福建省泉州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽05民终2067号
上诉人（原审被告）：福建加多宝饮料有限公司，住所地福建省石狮市祥芝镇石狮大道。
法定代表人：张树容，该公司总经理。
委托诉讼代理人：卢燕真，福建安凯律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄银扬，福建安凯律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：吴永光，男，1985年6月18日出生，汉族，住江西省新余市渝水区。
委托诉讼代理人：邱钦雄，福建醒狮律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张鸣娜，福建醒狮律师事务所律师。
上诉人福建加多宝饮料有限公司（以下简称加多宝公司）因与被上诉人吴永光经济补偿金纠纷一案，不服福建省石狮市人民法院（2016）闽0581民初1301号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
加多宝公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回吴永光的诉讼请求。事实与理由：加多宝公司的《员工手册》属于合法有效的内部管理规章，与《劳动合同》具有同等法律效力，对吴永光具有约束力，加多宝公司依据《劳动合同》《员工手册》对吴永光的工作内容进行变更，仅须履行相应告知义务，无需另行签订书面协议。实际上在通知之前，双方已就岗位合并事宜作了沟通，吴永光已充分知悉此次合并仅是岗位名称及部分工作内容的调整，其拟任后增加的管理工作并未导致工作量过多的增加，且加多宝公司还根据实际情况提供了每月150元的津贴，符合合并后岗位相应待遇标准，吴永光以津贴不合理为由为拒不接受岗位调整有违公平、诚实信用原则，且也无证据证明此次调整存在同岗不同酬、薪酬不合理的问题。在此情况下，加多宝公司依据《员工手册》的相关规定解除与吴永光的劳动合同是合法、合理的，并无须支付其经济补偿金。另外，加多宝公司于2015年发放的10946.47元是吴永光2014年的奖金，不能计入吴永光劳动合同解除前12个月的工资总额并据以计算其月平均工资。
吴永光辩称，本次调整岗位增加了较多的工作内容，加重了劳动者的责任，是对劳动合同的重大变更，用人单位依法应当与劳动者协商一致。加多宝通过任意制定规章制度的方式来规避劳动法的强制性规定，滥用企业自主管理权，违法解除劳动合同，直接违反了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十五条的规定，也违反了合法、平等协商、诚实信用原则，依法应当支付吴永光赔偿金，吴永光对此仅要求支付经济补偿金，依法应予支持。至于年终奖金10946.47元是吴永光在劳动合同解除前12个月内取得的，依法应计入吴永光在此期间的工资总额。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
吴永光向一审法院起诉请求：判令加多宝公司支付解除劳动合同的经济补偿金54146.90元。
一审法院认定事实：加多宝公司经依法登记成立，具有合法的用工主体资格。吴永光于2005年6月3日起受加多宝公司招用，从事生产部操作工工作，双方签订了书面劳动合同，据此建立劳动关系。之后，双方连续签订劳动合同，吴永光的工作岗位亦从生产部操作工相应调整为生产部灌注组长、工程部调机技术员。2015年12月21日，加多宝公司以张贴公告的形式通知吴永光，自2016年1月1日起，原工程部调机技术员岗位将与生产部灌注岗位合并，归由生产部统一管理，原工程部调机技术员担任灌注岗位技术组长职务，负责调机技术和岗位管理工作，并自2015年12月21日当日起，试行原工程部调机技术员由生产部负责工作安排及日常管理，原调机技术员负责主导对灌注岗位管理、人员技术辅导等相关工作。2016年1月6日，加多宝公司向吴永光邮寄了调动通知书、空白员工调动申请表各1份，其中调动通知书除载明上述公告事项外，另载明吴永光除应从事原有工作外，另增加了岗位管理职责（新岗位有下属），包括人员培训、指导、监督和物料领用等，薪酬则在原有待遇基础上每月增加150元的津贴，并要求吴永光在2016年1月13日前签署《员工调动申请表》。2016年1月13日，加多宝公司向吴永光发送短信1则，并向吴永光送达解除劳动合同通知书1份，告知吴永光因其违反加多宝公司《员工手册》关于“拒不服从工作安排、调动、正常分工、经教育仍不悔改”的规定致劳动合同解除，并要求吴永光办理离职手续。2016年1月15日，吴永光向石狮市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决加多宝公司支付经济补偿金，石狮市劳动争议仲裁委员会于2016年3月6日作出狮劳仲案[2016]66号仲裁裁决，驳回吴永光的全部请求。吴永光不服该裁决，遂于2016年3月16日提起本案诉讼。另查明，在加多宝公司于2015年12月21日公告通知岗位调整事宜至2016年1月13日加多宝公司解除劳动合同期间，吴永光按照岗位调整后新的排班表上班，从事原有工作，未签署《员工调动申请表》，亦未从事增加的工作内容。一审法院认为，一、关于加多宝公司应否向吴永光支付经济补偿金的问题。首先，加多宝公司调整吴永光的工作岗位，系在原有工作内容的基础上，增加了包括人员培训、指导、监督和物料领用等较多的其他工作内容，应视为对双方所签订的劳动合同内容的变更。其次，根据劳动合同法第三十五条关于用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容的规定，加多宝公司变更劳动合同的内容应当征得吴永光的同意，且吴永光有权予以拒绝。因此，加多宝公司以吴永光拒不服从岗位调整为由单方解除劳动合同，显然缺乏法律依据，应认定为违法。根据劳动合同法第八十七条关于用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的规定，现吴永光要求加多宝公司支付经济补偿金，符合法律规定，依法应当予以支持。