上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0115民初4075号
原告周彬，男，1975年12月18日生，汉族，住上海市浦东新区。委托代理人汪显水，上海融孚律师事务所律师。被告惠普科技(北京)有限公司上海分公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区金科路XXX号XXX栋XXX楼。负责人陈敬宏。委托代理人罗欣，北京大成(上海)律师事务所律师。委托代理人孔琪，北京大成(上海)律师事务所律师。原告周彬与被告惠普科技(北京)有限公司上海分公司(以下至判决主文前简称惠普科技上海分公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年1月6日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年3月10日公开开庭进行了审理。原告周彬及委托代理人汪显水、被告惠普科技上海分公司委托代理人罗欣到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告周彬诉称，2007年5月28日，其与中国惠普有限公司(以下至判决主文前简称中国惠普)签订期限至2009年5月27日的劳动合同，2009年5月12日与中国惠普上海分公司签订期限至2012年5月27日的劳动合同，2012年2月20日又与该公司签订无固定期限的劳动合同更新确认书。2015年6月12日，其与中国惠普、惠普科技(北京)有限公司签订《协商解除和转移合同》，约定与中国惠普之间的劳动关系于2015年7月31日解除，与惠普科技(北京)有限公司签订一份新的劳动合同，劳动关系始于2015年8月1日。惠普科技(北京)有限公司承认周彬于2015年8月1日之前在中国惠普的连续服务年限及应休未休年假，周彬放弃对中国惠普要求经济补偿的权利。同日，周彬还与惠普科技(北京)有限公司签署了《工作要约》。并与惠普科技上海分公司签订了劳动合同作为三方合同的附件。2015年10月15日，周彬突然接到惠普科技上海分公司发出的《立即解除劳动合同通知书》，解聘理由是严重违反用人单位的规章制度。周彬认为自己在工作期间恪尽职守、兢兢业业，且双方的劳动关系于2015年8月1日建立，惠普科技上海分公司无权评价其在中国惠普的行为，惠普科技上海分公司系违法解除劳动合同。此外，周彬尚余90.04小时公司福利年休假未休，惠普科技上海分公司应按日工资的300%支付折算工资。后周彬向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,因对仲裁裁决结果不服，故提起诉讼，请求判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币278,001元(以下币种均为人民币)；2、2015年1月至10月期间12天未休年休假折算工资差额34,681元。被告惠普科技上海分公司辩称，因周彬存在通过虚假调价设立、管控账外账，并将该资金用于惠普所不支持的项目、接受总代招待、虚假报销等严重违反单位规章制度的行为，故作出解除劳动合同的决定，系合法解除。关于未休年休假，周彬尚余90.04小时公司福利年休假未休完，对应的未休假工资惠普科技上海分公司已足额支付。此外，惠普科技上海分公司系由中国惠普分立而来，新的劳动合同是对原先劳动合同的变更，即惠普科技上海分公司替代中国惠普继续履行劳动合同，所以应当继承并取得中国惠普之所有权利义务，可以对周彬在原劳动合同期间的行为进行追责。故不同意原告的诉讼请求。经审理查明，周彬自2007年5月28日起，与中国惠普上海分公司陆续签订了为期二年、三年的劳动合同，之后于2012年2月1日起与中国惠普上海分公司建立无固定期限劳动合同关系。因惠普在全球范围内的业务分离，惠普科技(北京)有限公司于2015年3月16日成立，惠普科技上海分公司于2015年6月11日成立。