福建省龙岩市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽08民终615号
上诉人（原审原告、被告）范小枚，女，汉族，公司员工，住龙岩市永定区。
委托代理人陈懿乾，福建乐康律师事务所律师。
委托代理人曾黎明，福建乐康律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、被告）福建省亿隆家庭装饰品有限公司，住所地龙岩市龙岩经济开发区。
法定代表人陈惠玲，董事长。
委托代理人陈清香，女，汉族，该公司员工，住龙岩市新罗区。
上诉人范小枚因与被上诉人福建省亿隆家庭装饰品有限公司（以下简称亿隆公司）劳动争议纠纷一案，不服新罗区人民法院（2015）龙新民初字第8506号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人范小枚及其委托代理人陈懿乾、曾黎明到庭参加诉讼，被上诉人福建省亿隆家庭装饰品有限公司的委托代理人陈清香到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审判决查明，2004年2月2日，原告（被告）范小枚进入被告（原告）亿隆公司处工作，从事木工砂光工作。2011年11月起，被告（原告）亿隆公司开始为原告（被告）缴交社会保险。2015年1月2日，原、被告双方签订一份《劳动合同书》，主要约定：原告（被告）范小枚在被告（原告）亿隆公司处从事普工工作；期限从2015年1月1日起至2015年12月31日止；工时实行八小时工作制，每周休息一天；工资实行计件工资制，按月发放；若原告（被告）范小枚存在严重违反劳动纪律或规章制度、一个月内连续旷工3天或累计旷工3天等情形，被告（原告）亿隆公司有权解除合同。2015年8月初，被告（原告）亿隆公司因经济困难，告知员工公司的实际生产经营状况，并鼓励员工若有更好发展，可以选择离开公司，公司予以一定的补贴。之后，部分员工陆续离开公司，原告（被告）范小枚等人仍继续在公司上班。因被告（原告）亿隆公司改变生产管理模式，采用车间承包制及生产部人事变动，原、被告双方对公司生产经营模式及待遇产生争议。2015年8月13日起，原告（被告）范小枚在上班过程中，经常违反劳动纪律。2015年9月17日，原告（被告）范小枚再次违反劳动纪律，经协调无果，当日下午，被告（原告）亿隆公司以原告（被告）范小枚及案外人丘永梅、陈清香、范小枚等四人聚集在车间不做事、消极怠工、故意寻求公司开除赔偿、经教育无效为由作出亿隆集团（2015）综字19号通报，决定给予降薪处分、取消当月绩效奖金，并给予通报警告，如若再拒不改正，将依据相关法律依法解除劳动合同。被告（原告）亿隆公司将该通报张贴于公告栏中。2015年9月24日起，原告（被告）范小枚等人在未履行请假等手续情形下，未到公司上班。2015年9月29日，被告（原告）亿隆公司以原告（被告）范小枚及案外人陈清香、丘永梅、范小枚等四人连续旷工超过3天，至今仍未返岗，严重违反公司规章制度为由作出亿隆集团（2015）综字20号《关于范小枚、陈清香、范小枚、丘永梅违纪行为的处理决定》，决定其四人按自动离职处理，并解除劳动合同。另，原告（被告）范小枚2015年8月份的工资1350元，在扣除相关费用后，余款1162元被告（原告）亿隆公司已于2015年9月28日发放至原告（被告）范小枚的账户上。原告（被告）范小枚2015年9月份的工资1144.57元，在扣除相关费用后，余款906.57元被告（原告）亿隆公司尚未发放。
另查明，2015年9月18日，原告（被告）范小枚以被告（原告）亿隆公司逼迫其离职，严重违反劳动合同法为由向福建省龙岩市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求事项为：1、解除原告与被告的劳动关系，被告（原告）亿隆公司为原告（被告）范小枚办理解除劳动关系的社保手续；2、被告（原告）亿隆公司向原告（被告）范小枚支付2015年8月、9月份的工资；3、被告（原告）亿隆公司向原告（被告）范小枚支付经济补偿金28064.85元；4、被告（原告）亿隆公司为原告（被告）范小枚补缴2005年7月至2011年10月、2015年8月、9月的社会保险。福建省龙岩市劳动争议仲裁委员会于2015年10月16日作出岩劳仲案（2015）98号仲裁裁决书，裁决：1、被告（原告）亿隆公司向原告（被告）范小枚支付经济补偿金21384元（2673元／月×8个月），于仲裁裁决生效之日起十日内履行；2、被告（原告）亿隆公司应补发原告（被告）范小枚工资3030元，于仲裁裁决生效之日起十日内履行；3、原告（被告）范小枚的其他仲裁请求不予支持。因原告（被告）范小枚与被告（原告）亿隆公司均不服该仲裁裁决诉至法院，范小枚请求法院判令：1、被告向原告支付2015年8月、9月工资3030元。2、被告向原告支付经济补偿金合计29403元（2673元／月×11个月）。3、被告为原告补缴2005年7至2011年10月、2015年8月、9月的社会保险，并为原告办理社会保险关系转移手续。亿隆公司诉至法院，请求法院判令：1、原告不予向被告支付经济补偿金。2、原告无需再支付被告2015年8月份的工资。3、原告支付被告2015年9月份的工资906.57元。
