江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终4188号
上诉人（原审原告）柴小花。
委托代理人管赛龙，江苏公大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）楼氏电子（苏州）有限公司，住所地苏州市相城经济开发区漕湖街道春兴路20号。
法定代表人DanielJamesGiesecke，首席运营官。
委托代理人王秦益，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。
上诉人柴小花因与被上诉人楼氏电子（苏州）有限公司（以下简称“楼氏公司”）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2015）园民初字第02411号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月5日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：柴小花系楼氏公司员工，双方签订劳动合同，约定工作地点为楼氏公司，从事OP工作。2015年4月1日，楼氏公司向柴小花发出解除劳动合同通知书，称“鉴于你2015年3月至今存在多项严重违纪行为，且经公司多次沟通拒不改正，具体如下：1、未经管理层允许，在公司内集会；2、聚众闹事（含非经许可的集会宣传）妨害公司正常工作秩序者；3、上班时间做与本职工作不相关的事，或未经批准擅自离开工作岗位超过10分钟的；经批评、指出仍不改正的；4、不服从上级的安排或指挥、顶撞上级、越权专横、目无领导、影响公司正常工作秩序；5、经过多次沟通和反复劝说，仍于2015年3月15日至3月17日在餐厅静坐，无故旷工/怠工/停工三天；6、2015年3月22日至2015年3月25日无故旷工/怠工/停工四天；7、2015年3月29日至2015年3月31日无故旷工/怠工/停工三天；你的上述行为已经多次、严重违反公司《员工手册》中第十一章《公司纪律及程序》等相关规定，在公司内部造成极其恶劣的负面影响。因此，公司根据劳动合同法第三十九条第二项、公司《员工手册》中《公司纪律及程序》等相关规定，对你做出立即解除劳动合同的处理。……”楼氏公司就违纪解除事宜经部门、人力资源部、工会审议，均同意解除与柴小花的劳动合同。
另查明，2015年3月16日，楼氏公司发出《搬厂通知书》，载明“自2015年3月16日起，所有员工请按照公司生产安排以及排班的班次，在相城新厂上班……同时，园区二厂不再接受员工电子考勤，所有电子考勤均至相城新厂进行，如未能在相城区新厂计入考勤的，公司将按照规章制度处理。关于新厂班车、津贴、工作用餐等福利政策，请参考工厂搬迁多期的沟通简报。……”2015年3月17日，楼氏公司发出《通知书》，通知柴小花等多名员工至相城区新厂上班，并告知班车线路、站点，考勤在相城区新厂。
楼氏公司提供的2013年版《员工手册》8.4条解除劳动合同规定“解除劳动合同指由于员工本人的违纪行为符合以下违纪行为，由部门经理提出，人力资源部核查后，报总经理批准。该纪律处分是没有任何经济补偿金的。以下违纪行为之一（但不仅限于以下行为）可视为严重违纪，公司可以解除劳动合同的行为范畴：无故旷工/怠工/停工累计计算三天或以上（12个月内累计计算）；……不服从上级的安排或指挥、顶撞上级，越权专横、目无领导、影响公司正常工作秩序。……未经管理层允许，在公司内集会、散发传单、文件、请愿书或张贴标语；……聚众闹事（含非经许可的集会宣传）妨害公司正常工作秩序者；……”楼氏公司即根据上述条款解除与柴小花的劳动合同。柴小花已于2014年3月6日签收员工手册，并表示同意遵守。
楼氏公司提供1、图片及视频资料，视频中显示2015年3月12日柴小花等多名员工聚集在公司大门口，期间民警明确聚集厂门影响公司车辆进出，劝说劳动者离开，表示公司已提供会议室协商问题，2015年3月15日、3月17日柴小花等多名劳动者餐厅集会，柴小花质证有异议，并未聚众闹事，系合理表达诉求，食堂聚会系宪法保障权利；2、考勤记录显示自2015年3月15日起柴小花未正常上班，柴小花质证真实性不予认可，每天正常工作；3、包括柴小花在内多名员工的关于楼氏电子（苏州）相城新厂的员工调查问卷，以证实已就搬迁告知劳动者并就搬迁后班车路线、站点设置、上下班时间等征求意见，柴小花质证本人签字，但仅告知并未经其同意；4、搬迁沟通简报、工会出具的搬厂举措及搬迁沟通情况说明、班车服务公司出具的班车服务情况说明，以证实自2013年8月已就搬迁事宜告知全体员工、发布沟通简报，以问卷形式征求员工意见，调整班车线路及站点、上下班时间，增加交通津贴、增加班车线路，柴小花质证真实性、关联性不予认可，无法达到证明目的，不能体现与员工沟通的过程；5、关于交通津贴的人力资源方针及程序，以证实搬迁后发放交通津贴，提高待遇，柴小花质证真实性、关联性不予认可，员工未享受津贴；6、现金报销单以证实特殊情形下不能提供班车服务时，可由员工自行打车至公司，费用公司报销，柴小花质证真实性、关联性不予认可，如系公司制度，应予以公示。柴小花提供告知函、律师函及邮寄凭证，以证实其告知楼氏公司搬迁属单方变更劳动合同履行地，属违法行为，拒绝调动，楼氏公司质证未收到，与本案无关。
