江苏省常熟市人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏0581民初1529号
原告：常熟市耀福玻璃有限公司,住所地江苏省常熟经济开发区沿江工业园烨辉路6号。
法定代表人：刘秋海，该公司总经理。
委托诉讼代理人：王晓东，常熟市新港法律服务所法律工作者。
委托诉讼代理人：夏敏，常熟市新港法律服务所法律工作者。
被告：刘维贤,女,1974年7月31日出生，汉族,住江苏省常熟市。
委托诉讼代理人：瞿卫锋，江苏福地律师事务所律师。
原告常熟市耀福玻璃有限公司与被告刘维贤劳动争议一案，本院于2018年2月1日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告常熟市耀福玻璃有限公司委托诉讼代理人王晓东、被告刘维贤委托诉讼代理人瞿卫锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告常熟市耀福玻璃有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告2017年6月至9月期间正常出勤工资3615.22元；2、判令原告不支付被告2017年6月至10月期间的病假工资5521.7元；3、判令原告与被告解除劳动合同法，原告不支付违法解除劳动合同赔偿金62566.7元；4、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告在原告处工作时，2017年6月出勤12天，7月出勤2天、8月份未出勤，9月份出勤17天，10月份没有出勤。期间，被告没有履行请假手续，均为无故旷工。根据公司制度及员工手册，无正当理由一个月旷工三天或者一年内旷工十天以上的，属于严重违反劳动纪律，单位可以解除劳动合同。原告据此与被告解除劳动合同应属合法，不需支付经济赔偿金。另外，双方约定被告每月社会保险个人承担部分在应得工资中扣除，由此原告已经将上述几个月的工资按照约定方式发放完毕，因此不需再支付。综上，原告不服仲裁裁定，故诉至法院，请求依法支持原告诉讼请求。
被告刘维贤辩称，第一，同意仲裁裁决书部分裁决内容，包括判令原告方支付2017年6月至9月期间正常出勤工资、2017年6月至10月期间的病假工资、经济赔偿金，认可正常出勤工资金额，但是对病假工资金额、经济赔偿金额均有异议。第二，原告称被告严重违反员工守则，被告坚持仲裁裁决书意见，认为该员工守则对被告不适用，原告系违法解除了劳动合同。
本院经审理认定事实如下：2007年9月17日，被告刘维贤入职原告常熟市耀福玻璃有限公司，从事操作工工作。双方一致签订书面劳动合同，之前为一年一签，之后为三年一签。双方最近一份劳动合同签订于2016年12月31日，约定劳动合同期限自2016年1月1日起至2017年12月31日止。2008年4月至2017年10月期间，常熟市耀福玻璃有限公司为刘维贤缴纳了社会保险，并于2017年11月3日以自动离职为由为刘维贤办理了社会保险减员手续。退工减员登记表上“刘维贤”签名，非本人所签，登记表载明劳动关系解除日期2017年10月31日。
另查明：常熟市耀福玻璃有限公司对刘维贤实行两班倒的考勤制度，白班上班时间为8:00-16:30，中午吃饭时间半小时，加班时间为17:00-20:30，加班时薪标准为15元/小时，夜班上班时间为0:00-8:00，加班时间为20:00-23:30，加班时薪标准为15元/小时，并有夜班费15元/次，倒班以具体排班表为准，并有纸质打卡考勤。刘维贤的工资由出勤工资、加班工资和夜班费构成，每月出勤满22天（正常白班及夜班时间）的初期工资为1820元，超出部分标准为165元/天。双方根据刘维贤工资明细认可其2017年6月出勤12天的工资为1731.39元，7月出勤2天的工资为384.74元，9月出勤17天的工资为1499.09元。
又查明：刘维贤曾于2017年6月24日、7月24日、8月24日、9月24日、10月27日多次至常熟市第二人民医院就诊，均诊断为腰椎间盘突出症，处理意见为建议休息一个月。2017年10月10日常熟市第二人民医院诊断刘维贤腰椎退行性改变，T11-12、T12-L1、L1-2、L3-4、L4-5、L5-S1椎间盘不同程度突出，相应椎管狭窄，L4-5节段黄韧带肥厚，相应马尾受压等。2017年10月17日，刘维贤至常熟市第二人民医院住院治疗，于2017年10月24日行腰4/5椎板间入路脊柱内镜下椎板减压侧隐窝扩大神经根松解术，于2017年10月27日出院，医嘱建议卧床休息一个月。2016年1月至2017年6月期间，常熟市企业适用的最低工资标准为1820元/月，自2017年7月起，标准提高至1940元/月。
