吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉01民终1683号
上诉人（原审原告）关键，男，1977年5月9日生，汉族，住长春市南关区。
委托代理人郎爽，女，1979年8月7日生，汉族，系上诉人妻子，住长春市南关区自由大路****号自由花园*期*栋2门***室，系关键妻子。
被上诉人（原审被告）吉林新基础教育科技有限公司，住所地长春市朝阳区同志街73号中岚公寓。
法定代表人姜东平，该公司经理。
委托代理人王淑琴，吉林阳光博舟�师事务所律师。
上诉人关键因与被上诉人吉林新基础教育科技有限公司（以下简称新基础公司）劳动争议纠纷一案，不服长春市朝阳区人民法院（2016）吉0104民初3411号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
关键在原审时诉称，1.要求判令新基础公司向关键支付未签订劳动合同的二倍工资差额90200元（8200元×11个月）；2.要求判令新基础公司向关键支付违法解除劳动关系赔偿金24600元（8200元×1.5个月×2）；3.要求判令新基础公司按月工资8000元的标准给关键补缴社会保险（2014年5月4日-2015年5月13日期间的）；4.要求判令新基础公司关键给付精神损失费5000元；5.要求判令新基础公司给付关键无法办理医疗保险的经济损失2717.45元。事实和理由：2014年5月4日，关键到新基础公司�位工作，担任软件部经理职务，新基础公司答应关键试用期月工资8000元，转正后月工资10000元，但没有兑现。从2014年5月4日-2015年5月13日，关键得到的工资为每月8000元和补助200元，2014年5月-6月工资以现金方式发放，之后以银行转账方式发工资3500元，其余部分以现金方式发放。关键在工作中认真负责，而新基础公司却一直未与关键签订书面劳动合同，也未给关键办理交纳社会保险。2015年5月12日，新基础公司领导无故口头通知辞退关键，让关键从2015年5月13日起不用到公司上班，且不给关键出具解除劳动关系手续。因新基础公司上述行为违反了劳动法的规定，故关键到新基础公司单位找领导解决问题，双方达成书面解除劳动关系手续，新基础公司同意按月工资8000元给关键赔偿2个月工资并补缴1年的社会保险。后新基础公司无法为关键办理保险时，关键提出要求新基础公司以现金方式支付保险金，新基础公司拒绝，最终双方未能履行书面解除劳动关系的协议。由此，关键到仲裁委对新基础公司提出仲裁申请，但仲裁委的判决存在片面性，有失公平公正，故为了维护关键的合法权益，特提起民事诉讼。
新基础公司在原审辩称，①关键、新基础公司之间于2014年5月4日签订了两份书面劳动合同，目的是给关键办理医疗保险。现新基础公司处只有一份合同的复印件，而关键处有合同的原件，但关键不提交合同原件，故不应支付关键二倍工资。②关键主张的未签订劳动合同二倍工资已超仲裁时效。关键于2014年5月4日入职，申请仲裁时间为2016年4月5日，因此2015年4月5日前发生的二倍工资差额均已超仲裁时效。③双方已就终止劳动关系一事达成协议，属于协商解除劳动关系，故新基础公司无需向关键支付解除劳动关系的赔偿金。④根据银行明细账目证明关键的月工资为3500元，并非8000元，故应按关键解除劳动关系前的12个月的平均工资标准计算。现双方均不同意按解除协议履行，故关键的月工资不应再按8000元计算。综上，新基础公司不应向关键支付二倍工资差额及解除劳动关系赔偿金，关键月平均工资为3500元。请求驳回关键的其他诉讼请求。
原审法院经审理查明，2014年5月4日，关键到新基础公司处工作，双方之间未签订书面劳动合同。2015年5月12日，新基础公司领导以工作原因口头通知关键不用到公司上班。次日，关键对此不服，找新基础公司领导解决问题，双方达成了书面的《解除劳动合同协议》，内容为：“①补偿乙方（关键）两个月工资合计壹万陆仟元整。②甲方（新基础公司）以单位形式为乙方办理自2014年6月-2015年5月的社保（养老、失业）。如果不能正常交去年部分，可以按长春最低缴费20%甲方付给乙方。或者此项另议。办理完社保，甲方支付乙方一个月的补偿。社保个人部分乙方承担。③甲方出具终止合同的证明，乙方协助甲方办理转出社保的手续。④软件平台的质量问题，乙方有责任与外包的公司一起协助解决。乙方需积极配合，在2015年6月12日前，和外包公司解决问题。甲方在6月12日前支付乙方另一个月补偿”。后因社保问题未能办理，故双方没能履行该解除协议的内容。由此，关键于2016年4月到仲裁委对新基础公司提出仲裁申请，该委于2016年8月10日作出长朝劳人仲裁字【2016】第94号裁决书，裁决：1、申请人与被申请人双方之间解除劳动关系。2、被申请人自本裁决书生效之日起十五日内向申请人支付双倍工资3500元。3、被申请人自本裁决书生效之日起十五日内向申请人支付经济补偿金3500元�关键对该裁决不服，提起民事诉讼。关键名下的一卡通银联金卡明细中体现，新基础公司每月向该卡给关键存入工资3500元，且在该卡中每月均有现金存入款项4500元或4700元等情况。
