广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第5990号
上诉人（原审被告）：3M材料技术（广州）有限公司，住所地：广州高新技术产业开发区。
法定代表人：JAMESWMCSHEFFREY，该公司大中华地区总裁。
委托代理人：胡长文，该公司员工。
委托代理人：周霞，广东正平天成律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：吴树林，住湖南省新化县。
委托代理人：朱艳英，广东高义律师事务所律师。
委托代理人：秦红华，广东高义律师事务所律师。
上诉人3M材料技术（广州）有限公司因劳动合同纠纷一案，不服广州市萝岗区人民法院（2015）穗萝法民一初字第182号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2015年7月12日作出判决：一、3M材料技术（广州）有限公司自本判决生效之日起7日内一次性向吴树林支付违法解除劳动合同的赔偿金117593.55元；二、3M材料技术（广州）有限公司自本判决生效之日起7日内一次性向吴树林支付2014年年终奖金9674元；三、驳回吴树林的其他诉讼请求。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由3M材料技术（广州）有限公司负担。
上诉人3M材料技术（广州）有限公司向本院提起上诉称：一、上诉人对吴树林不遵守工艺标准的行为按照规章制度进行处分，吴树林逃避责任的言语不应免除其应承担的违纪责任。第一、《FLM-5330产品生产工艺标准培训记录》证明吴树林清楚知悉FLM-5330产品生产工艺标准，而且在出现质量问题前的一周吴树林也曾正确生产出合乎质量要求的同样的产品，那次生产时吴树林能正确检查核对该产品的克重规格是否满足产品规范，也没有出现类似的质量问题；就在吴树林生产出质量问题产品的那个班次的前半个班生产另一个产品时，吴树林也能正确地设定工艺参数及核对检查产品克重是否满足产品规格，这些都表明吴树林是完全清楚生产FLM-5330产品的工艺标准及产品规格的。《FILM线带班岗位职责》证明吴树林作为带班班长可以也应该在开机前和生产过程中检查确定各工艺参数、下载配方、调整确认工艺参数。吴树林认为工艺标准不清晰、无权调整参数等观点，不符合事实。第二、2014年7月10日吴树林作为夜班班长换型生产FLM-5330后发现质量问题，并向上级汇报。上诉人质检部门经检验并出具《不合格产品报告》，报告显示产品淋膜克重少了4克，原因是在生产流程上的人为失误造成。2014年9月2日与吴树林沟通会议录音及书面记录显示：吴树林承认以前有修改过Betagage目标值，知悉Betagage目标值是可以修改的，知悉应当在开机时核对目标值与ps文件一致；知悉58g目标值来源于底膜40g加淋膜18g；认为看到Betagage目标值为54g但因为没有想去计算，少了4g。因此，吴树林认为遵守了工艺标准的观点，也不符合事实。第三、上述质量事故导致吴树林当班生产的所有14个JUMBO实际克重比产品规格少了4g。之后公司通过与产品订单客户协调，避免了客户要求退货。为了避免同类情形出现、警示员工遵守工艺标准、让违纪员工承担应承担的责任，上诉人按照《员工行为规范及纪律政策》对吴树林进行了第二级违纪处分。
综上所述，吴树林清楚知悉工艺标准，清楚知悉正确操作流程，应当对其违反工艺标准行为承担责任。上诉人对吴树林的处分是根据吴树林不遵守工艺标准的行为作出，不是基于吴树林的意愿作出，不因吴树林拒签书面处分而不成立或失效。即使吴树林使用了各种逃避责任的言行也不应忽视其未履行当班班长的职责，不应免除其应承担的违纪责任。
