江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏08民终961号
上诉人(原审原告)：席德萍。
委托诉讼代理人：张双喜，江苏益新律师事务所律师。
上诉人(原审被告):富誉电子科技（淮安）有限公司。
法定代表人：吴立群，该公司董事长。
委托诉讼代理人:李怡，该公司法务。
委托诉讼代理人:余晶，该公司法务。
上诉人席德萍因与上诉人富誉电子科技（淮安）有限公司(以下简称富誉公司)劳动争议纠纷一案，不服淮安经济技术开发区人民法院（2016）苏0891民初4648号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月23日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人席德萍及其委托诉讼代理人张双喜，上诉人富誉公司的委托诉讼代理人李怡、余晶到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
席德萍上诉请求：在一审判决基础上，改判富誉公司给付上诉人2016年8月份工资的赔偿金2437元和代通知金及赔偿金7200元，并以上诉人的上下班记录为据给付加班工资15157.24元（具体数额待富誉公司提供加班原始记录时计算，如富誉公司拒绝提供，则按上诉人每天加班4小时，休息日加班12小时的标准，扣除富誉公司已经给付的部分加班费）。事实和理由：1、一审法院对于加班事实的认定错误。一审庭审中，富誉公司承认上诉人的工作时间是每天早上8点开始工作，至晚上8点下班，期间中午12点至下午1点的1小时及下午5点至6点的一小时是工作餐时间，而富誉公司提供的所谓加班统计表根本不是上诉人等员工原始的考勤记录，而是其自己编造出来的，上诉人认为两次工作餐时间应当属于工作时间，所以上诉人等员工每天的工作时间为12小时，富誉公司提供的统计表明显与事实不符；2、一审对于代通知金的事实也没有查清。作为企业应当提前一个月通知职工解除合同，对于未能提前通知的，应当额外支付一个月的工资给职工，这是劳动合同法第四十条明确规定的，而一审法院对于此事实没有查清。综上，请求二审依法支持上诉人诉请。
富誉公司答辩称：支付代通知金及赔偿金无事实和法律依据，因为席德萍违反公司规章制度，我方将其开除合理合法，其要求我方支付加班费的请求，我方不认可，其加班费用我方已足额支付。关于席德萍主张的上班时间完全悖离事实，中午的就餐时间不应该计入工作时间，但因席德萍为产线工作人员，根据产线需要会随机调整工作班别，但上班时间都是8小时，超过8小时的，公司会按照法律规定支付加班费用。
富誉公司上诉请求：改判富誉公司不支付席德萍经济赔偿金。事实和理由：1、一审判决将席德萍与王某之间的打架行为定性为“推搡”，且未造成对方受伤，属于一般违纪行为是认定事实错误。席德萍在与王某之间的冲突中，存在故意伤害王某的行为及意图，车间员工皆有目共睹；2、一审认为上诉人对席德萍应以思想教育为主，惩罚为辅错误。席德萍在冲突发生后，完全不给线长劝解及化解误会的机会，直接暴力伤人，无视公司纪律及生产秩序，也根本不配合公司的调解和疏导，一审法院要求我方对席德萍以思想教育为主，惩罚为辅是对我方毫无道理的苛责。综上，一审法院完全忽视了席德萍的主观恶性和打人的行为，裁决富誉公司给付高额经济赔偿金违反法律的公平正义精神，请求二审支持富誉公司上诉主张。
席德萍辩称：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同。根据富誉公司提供的证据，仅能证明我方与员工王某系因工作原因发生口角继而发生推搡行为，并无伤害对方之主观意图，实际上也未造成对方受伤，情节较轻，不应认定为打架斗殴，也未在员工中造成恶劣影响或给生产秩序造成较大影响、给公司利益造成较大损失，我方行为属于一般性违纪。对此类一般性违纪行为，应坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则，给予批评教育，慎重予以处理。富誉公司《集团员工违纪处理管理规定》第42条也规定了如仅属于推搡、拉扯等情形者，或情节较轻者，记小过一次或记大过一次，因此，富誉公司直接开除席德萍属于滥用惩罚解除权，有失公平合理，属于违法解除劳动合同。
席德萍向一审法院起诉请求：1、被告支付违法解除劳动合同经济补偿金以及经济赔偿金共计57600元；2、被告支付2015年5月至2016年8月期间的加班工资15157.24元；3、被告支付2016年8月份工资3200元并支付赔偿金6400元以及代通知金7200元；4、被告出具解除劳动合同证明。
一审法院认定事实：原告2010年2月22日到被告公司工作，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2013年10月1日至2016年9月30日。该份劳动合同约定每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日，由于生产经营需要延长工作时间的依法支付加班费，正常工作时间工资即基本薪资，其他各类奖金、各类津贴（如考核岗位津贴、职务津贴、地区津贴、伙食津贴等）及福利待遇、加班工资双方约定均不属于员工正常工作时间工资，“正常工作时间工资＋考核岗位津贴＋职务津贴＋地区津贴”是计算员工加班工资、假期工资之基数。