再查明：被告刘维贤于2017年11月7日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求如下：1、裁定被申请人违反劳动合同法的规定与申请人终止劳动合同；2、被申请人支付拖欠申请人2017年6月-10月工资14245元；3、被申请人支付申请人赔偿金75705元；4、被申请人支付申请人医疗补助金27936元；5、被申请人补交自入职后7个月的社会保险或者以现金5000元的形式补偿给申请人；6、被申请人20日内依法向所在地社会保障所提交相关手续核发失业金。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理于2017年12月25日作出常劳人仲案字（2017）第1556号仲裁裁决，裁决：“一、被申请人常熟市耀福玻璃有限公司应于本裁决书生效后即时支付申请人刘维贤2017年6月9日期间正常出勤工资3615.22元、2017年6月至10月期间病假工资5521.7元。二、被申请人常熟市耀福玻璃有限公司应于本裁决书生效后即时支付申请人刘维贤违法解除劳动合同赔偿金62566.7元。三、对于申请人的其他仲裁请求，不予支持。”常熟市耀福玻璃有限公司不服仲裁裁决，在法定期限内向本院提起民事诉讼。审理中，本院组织双方进行了调解，因双方调解意见不一，致调解未成。
审理中，原被告双方就涉案争议事项各自明确了相关意见及主张，分类列明如下：
1、关于诉争的工资及赔偿金。
原、被告认可双方劳动关系解除日期为2017年10月31日，确认刘维贤2017年6月至9月期间正常出勤工资为3615.22元，并已在诉前支付完毕。此外，原告常熟市耀福玻璃有限公司表示，如果法院认定其构成违法解除劳动合同并需要支付病假工资，认可仲裁裁决书确定的病假工资5521.7元及经济赔偿金额62566.7元。被告刘维贤表示仲裁认定的病假工资计算标准较低，但是如果法院认定原告不支付病假工资及赔偿金的诉请不能成立，认可仲裁裁决金额。
2、关于双方劳动关系解除的性质及依据。
原告常熟市耀福玻璃有限公司表示，刘维贤自2017年6月份开始旷工，6月实际出勤12天，7月出勤2天、8月未出勤、9月出勤17天、10月未出勤。刘维贤未就2017年6月至10月期间的未出勤向公司说明情况，也未按照规定办理请假手续，公司多次通知刘维贤办理请假手续并说明情况，但刘维贤置之不理，擅自不到公司上班，想来就来想走就走，连续旷工36天，根据2015年10月30日公示的考勤与规章制度第六条规定，“员工如需请假，要有书面请假条，经主管领导签字批准后方可休假。病假请假的需要提供病历卡、挂号单、医药费结算单，住院的需要提供住院小结。否则按旷工处理，一个月内旷工累计满3天，一年内旷工10天以上的，公司有权开除。”据此，公司的真实想法是要开除刘维贤，具体操作时工作人员按照自动离职为刘维贤办理了减员手续。
被告刘维贤表示，刘维贤自2017年6月14日开始看病，每月均至医院检查病情，期间仍有到公司上班，如原告所言，刘维贤与公司人事负责人进行过交流，每次均是以口头方式向车间主任及人事负责人说明病情并口头请假。刘维贤腰椎间盘突出，公司管理人员应该了解到该病需要长期休息，也应依法给予刘维贤一定医疗期待遇。另外，公司所讲的规章制度、员工手册，没有经过民主程序制定并进行公示，不能适用于刘维贤。
3、关于双方解除劳动关系的程序。
常熟市耀福玻璃有限公司表示，2017年6月以来，公司人事处工作人员毛妹芳多次要求刘维贤办理请假手续，但没有书面记录。2017年10月份，又明确告知刘维贤若10月底还不到公司上班或办理请假手续，将按照自动离职处理，但刘维贤不理会公司多次告知，连续旷工36天，为此，公司于2017年11月3日为刘维贤办理了自动离职手续。但是对于前述告知、谈话没有相关证据证明，对于2017年6月至10月期间的未出勤的处理情况，无其他证据证明。对于公司据以与刘维贤解除劳动关系的规章制度制定的民主程序、公示程序、听取申辩意见、告知工会等亦无证据证明。
刘维贤表示，退工减员表上“刘维贤”非其本人签名，系公司人员代签，实质是单方辞退，公司对账制度未经民主程序指定，公示无证据证明，不符合法律规定，不能适用。刘维贤具体工作是搬玻璃，患病时腰间盘突出，与长期负重工作有关联，公司理应调整员工工作岗位，给予医疗期待遇，而不是漠视员工健康，要求到岗上班。公司辞退刘维贤的程序是不符合现行法律规定的，未听取员工申诉意见，未书面告知有关工会解除的事实和理由，系违法解除。
