浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙杭民终字第1992号
上诉人（原审原告）：杭州漾言科技有限公司。
法定代表人：郑宝珠。
委托代理人：方智、ＸＸＸ。
被上诉人（原审被告）：周守相。
上诉人杭州漾言科技有限公司（以下简称漾言公司）因与被上诉人周守相劳动争议纠纷一案，不服杭州市西湖区人民法院（2013）杭西民初字第539号民事判决，向本院提出上诉。本院于2013年6月24日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：周守相于2011年10月14日进入漾言公司工作，担任业务部经理一职。2012年5月1日，双方签订《聘用书》一份，约定：漾言公司业务部门聘用周守相为业务部经理，从2012年5月起至2013年5月31日止，同时签订《劳动合同》；年收入最低为8万元（包括奖金、福利和养老金），平时以预发工资制；一切以《岗位考核表》进行考核；终止聘用期以公司解聘书或个人辞职报告为准；周守相到公司工作时间是2011年10月14日，公司的“员工股”以在公司工作时间作为分配依据。同日，双方签订《劳动合同》一份，约定合同期自2012年5月1日至2013年4月30日，试用期工资为每月3500元，试用期满后，最低年收入为8万元（包括福利、养老金和奖金），并对工作内容、社会保险待遇等进行了约定。2012年11月3日，周守相填写《员工离职审批表》，勾选了“合同未到期，公司要求解除劳动合同”，并在“离职原因”一栏中填写“因异联项目暂停，公司要求解除合同”。2012年11月5日，漾言公司的法定代表人郑宝珠在该表中写明“杭州漾言科技有限公司因项目转产，同意离职”。后周守相向杭州市滨江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2013年2月6日作出杭滨劳仲案字（2013）第31号仲裁裁决书，裁决：由漾言公司在裁决书生效之日起十五日内一次性支付被告2011年11月14日至2012年4月30日二倍工资余额13750元、经济补偿5000元，驳回周守相的其他仲裁请求。漾言公司不服该裁决，遂诉至法院，请求判令：漾言公司无需支付周守相二倍工资13750元、经济补偿5000元，诉讼费用由周守相承担。
另查明，2011年11月至2012年4月，周守相的实发工资（不含提成）总计16818.3元。2011年11月至2012年10月，周守相的实发工资总计36807.1元。2012年5月至10月，漾言公司每月从周守相工资中扣除社保费180元。
原审法院认为：关于未签书面劳动合同二倍工资的问题。根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，周守相于2011年10月14日进入漾言公司工作，双方已建立劳动关系，漾言公司应当于2011年11月13日前与周守相签订书面劳动合同，但漾言公司直至2012年5月1日才与周守相签订《聘任书》和《劳动合同》。漾言公司认为签订《聘任书》即履行了签订书面劳动合同的义务，无需支付二倍工资。对此，原审法院认为，根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。《聘用书》虽记载了周守相实际入职的时间，但并不具备上述必备条款。此外，双方签订《聘用书》时距用工之日已逾数月。故双方签订《聘用书》并不能视为双方已在用工之日起一个月内订立了书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。故漾言公司应当支付周守相2011年11月14日至2012年4月30日期间二倍工资的不足部分。周守相主张的按每月2500元的计算标准亦未超过其实际工资标准，予以确认，故二倍工资不足部分金额应为13750元（2500元×5.5个月）。
