四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）成民终字第4890号
上诉人（原审原告）成都弘胜贸易有限公司。住所地：四川省成都市金牛区沙湾路*号*幢****号。
法定代表人徐萍，总经理。
委托代理人李敏，北京盈科（成都）律师事务所律师。
委托代理人肖薇，�京盈科（成都）律师事务所律师。
上诉人（原审被告）蒋泽全，男，汉族，1966年10月26日出生，住四川省三台县。
委托代理人赵庄声，四川瑞信杰律师事务所律师。
上诉人成都弘胜贸易有限公司（以下简称弘胜公司）、蒋泽全因劳动争议纠纷一案，均不服成都市金牛区人民法院（2014）金牛民初字第2024号民事判决，分别向本院提起上诉。本院2014年9月4日受理后，依法组成合议庭于2014年9月28日公开开庭进行了审理。上诉人弘胜公司的特别授权委托代理人李敏、委托代理人肖薇，上诉人蒋泽全及其特别授权委托代理人赵庄声到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明，蒋泽全长期从事大自然地板成都地区安装工作，取得木材流通行业职业资格证、大自然地板上岗证。安装地板时，穿着印有大自然地板字样的工作服，并佩戴胸卡。蒋泽全工作期间，未签�书面劳动合同。
成都市金牛区世达木地板经营部（以下简称世达经营部）于2002年3月25日登记成立，业主徐峰，经营范围为零售地板及配件。2009年4月8日，世达经营部因亏损办理注销登记。世达经营部注销登记前，蒋泽全在世达经营部从事地板安装工作。2010年11月2日，弘胜公司成立，法定代表人徐萍，主要业务为负责大自然地板安装工作。2007年11月10日至2008年11月10日、2008年11月17日至2010年11月17日期间，世达经营部为蒋泽全购买了人身损害意外保险。2010年11月18日至2012年11月18日期间，由金牛区弘林建材商行（以下简称弘林商行）为蒋泽全购买了人身损害意外保险。
另查明，2013年8月12日，蒋泽全等人针对弘胜公司私用“成都市金牛区世达木地板经营部”印章一事向金牛区工商行政管理局工商公平交易执法分局投诉。金牛区工商行政管理局工商公平交易执法分局针�工人投诉事宜向弘胜公司调查了解情况。2013年8月13日，弘胜公司向金牛区工商行政管理局沙湾工商所作出《情况说明》：“成都市金牛区世达木地板经营部在2010年已注销，但在金牛区侯家村6组仓库是由我们几个老板合租而成。原成都市金牛区世达木地板经营部送货单遗留了一部分在仓库，由于员工的疏忽误把世达木地板经营部的送货单当现有送货单使用。我公司保证不会再次出现失误。贵所看到的出货单上有徐萍代签字样不是代表公司，而是代工人履行出货流程。”2013年8月，蒋泽全申请劳动仲裁，请求裁决：1、弘胜公司向蒋泽全支付2010年10月至2013年5月未签订劳动合同的二倍工资余额38500元；2、弘胜公司为蒋泽全补缴2010年10月至2013年5月的社会保险；3、弘胜公司向蒋泽全支付解除劳动关系的经济补偿金12000元。2013年10月成都市金牛区劳动人事争议仲裁委员会裁�：1、弘胜公司在裁决书生效之日起十日内向蒋泽全支付未签订劳动合同二倍工资余额38500元；2、弘胜公司在裁决书生效之日起十日内为蒋泽全补买2010年11月2日至2013年5月20日的社会保险，其中个人部分由蒋泽全承担（具体金额由社保机构核算）；3、驳回蒋泽全的其他仲裁请求。弘胜公司不服裁决于2013年11月8日提起诉讼。
原审法院认定以上事实，主要采信了个体工商户信息表、情况说明、关于投诉成都弘胜贸易有限公司私刻公章的调查回复、平安养老保险股份有限公司四川分公司保险明细清单、证人证言、木材流通行业职业资格证、大自然地板上岗证、仲裁裁决书、双方当事人一致陈述及庭审笔录等证据。
