江西省萍乡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣03民终751号
上诉人（一审被告）：江西联达冶金有限公司。
法定代表人刘春灏，该公司总经理。
委托诉讼代理人：陈永福，江西宏正律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：黎刚。
上诉人江西联达冶金有限公司（下文简称联达公司）因与被上诉人黎刚劳动争议纠纷一案，不服萍乡市湘东区人民法院（2015）湘民一初字第391号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人联达公司委托诉讼代理人陈永福与被上诉人黎刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人联达公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判上诉人不支付被上诉人经济赔偿金。事实与理由：一审判决认定上诉人解除与被上诉人的劳动合同不符合法律规定是错误的。一、用人单位有调岗权，对被上诉人调岗是企业自身合理生产经营需要。1、合同有约定。双方签订的《劳动合同书》第三条约定：根据工作需要乙方必须按照甲方指定的工作任务和责任要求，按质按量完成工作任务。被上诉人在在起诉状称“2015年4月底，上诉人因无生产任务的情况下安排被上诉人到其它下属企业上班”正好符合劳动合同的调岗约定；2、上诉人是根据企业合理生产需要对被上诉人调岗，不具有惩罚性和报复性，调岗后的工资水平与原岗位基本相当；二、被上诉人对上诉人发出的调岗通知拒不上岗，连续旷工违反了公司的规章制度，上诉人可以依法解除其劳动合同。在被上诉人原岗位不复存在的情况下，上诉人于2015年6月17日、7月28日向被上诉人送达上岗通知单，安排被上诉人到上诉人的其它下属企业上班。被上诉人拒绝上岗并连续旷工82天，其行为严重违反了公司的规章制度，上诉人于2015年8月22日解除其劳动合同符合法律规定；三、上诉人的规章制度合理合法，并组织被上诉人对《员工手册》、《员工违规违纪管理制度》等规章制度进行学习，被上诉人明知违反公司规章制度的法律后果，上诉人据此解除与被上诉人的劳动关系合理合法。综上，上诉人根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业自主权的重要内容，对企业不可或缺。恳请二审法院查明事实，依法改判支持上诉人的上诉请求。
被上诉人黎刚答辩称：上诉人发放工资到2015年8月份，但公司在8月份之前就把我开除了，开除违法。请二审法院驳回上诉，维持原判。
被上诉人黎刚向一审法院起诉请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金11475元，支付未签订书面劳动合同双倍工资25245元，补发年休假工资4000元；2、被告赔偿原告因未办理失业保险造成的失业保险损失17040元。
一审法院认定事实：原告黎刚于2010年5月到被告联达公司从事驾驶铲车工作。工作期间被告公司组织原告学习了公司制定的《员工违规违纪管理制度》、《员工手册》等规章制度。被告于2011年12月至2015年9月在湘东区社保局为原告办理了基本养老保险。2011年12月17日原、被告之间签订了劳动合同。2015年4月28日，原告因工作的铲车需要修理而待岗，被告公司按月发放了基本生活费，后被告分别于2015年6月17日、7月28日向原告送达上岗通知单，安排原告到公司下属企业去上班，原告认为工作性质不一样未按时上岗，被告故于2015年8月22日解除与原告的劳动合同。解除劳动合同前原告前12个月月平均工资为1732元。原告认为被告单方解除劳动合同违法，向湘东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。湘东区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月10日作出（湘）劳人仲裁字﹝2015﹞80号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人（本案原告）的所有仲裁请求。原告不服，故向一审法院起诉。
一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。本案争议焦点有两个，一是原、被告是否签订了劳动合同，被告解除与原告的劳动合同是否合法，被告应否支付未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的经济赔偿金及补发原告工作期间的年休假工资；二是被告是否应赔偿原告因未办理失业保险造成的损失。一、本案原告黎刚自2010年5月被聘用到被告联达公司工作，被告于2011年12月至2015年9月在湘东区社保局为原告办理了基本养老保险，2011年12月原告与被告签订书面劳动合同，合同期限为2011年12月1日至2016年11月30日，双方建立了合法的劳动关系，原告要求被告支付之前未签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求，被告提出原、被告签订了劳动合同，且诉请超过诉讼时效的答辩意见，因原告要求支付双倍工资的时间已超过一年仲裁时效，且原告未主张其存在仲裁时效中断、中止的情形，故对被告意见予以采纳，对原告该项诉请不予支持；被告在未与原告协商的情况下调整原告的工作岗位，原告表示反对未按要求上岗，被告遂以原告旷工82天违反公司制定的规章制度为由解除与原告劳动合同，因原告未上岗的行为系被告未与原告协商而调整原告工作岗位引起，故其解除劳动合同行为不符合法律规定，原告要求被告支付5个月的违法解除劳动关系的经济赔偿金的诉讼请求，理由成立，依法予以支持，被告应支付原告经济赔偿金8660元（1732元/月×5个月）；原告要求补发工作期间年休假工资4000元，根据《职工带薪年休假条例》之规定，单位根据生产、工作的具体情况并考虑本人意愿，统筹安排职工年休假，本案中，原告未提供证据证明其向单位申请了带薪年休假，其要求被告支付年休假工资的请求不符合法律规定，不予支持；二、原告要求被告支付未办理失业保险造成的失业保险损失的诉请，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”，原告未提交证据证明社会保险经办机构不能补办其失业保险待遇，故其补偿问题暂不属于人民法院受理范围，不予处理。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、被告江西联达冶金有限公司于判决生效之日起十日内支付原告黎刚经济赔偿金8660元；如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告黎刚的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由联达公司负担。
二审中，当事人均未向本院提交新的证据。本院以经一审庭审举证质证的证据作为认定本案事实的依据。
本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为：本案系上诉人联达公司因不服一审判决而提起上诉的第二审民事案件，本院依法应当围绕上诉人联达公司提出的上诉请求及上诉理由进行审查。本案的争议焦点在于上诉人联达公司解除与被上诉人黎刚的劳动关系是否合法以及是否需支付经济赔偿金的问题。用人单位因生产经营的需要，单方面调整劳动者工作岗位，符合未违反法律法规的规定以及劳动者在调岗前后工资水平和劳动强度基本相当的情形，不具有侮辱性和惩罚性，一般应当认定属于用人单位合法行使用工自主权的行为。本案中，上诉人联达公司虽称系因生产经营需要而调整被上诉人黎刚的工作岗位，但并未提供相关证据证明其主张。并且，因被上诉人黎刚不同意调岗而未上岗，上诉人联达公司遂以被上诉人黎刚连续旷工82天、违反公司规章制度为由，解除与被上诉人黎刚的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，上诉人联达公司作为建立了工会组织的用人单位，其并无证据证明履行了“事先通知工会”的法定程序，且起诉前亦未补正有关程序。据此，依法应当认定上诉人联达公司系违法解除劳动关系，一审判决其支付经济赔偿金，具有事实和法律依据，应予维持。
综上所述，上诉人联达公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人联达公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨发良
审判员 袁进平
审判员 黄 薇
二〇一七年四月二十四日
书记员 易丽娟