江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏04民终950号
上诉人（原审原告）李万能。
委托代理人宋丽萍，江苏振和律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）常州东方特钢有限公司，住所地江苏省常州市武进区湟里镇东方路5号。
法定代表人蒋中敏，该公司董事长。
委托代理人蒋丽、周春仙，该公司员工。
上诉人李万能与被上诉人常州东方特钢有限公司（以下简称东方公司）劳动合同纠纷一案，常州市武进区人民法院于2015年12月3日作出（2015）武民初字第1723号民事判决，李万能对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2016年3月9日立案受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审情况：
李万能诉称，我与东方公司之间的劳动合同纠纷已经仲裁处理，现不服仲裁裁决，故起诉，请求法院依法判决：东方公司向我支付经济补偿金57579.08元、加班工资88721.98元、高温津贴及中夜班津贴1万元；并由东方公司承担本案诉讼费用。
东方公司辩称，第一、李万能与我公司在合同中约定执行计件制，我公司按月支付其工资，工资单中载明了加班费金额，李万能从未提出异议，我公司已足额支付了李万能加班工资和高温津贴，不存在未支付加班工资和高温津贴的情形。第二，因国家明令淘汰矽钢生产线，我公司在关闭生产线前和工委协商，形成工委决议，在企业内部转岗安置，并张贴告示，到分厂开会宣布，符合法律规定的程序要求。在安置过程中，我公司通知职工放假三个月，发放基本生活费，并无过错。李万能主动要求解除与我公司的劳动合同，我公司无需支付经济补偿金。综上，李万能的诉讼请求依据不足，请求法院依法驳回其诉讼请求。
原审法院经审理查明的事实是，李万能于2010年1月1日到东方公司工作。2012年1月1日，双方签订了期限自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定：“李万能根据东方公司要求从事一轧后操工作，东方公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动李万能的工作岗位；东方公司支付李万能的每月工资中包含加班工资，不再另计算加班工资；东方公司承诺每月25日为发薪日，双休日或法定节假日顺延；东方公司实行以吨钢产量定额计算劳动报酬，李万能在工作时间内按质完成公司定额，东方公司按照约定的定额，根据李万能的业绩，按时足额支付报酬。”李万能在东方公司工作期间，该公司每月通过银行转账支付李万能上月工资，并每月制作工资单，载明基本工资、工龄工资、加班工资及其他、应发工资、代缴社保、实发工资等内容，由李万能在工资单上签名确认。李万能在东方公司每天工作12小时，由于工作性质要求，李万能每工作两小时休息两小时。李万能在东方公司工作至2014年9月10日。李万能在东方公司离职前十二个月的月平均工资为5900元。2014年9月23日，李万能和另外43个案件当事人一起向常州市武进区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求与东方公司终止劳动合同、支付补偿金287.5万元、节假日加班费98万元、高温费、中夜班费及高温费44万元。2014年10月13日，李万能的委托代理人宋丽萍和张健向东方公司出具解除劳动合同通知书，载明：“包括李万能在内的44位劳动者均与东方公司签订劳动合同，在东方公司矽钢厂工作，2014年9月，因东方公司关闭矽钢厂，致使44位劳动者无法继续从事原岗位工作，东方公司也未对劳动者作出妥善安排，且在44位劳动者工作期间，东方公司存在不支付加班工资和高温费等情况，此前，44位劳动者已就与东方公司的劳动争议向仲裁委申请仲裁，要求终止劳动合同、支付经济补偿金等，故宋丽萍和张健受44位劳动者的委托通知东方公司：44位劳动者已解除与东方公司的劳动合同，相关劳动争议依法处理。”2015年3月26日，仲裁委裁决：李万能的仲裁请求不予支持。
原审诉讼中，针对李万能的诉讼请求，东方公司提交以下证据：
一、李万能等人自2013年9月至2014年8月期间在东方公司工作的工资单，其上载明了李万能上述期间的每月工资组成，包括基本工资、工龄工资、加班工资及其他、应发工资、代缴社保、实发工资等内容，用以证明该公司已支付李万能等44位劳动者加班工资，且李万能等人签字予以确认。
二、李万能等人自2013年9月至2014年8月期间在东方公司工作的考勤表，载明了李万能在上述期间每月出勤天数。
三、东方公司制作的、其公司于2014年6-9月份发放职工高温费的清单和华夏银行常州分行营业部盖章的东方公司发放李万能等人2014年9月份高温费的清单，用以证明东方公司已足额支付了李万能等人2014年6-9月份的高温费。
四、中华人民共和国工业和信息化部出具的工产业[2010]第122号公告及附件、工会会议决议、会议签到表、关于一轧分厂薄板工段停产放假的说明和公告及照片，该组证据载明：东方公司关闭李万能等劳动者工作的矽钢生产线是响应国家号召淘汰落后产能的需要，为此，该公司在关闭前已召开工会会议，形成了停产薄板工段、员工放假暂定三个月、对停岗员工全部进行转岗安置、放假期间发放生活费等内容，后东方公司于2014年9月18日发布放假通知，将工会决议内容告知劳动者。该组证据用以证明：东方公司关闭矽钢厂符合法律规定，并通过合法程序告知劳动者。
