上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第9141号
原告松下照明装置（上海）有限公司。
法定代表人道某某某。
委托代理人季寒磊，上海季寒磊律师事务所律师。
被告范振华。
委托代理人沈立安，上海永乐律师事务所律师。
原告松下照明装置（上海）有限公司与被告范振华劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月11日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员马建红独任审判，于2014年4月2日、2014年5月15日两次公开开庭进行了审理。后依法适用普通程序，由审判员马建红、代理审判员吴海燕、人民陪审员陆文英组成合议庭，于2014年8月5日再次公开开庭进行了审理。原告松下照明装置（上海）有限公司的委托代理人季寒磊、被告范振华的委托代理人沈立安到庭参加了诉讼。审理中，被告范振华向本院提出财产保全申请，要求冻结原告松下照明装置（上海）有限公司名下的银行存款1，658，428.20元（人民币，下同），并以现金提供财产保全担保。本院于2014年3月14日作出民事裁定书，裁定冻结原告松下照明装置（上海）有限公司名下的银行存款1，658，428.20元，冻结期限：自冻结日起六个月。本案现已审理终结。
原告松下照明装置（上海）有限公司诉称，被告提供的协议书并非原告的真实意思表示，系被告伪造和自己代理行为。被告身为原告处人事总务部长，其有权有机会接触到原告处公章。本案系争的协议书完全是被告利用职务之便，在协议书上擅自加盖了公章，原告根本不知情，该协议书并非原告真实的意思表示。正因为协议书系被告伪造，所以能更好说明协议书的附件《经济补偿金及津贴金额通知书》上既无原告的公章，也没有被告的签字。被告利用职务之便仓促地在协议书上盖了公章，却忘了也要在协议书的附件通知书上加盖公章，因此原告坚决否认被告提供的协议书的合法性和有效性。若是原告公司行为或意思表示，那么原告不仅会在协议书上盖章，而且会在协议书附件上盖章。被告主张的其与原告间劳动合同关系解除的事实不存在，系被告伪造虚构。被告提供的协议书是有重大瑕疵的孤证，且未加盖公章的协议书的附件与未加盖公章的《后续留用人员劳动合同》形成了证据链，因为原告没有与被告解除劳动合同，故当然没有必要再签署《后续留用人员劳动合同》。原告没有必要与被告解除劳动合同，因为到2014年2月原告就可以为被告办理退休手续，原告提供的电子邮件、内部监查结果通知书等形成证据链，充分证明原告反复确认其与被告间劳动合同关系的存续，原告解除的仅仅是被告人事部长的职务。原告提供的“范部长出社状况确认”证实被告不计其数的旷工，足以达到原告可以根据就业规则将其开除的地步，正是基于被告长期的工作及原告马上就可以为被告办理退休手续的考量，原告仅解除了被告的职务并继续履行与被告间的劳动合同。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院，请求判令：1、原告无需支付被告离职待遇（含经济补偿金等）合计1，658，428.20元（含个人所得税）；2、原告无需向被告返还劳动手册。
被告范振华辩称，被告于1997年5月1日起入职原告处，1998年9月1日起签订无固定期限劳动合同。被告先后担任财务部长、人事总务部长，并兼任工会主席。2013年8月，公司法定代表人作为资方，与被告等五人为代表的劳方签署了《备忘录-
关于松下照明装置（上海）有限公司解体员工补偿协议书》，确认公司预定于2013年12月31日正式解体息业，对所有员工（包括劳务派遣工）按照劳动法等规定计算工龄，进行补偿，补偿标准为：补偿工龄＊（1＋0.8）倍等等。2013年10月28日，被告将体现备忘录原则和内容的《企业解散员工补偿方案》公布于众。2013年12月23日，原告与包括被告在内的员工签订解除劳动合同协议书，之后向被告出具退工证明。仲裁时因被告找不到解除劳动合同协议书的附件，故提交了电脑打印的格式，但附件就是计算方式，故不影响协议书的效力。被告作为工会主席不实行出勤管理规定，原告主张被告严重违反就业规则没有依据。2014年1月9日，原告无故扣发被告和总经理应得的离职待遇，而其他员工均如期得到各自签署的解除劳动合同协议书所约定的离职待遇。要求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，被告于1997年5月1日至原告处工作，双方签订过一份自1998年9月1日起的无固定期限劳动合同。2013年8月，由原告处法定代表人作为企业方，由被告及员工代表等五人作为员工方签署了一份《备忘录-
