广东省汕尾市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤15民终123号
上诉人（原审原告）：陆河祥盛针织有限公司，住所陆河县。
法定代表人：陈勋光。
委托诉讼代理人：陈疋，广东展业律师事务所律师。
委托诉讼代理人：袁远峰，广东展业律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：彭春柳，女，1985年12月21日出生，汉族，住广东省陆河县。
上诉人陆河祥盛针织有限公司（以下简称祥盛公司）因与彭春柳劳动合同纠纷一案，不服广东省陆河县人民法院(2017)粤1523民初233号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月1日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人祥盛公司的委托诉讼代理人袁远峰、被上诉人彭春柳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
祥盛公司上诉请求：1.依法撤销原审判决，并改判为撤销陆河县劳动人事争议仲裁委员会作出的“陆劳人仲案字（2017）01号”《仲裁裁决书》第二条裁决；2.判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：一、原审判决认定：“被告每月固定工资2550元”错误。被上诉人离职前十二个月的平均基本工资为1243.57元。二、原审判决认定：“被告彭春柳在2017年1月17日的巡查报告中已发现了工厂存在的问题并报告给部门经理黄明建，且上报给生产部的相关主管，原告祥盛公司认为被告彭春柳未尽到监督职责，致使验厂未能通过，给公司造成重大损失，证据不足”错误。被上诉人工作职责为负责验厂工作,按客户要求提供各种软硬件数据,保证数据的完整性、及时性,通过各项验证。由于被上诉人工作失职，管理不当，督导不周，怠慢工作，在2017年1月18-19日验厂出现各种问题。如：余仪妹及彭春柳在验厂中所出现的问题等，都是因被告未尽到监督职责、督导不周，使验厂在现场查出众多与审核要求不符的问题。被上诉人的失职行为，致使验厂未能通过，造成上诉人重大经济损失，事实清楚，证据确凿。三、原审判决认定：“原告解除与被告的劳动合同并未事先通知工会违反了辞退程序”错误。因为被上诉人的失职行为，迅销公司停单一年，导致了上诉人的重大经济损失，按2016半年度PLST公司实际出口额预计算，上诉人半年的经济损失就达到人民币115.5万元以上，且此损失不包括公司的名誉及其他损失。2017年4月19日，上诉人公司领导及工会主席王兴利经开会商议决定，解除与被上诉人的劳动关系。上诉人解除与被上诉人的劳动关系是经过与工会主席王兴利商议，听取其意见后作出的。上诉人作出解除与被上诉人劳动关系的决定，全程都有工会主席的参加，并且听取工会主席的意见，而且工会主席在得到上诉人要解除与被上诉人的劳动关系的消息后于2017年4月19日下午还约谈了被上诉人，《辞退书》中有工会盖章确认，工会主席王兴利也签署情况属实的意见，并签名确认。上诉人人事科于2017年4月21日正式通知被告办理解除合同手续，但被上诉人拒绝在辞退书上签名，公司只好在2017月4日22日将解除劳动合同证明张贴公示。四、因被上诉人的失职行为，导致验厂不通过，致使上诉人的重大经济损失。上诉人依据《劳动法》第三十九条（三）“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”与上诉人公司员工手册第二章第4条4.1.3“严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的”及4.1.23点“未按规定操作，违反安全规定，造成材料浪费或给公司造成经济损失达2000元以上者”的规定解除与被上诉人的劳动合同关系，有事实依据与法律依据。且上诉人依法不需向被上诉人支付经济补偿金。综上，原审判决主要事实认定错误，导致法律适用错误，依法应当予以撤销，为维护上诉人之合法权益，特提出以上上诉请求。
被上诉人彭春柳答辩称，请求驳回上诉，维持原判。一、彭春柳的工资发放形式是月薪，考勤工资条上写明工资2550元。二、敏兴公司在彭春柳不知情的情况下仿签彭春柳的签名在社保局申请停保。三、彭春柳入职敏兴公司，前后签订四次《劳动合同》，直至签订无固定期限劳动合同，任职行政部秘书处文员，工作任劳任怨、遵纪守法、遵守公司规章制度，甚至加班加点未加工资完成工作，尽忠尽职。四、彭春柳2008年入职敏兴公司，2009年被选为工会代表，至被解除劳动关系之日止，在此期间工会从未就辞退员工一事上召集过员工代表开会商讨并调查是否可以辞退彭春柳、王小华、余仪妹和叶春兰。五、PLST客户从未与敏兴公司合作过，只是个可能合作的潜在客户。而敏兴公司提供的订单损失清单，是第三方公司南洋客户通过订单交给敏兴公司生产，敏兴公司不应该将2016年度南洋客户的订单来评估损失，而应要通过验厂后，2017年可以拿到PLST客户多少订单量来计算损失。六、陆河县劳动人事争议仲裁委员会及一审法院均认定敏兴公司应支付违法解除劳动关系赔偿金45900元。
