江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终4468号
上诉人（原审原告）：何清，男，1982年1月3日生，汉族，住无锡市崇安区。
委托诉讼代理人：薛佳，江苏柯兰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：普利司通（无锡）轮胎有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区119-A号地块。
法定代表人：平光昌弥，该公司董事长。
委托诉讼代理人：马克文，江苏文方律师事务所律师。
上诉人何清因与被上诉人普利司通（无锡）轮胎有限公司（以下简称普利司通公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院(2015)新民初字第2985号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
何清上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持何清的全部一审诉讼请求；本案诉讼费由被上诉人负担。事实与理由：一审法院认定事实的逻辑存在错误。1、在存在直接证据的情况下，一审法院却舍近求远的根据间接证据和传来证据认定本案的事实。2、一审法院根据黄某的陈述，认为加班申请单应当由员工在当天加班结束、离开公司时交给大门处的保安，保安再交给公司的事实，似乎已经排除了加班单递交的其他可能性。3、一审法院在采信证据上没有按照证据规则执行。
普利司通公司辩称，一审基本查清了本案的事实，一审判决合法有效，上诉人上诉理由不能成立，要求维持原判。
何清向一审法院起诉请求：其于2003年12月1日进入普利司通公司工作，但公司却于2015年7月21日违法解除其劳动关系，其向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）申请仲裁，因该委逾期未予裁决，故诉至法院，请求判令：1、普利司通公司支付赔偿金238156.80元；2、普利司通公司支付半年度奖金7067元；3、本案诉讼费由普利司通公司承担。
一审法院认定事实：
2003年6月1日，何清进入普利司通公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年7月1日起至2017年6月30日止。何清在普利司通公司最后工作至2015年7月21日，当日，普利司通公司出具《解除劳动合同决定书》，言明何清在2015年1月至4月违反公司规定虚报加班费取得不当利益，违反《就业规程》规定，公司决定于2015年7月22日起解除何清的劳动合同。后普利司通公司以“严重违反用人单位规章制度”为由为何清办理了退工手续。何清不服，遂向新区仲裁委申请仲裁，要求普利司通公司支付赔偿金、半年度奖金。后因该委逾期未予裁决，2015年11月3日，何清诉至法院。
一审诉讼中，双方在如下方面产生争议：1、何清是否存在虚报加班的事实，普利司通公司据此解除何清的劳动关系是否符合法律规定；何清的职务以及离职前12个月的平均工资；2、2015年上半年奖金是否应当发放。
关于第一个争议焦点，普利司通公司表示，员工加班必须填写加班申请单，且在加班结束后、离开公司时员工应将当日加班的申请单交给保安；部门人员的考勤由内勤负责统计，内勤每月会根据加班申请单制作考勤，将相应数据发给员工本人确认，经员工确认无误后才上报给公司结算工资；因接到有员工举报何清所在部门领导虚报加班，公司遂对该部门展开调查，后发现经何清向内勤申报确认的加班时间多于其填写的加班申请单时间，公司又调取了进出大门监控视频，发现对于多出的时间何清并未提交过加班申请单，且根据调取的进出大门刷卡记录，何清在许可的加班时间内大都是晚到、早退，未工作满申请时间，仅在2015年1-4月期间就通过虚报加班获取了不当利益11601元；另外，何清等2人在公司调查中没有认错、反省表现，而其他同类情况的员工基本都承认了虚报加班事实并退还了相应费用，因此，何清的行为构成规章制度中可以被解除劳动关系的情形，公司解除行为合法，不应支付赔偿金；关于何清的职务及离职前12个月的平均工资，普利司通公司表示何清系制造课主任，离职前12个月平均工资不应包含加班工资，数额应当为6073元。