关于松下照明装置（上海）有限公司解体员工补偿协议书》，双方确认原告预定从2013年12月31日正式解体息业；所有员工（包括劳务派遣工）按劳动法等规定计算工龄，进行补偿，补偿标准为：补偿工龄＊（1＋0.8）倍，简称N＊（1＋0.8）倍；企业解体息业前，企业保证全体员工以N＊（1＋0.8）倍标准补偿，工会和员工代表协助企业领导带领全体员工至2013年12月31日为止按正常工作程序完成工作，同时要求全体员工遵守企业的就业规则等各种规章制度，如违反上述规定不在补偿范围内等等。2013年12月23日，原、被告签署一份《解除劳动合同协议书》，内容为：双方协商一致，同意于2013年12月31日解除劳动合同；双方确认被告的离职待遇（含经济补偿金等）合计1，658，428.20元，明细见附件《经济补偿金及津贴金额通知书》，2013年度法定的应休未休年休假的补偿额另行计算，上述两项合计金额，在扣除个人所得税后，于2014年1月10日之前（含1月10日）一次性支付等等。原告已向被告出具《上海市单位退工证明》。
2013年12月31日，被告在原告处《后续留用人员劳动合同》上签字确认并将该合同文本交至原告处。原告未在该合同文本上盖章，但此后被告仍在原告处工作，原告继续向被告发放工资并缴纳社会保险。原告未按照《解除劳动合同协议书》的约定于2014年1月10日前向被告支付离职待遇。
原告处《就业规则》第一章第二条规定：实行不定时工作制的员工包括部长及以上职务员工、工会主席以及其他符合法律规定由企业申请实行不定时工作制的员工。被告在原告处工作期间担任人事总务部长兼工会主席，属于不适用原告处“出勤管理规定”的人员。
2014年1月15日，被告作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即本案原告支付离职待遇（含经济补偿金等）合计1，658，428.20元，返还劳动手册。2014年2月18日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出浦劳人仲（2014）办字第541号裁决书，裁决：被申请人支付申请人离职待遇（含经济补偿金等）合计1，658，428.20元（含个人所得税），被申请人返还申请人劳动手册。原告不服仲裁裁决，诉至本院要求解决。
另查明，2014年1月7日，原告为被告办理退工登记，劳动部门备案登记记载劳动关系终止日期为2013年12月31日；2014年1月17日，原告为被告办理就业登记，劳动部门备案登记记载劳动关系起始日期为2014年1月1日；2014年3月21日，原告为被告办理退工登记，劳动部门备案登记记载劳动关系终止日期为2014年3月21日。
审理中，被告认可已经收到劳动手册。
上述事实，由原、被告的陈述，劳动合同，备忘录-
关于松下照明装置（上海）有限公司解体员工补偿协议书，解除劳动合同协议书，上海市单位退工证明，招退工登记信息，浦劳人仲（2014）办字第541号裁决书等证据证实。
本院认为，原告因预定于2013年12月31日正式解体息业，故于2013年8月与所有员工达成《备忘录-
关于松下照明装置（上海）有限公司解体员工补偿协议书》，确定对所有员工按照工龄进行补偿，补偿标准为补偿工龄＊（1＋0.8）倍等等。该备忘录签署后，原告与包括被告在内的员工协商解除劳动合同并签署了《解除劳动合同协议书》。原告虽主张与被告未解除劳动合同，2013年12月31日后双方履行的仍是原劳动合同，因被告对此不予认可，且从原告在劳动部门登记备案的为被告办理招退工的手续来看，双方原劳动合同已于2013年12月31日解除，即便此后原告重新录用被告在原告处工作，但该情形并非原劳动合同的继续履行，故本院对此难以采信。原、被告在协商解除劳动合同时签署的《解除劳动合同协议书》，并不违反劳资双方在备忘录中约定的补偿方案，原告虽主张《解除劳动合同协议书》系被告利用职务之便擅自加盖公章及被告因存在违反就业规则的行为而不予支付离职待遇，但未提供足够依据予以证实，故本院对此不予采纳。原、被告在《解除劳动合同协议书》中的约定，系双方真实意思表示，故原告应当按照约定向被告支付离职待遇（含经济补偿金等）合计1，658，428.20元（含个人所得税）。
仲裁裁决原告需向被告返还劳动手册，而被告在本案审理中认可已收到劳动手册，故本院确认原告无需再向被告返还劳动手册。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定，判决如下：
一、原告松下照明装置（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告范振华离职待遇（含经济补偿金等）合计1，658，428.20元（含个人所得税）；
二、原告松下照明装置（上海）有限公司无需返还被告范振华劳动手册。
负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元，免予收取；财产保全费5，000元（被告范振华已预交），由原告松下照明装置（上海）有限公司负担，于本判决生效后十日内交至本院。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 马建红
代理审判员 吴海燕
人民陪审员 陆文英
二〇一四年八月十八日
书 记 员 瞿春凤
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
……
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。