二、上诉人对吴树林缺勤一天进行了处分，出具合并而非单独书面处分不应成为吴树林不承担违纪责任的免责理由。
第一、上诉人同意一审判决认定吴树林缺勤一天的事实。第二、《员工行为规范及纪律政策》规定了员工在追溯时间段内的多次出现违纪行为的情况的规则，并规定“员工被同时发现在过去时间中未被发现和处理的多种违纪行为（该等违纪行为尚未收到任何处分）与多种处分相关的，则各违纪行为的处分将被追溯，并根据以上处分规则表的规定处理”。该违纪行为的处分原则与刑法中追诉期内数罪并罚原则相似。因此，无论是单独还是合并处分都是上诉人对吴树林违纪行为进行处分的真实意思表示。第三、上诉人对员工进行处分时需要时间进行一定的违纪审批流程，这从对吴树林“不遵守工艺标准“的处分在一个月后作出可以看出。此次违纪审批流程中包括给予吴树林解释的合理时间，如吴树林曾提出补假单等情形，但一直未提供。在缺勤违纪审批流程过程中，发生了吴树林第三次违纪。因吴树林第二次违纪和第三次违纪（12月11日）相隔时间较短，且因吴树林出现第三次违纪累计达到解雇标准，故上诉人合并处分，并在《解除合同通知书》中注明“2014年11月28日未经批准缺勤一天导致三级严重书面警告处分”。并非一审判决认为的未对吴树林缺勤一天进行处分。
因此，上诉人因违纪审批流程时间关系合并作出处分行为，真实表达了上诉人对吴树林缺勤一天进行处分的意思表示。未就缺勤一天单独出具书面处分，不应成为吴树林不承担违纪责任的免责理由。
三、吴树林是完全民事行为能力人，应对其打人行为承担相应的责任
吴树林对录音证据的真实性无异议，录音证据证明：第一、吴树林向杨某乙使用“如果你说过这话，你死全家”恶劣语言，杨某乙等在场其他人没有人辱骂吴树林。吴树林说公司一名员工指着他辱骂，不符合事实。第二、录音虽然不是视频资料不能直接看到吴树林打人情形，但是显示了吴树林先冲向杨某乙（高雄对吴树林说：你冲上来干嘛你冲过来想打人是不是）。在杨某乙给保安打电话过程中，吴树林向杨某乙动手。正在打电话的杨某乙处于被动挨打状态。第三、吴树林打人后对杨某乙说“要不要报警啊，打110啊，我帮你报啊，我帮你打吧”。吴树林说帮杨某乙报警也说明杨某乙被打。在场人员的证人证言也证明了吴树林向杨某乙主动动手。因此，吴树林主动向杨某乙动手，事实清楚，证据确凿。吴树林的行为既不符合公司规章制度禁止“在公司内斗殴或煽动斗殴”以及“不必要身体接触”的规定，也违反了《3M商业行为合规》中要求在工作场所员工互相尊重原则。虽然吴树林声称有抑郁，但吴树林要求和其他同事一样的工作量以及参加一审开庭情况显示吴树林是完全民事行为能力的人，吴树林应该对自己的言行有清醒的认识，并应为自己的行为承担相应的责任。
四、关于奖金。
2014年度，吴树林多次违纪，上诉人有权认为吴树林不具备奖励条件而不给予年终奖金。假设上诉人向吴树林发放奖金，是在向全体员工展示鼓励员工的不良表现，将严重影响公司正常的经营管理。退一步说，即使一审判决认为上诉人违法解除，也不能直接代替上诉人决定吴树林具备奖励条件而给予年终奖金，而且在一审判决已经就违法解除让上诉人承担了法律责任下，就同一行为再次让上诉人承担责任，没有法律依据。
五、关于违纪的处分原则与《解除聘用合同通知》。
根据《员工行为规范及纪律政策》，按单个行为，“不遵守工艺标准”为第二级违纪；“缺勤一天”为第二级违纪；“不必要的身体接触”为第三级违纪；“在公司内斗殴或煽动斗殴”为第四级违纪。根据《员工行为规范及纪律政策》规定追溯期内多次违纪的处分规则，结合本案说明如下：
1、一旦出现第四级违纪或累计构成第四级违纪，解除劳动合同关系；2、出现第二级违纪后，出现第三级违纪，累计构成第四级违纪；3、出现第二级违纪后，再出现第二级违纪（此时累计构成第三级违纪），之后再出现第三级违纪或第四级违纪，累计构成第四级违纪。
