安徽省高级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）皖民提字第00071号
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：刘世亭，男，1978年7月7日出生，汉族，住安徽省肥西县。
委托代理人：郑中华，安徽润天律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审上诉人）：合肥中亚环保科技有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区天都路72号。
法定代表人：包玮，该公司董事长。
委托代理人：许业胜，安徽皖和律师事务所律师。
委托代理人：王俊，安徽皖和律师事务所律师。
刘世亭因与合肥中亚环保科技有限公司（以下简称中亚公司）劳动争议，2013年9月29日向安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院提起诉讼，该院于2013年12月13日作出（2013）合高新民一初字第01897号民事判决。中亚公司不服提起上诉，安徽省合肥市中级人民法院于2014年8月18日作出（2014）合民一终字第01136号民事判决。刘世亭不服，向本院申请再审。本院于2015年6月9日作出（2015）皖民申字第00153号民事裁定，由本院提审本案。本院提审后，依法组成合议庭，于2015年8月31日公开开庭审理本案。再审申请人刘世亭及其委托代理人郑中华，被申请人中亚公司委托代理人王俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院查明：合肥星合华建材科技有限公司（2010年9月14日变更为现名合肥中亚环保科技有限公司）与刘世亭签订过《劳动合同书》两份，第一份劳动合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日，第二份劳动合同期限自2010年1月1日起至2014年12月31日。第一份合同中约定：刘世亭所在的岗位实行不定时工作制；实行计件工资，按双方约定的工资定额，月工资不低于合肥市最低标准；基本工资1000元／月，每月必须完成基本工资核算出的基本加工量（公司生产任务不饱满除外）；工作时间和休息休假由中亚公司根据生产任务和交货期等情况确定。第二份劳动合同中约定：刘世亭所在的岗位实行不定时工作制；实行计件工资，基本工资1000元／月。2013年5月10日，中亚公司以刘世亭严重违反公司规章制度为由，解除了双方劳动关系。后刘世亭向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决：中亚公司支付其违法解除劳动合同赔偿金33838元、2006年4月至2013年5月未休年休假工资7779元、因工作造成听力障碍的损害赔偿金51002元，为其补缴2006年1月至2008年1月期间的社会保险。2013年9月12日，该委员会作出合经区劳人仲案字[2013]385号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、合肥中亚环保科技有限公司在仲裁裁决书生效之日起十日内支付刘世亭赔偿金33838元；二、合肥中亚环保科技有限公司在仲裁裁决书生效之日起十日内支付刘世亭年休假工资5778.6元；三、驳回刘世亭其他仲裁请求。中亚公司不服前述裁决，向法院提起诉讼，请求判令不履行裁决结果。
一审法院另查明，刘世亭在原审中提供的工资发放明细证明其在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2417元。
一审法院认为：一、关于中亚公司是否违法解除劳动合同，应否支付经济补偿金。刘世亭与中亚公司于2010年1月1日续订劳动合同，合同明确约定实行不定时工作制、计件工资，根据相关规定，所谓不定时工作制，是针对因工作特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用，工作日无固定上下班时间限制的一种工时制度。中亚公司主张其按标准工时工作制对刘世亭考勤，提交了打卡明细、考勤表等证据材料证明刘世亭旷工、怠工、违反单位规章制度，该主张缺乏事实依据，不予认可，中亚公司单方解除劳动合同，系违法解除，应当依照《劳动合同法》相关规定向刘世亭支付赔偿金。刘世亭自2008年1月1日起进入中亚公司工作，中亚公司于2013年5月10日向刘世亭发出《解除劳动关系通知书》，中亚公司应支付刘世亭违法解除劳动合同经济赔偿金26587元（2417元／月×5.5个月×2）。二、关于年休假工资。刘世亭自2008年1月1日起在中亚公司工作，2009年1月1日起，中亚公司应每年安排刘世亭休假5天，根据国务院《职工带薪年休假条例》第四条第（二）项之规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假，中亚公司提供的请假条等证据显示刘世亭当年事假未超过20天，且调休不应计入请假天数。