关于解除劳动合同经济补偿的问题。周守相在《员工离职审批表》中勾选“合同未到期，公司要求解除劳动合同”一栏，并填写离职原因为“因异联项目暂停，公司要求解除合同”，后交由漾言公司审批。漾言公司法定代表人收到该表后填写“因项目转产，同意离职”，应视为漾言公司对周守相所填离职理由的认可。漾言公司虽称系周守相先提出解除劳动合同，漾言公司予以同意，但该主张与《员工离职审批表》所载内容不相符，且漾言公司未能提供反证加以证明，故不予采信。据此，原审法院认定漾言公司提出解除劳动合同后，周守相表示同意，双方经协商一致解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。周守相主张按每月实发工资加上已扣社保费用作为计算月平均工资的基数，未超过其每月实际应得工资，且低于其在仲裁阶段主张的标准，故予以准许。周守相在漾言公司工作了12.5个月，经济补偿金额应为4735.89元［（36807.1元＋180元×6个月）÷12个月×1.5个月］。至于漾言公司主张的周守相严重违反规章制度这一内容，因并无有效证据加以证明，不予采信，另，周守相并未以被告严重违反规章制度为由解除劳动合同，故周守相是否存在此情形与本案中双方劳动合同的解除以及经济补偿的支付并无关联。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决：一、漾言公司支付周守相2011年11月14日至2012年4月30日期间双倍工资不足部分13750元；二、漾言公司支付周守相解除劳动合同经济补偿4735.89元；三、上述第一项、第二项合计18485.89元，漾言公司于判决生效之日起十日内付清；四、驳回周守相的其他仲裁请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由漾言公司负担。
宣判后，漾言公司不服，向本院提出上诉称：一、上诉人已经履行与周守相签署书面劳动合同的义务，无需向周守相支付未签署书面劳动合同二倍工资，一审法院未认定该事实。上诉人与周守相之间签署有《聘任书》，该聘任书在法律效力上等同于书面劳动合同。上诉人聘请周守相为业务部经理，并约定具体的工资标准及聘任期限、考核依据、工作岗位、工作职责等劳动合同基本条款，同时，该《聘任书》得到了周守相的确认，周守相对其实际工作期间及签署《聘任书》和《劳动合同》的时间表示认同，并且没有提出异议，因此上诉人与周守相之间签署的书面劳动合同的期间已经完全覆盖了劳动合同法关于用人单位签署书面劳动合同时间期限要求，至此，周守相要求支付双倍工资没有事实依据，一审法院认定事实错误。二、一审法院认定上诉人需向周守相支付经济补偿金，系为认定事实错误，且对上诉人明显不公平，理由如下：1、周守相严重违反上诉人的规章制度，依据上诉人单位的规章制度相关要求，已经完全达到将其除名的情景。（1）上诉人的《员工手册》依法对周守相有法律效力，对其有相应的拘束力。一审庭审中，周守相对上诉人提交的相关的《员工手册》不予认可，然而依据周守相申请出庭的证人证实及周守相本人承认，其本人工作的QQ加入了上诉人的员工群，证人也证实上诉人是通过该员工QQ群来发布公司的内部文件。此外周守相在上诉人处主要从事的是异联项目业务开发，相关考核依据漾言公司要求都按照异联公司的考核要求来执行，包括员工考核要求。周守相作为业务部经理，明确知道该《员工手册》，但周守相与证人在一审中都完全否认公司在QQ群里发布了上述包括《员工手册》在内的文件。上诉人对每一个进公司的员工都要求加入公司的QQ群，并对公司的管理制度及重大业务开发等在QQ群里与所有员工交流，相关文件都上传在群共享里，要求所有员工都去查看，直到一审庭审结束前为止，公司群内依然有被上诉人的QQ，群共享中依然有包括《员工手册》在内的文件。从以上可以看出，上诉人完全履行了单位发布规章制度并通知周守相的义务，《员工手册》虽然是标注异联公司的字样，但是对全体员工都有相应的法律效力。（2）周守相存在严重违反《员工手册》的行为，完全达到公司将其单方开除的条件。