原审判决认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护。原告（被告）范小枚在被告（原告）亿隆公司处工作，付出相应的劳动，应得到劳动报酬，根据庭审查明，被告（原告）亿隆公司尚欠原告（被告）范小枚2015年9月份的工资906.57元。原告（被告）范小枚主张被告（原告）亿隆公司尚欠其2015年8月份的工资，因该月份的工资，被告（原告）亿隆公司已于2015年9月28日发放，故原告（被告）范小枚的该主张，不予支持。关于原告（被告）范小枚要求被告（原告）亿隆公司支付经济补偿金29403元，对此，法院认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护，但劳动者亦应当遵守劳动纪律，遵守用人单位的规章制度，原告（被告）范小枚在劳动过程中，未能遵守相应的劳动纪律，违反被告（原告）亿隆公司的相关规章制度，在此种情形下，被告（原告）亿隆公司有权依据双方签订的《劳动合同书》中约定及相关法律的规定，予以解除劳动合同，且无需向原告（被告）范小枚支付经济补偿金，因此，原告（被告）范小枚的该诉请，无法律根据，不予支持。原告（被告）范小枚诉请要求被告（原告）亿隆公司为其补缴2005年7月至2011年10月及2015年8、9月份的社会保险，根据《中华人民共和国劳动法》及其相关法律法规的规定，该诉请属于行政管理的范畴，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，对此法院依法另行作出驳回起诉裁定。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十八条、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第一条之规定，判决如下：一、被告（原告）福建省亿隆家庭装饰品有限公司应支付原告（被告）范小枚2015年9月份的工资906.57元。二、驳回原告（被告）范小枚的其他诉讼请求。如果被告未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费20元，减半收取为10元，由原告（被告）范小枚承担8元，由被告（原告）福建省亿隆家庭装饰品有限公司负担2元。
宣判后，原审原告范小枚不服，向本院提起上诉。
上诉人范小枚上诉称，一、被上诉人在一审提供的《劳动合同书》并非上诉人所签订，该份合同系被上诉人为诉讼需要伪造的虚假证据。《劳动合同书》、《员工守则》所加盖的骑缝章均不能形成一个完整的印章。上诉人现向法院申请对该份《劳动合同书》的签字笔迹、笔迹和印章形成时间进行鉴定。在鉴定意见出来之前，该份证据不能作为裁判的依据。二、被上诉人提供的《员工守则》对上诉人没有法律约束力。上诉人提供的《员工守则》，骑缝章不能形成一个完整的印章，系被上诉人为诉讼需要伪造的虚假证据。即使存在该守则，对上诉人也没有法律约束力。被上诉人没有举证证明有该《员工守则》是由职工代表大会经过合法民主程序决定，以及有将内容告知上诉人或者以其他方式进行公示，这种举证责任应当由被上诉人承担，尤其是在该守则有明显的伪造情形下被上诉人更应举证该守则的真实性、合法性。三、被上诉人未及时足额支付上诉人劳动报酬、未依法为上诉人缴纳社会保险费（进行诉讼后补缴，且至今未依法缴纳医疗保险），上诉人有权依法解除劳动合同，被上诉人依法应当支付经济补偿金。上诉人2015年8月份的工资被上诉人迟至2015年9月28日才支付且不足额，9月份工资至今未支付。被上诉人自2011年11月份起才为上诉人缴纳社会保险费，且2015年7月、8月、9月的社会保险费也没有缴纳。被上诉人在仲裁阶段时也自认了，从2015年8月份起就减掉了被上诉人五险没有再为上诉人缴纳社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第四十六条规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”上诉人因被上诉人未及时足额支付劳动报酬，未缴纳社会保险费，故向劳动仲裁委提出解除与被上诉人劳动关系，符合法律规定用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，被上诉人应向上诉人支付经济补偿。