浙江省岱山县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）舟岱民初字第379号
原告金海重工股份有限公司，住所地浙江省岱山县长涂镇金海大道1号。
负责人李国锋，该公司董事长。
委托代理人赖丁管，该公司职员。
委托代理人王桃菲，该公司职员。
被告孙法浩。
原告金海重工股份有限公司（以下简称金海重工）与被告孙法浩劳动争议一案，于2015年10月28日向本院起诉，本院于当日立案受理后，依法适用简易程序由审判员陈萌萌独任审理，于2015年11月23日公开开庭进行了审理。原告金海重工的委托代理人赖丁管、王桃菲，被告孙法浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告金海重工诉称，2008年5月1日，被告到原告处工作，第一份合同自2008年5月13日至2010年5月15日，担任涂装工程部卸料工，约定月薪为1950元。第二份合同自2010年5月15日至2013年7月31日，担任加工工程部卸料工，约定月薪为2250元。第三份合同自2013年8月1日至2016年7月31日，担任加工工程部预处理操作工，约定月薪为3950元。被告在2014年度工作中纪律散漫，工作态度表现不好，出勤率较低，部门多次警告，但被告在后续工作中仍无积极性，不能尽心尽力做好本职工作，影响部门的整体进度。被告在2015年5月21日接到调岗通知书后，未提出异议，已按照要求履行新岗位职责。被告在履行新岗位职责后，对新岗位不满，于2015年9月29日向岱山县劳动争议仲裁委员会申诉，要求原告与被告解除劳动关系并支付被告经济补偿金的请求，该委经审理，于2015年10月12日作出岱劳仲案字（2015）第0164号仲裁裁决书。原告认为，仲裁委认定事实错误，裁决结果第一项、第二项明显不当。理由如下：根据劳动合同法第三十一条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。被告在2014年年终考核分数为59分，不合格，原告根据生产实际和被告平时工作状态，部门联名确认，结合每月的月度绩效考核，认为被告不胜任岗位工作，该法第四十条等规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以自主调整员工的工作岗位，原告在2014年6月16日制定并出台“关于重新修订下发三家船厂奖惩管理规定的通知”文件规定，根据公司的年中或年终绩效考核实施办法，连续两次考核一般的或长期以来工作业绩平平，工作效率和工作能力不尽人意，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的将给予降职、停职、免职、脱岗培训等处罚，严重违反公司规章制度的，给予解除劳动合同惩处。因此，对不能胜任工作的员工进行岗位调整，用人单位具有完全的自主权限，并根据工作岗位来调整员工的工资待遇，即从什么岗位调整到什么岗位，法律没有规定，更没有限制，员工不胜任工作，公司调整其岗位是法律赋予公司的权利，调整工作岗位具有正当性，员工应予配合。故原告起诉，要求法院纠正岱劳仲案字（2015）第0164号的两项仲裁裁决，判定原告不承担对被告的赔偿费用。
被告孙法浩辩称，被告调岗前后在原告处工作都是勤勤恳恳，2008年至2013年的年度考核都是良好甚至卓越。2014年12月被告因腰部摔伤病假一个半月，事后为养伤时常请假，但也是经过部门领导同意的，回公司后发现自己当年年终考核排在后5%的行列中。2015年3、4月份，原告派人找被告谈过几次话，提出和被告解除劳动关系并愿意支付被告一部分补偿金，遭被告拒绝，之后被告发现每月工资少了2000多元。因原告对被告不合理的调岗降薪损害了被告的利益，故被告提出解除与原告的劳动关系。便申请劳动仲裁。故被告要求维持仲裁裁决。
案经本院公开开庭审理，对原、被告双方的陈述及提供的证据，经举证、质证和辩论，本院对本案事实作如下归纳：
一、原、被告双方当事人对下列事实无异议，本院予以确认：
