广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东中法民五终字第972号
上诉人（原审原告）：卢小平，女。
被上诉人（原审被告）：东莞泓嘉橡塑有限公司，住所地：广东省东莞市清溪镇香芒西路南六街7号。
法定代表人：林本源，总经理。
委托代理人：徐小龙、吴秀生，广东诺万律师事务所律师。
上诉人卢小平因与被上诉人东莞泓嘉橡塑有限公司（以下简称“泓嘉公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2014）东三法清民一初字第2043号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2007年4月10日，�小平入职泓嘉公司，担任保安。2013年3月1日，双方签订一份期限为2013年3月1日至2016年3月8日的劳动合同，约定卢小平的工时制度为5天8小时标准工时。泓嘉公司有为卢小平购买社保。卢小平的工作是在泓嘉公司的保安室内值班或者厂内巡逻，保证厂内不丢东西，而保安室内装有吊扇。2014年4月24日，卢小平向东莞市劳动人事争议仲裁院清溪仲裁庭提起仲裁申请，请求裁决泓嘉公司支付2014年1月1日至4月20日期间的工资9507.18元、解除劳动关系经济补偿金27360元、2007年4月10日至2014年4月20日期间年休假工资6300元、2007年4月10日至2014年4月20日期间高温津贴2000元、2007年4月10日至2008年4月10日期间社会保险金2000元并退还2013年12月23日的罚款100元。2014年7月14日，清溪仲裁庭作出东劳人仲院清溪庭案非终字（2014）290号仲裁裁决书，裁定：泓嘉公司通知和支付卢小平2014年1月1日至4月20�期间的工资9855.15元、2013年度和2014年1月1日至4月20日期间应休而未休的年休假工资1324.14元并退还2013年12月罚款100元；驳回卢小平的其他申诉请求。卢小平不服仲裁裁决，于法定期限内向原审法院提起诉讼。泓嘉公司未在法定期限内起诉。
另查明，双方一致确认卢小平在职期间及离职前12个月的月平均工资均为2400元／月，泓嘉公司没有安排卢小平休过年休假，2013年、2014年全年度卢小平应享有的年休假为5天／年，2014年5月22日卢小平在仲裁庭审时提出解除双方的劳动关系，双方的劳动关系于当日解除。
关于解除劳动关系的原因，卢小平在仲裁申诉书中陈述泓嘉公司存在：1.对卢小平强行罚款100元且进行诽谤；2.加班时间超过法律规定的44小时／周；3.2014年1月其余男保安的工作时间均为12小时／天，只有卢小平的工作时间为8小时／天，且1日至6日不排期卢小平工作，卢小平坚持上班，才摆脱被开除的厄运；4.3月21日仅安排卢小平一人值夜班；5.企图调动卢小平去车间工作；6.2014年1月至今没有发工资给卢小平，且卢小平实际上班时间为12小时／天，但是泓嘉公司只计算8小时／天；7.直到2008年4月才为卢小平购买社保，直到2013年3月才签订劳动合同。卢小平在仲裁庭审时主张，因为泓嘉公司安排其每天工作8小时、一个人上夜班、星期六日不安排伙食、工作安排不合理，因此要求解除双方劳动关系。卢小平在本案庭审中主张，双方解除劳动关系的理由是，2013年12月23日泓嘉公司将卢小平调到品质部上班，但卢小平不同意，而是继续留在保安室做保安，于是泓嘉公司就不让卢小平加班，只让卢小平上班8小时，变相降低了卢小平的工资待遇，逼迫卢小平离职，而且泓嘉公司不按卢小平的实际上班时间发放工资给卢小平。泓嘉公司称，泓嘉公司从未提出过解除双方劳动关系，是卢小平自行提出解除劳动关系，且经泓嘉公司通知，卢小平仍拒绝领取工资，而泓嘉公司对卢小平进行调岗以及调整工作时间安排均合法。
关于上班时间，卢小平主张，自入职至2013年12月，卢小平均是工作12小时／天，每月工作22天，但是，从2014年1月起，泓嘉公司只安排卢小平每天上班8小时，从2014年3月起，才恢复12小时／天的工作时间。双方均有提交的工资明细表（2014年1-3月）及泓嘉公司提交的考勤汇总（2014年1-4月）显示，卢小平2014年1月、2月的工作时间为8小时／天，2014年3月、4月的工作时间为12小时／天，与卢小平陈述的工作时间安排一致。
原审法院认定以上事实的证据，有卢小平、泓嘉公司提交的证据以及庭审笔录等。
原审法院认为，本案为劳动争议。双方的争议焦点为：泓嘉公司是否应向卢小平支付违法解除劳动关系赔偿金27360元、2007年4月10日至2014年4月20日年休假工资6300元、2007年4月10日至2014年4月20日高温津贴2000元。
首先，关于违法解除劳动关系赔偿金，双方均确认卢小平于2014年5月22日在仲裁庭审中提出解除双方的劳动关系，双方的劳动关系于当日解除，原审法院予以认可，双方劳动关系的解除是由卢小平提出的，属于劳动者单方解除劳动合同的情形。至于解除劳动关系的原因，卢小平在仲裁申诉书、仲裁庭审、原审法院庭审中陈述了泓嘉公司存在的各种违法行为。其中，关于未发放2014年1月至双方劳动关系解除期间的工资问题，因从双方陈述可知，自2014年1月双方就已经就加班时间以及排班、调岗等问题产生了争议，双方对工资数额本就存在分歧，故根据常理，双方争议期间出现迟延发放工资或者拒领工资情况都有可能，卢小平的举证不足以证明泓嘉公司存在“未及时�额支付劳动报酬的”故意。另外，关于泓嘉公司未按卢小平的实际工作时间发放工资问题，泓嘉公司安排卢小平在2014年1月、2月每天工作8小时，符合双方在劳动合同中的约定，且不违法法律法规规定，泓嘉公司按照8小时／天的标准核算工资给卢小平，亦合理合法。至于卢小平在仲裁申诉书、仲裁庭审、原审法院庭审当中陈述的其他泓嘉公司存在的违法行为，既无充分证据证明，也均不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条列明的劳动者可以单方解除劳动合同且用人单位需支付经济补偿金的情形。故对卢小平要求泓嘉公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，因无事实和法律依据，原审法院不予支持。
