江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终2568号
上诉人（原审原告�：陶运峰，男，1979年1月15日出生，汉族，住南京市江宁区。
委托诉讼代理人：芮乐强，江苏刘洪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南京同舟汽车零部件有限公司，住所地南京市江宁区秣陵街道苏源大道联鑫工业园。
法定代表人：王根泉，该公司总经理。
委托诉讼代理人：张庆，江苏宁通律师事务所律师。
上诉人陶运峰与被上诉人南京同舟汽车零部件有限公司（以下简称同舟公司）经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院(2016)苏0115民初14505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月16日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
陶运峰上诉请求：撤销原判，改判同舟公司支付陶运峰违法解除劳动合同的赔偿金36000元。事实和理由：1.同舟公司的调岗行为不具有合理性。首先，陶运峰没有担任过焊工班班长，只在焊接车间担任过值班长，负责焊接车间的生产管理，其本人对焊接岗位的具体操作并不熟悉。其次，从劳动强度上看，焊工岗位和小车司机岗位差别巨大，同舟公司调岗行为滥用权力，损害了劳动者利益。陶运峰和同舟公司协商将其岗位调整为叉车司机，也可以调整为和小车司机岗位劳动强度相差不是特别巨大的岗位。陶运峰愿意接受合理的岗位调整。2.陶运峰并不知晓同舟公司员工手册的内容，员工手册对陶运峰没有约束力。一审中，同舟公司提供的一组照片根本无法辨认出内容是员工手册，而且也不能证明被粘贴的具体地点。且一审法院查明自2016年8月1日起，陶运峰在工作时间均在同舟公司企管办公室，企管办公室中没有粘贴员工手册。同舟公司无法证明已将员工手册内容告知陶运峰，其以陶运峰违反员工手册为由解除劳动合同违反法律规定，应当支付赔偿金。
同舟公司辩称：1.同舟公司对陶运峰进行岗位调整具有合法性和合理性。同舟公司因生产经营需要取消了小车专职司机岗位，陶运峰对此没有异议，且双方在劳动合同第四条约定了同舟公司可以根据工作需要以及陶运峰的实际能力做适当的岗位调整。陶运峰曾在焊工班组工作过，对焊工岗位的操作规程比较了解，且焊工岗位的薪资待遇不低于小车专职司机岗位。同舟公司在调岗通知中也告知陶运峰，如其本人认为不能适应焊工岗位将对其进行调岗前培训。陶运峰要求去的叉车司机岗位处于满员状态，同舟公司将陶运峰调至焊工岗位具有合理性。2.同舟公司多次通知陶运峰有关调岗事宜，并在书面通知书中载明若陶运峰不到岗，同舟公司将按照员工手册10.3条的规定进行处理。陶运峰故意制造矛盾纠纷，同舟公司事先征求了当地工会的意见后，依据规章制度规定解除双方之间的劳动关系。解除劳动关系所依据的员工手册经过民主程序制订并且在同舟公司食堂以及公告栏等明显的位置进行了张贴。陶运峰应当能了解公示的规章制度内容，规章制度可以作为审理本案劳动争议的法律依据。同舟公司依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
陶运峰向一审法院起诉请求：1.同舟公司支付违法解除劳动关系的赔偿金36000元（4500元/月×4.5个月×2）；2.同舟公司办理社会保险转移的相关手续。
一审法院认定事实：2012年4月，陶运峰入职同舟公司，从事叉车工作，后从事小车专职司机工作，双方签订了劳动合同，并缴纳了社会保险。双方最后一期劳动合同期限为2016年4月3日至2019年4月3日，约定的工作岗位为操作工，并约定同舟公司根据工作上的需要，以及陶运峰实际能力（专业、工作、体力）可作适当的岗位调整，陶运峰根据同舟公司安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务并接受同舟公司的考核。同舟公司为控制公司成本，于2016年4月5日决定取消小车班司机岗位，并决定将陶运峰的工作岗位调整为焊工，但陶运峰不同意将工作岗位调整为焊工，要求从事叉车工作。