海南省三亚市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）琼02民终1065号
上诉人（原审原告）：三亚学院，。
法定代表人：陆丹。
委托诉讼代理人：刘新钢。
被上诉人（原审被告）：江亚南。
委托诉讼代理人：范家俊。
上诉人三亚学院因与被上诉人江亚南劳动合同纠纷一案,不服三亚市城郊人民法院(2016)琼0271民初1873号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月13日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人三亚学院的委托诉讼代理人刘新钢、被上诉人江亚南及其委托诉讼代理人范家俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人三亚学院上诉�求：1.撤销三亚市城郊人民法院(2016)琼0271民初1873号民事判决；2.判令江亚南承担相应的违约责任，返还三亚学院支付的培训费用68900元；3.判令江亚南向三亚学院支付违约金67520元；4.判令江亚南与三亚学院办理交接手续，交接完成后方予以办理社保及档案移交手续。
事实和理由：一审法院判决对于认定培训费、违约责任、以及工作物品交接责任错误，违背三亚学院与江亚南的本意以及法律的规定；对于争议项目的相应合同条款没有作出是否有效的认定，违反法律程序，应当予以撤销。
一、一审法院对三亚学院支付的每月1300元培训费认定错误，不应当认定为工资的一部分。一审法院对该部分的认定属滥用审判权，并且没有对培训费用条款进行认定,严重地违背事实和法律程序。
(一）该培训费用被认定为工资的一部分，严重违背了劳动合�的约定，侵害了三亚学院的合法权益，属滥用审判权。三亚学院与江亚南的《聘用合同书》第八条约定：“甲方为乙方提供以下福利待遇：……其中包含日常培训费1300元/月”。三亚学院所支付给江亚南的培训费系用以提高个人素质的专项培训费用，该笔费用是用于江亚南进行培训所支出的费用，不能因为发放的形式为随同工资发放，以及为了方便江亚南不需要提供正式票据报销，通过在工资内扣个人所得税的方式冲销，而否定当事人在合同中约定的特定用途和性质。一审法院直接认定属于工资，属对审判权的滥用，干涉当事人的意思自治，严重地损害了三亚学院的合法权益。
(二）一审法院滥用审判权否定双方约定的培训费用性质，却没有对双方在《聘用合同书》中对于培训费用的约定条款的效力作出有效性认定，严重违背事实和法律程序。
一审法院对培训费的性质认定，首先要对合同内关于培训费的约定的条款效力进行认定，培训费用的条款是否有效，三亚学院是否应当支付该部分培训费用，江亚南获得该部分培训费用是否有合同依据，江亚南是否应当按照合同约定返还该培训费用，一审法院均予以回避，严重违背事实和法律程序。对于合同关于培训费用约定条款效力的认定，不仅决定了每月1300元培训费用的性质问题，更重要的是将决定江亚南取得该1300元培训费用的法律依据是否存在，三亚学院要求返还的依据是否存在。如果认定培训费的条款有效，三亚学院就应当支付该费用，但是江亚南就应当按照约定相应的返还。而如果无效，三亚学院就不应当支付，江亚南收取该培训费用也就没有了依据，江亚南依据无效合同条款所获取的不当得利全额返还给三亚学院。
(三）三亚学院与江亚南�《聘用合同书》第八条、第二十六条第1项中关于培训费的约定合法有效，符合《中华人民共和国劳动合同法》（简称劳动合同法）对培训费规定特征，应当视为培训费并予以返还。三亚学院与江亚南于2010年7月12日在平等、自愿、协商一致的基础上签订的《聘用合同书》第八条约定：其中包含日常培训费用每月1300元。《聘用合同书》第二十六条第一款约定：“因甲方（三亚学院）单位工作周期的特殊性，聘用乙方工作适用合同第一条合同期限3以完成一定的工作为期限：自合同签订之日起至完成合同约定时间的教学或管理任务时止。期间乙方因任何借口终止本合同除一次性全额返还甲方日常培训费等费用外”。三亚学院与江亚南在《聘用合同书》第八条明确了培训费用项目，随后在第二十六条明确了服务期限（合同的服务期限即为服务期限），以及未能完成服务期�的返还培训费的责任。相应的特征符合劳动合同法律、法规对于培训费用的规定应当认定为培训费用。江亚南未按照约定履行双方签订的《聘用合同书》，违反劳动合同，在辞职未获同意的情况下，未进行工作交接，擅自离职，对2014年的教育部评估工作造成了严重不良影响，严重违反双方的约定。江亚南应当向三亚学院返还自2010年7月起至2014年11月共计53个月，共计培训费68900元。
