上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0107民初2396号
原告：周莉，女，1974年5月25日出生，汉族，住上海市。委托诉讼代理人：李泽山，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：上海兴袤贸易有限公司，住所地上海市。法定代表人：王治中，总经理。委托诉讼代理人：沙士娅，公司员工。委托诉讼代理人：谢晓峰，公司员工。原告周莉与被告上海兴袤贸易有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告上海兴袤贸易有限公司亦不服仲裁裁决向本院起诉，两案合并依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告周莉及其委托诉讼代理人李泽山，被告上海兴袤贸易有限公司的委托诉讼代理人谢晓峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周莉向本院提出诉讼请求：要求判令被告支付原告：1、2014年1月1日至2015年6月16日期间工资人民币46464元(以下币种均为人民币)；2、赔偿金84231.48元；3、2015年6月1日至2015年6月16日期间工资7745.42元；4、2015年10天未休年休假工资差额12909.04元；5、2015年1月至2015年6月期间车贴6000元。事实与理由：原告于2012年12月5日与被告签订期限至2015年12月4日止的劳动合同一份和补充协议两份，约定原告在被告的贸易事业部从事总裁助理工作，每月基本工资为4000元、绩效工资7387元，年终奖金32000元。被告拒绝支付原告2014年度年终奖金，并于2015年6月18日向原告发出《解除劳动合同通知书》。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告上海兴袤贸易有限公司辩称，原告在2014年度绩效考核为E，小于80分，对应系数为0，不应享受年终奖金；原告在2015年未工作至年底，且存在严重旷工的违纪行为，不享受当年度年终奖金。原告在2015年累计旷工达5天，属于严重违纪，按照工会审议通过的决定被告依法解除双方劳动关系，不存在违法解除。原告的月基本工资为4000元，2015年6月1日至6月16日旷工两天，应结算的工资为1277.01元。双方之间不存在车贴发放的书面约定，汤韦亮系案外人，其收取单据不代表被告同意支付报销费用，不符合报销流程。被告上海兴袤贸易有限公司亦不服同一仲裁裁决向本院提出诉讼请求：1、要求判令被告无需向原告支付车贴6000元；2、要求判令被告无需向原告支付2015年6月1日至2015年6月16日期间工资5590.81元，被告同意支付原告2015年6月1日至2015年6月16日期间工资1277.01元。事实与理由：与被告的上述答辩意见一致。原告周莉辩称，其不同意被告的全部诉讼请求。原告为证明其意见向法院提供如下证据：证据1、裁决书：证明本案经过劳动仲裁；证据2、劳动合同：证明双方存在劳动合同关系，附件补充协议一证明原告具体的工资待遇，其中明确绩效工资的发放标准与绩效考核一致，写明年终奖发放的发放条件，实发年终奖金的方式已明确；证据3、解除劳动合同通知书：证明被告于2015年6月18日书面通知原告解除劳动关系，当日生效，即6月18日双方已经不存在劳动关系；证据4、收条一份：系被告员工汤韦亮向原告出具，证明原告提交的2015年1月至6月的车贴报销单合计6000元，及2015年6月2日及6月4日病假单两张；证据5、工资明细表及费用明细表：第二张费用明细表实际是绩效工资表，该份证据是由被告在仲裁阶段提供的，2014年度的工资及绩效工资发放情况，2014年度基本工资无考核，基本上足额发放，2014年绩效工资依照合同约定需要考核，且实际有考核，绩效工资的发放基础是依据考核结果发放。2014年1月至12月，绩效工资的实发情况，除了2014年2月因为事假而扣发1086.82元外，其他11个月均足额发放，且在2014年3月还有加项，是原告工作突出给予奖励。