五、岗位调岗通知单和《劳动合同》变更协议书五份和证人吴某、周某的证人证言，证言内容为：东方公司于2014年9月8日在薄板食堂召开矽钢生产线全体职工大会，告知职工薄板生产线于2014年9月10日停产，公司放假三个月，放假期间对生产线人员妥善安置，并张贴公示告知。该组证据共同证明：东方公司关闭矽钢生产线告诉了劳动者，并能妥善安置劳动者，能提供正常的劳动条件。
李万能发表质证意见为：第一，东方公司发放其工资、制作工资单由其签字是事实，该公司提供的工资单中有部分是其本人所签，但对工资单载明的工资组成有异议，从工资单上可以看出，同样的基本工资和同样每天工作12小时，加班工资却从1000多到7000多不等，可见基本工资及加班工资的项目明显是拼出来的，为此要求东方公司提供该工资的计算方法。第二，对证据二考勤表中其签字的真实性没有异议，对考勤表载明的出勤天数也无异议，考勤表中记载的请假并非东方公司安排的休息时间，而是各劳动者之间相互调配的结果，由此可以看出劳动者的工作强度非常大。第三，其收到了东方公司发放的2014年6-8月份的高温津贴600元，对该公司提供的有银行盖章的9月份的高温费发放清单予以认可，但是该公司是在2014年11月份才发放高温津贴，不符合法律规定。另外，东方公司发放的高温津贴是高温天气津贴，根据人力资源和社会保障部颁布的防暑降温措施管理办法和江苏省劳动合同法实施条例的规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴，高温天气作业的应当向劳动者发放高温津贴，可见高温岗位津贴与高温天气津贴是二块不同的津贴，不能相互替代，要求东方公司支付高温天气津贴之外，还要支付高温岗位津贴。第四，对东方公司提供的证据四中的中华人民共和国工业和信息化部出具的工产业[2010]第122号公告及附件的真实性没有异议，但是对其他证据不予认可，据其所知，东方公司关闭矽钢厂后就劳动者的安置事宜未经工会讨论，该公司提供的会议签到表中无李万能签字，在事关其切身利益的该事项讨论中却没有其参加，不符常理，东方公司放假三个月的通知，其也没有看到，在2014年9月10日，矽钢生产线停产下来后开会，劳动者提出要求与公司进行谈判，但公司老板称要么去人力资源上班，要么认为岗位安排不合理就放假三个月，通过法律途径进行维权，东方公司的做法违反了劳动合同法的规定。第五，对东方公司提供的证据五真实性和关联性不予认可，即使公司重新安置劳动者，也需要双方协商一致，其有不同意的权利。
原审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，李万能在东方公司工作期间，该公司每月制作的工资单载明工资组成和工资数额，由李万能签字确认，虽然劳动者对部分工资单的签字有异议，但劳动者已签署部分工资单足以证明劳动者对工资单载明的工资组成是知情的。东方公司提供李万能所在车间的考勤表，李万能对考勤表的真实性予以认可，对此予以确认。李万能、东方公司在双方签订的劳动合同中约定以吨钢产量定额计算劳动报酬，东方公司制作的由李万能签字的工资单明确载明李万能的基本工资和加班工资数额，结合东方公司提供的考勤表记载的出勤天数、李万能在该公司工作两小时休息两小时和用餐的实际情形，经核算，东方公司支付给李万能的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，故李万能认为东方公司未支付或未足额支付其加班工资并要求该公司补足其加班工资的主张，依据不足，不予支持。
东方公司提供证据证明其公司因淘汰落后产能的需要关闭矽钢生产线，并在关闭生产线前召开工会会议，形成了停产薄板工段、员工放假暂定三个月、对停岗员工全部进行转岗安置、放假期间发放员工生活费等意见，虽李万能对东方公司提供的工会会议决议、会议签到表、关于一轧分厂薄板工段停产放假的说明和公告的真实性持有异议，但结合双方当事人的陈述，东方公司关闭矽钢厂、对没有接受安置的矽钢生产线劳动者放假是事实。李万能在未与东方公司就合同的变更协商一致的情形下，向仲裁委申请仲裁，要求与公司终止劳动关系，并要求该公司支付经济补偿金，依据不足，理由如下：第一，东方公司关闭矽钢生产线，并不属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，东方公司亦未主动提出和李万能等人解除劳动关系，故李万能在仲裁申请中认为东方公司实际违法解除了其劳动关系的依据不足；第二，依照双方签订的书面劳动合同，东方公司根据工作需要，按照合理诚信原则可依法变动李万能的工作岗位，该公司关闭矽钢厂后，可与李万能协商变更其他适合的工作岗位，在双方未能协商一致前，李万能以东方公司不能提供正常的劳动条件为由解除劳动关系，不予采信；第三，东方公司制作的工资单列明李万能的月工资组成和工资数额，李万能签字进行确认，且其从未提出异议，后李万能以东方公司未足额支付其加班工资和高温费为由要求与该公司终止劳动合同关系，并要求支付经济补偿金，违背诚实信用原则，不予支持。