二、江亚南的学历为法学博士、岗位为法学院教师；其对于合同条款的效力十分清楚，其仍然与三亚学院在平等、自愿、协商一致的基础上签订《聘用合同书》，可见本案中《聘用合同书》的范畴已经超过劳动合同范畴，已经属于民事承诺的范畴。江亚南超过劳动合同范畴所作的民事承诺，应当认定适用通用的民事法律，应认定合法有效。江亚南应当向三亚学院支付违约金67520元�合同签订服务日期为2010年7月起至2018年7月止，江亚南尚有3.5年未服务，应按违约年限支付每年本人工资总额20%的违约金（违约期限不足一年时，按一年计算），按照约定按违约4年计算，每年工资84400元，共计8440×0.2×4=67520元。
三、江亚南未与三亚学院办理工作交接手续，擅自离岗，尚有三亚学院提供的教工卡、借阅卡等未交回三亚学院，应当与三亚学院办理工作、物品移交手续。而且江亚南提交辞职报告，即下落不明。在一审过程中，江亚南的委托诉讼代理人表示江亚南已经身处国外。如果三亚学院先行办理相应手续，后续交接根本无法办理。劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续”。但是该条第二款又规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”也就是说劳动者有交接义务。而且江亚南也没有提供有效的档案和社保的接收单位。因此，在江亚南没有完成交接之前三亚学院不能予以出具解除劳动合同关系证明和办理档案和社保转移手续。
综上，由于教学任务的特殊性，江亚南与三亚学院在协商一致的基础上签订了以完成8年教学任务为工作内容的劳动合同，江亚南需要服务至2018年6月30日，江亚南违反劳动合同被提前解除劳动合同，应承担服务期限以及培训费用返还条款的违约责任，同时江亚南应当与三亚学院办理工作和物品的正式交接后方能予以办理相应手续。一审法院判决认定事实和驳回三亚学院的请求完全错误，应当予以撤销。请求二审法院支持三亚学院的上诉请求，以维护三亚学院的正常教学秩序。
被上诉人江亚南辩称，一、一审法院判决和三亚�劳动人事争议仲裁委员会的仲裁均为正确判决和裁定，请求二审法院依法维持。
二、三亚学院提出返还培训费68900元的理由不成立。劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。江亚南与三亚学院双方签订的《聘用合同书》第二十一条中有明确约定，若是专项培训的双方将会另行签订培训协议，《聘用合同书》中第八条所约定的培训费并非专项培训费。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”因此，双方并未签订任何专项培训协议，没有产生任何培训的直�费用，不存在培训服务期。至于《聘用合同书》第八条所约定的1300元日常培训费，属于薪酬福利，并非专项培训费。江亚南的年工资10万元（含1300元）均已缴纳个人所得税。
三、三亚学院提出支付违约金67520元的理由不成立。三亚学院与江亚南签订的是《聘用合同书》，而不是民事承诺。根据劳动合同法第二十六条第（二)、（三）款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。本条还规定“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”因此，一审法院判决合法有效。
劳动合同法第二十五条规定，除专项培训服务期及商业秘密保密约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而三亚学院并未对江亚南提供专项培训费用，也未对江亚南进行专业技术培训，三亚学院提出支付违约金67520元的请求没有事实和法律依据。因此，双方签订的《聘用合同书》第二十六条中约定的违约金为无效条款。
劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”因此，江亚南的做法符合劳动合同法规定的程序，不存在对三亚学院的违约赔偿问题。
四、驳回三亚学院提出的办理工作交接、教工卡（与借阅卡为一卡）交接手续，交接完成后方办理社保及档案移交手续。