2014年原告的月考核全部合格，甚至有突出贡献，在每月考核全部合格的情况下，被告应解释如何得出原告2014年度的绩效考核为零而扣发2014年年度全年年终奖金。2015年的基本工资及绩效工资，2015年1月基本工资被告列明旷工两天，实际在备注栏内扣除旷工工资是1.5天，即2015年1月假设原告旷工属实的话，只是1.5天，不是2天；2015年2月、5月、6月旷工的认定，原告可提供证据证明并非旷工，即便原告的证据本身不足，旷工也并未达到5天，无法达到被告依合同解除劳动关系的严重后果。2015年度的绩效工资所扣除的项目与被告认定的旷工是高度重合的，不具有客观性，原告对应发和实发金额是不认可的；证据6、绩效考核表：期间为2014年1月至2015年2月，系由被告在仲裁庭审中提供，该考核表可看出，每个月的考核都有叶珉的签字，而叶珉是2014年9月才分管原告的，2014年9月之前原告是由王海俊分管，在月份考核分数中有明显的涂改，比如2014年2月份，分数有涂改。从考核表的栏目中有自评分、考核者评分、综合得分三项，从任何一份考核表来看，计算标准没有任何规律，比如2014年2月和3月两个月份。除了2014年3、4、12月有原告本人的签字外，其他考核表上没有原告签字。实际考评流程是原告将自评后的考核表交给相应的人事部门后，由人事部门安排之后的考评，考评后交由财务，财务根据考核表发放相应的绩效工资。原告的总得分除了2014年8月是80分外，其他月份都在80分以下，根据公司的规章制度看，如果得分在80分以下绩效工资是零，有的考核表自评分和考核评分都很低的情况下，综合得分居然可以很高，这是荒谬的。叶珉系公司的副总经理，具备掌握和修改考核表的客观可能性。2014年并没有年度考核结果，综上，考核表有极大的事后修改的可能性，不能作为定案的依据；证据7、个人绩效管理操作细则：细则第2页可认定原告系被告公司内部中层管理人员，中层管理人员适用的考核周期是季度考核，这在仲裁阶段被告予以确认的。细则第5、6可看出，绩效考核中针对原告的考核情况组织绩效比重占30%，个人绩效比重占70%，个人自评分均将近100分的情况下，只需要考核者评分占34分以上，那么原告的评分就应在80分以上，80分以上是不存在扣发年终奖的。第8、9页可看出，绩效考核对应的等级，如果绩效考核小于80分，绩效工资及年终奖才是零。第10页明确说到当员工的考核分数在80分以下的情况，应当面谈并记录，并将该记录存档，但实际中原告没有这样的面谈，而是有工作突出的表现。第11页如果连续三次考核排名末尾均予以调职、降薪、降职，而原告没有得到过任何的惩处，反而得到奖励；证据8、考核管理规定：第4、5页明确表明在全年内累计旷工达5天视为严重违纪，公司可单方解除劳动合同，并不支付经济补偿，实际情况是原告并未达到该种情形。第9页第9、13项明确规定了年休假折算工资的情形；证据9、考勤表：期间为2015年1月至2015年6月16日，系由被告在仲裁阶段提供，从2015年1月的考勤记录看，并不能证明被告所认为的原告1月4日缺勤的事实，考勤记录应该是1月1日至31日，如果原告1月4日没有考勤的话，应该是有一个未考勤状态的显示。2015年2月2日、16日从考勤表看，原告是缺勤，但原告有证据证明该缺勤系因事假，而且履行了相应的请假手续。2015年5月8日下午显示缺勤，但实际情况是原告被被告安排外出送客户，并未缺勤。5月25日缺勤，实际上原告是病假，而且履行了相应的病假手续。6月2日、4日两天缺勤，这两天已经仲裁确认系病假，而且原告有相应的医疗诊断记录和病假单，而且履行了相应的请假手续。6月18日显示有上班签到、未有下班签到，实际上6月18日被告已经向原告发出解除的通知书。6月17日缺勤是因当日上海市出现特大强降雨而客观无法出勤，而且原告通过短信方式向叶珉、邵伟、莫迎告知；证据10、工作请示及联系函回复：通过函件的下署日期可看出被告作出开除原告的决定是在2015年6月12日，解除依据认定中也根本没有涉及到6月17日和6月18日旷工的事实，就是说被告违法解除仅只是根据2015年1月4日、1月27日、2月2日、2月6日、5月25日下午、6月2日、6月4日的缺席而作出；证据11、电子邮件、短信、微信：电子邮件是原告原企业邮箱，但该邮箱已经关闭。