原审法院认为，认定劳动者与用人单位之间是否建立了劳动关系不仅应从形式上审查劳动者与用人单位之间是否签订了书面劳动合同或者用工协议等，还应当从劳动者与用人单位之间是否建立了事实上的用工关系来审查。具体应从以下几方面分析：一是劳动关系双方的主体资格要适格，即一方为劳动者，一方为劳动法规定的用人单位，包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位组织等；二是劳动关系双方要有建立劳动关系的合意；三是劳动关系建立的目的是为了实现财产的交换；四是用人单位出资购买的是劳动者的劳动力，劳动者对用人单位具有人身依附性；五是劳动关系双方形成了管理与服从的关系。世达经营部注销登记前为蒋泽全购买了意外保险，加之工友的证人证言，应当认定世达经营部在注销登记前已经与蒋泽全建立了劳动关系，但双方的劳动关系已经于世达经营部注销登记时终止。2009年4月8日世达经营部注销后，蒋泽全继续同黄福平、何显茂、江利等工友一起从事大自然地板安装工作。�然黄福平等人所持送货单据盖章处仍为世达经营部，但系弘胜公司在经营活动中使用。蒋泽全同黄福平等工友一起持弘胜公司出具的送货单，按照送货单载明的客户地址、地板类型、数量等，从事地板安装工作，应为完成弘胜公司统一安排的工作任务，双方形成了劳动关系。
世达经营部于2009年4月注销，民事主体资格消灭，消灭后仍以其名义购买保险的行为无效，不能据此认定世达经营部与蒋泽全仍然存在劳动关系。另，虽然弘林商行曾经于2010年11月18日至2012年11月18日为蒋泽全购买了人身损害意外保险，但商业保险不同于社会保险，在没有其他证据印证，蒋泽全也不主张与弘林商行建立劳动关系的情况下，不得仅以此认定双方建立了劳动关系。
关于弘胜公司主张不支付未签订劳动合同的二倍工资余额的请求，原审法院认为依照《中华人民共和国劳动合同法》第�十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，用人单位负有与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，未在规定期限内书面签约，应当依法向劳动者支付二倍工资，但是劳动者应在法律规定的仲裁时效内主张权利，如果逾期，依照《中华人民共和国民法通则》相关规定，将丧失胜诉权。法律规定仲裁时效的意义在于敦促当事人积极行使自己的权利，以促使民事主体间的权利与义务及时实现，避免权利义务关系长期处于不稳定状态，以保持社会经济秩序的稳定发展。蒋泽全于2010年11月2日与弘胜公司建立劳动关系，弘胜公司应在建立劳动关系的次月起与蒋泽全签订书面劳动合同，否则应给付双倍工资，但是蒋泽全应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳�争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，在一年之内向弘胜公司主张权利。由于蒋泽全超过了一年的仲裁时效，于2013年8月申请劳动仲裁，丧失了胜诉的权利。因此，弘胜公司可不再向蒋泽全支付2010年12月2日至2011年11月1日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
弘胜公司请求不为蒋泽全补买2010年11月2日至2013年5月20日的社会保险。原审法院认为，依照《中华人民共和国社会保险法》第七条“国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作，国务院其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会保险管理工作，县级以上地方人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作”，《社会保险费征缴暂行条例》第五条“国务院劳动保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”之规定，缴纳以及补缴社会保险事宜属于社保行政部门管理范畴，不属于人民法院受理民事案件受理范围，对弘胜公司该项诉讼请求不予处理。
蒋泽全主张弘胜公司还应向其支付三个月的经济补偿金。原审法院认为，蒋泽全在收到成都市金牛区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书后，未在15日内向本院提起诉讼，应视为已经认可了仲裁裁决结果，对蒋泽全请求弘胜公司向其支付经济补偿金，不予支持。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国社会保险法》第七条，《社会保险费征缴暂行条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定判决：一、成都弘胜贸易有限公司不向蒋泽全支付未签订书面劳动合同的二倍工资余额38500元；二、驳回成都弘胜贸易有限公司其他诉讼请求。案件受理费10元，由弘胜公司负担。