为证明自己主张，普利司通公司提供了举报电子邮件打印件1份、黄某出具的情况说明1份、面谈记录5份、电子邮件打印件9份、2015年1月-4月部门考勤记录汇总表各1份、部门内部人员考勤汇总表彩色打印件4份、加班申请单5份、公司大门进出原始数据查询打印件5页、汇总表打印件1份、硬盘（内含员工进、出厂监控视频）1份及光盘1份（内含何清进、出厂门的截取视频）、解除劳动合同通报书1份、就业规程1份、签收记录1份、《2013年就业规程部分条款协商会议纪要》1份、工会委员会换届选举结果的批复复印件1份、《加班单加班时间与部门考勤汇总时间加班工资对比情况表》打印件1份、2014年7月-2015年6月工资明细打印件1份、2015年1月-4月工资单各1份予以佐证，并申请了证人黄某出庭作证。证人黄某陈述：加班单由员工在加班结束后出厂门口时提交给窗口里的保安，且一定是交的当天的加班单；普利司通公司提供的电子邮件打印件、部门内部人员考勤汇总表彩色打印件都是自己制作、经办的；其在一开始拿到员工加班单时就会录入考勤汇总，不会做修改，但员工每月会不定时来找其核对加班时间，他们会口头告知何时来加班了，让其将那天的加班数据计入考勤汇总，由于其对同事之间的诚信不持怀疑，其就会帮员工将相应加班数据录入进去，也不会找员工要加班申请单，到了月底、下月月初其会将考勤通过邮件发给员工，让员工核对，之后员工会口头联系或当面直接与其联系核对一次，核对之后其还会再复述一遍给员工听数据是不是正确，得到员工确认后其才会做汇总表；部门内部人员考勤汇总表彩色打印件上的数据是与员工最终确认过的，应该以此为准。经质证，普利司通公司对黄某的证人证言无异议。何清对黄某的证人证言不予认可，认为黄某是普利司通公司员工，有利害关系，且普利司通公司作为跨国企业，不可能让考勤员与员工统计才确认加班时间；对普利司通公司提供的加班申请单、与自己的面谈记录、就业规程、签收记录、光盘及硬盘的真实性均无异议，对黄某出具的情况说明、公司与黄某的面谈记录、大门进出原始数据查询、《2013年就业规程部分条款协商会议纪要》真实性均无法确认，对其他证据均不予认可，并表示：自己从不存在虚报加班的事实，进出大门的记录因时间较久无法核实；加班申请单是自己填写、经多部门确认然后通过门卫或其他人交给考勤部门，之后考勤部门会根据加班申请单再结合电子考勤记录统计时间，并不会征询其核实意见，因加班申请单是由公司保管，其记忆中2015年1-4月可能不止目前公司提供的这些加班申请单，但具体还有哪些记不清了，公司可能存在应当提供而不提供证据的情形；工会未对虚报的事实进行确认；据管理员称其确实在公司有个工作邮箱，每月考勤听说也是发到邮箱的，但其从未看过，也没有回复过邮件；另外，其系公司制造课普通员工，并非主任，在离职前12个月的平均工资应当为9923.20元/月。为证明自己主张，何清提供了工资表明细12份、《关于黄锡刚、张朝凤、何清惩戒事宜工会内部讨论纪要》照片打印件1份予以佐证。经质证，普利司通公司对工资表明细无异议，对《关于黄锡刚、张朝凤、何清惩戒事宜工会内部讨论纪要》不予认可，认为该讨论是工会内部进行的，最终未向公司提交，并提供了加盖了工会公章、工会主席批注的《关于黄锡刚、张朝凤、何清惩戒事宜工会内部讨论纪要》予以佐证。经质证，何清表示该证据由法院依法认定。
为查明案件事实，法院做了如下3项调查：1、至普利司通公司随即抽取了3号考勤机部分时间的所有员工进出门打卡记录，并制作了情况追记1份。根据抽取情况，相应打卡记录与普利司通公司之前向法院提供的何清进出大门原始数据查询表中3号机的对应时间数据一致。2、向普利司通公司员工黄某、另一名涉嫌虚报加班的员工吴曼曼进行调查。其中，黄某在调查中陈述：其系公司制造部内勤兼翻译，内勤主要是负责考勤等事务，上班时间为周一至周五早上8：00-下午5：00，周六、日休息；何清是裁断方面的日勤领班；如果员工周末加班，周五其就会去办公室找员工收取加班申请单，然后其再交给课长，课长敲章后退还给其，其再交还给员工本人，员工出厂时会交给门卫，门卫再给人事，人事敲章后再由专门的阿姨送来给自己汇总，其会将员工的加班申请单、考勤、请假单一起封箱交还给人事；员工平时的加班申请单并非由其收取，但员工出门也要交给门卫，门卫再给人事，人事敲章后也是让专门的阿姨送来给自己汇总；一般在月中至月底的期间员工偶尔会来找其核对考勤，月底时其会将每个人的最终考勤通过电子邮件发送给每个人，要求每个人进行核对，如果员工不回复邮件，其就会口头要求他们核对考勤，得到员工回复后其就会做成考勤表格最终上交给课长，如果员工核对后认为出勤时间不对的，但是其是根据加班申请单来制作的，而人事又没有给其该名员工的加班申请单，此时，其就相信该名员工的说法，因为大家都是一个办公室的，互相信任，且其会回忆周五是不是收过该名员工的加班申请单，同时，因为也有打卡记录和监控记录，其认为大家应该不会欺骗自己，所以就会给员工把出勤加上去，在月底最终交考勤之前还会与员工进行核对，如果大家最终确认了，其就会上交给课长；何清是办公室领导，肯定有电子邮箱的，何清的邮箱为ｈｅ.