《解除聘用合同通知》写明：“由于您（吴树林）在2014年7月不遵守工艺标准造成产品质量问题导致二级书面警告处分、2014年11月28目未经批准缺勤一天导致三级严重书面警告处分以及2014年12月11日在于主观进行工作沟通时动手打人导致第四级解除处分。”上诉人根据吴树林的违纪行为累计构成第四级违纪而解除与吴树林的劳动合同关系。
综上所述，吴树林作为班长不遵守工艺标准致使产品出现质量问题；无视公司规章制度擅自缺勤，即便公司已多次批准他的休假，即便主管通知提醒上班；公然在办公场所对同事恶语相向，且动手打人。吴树林的行为已严重违反了公司的规章制度，上诉人按照公司规章制度解除与吴树林的劳动合同关系，合理合法。请求：撤销原审判决，驳回被上诉人的诉讼请求。
被上诉人吴树林答辩同意原审判决。
本院二审查明的事实与原审法院查明的事实相同。
本院二审期间，上诉人提交了2014年9月2日的录音记录，拟证明：1、被上诉人清楚知道开机生产时应确保目标值与PS文件保持一致，清楚知道PS文件要求淋膜18g；清楚知悉底膜40g，应清楚知悉目标值58g来源于底膜40g加淋膜18g。被上诉人因未计算或未清楚核对致使目标值与PS文件不一致，造成质量事故；2、FLM-05330产品生产时间近一年，被上诉人具备正确操作FLM-05330产品的经验，有能力正确操作生产该产品。被上诉人认为该证据不属于新证据，且不确认其真实性、合法性和关联性。
本院认为，本案争议焦点在于上诉人解除被上诉人的劳动合同关系是否合法。
首先，根据上诉人与被上诉人的陈述以及双方提交的证据，上诉人对于开机生产的程序管理上存在不清晰的情况，上诉人没有确实有效的书面证据证实被上诉人在操作中未遵照工艺流程对生产配方进行核对后生产，导致产品参数与规定不符。且被上诉人对上诉人提交的谈话记录不予确认，相关证据也无法显示上诉人将该次处分决定有效送达给被上诉人。同时，该批次产品并没有报废，并允许使用掉，故上诉人认为被上诉人应对不遵守工艺标准的行为承担违纪责任，依据不足，本院不予采纳。
其次，原审判决已认定被上诉人在2014年11月28日缺勤一天，因被上诉人并未提起上诉，故本院对该事实予以确认。在此过程中，上诉人并未就被上诉人缺勤一事对被上诉人作出处罚，在上诉人以此为由解除劳动合同通知中才将处罚告知被上诉人，因此，上诉人认为其因违纪审批流程时间关系合并作出处分行为，缺乏依据，本院不予支持。
第三，上诉人于2014年12月22日发出的《解除聘用合同通知》认为被上诉人在2014年12月11日在与主管沟通时动手打人导致第四级解雇处分，但是从录音资料中反映，被上诉人是与上诉人多位管理人员发生争吵，被上诉人在事件其后的谈话中称是推了杨某乙一下，虽上诉人其他员工称是打了杨某乙一下，但因其他员工均为上诉人的员工，与上诉人存在利害关系，因此从现有证据，不足以证实被上诉人动手打人的事实。综上，上诉人主张被上诉人动手打人，依据不足，本院不予采纳。
综上所述，上诉人关于合法解除与被上诉人劳动合同的主张依据不足，本院不予采纳。而上诉人关于不应支付年终奖的主张，原审法院已作出分析和认定，本院予以认可，在此不再赘述。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。审查原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人3M材料技术（广州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨晓航
代理审判员 何润楹
代理审判员 徐 满
二〇一五年十月三十日
书 记 员 汤燕弟
郭桂芳