宣判后，弘胜公司和蒋泽全均不服原审判决，分别向本院提起上诉。
弘胜公司的主要上诉理由为：原审判决认定蒋泽全与弘胜公司形成劳动关系错误。2009年4月8日，世达经营部注销至2010年11月2日弘胜公司成立，期间长�一年半的时间里，蒋泽全显然是为其他主体从事大自然地板安装工作，持有工作服等很容易，不能当然认定是完成弘胜公司的工作任务。弘林商行于2010年11月18日至2012年11月18日为蒋泽全购买了人身损害意外保险，如果蒋泽全和弘胜公司建立了劳动关系，那弘林商行为蒋泽全购买保险不合常理。因此蒋泽全长期从事大自然地板安装并非为弘胜公司。请求依法维持原审判决第一项、第二项的同时认定弘胜公司与蒋泽全未形成劳动关系。
蒋泽全辩称，世达经营部注销后，蒋泽全一直为弘胜公司工作。弘林商行从未与蒋泽全发生关系，弘胜公司用其他主体为蒋泽全购买保险是为规避法定义务。劳动合同法允许劳动者同时与两个或两个以上单位建立劳动关系，每个单位都应该给劳动者购买社保。弘胜公司的上诉理由不能成立。
蒋泽全的主要上诉理由为，原审判决适用法律不当，请求撤销原判。1、蒋泽全主张的二倍工资余额是2010年10月至2013年5月的，弘胜公司在此期间不与蒋泽全订立劳动合同是持续状态，则原审判决认定弘胜公司可不支付2010年12月2日至2011年11月1日期间未订立书面劳动合同的二倍工资与劳动合同持续期间矛盾。即便适用仲裁时效的规定，蒋泽全在2013年8月申请仲裁并未超过一年仲裁时效的规定。2、按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为已订立无固定期限劳动合同，但同时还规定用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。弘胜公司从建立劳动关系次月2010年12月2日至2013年5月20日一直都未与蒋泽全订立书面劳动合同，一直都应当支付二倍工资余额。3、仲裁和诉讼期间，弘胜公司从未以超过时效为由抗辩，原审法院自行适用时效规定进行判决不符合法律规定，属适用法律错误。4、用人单位为劳动者办理社保和缴纳社保费用是法定义务，原审判决认定不属于法院审理范围没有依据。
弘胜公司辩称，原审判决对诉讼时效和社会保险的认定是正确的，劳动关系问题则同上诉理由。
根据当事人的主张，本案争议的焦点为：1、蒋泽全与弘胜公司是否建立劳动关系；2、弘胜公司是否应向蒋泽全支付未订立书面劳动合同的二倍工资；3、缴纳社会保险费的争议是否属于人民法院主管。
本院查明案件事实与原审法院查明案件事实一致外。另查明，加盖有世达经营部印鉴的送货单系电脑打印，记载的发货时间从2009年至2013年均有，销售部门为不同门店，制单人为丁山军等几人，其中丁山军的比例最高，工长则为此次集团诉讼中的数人。送货单上另有两人手写签名，因字�潦草不能辨认名字。世达经营部业主徐峰和弘胜公司法定代表人徐萍系兄妹关系。
本院认为，关于缴纳社会保险费的问题，本院依法向当事人释明不属于人民法院主管，本案不予审理。
对争议的是否建立劳动关系的问题。首先，弘胜公司在接受工商行政部门调查时已经认可弘胜公司使用加盖世达经营部印鉴的送货单，则使用该部分送货单办理的业务肯定为弘胜公司的业务。其次，弘胜公司登记成立前后手写笔迹审核之人同一，制单人同一，工长也同一，说明使用该送货单的单位为同一单位或是具备密切关联关系的单位。再次，弘胜公司认可属自己使用的送货单的制单人丁山军等人并未出现在弘胜公司提交的职工名册和工资表之中，同时弘胜公司提交的劳动合同订立时间全部为2013年1月1日，对一个公司而言所有职工同一天订立劳动合同或者以前劳动合同同一天期�后续订的几率几乎为零；弘胜公司提交的工资表显示职工只有后勤和销售两类人员，而木地板市场的惯例为销售者负责安装；弘胜公司的代理人陈述弘胜公司的主要业务是工程，而送货单记载的数量则应当是以家装为主；以上三处矛盾的地方说明弘胜公司提交的证据和所作陈述不真实，违反了诉讼的诚实信用原则。为此，能够确认弘胜公司销售大自然木地板后统一安排工长负责完成安装事务。对安装人员而言，是接受弘胜公司统一管理从事有报酬的劳动，劳动的内容又属于弘胜公司的业务组成部分，加之弘胜公司不诚信的诉讼行为使本院实难采信其陈述。因此，蒋泽全与弘胜公司之间虽未订立书面劳动合同，但已经形成事实用工关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，双方形成事实劳动关系。弘胜公司对劳动关系成立�否的上诉理由缺乏事实根据，本院不予支持。
