河南省漯河市召陵区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）豫1104民初357号
原告：熊保亮，男，1985年4月9日出生，汉族，住漯河市源汇区。
委托诉讼代理人：李悦，河南平允律师事务所律师。
被告：河南双汇投资发展股份有限公司，住所地漯河市双汇路1号。
法定代表人：万隆，该公司董事长。
委托诉讼代理人：梁卫丽、朱佳敏，该公司员工。
原告熊保亮与被告河南双汇投资发展股份有限公司（以下简称双汇股份公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月23日立案受理后，依法适用普通程序，2017年2月16日公开开庭进行了审理。原告熊保亮的委托诉讼代理人李悦、被告双汇股份公司的委托诉讼代理人梁卫丽、朱佳敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告熊保亮向本院提出诉讼请求：1.确认被告解除劳动合同的行为违法；2.判决被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金240,024.88元；3.要求被告支付九月份工资和年底提留金。事实和理由：我与被告之间为劳动合同关系，我于2002年7月开始在被告处工作，自2012年11月份开始，我从事的工作内容为肉制品事业部销售工作，劳动合同为无固定期限的劳动合同，2016年7月2日，我应被告的安排去辽宁兴城开会，上午十一时会议结束后，去该地风景区“菊花岛”吃饭，被被告稽查部门的2016年06号《稽查通报》错误认定为：离岗游山玩水，并调离业务队伍，进行转岗培训，处理作出后，我向被告递交了复核材料，却没有得到回应，接着，2016年9月19日，被告向我作出人力资源中心第45号《调动通知单》：通知我解除肉制品事业部劳动关系，并于次日到股份肉制品厂重新签订劳动合同，我不同意转岗培训和大幅降薪，认为这一行为属于违法解除劳动合同中的变相解除劳动合同的情形，被告应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，该劳动争议案件经漯河市劳动人事争议仲裁委员会劳动裁决，仲裁裁决书已送达双方，我对结果不服，特诉至贵院，请求法庭查明事实后，依法支持诉讼请求。
原告熊保亮对自己提出的主张，向法庭提供以下证据：证据组一《劳动合同书》、《调动通知单》、短信截图、《关于双汇强行转岗的反馈》、录音证据、2016年3月份到8月份的工资表各一份，用以证明其与被告之间存在劳动关系，工作的时间为2002年7月，被告2016年9月19日解除肉制品事业部劳动关系，要求其于次日向股份肉制品分厂重新签订劳动合同，因此次转岗培训大幅降薪，故被告的该行为属于违法解除劳动合同，对被告作出的《调动通知单》不服，作出书面复议申请，并要求被告给予书面答复，被告收到后，并未作出处理，劳动合同解除前十二个月的月平均工资，超过上一年度漯河地区职工平均工资的三倍；证据组二《稽查通报》、《诚信守则》、《反腐败管理条列》、菊花岛简介、菊花岛地理方位图、开会当天火车时刻表、入景区和出景区照片截图、菊花岛事件详细经过说明、兴劳人仲案字（2016）22号兴隆县劳动人事争议仲裁委员会裁决书各一份，用以证明解除劳动合同、调离业务队伍的原因是违反《肉制品事业部反腐败管理条例》业务队伍“十不准”和《双汇诚信守则》第十章，并被定性为：离岗游山玩水，被告制定的规章制度在制定内容上违反《劳动合同法》的规定，用人单位不能规定对职工进行罚款、转岗培训等变相解除劳动合同的情形，故该两份规章制度不发生法律效力，被告作出稽查通报与事实不符，并由此强行转岗培训、解除劳动合同，违反法律规定，与情况一致的张奇超被被告强制转岗培训后，要求被告承担违法解除劳动合同的经济赔偿金，得到仲裁庭的支持。
针对原告熊保亮提供的证据，被告双汇股份公司的质证意见为：对证据组一《劳动合同书》、《调动通知单》、短信截图、《关于双汇强行转岗的反馈》、录音证据、2016年3月份到8月份的工资表的真实性无异议，双方确实存在劳动关系，但调动通知单是a4纸打印，没有签字和盖章，并且短信培训的内容并未提到解除劳动事由，均是调动，我公司收到过复议申请书，但对内容有异议，我公司多次答复并作出处理，工资表需由我公司提交的工资表进行核实；对证据组二《稽查通报》、《诚信守则》、《反腐败管理条列》、菊花岛简介、菊花岛地理方位图、开会当天火车时刻表、入景区和出景区照片截图、菊花岛事件详细经过说明无异议，但对证明问题有异议，原告熊保亮确实到菊花岛旅游并吃饭，并对火车车次必须到菊花岛有异议，因为开会当天，除了火车可以乘坐，还有汽车，故确实外出游玩，违反了公司的规章制度，劳动争议裁决并非法律法规，仲裁与本案无关联，不具指导性作用。