二、关于经济赔偿金的数额问题。首先，在加多宝公司单方提出解除劳动合同后，吴永光于2015年1月15日提起劳动仲裁申请，要求支付经济补偿金，应视为吴永光不再要求继续履行劳动合同，劳动合同自此应认定为解除。其次，加多宝公司所提交的工资清单吴永光并无异议，可证明吴永光劳动合同解除前12个月即2015年1月至2015年12月期间的全部工资情况。根据该工资清单，吴永光上述期间的工资总额为65340.34元（包括奖金10946.47元），故吴永光在劳动合同解除前12个月的平均工资应为5445元（65340.34元÷12个月）。再次，吴永光自2005年6月3日起受加多宝公司招用，至劳动合同解除即2016年1月15日，工作年限为10年又7个月。根据劳动合同法第四十七条关于经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的规定，加多宝公司应支付的经济补偿金总额为59895元（5445元/月×11个月）。吴永光主张54146.90元，系对自己诉讼权利的处分，不违反法律规定，应予支持。综上所述，劳动者的合法权益受法律保护。本案双方劳动关系自2005年6月3日起建立，后加多宝公司于2015年1月13日单方违法解除劳动合同，现吴永光要求支付经济补偿金，符合法律规定，依法应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十五条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：加多宝公司应于本判决生效后10日内支付吴永光经济补偿金54146.90元。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实和证据，本院认定如下：加多宝公司主张因其生产经营需要，由集团统一部署，将原工程部调机技术员岗位与生产部灌注岗位合并，公司为此多次与吴永光等人沟通调岗事宜，充分表明公司是因为客观情况发生变化才需进行调岗，但调岗未降低原有岗位职级，且在原薪酬基础上增加150元/月岗位津贴，实际上新岗位比原岗位工作量更少更节省人力，对此提供了加多宝公司会议纪要2份、加多宝集团《通用报告申请》1份、《调机技术员岗位优化说明》1份。经审查，加多宝公司二审中提供的证据来源合法，虽未经吴永光等员工签名确认，但该部分证据属用人单位的内部管理文件，且履行了相关的签注、报批手续，其真实性依法应予确认，据此可以确认如下事实：本案诉争的岗位合并调整是加多宝公司根据其上级公司加多宝集团的经营策略调整和生产技术流程升级的需要所进行的岗位优化，而且根据新岗位的要求提高了调岗员工的薪酬。多宝公司为此与与吴永光等员工先后于2015年12月8日、17日进行了沟通，吴永光以担心转岗后工作量会有所增加为由表示不同意转岗，并提出加薪的要求。
本院认为，在劳动关系中，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者待遇的情况下，应当拥有合理的调整岗位的权利。本案中，根据加多宝公司与吴永光最后一次即2014年5月7日所签订的《劳动合同书》以及增加条款的约定，加多宝公司根据其实际需要，可以变更吴永光的工作地点、工作岗位（工种）。诉争的调岗是加多宝公司根据其经营需要对部分人员的工作内容及相关岗位进行的优化整合，并非仅针对吴永光个人，而且调岗后的员工薪酬还略有提高，因此，此次调岗符合双方所签订劳动合同的约定，既无变相辞退劳动者的主观恶意，也不具有侮辱性和惩罚性，属于合理的自主用工行为，并不构成权利的滥用，吴永光应当服从安排，其上岗后如认为新岗位工作量与重新调整的薪酬实不相称，则可通过与用人单位协商的方式处理，在对此尚未有充分认识的情况下，直接拒绝服从安排，则有违双方合同的约定，也对加多宝公司合理行使用工自主权和管理权造成妨碍。根据劳动合同法第四十条第三项、第四十六条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同并应当支付经济补偿。就本案而言，在吴永光明确表示拒绝服从调岗安排的情况下，加多宝公司本应依照上述规定处理，但其在吴永光仅未按公司通知要求在2016年1月13日之前签字确认《员工调动申请表》且无证据证明经公司教育仍不服从的情况下，即直接于同日发出《解除劳动合同通知书》，既不符合上述法律规定，也不符合其公司《员工手册》第六章第三节第一项关于“员工拒不服从工作安排、调动、正常分工，经教育仍不悔改的，公司将予以即时解除劳动合同”的规定，依法应认定其违法解除了双方的劳动合同。根据劳动合同法第八十七条的规定，加多宝公司本应支付吴永光违法解除劳动合同的赔偿金（以解除劳动合同的经济补偿2倍计算），但吴永光对此仅主张经济补偿金，系对其民事权利的合法处分，应予照准。经审查，加多宝公司于2015年2月10日发放的10946.47元属吴永光劳动合同解除前十二个月的货币性收入，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条关于经济补偿金计算标准的规定，该笔收入应计入劳动者的应得工资，一审判决对此认定正确。另外，因双方当事人的争议仅限于解除劳动合同的经济补偿，故本案案由应确定为经济补偿金纠纷，一审法院确定为劳动争议不够准确，本院予以纠正。
综上所述，加多宝公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由加多宝公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 欧阳波
审 判 员 陈志杰
代理审判员 李华蓉
二〇一七年九月十四日
书 记 员 朱尽忠
附注本案适用的主要法条及执行申请提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。
调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。