理人：莫崇律，广东桂顺律师事务所律师。
上诉人广东美的环境电器制造有限公司（以下简称美的公司）因与被上诉人谢小彬劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2015）中二法东民五初字第161号民事判决，于法定期限内向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：谢小彬于2007年6月入职美的公司，于2015年6月16日离职，离职前12个月�均工资标准8021.61元／月。双方于2014年12月25日签订劳动期限为2014年12月31日至2017年12月30日的劳动合同。劳动合同订明谢小彬工作时间实行以年为单位的综合计时制（8小时／天、40小时／周），劳动报酬实行计时工资制，正常工作时间工资为1310元／月。劳动合同第三条第二、四款约定“根据甲方（即美的公司）工作需要，乙方（即谢小彬）同意从事操作类工作”、“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认”。劳动合同第九条第五款、约定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规规定的条件和程序，乙方可以与甲方解除劳动合同，甲方依据法律规定支付经济补偿金：1.甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动保护及劳动条件的；2.甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；3.由于甲方的�因，致使本合同无效的；4.法律、行政法规规定的乙方可以解除劳动合同的其他情形；5.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令乙方冒险作业危及人身安全的”。劳动合同第八条第二款、第四款约定“乙方必须自觉遵守甲方的劳动纪律或规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密”、“公司的规章制度包括但不限于人力资源管理、福利管理、薪酬管理、劳动合同管理、责任追究管理、考勤管理等规章制度，所有已颁发并生效的制度均通过MIP、CPC、OA等办公平台予以公示，乙方在本合同签订之日起3日内阅读甲方的规章制度，如乙方在签订本合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为乙方同意并遵守甲方公布的制度”。
谢小彬原任职总装一分厂常规工段生产主管，美的公司2015年6月5日于发出《关于总装一分厂部分工段调整及人事任免的决定》（环制字（2015）292号），决定合并原内销工段及原常规工段为常规工段，免去谢小彬原散件工段生产主管职务。2015年6月9日，美的公司发出《关于制造中心2015年5月存货盘点的通报》（环财字（2015）092号），认定2015年6月1日全面盘点过程中总装一分厂散件组现场管理混乱，不按照盘点时间执行、不积极配合盘点，导致工作无法进行等，并要求散件组负责人谢小彬自6月1日起对现场进行整改等。给予谢小彬负激励2000元。同日，美的公司发出《调岗通知书》，即日将谢小彬从总装一分厂散件班操作类岗位调整至总装一分厂常规1线操作类岗位。谢小彬拒绝前往新岗位上班，最后工作至2015年6月16日。美的公司称谢小彬自2015年6月16日后自动离职，谢小彬则称美的公司自2015年6月16日后拒绝其回公司上班、迫使其离职，但双方对离职原因均未能提供证据证明。
2015年6月25日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理谢小彬与美的公司关于解除合同纠纷一案，谢小彬请求裁决美的公司支付违法解除劳动合同经济补偿金60160元、2013年6月17日至2015年6月16日期间带薪年休假工资10372元以及返还罚款2576.67元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2015年9月1日裁决美的公司支付谢小彬解除劳动合同经济补偿金60160元、2014年1月1日至2015年6月16日期间带薪年休假工资1302.95元。美的公司不服仲裁裁决，于2015年10月8日向原审法院提起诉讼，请求判令：1.确认美的公司与谢小彬解除劳动关系合法且美的公司无须支付经济补偿金60160元；2.确认美的公司已足额支付谢小彬谢小彬2014年度及2015年度带薪年休假工资，美的公司无须再支付2014年1月1日至2015年6月16日期间带薪年休假工资1302.95元。