依据仲裁时，证人黄某的证言及两份《会员消费指定单位协议书》，足以证实周守相存在严重的押单行为，严重违反《员工手册》第六章从业守则第3条的规定，未在24小时工作日将客户的合同交至商业中心。该押单行为造成单位重大损失，周守相的行为完全符合上诉人将其单方开除的条件。此外，周守相还存在上下班不遵守公司考勤时间，上班时间玩游戏与网络购物、强制占用财务电脑玩游戏等违反公司规章制度的行为，对其他员工造成恶劣影响。鉴于周守相严重违反公司的规章制度，特别其严重押单的行为（相应的证据在仲裁和一审中已经提交，但一审法院未予以认定），造成了公司的损失达6000元，上诉人要求周守相承担该项损失，请求法院依法支持上诉人的上诉请求。2、周守相单方向上诉人提出辞职在先。2012年11月5日，周守相单方向上诉人口头提出辞职，当时恰逢周守相从事异联项目待停产之际，上诉人负责人考虑到周守相的面子，同意周守相离职，但在上诉人工作人员提供《员工离职审批表》时，趁相关工作人员离开之际，在“合同未到期，公司要求解除劳动合同”一栏打“√”并且填写“因异联项目停产，公司要求解除合同”。周守相严重违反单位规章制度，上诉人完全可以将其开除，但上诉人考虑其个人影响并没有将被告开除、除名，此外周守相提出辞职在先，一审法院判决要求支付经济补偿金，对上诉人显失公平。综上所述，一审判决认定本案事实错误，导致适用法律错误。上诉请求：1、改判上诉人无需向周守相支付二倍工资不足部分13750元及经济补偿4735.89元，两项合计18485.89元；2、一、二审诉讼费用，由周守相承担。
被上诉人周守相辩称：一、2011年10月14日，被上诉人入职，之后多次要求漾言公司签订劳动合同，但都被漾言公司拒绝，由于没有签订书面的劳动合同，所以也未缴纳社保，在做业务的过程中有受伤，但没有基本的医疗保障。漾言公司直到2012年5月1日才与被上诉人签订劳动合同，在劳动合同中约定了被上诉人的权利义务，也约定了本人的月工资是3500元，年薪是8万元，但是这个钱往往是拿不到的。到了2012年11月初，漾言公司单方解除了合同，这可从离职审批表上体现出来。2、关于漾言公司提出的被上诉人存在押单行为和违反了规章制度的说法是并非事实，是漾言公司虚构的。被上诉人认为一审判决的程序合法，结果也是合理的，请求二审法院依法维持原判。
上诉人漾言公司、被上诉人周守相在二审期间未提交证据。
根据有效的证据及双方当事人的陈述，二审经审理认定的事实与原审判决查明的事实一致。
本院认为，（一）关于是否应支付未签订劳动合同的二倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。本案中，周守相早在2011年10月14日就进入漾言公司工作，但漾言公司直至2012年5月1日才与周守相签订《聘任书》和《劳动合同》，该行为已明显违反了上述法律规定。而《聘任书》虽然明确了“周守相到公司实际工作时间是2011年10月14日”，但其仍为事后补签，不影响本案中对漾言公司是否应当支付双倍工资的判断。现原审法院根据查明的劳动合同签订时间、周守相的入职时间等情况，判令漾言公司向周守相支付未签订劳动合同的双倍工资，完全符合法律规定，故本院对漾言公司的该项上诉理由，不予支持。（二）关于解除劳动合同经济补偿的问题。本案中，漾言公司虽称系周守相提出辞职在先，但其并未提交相应的证据予以佐证。而漾言公司提出的周守相严重违纪达已到了除名的条件的理由，也与周守相提交的《员工离职审批表》的内容不符。因此，原审法院通过对证据的综合分析判断，认定系漾言公司提出解除劳动合同，并得到了周守相的认可，并无不妥，故本院对漾言公司的该项上诉理由，亦不予支持。至于漾言公司提出的要求周守相赔偿损失的问题，不属于本案审理范围，本院不作处理。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杭州漾言科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 沈 磊
审 判 员 张一文
代理审判员 盛 峰
二〇一三年八月十四日
书 记 员 翁迪凯