根据劳动合同法第五十条第一款、第二款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”因此，三亚学院提出的江亚南应当先办理工作、物品交接手续，交接完成后才开具解除劳动关系证明、办理档案移交手续的请求没有法律依据。
2014年12月1日江亚南向三亚学院递交辞职申请书，三亚学院签收后既不答复也没有安排人员与江亚南办理工作交接，而是三亚学院自行安排其他教师接替江亚南的授课工作，因此不再存在办理工作交接。现当庭交还教工卡、借阅卡、工作证给三亚学院。请求维持三亚市城郊法院(2016)琼0271民初1873号民事判决。
上诉人三亚学院向一审法院起诉请求判令：1、江亚南承担违约责任返还三亚学院培训费68900元；2、江亚南支付违约金67520元；3、江亚南与三亚学院理工作、物品交接手续，交接完成后方予办理社保及档案移交手续。
一审法院认定事实：2010年7月12日，江亚南与三亚学院签订《聘用合同书》，江亚南进入三亚学院工作，岗位为法学分院教师，离职前年薪为10万元，其中包含日常培训费用每月1300元，合同期限为完成八年教学工作任务止。2014年12月1日，江亚南因个人原因递交辞职信提出解除劳动关系，之后没有回到三亚学院上班。2015年5月7日，三亚学院对江亚南作出了擅自离职处理的决定，并要求其返还培训费用和支付违约金，否则不予办理离职手续。经协商无果，江亚南向三亚市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，请求事项为：1.要求三亚学院出具解除劳动合同的证明；2.要求三亚学院办理档案转移手续。同时，三亚学院也在该案中提出了仲裁请求：1.要求江亚南承担相应的违约责任返还三亚学院支付的培训费用68900元；2.江亚南支付违约金67520元；3.江亚南与三亚学院办理工作、物品交接手续，交接完成后方予以办理社保及档案移交手续。2016年1月19日，仲裁委作出三劳人仲裁字[2016]53号仲裁裁决书，裁决：1、江亚南在裁决书生效之日起5日内与三亚学院办理工作交接，三亚学院为江亚南出具解除劳动关系的书面证明，三亚学院在办理工作交接之日起15日内为江亚南办理档案转移手续；2、驳回三亚学院的全部仲裁请求。三亚学院对该仲裁裁决书不服，遂诉至一审法院，请求：1.江亚南承担违约责任，返还三亚学院培训费68900元；2.江亚南支付违约金67520元；3.江亚南与三亚学院办理工作、物品交接手续，交接完成后方予办理社保及档案移交手续。
另查，三亚学院为江亚南提供以下福利待遇：每年工资为10万元，其中包含日常培训费每月1300元。《聘用合同书》第二十一条约定：江亚南经三亚学院出资培训，江亚南违约解除本合同，应全�返还由三亚学院支付的培训费用。其标准按双方另签的培训协议执行。江亚南在职期间未参加三亚学院组织的专项培训，三亚学院亦未向法院提供支付江亚南专项培训费证据。
一审法院认为，关于返还培训费用的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定，专项培训包括专业知识和职业技能，而不包括必要的职业培训。江亚南在职期间，未参加三亚学院组织的专项培训，三亚学院亦未向法院提供向第三方支付江亚南专项培训费的证据，此项培训费用虽明确系提供给江亚南用以提高个人素质、专门用以培训的专项费用，税务机关虽扣取了税费，但系以工资总额的个人所得税方式扣取的。该培训费用系必要的职业培训，且该“培训费用”系按月发放至江亚南的工资收入中，应认定为工资的一部分而非专项培训，不属于劳动合同法第二�二条第二款规定的培训费用。故三亚学院诉请江亚南返还三亚学院已支付的培训费用68900元，没有事实和法律依据，不予支持。
关于支付违约金的问题。根据劳动合同法第二十五条的规定，除服务期违约金与竞业限制违约金外，用人单位不得再与劳动者约定违约金。本案中如上所述，三亚学院并未对江亚南提供专项培训费用，也未对其进行专业技术培训，其主张的违约金不符合服务期违约金的情形。因此，三亚学院请求江亚南支付违约金67520元的请求没有事实根据和法律依据，法院不予支持。