被告双汇股份公司辩称，一、原告熊保亮连续旷工超七日，已严重违反我公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，其被解除劳动合同合情合理合法，诉求经济赔偿金未有依据，我公司规章制度已履行法定程序合法有效，并已通知原告熊保亮，原告熊保亮作为办事处领导更应严格遵守，但其行为已严重违反规章制度，我公司将其转岗培训完全符合制度规定，2016年7月2日，原告熊保亮及其他业务人员等七人在工作期间，在未告知办事处经理等任何人的情况下，到景点菊花岛旅游游玩，完全与工作无关，7月份，公司产品销量异常差，各级领导想尽各种办法提高销量，形势严峻，原告熊保亮却在未告知任何人的情况下带领业务人员外出娱乐，其行为在业务队伍中造成恶劣影响，已严重违反《双汇诚信守则》：工作期间，严禁赌博、外出游玩、私自回家、外出娱乐等做与工作无关的事，原告熊保亮的行为性质恶劣，已无法在业务队伍任职，由人力资源中心对其进行转岗培训，到公司其他岗位上班，我公司并未与熊保亮解除劳动合同，我公司履行培训、转岗、通知上班、旷工自动离职等义务，未违反法律规定，根据我公司管理标准化第七章之《人员培训管理规定》5.2.4.3，肉制品事业部就原告熊保亮的培训事宜9月16日作出《双汇发展转岗培训申请表》，并于当日获得人力资源中心批准，9月16日肉制品事业部人事专员通过公司平台短信，通知其9月18日到人力资源中心报到参加培训，并由其在《领取培训通知单登记表》上签字并领取了《培训通知单》，9月18日人力资源中心安排原告熊保亮培训并签到，9月19日培训结束并进行考试，人力资源中心根据其培训考试情况，告知被转岗至股份肉制品车间上班，人力资源中心通过短信平台再次履行告知义务，原告熊保亮并未去股份肉制品车间上班，直至目前，早已连续旷工超过七日，根据我公司《考勤管理规定》：连续旷工超七日按自动离职，9月24日至9月30日已连续旷工超过七日，我公司于10月3日短信平台通知其已构成旷工，应办理相关手续，并于10月11日再次寄信通知，我公司已完全按照规章制度的要求履行了告知义务，因此应驳回经济赔偿金的诉求；二、原告熊保亮诉求提留工资我公司会给予支付，但应考核后发放，且我公司根据国家税收政策，应履行代扣代缴义务，仲裁庭裁决第1项均未扣税发放提留工资，不符合法律规定，请求法院判决我公司履行代扣代缴义务并考核后造发其提留工资。综上，原告熊保亮的行为已严重违反公司规章制度，诉求不符合法律规定，应予以驳回。
被告双汇股份公司针对其辩称意见及反驳原告熊保亮的诉讼请求所依据的事实，向法庭提供以下证据：证据组一劳动合同书一份（1-7页），用以证明合同双方签字有效，是双方真实意思表示，本合同第六条约定，原告熊保亮应遵守其公司及所属母公司制订的管理规范和保密规定，若违反，按规定处理；证据组二双汇集团三届七次职工代表大会决议（8-10页）、双汇诚信守则第五十一、八十五条（11-14页），用以证明《双汇诚信守则》通过职代会决议，原告熊保亮学习了内容，符合法定程序，应遵守守则规定并接受守则罚则；证据组三关于菊花岛问题的认识（15-16页）、锦州经理的反思（17-19页）、通话录音及摘要（20页）、旅游路线图及介绍（21-22页）、菊花岛旅游景区简介（23页）各一份，用以证明原告熊保亮外出娱乐，其行为严重违反《双汇诚信守则》管理规定及规章制度，应转岗培训；证据组四十大标准化人力资源管理标准化之第七章《人员培训管理规定》之5.2.4.3（24-26页）、企业内部发文签报单（27页）、集团各基层分会主席签到表（28页）、发展转岗培训申请表（29页）、肉制品人事专员短信平台发放培训信息（30-31页）、领取培训通知单登记表（32页）、培训通知单（33页）、员工培训考勤记录（34-35页）、员工培训签字确认表（36页）、人力资源部短信平台发放培训结束后转岗到合同主体单位肉制品分厂信息（37-38页），用以证明其公司十大标准化人力资源管理标准化经集团各基层分会主席签字合法有效，培训及培训后转岗符合公司规章制度，未违反法律规定；证据组五集团三届六次职工代表大会决议（39-42页）、《双汇员工手册》第14条（43-44页）、十大标准化人力资源管理标准化之第十二章《考勤管理规定》之4.2.6（45-46页）、发放登记表（46页）、《肉制品事业部考勤管理规定》（47-54页）、《肉制品事业部考勤管理规定》OA系统上传截屏（55页）、公司关于与熊保亮等6位同志解除劳动合同的决定（56页）、肉制品人事专员短信平台发出的因旷工自动离职通知（57页）、离职通知的邮寄单（58页）、解除劳动合同通知（59页），用以证明《双汇员工手册》通过职代会决议，员工领取并学习内容，符合法定程序，《考勤管理规定》程序内容合法，并随员工手册一同学习，考勤管理规定：连续旷工超七日按自动离职，通知工会且接到工会回复后，告知原告熊保亮按自动离职办理相关手续符合法律规定，原告熊保亮自动离职后诉求经济补偿金不符合法律规定。
针对被告双汇股份公司提供的证据，原告熊保亮的质证意见为：对证据组一、四无异议；对证据组二，内容违反劳动合同法的规定，不能作为解除劳动合同的合法依据；对证据组三，去菊花岛吃饭并未达到严重违反公司规定的情形，菊花岛是一个地名，不是旅游景区，也未给公司造成严重损失；对证据组五证明的问题有异议，我收到了调动通知单，是未经盖章的，存在形式瑕疵的原因在被告，盖章的原件应在被告处保留，被告给我发送了短信通知以及我提供的录音证据，从内容可以看出我与被告的关系已经在2016年9月19日被被告违法解除，新的劳动合同并未签订，被告说我旷工的时间是在9月24到9月30日，故我不存在旷工情形。