2016年5月9日，陶运峰用车辆堵住同舟公司大门，并与同舟公司负责人金兴泉发生矛盾。2016年5月11日至2016年7月31日，陶运峰处于待岗状态，自2016年8月1日起，陶运峰在工作时间均在同舟公司企管办公室，但未提供劳动。2016年8月1日，陶运峰因不满岗位调整，与同舟公司人员发生口角，并用链条锁将同舟公司领导的汽车轮胎锁住。2016年8月10日，陶运峰在同舟公司负责人金兴泉办公室与金兴泉发生纠纷，并砸碎茶杯，脚踢防盗门。2016年8月2日、8月9日，�舟公司两次向陶运峰的住处邮寄了关于陶运峰同志调整到车间工作的通知，该通知表示“由于你在生产车间工作过，对车间产品生产岗位操作熟悉，公司于7月27日电话通知你8月1日早上8：00到人事科办理转岗手续到车间焊接岗位工作，保质保量完成车间工作任务时，薪资标准仍按小车司机工资标准发放，如新岗位薪资高于小车司机薪资，公司将按实际薪资发放。如你个人认为不能胜任，公司将安排对您进行岗前培训。但你8月1日未办理转岗手续到新岗位报到，望你接到通知后立即到公司人事科办理转岗手续到车间焊接岗位工作，如未到新岗位工作，视为未提供正常劳动，公司将停发工资。并依据公司7月22日职代会通过的《员工手册》规定依法处理。”因陶运峰违反员工手册10.3项的规定，同舟公司在征求南京市××区秣××街道西旺社区工会联合会的意见后，于2016年8月12日决定自2016年8月15日起解除与陶运峰劳动合同关系。陶运峰于2016年8月13日收到同舟公司解除劳动关系的通知。2016年9月，陶运峰向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，2016年10月31日，仲裁委作出仲裁决定书，终结审理该案。陶运峰于2016年11月10日诉至一审法院。一审审理中，陶运峰陈述叉车工的工资标准低于小车专职司机，焊工的工资标准高于小车专职司机。双方确认陶运峰解除劳动关系前12个月平均工资为2994元。陶运峰撤回了要求同舟公司办理社会保险转移的诉讼。
一审法院另查明，陶运峰曾担任过焊工班班长。2016年7月22日，同舟公司召开职工代表大会修改制定了员工手册，并将该员工手册在公司食堂张贴。该员工手册10.3项规定，员工有下列违纪行为之一的，属于严重违反公司规章制度，公司解除双方的劳动合同，�需支付经济补偿：……无正当理由不接受指派工作，不服从岗位变动或故意消极怠工连续超过3天（含）以上的……。
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权在一定条件下合理调动劳动者的工作岗位，如经双方当事人协商一致的、劳动者不能胜任工作等，同时用人单位根据自身经营需要可合理调整劳动者的工作岗位和薪酬标准，但不能滥用权利损害劳动者利益。用人单位实施合法的调岗调薪应满足两方面要求：1、双方劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位以及薪酬的约定或规定；2、岗位与薪酬调整应当具有合理性。本案中，陶运峰与同舟公司之间的劳动合同中约定了同舟公司可以根据工作上的需要，以及陶运峰实际能力（专业、工作、体力）适当的调整工作岗位，陶运峰对取消小车专职司机岗位并无异议，只是�同意调整为焊工岗位，要求从事叉车工作。陶运峰曾从事焊工工作，且焊工岗位的工资标准高于小车专职司机岗位，对其社会评价并无下降，故一审法院认定同舟公司调整陶运峰的工作岗位为焊工具有合理性，属于用人单位用人自主权范畴。陶运峰拒不接受调整岗位，拒不到新的岗位工作已超过3天，同舟公司在征求当地工会意见后，依据经民主程序制定的员工手册规定解除与陶运峰的劳动合同，合法有据，无需支付补偿金或赔偿金。陶运峰撤回要求同舟公司办理社会保险转移的诉讼请求，系当事人依法处分自己诉讼权利的行为，一审法院予以准许。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第八十七条规定，一审法院判决：驳回陶运峰的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，免收。