被告于2007年6月5日进入舟山金海湾船业有限公司实习，并于2008年7月1日从舟山市职业中等专科学校毕业。2008年5月13日，舟山金海湾船业有限公司与被告签订劳动合同，约定合同期限自2008年5月1日至2010年5月15日，工作内容为涂装工程部卸料，劳动报酬1950元／月。2010年5月26日，原、被告签订劳动合同，约定合同期限自2010年5月15日至2013年7月31日，工作内容为加工工程部卸料，劳动报酬2250元／月。2013年8月7日，原、被告续订劳动合同，约定合同期限自2013年8月1日至2016年7月31日，工作内容为加工工程部预处理操作，劳动报酬3950元／月。2014年6月16日，原告制定并下发了《关于重新修订下发三家船厂奖惩管理规定的通知》。同年12月12日，原告制定并下发了《关于开展金海重工2014年年终绩效考核的通知》，其下属加工工程部制定了《关于开展加工工程部2014年年终绩效考核的通知》。2015年3月，原告主动与被告协商解除劳动合同事宜，但因经济补偿金的数额问题不能达成协议。2015年5月21日，原告以被告2014年年度绩效考核结果为不合格、不能胜任现岗位工作为由，找被告面谈过，将被告从加工工程部预处理操作工岗位调至后勤管理部污水操作工岗位，并根据岗位绩效工资制将被告的月工资降至2470元。2015年8月31日，被告以原告不合理调岗降薪为由，向岱山县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除与原告的劳动关系，并要求支付2007年9月至2008年5月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额8000元、经济补偿金32850元。2015年10月12日，该委依法作出岱劳仲案字（2015）第0164号仲裁裁决书，裁决原、被告解除劳动关系，原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金29625元。
另查明：2004年2月26日，舟山金海湾船业有限公司登记成立。2010年4月6日，变更登记为金海重工。
二、原、被告就原告对被告进行的调岗降薪是否合法存在争议，本院予以查明：
原告金海重工认为，被告在2014年度工作中纪律散漫，工作态度表现不好，出勤率较低，部门多次警告，但被告在后续工作中仍无积极性，不能尽心尽力做好本职工作，影响部门的整体进度。故对被告进行调岗降薪。由此向本院提供了2014年年终绩效考核表及被告工作情况联名确认书。
被告孙法浩认为，被告在原告处都是勤恳工作的，2013年之前的年度考核都在良好以上。2014年12月被告因腰部受伤经部门领导同意经常休假。对其2014年度考核分数，被告表示不清楚。原告对被告的调岗降薪，严重损害了被告的合法权益。
本院认为：被告在原告单位从事加工工程部预处理操作期间，虽请假次数较多，但被告请假均有合理事由，且经其部门领导的同意，请假手续符合操作要求，并未违反原告单位的规章制度。原告单位的奖惩规定和绩效考核，均系在原被告合同签订后形成，既未作为附件载入合同，也不能反映通过民主程序形成，故该些文件不能作为对被告调岗降薪的依据。至于被告是否胜任工作，原告未能提供岗位说明书，证明不了被告未完成其岗位说明书中明确的哪些任务，也未能明确被告胜任其本职工作的各项标准。显然，考核被告是否胜任工作便缺乏依据，况且绩效考核分数最终如何得出，原告单位未能证明其考核过程的民主性。为此，原告对被告的调岗降薪行为不合法，直接损害了被告的合法权益。
综上所述，本院认为：被告要求解除与原告的劳动关系，其首次在仲裁申请中提出，因法律未规定劳动者在申请仲裁前必须向用人单位书面提出解除劳动关系的申请，且仲裁前原告便有与被告解除劳动合同的意愿。而原告对被告进行的调岗降薪，严重侵害了被告的合法权益，故对被告提出解除劳动关系的请求，符合劳动合同法第三十八条的规定，本院予以准许。对于被告主张的经济补偿金，根据劳动合同法第四十六条规定，应予支持。自2008年5月1日至2015年9月29日期间，经济补偿金支付按7.5个月计算，因被告月薪为3950元，故原告应当支付解除劳动合同的经济补偿金3950元／月×7.5个月=”29”625元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、原告金海重工股份有限公司与被告孙法浩自本判决生效之日起解除劳动关系；
二、原告金海重工股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付被告孙法浩经济补偿金29625元。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告金海重工股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省舟山市中级人民法院［上诉案件受理费10元（具体金额由浙江省舟山市中级人民法院确定，多余部分以后退回）应在递交上诉状时预交，款汇浙江省省级财政专户—结算分户，开户银行舟山市农业银行南珍支行，账号：19×××06，上诉期届满后七日内仍未交纳又不提出缓交、减交、免交申请的，按自动撤回上诉处理］。
审 判 员 陈萌萌
二〇一五年十二月十日
代书记员 虞梦洁