上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0112民初24206号
原告：刘洪生，男，1970年9月28日出生，土家族，户籍地湖北省利川市。
委托诉讼代理人：陈沉，上海元才律师事务所律师。
被告：上海蓝茵文化传播有限公司，注册地上海市青浦区。
法定代表人：袁华珍，经理。
委托诉讼代理人：宋玲娣，上海祺道律师事务所律师。
原告刘洪生与被告上海蓝茵文化传播有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2016年8月17日立案受理。依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘洪生的委托诉讼代理人陈沉、被告上海蓝茵文化传播有限公司的委托代理人宋玲娣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘洪生向本院提出诉讼请求：1、确认原、被告于2008年7月1日至2010年12月30日期间存在事实劳动关系；2、被告支付原告2008年7月1日至2016年3月1日期间应休未休年休假工资28,965.51元；3、被告支付原告2008年7月1日至2016年3月1日期间的高温季节津贴5,600元；4、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金42,000元；5、被告支付原告2016年2月1日至2016年3月10日期间的工资8,000元；6、被告支付原告2008年7月1日至2016年3月10日期间平时延时及休息日加班工资差额68,000元。事实及理由：原告于2008年7月1日进入被告公司任木工。2016年3月5日，因被告搬迁至嘉定区导致双方的劳动合同无法继续履行，同年3月10日双方协商解除了劳动关系。后其就诉请事宜申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而起诉至法院。
上海蓝茵文化传播有限公司辩称，被告入职时间为2010年5月1日。被告公司成立于2008年8月11日，不可能在成立之前就与劳动者建立劳动关系，且2010年5月之前原告的社保费由其他公司缴纳；原告有事请假均先用年休假抵扣，原告应休年休假均已休完，且关于2015年之前的未休年休假工资已超过诉讼时效；被告在劳动场所内采用了降温方式，原告不符合发放高温费的条件，且2015年之前的高温费已超过诉讼时效；原告系自行离职，被告并未漏缴原告社保费，无须支付解除劳动合同经济补偿金；原告实际工作至2016年3月10日，同年2月工资为2,506元、3月工资为668元，共计3,174元，现被告同意按照仲裁裁决金额3,276元支付；被告已分别按照法定标准足额支付原告加班费，不存在差额。被告明确同意按照仲裁裁决履行。
本院经审理认定事实如下：被告公司于2008年8月11日经工商登记注册成立。被告为原告缴纳了2010年5月至2016年3月期间的综合保险费及社会保险费，同年4月，被告为原告办理了基本养老保险个人帐户转出手续。
又查明，原告在被告处工作至2016年3月10日。同年3月16日，原告向被告发出通知，以被告漏缴社会保险费为由解除双方的劳动合同，被告已收到该解除通知。同年3月18日，华漕镇朱家泾村民委员会向被告发出告知书，内载，因拆违整治工作要求，定于同年3月21日后对被告所租借厂房进行统一拆除，要求被告于3月21日之前搬离该厂房。
2016年3月16日，原告以本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，原、被告一致确认原告于2016年2月出勤16天(期间包括法定节假日3天)，同年3月出勤7天。同年7月1日，该会做出闵劳人仲(2016)办字第1754号裁决，由被告支付原告2015年年休假工资928.73元、2016年2月1日至同年3月10日期间的工资3,276元、2015年高温津贴400元，并确认原、被告于2010年5月1日至同年12月30日期间存在劳动关系，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告不服该裁决而提起本案诉讼。
