山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民一终字第1553号
上诉人（原审原告）孙永春。
委托代理人庄伟伟，山东若真律师事务所律师。
委托代理人孙丽萍，山东若真律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）青岛压花玻璃有限公司。
法定代表人林伯实，董事长。
委托代理人张新红，山东倡通律师事务所律师。
委托代理人刘英海，山东倡通律师事务所律师。
上诉人孙永春因与被上诉人青岛压花玻璃有限公司（以下简称压花玻璃公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2014）黄民初字第1885号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人孙永春的委托代理人孙丽萍与被上诉人压花玻璃公司的委托代理人张新红、刘英海均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
孙永春在原审中诉称，其于2013年9月29日以压花玻璃公司没有征求其意见的情况下无故调动工作岗位、降低工资报酬和没有及时足额向上诉人发放劳动报酬为由向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁要求解除双方的劳动合同、支付加班费及经济补偿金等，在劳动争议解决期间，压花玻璃公司却以孙永春旷工为由违法解除与孙永春的劳动合同。在本案开庭审理的过程中孙永春向仲裁庭变更仲裁请求，要求压花玻璃公司支付加班费、带薪年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金。青开劳人仲案字（2013）第727号裁决书裁决：驳回孙永春的仲裁请求。对于仲裁裁决认定的内容，孙永春认为没有事实和法律依据，特提起诉讼，请求判令压花玻璃公司支付孙永春2008年至2013年未休带薪年休假工资报酬8690元、违法解除劳动合同赔偿金37800元；诉讼费由压花玻璃公司承担。
压花玻璃公司在原审中辩称，孙永春无故旷工事实清楚，压花玻璃公司解除双方的劳动关系符合法律的规定，孙永春要求支付解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据；孙永春的带薪年休假已经休完，且压花玻璃公司已经足额支付了工资，孙永春的此项要求没有事实依据；孙永春主张的13.5天加班费不存在。综上所述，孙永春的诉求均没有事实与法律依据，请求法院依法查明案件事实，驳回孙永春的诉讼请求。
原审查明，台湾玻璃中国控股有限公司于1993年投资成立原青岛浮法玻璃有限公司和青岛压花玻璃有限公司。原青岛浮法玻璃有限公司和压花玻璃公司均为台湾玻璃中国控股有限公司子公司。孙永春于1995年8月25日到原青岛浮法玻璃有限公司工作，后被调整到压花玻璃公司工作。2011年10月8日与压花玻璃公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定孙永春从事检验岗位工作。2012年2月起，压花玻璃公司关停孙永春所在生产线，遂安排孙永春及其它相关生产线辅助岗位等人员待岗、轮岗或从事其它工作。
2013年9月5日，压花玻璃公司作出青岛压花玻璃有限公司人事通知并张贴公告，载明：“主旨：待岗员工安排工作。内容：1、承董事长指示，公司决定为待岗员工安排工作（见名单）。2、自公告之日起，放假及未放假员工接通知后，到人事课取《人事通知》并签字，于2013－09－09到新岗位报到。3、以上员工未回公司上班或未到新岗位报到者，按旷职论处…。”QRG待岗员工安排表载明，拟安排原告孙永春的岗位为处理碎玻璃。2013年11月6日，压花玻璃公司工作人员与孙永春进行了谈话，通知孙永春到检验岗位上班，否则从7日起按旷工处理，孙永春表示不接受到检验岗位上班。2013年11月13日，压花玻璃公司向青岛压花玻璃有限公司工会委员会发出处分告知书，载明：“孙永春系品管部检验股员工，于2013年11月7日起旷工，违反了公司《员工工作规则》，公司欲依规给予解除劳动合同处分，现告知工会并征求工会意见。”2013年11月14日，压花玻璃公司的工会委员会作出“员工处分意见书”，载明：“压花玻璃公司：经工会委员会讨论，认为孙永春员工的旷工行为违法公司规定，同意公司给予解除劳动合同处分。”压花玻璃公司于2013年11月15日与孙永春解除了劳动合同，解除劳动合同报告书中“解除／终止合同原因”为“企业解除劳动合同”。孙永春至解除劳动合同之日止，累计工作年限已满10年不满20年，每年应享受带薪年休假为10天。