三亚学院与江亚南之间的劳动关系已经解除，根据劳动合同法第五十条的规定，三亚学院应当为江亚南出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为江亚南办理人事档案和社会保险关系转移手续。劳动合同法第五十条的第一款、第二款的规定是并列关系，第一款不是第二款的前提条件，三亚学院提出的江亚南应当先办理工作、物品交接手续，交接完成后才开具离职证明、办理档案移交的手续的请求没有法律依据，应予驳回。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，劳动合同法第二十二条、第二十五条、第五十条规定，遂判决：一、三亚学院在判决书生效之日起十五日内向江亚南出具解除劳动关系的证明，并协助江亚南办理人事档案转移手续；二、确认江亚南不向三亚学院返还培训费用68900元；三、确认江亚南不向三亚学院支付年工资总额20%的违约金67520元。一审案件受理费10元（三亚学院已预缴5元），减半收取，由三亚学院负担。
本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院判决认定事实属实，本院予以确认。
本院认为，关于返还培训费用的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，该专项培训包括专业知识和职业技能，而不包括必要的职业培训。本案中，江亚南在职期间，未参加三亚学院组织的专项培训，三亚学院亦未向法院提供向第三方支付江亚南专项培训费的证据，此项培训费用虽明确系提供给江亚南用以提高个人素质、专门用以培训的专项费用，税务机关扣取了税费，但系以工资总额的个人所得税方式扣取的。该培训费用系必要的职业培训，且该“培训费用”系按月发放至江亚南的工资收入中，不属于劳动合同法第二十二条第二款规定的�训费用。江亚南与三亚学院双方签订的《聘用合同书》第二十一条中有明确约定，若是专项培训的双方将会另行签订培训协议，《聘用合同书》中第八条所约定的培训费并非专项培训费。因双方并未签订任何专项培训协议，没有产生任何培训的直接费用。江亚南的年工资10万元（含1300元）均已缴纳个人所得税。《聘用合同书》第八条所约定的1300元日常培训费，属于薪酬福利，并非专项培训费。故三亚学院诉请江亚南返还三亚学院已支付的培训费用68900元，没有事实和法律依据，不予支持。
关于支付违约金的问题。根据劳动合同法第二十五条的规定，除服务期违约金与竞业限制违约金外，用人单位不得再与劳动者约定违约金。三亚学院与江亚南签订的是《聘用合同书》，而不是民事合同。根据劳动合同法第二十六条第（二)、（三）款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。本条还规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”因此，双方签订的《聘用合同书》第二十六条中约定的违约金为无效条款。劳动合同法第三十七条的规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”江亚南提前通知解除劳动合同，符合劳动合同法的法律规定的程序，不存在对三亚学院的违约赔偿问题。三亚学院提出支付违约金67520元的请求没有事实和法律依据。因此，三亚学院提出支付违约金67520元的理由不成立，本院不予支持。
三亚学院与江亚南之间的劳动关系已经解除，根据劳动合同法第五十条的规定，三亚学院应当为江亚南出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为江亚南�理人事档案和社会保险关系转移手续。三亚学院提出的江亚南应当先办理工作、物品交接手续，交接完成后才开具离职证明、办理档案移交的手续的请求没有法律依据，应予驳回。
综上所述，三亚学院的上诉请求没有法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（上诉人三亚学院已预缴10元），由三亚学院负担。
本判决为终审判决。
审判长 梁 泽
审判员 袁俊杰
审判员 王晓艳
二〇一六年九月二十九日
书记员 贺素贞
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一�七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;
(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;
(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;
(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
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