长春市二道区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）二民初字第865号
原告：张颖，住吉林省长春市二道区。
委托代理人：孙鑫鑫，吉林卓行律师事务所律师。
委托代理人：张雪，吉林卓行律师事务所律师。
被告：吉林科技职业技术学院，住所：吉林省长春市长吉南线****号。
法定代表人：李连海，系该校董事长。
委托代理人：葛再影，系该校职工。
原告张颖诉被告吉林科技职业技术学院劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员史磊独任审判，公开开庭进行了审理。原告张颖、委托代理人孙鑫鑫、张雪、被告委托代理人葛再影均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张颖诉称：我自2006年2月起在被告处工作，担任教师职务多年，对被告安排的工作任务认真负责，但2014年9月19日被告通知我办理离职，在未经我同意的情况下被告给我办理了离职，并停缴了社会保险，我多次要求被告给付我经济补偿金，但被告均予以拒绝，故我诉至法院，要求被告支付我解除劳动合同赔偿金49320元并承担本案的诉讼费用。
被告吉林科技职业技术学院辩称：原告自2014年8月27日起至2014年9月19日累计旷工4天，其行为严重违反了我校的规章制度，依据我校《考勤管理制度》第十四条第八项的规定，我校解除与原告的劳动关系是合法的，此外，原告2014年9月份出勤仅2.66天，其行为违反了劳动者的基本义务，故原告的诉讼请求无事实及法律依据。
原告张颖为证实自己的主张，当庭提供了如下证据：1、劳动仲裁申请书、不予受理通知书，证明原、被告的争议已经过劳动仲裁前置程序，被告对此质证称没有异议；2、吉林省民间组织管理局出具的证明一份，证明被告的主体身份，被告对此质证称没有异议；3、劳动合同书、专业技术资格审查表、2013年度专业技术资格评审综合情况公示表，证明原告与被告存在劳动关系，合同期限自2006年2月至2015年4月，被告对此质证称没有异议；4、个人参加社会保险证明、2014年9月参保人员减员情况表，证明被告于2014年9月与原告解除劳动关系且停缴了原告的社会保险，被告对此质证称没有异议；5、原告工资卡的存款明细账，证明被告自2014年8月26日后对原告停发工资，解除劳动合同前原告的平均工资是2740.12元，被告对此质证称没有异议。
对原告提供的上述证据，因被告对此均无异议，本院予以采信，所证事实予以认定。
被告吉林科技职业技术学院为证实自己的主张，当庭提供了如下证据：1、考勤管理制度、空白考勤审批表、原告本人签字的考勤审批单，证明原告明知我校的规章制度，其无故旷工行为违反了该制度，原告对此质证称对考勤管理制度的真实性有异议，该制度未经民主评议及公示，亦未告知原告本人，对原告不适用，对原告本人签字的考勤审批单真实性没有异议，但该审批单仅能证明我请假的事实，空白考勤审批表与本案无关；2、原告自2014年8月27日起至2014年9月19日的出勤记录，证明原告已累计旷工超过四天，严重违反我校的规章制度，原告对此质证称真实性有异议，原告是经过被告单位人事处负责人同意的，不属于旷工；3、关于张颖同志工作表现的说明材料，证明原告已经不符合合同要求，无法胜任原工作，我校已经为原告安排了新的工作或者不能胜任其他工作，原告对此质证称真实性有异议且该证据系被告单方所作说明，无其他证据佐证，无法证明其证明内容属实；4、2012年7月1日签订的劳动合同一份，证明原告知晓我校的规章制度，原告对此质证称真实性没有异议，但不能证明原告知晓学校的规章制度；5、2010年7月1日签订的员工合同一份，证明原告已经在我校工作多年，知晓学校的规章制度，原告对此质证称真实性没有异议，但因为被告的考勤管理制度是在2013年颁布的，晚于本劳动合同的签订时间，无法证明原告知晓该制度；6、学校的除名决定，证明原告已被我校除名，原告对此质证称真实性没有异议，但该决定未向原告送达，被告2014年8月份就已经对我劝退。
经审理查明：原告张颖与被告吉林科技职业技术学院于2006年2月份签订劳动合同确立劳动关系，后又多次签订新的劳动合同，双方最后一份劳动合同确定双方的劳动关系至2015年6月30日止。被告于2014年9月20日以原告严重违反本单位的规章制度为由决定解除与原告的劳动关系，但未向原告送达该除名决定，被告于2014年9月份为原告办理了离职手续，并自2014年9月起停缴原告的社保。原告主张被告的考勤管理制度未经民主评议等程序，不具效力，且对被告的规章制度并不知情，其离职是因为被告对其进行了劝退，不属于旷工，被告属于违法解除双方的劳动关系，应支付双倍的经济补偿金。
原告于2014年10月22日向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因不服该仲裁委员会的《不予受理通知书》特诉至本院，要求与被告支付解除劳动合同赔偿金49320元。
另查明，原告自2013年9月份起至2014年8月份期间月平均工资为2740.12元。
本院认为：本案争议的焦点有：1、被告单位的考勤管理制度能否作为本院审理本案的依据；2、被告单位解除与原告的劳动关系是否合法。关于被告单位的考勤管理制度能否作为本院审理本案的依据，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告提出的考勤管理制度中关于旷工及处理方法的规定涉及劳动纪律等与劳动者切身利益相关的内容，被告对该制度已经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的制定程序负有举证责任，被告负有举证责任但举证不能，依法应承担对其主张不利的法律后果。用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，由前述可知，被告提供的考勤管理制度并未通过民主程序制定，故对被告提供的考勤管理制度本院不予采信。
关于被告单位解除与原告的劳动关系是否合法，双方签订的最后一份劳动合同规定合同期限自2012年7月1日起至2015年6月30日止，该劳动合同系由被告单位自身提供，已经开庭质证及本院审查，且原告对该合同的真实性无异议，本院对该合同予以采信，被告单位单方解除与原告劳动关系的行为发生在双方约定的劳动关系存续期间内。因被告单位的考勤管理制度并未经过民主程序制定，故对被告关于因原告严重违反其规章制度而解除与原告劳动关系的辩解本院不予采信。用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，被告单位解除与原告的劳动关系应遵守双方劳动合同及相关法律的规定，现并无双方约定或法定用人单位可以单方解除劳动关系的情形，且在单方解除与原告的劳动关系后未事先将理由通知工会，故被告单位解除与原告的劳动关系违法。依据双方劳动合同第二十九条的约定：甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金，双方劳动合同第二十六条对经济补偿金标准进行了约定，上述双方的劳动合同条款符合法律规定，对双方均具有约束力，现原告诉至本院未要求继续履行劳动合同，故被告应按双方约定的经济补偿金标准的二倍向原告支付赔偿金，因原告在被告单位工作已年满八年零七个月，根据双方劳动合同关于经济补偿金标准的约定，按九年计算经济补偿金，赔偿金数额为2740.12元／月×9个月×2倍＝49322.16元。因原告主张被告给付赔偿金的数额为49320元，其主张的赔偿金数额未超出法律保护的范围，故对原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金49320元的诉讼请求，本院予以支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定判决如下：
被告吉林科技职业技术学院于本判决生效之日立即给付原告张颖赔偿金49320元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元由被告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
代理审判员 史磊
二〇一四年十一月二十五日
书 记 员 ＸＸ