原审另查明，压花玻璃公司《员工工作规则》于1994年12月1日订立，于2008年1月、2013年10月进行了修订，并分别进行了公示；《员工工作规则》规定：“第45条：员工惩戒方式分为下列五种：1.辞退或解除合同并追偿损失……第46条：员工有下列情况之一，属严重违反公司规章制度情形，经查证确实者给予辞退或解除合同的处分……9.员工不办理任何请假手续或请假未批准不出勤者，属旷工行为；员工无故连续旷工7天或全年无故旷工累计15天以上者……”。根据压花玻璃公司提交的请／差假单与个人考勤明细表相互印证显示，压花玻璃公司已分别安排孙永春休2012年、2013年带薪年休假。
原审再查明，2013年10月31日，孙永春因与压花玻璃公司的劳动争议纠纷，申诉于青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（孙永春为申请人，压花玻璃公司为被申请人），申请人孙永春请求裁决：被申请人支付申请人孙永春2008年1月1日至2013年11月19日期间的带薪年休假工资8690元、解除劳动合同赔偿金75600元。
2013年12月27日，青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字（2013）第727号裁决书，以申请人孙永春主张的加班费、带薪年休假工资缺乏有效证据及超过法定的仲裁时效，申请人在未请假的情况下即不到单位上班，被申请人依据单位规章制度并将理由通知工会后解除双方的劳动合同并无不当为由裁决：驳回申请人孙永春的仲裁请求。孙永春对仲裁裁决不服，诉至原审法院。
原审又查明，压花玻璃公司在庭审中提交了《工会法人资格证书》，该证书上所加盖的青岛市总工会的资格审验专用章，青岛压花玻璃有限公司工会法人资格至2014年12月31日是有效的。
原审认为，本案争议的焦点为压花玻璃公司解除劳动合同是否合法，其应否向孙永春支付违法解除劳动合同赔偿金；孙永春主张的带薪年休假工资和加班工资应否得到支持。根据法庭调查，原审法院作如下判定：
一、压花玻璃公司解除与孙永春的劳动合同不违法，其不应当向孙永春支付违法解除劳动合同赔偿金。理由是：孙永春自2013年10月7日起未再到压花玻璃公司上班，压花玻璃公司以其违反公司规定为由解除劳动合同，并无不当。且压花玻璃公司作出的解除劳动合同的处罚决定经过压花玻璃公司的工会作出“员工处分意见书”予以同意，符合法律规定的程序，故压花玻璃公司解除同孙永春的劳动合同符合法律规定，其无需向孙永春支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、孙永春主张的2008年至2012年期间的带薪年休假工资不应支持。理由是：根据压花玻璃公司提交的请／差假单与考勤明细表显示，压花玻璃公司已安排孙永春休2012年和2013年的带薪年休假，虽孙永春对此不予认可，但压花玻璃公司提交的证据可以相互印证，依法予以采信，故孙永春主张的2012年1月1日至2013年11月15日期间的未休带薪年休假工资，证据不足，依法不予支持。孙永春主张的2011年11月15日之前的带薪年休假工资，已超过法定的仲裁时效，原审不予支持。
三、孙永春主张的1992年至2013年期间，每年多上13.5天加班费43014元，不应予以支持。理由是：孙永春在压花玻璃公司工作期间，压花玻璃公司实行“四班三运转”，执行标准工时工作制。虽孙永春工作时间为8小时，但孙永春在工作中需要用餐，压花玻璃公司主张扣除职工的用餐时间30分钟并无不当，孙永春的用餐时间不应计算为加班时间。由于孙永春的工作时间扣除每天30分钟的就餐时间后，每天实际工作7.5小时，按“四班三运转”工作制，压花玻璃公司每年工作263天折算成标准工时，实际工作约为246.56天，不超出每年250天工作日，故对于孙永春要求压花玻璃公司支付加班工资的主张，原审不予支持。孙永春主张的2011年9月28日前的加班工资，已超出法律规定的仲裁时效和诉讼时效，原审不予支持。
综上，原审据此判决：驳回孙永春的诉讼请求。案件受理费10元，由孙永春负担。
宣判后，上诉人孙永春不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、依法撤销原审判决，依法改判并支持上诉人的诉讼请求或发回重审；2、本案的诉讼费用由被上诉人压花玻璃公司承担。其上诉的事实和理由是：一、上诉人孙永春于1995年到被上诉人压花玻璃公司工作，2011年5月与被上诉人签订无固定期限劳动合同，合同约定的岗位为成品岗位。上诉人在工作期间实行“四班三运转”工作模式，每年比其他员工多上13.5天，但是被上诉人没有向其支付加班费；根据上诉人的工龄，按照法律规定其应享受每年15天带薪年休假，而被上诉人却只给上诉人每年10天带薪年休假，并且该10天年休假并未休完，亦未向其支付带薪年休假工资；2013年9月18日，被上诉人在没有经过上诉人同意的情况下私自将上诉人由合同约定的成品岗位调到处理碎玻璃的岗位，工资待遇亦降低。上诉人多次与被上诉人协商未果。