短信和微信来源于原告的手机。证明2014年9月1日由原告发给被告员工丁冉的两封往来邮件中明确提到2014年8月原告的绩效考核等级为A，依照制度规定需要提交优秀事迹报告，但原告没有提交，而让这个优秀事迹让他人享受，可证明原告的考核是合格的，被告提供的考核表是伪造。原告向被告公司管理人员莫迎、叶珉、汤简誉发送的电子邮件，2015年1月27日当天原告申请用年休假调休一天，原告的直接主管叶珉无任何回复，证明2015年1月27日缺勤原告已履行了请假手续。2015年2月2日由原告向被告莫迎、叶珉发送的电子邮件，内容载明原告于2015年2月2日因家中有事请事假一天，叶珉无任何回复。2015年2月6日原告向被告莫迎、叶珉在11：22发送的电子邮件，载明申请请假半天，在当日下午13：41已正常工作多时的情况下叶珉向原告回复不同意，而且拒绝说明不同意的原因。以上几封邮件可以明确反映出被告管理人员叶珉即原告的主管擅自剥夺原告的合法请假的权益。2015年6月23日19：24微信，由原告与被告原主管王海俊的聊天记录，载明2015年5月8日下午由王海俊安排原告送客人回家，原告是在履行工作职务，不存在缺勤和旷工。短信，2015年5月24日、5月25日由叶珉和原告之间的短信往来，原告于2015年5月24日因身体不适而向叶珉申请用年休假调休一天，叶珉迟迟于次日9：12已经上班近一个小时的情况下回复说不行，而原告在收到该信息后连续多次请示，并明确表达的确事情紧急，原告将看病后立即赶回公司，但叶珉再无任何回复。2015年6月17日原告向被告邵伟发短信请用年假调休，经邵伟提示原告于当日再次向叶珉发送短信申请休年休假，但无任何回复。以上几份短信可以证明被告主张的原告缺勤是不成立的。微信及QQ聊天记录，证明被告现在职员工已领取到2014年度的绩效奖金；证据12、录音材料四份：2015年6月16日由原告与被告邵伟谈话，其中可以反映被告已明确在2015年6月前原告的缺勤情况是有请假单和病假条的，被告所认为的缺勤仅仅只是6月2日和4月两天；当职工生病可以有两种选择，一种申请年休假，一种是提供病假单，这两种都不会被认定为旷工；在请假、缺勤、旷工的情形都是员工的权利，但被告叶珉人为设置障碍；5月25日被告确认已收到原告的请假病假单；反映出叶珉利用公司来开除原告，依合同依法解约是不存在事实基础的。2015年6月18日原告与被告邵伟谈话，可以明确6月18日原告不存在旷工情形，被告故意寻求理由开除原告，可印证单位在6月12日已内部作出解约，所谓的加班工资、年假工资都是具体核算的，所以不存在被告在仲裁阶段陈述的未休失效的说法；被告公司内部存在报销车费补贴，结合收条可以证明车贴是存在的。2015年6月23日原告与被告邵伟的录音，反映出2015年5月8日下午由王海俊安排原告外出送客回家，并无旷工；5月25日原告系病假，而且履行了相应的请假手续；原告在职期间请假、调休等申请均不予批准，而予以恶意不回复或直接拒绝；还证明所谓的请假手续是可事后补办；被告是恶意处分原告，并没有客观认定所谓的缺勤、旷工、请假等事宜。2015年6月23日原告与被告张雯之间的通话记录，反映出2015年5月8日下午外出送客是已履行了相应的手续，不存在缺勤；2015年5月25日原告就病假提供了相应的请假手续；证据13、疾病证明单、情况说明、医疗诊断记录：证明2015年5月25日、6月2日、6月4日原告因病申请调休，原告向被告履行了必要的请假手续；证据14、公证书2241号：第11页证明原告向被告公司人事总监邵伟通过短信方式申请调休一天年假，邵伟在回复中予以确认，并建议向公司副总经理叶珉发短信，证明原告已经履行相应的请假手续，并未旷工；第12页证明车贴是事实存在的，其中邵伟要求将车贴的报销单据提供给汤韦亮，并由邵伟确认由汤韦亮负责衔接；第14页证明交涉有关扣发工资及不予办理退工的相关事宜，其中原告陈述到六月的工资扣了两天的工钱，当时双方还在协商支付6月份的工资，这两天的工资就是针对6月2日、6月4日两天，可证明在协商阶段公司是不可能认为6月17日、18日原告存在旷工行为的，还证明原告之所以开除是因为原告与叶珉存在个人矛盾；第15页原告陈述其与叶珉之间存在私人矛盾，被告对原告的