根据双方当事人的诉辩主张、意见及提供证据质证、认证情况，本院确认以下事实：1、2002年7月，原告熊保亮到被告双汇股份公司处工作，双方书面签订有无固定期限劳动合同，其合同内容载明：“甲方（用人单位）名称：河南双汇投资发展股份有限公司，乙方××者）姓名：熊保亮，……第二条工作任务（内容）和工作地点：1、乙方同意根据甲方工作的需要，从事甲方所安排的销售岗位工作，甲方聘乙方为专业技术职称（职业资格）。2、乙方不能胜任甲方工作安排的，甲方可以根据工作需要变更乙方工作岗位，乙方同意并接受甲方的薪随岗变原则。3、乙方必须按照甲方关于本岗位工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量等指标。4、甲方应对乙方进行各种必要的职业道德、劳动纪律、安全卫生和上岗前的职业技术培训。5、乙方同意并服从甲方根据工作需要对其工作地点进行调整。……第四条劳动报酬：1、甲方根据国家政策及乙方从事的工种、岗位，依据按劳分配的原则，确定乙方的劳动报酬、待遇标准，并按照乙方的贡献和企业的经济效益调整其劳动报酬。2、甲方工资由基本工资、加班费、资金及国家规定的津贴构成。基本工资月标准不低于当地的最低工资标准，加班费以基本工资为基数乘以国家规定的倍数进行计算。3、甲方每月20日前向乙方支付上月的劳动报酬，乙方对甲方支付的劳动报酬有异议的，从甲方发放工资之日起20天内向甲方提出，未提出的视为没有异议。……第九条劳动合同解除条件：1、具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：……（2）严重违反国家的劳动法规和用人单位的规章制度，符合规定的解除劳动合同条件的；……3、具有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：……（3）用人单位未按时足额支付劳动报酬的；……”原、被告双方对劳动合同的真实性无异议；2、原告熊保亮的工作岗位为销售岗位，其工资由年终奖和当月计发工资组成，年终奖以工资提留的形式按月由被告双汇股份公司留存，对于当月计发工资，被告双汇股份公司未向法庭提供其具体数额，原告熊保亮向法庭提供的2015年9月—2016年8月份打入银行卡明细表记载：当月平均计发工资为9323.06元【（7233.73元+7563.53元+76631.49元+7288.24元+36，520.54元+8294.75元+6600.81元+9224.54元+631.71元+8078.70元+8139.64元+5878元+7290.82元）÷12个月】，2016年1月—9月份提留工资为19,491.11元（4146.88元+2890.32元+2690.12元+2457.56元+2366.10元+1727.25元+1986.88元+1226元），该提留工资（未扣税）至今未发放，月平均工资应发数额为10,698.04元；3、被告双汇股份公司提供的录音资料证明原告熊保亮的行为违反了公司的规章制度；4、2016年9月19日，被告双汇股份公司以短信方式通知原告熊保亮，其内容记载：“……熊保亮，因你违反《肉制品事业部反腐败管理条例》及《双汇诚信守则》相关规定，不适应在原岗位工作，根据稽查通报（2016年第06号）通报，上交人力资源中心于2016年9月18日至19日进行转岗培训，现转岗培训已结束，结合培训期间你的表现、考试成绩和管理需要，鉴于通知书已通知到你本人，现再次通知你于2016年9月20日8:30之前到第一工业园股份肉制品分厂报到，……逾期不到者，按自动离职办理，特此通知。”原、被告双方对短信通知内容的真实性无异议；5、原告熊保亮向法庭提供2016年9月19日的调动通知单一份，其内容记载：“调动通知单，人力资源中心第44号，熊保亮：现书面通知你持身份证（411121188412060036）于2016年9月19日到肉制品事业部办理解除劳动关系手续，……2016年9月20日到股份肉制品分厂报到并重新签订劳动合同，由新单位开始记录考勤，……逾期不报到，不办理手续，按照公司相关规定进行处理，2016年9月18日—19日在人力资源中心参加转岗培训、考试和办理手续，按最低工资标准造发工资，熊保亮9月1日—19日工资由肉制品事业部承担，之后由股份肉制品分厂承担，本通知单接收人签字（未签字），2016年9月19日，生产运营中心（未加盖印章），人力资源中心（未加盖印章）。”原告熊保亮认为“调动通知单”名为调动工作岗位，实为单方解除劳动合同，被告双汇股份公司对此“调动通知单”不予认可，认为没有经手人签字及加盖印章；6、《双汇诚信守则》第五十一条规定：“不向客户吃拿卡要，不让客户请吃请喝或者出入高档消费场所，不接受客户馈赠（包括现金、有价证券、消费卡、礼品、旅游等），不让客户报销属于个人开支的费用。”