浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙绍民终字第2005号
上诉人（原审原告）潘小康。
委托代理人（特别授权代理）马桂星。
被上诉人（原审被告）绍兴茂盛化纤纺织印染有限公司，住所地绍兴市柯桥区马鞍镇环山西路。
法定代表人姚荣根，董事长。
委托代理人（特别授权代理）童伯霆，该公司员工。
上诉人潘小康因劳动争议一案，不服绍兴市柯桥区人民法院（2015）绍柯齐民初字第308号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月30日立案受理后，依法组成合议庭，于同年12月7日公开开庭审理了本案。上诉人潘小康及其委托代理人马桂星、被上诉人绍兴茂盛化纤纺织印染有限公司（以下至判决主文简称茂盛化纤公司）委托代理人童伯霆到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明：原告于1997年2月进被告公司工作，时年52岁，被告于2011年3月28日与原告签订《合同书》，确定双方合同关系自2011年3月28日至2015年12月31日止。2011年4月23日，原告向被告作出承诺书，载明：本人同意公司支付给我一次性经济补偿金500元（大写：伍佰元），本人自愿承诺不再就收款前的未签合同、社会保险等劳动争议向公司主张任何民事权利及经济利益，我收款后与公司无任何纠葛。同时收取了被告支付的一次性经济补偿金500元。2014年4月15日，原被告双方重新签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2014年4月10日至2015年2月3日止。2015年2月6日，因双方签订的《劳动合同》到期，原告停止在被告处工作。2015年3月28日原告向绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委因原告递交的申请不属于仲裁委员会受理范围，决定不予受理，原告遂起诉来院。
原审法院认为：劳动者与用人单位的合法权益应当依法予以保护。原、被告之间曾存在劳动关系的事实清楚，该院予以认定。原告主张其自1997年2月进入被告公司工作，被告虽不认可，但未能提供任何证据反驳原告的主张，故该院认定原被告自1997年2月起形成劳动关系。对原告主张的未签订劳动合同补偿金以及未缴纳社会保险经济补偿，2011年4月23日，原告向被告作出承诺“不再就收款前的未签合同、社会保险等劳动争议向公司主张任何民事权利及经济权益”。该承诺书不违反法律、行政法规的强制性规定，且原告作为具有完全民事行为能力的公民，应当对自己的签字捺印行为负责，原告亦无证据证明该承诺书的出具存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故该承诺书应认定有效。原告已放弃向被告主张相应未签订劳动合同、未缴纳社会保险等的权利。现原告再要求被告支付相应的经济补偿，有违其之前所作承诺，该院不予支持。对于原告主张的违法解除劳动合同经济补偿，因原告自2005年2月达到法定退休年龄，其与被告之间的劳动关系因此终止，原告继续在被告公司内工作，原被告之间的关系应属于劳务关系，故2015年2月6日合同到期后被告未与原告继续签订新的合同的情形，不属应当支付经济补偿金的情况，对原告的该项诉讼请求，该院不予支持。对于原告带薪年休假时间，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。原告自1997年2月进入被告公司工作，时年52周岁，至2005年2月18日年满60周岁，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。故原告自1998年2月起可享受带薪年休假，1998年度原告工作11个月计算年休假4天（334天÷365×5）。1999年-2004年原告每年享受带薪年休假5天，2005年2月18日起原告年满60周岁，已达到法定退休年龄，其与被告公司之间的劳动关系终止，原告与被告之间的关系转变为劳务关系，因此原告依法不再享受带薪年休假，其2005年度年休假应当按照原告当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告2005年度年休假经这算不足一天，故其应休未休年休假合计为34天。对于原告带薪年休假工资金额，因原被告均未提供该时间段内原告的工资收入，故其标准为各年度本省全社会单位在岗职工分行业年平均工资，1998年为9259元，1999年为10632元，2000年为12414元，2001年为15770元，2002年为16367元，2003年为17584元，2004年为18689元，故原告应补发的年休假工资报酬为各年工资除以每年计薪天数261天（21.75天／月×12月）乘当年年休假天数再乘以2，即1998年283.80元（9259元÷261天×4天×2倍］，1999年407.36元（10632元÷261天×5天×2倍］，2000年475.63元（12414元÷261天×5天×2倍］，2001年604.21元（15770元÷261天×5天×2倍］，2002年627.09元（16367元÷261天×5天×2倍］，2003年673.71元（17584元÷261天×5天×2倍］，2004年716.05元（18689元÷261天×5天×2倍］，以上合计3787.85元。对原告要求的年休假赔偿金，根据《职工带薪年休假条例》第七条之规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；原告主张未休年休假的赔偿金，但未提供充分证据证实劳动保障部门对被告进行了行政处罚，故对于该主张，因无事实及法律依据，该院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，判决：一、被告绍兴茂盛化纤纺织印染有限公司应支付给原告潘小康年休假工资3787.85元，款于本判决生效之日起十日内付清；二、驳回原告潘小康的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