处理不公正不客观，6月17日申请调休年假一天是原告职工的权利，向莫迎和邵伟都进行申请；第16页证明原告与叶珉之间存在私人矛盾；第19页宝山区罗甸镇社区卫生服务中心的病假单复印件，原件已经被被告撕毁，证明原告是有病假的，不存在私自旷工；证据15、公证书2200号：第14页原告与被告公司王海俊之间的微信聊天记录，证明5月28日下午原告接受公司安排送客户回家这一事实，是在工作状态，并未旷工；第16页原告与被告公司职工王玲之间有关被告存在做伪证相关事宜的聊天记录，被告的相关管理人员曾要求公司考勤人员就考勤事宜造假，被劳动者发现，证明被告在处理原告考勤事宜的时候存在不诚信的地方，王玲确认2014年奖金发放的情况；证据16、农业银行明细对帐单：从2013年1月27日至2015年6月25日止，反映出原告的工资发放情况与被告在仲裁提供的证据工资费用明细表金额是完全一致的；证明车贴事实的存在，而且每年发放两次，2013年8月30日被告通过网银向原告支付车贴6000元，2014年2月21日向原告支付车贴6000元，2014年8月4日发放车贴6000元，2015年4月30日发放车贴6000元。2015年1月至6月有关原告工资发放情况，2015年2月16日工资发放金额是2748.28元，与原告提供的补充证据第1页即被告在仲裁中提供的证据上的金额是一致的，备注栏有关旷工的扣发天数是1.5天，而不是被告陈述的两天，假如旷工存在，只是1.5天；2015年3月17日2932.18元，与二月份的实发工资一致，可以证明被告认可原告二月份旷工1.5天；证据17、工商银行明细：2013年至2016年3月3日，证明相关绩效工资的发放情况；证据18、劳动手册：在2012年12月至2013年4月，2012年12月至2015年6月，两个时间段内由被告加以公章确认其工作期限，所以与被告陈述的退工时间不一致，证明双方之间的劳动关系未间断过。经质证，被告发表如下质证意见：对证据1真实性没有异议，仲裁裁决已确认原告旷工的事实，确认被告解除原告劳动合同的合法性、合理性；对证据2，劳动合同真实性没有异议，包括补充协议载明绩效工资发放标准以乙方的绩效考核挂钩，具体见公司的管理制度；但还有补充协议二，年终奖金发放标准与年终绩效考核挂钩；对证据3真实性没有异议；对证据4，汤韦亮是案外人，不是被告公司员工，对证据4真实性不予认可；对证据5，工资明细表真实性没有异议。第一页已载明原告1、2、5、6月的旷工事实，包括后续对旷工进行相应的扣款，2014年也有扣款，足以证明原告有违纪事情发生。费用明细表真实性不予认可，2015年6月绩效应该为零，故费用明细表上6月份发放的费用应该是零；对证据6，绩效考核表真实性没有异议，是被告公司绩效考核成绩，真实反映原告的绩效考核；对证据7，绩效管理细则：真实性没有异议。其中第49页第10条规定实行月度个人绩效考核，即便自评达到90分，所占比例也只占9分，领导评分达到90%，所以结合综合评分得出原告的绩效考核低于80分，第12条月度绩效考核与年终考核的关系，根据劳动合同补充协议二，年终奖金与绩效考核挂钩，故原告不享受2014年度的年终奖；同理，原告因旷工和平时绩效考核不合格、中途离职，不享受2015年年终奖金；对证据8，考核管理规定：真实性没有异议。第57页任何类别的请休假均需提前一到三个工作日按规定填写请假单，逐级审批后提交人事部方可实行，需在请假后一个工作日内进行销假。各部门总监以下人员请假需上报，病假有明确规定；对证据9真实性没有异议，该考勤记录是指纹考勤记录，1月1日至3日是国家假期，指纹考勤记录是没有的。1月4日原告的旷工，没有来上班，当然没有指纹考勤记录，故不存在原告所述的这是不完整的说法，该考勤记录是完整的，上面载明原告缺勤的事实；对证据10工作请示真实性没有异议，上载明原告旷工多天。联系函真实性也没有异议，是公司按照公司和工会制度在开除职工前所做的来函回复；对证据11、12，真实性不予认可，邮件往来只有姓名，没有邮箱地址，包括短信、微信截图都没有任何的依据证明原告请休假的行为。对录音不予认可，被告公司是一个正规操作的企业，劳动纪律是严肃的，不是说想请假就可以请假的，有严格审核程序，公司考勤制度、绩效制度都经过工会审议通过。