2015年6月12日，周彬、中国惠普上海分公司、惠普科技(北京)有限公司共同签订一份《协商解除和转移合同》，约定周彬与中国惠普解除劳动关系，并与惠普科技(北京)有限公司建立新的劳动关系。2015年7月31日，中国惠普上海分公司出具退工证明。《协商解除和转移合同》1.1条记载：“中国惠普与雇员特此一致同意于2015年7月31日(解除日)解除中国惠普与雇员的劳动关系。”1.2条记载：“中国惠普应向雇员支付截至解除日中国惠普应支付给雇员的工资及任何其他报酬(最终款项)。”2.2条记载：“新的雇佣。为避免疑义，雇员特此确认，其已经独立并自愿地决定为惠普科技(北京)有限公司工作，且除非本合同及惠普科技(北京)有限公司和雇员之间另行单独签订的新劳动合同中有其他规定外，雇员应被视作惠普科技(北京)有限公司的‘新员工’。惠普科技(北京)有限公司将按照本合同条款第1.3条和第1.4条承认雇员在中国惠普的服务年限及结转的在中国惠普累计但未休的年假。”2.3条记载：“不承担责任。除非另行书面约定，惠普科技(北京)有限公司不会就雇员针对其前雇主(包括中国惠普)的任何权利主张或权利承担任何责任，且雇员不得针对惠普科技(北京)有限公司提起因雇员与其前雇主(包括中国惠普)之间关系引发或与之相关的任何索赔或请求。”3.5条记载：“不可撤销。三方签署本合同，即表示他们认可并承认已收到、阅读、理解和同意本合同。雇员特此确认，其完全了解其根据法律可能享有的任何权利或保护并且自愿签署本合同。雇员确认无论雇员的状况是否发生任何变更或者签署本合同时存在任何未知权利，雇员不会也不得撤销解除其与中国惠普劳动关系的决定。”2015年6月12日，周彬与惠普科技(北京)有限公司签订了工作要约，并与惠普科技上海分公司签订了自2015年8月1日起的无固定期限劳动合同。双方约定周彬担任销售专员，月基本工资为17,962.46元。周彬除享有法定节假日和年假等法定强制假期外，还享受公司休假等。劳动合同附件为录用函、员工手册、惠普业务经营准则、员工信息登记表，并约定员工手册、惠普业务经营准则可由惠普科技不时根据法律进行修订。《劳动合同》第24条记载：“乙方应遵守的基本职业道德和劳动纪律，包括但不限于：乙方不得以不真实的陈述、文件和报销凭证从甲方获得报销或其他现金与财物……职业道德和劳动纪律之详细内容见员工手册和附件C-
惠普业务经营准则……以及甲方依法制定的其他职业道德和劳动纪律类规章制度。甲方有权依据前述文件对乙方进行处分，包括立即解除劳动合同。”《员工手册》第七十三条规定：“重大违纪行为是严重违反业务经营准则或公司和惠普政策、规章、制度的行为，包括但不限于：……XIII“报销与公司业务无关的费用和/或报销费用与实际发生不符的行为累计达到二(2)次【含二(2)次】，或者单次金额超过人民币二百(200)元(除非员工能够出示证据证明该等行为属于其过失行为，公司将酌情考虑)；或者以不真实的陈述、文件和报销凭证从公司获得报销或其他现金与财物的行为累计达到二(2)次【含二(2)次】，或者单次金额超过人民币二百(200)元……”第七十八条规定“……对于一次重大违纪行为，公司可立即解除劳动合同……”另查，2015年2月6日、5月5日，中国惠普对周彬进行了调查谈话。在上述谈话中，周彬确认以下内容：1、2013年6月至2014年9月，为了提高产品的市场竞争力，根据中瑞信的报告以及当时的经理徐行的要求，周彬给总代进行了五六次降价，总共降价幅度为15%左右。周彬曾提出是否应同时调整总代给二代的价格，但徐行表示暂不调整。周彬认为徐行意图通过总代操盘，把钱留在总代，以便用于某些惠普正常情况下不支持的项目，虽然这不符合公司政策但因给二代调价不属于其职责范围，故未采取进一步行动。2、周彬每月通过电子邮件的方式，与总代方正就惠普的出货量与方正入账进行对账，然后向徐行口头汇报。