即使被上诉人后面有补缴，那也是在劳动争议期间补缴，已经违反法律规定。四、2015年9月17日，上诉人向龙岩市新罗区劳动仲裁委提出了劳动仲裁申请，不存在旷工这一说。在劳动争议期间停止上班，不能简单地一律视为旷工。综上，请求：一、撤销一审法院判决，改判被上诉人向上诉人支付2015年8月、9月工资共计3030元及支付经济补偿金29403元（2673元／月×11个月）；二、本案的一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人亿隆公司辩称，一、上诉人认为答辩人提供的与范小枚签订的《劳动合同》系伪造的，纯属扭曲事实。1、答辩人为规范企业管理制定的《员工守则》是2014年10月30日修订收编为受控文件后存档公示的，该规章制度文件在收编后本身即加盖了骑缝章。而答辩人在2015年1月份与公司所有员工统一签订2015年年度劳动合同时，在合同上约定将该修订后的《员工守则》作为合同附件，再次将合同及其附件加盖了骑缝章，故整份完整的《劳动合同》复印件本就有两个不同位置的骑缝章出现。
2、上诉人在一审庭审时已承认《劳动合同书》上的签字为上诉人自己亲笔所签。二、答辩人在一审时已提供《员工守则》经过了民主程序制定的证据。三、关于上诉人称答辩人未及时足额支付劳动报酬，答辩人已在一审中进行了说明并提供了工资表。答辩人与上诉人在劳动合同中约定的每月发薪日为25日，遇节假日顺延。即当月工资在次月25日左右发放。上诉人8月份的工资在9月28日支付实属正常。而上诉人9月份的工资，答辩人已在2O15年9月29日解除与上诉人劳动关系时通知上诉人到公司结算工资并办理离职手续，但上诉人未予理会。而答辩人为何没有将9月份工资支付到上诉人的银行账户上，答辩人已在一审庭审时作了说明：当时因答辩人对公账户及法人代表的对私账户因其他金融借款等纠纷己被全部冻结。上诉人9月份的工资答辩人已在2015年12月31日一审裁决书出来后于2016年1月8日汇入龙岩市新罗区人民法院提供的账号尾数为4401的履行款账户中。关于答辩人为何在2015年9月15日为上诉人补缴8月社会保险，已在劳动仲裁答辩状中做了说明：属于人事文员操作失误，上诉人认为补缴行为违反了法律规定，无任何法律依据。而根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。”答辩人主动为上诉人补缴社会保险的行为未违反任何法律规定。四、上诉人提出旷工系发生在劳动争议发生之后，旷工理由正当，无任何法律依据。综上，答辩人请求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，上诉人对原审查明认定的事实异议在于：1、一审认定“2015年1月2日，原、被告双方签订一份《劳动合同书》”不正确，事实是劳动合同的印章不能形成完整的骑缝章。2、原审认定：“2015年8月13日起，原告范小枚在上班过程中，经常违反劳动纪律”错误，事实是该期间是劳动争议期间，不能简单视为旷工，且2015年8月份的工资没有足额发放，8、9月份的社保没有按时缴纳。上诉人对原审查明认定的其余事实没有异议。被上诉人对原审查明认定的事实没有异议。对上诉人认为有异议的部分，认为：1、劳动合同的骑缝章是完整的；2、上诉人违反劳动纪律是事实，在仲裁期间可以旷工是没有任何法律依据的，上诉人8月份工资是9月28日发的，约定发放工资日期是25日，被上诉人并没有拖欠工资。依据以上情况公司可以与其解除劳动合同。本院对双方均无异议的事实予以确认。
二审诉讼中，上诉人范小枚向本院提供了一份丘永梅2011年6月30日的《劳动合同》，证明合同里面没有记载员工守则。经过质证，被上诉人对该份证据的真实性没有异议，但认为不能证明其主张。被上诉人提供了四份兴业银行现金存款凭证，证明四位上诉人（含本案上诉人，其余为系列案件当事人）九月份的工资被上诉人于2016年1月8日已打入新罗区人民法院提供的账号尾数为4401的履行款账户中。经过质证，上诉人对该份证据的真实性没有异议，对该事实予以认可。本院经审查认为，上诉人提供的《劳动合同》非本案当事人的，且时间是2011年，故不能证明上诉人的主张，对该份证据本院不予采纳。对被上诉人提供的存款凭证，上诉人亦予以认可，本院予以采信，可以证明被上诉人的主张，本院予以采纳。另被上诉人提供了被上诉人范小枚企业缴费历史明细一份，以此证明2015年的基本养老保险已经缴交至9月份，2015年缴交了9个月，没有欠缴社会保险。经过质证，上诉人认为养老保险有给她缴交到9月份，但医保没有缴交。本院经过审查认为，该份证据上诉人亦承认基本养老保险有缴交到9月份，故对该证据予以采纳。