对手机内容真实性不予认可，无法证明这些短信内容是王海俊的；对证据13真实性没有异议，关联性不认可，公司的请假是有制度的，5月25日的病历只显示原告当日上午至罗甸镇社区卫生中心就医，并没有显示是否需要休假及休假时间，原告上午就医后应该及时到公司办理请假手续。6月2日也没有显示休息一天，原告应在就医后及时到公司办理请假手续;对证据14公证书2241号：原告与邵伟聊天记录，第10页时间是9月18日，从时间来看是原告从我公司离职前重新就业的新的人事经理的情况，而不是指被告公司的人事。原告说向莫迎、邵伟发短信请假，但邵伟是建议原告向叶珉请假，整个公司请假是有制度的，先是向自己直接领导，经过直接领导审核，再向分管领导请假，邵伟是建议原告向直接领导叶珉发送请假的信息，但原告是否发过看不出。第12页工资结算问题及报销问题，原告和被告之间没有车贴约定，原告拿报销单到汤韦亮处，汤韦亮只是说他收到这些单据，但不代表可以向原告发放车贴，报销是要提供相应的票据后再经过公司审核后才可以支取。6月2日、4日、17日、18日扣工资的情况，原告在自己的诉状中索要的金额是6月1日至16日的工资，6月17日、18日没有包括在内，所以原告是明知扣的两天工资是6月2日、4日的。退工单和劳动手册已经交付给原告。第14、15、16页原告与所谓的莫迎之间的短信，从这些记录来看，都是原告单方面在向莫迎发送，莫迎并没有回复原告任何事项，原告提出请假，必须要经过公司的制度流程，不能说请假就请假，而且从字面上看莫迎没有同意原告请假，也没有就原告的问题作出任何的回答。第18、19页，无法确认电话号码与人有关联性，仅仅只是字面意思；对证据15公证书2200号：第13、14页，从字面上理解确实是提到让行政司机回来晚的情况，但没有指出具体的时间，所以被告不认可原告所要证明的事实即5月18日下午送客户回家的事实，公司在这天没有收到任何的情况说明。第16页伪证的问题，没有注明具体人物，对原告提出的被告公司相关人员做伪证的证明，被告是不予认可的。第17页年度奖金的问题，上面没有具体的时间，没有具体金额，没有提到年度奖金这几个字，被告不予认可。第18、19页，不能证明此二人与被告相关人员有关联性；对证据16、17，真实性予以认可，关联性不认可；对证据18劳动手册真实性认可，但只有被告公司的一个章。被告为证明其意见向法院提供如下证据：证据1、绩效管理实施细则：证明公司针对绩效考核是有相应的制度和流程的；证据2、绩效考核实施细则的通知：证明细则已经过有效公布；证据3、绩效考核考评表：证明原告2014年度绩效综合评定低于80分，不享受2014年度年终奖；证据4、员工考勤管理规定：第4页第12条，一个月内累计旷工达到3天或一年内累计旷工达到5天，视为严重违纪，公司与其解除劳动合同，且不支付任何补偿。员工外出联系工作应该填写外出工作联系单并报部门负责人审批，若来不及审批，应在事后一个工作日内报批，未按要求登记或填单的，视为旷工处理。请休假也做了具体的规定，包括病假请假都有具体的规定，包括事前请假和事后补假的流程，是有人性化的，但事后补是有期限，是事后三个工作日，即便原告6月2日、4月存在病假，原告违反公司请休假的规定，没有及时向公司销假；证据5、考勤记录：原告在2015年1月4日、1月27日、2月2日、2月6日、5月8日、5月25日缺勤；证据6、工资明细表：载明2015年6月公司同意向原告支付1277元的工资。绩效发放单：载明原告2015年1月至6月绩效费用的发放情况，其中6月由于原告严重违纪，被以严重违纪旷工而解除劳动合同，当月绩效为零，不予发放；证据7、原告严重违纪处理工作联系函，回复函、工会批复：证明被告公司是依法在上级工会的指导下成立了集团工会，公司所有的制度是经职代会投票通过的。公司在处理原告违纪问题上，合法合规，并向工会发了确认函，得到公会确认旷工行为的回复，被告依法解除与原告的劳动关系；证据8、快递单：被告将解除劳动合同的通知及旷工通知通过快递寄送给原告；证据9、关于原告的处罚通告：证明原告屡次违反公司的各项规章制度，不是第一次受到处罚；经质证，原告发表如下质证意见：对证据1真实性没有异议。