广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终4976号
上诉人（原审原告）：张伟强，男，1974年11月25日出生，汉族，住广州市番禺区。
委托诉讼代理人：杜良全，广东盛唐律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郑丰，广东盛唐律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：松下.万宝（广州）压缩机有限公司，住所地广州市番禺区钟村万宝基地万宝北街36号。
法定代表人：巨小平。
委托诉讼代理人：郑贤春，广东港宏律师事务所律师。
委托诉讼代理人：龙华伟，广东港宏律师事务所律师。
上诉人张伟强、松下·万宝（广州）压缩机有限公司（以下简称松下万宝公司）劳动争议一案，不服广州市番禺区人民法院（2017）粤0113民初1467号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。
原审法院经审理查明，张伟强于1994年12月20日入职松下万宝公司处工作，任马达卷线部副经理。张伟强、松下万宝公司双方签订了书面劳动合同，最后一份合同为无固定期限劳动合同。2016年8月11日，松下万宝公司向张伟强发出《PWAPCGZ公司人事决定》，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（岗位取消），致使劳动合同无法履行，2016年7月26日至8月10日经与本人多次协商，未能达成一致意见”为由，向张伟强提出解除劳动合同，劳动合同解除日期为2016年9月26日。因解除劳动关系问题，2016年9月26日，张伟强向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求松下万宝公司继续履行与张伟强的劳动合同。该仲裁委员会作出穗番劳人仲案字[2016]第6343-6346号《仲裁裁决书》，裁决驳回张伟强的全部仲裁请求。张伟强不服该裁决，遂诉至原审法院，提出要求松下万宝公司继续履行双方的劳动合同并支付律师费等仲裁请求。原审庭审中，松下万宝公司明确表示不同意与张伟强恢复劳动合同关系，后张伟强变更诉讼请求，要求松下万宝公司支付违法解除劳动合同赔偿金、风险收入等。
诉讼中，张伟强主张松下万宝公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，单方通知解除与张伟强的劳动合同，但松下万宝公司连续多年均处于盈利状态，且松下万宝公司从未与张伟强就变更劳动合同进行协商即解雇张伟强，故松下万宝公司属违法解除劳动关系。为此，张伟强向原审法院提交了关于PWAPCGZ公司人事决定的回复、律师函、公司杂志开拓电子版、经营改善会议报告、招聘简章、生产体制人员说明、每周人员推移情况以及2016年7-9月最新销售数据等证据。其中，关于PWAPCGZ公司人事决定的回复、律师函，主要内容为张伟强对松下万宝公司解除劳动关系的决定不服，要求继续履行劳动合同。松下万宝公司对关于PWAPCGZ公司人事决定的回复、律师函等予以确认，对上述其他证据不予确认。松下万宝公司表示自2014年11月起经营规模急剧下降，订单量大幅减少，生产量急剧下降，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，松下万宝公司需进行组织机构精简，取消或整合部分岗位，张伟强工作岗位已不存在，调整张伟强的岗位非常困难，双方的劳动合同已无法继续，故松下万宝公司解除与张伟强的劳动关系。松下万宝公司又辩称因公司经营困难，松下万宝公司按计划分级别进行经济性裁员；2015年12月松下万宝公司向工会报备裁员计划，并于2015年12月、2016年7月向劳动部门报备了裁员方案，第一次对办公室人员裁员42人，第二次对管理层人员裁减15人，张伟强属于第二次裁减人员名单中，松下万宝公司解除劳动关系原因为经济性裁员，其解除劳动关系符合法律规定。为此，松下万宝公司提交了2014年-2015年利润对比表、双方协商的函件、关于“公司间接者组织优化人员精减情况说明”的回复、裁减人员的情况报告、公司组织调整后无岗位人员安排情况说明、2016年间接者组织优化无岗位人员一览表、岗位取消前后工作职责及去向汇总说明等证据。其中，1、关于双方协商的函件，主要内容为张伟强与松下万宝公司在2016年8月1日至8月10日期间就解除劳动合同的依据、辞退对象、赔偿项目等进行交流，张伟强在2016年8月10日最终回复称不同意公司单方面解除劳动合同的要求。2、2015年12月18日的《松下.万宝（广州）压缩机有限公司精减人员情况报告》其上记载，松下万宝公司向广州市番禺区人力资源和社会保障局报告，松下万宝公司决定在2015年12月至2016年3月期间精简40人。