安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）合高新民一初字第01986号
原告（被告）：刘恩平，女，汉族，1985年3月12日出生，住安徽省肥东县。
委托代理人：吴利娟，合肥市职工法律援助中心志愿团律师。
委托代理人：宋业琨，合肥市职工法律援助中心志愿团实习律师。
被告（原告）：安徽毅昌科技有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：王雅涛，总经理。
委托代理人：任长青，安徽万世律师事务所律师。
委托代理人：李君，安徽万世律师事务所实习律师。
原告（被告）刘恩平诉被告（原告）安徽毅昌科技有限公司（以下简称毅昌公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年10月9日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员瞿永贤独任审判，于2014年10月30日公开开庭进行了审理。原告刘恩平及其委托代理人吴利娟、宋业琨，被告毅昌公司委托代理人任长青、李君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘恩平诉称：刘恩平于2004年3月13日入职毅昌公司工作，岗位为跟单专员，月工资3000元，每星期工作6天，毅昌公司未安排刘恩平享受年休假。2014年6月22日刘恩平收到毅昌公司单方面解除劳动合同通知，毅昌公司以公司业务发展需要解除劳动关系，但是刘恩平一直正常上班，并未违反公司规章制度。毅昌公司擅自解除与刘恩平劳动关系，未给予任何补偿，毅昌公司的行为严重侵犯了刘恩平的合法权益。刘恩平每周工作5.5天，每周工作时长超过40小时。自刘恩平2004年入职至2014年6月毅昌公司单方面解除劳动合同关系之日，刘恩平每天都有加班。因为考勤记录由公司保存，刘恩平经过努力才拿到2012年之后的考勤记录表，刘恩平客观上没有能力拿到入职以来所有时间段的考勤记录表。但是根据刘恩平的工作性质，完全可以判定刘恩平在此之前一直存在加班事实，刘恩平主张的加班工资理应得到支持。为维护自身合法权益，请求法院依法判令：1.毅昌公司支付年休假工资12553元（3413元/月÷21.75天×5天×8年×2）；2.毅昌公司支付经济赔偿金71673元（3413元/月×10.5个月×2倍）；3.毅昌公司补缴社会保险（2004年4月至2005年5月）；4.毅昌公司支付加班费81597元（3413元/月÷21.75天×200％×0.5天×52周/年×10年）；5.毅昌公司支付2014年6月份未发工资3413元。
毅昌公司辩称：1.仲裁按照每月3413元计算刘恩平年休假工资是错误的，应按刘恩平基本工资1260元计算。并且年休假工资是自2008年国务院才规定带薪年休假制度，故刘恩平也只能从2009年享受年带薪休假待遇。2.关于刘恩平要求支付的经济赔偿金，没有事实依据。我公司根据规章制度的规定，对刘恩平内部管理的岗位进行调动，不违反合同约定，刘恩平不服从公司的调动安排，且没有遵守公司考勤管理的制度，其旷工连续天数达两天以上，我公司有权解除与其劳动关系，不需支付经济补偿金或经济赔偿金。3.刘恩平要求支付的加班费用没有事实依据，公司已在其领取的工资里以加班津贴的形式支付了其实际加班的加班费用，刘恩平没有证据证明其已支付加班工资之外的加班事实，故其加班工资的诉请不应得到支持。况且2012年6月至2013年6月的加班费用，原告主张不仅没有证据支持，且也超过了仲裁时效期间，不应得到支持。关于其主张6月份未发工资，6月份公司已经解除了与其的劳动关系，解除后的工资公司当然不予发放。
毅昌公司诉称：一、仲裁裁决书认定事实错误。裁决书认定：“本案中，被申请人以业务发展需要……只能给予书面警告、降级、降职处理。”首先，根据合同约定，刘恩平的工作地点为安徽毅昌，从事管理岗位。因此，毅昌公司内部的管理相关岗位调动并不违反合同约定，刘恩平应当服从毅昌公司的调动安排。其次，员工奖惩细则第11条规定：“职工有下列情形之一者，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系。11-11，连续旷工两天或年度内累计旷工三天以上者。”根据规定，刘恩平未遵守毅昌公司考勤管理制度连续旷工达两天，已严重违反公司规章制度，毅昌公司有权解除与刘恩平的劳动关系。二、加班费已经支付，且部分加班工资主张已超过仲裁时效期间。根据毅昌公司的证据，2013年-2014年的休息日加班费已以“加班津贴”予以支付，毅昌公司不应再支付休息日加班费。2012年6月至2013年6月期间的加班费用，刘恩平的主张不仅没有证据支持，而且超过了仲裁时效不应得到支持。基于以上事实，为维护自身合法权益，毅昌公司诉至法院，请求依法判令：1.确认毅昌公司无需支付刘恩平赔偿金68260元；2.毅昌公司无需支付刘恩平休息日加班工资16319.6元；3.本案诉讼费用全部由刘恩平承担。