本院认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护。上诉人范小枚在被上诉人亿隆公司处工作，付出相应的劳动，应得到劳动报酬，根据庭审查明，范小枚8月份的工资被上诉人于2015年9月28日已经支付，9月份的工资被上诉人于一审判决宣判后已经履行完毕，故上诉人关于企业仍然拖欠工资的主张本院不予支持。关于用人单位是否可以解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金问题。首先，用人单位是否可以依法解除劳动合同主要在于劳动者是否违反用人单位的规章制度。上诉人上诉称劳动合同系伪造，但其在一审庭审中明确陈述《劳动合同》上的字是其签的，但内容没有去看。故其申请笔迹鉴定本院不予准许。该份《劳动合同》可以作为定案依据。《劳动合同》第八条：“劳动合同的解除1、乙方有以下情形之一的，甲方可以解除劳动合同：……④一个月内连续旷工3天或累计3天以上者；……”《员工守则》第七章3、除名员工有以下情形之一者，属于严重违反公司规章制度，一经发现，公司予以除名……5）一个月内连续旷工或累计旷工三天以上者。……上诉人认为其9月18日提出仲裁后没有去单位上班不应视为旷工，缺乏法律依据，本院不予支持，该行为属于无正当理由旷工，且时间超过三天，属于严重违反用人单位的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”之规定，用人单位可以依法解除劳动合同。其次，关于用人单位是否需要支付经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案属于过失性辞退，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需要支付经济补偿金的情形。上诉人认为用人单位存在未及时足额支付劳动报酬及未依法为劳动者缴纳社会保险费，因此依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定应当向劳动者支付经济补偿金，但经审理查明，被上诉人于每月25日发上个月工资，9月28日发8月份工资属于正常情况，不存在拖欠8月份工资情形，9月份的工资按例应是下个月的25日发，因上诉人2015年9月24日后未到公司上班，已经发生劳动争议，且上诉人2015年9月18日提出了劳动仲裁，按例9月份工资应在10月25日发，因此在劳动仲裁时被上诉人不存在拖欠8月份工资情形，对于9月份工资，当时还未到9月份发工资时间，故不宜认定此时被上诉人有拖欠工资情形，上诉人以此为理由认为劳动者可以解除劳动合同的上诉理由依法不成立。而双方发生劳动争议后，权利义务待定，被上诉人于一审判决宣判后支付了9月份工资，故上诉人认为企业仍然拖欠工资的理由亦不成立，该上诉请求，本院不予支持。关于被上诉人是否有未依法为劳动者缴纳社会保险费问题，上诉人与被上诉人对2015年度的基本养老保险均缴交到9个月没有异议，故上诉人上诉称用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费缺乏依据，本院不予采信。故本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条劳动者可以提出解除劳动合同并能获得经济补偿金的情形，现劳动者先于用人单位于2015年9月18日（用人单位除名在2015年9月29日）提出仲裁要求解除劳动关系，属于自动提出辞职且不属于用人单位需要支付经济补偿金的情形。故上诉人上诉称用人单位解除劳动合同需要支付经济金的上诉理由不成立。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，但其判决主文第一项在判决未生效前已经履行完毕，在执行时可以予以抵扣，上诉人的上诉应予驳回。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费费10元，由上诉人范小枚负担。一审案件受理费按照一审判决计收。
本判决为终审判决。
审 判 长 许培清
审 判 员 陈小曼
代理审判员 陈聪聪
二〇一六年七月五日
书 记 员 熊 枫
附：主要法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……