湖北省宜昌市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鄂05民终1662号
上诉人（原审原告）：中国人寿保险股份有限公司宜昌分公司，住所地宜昌市伍家岗区隆康路35号。
负责人：李道刚，该公司总经理。
委托诉讼代理人：吕苏平，湖北陈守邦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：万能福，男，1964年10月15日出生，汉族，住兴山县。
上诉人中国人寿保险股份有限公司宜昌分公司（以下简称人寿保险宜昌公司）因与被上诉人万能福劳动争议纠纷一案，不服湖北省兴山县人民法院（2018）鄂0526民初2号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本�现已审理终结。
人寿保险宜昌公司上诉请求：撤销一审判决，改判确认人寿保险宜昌公司于2016年7月12日作出的《解除劳动合同通知书》合法有效。其理由主要为:1、原审认定事实不清。人寿保险宜昌公司多次通知万能福返岗上班，在长达四个月的时间里，万能福没有上一天班。人寿保险宜昌公司解除其劳动合同，具有充分的事实依据。自2014年1月起，万能福不出一天勤，不上一天班，但享受着社保、工资等员工待遇，为规范企业用工，2016年2月15日春节后一上班，人寿保险宜昌公司下辖的兴山县支公司即通知万能福返岗上班，但万能福为维持不劳而获的待遇，继续吃空饷，还去信访部门上访，无奈之下，人寿保险宜昌公司于2016年7月12日作出《解除劳动合同通知书》，决定解除与万能福的劳动关系。2、原审采信证据不客观。人寿保险宜昌公司试行多年的《�工考勤和假期管理暂行办法》，系通过民主程序制定，并已向劳动者公示，应作为本案的定案依据。3、原审适用法律错误。在本案的劳动仲裁程序中，人寿保险宜昌公司被问及解除劳动合同事项是否通知工会，人寿保险宜昌公司回答不清楚，庭后经核实事先通知了工会，工会无异议，起诉前，人寿保险宜昌公司又依法提交了事先通知工会的书面证据，故在用人单位已完善相关程序的情况下，应对补正的程序予以认可。
万能福答辩称：1、上诉人主张万能福旷工的事实不属实。从2011年人寿保险宜昌公司进行人事制度改革后，人寿保险宜昌公司未再给万能福安排工作岗位，2014年，双方协商，由人寿保险宜昌公司给万能福发放生活费和社会保险。2、人寿保险宜昌公司未多次通知万能福上班，也未给万能福安排工作岗位。其上诉理由没有提交相关证据证实。综�，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审人民法院依法驳回上诉，维持原判。
人寿保险宜昌公司向一审法院起诉请求：确认人寿保险宜昌公司于2016年7月12日作出的《解除劳动合同通知书》合法有效。
一审法院认定事实：1985年7月，万能福到人寿保险宜昌公司下辖兴山支公司工作，后双方签订无固定期限劳动合同。2011年7月，人寿保险宜昌公司进行人事制度改革，该改革规定，年满45周岁的人员不参与竞聘，因当时万能福已47岁，依照规定未参与竞聘，人寿保险宜昌公司也未为万能福安排具体工作岗位。自改革后，万能福就未到人寿保险宜昌公司上班，后经双方协商，对万能福按医疗期人员支付其工资待遇。2016年上半年，人寿保险宜昌公司电话通知万能福到公司上班，万能福同意，但双方未就万能福的工作岗位、工作待遇及工作地点等达成�致意见，万能福未正常上班。2016年5月，人寿保险宜昌公司停发了万能福的医疗期待遇（但为其缴纳养老金至2017年7月，缴纳其他社保至2017年10月），万能福得知停发通知后，遂找到人寿保险宜昌公司下属兴山支公司领导沟通，兴山支公司领导告知需向上级公司反映，让万能福等通知，其后未给予答复。2016年7月12日，人寿保险宜昌公司下达《解除劳动合同通知书》，以万能福自2016年2月15日接到要求其回公司上班的通知后，一直未按时到岗，长期旷工，其行为严重违反了《中国人寿保险股份有限公司员工考勤和假期管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）第四章第三十二条之规定，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，于2016年7月12日与万能福解除劳动合同关系。万能福不服上述决定，遂向兴山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。兴山县劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月12日下达（2017）兴劳仲裁决字第24号裁决书，裁决撤销人寿保险宜昌公司于2016年7月12日作出的解除劳动合同决定，恢复万能福同人寿保险宜昌公司下属兴山支公司的劳动关系。人寿保险宜昌公司不服上述裁决，遂诉至法院。
