上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杨民一（民）初字第1607号
原告波司登羽绒服装有限公司，住所地江苏省常熟市。
法定代表人高德康，该公司董事长。
委托代理人金辉红。
委托代理人吴新建，江苏华元民信律师事务所律师。
被告时凯，男，1981年12月28日出生，汉族，户籍地河南省郑州市，现住上海市浦东新区。
原告波司登羽绒服装有限公司诉被告时凯劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由代理审判员沈佩鸥独任审理，公开开庭进行了审理。原告波司登羽绒服装有限公司的委托代理人金辉红、吴新建，被告时凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告波司登羽绒服装有限公司诉称，被告于2013年3月14日入职原告处，因被告在工作期间多次旷工，捏造虚假病假记录，经原告通知后拒不配合复查，基于公司规章制度及法律规定，2014年12月12日原告内部作出对被告违纪处分的决定，但实际办理退工是在2015年4月，双方劳动关系的解除亦是在2015年4月，故仲裁认定原告违法解除与被告的劳动关系是错误的；被告工作期间实际加班天数是53天，但应扣除旷工13.5天、调休4天，另原告平时发放的工资中已经包含了加班工资；被告的实际未休年假为2天。故起诉要求原告无须向被告支付赔偿金人民币（以下所涉币种均指人民币）60，000元；无须支付加班费54，068.56元；原告应向被告支付的未休年休假工资为2758.62元。
被告时凯辩称，不同意原告诉请，要求维持仲裁裁决，仲裁裁决书中未支持被告的部分不再主张。
经审理查明：被告于2013年3月14日入职原告处，双方签订了期限自2013年3月14日至2016年3月14日止的劳动合同，约定被告从事空间设计副经理工作；试用期为2013年3月14日至2013年6月13日，试用期基本工资为10，400元／月，考核工资基数为2600元／月，转正后基本工资为12，000元／月，考核工资基数为3000元／月，上述金额均为税前工资；工作地点为江苏常熟，根据实际工作需要，经双方协商一致，委派至其他城市作为工作地点。
2014年12月12日，原告出具《关于对核心品牌事业部终端形象开发部时凯同志违纪处分的决定》，内容为：“该员工自2014年10月份起频繁请假至今。经查实，时凯在执行考勤制度过程中，2014年11月29日下午请事假，但考勤显示全勤，经人力资源中心核实，时凯此日下午确系处理家庭事务并未上班，考勤记录属于其本人返回公司刷卡，时间显示为21：28。12月8日至12月9日，时凯在未按制度流程办理请假并经得同意的前提下，擅自未上班2天。期间，分管领导对其请假进行反馈和提醒，但时凯仍然按照个人意思休假未到公司上班。此系列行为已经构成旷工行为，视为严重违纪……经公司研究决定，给予时凯辞退处分，解除劳动关系。该决定经公司审批后执行。”文件下部用人部门、人力资源总监、审批处均由公司相关人员签字。被告工作至2014年12月12日，之后未再上班。原告支付工资至当日。
工作期间，被告于2014年4月从常熟至上海工作。2014年12月17日，原告向被告发送《上班通知》，通知被告收到通知之日起立即到常熟恢复正常上班，如不能立即恢复上班而违反考勤纪律，公司将结合考勤规定（一次性旷工满3天或年度内累计旷工5天及以上的，均视为严重违纪辞退或自动离职处理）给予辞退处分，解除劳动关系。
另查，（一）根据原告规章制度，原告每年2月至9月实行周末单双休（即大小周）休假制度，每年10月至次年1月实行周末单休休假制度。原告工资的支付周期为每月25日支付上个自然月工资。双方确认被告工作期间53个休息日加班，其中有4天调休。
（二）被告累计工作期限不满十年。2013年度被告未休年休假，2014年度被告于2014年8月29日至30日休年休假二天。
（三）原告将员工五险一金的缴纳事务外包其他公司，根据案外人上海畅层企业管理服务有限公司提供的外来从业人员退工备案登记表显示，被告用工终止日期为2015年3月31日，基本养老保险缴费至2015年4月。
（四）被告的参保个人城镇基本养老保险缴费情况显示，被告2012年12月正常缴费，2013年1月至2月暂停缴费，之后正常缴费。
2014年12月22日，被告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告波司登羽绒服装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金60，000元，支付2013年3月14日至2014年12月12日期间62天双休日加班工资93，000元，支付2013年及2014年未休年休假工资15，000元，支付2014年8月克扣的绩效工资3000元，支付2014年12月12日至2015年1月22日工资19，100元，要求原告在裁决书作出之日起5日内办理退工手续，退工日期为2015年1月22日。该会于2015年2月12日出具裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金60，000元，2013年3月14日至2014年12月12日休息日加班工资54，068.56元，2014年3月14日至2014年12月12日应休未休年休假工资4137.96元，其余仲裁请求，不予支持。原告不服，遂诉至本院，作如上诉请。审理中，因双方意见不一，致调解不成。