中亚公司称刘世亭主张2011年及以前的年休假工资超过仲裁时效，依据《安徽省工资支付规定》第十一条第一款规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存两年以上备查，故中亚公司应承担两年内是否安排年休假及发放未休年休假工资的举证责任，超出两年的由刘世亭承担。中亚公司未提供已付年休假工资的证据，故对刘世亭主张的2011年、2012年休假工资予以支持，2010年及之前年休假工资不予支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》，刘世亭应得年休假工资为2223元（10×2417元／月÷21.75天×200％）。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、合肥中亚环保科技有限公司于判决生效之日起十日内支付刘世亭违法解除劳动合同赔偿金26587元；二、合肥中亚环保科技有限公司于判决生效之日起十日内支付刘世亭年休假工资2223元；三、驳回原告合肥中亚环保科技有限公司的诉讼请求。
中亚公司上诉称：上诉人与刘世亭在劳动关系存续期间执行标准工作时制。依据法律规定，用人单位实行不定时工作制须报劳动部门审批方能实行，案涉劳动合同并未备案，故双方不可能执行不定时工作制。刘世亭不服从上诉人的工作安排，旷工、怠工，严重违反公司规章纪律，上诉人据此合法解除劳动关系，不须支付赔偿金及任何经济补偿金。刘世亭在工作期间请了大量事假，2013年调休13日，故上诉人无须支付其年休假工资，且刘世亭有关年休假工资的仲裁请求超过法定一年仲裁时效，不应得到支持。原判认定事实和适用法律错误，请求二审法院撤销原判，依法改判支持上诉人的诉讼请求，并由刘世亭承担本案全部诉讼用。
刘世亭二审答辩称：原审判决正确，请求维持。
二审法院对一审法院查明的事实予以确认。
二审法院另查明：刘世亭于2013年3、4、5月有未到岗情形。2013年5月9日，中亚公司向其公司工会委员会发出内部工作联系函，函件中裁明：生产部员工许光好、刘世亭等人不服从公司的安排，3月到5月未到岗位上班，连续消极怠工，……，干扰了工厂生产秩序和生产计划，给工厂生产造成了一定的负面影响。经公司研究决定，对铆焊班组许光好、刘世亭等人给予罚款600元，解除其劳动合同关系的处罚。中亚公司工会委员会于该函件上署“同意”并加盖印鉴。同日，中亚公司向刘世亭发出《解除劳动关系通知书》，该通知书载明：由于你严重违反公司的规章制度，根据《劳动合同法》和公司管理制度的相关规定，决定于2013年5月10日起解除和你的劳动关系，终止与你签订的劳动合同。刘世亭在通知书回执上书写“原件收到”，签署姓名及时间“2013年5月21日”。
二审法院认为：不定时工作制，指无固定工作时间限制，针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种制度。为保障无固定工作时间劳动者的法定工时、休息权益，依据相关劳工法律、法规及参照地方规章、政策，申请实行非标准工时制度的企业，必须填报审批表并经劳动部门审批；实行非标准工时制度的企业，每年还须由批准的劳动行政部门复审；企业还须将劳动者具体实行的工作和休息制度写入劳动合同。案涉两份劳动合同虽载明刘世亭所在的岗位实行不定时工作制，但合同并未载明劳动者劳动、休息的具体内容，亦未经劳动行政部门审批，故合同中对不定时工时制度的约定不予认可。劳动者的合法权益受法律保护的同时亦有接受用人单位行政管理，遵守单位各项规章、制度，尽力完成工作任务的义务。中亚公司提供的打卡明细、考勤记录、请假条、上班通知书以及处罚决定通知书等已形成证据锁链，可以证明刘世亭在劳动关系存续期间有未经请假及单位同意未到岗的频繁事件，情节典型且严重，刘世亭辩称其系不定时工作工种，在无工作任务的情况下有正当理由不上班，对该辩称不予采纳，中亚公司以刘世亭严重违反公司规章、制度为由解除双方劳动关系，该解除行为亦经该公司工会委员会同意，系履行法定程序的合法解除，故无须向刘世亭支付赔偿金或经济补偿金。因刘世亭于2008年1月1日始在中亚公司工作，依据相关劳工法律、法规，刘世亭自2009年1月1日起每年应享受带薪年休假5日，除非其请事假累计20天以上且未被扣减工资即不享受当年休假，刘世亭主张中亚公司支付其未休年休假的应得工资差额，原审予以支持其中2011年、2012年部分，予以认同。中亚公司上诉称因刘世亭请事假、调休，不具备享受当年年休假的条件，无事实与法律依据，不予采信；另上诉人称刘世亭的该项主张超过法定仲裁时效，于法无据，亦不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，判决如下：一、维持安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2013)合高新民一初字第01897号民事判决第二项，即：合肥中亚环保科技有限公司于判决生效之日起十日内支付刘世亭年休假工资2223元；二、撤销安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2013)合高新民一初字第01897号民事判决第一项、第三项，即：合肥中亚环保科技有限公司于判决生效之日起十日内支付刘世亭违法解除劳动合同赔偿金26587元；驳回合肥中亚环保科技有限公司的诉讼请求；三、驳回合肥中亚环保科技有限公司的其他诉讼请求。