银行流水明细证实谢小彬2015年2月期间实收工资5559.17元。双方确认美的公司安排谢小彬于2015年2月16日、17日、18日以及2月23日、24日、25日休假，美的公司称上述期间为统一安排谢小彬2015年带薪年休假，谢小彬称上述假期并非带薪年休假。美的公司承认未能提供证据证明已安排谢小彬2014年度带薪年休假。
美的公司称应按1857元／月标准计付谢小彬2014年6月至2015年5月期间剔除加班工资后的月平均工资，谢小彬则确认按照仲裁裁决所认定的标准2024.23元／月计付，美的公司对其所称计算金额未提供证据。
又，《关于总装一分厂部分工段调整及人事任免的决定》（环制字（2015）292号）、《关于制造中心2015年5月存货盘点的通报》（环财字（2015）092号）等均未加盖美的公司印章，但谢小彬提供视频显示前述文件可从美的公司办公系统平台调取。美的公司确认视频资料的场景确为美的公司场所，但仍否认视频反映的办公平台系统属其公司使用。美的公司另承认生产主管调动至一般常规操作类岗位的薪资待遇有所降低。
另查，中山市2014年度职工月平均工资标准为2451元／月。
原审法院认为：双方对谢小彬于2007年6月入职、于2015年6月16日离职等并无异议，原审法院予以确认。双方对中山市劳动人事争议仲裁委员会关于2014年以前带薪年休假工资、罚款等的裁决未提起诉讼，原审法院不再审理。根据双方陈述以及证据，本案争议焦点如下：1.美的公司应否支付解除劳动合同经济补偿金？2.美的公司应否支付谢小彬2014年度及2015年度带薪年休假工资？
针对争议焦点1，虽然谢小彬提供的《关于总装一分厂部分工段调整及人事任免的决定》（环制字（2015）292�）、《关于制造中心2015年5月存货盘点的通报》（环财字（2015）092号）并无美的公司盖章或有关人员签名确认，但谢小彬提供的视频资料证实前述文件在美的公司经营场所内电脑装载的办公系统平台所调取，劳动合同亦已证明美的公司通过办公系统平台公布有关规章制度、公告等，且前述文件载明内容与双方庭审陈述能够相互印证，故原审法院认定前述文件确由美的公司所发。《关于制造中心2015年5月存货盘点的通报》（环财字（2015）092号）、《关于总装一分厂部分工段调整及人事任免的决定》（环制字（2015）292号）等以谢小彬所任散件组负责人管理混乱、不配合盘点为由对其处罚，继而免除其所任职务，但美的公司未能就其主张提供证据予以证明，且谢小彬对此并不认可，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，美的公司承担举证不能的不利后果，即美的公司所持理由不成立。谢小彬现所持调岗通知虽并无美的公司盖章或有关人员签名确认，但美的公司免除谢小彬原任生产主管职务后必然另行安排工作岗位，现美的公司对此并无举证，故原审法院确认调岗通知书确由美的公司所发。美的公司将谢小彬调岗总装一分厂常规1线操作类岗位后，劳动条件明显改变，薪酬待遇等确实相应降低，且美的公司所持降职、调岗理由不成立，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，谢小彬可以单方解除劳动合同，美的公司仍应支付其解除劳动合同经济补偿金。谢小彬离职前12个月平均工资标准为8021.61元／月，超出中山市2014年度职工月平均工资标准（2451元／月）三倍，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，美的公司应支付谢小彬解除劳动合同经济补偿金58824元（2451元／月×3倍×8�月）。
针对争议焦点2，谢小彬于2007年6月入职、2015年6月16日离职，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条的规定，谢小彬可享受2014年度带薪年休假5天及2015年1月至6月13日期间带薪年休假2天（167天÷365天×5天）。美的公司未能证明已安排谢小彬2014年带薪年休假，故原审法院认定美的公司应支付谢小彬2014年度带薪年休假工资。美的公司安排谢小彬于2015年2月16日、17日、18日以及2月23日、24日、25日休假，且于上述期间仍计付相应工资，现谢小彬未能提供证据反驳或推翻，故原审法院认定美的公司已安排谢小彬2015年度带薪年休假。美的公司现称谢小彬带薪年休假工资标准应以1857元／月标准计付，但其未能提供工资支付台帐等予以证明，故原审法院对其主张不予采信。鉴于谢小彬当庭确认仲裁裁决所认定的2014年6月至2015年5月期间剔除加班工资后的月平均工资标准2024.23元，故依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，美的公司应向谢小彬支付2014年度带薪年休假工资931元（2024.23元／月÷21.75天×5天×200%）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审判决：一、美的公司于本判决生效之日立即向谢小彬支付解除劳动合同经济补偿金58824元、2014年度带薪年休假工资931元；二、美的公司无须支付谢小彬2015年1月1日至6月16日期间的带薪年休假工资。案件受理费5元，由美的公司负担。