审理中，一、原告提供《2013年度集团管理制度培训会议》及《考勤、请假与出差管理制度》，制度中规定旷工的处罚标准为：按旷工时间给予旷工者本人工资标准的5倍处罚；月度旷工满1天的，当月绩效奖金为0；一次性旷工满3天及以上的或年度内累计旷工满5天及以上的，均视为严重违纪按辞退或自动离职处理。被告在培训会议的签名表上签字。被告辩称当时培训的内容中没有该份管理制度。
二、原告提供被告2013年3月14日至2014年12月12日的考勤记录，证明被告于2014年8月29日、30日、2014年9月22日至30日、2014年12月8日、9日旷工。1.原告提供被告2014年8月29日至30日的员工请假审批表，申请类型为病假，被告的直接上级及部门负责人均表同意。被告提供该二日的请假申请表，未见申请类型。原告陈述被告该二日原先请的是病假，后原告发现是虚假的，但工资也一直没扣，现认可该二日为年休假。被告辩称该二日请的就是年假，被告是回老家河南看病，原告虽然考勤上是记录旷工，但实际是按照年假处理，并未扣工资。2.被告提供2014年9月5日至9月30日的员工请假审批表，申请类型为病假（腰椎间盘突出需要休息），未见审批意见。原告陈述：被告未提供2014年9月5日至9月19日期间的病假单，原告按照实际事假处理，考勤记录为休假，并扣发工资。被告之后提供上海市东方医院的二份病情证明单，休息期间分别为2014年9月22日至9月24日，2014年9月25日至2014年10月8日。因原告后知晓被告经常在医疗单据上作假，就要求被告进行复查，但被告并未进行复查，故原告将2014年9月22日至30日作为旷工处理，已扣发工资。被告则辩称，9月15日至9月19日考勤上为休假，9月22日至9月30日考勤上显示为旷工，但原告实际按照病假处理，发放的亦为病假工资，而事实上被告确是病假。3.被告提供2014年12月8日、9日的休假申请，审批意见显示当日中午时审批通过，到傍晚时审批驳回。被告陈述2014年12月8日被告请了事假，领导开始也是准许的，但到当天晚上，被告的领导又称不同意被告请假，而当时被告已经在医院就诊。被告另提供其当晚在上海市东方医院的就医记录、门急诊收费票据及病情证明单。原告对被告的就诊记录无异议，但对病历记录有异议，认为是后补的。
三、原告提供向被告邮箱﹤shikai@bosideng.com﹥发放的三封通知，分别为2014年10月10日的《关于时凯病假复诊通知》、2014年10月29日的《关于时凯病假处理决定》、2014年12月10日《关于时凯病假复诊通知2》，第一封、第三封邮件均要求被告在五日内前往集团人力资源中心，由公司安排指定医院对被告的病情进行复诊。原告称是在收到仲裁通知之后，去被告的邮箱做了上述的通知截图。被告否认收到上述邮件，认为原告可对公司员工的邮件做任何修改。
四、原告提供被告与员工陈正旭的聊天记录，欲证明被告在以自己的做法教导其他员工如何进行开具病假的操作，故原告认为其对被告在病情上存在虚假陈述的合理怀疑并无不当。被告则不认可该聊天记录的真实性，认为聊天工具的服务器在公司，公司可以进行修改。
五、原告提供被告签名的辞职报告复印件一份，落款日期为2014年12月11日，原告陈述当时被告递交辞职报告，原告同意后被告又反悔收回该份辞职报告。被告辩称辞职报告由其本人签名，但内容并非被告书写，双方最初是预备协商解除劳动关系，但因赔偿金存在异议，被告就收回了辞职报告。
六、原告提供被告于2014年12月11日提交被告公司工会的《关于员工时凯严重违纪的情况通报及处理意见》，列举被告有关违纪情况，并称公司准备决定将对被告作辞退处分，解除与其的劳动关系，原告称该公司工会主席落款同意。被告对该证据真实性不予认可，且认为12月11日原告的工会即同意辞退被告，而原告在12月15日又发了上班通知，不符合逻辑。
七、原告提供被告2013年3月至12月的工资明细，证明原告实行固定的周末加班制度，每月发放的工资已经包含了周末加班工资。被告对此不予认可。被告提供收其件箱内的工资明细，显示2014年4月至11月间被告的正式工资为12000元，绩效工资为3000元，加班费一栏为0。原告对该明细真实性无异议，但认为正式工资后标明了“合”字，证明被告的工资组成包含了加班工资，由原告根据被告的出勤时间（含休息日上班）进行计算的。
八、关于解除劳动合同的时间一节，被告认为双方系于2014年12月12日解除劳动合同，当日原告内部发出《关于对核心品牌事业部终端形象开发部时凯同志违纪处分的决定》，被告的部门领导刘磊在微信群中发布该份通知，并将被告踢出该工作群。被告提供录音二份，分别系2014年12月12日被告与原告员工周沙、金耀钟的通话。录音中，金耀钟讲到：“你现在已经停止工作了，礼拜一到我这边来。按照辞退你。”周沙承认被告“明天不用上班”，“考勤卡收掉了”、“电脑收掉了”。被告收到原告于12月17日向被告发放的《上班通知》，但认为原告已经辞退被告，没有必要再去上班，遂于当月22日提起仲裁。原告认为12月12日的决定系内部决定，并未向被告本人送达，原告亦认可录音的真实性，但认为并未真实地向被告送达解除劳动关系的意思，现因被告办理退工的时间为2015年3月底，缴纳社保至2015年4月，故认为双方劳动合同的解除时点为2015年4月。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案争议焦点有三：1.原、被告间劳动关系解除的时点；2.原告是否存在违法解除劳动合同的情形；3.加班工资的金额确认以及原告是否已足额支付加班工资。
