北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海民初字第6381号
原告王兆森，男，1976年11月11日出生。
委托代理人邹鑫，北京市天济律师事务所律师。
委托代理人刘畅，北京市天济律师事务所实习律师。
被告北京网库互通信息技术有限公司，住所地北京市海淀区北四环中路209号G座5302室，注册号：110108008586525。
法定代表人王海波，董事长。
委托代理人席卫香，女。
委托代理人李付民，男。
原告王兆森与被告北京网库互通信息技术有限公司（以下简称网库互通公司）劳动争议一案，本院立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告王兆森之委托代理人邹鑫、刘畅，被告网库互通公司之委托代理人席卫香、李付民均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
王兆森诉称，我于2008年2月14日入职网库互通公司，担任研发中心程序员，双方签订有无固定期限劳动合同。我的月基本工资为5800元，另有补助和工龄费用。2014年9月5日网库互通公司单方面解除与我的劳动合同，并拖欠我8月份工资不发。我多次找网库互通公司讨要拖欠工资，网库互通公司对我进行言语威胁要求我签订《解除劳动合同协议书》后再支付工资。2014年9月29日双方签订的《解除劳动合同协议书》存在显失公平的情形，我要求撤销。现我起诉请求判令：1、网库互通公司向我支付2014年9月6至9月30日期间工资1335元；2、撤销2014年9月29日签订的《解除劳动合同协议书》；3、本案诉讼费由网库互通公司承担。
网库互通公司辩称，我公司不同意王兆森的诉讼请求。2014年9月29日双方签订《解除劳动合同协议书》，约定我公司在王兆森办理仲裁撤诉之后支付5000元，双方争议一次性解决。因王兆森没有撤回仲裁，故我公司没有支付这5000元。2014年9月30日双方签订了《说明》，说明2014年9月1日至9月5日算是王兆森病假，9月9日至9月12日是休年假，9月15日至9月26日是加班调休，上述期间王兆森均未实际出勤。
经审理查明，王兆森于2008年2月14日入职网库互通公司，任研发中心程序员，月基本工资为税前5800元，另有车补200元、饭补200元、司龄补助300元、笔记本补助150元。2011年4月22日网库互通公司（甲方）与王兆森（乙方）签订无固定期限劳动合同，其中第二十一条约定：“以下情况视为乙方严重违反规章制度：…4.连续旷工三日及以上的；…”。第二十六条约定：“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：…2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的（参照本协议第二十一条及附件规定）；…”。第四十一条约定《员工手册》及内包含所有规章制度作为本合同附件。本案审理中，网库互通公司提交了《员工手册》，《员工手册》中的基本管理制度第十五条规定：“以下行为视为旷工：（一）请假未经批准擅自离岗的，未按请假流程请假或假期满后未经批准擅自延期的；…”。第二十七条规定：“（一）员工请假需提前到前台领取《请假申请单》，选择假期类别，注明请假理由，填写请假具体时间，安排职务代理人，并本人及职务代理人签字。（二）连续请假3天（含）以内，需由部门负责人签字认可，方可离开工作岗位，否则按旷工处理。…（七）所有请假需提前一周申请及审批，如确因不可控原因导致无法提前审批，需在48小时之内补齐相关单据，否则按旷工处理，并通报批评记轻度过失一次。”第五十九条规定：“员工有下列情形之一的，可视其情节给予记严重过失一次、解除劳动合同：（一）连续旷工达3天（含3天），月累计旷工7天，年累计20次以上的；…”。对此，王兆森否认见过该《员工手册》，不认可真实性。
2014年9月1日起王兆森未再出勤。2014年9月5日网库互通公司作出《关于王兆森同志旷工处理通知》，内容为：“该同志2014年9月1日至今，既未向公司请假、也未获得公司批准，已连续旷工5日，公司多次通知拒不到岗报到，其行为违反了公司《员工手册》第十六条及五十九条规定，属于严重违反公司规章制度之行为。为严肃公司纪律，公司决定：即日起，公司与王兆森正式解除劳动合同，与我公司不存在任何劳动关系。”2014年9月6日网库互通公司通过快递向王兆森邮寄上述处理通知，9月7日王兆森签收了该快递邮件。2014年9月9日王兆森持两张《诊断证明书》回网库互通公司，填写两张《请假申请单》，要求补签2014年9月1日至9月3日的病假和2014年9月4日至9月5日的病假；其中一张《诊断证明书》显示是2014年9月1日北京市健宫医院出具的，诊断王兆森为失眠，建议休叁天，另一张是2014年9月4日首都医科大学附属复兴医院出具，诊断王兆森为头晕后循环缺血，建议全休叁天；网库互通公司相关负责人在两张《请假申请单》上签了字。