山东省枣庄市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁04民终803号
上诉人（原审被告）：杨庆伟，农民。
委托代理人：徐建华，山东滕达律师事务所律师。
委托代理人：邓凯伦，山东滕达律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：滕州市新华纸业有限公司。住所地：滕州市滨湖镇王庄村。
法定代表人：胡元增，董事长。
委托代理人：郑启营，山东善国律师事务所律师。
上诉人杨庆伟因与被上诉人滕州市新华纸业有限公司（以下简称新华公司）经济补偿金纠纷一案，不服滕州市人民法院（2015）滕民初字第4506号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：杨庆伟系新华公司职工。2014年4月1日，新华公司、杨庆伟签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限为2014年4月1日至2017年3月31日；工作时间实行不定时工作制，即公司在保障职工身体××并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作，集中休息，轮流调休、弹性工作时间等适当方法；劳动报酬按照公司依法制定的工资分配制度和工资支付制度确定，具体办法和标准是基本工资加绩效工资；关于劳动合同的解除、终止，劳动合同中第二十九条约定，双方解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方（新华公司）应依法向乙方（杨庆伟）支付经济补偿。乙方没有请假条无故旷工3天，则劳动合同自动解除，甲方对乙方无任何经济补偿。劳动合同中甲方处加盖了新华公司公章，乙方处有杨庆伟签名。在实际履行劳动合同中，截至2015年6月，新华公司拖欠杨庆伟6个月的工资及欠缴5年的社会保险。2015年8月，新华公司向杨庆伟支付了原拖欠的工资，补交了10个月的社会保险。
2015年6月23日，杨庆伟去滕州市华闻纸业有限责任公司（以下简称华闻公司）工作，由华闻公司负责对杨庆伟进行考勤及发放工资。庭审中，杨庆伟辩称其去华闻公司工作是事实，但系新华公司安排杨庆伟去的，在华闻纸业有限责任公司工作期间，由华闻纸业有限责任公司按80元/天的标准向杨庆伟发放工资，新华公司按10元/天向杨庆伟发放工资。对杨庆伟此辩解，新华公司不予认可，杨庆伟未提交证据予以证明。
庭审中，新华公司提交其劳动纪律、考勤制度等规章制度的公示照片，考勤制度第五条规定：“没有书面请假条视为旷工，无故旷工三天以上者，则视为劳动合同自动解除”，用以证明杨庆伟擅自离职及规章制度已经公示的事实。杨庆伟对该证据不予认可，主张照片所反映的规章制度在制定过程中未通过民主程序制定，对劳动者未有约束力。
杨庆伟于2015年8月20日向滕州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求解除与新华公司的劳动关系；新华公司向杨庆伟支付未足额支付劳动报酬、欠缴社会保险的经济补偿金27000元。该委于2015年10月23日作出滕劳人仲案字（2015）第296号裁决书，裁决：一、杨庆伟与新华公司之间的劳动关系解除；二、新华公司在裁决生效后十日内支付杨庆伟经济补偿金23690元。新华公司对该裁决不服，诉至原审法院，诉请如上。
另查明：杨庆伟2014年7月至2015年6月平均工资为2369元/月。
上述事实，有当事人陈述、劳动合同、工资表、庭审笔录等证据在卷为凭。
原审法院认为：新华公司、杨庆伟对杨庆伟系新华公司单位职工均无异议，且双方于2014年4月签订书面劳动合同，对此事实，予以认定。新华公司主张单位考勤制度第五条规定：“没有书面请假条视为旷工，无故旷工三天以上者，则视为劳动合同自动解除”，且该考勤制度在单位进行了公示。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。新华公司未有证据证明此项考勤制度系经过职工代表大会或全体职工讨论通过，对新华公司此主张，不予支持。新华公司、杨庆伟于2014年4月1日签订的劳动合同中第二十九条第二款规定：“乙方没有请假条无故旷工3天，则劳动合同自动解除，甲方对乙方无任何经济补偿”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的法定情形，即劳动合同终止的条件是法定的，当事人不得约定。《中华人民共和国劳动合同法》规定了劳动者与用人单位协商解除劳动劳动合同、用人单位单方解除劳动合同及劳动者单方解除劳动合同的情形，解除权的行使应有单方意思表示。对新华公司劳动合同自动解除的主张，不予采信。
2015年6月23日，杨庆伟去华闻公司上班，由华闻公司负责对其考勤及发放工资，杨庆伟接受华闻公司规章制度的约束，为华闻公司提供劳动，杨庆伟于2015年6月23日与华闻公司建立了事实劳动关系。杨庆伟辩解其去华闻公司上班是新华公司安排他去的，在华闻公司工作期间，由华闻公司按80元/天的标准向杨庆伟发放工资，新华公司按10元/天向杨庆伟发放工资。新华公司对此不予认可，杨庆伟未提交证据予以证明，对杨庆伟此辩解，不予采信。杨庆伟离开新华公司处去华闻公司工作，主观上有不愿回新华公司处的主观意愿，且未履行相关离职手续，应认定杨庆伟于2015年6月23日后未去新华公司处上班系自动离职。杨庆伟未有证据证明新华公司存有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定的“用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由视为手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的情形，故杨庆伟自动离职系其违法解除劳动合同的行为。杨庆伟在自动离职时，未提出解除与新华公司的劳动合同系基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应推定为个人原因离职。后杨庆伟向滕州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求解除与新华公司的劳动关系，要求支付经济补偿金，不符合用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，故新华公司要求不向杨庆伟支付经济补偿金的诉讼请求，予以支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、新华公司与杨庆伟之间的劳动关系解除；二、新华公司不支付杨庆伟支付经济补偿金23690元。案件受理费10元，由杨庆伟负担。
上诉人杨庆伟不服原审判决上诉称：杨庆伟并非个人原因自动离职，其去华闻公司上班完全是遵从新华公司的安排，双方在杨庆伟提起仲裁之前未解除劳动关系。杨庆伟与新华公司解除劳动关系，符合法律规定。即便杨庆伟与华闻公司建立了劳动关系，也不能据此认定杨庆伟是违法解除劳动关系。原审适用法律错误，杨庆伟依照法定程序提起仲裁主张劳动报酬和经济补偿金应当得到支持。请求二审法院依法撤销原判第二项，改判或将本案发回重审。
被上诉人新华公司答辩称：杨庆伟跳槽至华闻公司工作，直到提起劳动仲裁申请，杨庆伟并没有向新华公司履行任何请假手续或告知新华公司要与其解除劳动合同。杨庆伟不符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉。
本院二审查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。杨庆伟主张其自2015年6月23日到华闻公司工作属接受新华公司安排，由于未提供足以证明该事实的证据，原审对此不予采信并无不当。杨庆伟与华闻公司建立劳动关系直至提起劳动仲裁申请，未与新华公司办理相关离职手续，亦未向新华公司表明其离职系因新华公司欠付劳动报酬或未依法缴纳社会保险。杨庆伟于2015年8月申请劳动仲裁时，方主张其解除劳动合同的原因为新华公司欠付劳动报酬及未依法缴纳社会保险，其主张解除劳动合同的原因不足以采信。原审推定杨庆伟为个人原因离职并据此认定其与新华公司解除劳动关系不符合用人单位向劳动者支付经济补偿金情形，符合本案实际，亦无不当。杨庆伟上诉主张新华公司应向其支付经济补偿金，理由不成立，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，杨庆伟的上诉请求应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨庆伟负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈林泰
审判员 杜 磊
审判员 朱海燕
二〇一六年七月二十九日
书记员 吴 凡