广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤20民终725号
上诉人（原审原告）：戴华容，女，1988年12月13日出生，汉族，住广西壮族自治区平南县。
委托诉讼代理人：梁锦雄(系上诉人的丈夫)，住广东省中山市。
被上诉人（原审被告）：广州九毛九餐饮连锁股份有限公司，住所地广东省广州市天河区天河南二路33号首层。
法定代表人：管毅宏，该公司集团董事长。
委托诉讼代理人：布思艳,女，该公司人事劳动法律顾问。
委托诉讼代理人：梁歆，女，该公司薪酬专员。
上诉人戴华容因与被上诉人广州九毛九餐饮连锁股份有限公司（以下简称九毛九公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2016）粤2071民初23582号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
上诉人戴华容上诉请求：撤销一审判决，改判九毛九公司支付解除劳动关系经济补偿金22000元和代通知金5500元。事实和理由如下：一、一审判决没有认定劳动合同的合法性的问题。戴华容于2012年12月5日入职广州市麦点九毛九餐饮连锁有限公司（2015年变更为广州九毛九餐饮连锁有限公司），在晋升为部长、主管时都有重新签订劳动合同，但在2014年11月晋升为经理时，九毛九公司没有与戴华容签订任何的补充协议或新合同。2016年7月1日在中山大信南店结业时，戴华容才发现没有劳动合同，是一直放在公司。在其索要劳动合同时，发现公司一直没有盖章并且撕掉一页，九毛九公司也没有让戴华容重新签订劳动合同，只是开具收入证明。二、九毛九公司调令不合法，戴华容的工作安排一直没有得到解决。在中山大信南店结业后，戴华容被安排到利和店上班，之后又对其作出从“从中山大信南店调往番禺万达店”，这个调令不符合逻辑，而且没有提前一个月以书面的形式征得戴华容的同意，且戴华容已提出去兴中店上班的诉求，九毛九公司也一直没有处理。第三、戴华容是确实存在患病需要请假，不是旷工。九毛九公司以旷工为由解雇戴华容缺乏事实和法律依据。2016年7月26日，戴华容在休假期间，因肾痛分别向上级领导和同级同事请假，并向董事长知会病情，且一审已经提交了相关的证据，不属于旷工。
被上诉人九毛九公司辩称，一、九毛九公司因调整经营策略，关闭戴华容所工作的大信南店，临时安置在中山利和店上班，戴华容也已经前往上班，当时九毛九公司并没有与其解除劳动合同。二、戴华容在收到“从中山调往番禺工作”通知后，是同意去上班的，且调令是在戴华容同意的前提下做出的，调动的工作区域范围也符合劳动合同的规定，是九毛九公司在合法合理的范围内行使用工自主权。三、2016年7月26日起，戴华容以身体抱恙为由休假，虽其声称已经履行了口头请假，但未按九毛九公司的规章制度提交任何医院《诊断证明》和《假期申请单》，且在九毛九公司向其发出《假期申请手续提醒》和《上班通知书》的情况下，也不补办手续和不回岗位上班，其行为严重违反九毛九公司的规章制度。四、戴华容已经熟知九毛九公司的《员工手册》和有关规章制度，其也签字确认，但其擅自请假不回来上班的行为严重违反《员工手册》的规定，九毛九公司是合法解除与戴华容的劳动关系。
戴华容向一审法院起诉请求：判决九毛九公司支付解除劳动合同的经济补偿金22000元及未提前30天通知解除劳动合同的代通知金5500元。
一审法院认定事实：戴华容于2012年12月5日入职九毛九公司，原工作地点为中山市大信南路分店，戴华容担任该店的店面主管，双方已签订期限至2017年12月31日的劳动合同，约定工作地点为广东省。2016年7月1日，上述分店因经营不善被关闭，戴华容自2016年7月10日起被安排至九毛九公司中山利和分店上班。当月26日，戴华容因肾结石导致肾发炎，通过微信通讯软件向其上级请休病假。2016年7月28日，九毛九公司电话通知戴华容被调岗至广州市番禺万达分店，并应于2016年7月29日报到，戴华容表示因事情仓促须延迟一天报到。2016年8月1日，九毛九公司向戴华容下发书面的“关于人员晋升与调动的通知”，决定将戴华容调任番禺万达店楼面经理，全面负责番禺万达店前厅的运营管理工作。次日，戴华容向九毛九公司董事长管毅宏写信反映自其产后返岗的内部岗权争斗问题，认为其上级故意以频繁调岗的方式迫其自动离职，并表示为照顾家庭希望留岗中山兴中分店。2016年8月10日，九毛九公司人事部门与戴华容约谈，让戴华容在中山现有的两家分店、拟开的新店及广州番禺分店进行选择，或者协商解除劳动合同，并告知戴华容其病假申请并未确认审批，须及时提交医院证明及书面假期申请单补办请假手续。九毛九公司于2016年8月12日、8月18日分别向戴华容邮寄“假期申请手续提醒”，“上班通知书”、“上班班表”，均被拒收，九毛九公司短信通知戴华容于2016年8月24日回番禺万达分店报到上班，否则作旷工处理。该期间，戴华容向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令九毛九公司支付其：1.解除劳动合同的经济补偿金22000元；2.未提前30天通知解除劳动合同的代通知金5500元。2016年8月26日，九毛九公司以戴华容未办理任何假期申请手续、旷工超过3天为由决定作解聘处分，并向戴华容邮寄“解聘通知书”，戴华容拒收。经审理，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字〔2016〕4030号仲裁裁决，驳回戴华容的全部仲裁请求。戴华容不服该裁决，于法定期限内诉至一审法院，主张前述实体权利。