本院审理期间，上诉人陶运峰对一审法院查明的“陶运峰曾担任过焊工班班长……并将该员工手册在公司食堂张贴”持有异议，认为其只在焊接车间担任过值班长，负责焊接车间的生产管理，其本人对焊接岗位的具体操作并不熟悉，同舟公司没有证据证明将员工手册在公司食堂张贴。被上诉人同舟公司对一审法院查明的事实无异议。本院对一审法院查明的双方当事人均无异议的事实，依法予以确认。
本院审理过程中，被上诉人同舟公司补充提供拍摄员工手册公示照片照相馆的营业执照复印件及收款收据。经质证，上诉人陶运峰认为营业执照和收款收据都不属于新证据；对营业执照复印件的关联性不予认可，对收款收据的真实性不予认可，认为收款收据上加盖的公章是“江宁县秣陵镇胡家照相馆”，营业执照上的名称是“南京市江宁区胡家照相馆”，同舟公司并未证明“南京市江宁区胡家照相馆”就是“江宁县秣陵镇胡家照相馆”。收款收据上交款单位一栏写的是“张”，不是同舟公司，无法证明这是出具给同舟公司的收款收据。陶运峰认为同舟公司不能证明员工手册公示拍摄照片的真实性、同舟公司没有尽到公示义务。同舟公司称，“南京市江宁区胡家照相馆”的前身是“江宁县秣陵镇胡家照相馆”，因照相馆很少使用公章，因此，名称变更后未去重新刻制公章，该照相馆现在仍然使用“江宁县秣陵镇胡家照相馆”的公章。本院认为，在一审期间，同舟公司提供了两张员工手册公示照片和加盖有“江宁县秣陵镇胡家照相馆”公章的证明，以证明员工手册内容已经公示，并于2016年8月3日请照相馆拍摄留存。因两张照片显示的员工手册页数不同，内容不可辨别，且照相馆主体存疑等因素，本院要求同舟公司进一步提供照片的电子版及照相馆�营业执照、收费凭证，以证明其员工手册公示的事实。同舟公司称照片电子版未保留，无法提供；同舟公司提供的照相馆营业执照上的单位名称为“南京市江宁区胡家照相馆”，而证明及收款收据上的公章为“江宁县秣陵镇胡家照相馆”，同舟公司未能证明“南京市江宁区胡家照相馆”与“江宁县秣陵镇胡家照相馆”系同一主体，未能证明“江宁县秣陵镇胡家照相馆”公章的效力。因此，本院认为，同舟公司未能提供充足证据证明员工手册已依法公示。
本院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案同舟公司以陶运峰严重违反员工手册10.3项的相关规定，决定与陶运峰解除劳动合同关系。但同舟公司未提供充足证据证明员工手册已依法公示。故该员工手册不能作为本案审理依据。此外，用人单位调整劳动者工作岗位应具有合理性。双方在劳动合同中约定陶运峰的岗位为“操作工”，实际履行中陶运峰的工作岗位为小车专职司机。双方在劳动合同中约定，同舟公司根据工作上的需要，以及陶运峰实际能力（专业、工作、体力）可作适当的岗位调整……同舟公司准备将陶运峰从小车专职司机岗位调整至焊接岗位，同舟公司未提供充足证据证明此次岗位调整系工作上的需要，且焊接岗位与小车专职司机岗位对专业、体力的要求差距很大，工作强度也完全不同，焊接岗位与陶运峰之前所在的岗位性质也差距较大，此次的岗位调整欠缺合理性。在双方就岗位调整未协商一致的情况下，同舟公司以陶运峰不接受指派、不服从岗位变动或故意消极怠工连累超过3天为由解除劳动合同，不符合法律规定。综上，同舟公司作出的解除劳动合同决定不符合法律规定，陶运峰主张解除劳动合同赔偿金符合法律规定，一审法院未予支持不当，应予改判。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。陶运峰解除劳动合同前月平均工资为2994元，其本单位工作年限4.5年，因此，违法解除劳动合同的赔偿金为26946元（2994元×4.5×2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销南京市江宁区人民法院(2016)苏0115民初14505号民事判决。
二、被�诉人南京同舟汽车零部件有限公司于本判决生效后十日内一次性支付上诉人陶运峰违法解除劳动合同赔偿金26946元。
如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔玉文
代理审判员 桂 艳
代理审判员 李 斐
二〇一七年六月八日
书 记 员 尹 琪