上述事实，由仲裁裁决书、劳动合同、退工减员登记表、工资单、工资卡银行交易明细清单、个人社保缴费明细清单、病例、出院记录、诊断报告单及当事人陈述及庭审笔录等在卷佐证。
本院认为：劳动者有依法获得劳动报酬的权利。被告刘维贤在原告常熟市耀福玻璃有限公司工作期间，其依法获得劳动报酬的权利应当予以保护。审理中，双方均认可刘维贤2017年6月至9月期间正常出勤工资共计3615.22元，并核算确认该工资诉前已发放完毕，故常熟市耀福玻璃有限公司则不需另行支付，本院予以确认。
本案的争议焦点为：一、刘维贤2017年6月至10月期间的病假工资能否成立。二、常熟市耀福玻璃有限公司与刘维贤解除劳动关系是否构成违法解除。
关于争议焦点一，根据相关法律法规规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动应享有医疗期，用人单位应当根据劳动合同约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费，病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。本案中刘维贤提供的病历、病休证明等医疗机构诊疗材料，可以反映刘维贤自2017年6月起即被诊断患有腰椎间盘突出症，医嘱休息，后每月均有就诊记录，并于2017年10月进行手术治疗，当月27日出院时医嘱卧床休息一个月，该情况有事实依据，本院予以认定。2017年6月至10月期间，刘维贤有未出勤事实，其停止工作，确有患病事实，理据充分，符合法律规定。常熟市耀福玻璃有限公司主张期间要求刘维贤期就未出勤进行说明，但其不予理会，未作说明，该节事实主张无证据佐证，且刘维贤患病属实却在单位询问的情况下仍不就未出勤原因进行说明，缺乏说服力，本院不予采信。刘维贤主张口头向车间主任及人事部门请假，结合就诊事实，以及2017年6月至10月期间出勤与未出勤兼有，公司未曾以旷工等事由对刘维贤及时作出处理的事实，刘维贤口头请假的主张更具合理性。因此，刘维贤自2007年9月入职，患病期间应依法享有医疗期待遇，期间未出勤不属于无正当理由未提供劳动的情形，其主张由常熟市耀福玻璃有限公司支付病假工资，应予支持。常熟市耀福玻璃有限公司关于病假工资不需支付的意见，缺乏依据，不能成立。审理中，双方确认如刘维贤的病假工资成立，认可金额计算为5521.7元，系当事人真实意思表示，不违反法律规定，故本院确认常熟市耀福玻璃有限公司应支付刘维贤病假工资5521.7元。
关于争议焦点二，常熟市耀福玻璃有限公司未经刘维贤同意，以自动离职的形式为刘维贤办理了退工减员手续，实质为单方解除劳动合同。常熟市耀福玻璃有限公司主张合同解除的事实依据是刘维贤长期旷工，属合法解除，对此应承担证明责任。一方面，已如前述，常熟市耀福玻璃有限公司将刘维贤未出勤期间认定为旷工，缺乏事实依据，不再赘述。退一步而言，即便旷工属实，常熟市耀福玻璃有限公司本案中未能证明作为劳动合同解除依据的公司规章制度通过了合法程序制定，并向刘维贤进行了公示，也未能证明解除前曾给予刘维贤申诉的权利，也未能证明其将单方解除的理由通知了工会或者上级工会组织，或听取了相关工会的意见，因此解除程序违法，本院亦不予采信。另一方面，刘维贤依法享有医疗期待遇，常熟市耀福玻璃有限公司单方解除劳动合同时，刘维贤刚经手术治疗出院，患病未愈且尚在医疗期内，其依法不能解除劳动合同。
综上所述，原告常熟市耀福玻璃有限公司单方解除与被告刘维贤的劳动合同关系，缺乏事实和法律依据，系单方违法解除，应支付经济赔偿金，根据双方确认意见，经济赔偿金金额应计为62566.7元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，判决如下：
一、原告常熟市耀福玻璃有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘维贤病假工资5521.7元、经济赔偿金62566.7元，合计68088.4元。
二、驳回原告常熟市耀福玻璃有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由原告常熟市耀福玻璃有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。
审判员 高少波
二〇一八年三月二十二日
书记员 缪译皆