无奈，上诉人针对被上诉人种种违反劳动法及相关法律规定的行为，于2013年9月29日向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会提仲裁，仲裁请求为：1、要求依法解除与被上诉人的劳动合同；2、支付2008年至2013年带薪年休假工资、每年多上13.5天加班费；3、支付解除劳动合同经济补偿金。在仲裁期间，2013年11月15日，被上诉人却以上诉人旷工为由解除与上诉人的劳动合同。虽然被上诉人解除劳动合同的理由不合法，但鉴于上诉人的仲裁请求也是解除劳动合同，所以撤回了解除劳动合同的请求，同时变更仲裁请求，要求被上诉人支付赔偿金。仲裁过程中，上诉人提交并当庭播放了“工会主席刘承建”的录音，内容主要为：包括上诉人等在内11人的解除合同过程他本人不知情，盖章等行为系被上诉人的总经理一手办理的，且工会章由总经理保管。现无论是仲裁还是一审法院无视该证据及未歇班的证据，均驳回上诉人的请求。二、1、原审认为“被上诉人以旷工为由解除与上诉人的劳动合同不违法，其不应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。”上诉人认为属认定事实不清，证据不足。2、原审不予支持上诉人主张的带薪年休假工资，其事实认定不清，适用法律错误。
被上诉人压花玻璃公司辩称：一、上诉人无故旷工事实清楚，被上诉人解除双方的劳动关系符合相关法律规定，上诉人要求支付解除劳动合同赔偿金没有事实与法律依据。1、上诉人于2011年10月8日与被上诉人签订无固定期限劳动合同，从事检验岗位。2013年11月6日，被上诉人通知孙永春到检验岗位上班（有谈话录音为证），但是上诉人称不接受，无故旷工达7天。上诉人的行为严重违反了公司规章制度，被上诉人经过征求工会的意见，依法解除双方的劳动合同，依据《劳动合同法》第四十六条、八十七条等相关法律规定，被上诉人属于合法解除，无需支付上诉人解除劳动合同赔偿金。2、被上诉人因为生产线停产，为了维护上诉人等员工的基本生活，不至于致使上诉人长期放假，安排上诉人从事其他临时性工作，后又恢复了上诉人的岗位，被上诉人的行为并未违反法律规定，是企业正常内部管理经营行为，上诉人应当服从被上诉人合理的工作安排。3、被上诉人从未阻止上诉人去单位上班，上诉人也没有证据证明被上诉人阻止其上班。4、被上诉人《员工工作规则》是经过民主程序制定，且已经过公告告知，并在被上诉人的宣传栏中张贴，上诉人称不知有《员工工作规则》与事实不符。二、上诉人的带薪年休假已经休完，且被上诉人已经足额支付了工资，上诉人的此项要求没有事实依据。上诉人2012年的带薪年休假已经休完，被上诉人已经按月足额支付了工资。为了证实上述问题，被上诉人提交了2012年1月至12月份的工资表及考勤记录，证实上诉人休完年休假及被上诉人足额支付工资的事实。综上，一审认定案件事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉人的上诉请求。
经审理查明，二审查明事实与原审查明一致。
本院认为，本案争议的焦点问题是：1、被上诉人应否支付违法解除劳动合同赔偿金；2、被上诉人应否欠付上诉人带薪年休假工资。
关于违法解除劳动合同赔偿金问题，本院认为，被上诉人是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的基础是其是否违法解除劳动合同。根据仲裁及一审查明的事实，本案上诉人对被上诉人原生产线撤销后发出调动岗位及降低工资报酬通知不满，故而申请仲裁要求解除劳动合同，被上诉人在上诉人申请仲裁后又重新发出通知要求上诉人上班，并以上诉人未按要求上班构成旷工为由解除劳动合同，因此，双方的情形符合劳动合同法第四十条第（三）项规定的因客观情况发生变化，致使劳动合同约定无法履行，双方就变更劳动合同内容未达成一致而解除劳动合同的情形，该情形按照劳动合同法第四十六条规定，应当由单位支付经济补偿金，而非违法解除劳动合同赔偿金。因此，原审未支持上诉人主张的赔偿金并无不当，而经济补偿金的主张虽然在仲裁时提出过，但其后变更了仲裁请求，变更为违法解除劳动合同赔偿金，经济补偿金应视为未经仲裁，本案不予处理，上诉人可另行申请仲裁。
关于带薪年休假工资问题，根据本院查明的事实，压花玻璃公司已安排孙永春休2012年和2013年的带薪年休假，虽孙永春对此不予认可，但未提交证据证明，且压花玻璃公司提交的证据可以相互印证，原审未支持该年带薪年休假工资符合法律规定。
综上，上诉人孙永春上诉主张不成立，本院不予支持。原审对解除劳动合同的原因及性质认定虽不当，但判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人孙永春负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一五年九月十六日
书 记 员 王 繁