其次，关于年休假工资，因双方均确认泓嘉公司未安排卢小平休过年休假，故原审法院亦予以确认，但是因为双方均没有提交卢小平2013年度的详细工资表，故原审法院参照双方均确认的卢小平在职期间的月平均工资2400元／月，核算泓嘉公司应支付给卢小平的未休年休假工资差额。卢小平自2007年4月10日入职，则根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款，自2008年4月10日起卢小平可享受5天／年的年休假，但是，因卢小平于2014年4月24日才向提起仲裁申请要求泓嘉公司支付年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，卢小平诉请的2007年至2012年度的年休假工资已经超过了仲裁时效，故原审法院不予支持。关于卢小平诉请的2013年度、2014年度（截止2014年4月20日）的年休假工资，因泓嘉公司没有安排卢小平休年休假，也没有举证证明有向卢小平支付未休年休假工资差额，故泓嘉公司应向卢小平支付2013年度、2014年度（截止2014年4月20日）未休年休假工资差额。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款以及《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条第一款，扣除泓嘉公司已经支付给卢小平的正常上班工资，泓嘉公司应向卢小平支付未休年休假工资差额1324.14元{2400元／月÷21.75天／月×［5天／年×1年＋（110天÷365天／年×5天／年）（取整数）］×200%}。对于卢小平超出部分的年休假工资诉请，原审法院不予支持。
关于高温津贴，卢小平的工作岗位是保安，主要工作地点是保安室，而保安室内装有吊扇，根据双方提交的证据，卢小平的工作岗位和工作环境未达到发放高温津贴的标准。卢小平诉请的高温津贴，证据不足，事实不充分，原审法院不予支持。
关于2014年1月1日至4月20日期间的工资、2013年12月的罚款，因卢小平撤回了该两项诉讼请求，视为服从仲裁裁决。而泓嘉公司也没有提起诉讼，也视为服从仲裁裁决。故泓嘉公司应向卢小平支付2014年1月1�至4月20日期间的工资9855.15元、2013年12月罚款100元。
原审法院遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决：一、确认卢小平与泓嘉公司的劳动关系已于2014年5月22日解除；二、限泓嘉公司于判决发生法律效力之日起三日内向卢小平支付未休年休假工资差额1324.14元；三、限泓嘉公司于判决发生法律效力之日起三日内向卢小平支付2014年1月1日至4月20日期间的工资9855.15元；四、限泓嘉橡公司于判决发生法律效力之日起三日内向卢小平支付2013年12月罚款100元；五、驳回卢小平的其他诉讼请求。本案一审受理费5元，由卢小平负担。
一审宣判后，卢小平不服，向本院提起上诉称：一审判决第一项至第四项已经认定了泓嘉公司种种违规行为，泓嘉公司出具的工资单与一审法院认定的工资数额相差近半，可见泓嘉公司不足额不依时发放工资。泓嘉公司大量招收新员工后逼迫卢小平自动离职，对卢小平乱罚款100元且进行诽谤，超时加班44小时／周，歧视女工，曾安排卢小平独自值通宵夜班，对待卢小平同工不同酬，并且克扣卢小平2014年1月工资至今。按照劳动法相关规定，不足额发放工资属于违法，卢小平有权提出解除劳动关系并索偿包括工龄补贴等相关福利待遇。请求：撤销一审判决第五项，维持一审判决第一项至第四项，判令泓嘉公司支付卢小平因违法解除劳动关系的工龄补偿金合计27360元，并由泓嘉公司负担本案一、二审诉讼费。
被上诉人泓嘉公司未在法定期限内向本�提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。双方二审争议的焦点在于泓嘉公司依法应否支付解除劳动关系的经济补偿。
本案中，双方劳动关系的解除是由卢小平提出的，属于劳动者单方解除劳动合同的情形。至于解除劳动关系的原因，卢小平在仲裁申诉书、仲裁庭审、原审法院庭审中陈述了泓嘉公司存在的各种违法行为；故原审法院根据卢小平的主张来认定泓嘉公司依法是否需要支付解除劳动关系的经济补偿是正确的。卢小平在仲裁申诉书、仲裁庭审、一审庭审中陈述了泓嘉公司存在的各种违法行为导致其解除劳动关系，原审法院据此审查并已作详细分析，原审法院的分析合理合法，本院不再赘述，予以确认。卢小平的主张并不符合被迫辞职的相关规定，原审法院对其经济补偿的主张不予支持是正确的。
综上所述，卢小平的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由卢小平负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 叶志超
代理审判员 王 聪
代理审判员 陈美苑
二〇一五年六月二十九日
书 记 员 叶婉珍