对争议的是否应当支付未订立书面劳动合同的二倍工资问题。因弘胜公司成立于2010年11月2日，无论双方之前存在何种用工关系，劳动关系的起点时间只能从用人单位依法成立开始。因此蒋泽全和弘胜公司的劳动关系建立的时间为2010年11月2日，弘胜公司依法至迟应于2010年12月2日与蒋泽全订立书面劳动合同，因弘胜公司未依法与蒋泽全订立书面劳动合同，所以应当按照法律规定给付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。蒋泽全上诉的理由中则涉及未订立书面劳动合同二倍工资差额的期间及仲裁时效问题，包括两个法律适用问题：1、未订立书面劳动合同二倍工资支付期间问题。自用工之日起超过一个月不满一年的期间属于是应当给付未订立书面劳动合同二倍工资的期间是双方无争议的，争议期间在于自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的期间，即是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定的视为已订立无固定期限劳动合同期间是否还应给付未订立书面劳动合同二倍工资余额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定了应当订立无固定期限劳动合同未订立的应给付二倍工资，但未明确视为已订立无固定期限劳动合同的情形下是否应当给付二倍工资，结合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”在用人单位自用工之日起一直未与劳动者订立书面劳动�同时，二倍工资余额的给付最长期限为用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即11个月，在用工之日起满一年的当日视为已订立无固定期限劳动合同时，条例只规定了用人单位应立即与劳动者补订书面劳动合同，未再设定二倍工资的惩罚。因此，蒋泽全主张的自用工之日起满一年后期间的二倍工资的上诉理由缺乏法律根据，本院不予支持。2、二倍工资余额的仲裁时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本款仲裁时效的限制……。”因未签书面劳动合同的二倍工资属于惩罚性赔偿金的性质，并非劳动报酬，二倍工资的仲裁时效应以劳动者知道或者应该知道其权利被侵害之日开始。由于未签书面劳动合同�付二倍工资是按月计算，超过一个月未签书面劳动合同，用人单位就应当向劳动者支付该月的二倍工资，作为法律的明确规定推定为任何人都应当知道，其是否实际知道则在所不论，在应给付未订立书面劳动合同二倍工资的给付期间内每月应给付的二倍工资都存在一个一年的仲裁时效。所以，蒋泽全主张二倍工资不适用一年普通仲裁时效的上诉理由缺乏法律根据，本院不予支持。至于争议的是否应主动审查仲裁时效的问题，首先需要明确的是劳动争议申请仲裁的时效和民法上的诉讼时效虽有相似之处，但并非完全一致。当事人不提出时效抗辩的，人民法院不主动适用诉讼时效制度，但劳动争议的处理是一调一裁两审，仲裁与诉讼既是劳动争议处理的两种模式，同时也有前后接续的过程，所以劳动争议的仲裁和诉讼应适用相同的规则，《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条明确了超过仲裁时效期间的仲裁申请属不予受理的情形，也即不再进入劳动争议的法定处理程序，并不会因对方是否明确提出时效抗辩而产生不同的结果，因此，原审法院适用仲裁时效裁判正确。
综上，弘胜公司、蒋泽全的全部上诉理由均缺乏事实和法律根据，本院不予支持。原审判决认定主要事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费按一审判决确定的金额和方式执行，二审案件受理费10元，由成都弘胜贸易有限公司、蒋泽全各负担5元。双方当事人多预交的诉讼费本院予以退还。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 洪
代理审判员 唐 健
代理审判员 王 嫘
二〇一四年十月九日
书 记 员 曲星月