通过仅调整总代价格而不调二代价格的方式，留存在方正账目上的资金为2,200万左右，该资金是惠普给总代的价格与总代给二代价格之间的差价；3、周彬确认参加了成都会议、春晖园渠道会议、西安会议。但在2015年1月收到方正员工提供的对账明细之前，不清楚会议的经费是从这个差价里支出的，也不知道这笔资金的其他用途。4、周彬否认从这笔资金里获得任何个人利益，也不管理、不经手这2,200万元的支出；5、周彬确认已参加2014年、2015年的商业行为准则培训。另查，2015年8月13日，周彬以上海新张江物业管理有限公司出具的发票号码为XXXXXXXX、金额为233元的停车费机打发票作为拜访Nvidia公司的交通费申请报销；2015年8月25日，周彬以发票号码为XXXXXXXX、上车时间为2015年8月7日00：29分、下车时间为00：39分的出租车发票、发票号码为XXXXXXXX、上车时间为2015年8月7日00：40分、下车时间为00：55分的出租车发票作为拜访Unis上海公司的交通费申请报销；2015年8月25日，周彬以上海福乐思特房地产发展有限公司出具的11元、上海大宁灵石公园管理有限公司出具的1元、上海新昌物业服务有限公司出具的5元、上海岳峰置业开发有限公司出具的10元、上海新张江物业管理有限公司出具的2张10元上海市收费停车场(库)定额发票以及上海菁菁餐饮有限公司出具的50元上海市地方税务局通用定额发票作为拜访WPS公司的交通费申请报销。2015年10月15日，惠普科技上海分公司以周彬严重违反用人单位的规章制度为由，向周彬发出《立即解除劳动合同通知书》，于当日解除了双方的劳动关系。周彬的劳动手册记载，2015年8月1日至2015年10月15日，工作单位为惠普科技上海分公司。审理中，双方确认周彬尚余2015年公司福利年休假90.04小时未休。惠普科技上海分公司已向周彬支付未休假工资12,393元。2016年4月27日，本院向上海新张江物业管理有限公司金科中心物业管理处调查核实：第一，发票号码为XXXXXXXX的停车费发票是其向惠普员工出具的月度停车费发票，停车地点为浦东新区金科路XXX号惠普园区。第二，该中心管理范围仅限于金科路XXX号，Nvidia公司不属于其管理范围。2015年11月3日，周彬向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求惠普科技上海分公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金278,001元；2、2015年1月1日至2015年10月15日期间的工资14,383.73元；3、支付2015年年终奖56,881.12元；4、支付2015年1月1日至2015年10月15日期间应休未休年休假工资33,997.91元。后又撤回第二、三项请求。2015年12月30日，该仲裁委员会裁决不予支持上述请求。周彬不服该裁决，遂诉至本院。以上事实，由原告提供的浦劳人仲(2015)办字第9729号裁决书、与中国惠普上海分公司签订的劳动合同二份及劳动合同更新确认书一份、《协商解除和转移合同》、《工作要约》、与惠普科技上海分公司签订的劳动合同一份、《立即解除劳动合同通知书》、惠普科技(北京)有限公司与惠普科技上海分公司的工商登记信息、劳动手册、退工单;被告提供的员工手册、《商业行为准则》、《调查笔录》及附件、《报销凭证》及整理明细、仲裁庭审笔录、惠普科技上海分公司的公函、上海新张江物业管理有限公司出具的情况说明、回执以及原、被告的庭审陈述、调查笔录在案佐证。本院认为，本案的争议焦点有四项：第一，惠普科技上海分公司能否就周彬在与中国惠普上海分公司劳动关系存续期间的行为追究其责任，并以此为由解除当前的劳动合同；第二，周彬于2015年8月1日后，是否存在虚假报销的行为；第三，惠普科技上海分公司于2015年10月15日解除与周彬的劳动合同是否合法；第四，应休未休公司福利年休假对应工资的计算标准如何确定。