原审判决作出后，上诉人潘小康不服，提起上诉称：1、一审法院违法认定了严重侵害他人合法权益、违反法律强制性规定以及以严重违背公序良俗的方法形成并获取的《承诺书》并违法作为认定案件事实的根据。一审法院未尽司法职责，将被上诉人以故意隐瞒真实情况，诱使上诉人作出错误意见的《承诺书》。无论从形式的方式上看，不是出于上诉人的意志和真实意思表示，而是被上诉人根据自己的目的，统一起草打印，在夜间偷偷摸摸诱使上诉人上当。从内容上看，一是显失公平。以500元补偿金就可以放弃劳动者的法律规定应该享有的权利，劳动的权利与义务不公平。二是以欺诈、诱使手段，使上诉人违背真实意思的情况下所为（上诉人是文盲）。三是以承诺的形式掩盖非法目的，严重违反法律禁止性规定。根据《社会保险法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险。该项义务不能由用人单位和劳动者通过约定变更或者放弃。《承诺书》明显违反了《劳动法》的强制性规定，放弃权利的“承诺书”是无效的。作为一审法院对这一《承诺书》应该围绕证据的合法性进行全面、客观审核，依照法律规定，运用逻辑推理和日常经验法则，对证据进行判断。最高法院关于适用《民事诉讼法》的解释第一百零六条明确规定：对以严重侵害他人合法权益，违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。2、一审法院对上诉人主张的违法解除合同经济补偿的请求作出了违法认定。根据劳动法法理，该条规定一方面赋予劳动者的主张权利到龄退休享受“退休福利”的依据，另一方面赋予用人单位人事自主权杜绝到龄该退者“占”而未退的依据。由此可见，该项规定用人单位都具有权利和义务。如果用人单位愿意主动履行义务、放弃要求劳动者按龄退休权利，且劳动者不主张退休权，法律就应该维持双方劳动合同效力。我国法律并没有规定劳动者的年龄不得超过法定退休年龄。上诉人于2005年2月到了退休年龄，但上诉人仍在被上诉人企业工作，双方均没有提出退休权利。根据法律，就应该维持双方劳动合同关系。因此，一审认定上诉人到了退休年龄以后仍在被上诉人企业工作时间应作劳务关系处理，是违反事实的，也是违反法理的。3、一审法院违法作出举证分配。对上诉人主张未休年休假赔偿金认定上，法律明确规定，由用人单位负举证责任，而一审法院在审定中违反了法律规定，颠倒了举证关系，提出要劳动者提供。4、一审法院偏面错误适用法律规定，致使判决错误。一审法院对本案依据了《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《劳动合同法实施条例》第二十一条以及最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》（三）第10条等条款，错误适用了法律规定，罔顾用人单位以欺诈手段和以严重违背公序良俗方法获取的“承诺书”的事实。严重侵害上诉人的合法权益、违反法律规定、显失公平的“承诺书”超越了道德底线和法律红线。综上，请求二审法院撤销一审判决，支持上诉人的一审诉讼请求。
被上诉人茂盛化纤公司答辩称：1、被上诉人与上诉人签订的合同属于劳动雇佣合同，既然已签订了劳动雇佣合同，就不应该产生工资补偿金。2、因签订的劳动雇佣合同已经到期，所以不产生解除合同的经济补偿。3、在解除劳动合同时，合同已到期。4、因解除合同未按规定给予补偿而应加付额外经济补偿，在合同中没有这项约定。5、关于补偿上诉人年休假工资，被上诉人在发放工资单上有一项补贴工资，这项补贴工资已包含年休假工资。6、被上诉人完全按照国家劳动法进行。7、上诉人在2011年4月23日已给被上诉人出具一份承诺书，该承诺书后上诉人的年龄早已超过60周岁，所以被上诉人无法给上诉人购买养老保险、医疗保险等一系列的保险，对上诉人提出的一次性赔偿，被上诉人提出否定。8、上诉人于1997年2月进入茂盛化纤公司至2011年4月23日止，因上诉人出具承诺书一份，此承诺书完全代表上诉人同意对此阶段不追究公司对上诉人不购买养老保险、医疗保险、休假日补偿等等。请求驳回上诉，维持原判。
二审中，上诉人潘小康提交网上摘抄的各类规定及《人民法院报》案例一则，以证明超过法定退休年龄后，劳动关系不必然解除。本院审核认为，上诉人潘小康提交的并不属于《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的证据，本院不作认定。
被上诉人茂盛化纤公司未提交证据。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定一致。
本院认为，上诉人潘小康于2005年2月年满60周岁，达到退休年龄，此后上诉人潘小康虽然继续在被上诉人茂盛化纤公司工作，但双方之间的关系已经转化为劳务关系，不受劳动法律法规的调整。上诉人潘小康原审起诉所主张的未签订书面劳动合同补偿金、解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金属于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》所规定的内容，上诉人潘小康的该项请求于法无据。上诉人原审起诉主张补发年休假工资报酬及加付补偿金的请求，其法规依据为2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）及2008年9月18日起施行的《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号），因此，上诉人对2005年之前劳动关系存续期间主张未休年休假工资报酬，于法无据。原审法院判决支持上诉人潘小康1998年至2004年未休年休假工资报酬3787.85元属适用法律错误。但因被上诉人茂盛化纤公司在原审判决作出后未提起上诉，视为认可该项判决，本院不做改判。对于补缴社会保险的问题，潘小康与茂盛化纤公司的劳动关系终止于2005年，依据当时有效的《中华人民共和国劳动法》之规定，发生争议的应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。上诉人潘小康于2015年3月向柯桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已超过前述法律规定的时效，应当依法驳回其诉讼请求。
综上，上诉人的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第三百三十四条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人潘小康负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁林阳
审 判 员 冯勤伟
代理审判员 姚 瑶
二〇一五年十二月八日
书 记 员 陆琪瑜