刘世亭申请再审称：一、二审法院认定中亚公司与本人之间实行的是标准工作制，与事实不符，缺乏法律依据，本人与中亚公司签订的两份劳动合同都约定实行的是不定时工作制。本人在中亚公司的工作不稳定，有时有活，有时没有，工作时间和工作内容都高度不确定。二审法院对案涉合同关于不定时工时制度的约定不予认定缺乏事实和法律依据。即使案涉合同约定不符合法律法规，也不能否认中亚公司与本人事实上的不定时工作制度。二、中亚公司提供的证据并不能证明本人违反了规章制度，中亚公司解除与本人之间的劳动合同是违法行为，二审法院认定中亚公司解除与本人之间的劳动关系合法，事实认定和法律适用错误。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项之规定提出再审申请。
中亚公司再审辩称：按照法律规定，不定时工作制的设立必须经过劳动部门的审批，案涉合同中约定不定时工作制是由于本公司工作人员笔误造成的，双方是实际执行的是标准工时制。按照标准工时制，刘世亭应当遵守单位的规章制度。在刘世亭连续旷工的情况下，二审法院认定案涉劳动合同解除系合法解除事实认定清楚、法律适用准确，请求驳回刘世亭再审申请。
再审期间，诉讼双方均未提出新的证据。
本院查明事实与一审法院查明事实一致。
本院另查明：2013年1月中亚公司按照标准工时制制定并实施相关规章制度。
本院认为：根据刘世亭的再审申请和中亚公司的答辩意见。本案争议焦点是：一、刘世亭与中亚公司在劳动关系存续期间执行的是不定时工作制还是标准工时制。二、中亚公司解除与刘世亭之间的劳动合同是否违法。
一、中亚公司（2010年9月14日前名称为合肥星合华建材科技有限公司）自2008年1月1日至2014年12月31日之间先后与刘世亭签订两份劳动合同，合同中均明确约定实行不定时工作制。中亚公司虽提出“不定时工作制的设立必须依法经过劳动部门审批以及案涉合同中约定不定时工作制是由于本公司工作人员笔误造成”的主张，但原审及再审期间既未提供证据证明，亦未指明相应法律依据，故对其主张不予支持。
二、刘世亭与中亚公司第二份劳动合同履行期间为2010年1月1日至2014年12月31日，双方应按照合同约定的不定时工作制履行各自的权利与义务。2013年1月，在合同的履行期内，中亚公司在未与刘世亭协商一致的情况下，单方制定规章制度，按照标准工时制对刘世亭进行考勤，并于2013年5月10日以刘世亭严重违反公司规章制度为由，解除了双方之间的劳动关系，不仅违反了双方合同约定，亦明显违反法律规定，侵害了刘世亭作为劳动者的合法权益。
综上，原二审判决事实认定不清，法律适用错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《国务院职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条、第一百七十五条、第二百零七条的规定，判决如下：
一、撤销安徽省合肥市中级人民法院（2014）合民一终字第01136号民事判决；
二、维持安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2013）合高新民一初字第01897号民事判决，即（一）合肥中亚环保科技有限公司于判决生效之日起十日内支付刘世亭违法解除劳动合同赔偿金26587元；（二）合肥中亚环保科技有限公司于判决生效之日起十日内支付刘世亭年休假工资2223元；（三）驳回原告合肥中亚环保科技有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，减半收取5元；二审案件受理费10元，由合肥中亚环保科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 单其文
代理审判员 袁玉清
代理审判员 李亚娟
二〇一五年十月二十六日
书 记 员 宋 爽
附：本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《国务院职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。
第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。
人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。