2014年9月15日王兆森申请仲裁，要求网库互通公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。2014年9月29日网库互通公司（甲方）与王兆森（乙方）签订《解除劳动合同协议书》，约定：“一、甲乙双方同意于2014年9月29日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。二、乙方应在2014年9月30日18：00办理有关交接手续（包括但不限于：工作任务的移交，工作进度的汇报，提供客户信息，档案和资产的回收，办理未完事项等。），办妥有关交接手续之后，甲方应在乙方办理撤诉事宜后（持撤诉成功通知书）5个工作日内向乙方支付人民币5000元，大写伍仟元整。三、双方在此确认：均了解《劳动合同法》相关法律法规的规定。劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务。除本协议第二条约定的以外，任何一方都不再因为原劳动合同的履行和解除向对方要求其它费用、赔偿或补偿。劳动报酬含加班工资亦已结清，双方无其他争议。…”。当天双方又补签了两张《请假申请单》，显示一张是2014年9月9日至9月12日为休年假，另一张是2014年9月15日至9月26日为加班调休。2014年9月30日双方签署《交接详细文档》，办理相关工作交接；当天王兆森还签署《说明》，内容为：“王兆森同志假期统计情况：2014年9月1日至2014年9月5日病假5天，2014年9月9日至2014年9月12日年假4天，2014年9月15日至2014年9月26日调休10天，以上情况均未实际出勤上班，请假手续不完全合法，念其为公司老员工，经双方协商，予以调假，特此说明。”2014年10月9日王兆森在《员工离职审批单》的申请人签字处签字，事由为：“我本人自愿与公司解除劳动合同，双方劳资关系解除，无任何未了解权益，双方不再承担任何法律责任”；下方各部门意见处有相应负责人签字同意。网库互通公司于2014年9月12日和10月15日通过银行转账分两笔向王兆森支付了2014年8月的工资共计4989.84元。之后，因王兆森未撤回仲裁申请，网库互通公司未支付《解除劳动合同协议书》第二条约定的5000元补偿款。本案审理中，双方对《解除劳动合同协议书》的效力存在争议。王兆森主张该协议书是其被迫签署的，内容显失公平，且其对内容存在重大误解，故该协议书应属无效，但未提交相应证据予以证明。网库互通公司则主张未曾胁迫过王兆森，该协议书合法有效。进而，双方对劳动合同解除时间及原因存在争议。王兆森主张是网库互通公司于2014年9月5日作出《关于王兆森同志旷工处理通知》而解除，因其事先已通过电话口头请病假，不存在旷工，故网库互通公司系违法解除。网库互通公司则主张是双方于2014年9月29日签订《解除劳动合同协议书》，由王兆森提出、双方协商一致解除。
另查，双方均认可的《加班申请单》显示2014年6月至8月期间王兆森存在工作日延时加班22小时、休息日加班45小时。王兆森的社会保险个人权益记录显示王兆森在入职网库互通公司前的其他用人单位缴纳社会保险累计为9个月，网库互通公司为王兆森缴纳了2008年7月至2014年8月的社会保险。
王兆森先向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求网库互通公司支付2014年9月1日至9月5日病假工资、2014年1月1日至9月5日未休年假工资、2014年6月至8月加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、未提前通知解除劳动合同代通知金等。仲裁委作出京海劳仲字（2014）第10946号裁决书，裁决网库互通公司按《解除劳动合同协议书》支付向王兆森支付补偿款5000元，并驳回王兆森的其他申请请求。王兆森不服该裁决结果向本院提起诉讼，该案尚在本院审理之中。王兆森后又向仲裁委申请仲裁，要求撤销2014年9月5日签订的《解除劳动合同协议书》，并要求网库互通公司支付2014年9月6日至9月30日工资等。仲裁委出具不予受理案件通知书，决定对王兆森的该仲裁申请不予受理。王兆森不服该不予受理决定，于法定期限内向本院提起诉讼。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、《员工手册》、《关于王兆森同志旷工处理通知》、快递单、《请假申请单》、《诊断证明书》、《解除劳动合同协议书》、《说明》、《员工离职审批单》、《加班申请单》、社会保险个人权益记录、京海劳仲字（2014）第10946号裁决书、不予受理案件通知书等证据材料在案佐证。