关于第一项争议焦点，惠普科技上海分公司能否就周彬在与中国惠普上海分公司劳动关系存续期间的行为追究周彬的责任，并以此为由解除当前的劳动合同。惠普科技上海分公司主张，其从中国惠普分立而来，周彬的年休假、工作年限在《协商解除和转移合同》中明确连续计算，且惠普科技上海分公司向周彬发放的报销费用、离职时的年终奖均横跨了前后两个用人单位时期，故其与周彬的劳动合同是对原劳动合同的变更，惠普科技上海分公司应当继承并取得原单位之所有权利与义务。周彬主张其与惠普科技上海分公司的劳动关系始于2015年8月1日，惠普科技上海分公司无权就双方劳动关系建立之前的行为主张权利，更不能将原告之前的行为作为解除劳动的依据。对于此项争议焦点，本院认为：首先，从周彬、中国惠普上海分公司、惠普科技(北京)有限公司签订的《协商解除和转移合同》来看，该合同1.2、2.2条明确了惠普科技(北京)有限公司与劳动者之间建立了新的劳动关系，2.3条免除了惠普科技(北京)有限公司对前用人单位对劳动者可能承担的责任，故从公平角度出发，惠普科技上海分公司亦不应享有追究劳动者在中国惠普上海分公司工作时责任的权利。其次，周彬提供的退工证明与劳动手册亦证明了周彬与中国惠普上海分公司的劳动关系已于2015年7月31日解除。故本院采信周彬的意见，确认周彬与惠普科技上海分公司之间于2015年8月1日建立了新的劳动关系，惠普科技上海分公司不能以周彬与中国惠普上海分公司劳动关系存续期间违反单位规章制度的行为为由解除当前的劳动合同。现惠普科技上海分公司解除与周彬的劳动合同基于三项理由：第一，周彬通过虚假调价设立、管控账外账，并将该资金用于惠普所不支持的项目；第二，接受总代招待；第三，虚假报销。惠普科技上海分公司主张：设立、管控账外账是指周彬参与通过调整总代价格而不调整二代价格的方式，在总代(主要指方正)处截留一部分资金，并予以管控；接受总代款待是指周彬参加了从上述资金中支出费用的春晖园会议、成都会议、西安会议等；虚假报销是指自2014年11月起，周彬存在多次虚假报销的行为。对此，本院认为，第一、第二项解除理由所涉内容，以及周彬2015年8月1日之前的报销行为均发生于原、被告建立劳动关系之前，故惠普科技上海分公司不能以此作为解除劳动合同的理由。对其行为的性质，本院不作认定。关于第二项争议焦点，即2015年8月1日后周彬是否存在虚假报销的行为。惠普科技上海分公司主张自2015年8月1日起，周彬有三次虚假报销的行为。首先，2015年8月13日周彬以上海新张江物业管理有限公司出具的号码为XXXXXXXX、金额为233元的停车费发票作为拜访Nvidia公司的交通费申请报销的行为系虚假报销。对此，惠普科技上海分公司提供了上海新张江物业管理有限公司出具的关于该发票系向惠普员工开具的惠普园区停车费的情况说明以及公函予以证明。周彬称由于去拜访位于海申江路XXX号矽岸国际2号楼的Nvidia公司时，该物业公司没有定额发票，故将一段时间的停车费累计在一起出具了这张机打发票。同时，上海新张江物业管理有限公司出具的情况说明、公函仅有单位盖章、没有经办人及法定代表人签字，且情况说明仅加盖了金科中心物业管理处业务章(仅限内部业务使用)，这两份证据不符合证据形式要件，应不予采信。经本院调查核实，该发票为上海新张江物业管理有限公司开具给惠普员工的，在金科路XXX号惠普园区内停车的发票，而非周彬所述拜访Nvidia公司时的停车费发票。故本院对这两份证据予以采信，确认周彬此次报销行为系虚假报销。其次，惠普科技上海分公司称周彬于2015年8月25日，以两张连号且时间为凌晨的出租车发票作为拜访Unis上海公司的交通费申请报销的行为，系虚假报销。周彬称这两张连号发票是由于其当天送完客户后乘坐同一辆出租车回家所致。本院认为，周彬于2015年8月1日后共有17次交通费报销的申请，半夜送客户的行为系小概率事件，事发至今仅有几个月，且报销申请中记录了拜访公司的名称，在此情形下，周彬应当能够回忆该客户的身份，但在法庭询问中，周彬却始终未能就此作出陈述。