×××＠ｂｒｉｄｇｅｓｔｏｎｅｗｘ.ｃｏｍ；普利司通公司提供给法院的电子邮件就是其发给何清进行确认考勤的；加班申请单员工不保留，最终是交给人事；员工不存在没有周末加班申请单却以口头、邮件形式申报加班并最终由其记录了相应加班的情况，因为基于互相信任，还有回忆是否有看过领导给他们的加班单敲过章，且他们还有打卡记录和监控记录。吴曼曼在调查中陈述：其在制造部担任部门担当，何清是制造部主任；员工考勤由内勤记录在电脑里，并进行月度汇总，但汇总的考勤记录不给员工确认的；是否会通过电子邮件等形式发给员工看考勤记录其记不清了；何清有邮箱的，一般是名字加后缀bridgestonewx.com；不清楚何清的加班流程，其只知道自己是要提前填写加班申请单给课长敲章，确认同意后才能来加班；加班时间以加班申请单为准进行统计的，如果没有加班申请单就不算考勤，加班申请单最终由内勤保管，员工不保留；不记得有无认可过虚报加班的事实；如果内勤汇总的考勤与实际不符，不清楚如何进行修正；如果实际加班时间与加班申请单时间不符，则以加班申请单为准；不记得员工是否会向内勤核对考勤记录，但自己不一定每个月都会去核对，核对主要是看自己的加班申请单、请假单，其他不要核对，其是没有刷卡记录的；公司当时针对虚报加班的情况找自己做了调查，但当时自己陈述了什么不记得了，每个人都是分批谈话的，和其谈的时候没有怎么问到何清。3、法院调取了普利司通公司与黄某、涉嫌虚报加班的员工吴曼曼、陆正的面谈记录6份、惩戒公示1份、处分决定书2份、吴曼曼工资扣除清单1份、陆正还款收据1份。经质证，何清对第1组调查材料表示由法院结合双方提供的进出门记录依法认定；对第2组调查材料不予认可，认为黄某、吴曼曼都是公司员工，与公司存在利害关系，因此该两人陈述中对公司有利的部分不应采信，而不利的部分应予采信；对第3组调查材料的真实性由法院认定，面谈记录中的员工也均是公司员工，应采信对公司不利的陈述，且即使吴曼曼、陆正的还款材料是真实的，也与本案无关，不能证明何清存在相关行为。普利司通对上述3组调查材料均无异议。
关于第二个争议焦点，双方在诉讼中一致确认上半年度奖金发放时间为当年8月。何清表示，因2015年1月1日-6月30日其已经履行了相应职务，理应被列为奖金发放对象，故要求按照2014年年度奖金金额的一半主张2015年上半年奖金。普利司通公司对此则认为，根据公司规章制度，何清在发放奖金时已经不在职，不符合发放条件，故不同意支付半年度奖金。为证明自己主张，普利司通公司提供了人事评价实施规定、关于人事评价实施规定改定讨论学习会的意见和建议处理方案各1份，人事规定学习回览表若干、人事评价实施规定学习讨论纪要若干予以佐证。经质证，何清对证据中自己签名的真实性无异议，但表示其从未见过该规定，且即使规定是真实的，内容也与法律精神相悖。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于第一个争议焦点，首先，根据何清认可真实性的《就业规程》，其中第40条规定了“加班实行上级许可制”，结合何清填写的加班申请单，可以看出何清对需要填写加班申请并在得到许可的情形下才能进行加班这一制度是明确知晓的，同时，根据普利司通公司提供的员工进、出厂门视频，确有诸多员工在出公司厂门时将加班申请单递交至门口旁边窗口，结合证人黄某的陈述以及吴曼曼在法院调查中的陈述，可以确认加班申请单应当由员工在当天加班结束、离开公司时交给大门口处的保安，保安再交给公司的事实。其次，根据证人黄某的陈述，其先以员工加班申请单上的数据进行考勤统计，员工每月会不定时来找其核对，在核对时，出于对同事的信任，其对员工本人申报的数据也会录入考勤统计中，接着在月底、月初正式做考勤时会将考勤数据通过邮件发给员工核对，员工也会以口头或当面的方式与其进行核对，最后其会向员工复述一遍考勤数据并得到员工确认后才制作考勤汇总表，再将考勤汇总表通过电子邮件发给部门领导、制作工资的人事，同时也会将考勤汇总表拿给部门领导等人盖章确认。