但证明内容不予认可；对证据2通知发出时间原告尚未入职，真实性无法确认；对证据3考评表真实性不予认可；对证据4真实性没有异议，但这个管理规定不适用于原告，针对的是智富企业发展(集团)有限公司的员工，不是针对被告员工，考勤的一系列规定原告均不予认可。5月8日下午原告填写外出单，并让其上司叶珉签字，第二天交给中心助理张雯，并在每月底汇总。外出单、请假单等都是在月底的时候由助理转交给人事的，这与管理规定存在冲突，且该管理规定并不适用于原告；对证据5考勤记录真实性没有异议，但相应的内容要明确2月6日是半天，5月8日是半天，6月18日是全天。2015年1月4日原告上班途中车辆抛锚，1月27日家中有事，其为原告母亲开药，2月2日家里有事，具体记不清楚了，2月6日下午大概是为其母亲去送钥匙，上述日期原告均请假，但原告的上司叶珉都不予同意或不予理睬、不予回复。6月17日上海是大暴雨，无法上班，所以原告就申请用年假作为抵销；对证据6工资明细表：真实性没有异议，实发金额是1277元，2015年1月至6月期间应发工资数额原告是收到，但并不认可被告的计算方式。被告应当提供2014年绩效工资的实发情况；对证据7，是企业内部文件，无法核实真实性，原告对被告所谓解约依据的旷工天数不认可，2014月3月原告并未旷工十几天；对证据8真实性没有异议，但被告一直扣着原告的劳动手册，在劳动仲裁的时候仲裁要求被告将劳动手册给原告，快递单是劳动手册的快递单；对证据9处罚通知是人事应叶珉的要求作出，认为原告对叶珉的言语有冲撞，所以让人事罚了原告2000元，原告对这个处罚是不服的，双方没有冲突，只是意见不一致，原告对这个罚款不认可。根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2012年12月5日进入被告处工作，双方签订有期限为2012年12月5日至2015年12月4日的《劳动合同书》一份，约定试用期为三个月，原告每月基本工资为4000元，同日，双方分别签订《劳动合同补充协议》及《劳动合同补充协议2》，其中约定原告试用期满后每月基本工资4000元，绩效工资7387元，其中绩效工资发放标准与绩效考核成绩挂钩，原告年终奖为32000元，发放时间为次年第一季度，年终奖金发放标准与年终绩效考核成绩挂钩，若原告未工作至当年度12月31日而中途离职，则不享受此年终奖金，年终奖金计算方法为：实发年终奖金=32000÷当年度应出勤天数×当年度本人实际出勤天数×年度绩效考核系数。2015年6月18日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：“周莉女士：因你在职期间违反了《劳动合同法》有关条例，并多次严重违反我司规章制度，故我司依据《劳动合同法》及公司规章制度，自即日起解除和你之间的劳动关系。”2015年7月6日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,该会于2015年7月10日受理。该会于2015年9月18日作出普劳人仲(2015)办字第1795号裁决书，裁决：“一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2015年6月1日至2015年6月16日期间工资5590.81元；二、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内向申请人(原告)开具退工证明并返还劳动手册；三、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)车费补贴6000元整；四、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原、被告不服，均向本院提起诉讼，请求判决如其各自诉请。以上事实，由当事人陈述，原、被告提供的证据等在案佐证。对原、被告有争议的事实和证据，本院认定如下：1、原告主张在2015年5月25日、2015年6月2日、2015年6月4日其系病假，被告对原告提供的就医记录册真实性没有异议，本院对就医记录册的真实性予以确认。