北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）朝民初字第62570号
原告：埃森哲（中国）有限公司，住所地上海市淮海中路381号中环广场三十楼。
法定代表人：李纲，大中华区主席。
委托诉讼代理人：范宏涛，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。
被告：彭志惠，女，1976年6月11日出生，汉族，无业，住北京市西城区。
原告埃森哲（中国）有限公司（以下简称原告）与被告彭志惠（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人及被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1．请求确认我公司合法解除被告的劳动合同，无需继续履行与被告的劳动合同；2．确认我公司无需支付被告2014年10月8日至2015年1月23日期间的工资损失及赔偿费用192708.48元；3．诉讼费由被告承担。事实及理由：我公司与被告约定试用期为6个月，至2014年8月9日止。试用期满前，我公司书面告知其未通过试用期评估并提醒其进行沟通。因被告于2014年8月7日向公司发出投诉邮件，称其试用期未通过评估是相关评估人员对其进行打击报复，我公司立即成立了调查小组，于次日与被告就暂停劳动关系达成协议。经调查被告投诉事项不属实，我公司决定解除其劳动合同。我公司认为，我公司的《试用期评估表》对员工的职业化及人际沟通能力等提出了明确的要求，被告的言行明显不职业化，我公司就此已与被告进行沟通并要求其提出意见。因此北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会的裁决认定事实不清、适用法律错误，请求法院支持我公司的诉讼请求。
被告辩称：不同意原告的诉讼请求。原告2014年10月8日解除劳动合同时已经超过了我的试用期，试用期评估表没有我本人签字，这对我来说不公平，我认可仲裁委的裁决结果。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：被告于2014年2月10日入职原告公司，担任CFM部门负责人，双方签订了期限为2014年2月10日至2017年2月9日的劳动合同书，约定试用期为6个月，为2014年2月10日至2014年8月9日，被告的基本薪酬为40000元每月，同时约定了被告可以获得13薪的条件，约定被告为原告开始工作但未满12个月因任何原因双方劳动关系终止的，被告无权按比例获得第13薪。同时该劳动合同第四条第3项约定，试用期内，原告可以对被告是否符合录用条件及其他任何事项进行评估，被告不符合录用条件或者未通过试用期评估的，原告有权立即解除本合同。劳动合同书附件包括《试用期评估表》及《员工手册送达确认书》等，《员工手册送达确认书》中有被告签名。
2014年8月8日原告与被告签订了一份主题为“暂停积极就业及带薪休假相互谅解”的备忘录，其中写明，“本备忘录对你和公司代表之间的谈话进行确认。由于全球企业调查的持续审查，你和埃森哲（中国）有限公司同意暂停积极就业，并在未来60天进行带薪休假，……在60天的假期里，你的积极就业活动（包括待定的试用期）将暂停，……公司将在60天的期限即将结束时重新讨论暂停就业和/或休假安排，同时重新与你进行相应沟通。”2014年10月13日原告以电子邮件形式向被告发出解除劳动合同的决定，其主要内容为：“……您先前接受了停止暂停劳动关系60日的安排，停职期为2014年8月8日至2014年10月7日。您也接受了离职的条件，即双方之前的劳动关系，包括试用期等，都在该期间内暂停。经公司研究决定，您的停职安排不予延长。按公司的规章制度，所有人事决定将恢复有效，立即执行。具体细节更新如下：1、鉴于您未能通过本公司试用期的相关评估，本公司已就相关情况与本公司工会进行了沟通，根据相关法律规定，依法决定与你解除劳动合同。你的劳动合同于60日停职截止后，即2014年10月7日解除……”。
此后，原告及被告均认可2015年5月1日至9月被告曾在普华永道公司工作，2016年2月后被告入职了新的工作单位。
2015年被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销原告作出的解除决定并继续履行劳动合同，要求原告支付2014年10月7日至2015年1月23日期间的工资、25%经济补偿金及未休年假工资。该仲裁委裁决撤销原告作出的解除决定，原告与被告继续履行劳动合同，原告支付被告2014年10月8日至2015年1月23日的工资损失154166.78元及25%的赔偿费用38541.7元，驳回了被告的其他仲裁请求。
对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：原告主张2014年8月6日该公司以电子邮件的形式通知被告试用期评估表的结果为被告未通过评估并向其发送了该评估表，通知被告不符合录用条件，该公司将于2014年8月9日解除其劳动合同；次日被告向公司发出电子邮件，表示不认可评估结果并称公司相关领导对其进行打击报复，该公司因此于2014年8月8日与被告签署备忘录，给予其两个月带薪假期以对被告所提出的控告进行调查，2014年10月7日该公司经调查不存在被告所述打击报复的情况，因此决定试用期评估表生效，与被告解除劳动合同。原告主张其与被告解除劳动合同的行为合法。被告对原告所述情况不予认可，称其于2014年7月29日即已向美国举报原告违反美国上市公司的法律，存在舞弊贿赂的行为，原告因此对其作出了未通过评估的《试用期评估表》，此后其休假两个月是因为美国公司对其2014年7月29日的举报进行调查，因原告在作出评估表前未与其本人沟通、其中的评语均为虚假变造，故其对评估表不认可，同时因原告与其解除劳动合同的时间超过了试用期，故其主张原告解除劳动合同违法。原告就其主张提交了2014年8月6日向被告发出的电子邮件、8月7日被告向该公司发出的电子邮件、《试用期评估表》、《员工手册》以及2014年6月至7月期间被告与原告公司的主管及同事互发的电子邮件以作为被告未通过试用期评估的证明及依据。