、第八十五条规定：“干部：包括车间副主任以上（含后备干部）、市场办事处经理、财务主管以上人员。（一）违规金额1000元（含）以内的，处罚1个月标准提留，调离工作岗位，由人力资源中心培训转岗。（二）超过1000元的，解除劳动合同。……”原告熊保亮认为，上述规定不符合国家劳动法的相关规定；7、被告双汇股份公司向法庭提供的“领取培训通知单登记表”、“培训考勤记录”、“培训签字确认表”，原告熊保亮无异议；8、2016年10月1日，被告双汇股份公司给原告熊保亮下发解除劳动合同的决定，其内容记载：“……熊保亮在未办理任何请假手续的情况下已连续旷工达7天以上，严重违反了公司的规章制度。为严肃劳动纪律，维护公司正常工作秩序，经公司研究，征得工会同意，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二款规定，决定与熊保亮等6位同志解除劳动合同（工会主席签字、职工代表签字）。……”2016年10月2日，被告双汇股份公司给原告熊保亮下发通知一份，其内容记载：“熊保亮同志：自2016年9月24日至2016年9月30日你在未办理任何手续的情况下，已连续旷工7天，严重违反公司相关制度，现通知你15天内到本单位领取自动离职手续和相关社保资料，逾期不到者，所造成的后果由你本人承担，且后期不再给予补办手续，特此通知。河南双汇投资股份有限公司（公司印章），2016年10月2日。”2016年10月3日，被告双汇股份公司又以短信方式给原告熊保亮内容同2016年10月2日书面通知，原告熊保亮认为，以旷工七日为由解除劳动合同不符合事实，因为，未签订新的劳动合同，也没有同意转岗，也就没有新的岗位，以在新的岗位上旷工七日解除劳动合同与事实不符；原告熊保亮2016年9月24日至今未上班，且2016年9月24日至2016年9月30日（共7天），被告双汇股份公司以其旷工为由解除劳动合同关系；9、2015年度河南省漯河市职工月平均工资为3449.08元；10、原、被告双方的争议发生后，熊保亮作为申请人向漯河市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年12月12日仲裁委员会作出漯劳人仲案字【2016】125号仲裁裁决书，2016年12月27日送达后，熊保亮不服该仲裁裁决，2017年1月23日立案提起诉讼。
上述事实，有当事人的陈述与自认、起诉状、答辩状、身份证复印件、授权委托书、公函、法人身份证明、营业执照副本、立案信息表、仲裁裁决书、证据目录、诉讼费票据、庭审笔录等证据在卷佐证。
本案争议的事实焦点为：被告双汇股份公司解除与原告熊保亮的劳动合同关系是否妥当。
首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向××公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：一是制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。二是内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定，即用人单位的规章制度应该合法、合理。三是程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。综上，用人单位的规章制度体现了以下原则：一是限定性原则，即用人单位在规章制度中所列举的严重违反规章制度的行为限于维持用人单位秩序所必要的范围，除此之外不允许作扩大和类推解释；二是相当性原则，即严重违反规章制度必须与违纪行为的情节、轻重程度相适应，违反行为使得单位无法与××保持劳动关系或继续保持劳动关系会对用人单位造成损害时，可以视为是“严重违反”。
其次，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“××有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;……”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“××有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”、《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十五条规定：“××有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。