戴华容称，经其核实，九毛九公司并无在中山市增设新店的计划，故其依此认为九毛九公司并无妥善安置其岗位的诚意，故拒绝上班；另，双方就协商解除劳动合同的补偿标准亦无法达成一致。
九毛九公司提交“员工手册”及“声明书”拟证明其司已将其司规章制度告知戴华容。经查，“员工手册”的“病假/住院治疗”部分规定：员工请病假必须提供本区或市级以上医院开具的正式病假条，病假条必须盖有医院的有效公章/业务章以及相关医生的签章，写清楚建议休息的时间，同时应提供有效的病历复印件；公司根据有效病假条核定病假时间；该手册“解雇”部分规定：导致立即解雇的不忠诚和/或故意行为失当包括旷工3天，或者累计旷工5天；“声明书”主要载明：确认人已阅读并理解九毛九公司员工手册，同意按照公司的政策方针行事，否则自愿接受公司相应处理，“确认人”处有“戴华容”字样的签名。戴华容不确认该两份材料的真实性，但未就“声明书”上的签名向一审法院申请笔迹鉴定。
一审法院认为，戴华容与九毛九公司之间存在劳动合同关系，双方均受劳动法律法规的调整和保护。
关于是否须支付解除劳动合同的经济补偿金。虽戴华容主张九毛九公司存在恶意调岗的行为，但鉴于拟调岗工作地点并未超出双方劳动合同的约定，用人单位在合同约定范围内行使用工自主权并无不当，劳动者应当遵照执行；况且，九毛九公司已就岗位安置问题与戴华容进行协商，并同意其选择中山市现有的两家分店上班，但戴华容在经明确告知须补办请休病假手续的情况下，未提交请假材料亦未按指定日期到岗，鉴此，一审法院认为九毛九公司对戴华容作旷工处分并依据其司“员工手册”相关规定解除与戴华容的劳动合同理据充分，无须向戴华容支付经济补偿金。
关于是否须支付代通知金。戴华容以九毛九公司未提前一个月通知其将关闭大信南路店为由，要求九毛九公司支付代通知金，但鉴于双方在大信南路店关闭时并未解除劳动合同，故戴华容该项请求缺乏事实依据，一审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回戴华容的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由戴华容负担。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。一审判决查明事实属实，双方均无异议，本院予以确认。
本院认为，本案为劳动合同纠纷，结合双方的上诉意见和答辩意见，分析如下：
首先，关于双方签订的劳动合同合法性的问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。本案中戴华容主张九毛九公司没有在合同上盖章，且变更职位时也没有重新与其签订新的劳动合同，因此该合同不合法，但戴华容向一审法院提交了加盖九毛九公司印章的劳动合同，九毛九公司对此也予以确认，戴华容也没有提供其他充分的证据予以佐证该合同不合法，其应承担举证不能的责任，本院对其主张不予采信，确认劳动合同的合法性。
其次，关于九毛九公司调岗行为是否合法的问题。本院认为，应从以下原则认定：“（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律规定的情形”。结合本案，九毛九公司因经营策略需要，将戴华容工作所在的大信南店关闭，而后对其作出调岗，让戴华容在中山现有的利和店、兴中店、准备新开的店及广州番禺分店进行选择，或者协商解除劳动合同，并就此事双方进行了面谈，在协商无果的情况下，九毛九公司将戴华容调至广州番禺区，其职位及工资水平也与原岗位基本相当，本院认为不具有惩罚性和侮辱性，且根据双方签订的劳动合同，约定的工作地点为广东省，其调整没有超出合同约定的范围，九毛九公司是在约定的范围内行使用工自主权。因此，对于一审法院认定该调岗行为合法，本院对此予以确认。
最后，关于九毛九公司是否违法解除与戴华容的劳动关系的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，戴华容虽然主张其因病需要请假，其也通过微信的方式向上级领导和同级同事请假，但是根据其签字确认的声明书中其已知悉《员工手册》的内容，而《员工手册》中明确规定“员工请病假必须提供本区或市级以上医院开具的正式病假条”，且戴华容在九毛九公司通过面谈的方式明确告知其须补办请休病假手续的情况下仍然一直没有补交，也没有回九毛九公司上班亦未按指定日期到岗，戴华容主张因情况紧急，可以通过电话先行请假，否则的话按事假处理，但根据《员工手册》的规定，事假也要经过领导的批准，戴华容没有充分的证据证明其已履行了九毛九公司规定的请假手续，应承担举证不能的责任。九毛九公司作为用人单位，有权制定与其经营相关的劳动人事管理制度，并依据合法有效的规章制度进行用工管理。因此，本院认为，九毛九公司是合法解除与戴华容的劳动关系。关于戴华容主张的代通知金，本院认为其在大信南店结业时，九毛九公司并未与其解除劳动关系，因此本院对其主张不予支持。
综上，戴华容的上诉理由不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由戴华容负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 葛贻环
审 判 员 章文佳
代理审判员 王小红
二〇一七年六月一日
书 记 员 彭思维