本院认为，本案关键是确认双方签订的《解除劳动合同协议书》的效力。王兆森主张该协议书无效的原因是存在胁迫、重大误解及显失公平。对此本院认为，关于胁迫，王兆森未提交相应证据证明其是被迫签订的该协议书，故本院对王兆森关于胁迫的主张不予采信。关于重大误解，纵观全文，该协议书的条款并不存在使人产生重大误解的歧义表述，且该协议书第三条中强调双方明确“均了解《劳动合同法》相关法律法规的规定”，王兆森作为具有完全民事行为能力的成年人，应当知悉该协议书所约定的内容，故本院对王兆森关于重大误解的主张不予采信。关于显失公平，本院要审查的是该协议书约定的补偿款5000元与王兆森依法可获得的各项补偿之间是否构成显失公平，具体如下：
一、双方签订的劳动合同第四十一条约定《员工手册》作为本合同附件。网库互通公司提交了《员工手册》，在王兆森未提交反证证明该《员工手册》虚假的情况下，本院对该《员工手册》的真实性予以确认。依据该《员工手册》第二十七条的规定，员工请假需提前申请及审批，如确因不可控制原因导致无法提前审批，需在48小时内补齐相关单据，否则按旷工处理。而王兆森在2014年9月1日至9月5日未出勤，直到9月9日才回网库互通公司要求补签《请假申请单》请病假，这不符合上述规定的请假流程。王兆森主张事先其已通过电话口头请病假，但其未提及相应证据予以证明。故王兆森的缺勤行为属于《员工手册》第十五条所规定的未按请假流程请假视为旷工的的行为。劳动合同第二十一条和二十六条约定，王兆森连续旷工三天及以上的，属于严重违反规章制度，网库互通公司可以解除劳动合同。网库互通公司据此于2014年9月5日作出并送达《关于王兆森同志旷工处理通知》，以旷工为由解除劳动合同并无不当。此后，双方于2014年9月29日签订《解除劳动合同协议书》，双方同意于当天解除劳动合同；王兆森并于2014年10月9日签署《员工离职审批表》，明确离职事由为“本人自愿与公司解除劳动合同”；故双方通过合意撤销了此前的解除行为，由王兆森提出、双方协商一致解除，并不违反法律的强制性规定。鉴此，王兆森基于《关于王兆森同志旷工处理通知》主张违法解除劳动合同赔偿金和未提前通知解除劳动合同代通知金，缺乏相应依据；网库互通公司亦不负有支付解除劳动合同经济补偿金的法定义务。
二、王兆森自2014年9月1日起未再出勤，就此后的考勤情况如何认定，王兆森在2014年9月30日出具的《说明》中予以详细说明，网库互通公司对该《说明》是认可的。依据该《说明》，王兆森2014年9月1日至9月5日为休病假、9月9日至9月12日为休年假、9月15日至9月26日为调休，故网库互通公司需支付2014年9月1日至5日病假工资及9月6日至9月26日工资。鉴此，其一、社会保险个人权益记录显示截止至2013年12月王兆森在用人单位的社会保险缴纳记录累计不满十年，故2014年王兆森依法享有的年假标准为5天。经折算，2014年1月1日至9月29日王兆森享有3天，而王兆森已在2014年9月9日至9月12日休了4天年假，故网库互通公司无需支付当年度未休年假工资。其二、《加班申请单》显示2014年6月至8月王兆森存在工作日延时加班22小时、休息日加班45小时，而王兆森已在2014年9月15日至9月26日调休10天，故网库互通公司无需再支付上述期间加班工资。
综上，经核算，《解除劳动合同协议书》约定的补偿款5000元较王兆森可获得的各项补偿之间不构成显失公平。故王兆森关于该协议书无效的主张不能成立，其要求撤销该协议书的请求，本院不予支持。该协议书第三条中约定：“除本协议第二条约定的以外，任何一方都不再因为原劳动合同的履行和解除向对方要求其他费用、赔偿或补偿。劳动报酬含加班工资亦已结清，双方无其他争议。”故双方协商一致解决所有争议的方案是支付补偿款5000元，且该补偿款项的支付问题尚在双方另一劳动争议案件审理之中。现王兆森在该协议书的履行之外，又要求网库互通公司支付2014年9月6日至9月30日工资的请求，本院不予支持。
综上所述，本院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回王兆森的全部诉讼请求。
案件受理费十元（王兆森已预交五元），由北京网库互通信息技术有限公司负担，于本判决生效后七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院，如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 徐良君
代理审判员 姜婉莹
代理审判员 蔡 笑
二〇一五年七月十三日
书 记 员 孟 爽