上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终1140号
上诉人（原审被告）陆旋，XX年XX月XX日生，汉族，户籍地上海市徐汇区XX路XX弄XX号。委托代理人王冰，安徽承义律师事务所上海分所律师。被上诉人（原审原告）普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司，住所地上海市闵行区XX路XX弄XX号。法定代表人AriAimoAitam？ki，董事兼总经理。委托代理人林则达，上海原本律师事务所律师。委托代理人周庭吉，上海原本律师事务所律师。上诉人陆旋因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第16859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月18日受理后，依法组成合议庭，于2016年3月2日公开开庭审理了本案。上诉人陆旋以及委托代理人王冰，被上诉人普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司之委托代理人林则达、周庭吉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原判认定，陆旋系本市户籍从业人员，于2010年11月8日进入普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司工作，担任人事经理一职。普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司与陆旋签订有自当日起的无固定期限劳动合同。陆旋工资由基本工资（22,500×70%）、岗位绩效工资（22,500×30%）合计22,500元组成。普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司于每月30日左右以银行转账形式发放陆旋当月工资。另，普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司每月还发放陆旋1,000元油卡，并每月为陆旋报销4,000元。陆旋实际出勤至2014年11月21日，普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司支付陆旋工资至当日。陆旋该月工资表显示，陆旋月工资基数10,862.07元、岗位绩效浮动津贴4,655.17元，其他-33元，含四金总收入15,484.24元，实发9,994.95元。2014年11月21日，普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司向陆旋出具书面解除劳动合同通知书。该通知内载：“鉴于你在向同事群发电子邮件中使用不恰当的语言中伤和诽谤公司管理人员，不仅损害了管理人员的名誉，更严重影响公司形象。你的行为已（属于）严重违反作为一名人事经理的职业道德操守，现公司决定解除与你签订的劳动合同。本解除通知立即生效。”2015年5月22日，陆旋向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会作出裁决，由普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司支付陆旋2014年度十三薪24,291.70元、2014年1月1日至同年11月21日期间的工资差额9,278.40元，对陆旋的其余仲裁请求未予支持。普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司、陆旋均不服仲裁裁决，遂先后诉至原审法院。原判另查明，普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司董事会于2015年6月1日作出如下决议：“考虑到公司规模缩小且现有人员配备已足以满足人力资源管理的需要，公司董事会决定取消人力资源经理职位。”原判再查明，原审庭审中，普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司提供了（2015）沪闸证经字第1961号公证书，欲证明陆旋于2014年11月13日向其公司员工姚某并同时抄送其公司所有配备工作电脑的员工发送电子邮件。陆旋在该电子邮件中，称总经理阿某“长期满嘴脏话，不学无术，不尊重人，不尊重法律法规”、“乱扔东西、辱骂员工”、“流氓一样”、“满嘴污言秽语”等等；陆旋同时认为，姚某“助纣为虐”，指责姚某滥用人事经理的权力、不按时上下班、享受交通津贴还滥用单位公车，讥讽姚某不是现任总经理的家属，但还要公司司机接送，还称姚某年轻的女孩子更应懂得自重，责问姚某“难道你没有觉得作为一个年轻的中国女性也被羞辱了吗？”；陆旋还称，公司“安装了几十个摄像头”、“每平方米的摄像头数量超过监狱”等。陆旋对该公证书的真实性不持异议，承认其发过邮件，但认为不能确定普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司是否对邮件的具体内容及细节进行了篡改。原审庭审中，陆旋陈述，根据其本人的工作年限以及普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司的相关规定，其除可以享受法定的15天年休假外，还可享受该公司的5天福利年假，而其本人于2014年度仅休了13.5天年休假，故要求普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司支付其6.5天的未休年休假折算工资。而普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司则陈述，陆旋当年度已休年休假14.5天，其公司无需支付其0.5天的未休年休假折算工资，公司的福利年假也不存在需支付折算工资的情形。在原审法院审理中，普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司请求判决其公司不承担支付陆旋2014年度十三薪24,291.70元、2014年1月1日至2014年11月21日工资差额9,278.40元的义务。陆旋则请求判决恢复其与普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司自2014年11月21日起的无固定期限劳动合同并判令普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司支付其2014年11月21日至2015年7月20日的工资220,000元（按每月27,500元标准）、2014年11月手机津贴100元、2014年11月交通津贴180元、2014年1月1日至同年11月21日工资差额9,278.40元、2014年度6.5天未休年休假工资16,436.78元、2014年十三薪27,500元。原审法院审理后作出判决：（一）普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付陆旋工资差额9,278.40元；（二）普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付陆旋2014年度十三薪24,291.70元；（三）普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付陆旋手机津贴100元、交通津贴180元；（四）驳回陆旋的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由双方各半负担。在本院二审中，上诉人陆旋请求维持原判第一、二、三项，撤销原判第四项，改判判决恢复其与被上诉人普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司自2014年11月21日起的无固定期限劳动合同并判令普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司支付其2014年11月21日至2015年7月20日的工资220,000元（按每月27,500元标准）以及2014年度6.5天未休年休假工资16,436.78元。其主要理由是，1、其认为总经理素质太差，尊重应该是相互的。总经理素质差，辱骂工人是事实，所有员工都知道。众所周知的事实，怎么可能是诽谤？2、其认为作为中国员工，有遵守中国法律的责任，更有维护中国员工的尊严的责任。3、邮件中针对涉及公司员工姚某，姚某也道歉了，其接受道歉。被上诉人普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司则不接受上诉人陆旋的上诉主张。本院经审理查明，原判认定事实正确，当事人双方对此亦均无异议。本院认为，本案的争议焦点在于被上诉人普兰梅卡医疗设备（上海）有限公司以上诉人陆旋严重违反职业道德操守为由与陆旋解除劳动合同是否合法。根据本案查明的事实，首先，陆旋对该公司所提供的邮件公证书的真实性不持异议，承认群发邮件，然陆旋认为不能确定该公司是否对邮件的具体内容及细节进行了篡改，但陆旋的该说法无证据证明，本院对该说法不予采信并对该邮件的内容予以确认。其次，无论陆旋在邮件中所指向的总经理本人的人品素质如何，但陆旋在邮件中对总经理的描述所使用的言辞显然已超出对任何人正常评价所可以使用的言辞。第三，尽管陆旋称尊重应该是相互的，其认为作为中国员工，有遵守中国法律的责任，更有维护中国员工的尊严的责任，但陆旋的行为非但没有遵守中国的法律，更未达到维护中国员工尊严之目的。相反，陆旋以不恰当的言辞并以邮件群发的方式对总经理进行评论之行为本身既降低了其自身的人格、素养，又违反了其应有的职业操守。陆旋的行为属于任何用人单位均难以容忍的行为，已无需以任何规章制度予以明示。在此情形下，该公司解除与陆旋的劳动合同并无不当。同理，无论陆旋是否存在2014年未休年休假，该公司亦已无需支付陆旋未休年休假折算工资。据此，原审法院根据查明的事实依法所作的判决正确，应予维持。上诉人陆旋的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陆旋负担。本判决系终审判决。
审 判 长 朱鸿
代理审判员 叶佳
代理审判员 王骥
二〇一六年四月十八日
书 记 员 胡莹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……