原告称其通过电子邮件向叶珉请假，且已将2015年5月25日的病假单交给叶珉，但病假单原件被叶珉撕毁，故其在此后重新补了当天的病假单；被告对原告的上述意见不予认可，主张其未接到相关的邮件，原告陈述5月25日的病假单被叶珉撕掉也是虚构的，要求原告提供相应的证据。至于2015年6月2日、4日的病假单交给汤韦亮的原因，原告称因5月25日病假单被叶珉撕掉后，原告为了防备，才在后来补交，在7月13日交给汤韦亮，认为原告已履行了补办手续；被告则主张汤韦亮只是公司一般工作人员，不具备对原告提供单据的鉴别能力，只是说收到了这两张收据(病假单)，只能显示原告交给了汤韦亮，不能证明被告已收到(病假单)。本院认为，原告称其通过电子邮件向叶珉请假的诉称意见，缺乏足够证据予以佐证，其主张向叶珉提交的2015年5月25日的病假单原件被叶珉撕毁的意见无证据予以证明，本院对原告的上述诉称意见均不予采纳。关于2015年6月2日、4日原告确实存在病假的事实，但原告直至2015年7月13日才将病假单交付汤韦亮，本院认定原告并未提供充分证据证明其在2015年6月18日之前向被告有效履行了2015年6月2日、4日的请假手续。2、双方对原告提供的《绩效考核表》、《个人绩效管理操作细则》真实性均无异议，本院予以确认。现双方对原告2014年度的绩效考核存在不同意见，被告称“即便原告自评达到90分，所占比例也只占9分，领导评分达到90%，所以结合综合评分得出原告的绩效考核低于80分”，但被告针对原告提出的其在2014年月绩效工资均已发放、未有任何惩处、未做面谈并记录，还有获奖励的情况下为何年度绩效考核低于80分并未作出有效的解释，被告对其在《绩效考核表》中原告所作出的评分并未提供充分证据证明其评定的客观性和合理性，故本院对被告称原告2014年度年终奖因绩效考核未达标而无法享受的意见无法采纳，本院认定双方应根据《劳动合同补充协议2》中记载的年终奖金计算方法确定2014年度年终奖。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。关于赔偿金问题，2015年6月18日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，决定解除双方劳动关系。根据规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任，被告对其解除劳动合同决定的合理、合法性负有相应的举证责任。本院认为，第一，根据本案中原告在庭审中的陈述，原告在2015年1月4日、2015年1月27日、2015年2月2日、2015年2月6日、2015年5月8日确存在不在单位上班的情况，对此本院予以确认，只是原告主张2015年2月6日、2015年5月8日仅为半天。第二，针对2015年5月25日、2015年6月2日、4日的缺勤，原告称其系看病，本院认为，虽然从本案中已查明的事实来看，上述三日原告确实存在就医就诊的情况，但劳动者因患病需就医治疗并不必然免除劳动者向用人单位请假的要求，原告仍应按照规章制度的规定向被告履行请假手续，根据本院前述的认定，本院难以认定原告已按照规定履行了请假手续，对此原告存有不妥。第三，2015年6月17日，原告认可其当天未上班，但主张已请假，不构成旷工。原告在庭审中陈述“上海大暴雨，无法上班”，在原告提供的短信中表述为“调休一天年假”，本院认为，原告并未提供其申请在当天调休使用年假获得其领导批准的相应证据，在原告请假未获得被告同意的情况下，原告在当日未至被告处工作存在不妥。综合上述三点分析，本院认为，被告在2015年6月18日向原告发出《解除劳动合同通知书》是合理的，本院对被告的解除理由的合理性、合法性予以认可，本院难以认定被告构成违法解除劳动关系，故对原告要求被告支付赔偿金84231.48元的诉讼请求，本院不予支持。关于2014年1月1日至2015年6月18日期间工资的问题，原告主张的分别为2014年年终奖及2015年年终奖。关于2014年年终奖的问题，根据本院前述的认定，被告缺乏证据证明其拒付2014年年终奖，被告理应根据《劳动合同补充协议2》中约定的标准支付原告2014年年终奖，本院结合原、被告均提供的《工资明细表》中记载的原告在2014年出勤、缺勤的情况，依法确定被告应支付原告2014年年终奖31824.66元。