祥盛公司向一审法院起诉请求：1.要求陆河县人民法院撤销“陆劳人仲案字（2017）01号”《陆河县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》第二条；2.诉讼费用由彭春柳承担。
一审法院认定事实：祥盛公司与彭春柳分别于2008年4月15日、2011年4月11日、2014年4月14日三次签订固定期限劳动合同，劳动期限分别是2008年4月16日至2011年4月15日（试用期3个月）、2011年4月16日至2014年4月16日、2014年4月16日至2017年4月16日。2017年4月14日，祥盛公司与彭春柳签订无固定期限劳动合同。彭春柳每月工资是固定工资2550元，工资构成是基本工资1440元+加班津贴1110元，额外有200元伙食补贴。彭春柳在祥盛公司行政部担任文员职位，负责验厂工作和车间硬件设施的跟进。彭春柳的直接主管是副总经理黄民健，黄民健主要负责查厂、行政工作和QA工作。彭春柳的工作职责之一是巡查全厂检查验厂资料和消防标志、公告栏等车间硬件设施是否合格，形成巡查报告上报副总经理。2017年1月17日，彭春柳巡查完全厂后发现问题，将问题情况报告给副总经理黄民健并上报生产部相关主管。黄民健当天收到申请人巡查报告并与生产部经理进行交涉。2017年4月18日，祥盛公司客户迅销公司邮件通知其验厂不通过，祥盛公司于4月19日签发辞退书决定辞退彭春柳，辞退理由为“未尽到监督职责导致公司验厂未能通过而给公司造成重大损失”，由人事科通知彭春柳到会议室开会，并由工会主席告知彭春柳被辞退，出具一份辞退通知书，彭春柳拒绝在辞退书上签名，祥盛公司予以张贴公示。工会于4月21日在辞退书上签署意见。后彭春柳向陆河县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，该仲裁委作出陆劳人仲案字[2017]01号仲裁裁决书，祥盛公司不服该裁决书的第二条裁决“被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金2×9个月×2550元＝45900元”，向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，彭春柳与祥盛公司签订劳动合同入职祥盛公司，双方之间建立了劳动关系。彭春柳在2017年1月17日的巡查报告中已发现了工厂存在的问题并报告给部门经理黄民建，且上报给生产部的相关主管，祥盛公司认为彭春柳未尽到监督职责，致使验厂未能通过，给公司造成重大损失，证据不足。祥盛公司未经工会委员会集体开会决定单方解除劳动合同，事后再报工会委员会补办相关手续，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，属违法解除劳动合同，应当二倍支付赔偿金，按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工资标准按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。彭春柳于2008年4月至2017年4月在祥盛公司工作共9年，祥盛公司应予支付2×9×2550＝45900元赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，一审法院判决如下：祥盛公司于判决生效之日起五日内支付彭春柳违法解除劳动关系赔偿金45900元。本案受理费10元，由祥盛公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。对一审法院认定的事实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据双方当事人的上诉和答辩，本案的争议焦点是：一、被上诉人的月工资问题；二、上诉人解除与被上诉人的劳动合同关系是否属违法解除。
关于被上诉人彭春柳的月工资问题。彭春柳主张每月固定工资为2550元，祥盛公司在仲裁庭审时也陈述，彭春柳每月固定工资为2550元，工资构成是基本工资1440元加上1110元，伙食补贴另计。加班津贴陆河县劳动人事争议仲裁委员会陆劳人仲案字[2017]01号仲裁裁决书对此予以认定。祥盛公司在一审时对彭春柳的月工资问题也没有提出异议，在本院二审时主张彭春柳的工资应只计算基本工资，没有理由依据，本院不予采信。
关于上诉人解除与被上诉人的劳动合同关系是否属违法解除的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”而此次上诉人单方解除与被上诉人的劳动合同并未事先通知工会，违反了辞退程序，属于违法解除。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七条的规定，判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，本院予以维持。
综上，祥盛公司的上诉请求不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陆河祥盛针织有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 黄立靖
审 判 员 曾广文
审 判 员 朱小惠
二〇一八年四月二十日
法官助理 胡晓玲
书 记 员 施辉坚