依照规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。李万能于2014年9月23日向仲裁委申请仲裁，其主张的2013年9月24日前的加班工资、高温津贴等请求，已过仲裁时效，不予支持。李万能在东方公司工作至2014年9月10日，东方公司支付给李万能2014年高温津贴660元，经核算，该公司还应支付李万能2014年高温天气津贴7元。但李万能要求东方公司支付高温岗位津贴和中夜班津贴的诉讼请求依据不足，不予支持。原审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十一条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条的规定，作出如下判决：1、东方公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付李万能2014年高温津贴不足部分7元；2、驳回李万能的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李万能负担。
李万能不服上述判决，向本院提起上诉称，原审判决认定事实错误，适用法律不当。一、被上诉人东方公司无法提供原有劳动条件，双方的劳动合同已无法履行，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。根据双方劳动合同约定，上诉人在被上诉人处从事矽钢厂特定岗位的工作，由于矽钢厂关闭，被上诉人无法继续提供合同约定的劳动条件，双方之间的劳动合同事实上已无法继续履行。在原劳动条件不存在的情况下，虽合同约定被上诉人可根据工作需要，按照合理诚信原则变动上诉人的工作岗位，但这种变动也应当是依法变动，如双方有意，可在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上协商变更或重新签订劳动合同，绝非劳动者必须接受用人单位的重新安排。由于上诉人均为矽钢厂特定工种的技术工人，被上诉人在矽钢厂关闭后已不存在该工种，重新安排工作也只能是其他普工工作，普工工作由于无技术要求，工资待遇与矽钢工作存在显著差异。根据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人认为，此规定与《劳动合同法》第三十八条的规定相对应，由于被上诉人不能按约提供劳动条件，上诉人有权按照《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。二、被上诉人长期要求上诉人长时加班，严重损害上诉人合法权益，并且属于未按约提供劳动保护的情形，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。双方合同明确约定“甲方遵守法定工作时间，控制加班加点”，但被上诉人安排上诉人长期超时工作，不安排休息日，且不支付加班费、未休年休假期间工资及中夜班津贴等。上诉人长期在四五十摄氏度的高温有毒环境下作业，每月工作时间长达360小时之多，加班时数达186小时，远远超出劳动法每月加班不得超出36小时的规定。休息权是宪法赋予公民的基本权利，这一权利具体体现在劳动法等法律法规中。即使被上诉人足额发放了加班工资，其任意延长工作时间也违反了法律规定。三、被上诉人安排上诉人长时加班且不支付加班费，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。上诉人在被上诉人处工作期间，因长时加班及不支付加班费问题，多次与被上诉人交涉无果，上诉人认为，不论上诉人此前是否提出过该问题，均不影响上诉人的诉请，《劳动合同法》第三十八条的规定，也并未要求劳动者必须在工作期间曾经提出过相关主张，而是规定劳动者可因该条所规定的情形要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。被上诉人不履行劳动合同的约定，不遵守《劳动合同法》的规定，既不合法也不诚信，却不需要承担任何责任，让处于弱势地位的劳动者寒心。四、被上诉人不支付高温津贴、中夜班津贴等，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。发放高温津贴和中夜班津贴的目的是为保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体××既是工资的组成部分，也属于劳动安全卫生条件和劳动保护范畴。五、被上诉人未及时足额支付劳动报酬，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。双方合同约定，每月25日为发薪日，被上诉人既未依法支付上述工资项目，也未依合同约定按时发放工资。此外，被上诉人称其在矽钢厂关闭后召开相关工会会议，对劳动者放假并支付生活费，也与事实不符。其并未召开工会会议并发布公告，假使其确实通知放假三个月，根据规定，也应按劳动合同规定的标准在一个工资支付周期内支付工资。故其所谓的放假三个月，只是以此迫使劳动者主动辞职。