在诉讼中，黄某确认了普利司通公司提供的电子邮件打印件（附部门考勤记录汇总表）是其发送、汇总的，而部门内部人员考勤汇总表彩色打印件上的数据是员工与其最终确认的数据，并且确认了曾发邮件给何清核对过考勤的事实，虽然何清对黄某的证人证言不予认可，认为其是公司员工，与公司存在利害关系，但黄某作为部门内专门负责统计考勤的员工，对相关情况最为清楚，在这种情形下不应苛求公司的举证方式，且何清并未提供证据证明黄某的陈述存在虚假，结合法院至普利司通公司调取的吴曼曼、陆正二人的员工面谈记录，吴曼曼曾陈述：“黄某月末会发邮件确认”，陆正曾陈述：“在未交加班单的情况下，有口头联络黄修正加班时间”，此也与黄某的相应陈述相符，因此，法院对证人黄某的证言予以采信，进而对普利司通公司提供的电子邮件打印件（附部门考勤记录汇总表）、部门内部人员考勤汇总表彩色打印件的真实性予以采信。根据部门内部人员考勤汇总表彩色打印件，黄某确认上面的数据是经过了员工最终确认的，也即何清的考勤数据是经何清确认过的，但该考勤数据确与现有何清的加班申请单上的数据存在差异，何清对此解释为加班单是由公司保存，公司可能存在不提交证据之故意，也不排除加班单是补交或由他人代交的可能，但是，普利司通公司后又在诉讼中提供了含有员工进、出厂监控视频的硬盘及何清进、出厂门的截取视频光盘用以证明何清在部分申报有加班数据的当日根本没有向公司提交过加班申请单，经法院查看并组织双方当事人当庭随机播放了视频，确实与普利司通公司的意见一致，从黄某、吴曼曼在调查中的陈述，可以认定何清在制造课担任了一定领导职务，其理应对公司的加班制度知晓，现其未提供证据证明是公司存在故意不提交证据的事实，也未提供证据证明补交或由他人代交的事实，应承担举证不能的不利后果，故法院对何清的上述意见不予采信。再次，根据法院至普利司通公司调取的3号考勤机部分时间的全体员工刷卡记录，与普利司通公司提交给法院对应时间的何清的刷卡记录基本一致，故法院对普利司通公司提供的《公司大门进出原始数据查询》的真实性予以采信，结合具体的加班申请单及经何清确认的考勤数据，可以发现在2015年1月-4月期间有多个日期何清虽有考勤数据但无刷卡记录也无加班申请单记录，还有多个日期考勤数据多于刷卡记录中滞留公司的时间但无加班申请单记录，现何清对此未能给予合理解释，虽然其在诉讼中提供了工会内部讨论纪要用以证明工会并未确认虚报加班事实，但普利司通公司随后又提供了加盖了工会章及工会主席批注的同一材料，根据后者的材料，确认了该份会议纪要仅是各工会委员在内部讨论时的意见，并未形成最终正式文书进行流转，因此，从双方证据、庭审陈述以及法院的调查证据来看，普利司通公司认定何清存在虚报加班的事实并无不当，何清的行为符合《就业规整》中规定的可以被解除劳动关系的情形。现普利司通公司已将解除何清劳动关系的决定告知了工会，因此，法院认为普利司通公司的解除行为符合法律规定，无需支付赔偿金，故对于何清的该项诉讼请求不予支持。
关于第二个争议焦点，因双方在诉讼中一致确认上半年度奖金发放时间为当年8月，而何清在2015年7月即被普利司通公司解除，根据人事评价实施规定，载明了“凡在奖金发放日前离职的员工，即使已获得部门评价，也是为支付对象外，不发放奖金”，且普利司通公司已经提供了该规章制度的民主制定及学习程序的相应证据，何清对相关证据中其签名的真实性表示无异议，故法院对人事评价实施规定的真实性予以确认。虽然何清同时认为有关奖金发放的规定与法律精神相悖，但法院认为用人单位有权根据企业的经营情况、员工业务完成情况等因素自主决定绩效奖金的发放方式及标准，因此，法院对于何清要求普利司通公司支付2015年上半年奖金的诉讼请求亦不予支持。判决：驳回何清的诉讼请求。案件受理费10元，由何清负担。
二审中，各方当事人均未提供新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案的争议焦点为何清是否存在虚报加班的事实，普利司通公司据此解除何清的劳动关系是否符合法律规定。本案中，何清与普利司通公司签订劳动合同，何清知道《就业规则》中的“加班实行上级许可制”。一审法院根据普利司通公司提供的证人证言、考勤记录、加班申请单、公司大门进出原始数据查询单、硬盘及光盘等证据，经何清质证后，再经过调查询问及查看监控视频等证据，根据民事诉讼证据规则，认定何清存在虚报加班的事实。一审法院据此认为普利司通公司解除与何清的劳动合同，符合法律规定，无需支付赔偿金。一审法院认定何清虚报加班事实，程序合法、客观、全面，何清上诉认为一审法院认定事实的逻辑存在错误，应提供相应证据证明，现何清未提供任何证据证明，应承担举证不能的法律后果。
综上所述，何清的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由何清负担。
本判决为终审判决。
审判长 谢 伟
审判员 潘晓峰
审判员 李 飒
二〇一七年四月十四日
书记员 程夫栎