2016年8月19日晚，原告在工作期间与员工王某因工作问题发生口角，后发生推搡行为被人拉开。2016年8月25日，被告出具《劳动合同解除通知书》给原告，以原告违反公司《集团员工违纪处理管理规定》第42条：在厂区或厂区公寓区域打架，打架斗殴、或先动手打人，或造成人员伤亡给予开除处理，决定依据《劳动合同法》第三十九条，于2016年8月25日解除与原告的劳动合同。原告与被告发生劳动争议后向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出终止审理的仲裁决定书后原告诉至本院。
一审另查明：被告公司《集团员工违纪处理管理规定》第42条规定：在厂区或厂区公寓区域打架：如仅属于推搡、拉扯等情形者，或情节较轻者，记小过一次或记大过一次；打架斗殴或先动手打人或造成人员伤亡者，开除。
一审还查明：原告月工资组成为基本薪资1835元、考核岗位津贴200元、生活补贴100元、工作日加班费、休息日加班费、中夜点、工作奖等组成。2015年6月27日至2016年8月22日期间，原告工作日加班共计461小时，休息日加班共计150小时。被告已经按照劳动合同约定支付原告加班工资。
原告2016年8月份工资扣除社保、公积金等应扣款后，实发工资应为2437元，原告尚未领取。原告离职前12个月平均月应发工资数额为3278.41元。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同。本案主要争议焦点为原告行为是否严重违反被告公司规章制度、被告解除与原告的劳动合同是否合法。根据被告提供的证据，仅能证明原告与员工王某系因工作原因发生口角继而发生推搡行为，并无伤害对方之主观意图，实际上也未造成对方受伤，情节较轻，不应认定为打架斗殴，也未在员工中造成恶劣影响或给生产秩序造成较大影响、给公司利益造成较大损失，原告行为属于一般性违纪。对此类一般性违纪行为，应坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则，给予批评教育，慎重予以处理。被告公司《集团员工违纪处理管理规定》第42条也规定了如仅属于推搡、拉扯等情形者，或情节较轻者，记小过一次或记大过一次，因此，被告直接开除原告属于滥用惩罚解除权，有失公平合理，属于违法解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据原告工作年限以及平均工资，经济赔偿金应为3278.41元×7年×2＝45897.74元。原告再要求被告支付经济补偿金无法律依据，不予支持。
原告2016年8月份实发工资为2437元尚未领取，被告应当支付原告。原告主张赔偿金，因未经过劳动行政部门处理前置程序，故不予处理。原告主张代通知金，无法律依据，亦不予支持。
对原告主张的加班工资问题，原告存在加班事实，被告在原告工资中也发放了加班工资，根据原告的加班时间，以及双方劳动合同约定的加班工资的计算基数，被告已经在工资中足额发放了原告的加班工资，不违反法律规定，因此对原告再主张加班工资的诉讼请求依法不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。因此原告要求被告出具解除劳动合同证明符合法律规定，予以支持。
一审法院判决：一、富誉电子科技（淮安）有限公司于本判决生效之日起三十日内支付席德萍经济赔偿金45897.74元、2016年8月份工资2437元并出具解除劳动合同证明；二、驳回席德萍的其他诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院经审理查明：一审认定事实属实，本院予以确认。
本院认为，关于富誉公司与席德萍解除劳动合同是否违法的问题。富誉公司的《集团员工违纪处理管理规定》第42条规定：在厂区或厂区公寓区域打架，打架斗殴、或先动手打人，或造成人员伤亡给予开除处理。富誉公司主张席德萍在厂区打架斗殴、暴力伤人，但就该事实未能提供冲突现场的视频证据，富誉公司提交的证人证言、事件经过调查表等证据仅能证明席德萍与员工王某因工作原因发生口角而发生推搡行为，并不足以证明席德萍的行为属于打架斗殴、先动手打人或造成人员伤亡的情形，故富誉公司按上述规定直接给予席德萍开除处分依据不足，其与席德萍解除劳动关系属于违法解除。
关于席德萍主张的加班费是否应予支持的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，就席德萍的加班情况，富誉公司已经提交了根据电子考勤记录打印的考勤表及工资发放明细，考勤表反映的加班时间与工资表中加班费的计算时间一致，从富誉公司提交的证据可以认定席德萍的加班工资已经在工资中足额发放。席德萍主张除此以外还存在加班，其应该承担举证责任，其未能提交存在加班事实的初步证据，亦未能举证证明富誉公司提交的考勤记录存在编造的事实，故对席德萍该上诉主张不予支持。
对席德萍提出的代通知金及赔偿金的请求，本院认为，在已经认定富誉公司属于违法解除的情况下，该请求无法律依据，不予支持。
对席德萍主张的2016年8月份工资部分的赔偿金，因该主张未经过劳动行政部门处理的前置程序，本院不予处理。
综上所述，上诉人席德萍与富誉公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉人席德萍缴纳的二审案件受理费10元，本院免予收取；上诉人富誉公司缴纳的二审案件受理费10元，由其自行负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈加雷
审 判 员 孙 洁
代理审判员 丁 然
二〇一七年六月二十日
书 记 员 徐 海