这也从客观上导致惠普科技上海分公司无从向相关人员核实真实情况，亦无法提供相关证据予以反驳。故本院采信惠普科技上海分公司的观点，推定此次报销系虚假报销。最后，周彬于2015年8月25日，以五家公司出具的停车费发票以及一家餐饮公司出具的定额发票作为拜访WPS公司的交通费申请报销，惠普科技上海分公司认为这不符合常理，属于虚假报销。本院认为，虽然周彬向法庭陈述了当天的行程为WPS共和新路大宁地区办事处、四川路鲁迅公园附近的星巴克、WPS张江办事处、火车站、最终回到WPS共和新路大宁地区办事处，但其无法将停车地点与停车费发票相对应，且周彬以餐饮公司出具的定额发票作为交通费申请报销，显然有违客观事实。故本院采信惠普科技上海分公司的观点，确认此次报销系虚假报销。综上，本院确认自2015年8月1日至10月15日，周彬存在三次虚假报销的行为。关于第三项争议焦点，惠普科技上海分公司于2015年10月15日解除与周彬的劳动关系是否合法，即能否以周彬虚假报销的行为作为合法解除劳动合同的理由。惠普科技上海分公司主张周彬虚假报销的行为违反《员工手册》、《中国员工费用报销管理政策》以及劳动合同的规定，系合法解除。周彬主张不能以虚假报销为由解除劳动合同，理由如下：第一，《员工手册》、《中国员工费用报销管理政策》未经民主程序通过并公布，也未经其签收，且《员工手册》的适用范围不包括惠普科技，故这两项规章不能对其适用；第二，由于报销并非一笔一报，可能因疏忽导致错报，故只能认定报销行为存在瑕疵；第三，这些报销已经审核通过，惠普科技上海分公司无权再以此主张权利。本院认为，首先，惠普科技上海分公司未能提供《中国员工费用报销管理政策》经周彬签收的证据，故本院采信周彬的意见，该政策不能对其适用；其次，《员工手册》第六条适用对象中列明的单位虽然没有惠普科技上海分公司,但该条同时记载“本手册适用于所有的惠普及惠普关联公司”，且周彬在签订劳动合同时，已将该手册作为附件签收，故本院认为《员工手册》可以对周彬适用。再次，虽然这些报销已经审核通过，但并不能以此作为并非虚假报销的理由。本案中，周彬虚假报销的行为达到二次以上，且单次金额超过二百元，根据《劳动合同》第24.5条、《员工手册》第七十三条的规定，惠普科技上海分公司有权对周彬进行处分，包括立即解除劳动合同。综上，本院认为周彬虚假报销的行为违反了公司规定，亦违背了诚实信用原则，惠普科技上海分公司解除劳动合同于法有据。关于第四项争议焦点，即应休未休公司福利年休假对应工资的计算问题。惠普科技上海分公司主张应按照《带薪假政策》的规定，以日平均工资为标准给予补偿。但周彬对该规定的真实性、合法性、关联性均予以否认，认为该规定未经公示，也未向其送达，故不能以此规定作为计算依据。周彬主张按月工资的300%计算未休福利年休假，但未提供相关证据。本院认为，由于惠普科技上海分公司未能提供证据证明《带薪假政策》已经公示并向周彬送达，本院采信周彬的意见，该规定不能对其适用。本案涉及的年休假为公司给予员工的法定年休假以外的福利休假，对于该种休假是否仍应发放工资以及发放标准，法律法规并无强制性规定。如用人单位与劳动者有约定，可以按约定履行。本案中，周彬认为《带薪休假政策》不能对其适用，又无法提供支付标准的相关证据，故其主张按月工资300%计算未休福利年休假工资，并要求惠普科技上海分公司支付差额34,681元的请求，缺乏依据，本院不予支持。现惠普科技上海分公司已自愿向周彬支付未休假工资12,393元,本院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告周彬的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 孙姣娜
二〇一六年五月五日
书记员 邱 燕
附：相关法律条文
附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。