六、被上诉人未按合同约定为上诉人安排健康检查及提供相应劳动保护，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。七、上诉人要求支付加班工资合法有据。双方约定的工资形式为计件工资，但被上诉人在庭审中完全解释不了上诉人工资的计算方式，也解释不了为何在基本工资、工作时数相同的情况下各劳动者的加班工资相差四五千元之多，此系被上诉人对真实计算方法的故意隐瞒，其应承担举证不能的法律后果。被上诉人既未明确劳动定额及计件报酬的标准，也未明确加班加点工资的计算标准，工资条中的“加班费”完全系其根据每月实发工资拼凑而出，无合理计算依据，不合法，该记载不能体现上诉人加班费的实际情况，应根据上诉人的实际工作情况计算加班费。八、上诉人要求支付两年的加班工资、高温费、中夜班津贴等，符合调解仲裁法第二十七条特殊时效的规定。被上诉人仅提供了一年内的部分资料，应承担举证不能的后果。无论法院是否支持上诉人要求支付两年内劳动报酬的主张，上诉人都有权要求被上诉人提供两年内的工资、福利支付记录，以查清其违法事实。上诉人认为，相关职工工资、福利支付记录不仅关系到上诉人要求支付加班费等劳动报酬的主张，也关系到上诉人因被上诉人违法事实要求解除劳动合同支付经济补偿的主张，被上诉人如不能提供相应证据，应承担不利后果。综上，基于被上诉人存在上述多种违法情形，上诉人有权提出解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金。请求二审法院撤销原审判决，改判支持上诉人的诉讼请求或发回重审。
被上诉人东方公司在法定答辩期内未作书面答辩。
二审经审理查明的事实与原审一致，本院依法对原审法院查明的本案事实予以确认。二审期间，双方当事人均未提交新的证据。在本院规定的举证期限内，东方公司未提供其对本案劳动者实行计件工资制的劳动定额及计算劳动者工资报酬的业绩考核依据。
本院认为，本案当事人在劳动合同中约定“以吨钢产量定额计算劳动报酬”、“每月工资中包含加班工资，不再另行计算加班工资”等，该工资计算方式仅是通过产品的产量计算，并非通过计件定额计酬，此种情况下可以将工资形式转化为计时工资制来核算用人单位是否还需支付劳动者加班工资。在双方劳动合同履行期间，被上诉人每月制作的工资单载明劳动者基本工资和加班工资数额等，上诉人亦签字确认，表明其对自己的工资组成应已知情，同时对自己每月工资是否被克扣应为知悉，原审通过核算上诉人每月的工资数额、出勤时间等确定被上诉人无需再支付上诉人加班工资符合法律规定，上诉人要求被上诉人支付加班工资的主张不能成立。根据《劳动争议调解仲裁法》关于申请仲裁时效期间的规定，原审认为上诉人提出的2013年9月24日前加班工资、高温津贴等请求已过仲裁时效也无不当。
关于东方公司是否应向李万能支付经济补偿金的问题，首先，劳动合同法关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”中的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并等，应排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的情形，同时应排除合同当事人的自身因素。本案被上诉人关闭矽钢厂系在国家宏观调控下进行的生产结构调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。而矽钢厂关闭后被上诉人业已与上诉人协商是否变更工作岗位并先停产放假，说明该用人单位并未主动提出解除劳动合同。因此，上诉人认为在矽钢厂关闭的情况下其享有合同解除权、被上诉人应支付其经济补偿金的理由不能成立。其次，关于上诉人提出的、被上诉人关闭矽钢厂导致其无法按约定提供劳动条件、上诉人可根据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的主张，因劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，例如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等，而劳动合同法所指的劳动条件与作为劳动合同必备条款的工作地点、工作内容并非同一概念，本案被上诉人关闭矽钢厂并不必然导致双方劳动合同无法履行，双方仍可通过协商变更工作岗位等继续履行劳动合同，故上诉人以矽钢厂关闭构成无法提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金缺乏正当依据。另外，经过劳动仲裁机构和原审法院的审理，被上诉人并不存在未依法足额支付劳动者工资报酬的情形，故上诉人以被上诉人未足额支付其工资为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金，依据不足，理由不能成立。因此，原审未支持上诉人关于经济补偿金的主张并无不当。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。李万能的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 范瑜净
代理审判员 张丛卓
代理审判员 张国凯
二〇一六年六月二十日
书 记 员 顾 莉