被告仅认可其中2014年8月7日的电子邮件的真实性。原告《员工手册》第2.3条（b）款规定：“在试用期期间，……公司将对员工在试用期的工作及相关事项进行考核，通过试用期考核是员工录用条件之一。未通过考核的，公司可以终止劳动关系。公司有权自主决定试用期考核的方法或制度，员工不同意公司的考核方法的，应在相关考核方法实际执行之前书面提出，在此之前未提出的，视为同意。”《试用期评估表》载明了被告的职位描述及评估结果，其将评估分为“记录评估结果”、“记录评估等级”、“记录员工优点与需改进方面”三个步骤，“记录评估结果”分为“创造价值评估结果”、“人员发展评估结果”及“业务执行评估结果”三部分，每部分分别载明了“目标设定”、“评估等级”及“评语”，评语中记载了相应的事例。“创造价值评估结果”的“目标设定”有三项：1、商业意识、2、很强的分析技能、3、沟通技能和人际关系技能；“人员发展评估结果”的目标设定为：1、学习技能，2、人员管理技能，3、专业态度；“业务执行评估结果”的“目标设定”为：1、财务知识、2、公司政策和财务体系知识。上述各项被告的评估等级均为“未达标”。步骤2“记录评估等级”分为“贡献结果评估等级”和“工作表现要素评估等级”两项，其项下的“创造价值评估等级”、“人员发展评估等级”、“业务执行评估等级”、“预料和处理危机情况”、“构建技术能力”、“示范专业性和信心”、“最大化公司效益”、“有效沟通”等项评估结果为“未达标”，其余项为“无法评判”，每项均有评语及事例。例如“创造价值评估结果”中的“商业意识”一项被告的评语为：“商业意识很差，……当她遇到来自交付团队的任何不完美事情时，她会让团队误解CFM的行为方式，并显示出对我们业务团队的不尊重。例如，当她发现MME的不合规问题时，她给整个SGCCCFM发出电子邮件说：“给PD一个教训，让客户给PD一个教训。”结果相关部门向她发送了一封涉及法务的警告信。”“沟通技能和人际关系技能”的评语是：“口头和书面沟通技能均未达到经理层级的要求。……Jill参加了1堂北京A**团队领导—LindaSong实施的CFM培训，在培训期间，她甚至与SGCCPD—jamesLee在课堂上吵了两次。……”。庭审中被告提出该评估表中的职位描述与其入职时的职位描述不一致，对评估结果不予认可。2014年8月7日被告向原告发出的电子邮件中称“今天有幸终于看到我的试用期评估表”，并称此评语颠倒黑白，其于2014年7月22日向公司总部举报了中国违法乱纪的事实，现几个案例正在被公司内部调查，其遭受到公司内部恶劣的打击报复。
另原告主张向被告支付工资至2014年9月，10月仅支付了未休年假工资。被告主张原告向其支付工资至2014年10月7日，10月所付亦为工资并未非未休年假工资。
本院认为，依据法律规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权与其解除劳动合同。原告与被告在劳动合同中约定，试用期内，原告可以对被告是否符合录用条件及其他任何事项进行评估，被告不符合录用条件或者未通过试用期评估的，原告有权立即解除本合同。同时原告在被告签收的《员工手册》中亦规定，在试用期期间，其将对员工在试用期的工作及相关事项进行考核，通过试用期考核是员工录用条件之一，未通过考核的，原告可以终止劳动关系，原告有权自主决定试用期考核的方法或制度，员工不同意公司的考核方法的，应在相关考核方法实际执行之前书面提出，在此之前未提出的，视为同意。以上劳动合同及员工手册的约定未违反法律规定，合法有效，且评估所依据的《试用期评估表》为劳动合同附件，被告在签订劳动合同时已明知而未提出异议，因此本院认为原告有权在被告试用期结束前按照《试用期评估表》对被告进行试用期评估，并依据评估结果决定是否在试用期内与被告解除劳动合同。本案中原告于2014年8月6日试用期满前向被告发出《试用期评估表》告知其未通过评估，将与其在试用期满之日解除劳动合同。该评估结果系逐项对被告作出评语并写明了依据的事例，审理中原告又提交了电子邮件以证明评估表内事例的真实性，因此尽管被告提出其中的职业描述与其入职时收到的职业描述不一致，此评估内容及结果并无明显失实或不公正之处，因此本院认为，应当尊重企业自主用工的权利，对该评估结果予以认定。但因被告于次日即2014年8月7日向原告提出该评估结果系对其投诉的打击报复，原告与被告于8月8日签署备忘录，写明安排被告带薪休假，其劳动合同包括试用期暂时中止。该约定不违反法律规定，因此有效，2014年8月8日至2014年10月7日期间被告的劳动合同系处于中止履行的状态，并非延长试用期。2014年10月14日原告通知被告停职安排不予延长，所有人事决定将恢复有效，即因被告试用期未通过评估，与其解除劳动合同。虽该决定通知被告的时间为2014年10月14日，与双方约定的中止期限虽相隔了数日，但因被告在此期间亦未上班，可认定为仍处于劳动合同中止期间，因此本院认为原告与被告解除劳动合同属于在试用期内解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项之规定，合法有效。本院支持原告要求无需与被告继续履行劳动合同的诉讼请求。同时因2014年10月7日后被告未给原告提供劳动，本院支持原告要求不支付被告2014年10月7日至2015年1月23日期间工资损失的请求。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，判决如下：
一、原告埃森哲（中国）有限公司无需与被告彭志惠继续履行劳动合同；
二、原告埃森哲（中国）有限公司无需支付被告彭志惠二〇一四年十月八日至二〇一五年一月二十三日期间的工资损失及赔偿费用共计192708.48元。
案件受理费10元，由被告彭志惠负担（本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 长 黄 岚
人民陪审员 宋志勇
人民陪审员 王桂香
二〇一七年二月二十八日
书 记 员 陈 慧