上诉人美的公司不服原审判决，向本院上诉称：原审法院事实认定错误，我方因组织架构合并，原内销工段和常规工段合并为常规工段，新的组织架构中客观上不再需要两名主管，且谢小彬在日常管理中，存在管理混乱、不按盘点时间执行、不配合盘点等情况，本身工作能力与管理岗位不符，因此，我方将其降职并无不当，是企业用工自主权的表现。因没有担任主管职位，谢小彬相应的工资会与其岗位及付出的劳动相匹配，并不属于不公和待遇明显降低，且其工作环境和工作条件没有任何变化。原审法院仅凭谢小彬单方制作的一份既无我方印章，又无任何负责人签署的复印件，就认定我方违法处理的事实，属事�认定不清。谢小彬所举证据无原件，也无其他任何证据予以佐证，原审法院采信该证据明显不当。综上，原审法院采信的关键证据明显违反法律规定，导致整个事实认定错误，适用法律错误。请求：撤销原审判决，确认谢小彬单方提出解除与美的公司的劳动合同关系，美的公司无需支付经济补偿金。
谢小彬辩称：美的公司调岗带有惩罚性，属于违法调岗。
上诉人谢小彬上诉称：一、原审法院认定事实错误。根据公平合理原则，根据劳动合同法第三十六条、四十六条、四十七条、九十七条之规定，美的公司应支付我解除劳动合同经济补偿金60160元（7520×8）；二、原审法院认定我可享受2014年度带薪年休假5天及2015年1月至6月13日期间带薪年休假2天，共计带薪年休假7天，因此美的公司应支付我2014年度带薪年休假工资1302.95元（2024.23元／月÷21.75天×7天�200%=1302.95元）。请求改判：一、美的公司支付谢小彬解除劳动合同的经济补偿金60160元；二、美的公司支付2014年度带薪年休假工资1302.95元。
美的公司答辩意见与其上诉意见一致。
二审中，双方均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明：对于原审判决查明的事实，双方均无异议，本院予以确认。
本院另查明：原审期间，美的公司否认对谢小彬的工作岗位及职务进行了调整。二审期间，美的公司确认谢小彬提交的《调岗通知书》内容属实。
本院认为：本案是劳动合同纠纷案件。对于原审判决美的公司支付谢小彬2014年度带薪年休假工资931元，双方均无异议，本院不予审理。针对美的公司与谢小彬的上诉理由及答辩意见，具体分析如下：
第一，关于美的公司是否须支付谢小彬解除劳动合同的经济补偿。�方对于美的公司对谢小彬的调岗是否合法存在争议，但调岗并不等同于解除劳动合同。对于解除劳动合同的经济补偿问题而言，关键在于双方解除劳动合同的原因而非调岗是否合法，因此本院对于调岗是否合法不予审查。美的公司主张谢小彬是自动离职，而谢小彬则主张美的公司拒绝其回公司上班，也即双方对于解除劳动合同的原因各执一词，由于双方均未能举证证明各自主张，故本院视为美的公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，美的公司应向谢小彬支付经济补偿。
第二，关于经济补偿的标准。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不最�不超过12年。”谢小彬离职前12个月平均工资为8021.61元，其主张按7520元／月标准计算经济补偿金，由于其所主张的工资标准高于中山市2014年度职工月平均工资标准（2451元／月）三倍，原审法院判决美的公司支付谢小彬解除劳动合同的经济补偿金58824元（2451元／月×3倍×8个月），符合前款规定，本院予以维持。
第三，关于美的公司是否须支付谢小彬2015年带薪年休假工资。谢小彬2015年1月至6月13日期间可依法享受带薪年休假2天，双方均确认美的公司安排谢小彬于2015年2月16日、17日以及2月23日、24日、25日休假，且上述期间仍计付工资，原审法院据此认定美的公司已安排谢小彬享受了2015年的带薪年休假，故未支持谢小彬关于2015年带薪年休假工资的请求，处理并无不当，本院予以维持。
综上，原审法院处理结果正确，美的公司与谢小彬的上诉理由均不能成立，对双方上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广东美的环境电器制造有限公司、上诉人谢小彬各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 李勇源
审 判 员 钟平春
代理审判员 王小红
二〇一六年六月三日
书 记 员 胡楚锋
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