关于工资一节，原告陈述，其入职之时与就固定的月薪数及工作周期进行了约定，其中工作周期为一个月上班28天，每班工作8小时。按照固定月薪/28计算日薪，做一天算一天，若一天工作不满8小时，按照日薪/8的小时工资标准计薪，超过8小时的加班则按照时薪*130%的标准计发加班工资。起初其固定工资为2,000余元，后来逐渐增长，至2013年3月起，原告的固定工资为6,000元。故按照被告承诺的工资标准计算，原告日薪为214.29元，原告现按照此日薪标准来主ＸＸ时延时及休息日加班工资差额。被告对原告上述陈述不予认可，称其已按照法定标准发放原告加班工资，原告亦均已签收认可。被告提交由原告签名的2014年3月至2016年1月期间工资签收单一组以印证上述主张，该组工资签收单显示，原告工资由基本工资、业绩奖金、满勤奖、加班费及不固定发放的节日工资组成，扣除社保个人承担部分后，原告实得工资基本在6千余元至1万余元之间上下浮动；另被告提交双方签订的期限为2011年1月15日至2012年1月15日的劳动合同，以证明约定的原告基本工资为1,500元。原告对上述证据真实性不持异议，但称被告在工资签收单中对其固定工资作了拆分，基本工资及业绩奖金两项相加，即其出勤28天的固定工资6,000元，少于6,000元的月份系因当月出勤天数不足28天而作了相应扣除。而其在工资签收单上签字只代表收到了钱，并非对金额的认可；5年之前的劳动合同并不能证明原告现在的工资情况。另双方一致确认，上述劳动合同到期后，双方未再签订过其他劳动合同。
诉讼中，被告未能明确已发原告加班工资的计算方式。
关于工作状况，原告陈述，被告处规定的工作时间为8时至17时，其中12时至13时休息。但每天均有加班，结束时间不定，有时甚至要到凌晨。一个月只休息一两天。被告处于2015年春节之前实行纸质考勤，春节之后改为指纹考勤。被告则称，其处未实行过纸质考勤及指纹考勤，而是简单地人工考勤，即对人员到岗情况进行书面记录，但因公司搬迁，现考勤记录本已找不到了。
关于原告主张的解除劳动合同经济补偿金一节，庭审中原告陈述，其于2008年7月1日进入被告处工作，虽然期间由其他公司为原告缴纳过社保费，但实际上原告是在为被告提供劳动，故被告存在漏缴社保费的情形，而在原告与被告公司法定代表人丈夫赵林生的谈话中，赵林生承认了原告是2008年进入公司的。原告提交视频录音光盘及书面整理材料、2009年7月至2011年6月期间的综合保险缴纳记录以印证上述主张。其中综合保险缴费记录显示，案外人上海万木唐文化传播有限公司为原告缴纳了2009年7、8月份的综合保险；视频录音光盘书面整理材料内载，“原告：……因为前期我是2008年来的，到你这里来，你前面几年没给我交综合险，等于我现在是不是……赵：这个不要谈，这个为什么不要谈？这个就是当时一个契约，你知道吗？如果你说当时你过来的时候，多少钱工资，就包括交没交险，这个都是我们当时约定的一个情况，对不对？……原告：我上次做梯子，我跟你谈话的时候，我就说了，我做到10号。赵：那你等于说是不在这边上班了，是不是？原：对呀。赵：我知道了，那你是想把工资全部拿走，还是就是拿到15号?拿到15号，我们就认为你还在这边上班，我们这边有情况需要的话，你还得要过来。原：全部拿走。……”被告对综合保险缴纳记录真实性无异议，对录音光盘及书面整理材料不予认可，称该录音系未经同意偷录的，赵林生系业务部门负责人，对于人事情况并不了解；该录音内容并不能达到原告系于2008年入职的目的；被告并无解除劳动关系的意思表示，反倒是原告有“做到10号”等表达了解除意思的言语。
关于劳动关系状况，原告先是称原、被告之间的劳动关系因被告停缴原告社保而解除。后又称，原告以被告漏缴社保费为由发出解除通知，若法院认定被告不存在漏缴行为，则该通知不发生效力，双方之间的劳动关系仍然存续。被告则认为，双方劳动关系由原告发出解除通知的方式解除。
以上事实，由仲裁裁决书、工资签收单、解除劳动合同通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案原告称其于2008年7月1日进入被告处工作，并提交了录音光盘以证明该主张，然而，其中关于原告入职时间的表述系原告自述，并不足以达到原告的证明目的；原告自行提交的综合保险缴纳记录显示，至2009年7、8月期间，原告的综合保险费仍在由案外公司缴纳，此事实与原告关于入职时间的陈述自相矛盾。在原告未能提交其他证据对其关于入职时间之主张进行印证的情况下，本院对于原告该主张难以采信，对被告所称的入职时间予以采信。据此，本院对于原告要求确认与被告之间于2010年5月1日至同年12月30日期间存在劳动关系的诉请予以支持，对原告关于要求确认此前存在劳动关系的诉请不予支持。
关于原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金42,000元的诉请，本院认为，原告关于劳动关系是否解除的陈述先后不一，先称双方劳动关系因被告停缴社保而解除，后又称若漏缴行为无法认定则双方劳动关系并未解除；被告则认为双方劳动关系由原告发通知的方式解除。对此，本院认为，用人单位及劳动者均有权解除劳动关系，该解除权属形成权，以意思表示到达对方时生效。原告于2016年3月16日以被告漏缴社保费为由解除了双方的劳动关系，该意思表示已到达被告处，双方劳动关系已经解除。而与前述同理，被告为原告缴纳了2010年5月双方劳动关系建立之后的社会保险，原告以漏缴社保费为由要求解除劳动合同经济补偿金的理由不能成立，本院对该项诉请不予支持。