关于2015年年终奖的问题，因根据《劳动合同补充协议2》中约定“若原告未工作至当年度12月31日而中途离职，则不享受此年终奖金”，在本院已认定被告合法解除双方劳动关系的情况下，原告现要求被告支付2015年度年终奖缺乏依据，本院不予支持。关于2015年10天未休年休假折算工资问题，根据本院认定被告系于2015年6月18日合法解除与原告的劳动关系，原告要求被告按2015年度全年10天的标准计算原告当年度可享受的年休假缺乏依据，原告要求被告支付2015年10天未休年休假折算工资差额12909.04元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。双方在2015年6月18日解除劳动关系，根据规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。经本院核算原告劳动手册中记载的工作年限，本院依法确定被告应支付原告2015年未休年休假折算工资4521.74元。(3803%2B3576%2B4000%2B3908.05%2B4000%2B4000%2B4000%2B3448.28%2B3632.19%2B3448.28%2B4000%2B3724.14%2B7387*7%2B4368.1%2B6707.74%2B6368.10%2B7387%2B6877.55%2B31824.66/12*7)/12=12293.4812293.48/21.75*4*2=4521.74关于2015年6月1日至2015年6月16日期间工资问题，本院认为，根据原告在当月的出勤情况，本院依法认定被告应支付原告上述期间的工资(税前)5500.59元，故对被告的第二项诉讼请求，本院不予支持。关于车贴问题，本院认为，根据被告在庭审中的陈述，汤韦亮已收到原告提交的车贴报销单，其中亦载明金额为6000元，现被告并未提供证据证明其拒绝报销的理由，亦未提供证据证明原告无法享受报销，在汤韦亮已收取原告提交的车贴报销单后由此产生的风险不应由原告承担，故本院依法确定被告应支付原告车贴6000元，对被告的第一项诉讼请求，本院不予支持。双方均同意仲裁裁决“被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内向申请人(原告)开具退工证明并返还劳动手册”不要求法院予以处理，本院在判决主文中不再予以表述。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、被告上海兴袤贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周莉2014年度年终奖人民币31824.66元；二、被告上海兴袤贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周莉2015年6月1日至2015年6月16日期间工资人民币5500.59元；三、被告上海兴袤贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周莉车贴人民币6000元；四、被告上海兴袤贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周莉2015年未休年休假折算工资人民币4521.74元；五、驳回原告周莉的其余诉讼请求；六、驳回被告上海兴袤贸易有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元(原告预付)，由原、被告各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 邵莉星
代理审判员 吴文俊
人民陪审员 浦 艳
二〇一六年九月二日
书 记 员 高 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
四、《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
五、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。