……本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”、《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”综合本案事实及被告双汇股份公司的实际情况：一是被告双汇股份公司有权对其制度进行合理、合法的规定，合理是指符合通常理解、人之常情、认知水准、传统习惯及社会提倡的正能量，合法是指符合法律、法规及劳动方面的相关规定，不得违反其禁止性、强制性规定；二是在符合相关程序的基础上，作为有民事行为能力的××，应当遵守单位的规章制度，以对单位正常的工作秩序保持遵守，这种遵守单位的规章制度不仅是应尽的责任，也是一种担当；三是被告双汇股份公司以原告熊保亮违反公司的相关规定为由，对其进行转岗培训，原为大区领导销售岗位，转为普通岗位，同时工资薪水也有所降低，原告熊保亮因对工作岗位及工资待遇等问题不满意，2016年9月24日至2016年9月30日未去公司上班，公司依据单位的规定即旷工7天，按原告熊保亮自动离职处理并解除双方之间的劳动合同关系；四是原告熊保亮认为，被告双汇股份公司先是违法解除劳动合同关系，后转岗培训，违反了相关法律法规的规定，但其向法庭提供的人力资源中心第45号调动通知单，被告双汇股份公司不予认可，认为既没有经办人签字，也没有加盖部门印章；五是因原告熊保亮的工资当然包括当月计发工资和提留工资，提留工资同时也是工资的组成部分，其双方的约定不能违反法律的强制性、禁止性规定，而原、被告双方发生争议后，原告熊保亮的2016年9月份工资及提留工资至今未发放。
第三，按照法律规定及法理分析，“严重违反纪律或者用人单位规章制度”应当从以下几个方面考虑：违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上××已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；违反劳动纪律的员工的动机和情节，是否多次违反。另外，根据我国劳动法立法的精神和宗旨，用人单位在制定、修改或者决定直接涉××者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
综上，2016年9月24日至今，原告熊保亮以被告双汇股份公司降低工资待遇、转岗等问题，未再去上班，明显不当；被告双汇股份公司以原告熊保亮违反其规章制度，对原告熊保亮进行转岗培训，后以旷工7天为由解除双方的劳动合同关系，符合其公司内部的相关规定，但2016年9月份工资及提留工资至今未发放给原告熊保亮，属于不及时、足额支××者的劳动报酬，显属不当。
本院认为，劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷，劳动争议发生××者与用人单位之间，劳动争议的主体与劳动法、劳动合同法规定的劳动关系的主体相同。用人单位××者建立劳动关系，应依法签订劳动合同，对已经依照劳动合同约定提供劳动××者，用人单位须××者足额支付劳动报酬，并依法××者缴纳社会保险，工资支付的方式用人单位××者可双方协商，但不得违反法律、法规等禁止性规定，劳动合同的解除和终止须符合法律规定，违法解除劳动合同应当承担相应的法律责任。2002年7月原告熊保亮到被告双汇股份公司处工作至2016年9月23日，2016年9月24日因双方发生争议至今未上班，2016年10月2日被告双汇股份公司以原告熊保亮旷工7天为由，后书面下达按自动离职处理的通知，对原告熊保亮入职时间、未去上班时间，原、被告双方无异议，本院予以确认。本案争议的焦点为：原告熊保亮的请求能否得到支持。
一、关于原告熊保亮与被告双汇股份公司的劳动合同关系即劳动合同的解除和终止。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。2002年7月原告熊保亮到被告双汇股份公司处工作后，书面签订了无固定期限的劳动合同，2016年10月2日被告双汇股份公司以原告熊保亮违反其公司的规章制度进行转岗培训，后又以旷工7天为由书面下达按自动离职处理的通知，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计××者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”综合本案实际情况，被告双汇股份公司让原告熊保亮去其肉制品分厂工作，但没有向法庭提供原告熊保亮去其肉制品分厂工作的具体岗位、职责，后又旷工7天为由解除劳动合同，明显不当，而原告熊保亮以降低工资待遇等问题，2016年9月24日至今未去上班，明显不妥，视为原、被告双方签订的无固定期限的劳动合同关系已解除。