3、2016年7月25日的《公司组织调整后无岗位人员安排情况说明》其上记载，松下万宝公司向工会报告，公司进行组织调整，相应的任职人员（少于20人）由于无岗位，松下万宝公司提出与员工协商解除劳动合同并按规定支付经济补偿金。4、2016年7月26日的《松下.万宝（广州）压缩机有限公司裁减人员的情况报告》其上记载，松下万宝公司向广州市番禺区人力资源和社会保障局报告，松下万宝公司从业人员约5000人，因经营规模缩减、经营利润下滑将进行组织调整，调整后相应的任职人员（少于20人）由于无岗位，松下万宝公司提出与员工协商解除劳动合同并按相关规定支付经济补偿。张伟强对双方协商的函件予以确认，但表示松下万宝公司实际是单方解除劳动关系，不存在变更劳动合同的前置程序；张伟强对其他证据不予确认。
原审另查明，张伟强2015年8月至2016年7月期间月平均工资为18738元。
张伟强在原审中提出诉讼请求：1、确认松下万宝公司解除张伟强劳动合同的行为违法，松下万宝公司向张伟强支付违法解除劳动合同赔偿金824488元；2、松下万宝公司向张伟强支付2016年度风险收入50711.25元；3、松下万宝公司向张伟强赔偿支出的律师费11000元；4、松下万宝公司向张伟强作出正式及公开书面道歉，以减少松下万宝公司违法解除对张伟强造成的精神伤害；5、本案诉讼费用由松下万宝公司承担。
松下万宝公司在原审中辩称，因松下万宝公司解除劳动关系原因为经济性裁员，符合法律规定，不存在违法解除，松下万宝公司只需支付相应经济补偿，而无需支付任何赔偿金。另张伟强要求松下万宝公司支付风险收入的诉讼请求未经劳动仲裁的前置程序，法院应不予直接审查，请求法院依法裁定不予受理或不予审查。
原审法院认为：张伟强、松下万宝公司双方已建立劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。
关于解除劳动关系问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，松下万宝公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（岗位取消），致使劳动合同无法履行”为由将张伟强解雇，但并无证据显示松下万宝公司在解除与张伟强的劳动关系前就变更劳动合同内容与张伟强进行了协商，而在张伟强明确表示不同意解除劳动关系的情况下，松下万宝公司径直解除劳动关系，不符合法律规定。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”本案中，松下万宝公司对包括张伟强在内的员工裁减的人数为15人，该人数不足20人且未占企业职工总数百分之十以上，其裁减员工不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的适用经济性裁员的前提条件。综上，原审法院认为松下万宝公司解除与张伟强的劳动合同，缺乏法律依据，其应向张伟强支付违法解除劳动合同的赔偿金。张伟强在松下万宝公司处工作21年9个月余,结合张伟强2015年8月至2016年7月期间月平均工资18738元，松下万宝公司依法应向张伟强支付违法解除劳动合同赔偿金18738元/月×22个月×2倍=824472元。
关于风险收入问题。张伟强主张松下万宝公司应予支付风险收入，但张伟强关于风险收入的诉讼请求未经劳动仲裁前置程序处理，且该诉讼请求亦非与本案关于解除劳动关系的问题不可划分，故原审法院对张伟强要求松下万宝公司支付风险收入的诉讼请求不予审查。
关于律师费问题。张伟强主张因处理劳动争议纠纷所产生的律师费应由松下万宝公司承担，但律师费作为诉讼成本，并非张伟强需支出的必要费用，且双方并未就处理劳动争议纠纷约定律师费，故张伟强要求松下万宝公司支付律师费的诉讼请求，缺乏理据，原审法院不予支持。
关于赔礼道歉问题。本案中，原审法院已就松下万宝公司违法解除劳动合同的问题作出处理，张伟强要求松下万宝公司因违法解除劳动合同造成张伟强精神损害，需作出正式及公开的书面道歉的诉讼请求，缺乏理据，原审法院不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、松下.万宝（广州）压缩机有限公司应于判决生效之日起五日内向张伟强支付违法解除劳动合同的赔偿金824472元；二、驳回张伟强的其它诉讼请求。当事人如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由松下.万宝（广州）压缩机有限公司负担。