原审法院认为，2014年5月4日，关键入职新基础公司单位工作，双方形成了事实劳动关系。2015年5月12日，新基础公司因为工作原因口头解除了与关键的劳动关系，次日，双方签订了“解除劳动合同协议”。故此日应为劳动关系终止日，且属于双方协商解除了劳动关系。①关于关键请求的赔偿金问题，因双方协商解除了劳动关系，不属于用人单位违法解除劳动合同的情形，故新基础公司不应支付关键二倍赔偿金，而应支付关键一倍的经济补偿金。②关于关键以未签订劳动合同为由请求新基础公司支付双倍工资差额问题，虽新基础公司称签订过书面劳动合同，但关键不�认可，而新基础公司又未能提供相应证据，故应认定双方之间不存在书面劳动合同，新基础公司应向关键支付双倍工资差额。对应支付的具体数额，因双倍工资属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，关键自2014年5月入职，新基础公司一直未与其签订书面劳动合同，关键应从入职第二个月起即应主张权利，而关键申请仲裁时间为2016年4月，故2015年4月前发生的双倍工资差额已超仲裁时效，只应保护关键2015年5月的1个月的双倍工资差额。③关于关键主张的月工资数额问题，根据关键名下的一卡通银联金卡明细中体现每月均有两笔固定入账，即3500元和4500元（或4700元，含200元补贴）及双方签订的“解除劳动合同协议”约定的2个月工资为壹万陆仟元整等证据，应认定关键离开新基础公司单位前的12个月平均月工资数额为8000元。④关于关键请求的补交社会保险�未办理保险的精神损失和补办医保损失问题，因不属于劳动争议案件的受理范围，故应通过有关劳动行政部门解决，不予审理。综上所述，新基础公司单方提出解除与关键的劳动关系后，双方进行了协商，现已实际终止了劳动关系。故新基础公司应向关键支付经济补偿金，同时还应向关键支付因未签订劳动合同的1个月的双倍工资差额。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条规定，原审判决：一、新基础公司于判决生效后支付关键解除劳动关系经济补偿金8000元。二、新基础公司于判决生效后支付关键未签订劳动合同的1个月双倍工资差额8000元。三、驳回关键其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼�》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由新基础公司负担。
宣判后，关键不服，向本院提起上诉。请求二审法院撤销原审判决，依法改判新基础公司向关键支付未签订劳动合同的二倍工资差额90200元（8200元×11个月）、违法解除劳动关系赔偿金24600元（8200元×1.5个月×2）、应休未休的带薪年假工资5517元、按月工资8000元的标准给关键补缴2014年5月4日-2015年5月13日期间的社会保险、精神损失费5000元、无法办理医疗保险的经济损失2717.45元。本案一、二审诉讼费由新基础公司承担。事实与理由如下：原审判决认定事实不清，关键并未给新基础公司造成损失，实际情况是新基础公司未向外包公司支付工程余款，新基础公司故意将收支方弄反。原审法院未理会关键的抗辩，也没有核实新基础公司所说的真实性�认定因为工作原因口头解除劳动关系，而非无故口头解除劳动关系。2015年5月12日，新基础公司在没有提前通知关键的情况下，口头辞退关键，属于单方解除劳动关系。次日，由于新基础公司没有出具解除劳动关系证明，关键正常到公司上班，新基础公司阻挠关键签到、拍照留证拒绝出具解除劳动关系证明，经过几次协商才同意补偿关键2个月的工资和补缴欠缴的社会保险。协议上的2个月工资实为新基础公司支付给关键的经济赔偿金。原审法院认定协议存在，将2个月工资认定为经济补偿金是错误的。关键主张的11个月二倍工资差额并未超过仲裁时效，原审法院适用法律错误。2014年10月22日新基础公司才开设公司社保账号，导致此前的社会保险不能补缴，因此关键请求补缴社会保险符合法律规定，属于人民法院受理范围。关键在新基础公司工作满一年以上，公司没有安排其休年休假，新基础公司应当支付关键未休带薪年假的工资5517元。
被上诉人新基础公司二审辩称，原审判决正确，请求维持。
本院经二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。
本院认为，关键上诉提出的未休带薪年假工资、精神损失费、无法办理医疗保险的经济损失、补缴社会保险的诉请均未经过劳动仲裁前置程序，本院依法不予审理。其中，社会保险属于行政机关征缴的范畴，社会保险费的补缴、无法办理医疗保险的经济损失、精神损失费均不属于人民法院审理劳动争议纠纷的受案范围。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”关键提出新基础公司应支付其2014年5月4日至2015年5月13日期间的二倍工资差额，其申请仲裁的时间为2016年4月5日，依照上述法律规定，仲裁时效期间为一年，关键主张2015年4月之前的二倍工资差额已经过了仲裁时效期间，原审判决认定新基础公司应当支付关键1个月的二倍工资差额8000元并�不当。关于新基础公司与关键解除劳动关系是否违法的问题，关键原审提供了2015年5月13日签订的解除劳动合同协议一份，新基础公司对该协议的真实性亦予以认可，该协议载明新基础公司向关键支付2个月工资16000元作为补偿，关键据此提出该16000元实为违法解除劳动关系的经济赔偿金，但是，该协议中并未明确记载解除劳动关系的原因，更没有关于违法解除劳动关系的任何内容，该份协议不能证明新基础公司存在违法解除劳动关系的待证事实，关键亦未补充证据对此加以证明，故原审判决认定关键、新基础公司进行协商之后解除劳动关系并无不当，新基础公司应当向关键支付1个月的工资8000元作为经济补偿金。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元由上诉人关键负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵芳芳
代理审判员 梁 明
代理审判员 梁欣华
二〇一七年六月一日
书 记 员 刘 越