二、关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”、第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的××者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法××者缴纳社会保险费的；……”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当××者支付经济补偿：（一××者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定××者提出解除劳动合同并××者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合××动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”、第四十七条规定：“经济××劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的××劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月××劳动者支付半个月工资的经济××劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工××劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”、第九十七条规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位××劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款规定：“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”根据上述法律规定，2002年7月原、被告双方建立无固定期限劳动关系，2016年9月24日至今原告熊保亮未再上班，表明现已解除劳动合同关系，该法施行以前，法律未规定劳动合同终止××劳动者也存在一定自身因素导致解除劳动合××劳动者可获得经济补偿，因此，原告熊保亮可获得经济补偿的起算时间为2008年1月1日至2016年9月23日（共8年折算8个月），兼于被告双汇股份公司未向法庭提供原告熊保亮的应发工资总额，故对于原告熊保亮提供的相关应发工资的证据，本院予以采信，原告熊保亮月平均应计发工资为10,698.04元，已超过河南省漯河市2015年度职工月平均工资的三倍（10,698.04元＞3449.08元×3），故向支付经济补偿的标准应当按职工月平均工资三倍的数额支付，即82,777.92元（3449.08元/月×3倍×8个月）。
三、关于提留工资及2016年9月份扣发工资。因原告熊保亮的提留工资系其工资的组成部分，被告双汇股份公司至今未予发放，于情于理不通，于法相悖，也不符合民商法自愿公平、等价有偿、诚实信用、行为善意的原则及法理原理，且被告双汇股份公司当庭辩称其提留工资应当代扣代缴个人收入税金，但未向法庭提供其提留工资代扣代缴个人收入税金的具体数额，因此，按照被告双汇股份公司提供的证据予以认定，即提留工资数额为19,491.11元（未扣税）；2016年9月份扣发工资，被告双汇股份公司称已发放过，原告熊保亮不予认可，被告双汇股份公司未向法庭提供其已发放过的相关证据，对此辩称意见，本院不予采信，因此，被告双汇股份公司应当将扣发的工资8276.72元予以发放给原告熊保亮，但被告双汇股份公司在有证据证明后，可另行主张其权利或者不予支付。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”原告熊保亮的其他诉讼请求，无有法律依据，本院不予支持。被告双汇股份公司的其他辩称意见，不符合本案实际，本院不予采纳。
综上所述，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第六条，《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第二十条第二款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决如下：
一、被告河南双汇投资发展股份有限公司于本判决生效后五日内给付原告熊保亮提留工资19,491.11元（未扣税）；
二、被告河南双汇投资发展股份有限公司于本判决生效后五日内给付原告熊保亮2016年9月工资8276.72元；
三、被告河南双汇投资发展股份有限公司于本判决生效后五日内支付原告熊保亮经济补偿金82,777.92元；
四、驳回原告熊保亮的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告河南双汇投资发展股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份及副本一式十份，上诉于河南省漯河市中级人民法院，并于上诉之日起七日内向河南省漯河市中级人民法院交纳上诉费，并将交费凭证交本院查验，逾期视为放弃上诉。
期满不上诉，则本判决发生法律效力，双方当事人必须自觉履行，否则，本院将根据对方当事人的申请予以强制执行。当事人应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定，权利人应在本案生效判决规定的履行期限满的最后一日起二年内向本院申请执行，逾期则视为放弃权利。
审 判 长 张耀轩
审 判 员 何德金
人民陪审员 亢国英
二〇一七年三月二十七日
书 记 员 刘二锋