刘恩平辩称：1.毅昌公司是单方作出岗位变动，没有与刘恩平协商，法律规定变更工作岗位应与劳动者协商一致，单位以此为由直接作出开除决定，应属违法。并且单位内部规章制度，对于初犯者给予书面警告、降职、降级等处罚措施，显然单位直接作出开除决定也是违反公司规章制度的，并且单位提供的有薪价表及我方提供考勤记录均可证明刘恩平在6月份与单位保持正常劳动关系，单位所述与事实不一致。2.关于加班工资，毅昌公司提供的考勤记录没有刘恩平的签字确认，其次我方要求对方提供公司考勤中体现出的加班工资的计算方式，并且通过与我方提供的刘恩平考勤记录对比，我方提供的出勤天数，与对方提供的考勤记录不一致，我方对其真实性存在异议。综上所述，毅昌公司没有为刘恩平支付加班工资，考勤记录、客户订单、评审记录及我方提供的证人证言均可证明刘恩平在劳动关系存续期间存在加班事实，我方要求毅昌公司支付加班工资有法律依据。毅昌公司擅自解除劳动关系，属于违法解除，应支付经济赔偿金。
经审理查明：刘恩平2004年3月13日入职合肥海毅精密塑业有限公司，2010年5月，合肥海毅精密塑业有限公司更名为毅昌公司。毅昌公司自2005年6月为刘恩平办理社会保险至2014年6月。2013年12月24日，双方签订的最后一份劳动合同，为无固定期限劳动合同，合同期限自2014年1月1日起，刘恩平从事管理岗位，该岗位实行标准工时制。刘恩平月基本工资为1260元。2014年6月，毅昌公司做出关于员工人事变动的函，陈述因“根据公司业务发展需要。通知您3日内（自2014年6月21日至2014年6月23日止）到人力部报道，并做好工作交接。若未及时报到者，按公司规章制度第11条规定，您已严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系。据此，公司已于2014年6月23日单方面与您解除劳动关系。望您接到通知书于7日内前来公司办理相关手续。”据此，毅昌公司于2014年6月23日解除与刘恩平的劳动关系。后刘恩平以毅昌公司为被申请人向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求毅昌公司支付解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金、加班费、补缴社会保险等。2014年9月22日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出合劳仲裁字〔2014〕396号仲裁裁决书，裁决：1.毅昌公司于本裁决书生效后七日内一次性支付刘恩平赔偿金68260元；2.毅昌公司于本裁决书生效后一个月内为刘恩平补缴2004年4月至2005年5月期间的社会保险费，具体缴费标准有社会保险经办机构核定，其中属个人缴费比例部分费用由刘恩平承担；3.毅昌公司于本裁决书生效后七日内一次性支付刘恩平未休年休假工资报酬7845.98元；4.毅昌公司于本裁决书生效后七日内一次性支付刘恩平休息日加班工资16319.6元；5.驳回刘恩平其他仲裁请求。刘恩平、毅昌公司均不服该裁决，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。
另查明，刘恩平2013年、2014年享受了带薪年休假。刘恩平工资卡明细显示，其离职前十二个月即2013年7月至2014年6月期间，刘恩平月平均工资为3673.39元。期间刘恩平社会保险个人承担部分为253.55元/月。毅昌公司《员工奖惩细则》第11-11条规定，连续旷工两天或年度内累计旷工三天以上者，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系。第二十三条规定。不服从上司的命令或接受工作调派属重大过失，符合重大过失情形的，初犯
--书面警告、降职、降级，再犯--辞退或下岗。
上述事实，有劳动合同书、考勤记录、员工人事变动函、工资卡明细、工资一览表、员工手册、仲裁裁决书以及当事人陈述等载卷证实。