关于争议焦点一，被告自始至终坚持双方系于2014年12月12日解除劳动合同，被告辩称当日系通过部门领导知道处理决定一事，故之后就不再上班。原告关于劳动合同的解除时间则存在多种解释，仲裁庭审中认可双方系于2014年12月12日解除劳动合同，理由是被告存在旷工这一严重违反公司纪律的行为；2015年4月14日庭审中，原告认为12月12日处理决定并未向被告发出，而在2014年12月17日向被告发放的《上班通知》中明确要求被告上班，否则于当日解除劳动关系，故原告认为双方系于2014年12月17日解除劳动关系；2015年5月18日庭审中，原告再次改称劳动合同解除应以意思表达的送达为准，被告在接到原告的《上班通知》后一直未上班，故被告系自动离职，双方劳动关系解除于办理退工手续的2015年4月。本院认为，诉讼过程中当事人应秉承诚实信用原则。结合本案的证据，包括被告曾出具又收回的辞职报告、原告的内部处理决定、原告提交工会的情况通报、原告提供的录音、原告向被告出具的上班通知等，可知原告明确具有解除双方劳动关系的意思表示，而被告亦通过多种途径获知原告该项意思表示，本院确认双方间劳动关系于2014年12月12日解除。原告在本案仲裁、诉讼中陈述不一，但并未提供实质证据证明其关于合同解除时点的最后主张，本院不予支持。
关于争议焦点二，结合2014年12月12日的处分决定、仲裁陈述、庭审陈述，原告解除双方劳动关系的理由是基于被告存在旷工情节，时间节点分别为2014年8月29日、30日、2014年9月22日至30日、2014年12月8日、9日。其中2014年8月29日、30日的请假已经被告领导批准，且原、被告最后均确认该二日系公休假。2014年9月22日至30日期间，被告在之前向原告提交了员工请假审批表，之后提供二份病情证明单。而根据原告现提供的三封电子邮件，不足以证明原告曾要求被告进行相关疾病的复查；即使如原告陈述，存在上述电子邮件，但在被告未按照原告要求进行复查的情况下，原告并未采取进一步的相应措施，与常理不符。故就原告以被告在医疗单据上作假，且并未按要求进行复查为由认定上述期间为旷工的主张，缺乏事实依据，本院不予支持。关于2014年12月8日至9日的请假，被告领导在先行审批通过的情况下又驳回了该申请，结合被告的病历、病情证明单等相关证据，本院认为原告认定被告该二日为旷工的主张，依据不足，不予支持。综上，本院认为，原告以被告存在旷工违纪为由解除劳动关系的行为，不符合法律规定，原告应依法根据被告在职时间、工资收入支付相应的违法解除劳动合同的赔偿金。
关于争议焦点三，双方确认被告工作期间为53个休息日加班，其中4天调休，故原告应依法支付被告49天休息日加班的加班工资。原告要求按照被告旷工时间折抵加班工资的主张，无法律、事实依据，不予支持。原告现提供的证据不足以证明其已足额支付被告上述加班工资，理应依法支付。被告对仲裁裁决无异议，要求原告支付加班工资54，068.56元，未高于法定标准，本院依法予以确认。关于年休假一节，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据被告的工作履历、在原告处的工作时间、2013年度、2014年度的休假情况，现原告认可被告2014年度未休年休假为二天，于法不悖，可予准许。经核算，原告应支付被告未休年休假工资2758.62元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、原告波司登羽绒服装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告时凯违法解除劳动合同赔偿金人民币60，000元；
二、原告波司登羽绒服装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告时凯2013年3月14日至2014年12月12日休息日加班工资人民币54，068.56元；
三、原告波司登羽绒服装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告时凯2014年3月14日至2014年12月12日应休未休年休假工资人民币2758.62元。
当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告波司登羽绒服装有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 沈 佩 鸥
二〇一五年六月二十四日
书 记 员 周夏雨吴佩雯
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。