判后，张伟强、松下万宝公司均不服，分别向本院提起上诉。张伟强上诉称：一、根据双方劳动合同的约定松下万宝公司应当按照年度向我方发放风险收入。我方未取得2016年度的风险收入部分，是因为该公司单方违法解除劳动合同导致，应由其承担补充支付的责任。并且我方未取得2016年度的风险收入，与松下万宝公司的违法解除紧密相关，属于同一行为下不可分的法律后果，原审法院应一并处理；二、本案纠纷是由于松下万宝公司违法解除劳动合同而起，我方对其违法行为，为维护自身合法权益委托律师进行仲裁以及诉讼，属于维护权益的合理范围，我方因为松下万宝公司的违法解除行为，不得不支付本案律师费、诉讼费等费用。故上诉请求：撤销原审判决第二项，并依法改判松下万宝公司向张伟强支付2016年度风险收入50711.25元、律师费11000元并负担本案的全部诉讼费用。
松下万宝公司上诉称：一、我公司解除前已与张伟强进行了多次协商，原审判决认定“无证据显示松下万宝公司在解除前就劳动合同变更进行协商而解除劳动合同”属于事实认定不清；二、原审法院将“20人或占比10%以上”作为裁员的前提性条件，属于错误理解和适用劳动合同法第41条第1款的规定；三、即使将“20人或占比10%以上”理解为裁员的前提性条件，我公司两批裁员人数共计67人，也符合上述人数和比例，应认定为合法性解除。故上诉请求：1.撤销原审判决；2.松下万宝公司无需向张伟强支付违法解除劳动合同赔偿金824472元；3.本案诉讼费由张伟强承担。
本院二审查明的事实与原审查明的一致。
本院认为：关于双方劳动关系解除的赔偿金问题。首先，松下万宝公司在向张伟强发出《PWAPCGZ公司人事决定》时，明确是以本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形为由解除双方劳动关系，这一点该公司在二审中亦予以确认。故，就本案双方劳动合同解除的定性，本院只审查松下万宝公司的解除行为是否符合上述法律规定。至于其解除行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，本案不作审查；
其次，关于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，松下万宝公司解释为“生产规模减少、营业收入和利润的大幅下降，导致大量岗位被取消”，对此本院分析如下：（一）松下万宝公司提供了其部分财务报表，证实其营业收入和利润变化情况。而从营业利润和净利润的情况来看，该公司2015年的数据较2014年的数据确实存在明显下降，但2016年的数据又较2015年的数据有明显上升。松下万宝公司二审中对此解释为正是因为裁员瘦身才导致利润增加。但除裁员会直接导致的人力成本下降外，何以裁撤几十名员工会导致利润发生如此巨大的增加，该公司未能作出符合商业管理一般性常识的解释，亦未能提供相应的证据予以佐证；（二）松下万宝公司确认张伟强主张的双方劳动关系解除前后该公司员工增加了400多人，但解释称主要是一线生产员工的增加，而本案劳动者属中层管理人员。对此，需要说明的是，一线生产员工的增加，与松下万宝公司主张的生产规模减少存在明显矛盾；（三）在上述分析的基础上，再结合本案劳动者所属的部门与生产直接相关的情况，本院认为，即使劳动者工作岗位确实被取消、整合，松下万宝公司对其工作岗位取消、整合的必要性，以及在该岗位所属部门或部门职能仍然存在的情况下，劳动者是否必然不能进行岗位变更，作出合理解释或提供充分有效的证据予以佐证。
再次，虽然松下万宝公司主张其与张伟强进行了长达16天的协商，但需要明确的是，该公司并未提供证据证实其在协商过程中就双方劳动合同的变更，比如向劳动者提供了什么新的岗位、该岗位的薪酬待遇、劳动者对此有何意见等，进行过具体的沟通交流。
最后，综合上述分析，本院认定，松下万宝公司未能提供充分有效的证据证实其对双方劳动合同的解除符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形。原审法院认定该公司的解除行为违法，应向张伟强支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以支持。又因双方对张伟强的入职时间和工资水平并无异议，本院亦予以确认。至于张伟强的离职时间，双方在原审的陈述并不一致，在无其他有效证据予以证实的情况下，本院采信《PWAPCGZ公司人事决定》上所列明的双方劳动关系解除时间作为劳动者最终离职时间。故，原审法院最终判决松下万宝公司向张伟强支付违法解除劳动合同的赔偿金共计824472元，理据充分，本院予以维持。
关于2016年度风险收入和律师费的问题。本院认可原审法院对该两项上诉请求的分析认定，对该两项上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人松下·万宝（广州）压缩机有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 乔 营
审判员 年 亚
审判员 崔利平
二〇一八年四月二十六日
书记员 曾凡峰
杨琳