关于原告要求被告支付其2016年2月1日至2016年3月10日期间的工资8,000元的诉请，本院认为，本案双方当事人对原告的薪资计算方式存在争议，被告提交了两年的工资签收单欲证明原告薪资由按照同期最低工资标准计的基本工资、浮动的业绩奖及加班工资等组成，原告则称其薪资由出勤28天的固定工资及加班工资等组成，工资签收单中的基本工资及业绩奖金即系由固定工资拆分而成。对此，本院认为，被告处掌握有考勤却未提交，未能对其所主张的工资计算方式提交证据予以佐证，且以工资签收单中所显示的基本工资为加班工资计算基数，原告月加班时间经常长达200余小时，明显违背常理，而被告对此自相矛盾之处未能给出合理解释，本院对被告所称的工资计发方式难以采信。反之，根据工资签收单中的基本工资与业绩奖两项相加逐月计算，均与原告所称的工资计发方式相符，因此，本院对原告关于工资计发方式的陈述予以采信。根据原告工资情况及原、被告于仲裁阶段一致确认的原告诉请期间出勤状况，本院对原告该项诉请中的合理部分予以支持，被告应当支付原告2016年2月1日至2016年3月10日期间的工资及加班工资5,782.06元。
关于原告要求被告支付其2008年7月1日至2016年3月10日期间平时延时及休息日加班工资差额68,000元的诉请，本院认为，按照相关规定，用人单位应当保存两年的工资发放记录备查。本案中被告已提交自仲裁之日起上推两年的原告工资签收单，对此已尽到用人单位举证义务。原告对其所称的2014年3月之前加班工资存在差额及所主张金额计算方式未能举证予以证明，本院对此难以支持。至于2016年2月1日至同年3月10日期间加班工资则已于前诉请中作出处理，在此不再重复处理。对于2014年3月1日至2016年1月31日期间加班工资差额，本院认为，根据原告关于其与被告就工作周期及工资约定的自述，可认定其固定月工资6,000元中已经包含了按照28天/月计的休息日8小时加班工资，而经计算该工资约定并未违反相关法律法规关于工资标准的强制性规定，本院对于原告要求被告支付其上述期间休息日8小时/天加班工资差额的诉请难以支持。至于原告关于该期间平时延时加班工资及休息日超出8小时工作时间加班工资差额的诉请，本院认为，与前述同理，被告未提交考勤表以证明其加班工资计算依据及已足额计发原告加班工资，应承担相应不利后果。而基本工资与业绩奖金两项相加，与原告所述的工资计发方式相符，可据此计算出原告相应的加班时间，据此，本院对原告2014年3月1日至2016年1月31日期间平时延时及休息日加班工资差额诉请的合理部分予以支持。
关于原告要求被告支付其2008年7月1日至2016年3月1日期间应休未休年休假工资及高温季节津贴的诉请，本院认为，按照劳动争议调解仲裁法之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告关于2015年之前的未休年休假工资及高温季节津贴之诉请已因超过仲裁请求时效而丧失了胜诉权，本院对此不予支持。关于2015年度高温津贴：被告未举证证明采取降温措施将所提供的劳动场所降至符合无需支付高温津贴的条件，故应当支付原告当年度高温津贴800元。关于2015年未休年休假工资：被告未举证证明已安排原告享受了应休年休假，应当承担相应的用人单位责任，根据原告的工资情况，本院对原告该项诉请的合理部分予以支持。关于2016年未休年休假工资：原、被告之间的劳动关系由原告发出解除通知而终结，但原告所称的解除理由不成立，而致使原告未能享受当年度未休年休假的责任不能归咎于被告，原告要求被告支付当年度未休年休假的诉请缺乏依据，本院对此难予支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第三十一条之规定，判决如下：
一、原告刘洪生与被告上海蓝茵文化传播有限公司于2010年5月1日至2010年12月30日期间存在劳动关系；
二、被告上海蓝茵文化传播有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘洪生2016年2月1日至2016年3月10日期间的工资及加班工资5,782.06元；
三、被告上海蓝茵文化传播有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘洪生2014年3月1日至2016年1月31日期间的加班工资差额10,472.27元；
四、被告上海蓝茵文化传播有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘洪生2015年度未休年休假工资差额1,662.51元；
五、被告上海蓝茵文化传播有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘洪生2015年度高温津贴800元；
六、驳回原告刘洪生的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 王 纳
二〇一七年二月十六日
书记员 赵文卓
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。