一审法院认为，本案的争议焦点为人寿保险宜昌公司作出的《解除劳动合同通知书》是否合法有效。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律�干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，人寿保险宜昌公司并未提供《暂行办法》经职工代表大会或者全体职工讨论的相关证据，亦无充分证据证明万能福对该《暂行办法》是知晓的，其将该《暂行办法》在公司网站发布的行为不能当然视为其已经履行了向劳动者公示的义务。因此，人寿保险宜昌公司据以作出对万能福处罚决定的《暂行办法》不能作为本案的定案依据。其次，涉案双方就人寿保险宜昌公司何时通知万能福要求万能福上班的时间存在争议，人寿保险宜昌公司未提供证据证实其作出的《解除劳动合同通知书》上载明的2016年2月15日通知万能福上班的事实，因此对人寿保�宜昌公司认定万能福严重违反其规章制度并作出解除劳动合同的基本依据事实不清，理由不充分。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，人寿保险宜昌公司虽然在诉讼阶段提交了《解除劳动合同通知工会函》，但该函系人寿保险宜昌公司自行制作，其并未提交工会是否签收该函的送达回证或其它证明材料，且工会同意与否亦无证据证实，万能福对该通知亦不予认可，故仅凭上述函件不足以证实人寿保险宜昌公司已将与万能福解除劳动合同的理由通知工会。
综上，一审法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律�干问题的解释》第二十条之规定，判决撤销人寿保险宜昌公司2016年7月12日作出的《解除劳动合同通知书》。并同时决定一审案件受理费5元（减半收取），由人寿保险宜昌公司负担。
二审中，万能福为了证实人寿保险宜昌公司违法解除劳动合同，向本院提交了兴山县劳动争议仲裁委员会庭审笔录第七页。上诉人对该证据真实性无异议，但认为不能达到万能福的证明目的。本院对该证据真实性、合法性予以确认，对关联性结合其他证据予以综合认定。
本院经审理查明：一审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，人寿保险宜昌公司于2016年7月12日作出的《解除劳动合同通知书》应予撤销，具体理由为：1、人寿保险宜昌公司单方解除与万能福的劳动关系的理由主要为万能福未按时到岗，长期旷工，其行为违反了《暂行办法》的相�规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，《暂行办法》须通过民主程序制定并向劳动者公示，方能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但在本案中，人寿保险宜昌公司并未提供该《暂行办法》已经职�代表大会或者全体职工讨论的相关证据，亦无充分证据证明万能福对该《暂行办法》是知晓的，其将该《暂行办法》在公司网站发布的行为不能当然视为其已经履行了向劳动者公示的义务。因此，人寿保险宜昌公司据以作出对万能福处罚决定的《暂行办法》不能作为本案的定案依据。2、人寿保险宜昌公司虽然在与万能福单方解除劳动合同后补充提交了《解除劳动合同通知工会函》，但其并未提交工会签收该函或工会知悉该函内容的其它证明材料，故仅凭上述函件不足以证实人寿保险宜昌公司已将与万能福解除劳动合同的理由通知工会。3、万能福在接到用人单位的上班通知后，随即到人寿保险宜昌公司下辖的兴山支公司报到，但由于岗位安排及工资待遇未达成一致，万能福遂等候通知，人寿保险宜昌公司关于万能福无故旷工的主张证据欠充分。综上可见，一审判决�于涉案《解除劳动合同通知书》应予撤销的认定，并无不当，本院予以维持。
综上所述，人寿保险宜昌公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（中国人寿保险股份有限公司宜昌分公司已预交），由中国人寿保险股份有限公司宜昌分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘乾华
审判员 黄孝平
审判员 罗 娟
二〇一八年七月二十日
书记员 张 翌