本院认为：关于毅昌公司解除与刘恩平的劳动关系是否属于违法解除。毅昌公司因业务发展需要，将刘恩平从原采购岗位调离，通知其到人力部报到，后刘恩平未按毅昌公司的要求到人力部报到，毅昌公司以此为由解除与刘恩平的劳动关系。从法律规定来看，毅昌公司对刘恩平工作岗位的变更系对劳动合同的内容的变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。而刘恩平不同意工作岗位进行变更，根据毅昌公司的规章制度按照重大过失处理，对于初犯者给予：“书面警告、降职、降级”处理，即对刘恩平不接受调离，毅昌公司只能按公司规定给予“书面警告、降职、降级”处理。而毅昌公司提供的有薪价表将自2014年6月23日至6月27日期间按照刘恩平享受正常年休假处理，也就视同刘恩平提供正常劳动。因此，毅昌公司以严重违反公司规章制度于2014年6月23日解除与刘恩平的劳动关系，缺乏事实和法律依据。根据《劳动合同法》第八十七条规定，根据查明的刘恩平离职前十二个月的平均工资，刘恩平按每月3413元的标准主张赔偿金，不违反法律规定，本院予以支持。毅昌公司应支付刘恩平赔偿金71673元（3413元/月×10.5个月×2倍）。
关于年休假工资。2008年度至2012年度，毅昌公司未能证明其已安排刘恩平休带薪年休假或支付其未休年休假工资，故毅昌公司应支付该期间刘恩平未休年休假工资。毅昌公司辩称刘恩平主张该期间未休年休假工资已超过了仲裁时效，因年休假工资属劳动者应得的工资范畴，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。故刘恩平主张2008年至2012年期间的未休年休假工资并未超过仲裁时效，对毅昌公司的抗辩意见本院不予支持。2008年至2012年，刘恩平每年能享受的带薪年休假天数为5天，合计为25天（5天×5）。年休假工资标准，根据《安徽省工资支付规定》第十一条的规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。现毅昌公司未能提供刘恩平2012年的工资数额，本院酌情参照刘恩平离职前12个月的月平均工资3673.39元作为标准，毅昌公司应支付其未休假工资为8444.57元（3673.39元/月÷21.75×25天×200%）。
关于加班工资。刘恩平主张加班工资，并提供2013年、2014年考勤记录用以证实其存在加班的事实，虽然该组考勤记录并非原始考勤记录，没有刘恩平签名，亦没有毅昌公司的印章或负责考勤人员的签字，但其提供的考勤记录详细记录了该期间其上下班时间，可以证明用人单位掌握其加班的事实，毅昌公司对此不予认可，应提供相应的证据予以证实，否则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。现毅昌公司未提供公司的考勤记录证明其抗辩意见，故本院对刘恩平的提供的考勤记录上显示的加班事实予以认可。但从毅昌公司提供的刘恩平的2013年1月至2014年6月的工资表一览表中可以看出，其月工资组成中均有加班工资（除2013年2月外）。该工资一览表虽是毅昌公司制作、没有刘恩平签字确认，但因工资表上的数额与刘恩平提供其工资卡明细上的数额一致，故对该份工资一览表上刘恩平的工资数额及项目组成，本院予以采信。即刘恩平存在加班事实，而毅昌公司也已发放其加班工资，刘恩平未能举证证明毅昌公司未足额发放其加班工资，故本院对刘恩平主张的加班工资不予支持。另，关于刘恩平主张的2014年6月的工资3413元，因没有经过仲裁前置程序，故本案不予处理。
刘恩平、毅昌公司对仲裁裁决书第二项关于补缴保险的裁决没有异议，本院对此予以确认。
据此，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、第十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告（原告）安徽毅昌科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）刘恩平赔偿金71673元；
二、被告（原告）安徽毅昌科技有限公司于本判决生效之日起三十日内为原告（被告）刘恩平补缴2004年4月至2005年5月期间的社会保险费用，具体补缴项目及金额以社会保险经办机构核定为准，其中个人缴费部分由原告（被告）刘恩平承担；
三、被告（原告）安徽毅昌科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）刘恩平未休年休假工资8444.57元；
四、驳回原告（被告）刘恩平其他诉讼请求；
五、驳回被告（原告）安徽毅昌科技有限公司其他诉讼请求。
如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元，减半收取为10元，由原告（被告）刘恩平负担5元，被告（原告）安徽毅昌科技有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 瞿永贤
二〇一四年十二月十日
书 记 员 朱晓伟
附法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第十条本条例自2008年1月1日起施行。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。