北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0102民初16340号
原告中国国际人才开发中心，住所地北京市西城区西直门外大街****号。
法定代表人孙力中，主任。
委托代理人何力，北京市盈科律师事务所律师。
委托代理人翟宝勤，北京市盈科律师事务所律师。
被告梦溪（北京）宾馆，住所地北京市海淀区学院路20号7区-1北平房三间。
法定代表人孙大林，经理。
委托代理人杨琦，女，梦溪（北京）宾馆总经理办公室副主任。
委托代理人吴林泽，女，梦溪（北京）宾馆总经理办公室文员。
被告吴崇，女，1971年6月16日出生。
委托代理人李世泽，河北冀港律师事务所律师。
原告中国国际人才开发中心（以下简称国际人才中心）与被告梦溪（北京）宾馆（以下简称梦溪宾馆）、被告吴崇劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员李晗独任审判，公开开庭进行审理。原告国际人才中心的委托代理人翟宝勤、被告梦溪宾馆的委托代理人杨琦、吴林泽、被告吴崇的委托代理人李世泽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告国际人才中心诉称，被告吴崇于2013年6月26日入职原告，签订劳动合同，原告将被告吴崇安排到被告梦溪宾馆的外包项目工作。2015年11月30日，原告与被告吴崇解除劳动合同。被告吴崇2014年带薪年休假全部休完（应补偿3天）。2015年度被告吴崇带薪年休假有3天未休完，原告已于2015年11月向其补发未休年休假工资1879.1元。现原告不同意仲裁裁决诉至法院，请求判令原告无须向被告吴崇支付2014年度和2015年度共计六天未休年休假的工资报酬2280.96元；诉讼费由被告负担。
被告梦溪宾馆辩称，不同意仲裁裁决，认可原告所述的事实、理由及诉讼请求。
被告吴崇辩称，对于原告所述的入职时间、劳动合同签订情况、离职时间、应休年假天数及离职前12个月平均工资数额均无异议。原告名为服务外包，实为将被告吴崇派遣至被告梦溪宾馆处工作。原告未依法安排被告吴崇休年休假，也未支付未休年休假工资。在仲裁裁决书中，对于被告吴崇应休年休假天数，原告明确认可为10天。因此，被告吴崇认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，吴崇与国际人才中心于2013年6月20日，签订服务期自2013年6月26日至2014年6月25日的劳动合同，后在梦溪宾馆处工作。2014年6月20日，国际人才中心与吴崇协商一致，将服务期变更为2013年6月26日至2015年6月25日。2015年11月30日，国际人才中心与吴崇解除劳动关系。
因发生年假工资争议，吴崇向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求国际人才中心、梦溪宾馆支付2005年1月至2015年11月期间53天未休年休假工资38053元。该案经审理，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会于2016年5月19日作出京西劳人仲字[2016]第1144号裁决书，裁决：一、国际人才中心于本裁决书生效之日起七日内，支付吴崇2014年度和2015年度共计6天未休年休假工资报酬2280.96元；二、驳回吴崇其他仲裁请求。在上述裁决书经查部分，记载：吴崇称其解除劳动合同前12个月的月平均工资为4134.21元，2013年度至2015年度应享受带薪年休假为每年10天，国际人才中心对吴崇主张的解除劳动合同前12个月的月平均工资金额、2013年度至2015年度应享受带薪年休假为每年10天的事实予以认可等内容。现国际人才中心对上述裁决不服起诉主张权利；吴崇、梦溪宾馆持辩称理由予以抗辩。
本案审理中，国际人才中心为证明吴崇2014年、2015年带薪年休假情况，向本院提交员工休假审批表三张（庭审中出示原件），其中记载吴崇2014年应休带薪年休假7天，于2014年7月15日至同月17日、2014年9月15日至同月18日分两次共计已休带薪年休假7天；2015年应休带薪年休假10天，于2015年7月20日至同月25日已休带薪年休假6天。吴崇不认可该审批表的真实性，亦不申请鉴定，并表示即使填写上述审批表，并不意味已经实际休假。
国际人才中心为证明在2015年11月工资中已为吴崇补发未休年休假工资1879.1元，向本院提交吴崇2015年11月的工资条。吴崇认可实发工资数额，但不认可工资构成，即不认可其中的“补发工资”项目是未休年休假的工资补偿。
此外，国际人才中心与吴崇认可按照解除劳动合同前12个月平均工资4134.21元，作为计算未休年休假工资的标准。
上述事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、劳动合同变更书、2015年11月工资条、员工休假审批表、2015年员工剩余假期统计表等证据在案佐证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。国际人才中心为证明吴崇2014年、2015年带薪年休假情况，向本院提交员工休假审批表三张（庭审中出示原件）。吴崇不认可该审批表的真实性，亦不申请鉴定，且并无相反的证据提交，故本院对吴崇关于即使填写上述审批表，并不意味已经实际休假的主张不予采信。上述审批表记载吴崇在2014年度应休带薪年休假7天，但该事实与仲裁裁决书中记载，国际人才中心认可吴崇在2013年度至2015年度应享受带薪年休假为每年10天的陈述不符，且与国际人才中心就本案起诉的事实理由中，关于吴崇2014年度年休假应补偿3天的陈述相矛盾，故本院认定吴崇在2014年度应休带薪年休假天数为10天。鉴于吴崇在2014年度已休年休假7天，故剩余3天未休年休假，国际人才中心仍应支付吴崇未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。本案中，吴崇在2015年度享受带薪年休假为10天，对此，不论是仲裁过程中国际人才中心的陈述，以及员工休假审批表中的记载，均可以确认。但国际人才中心与吴崇于2015年11月30日解除劳动关系。按上述规定折算后，至2015年11月30日吴崇应享受带薪年休假9天。鉴于吴崇在2015年已休带薪年休假6天，故国际人才中心应按3天的标准向吴崇支付2015年度未休年休假工资报酬。国际人才中心虽提交吴崇2015年11月的工资条作为证据，表示其中“补发工资”1879.1元就是已发的未休年休假工资，但吴崇对该项工资构成不予认可，国际人才中心亦没有确切证据证明工资条以及“补发工资”项目中，包含未休年休假工资，故本院对国际人才中心主张已为吴崇补发未休年休假工资的陈述不予采信。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。国际人才中心与吴崇均认可按照解除劳动合同前12个月平均工资4134.21元作为计算未休年休假工资的标准。故本院参照上述规定进行核算后，吴崇2014年度和2015年度共计6天未休年休假工资数额为2280.96元，与仲裁裁决结果一致。国际人才中心应按此标准向吴崇支付未休年休假工资报酬。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起七日内，原告中国国际人才开发中心支付被告吴崇二〇一四年度和二〇一五年度共计六天未休年休假工资二千二百八十元九角六分；
二、驳回原告中国国际人才开发中心的全部诉讼请求。
如果原告中国国际人才开发中心未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告中国国际人才开发中心负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审判员 李 晗
二〇一六年九月十三日
书记员 贾迥然