原审庭审中，柴小花陈述，楼氏公司搬迁通知书是2015年3月16日下发，3月12日左右正式搬迁，此前公司未以任何形式通知过柴小花；其上班是上三休四或上四休三，每日正常上班；其签收的员工手册系2009年版本，公司提供的2013年版员工手册未收到过，员工手册未经民主程序制定，且涉及解除的很多条款是违法的。楼氏公司陈述，2015年8月底完成全部搬迁，目前除诉讼员工外1800余名员工均至相城区新厂上班，企业经营秩序正常。
再查明，柴小花于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2015年6月16日裁决不予支持柴小花的仲裁请求。柴小花对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。楼氏公司对仲裁裁决不持异议。
上述事实，有劳动合同、解除劳动合同通知书、解除劳动合同审议表、搬厂通知书、通知书、员工手册、员工手册收讫声明、图片及视频资料、考勤记录、员工调查问卷、搬迁沟通简报、工会出具的搬厂举措及搬迁沟通情况说明、班车服务公司出具的班车服务情况说明、关于交通津贴的人力资源方针及程序、现金报销单、告知函、律师函及邮寄凭证、苏园劳仲案字[2015]第614号仲裁裁决书以及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，原审法院予以认定。
原审原告柴小花的诉讼请求为：请求判令楼氏公司系违法解除劳动关系，支付赔偿金51037元及克扣工资700元。
原审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位亦应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除，就解除事实而言，楼氏公司以柴小花未经许可集会、聚众闹事影响工作秩序、不服从工作安排、无故旷工等为由解除劳动关系。柴小花认为楼氏公司搬迁、单方变更劳动合同变更工作地点，系合法维权。首先，就楼氏公司搬迁是否属于未按合同约定提供劳动条件的行为，其一，双方签订劳动合同约定的工作地点为楼氏公司及工作内容为柴小花从事OP工作，而本案中楼氏公司虽由苏州工业园区搬迁至相城区工厂，但并未变更劳动者的工作内容等其他劳动条件；其二，柴小花虽否认搬迁前公司与其沟通过，但其签字的调查问卷及其他多名劳动者的调查问卷，足以证实已告知搬迁并征询班车意见，且楼氏公司提供的工会出具情况说明及搬厂通知书中均提及沟通事宜，两者相互印证，足以证实楼氏公司已就搬迁与员工沟通；其三，楼氏公司搬迁，系企业内部经营发展需要，搬迁导致劳动者工作地点发生变化，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生较大变化，但楼氏公司提供的沟通简报、情况说明、员工调查问卷、交通津贴方针足以证实楼氏公司搬迁后依据员工意见，增加班车路线、站点、增加新老厂区间车及地铁区间车、提高交通补贴、调整上下班时间，表明楼氏公司已为劳动者提供劳动条件，并增加福利，以降低搬迁对员工的影响，同时企业搬迁后千余名员工已实际至相城区新厂上班，企业经营秩序正常，足以表明劳动合同是可以履行的，故原审法院认定楼氏公司搬迁并未降低劳动合同履行条件，不属于劳动合同不能履行的情况。此外，企业与员工之间不仅存在劳动关系，更是种合作、共赢的关系，企业为员工提供工作岗位、促进个人发展，而个人亦为企业创造价值，在企业因经营发展需要搬迁，并以各种举措改善劳动条件的情况下，员工理应保持对企业的忠诚、与企业同舟共济，以实现企业利益与员工个人利益的双赢。据此，原审法院认定楼氏公司搬迁已与劳动者充分沟通，且未降低劳动合同履行条件，不属于未按劳动合同约定提供劳动条件。其次，柴小花虽抗辩其出现在视频中不构成聚众闹事，但其陈述系合理表达诉求，表明其至公司门口并非偶然，而视频中显示多名劳动者聚集厂门口已严重影响公司的生产秩序且经劝阻并未及时离开，此外，楼氏公司已就搬迁及班车路线告知柴小花，柴小花经通知后仍未履行劳动合同义务的行为，已构成连续旷工。据此，原审法院认定楼氏公司主张的柴小花违纪事实属实。就解除的依据而言，柴小花于2014年3月已签收并表示同意遵守公司员工手册，柴小花虽主张其签收的系2009年版员工手册且员工手册部分内容违法，但其签收时已适用修订后的2013年版员工手册，且柴小花未提供证据证实其主张，故原审法院不予采信，原审法院认定该员工手册可以适用于柴小花，此外，柴小花上述的违纪行为亦严重违反劳动纪律，柴小花上述的违纪行为已构成严重违纪，楼氏公司据此解除劳动合同，有相应的事实依据，符合法律规定。就解除的程序而言，楼氏公司已将解除劳动合同通知告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。从管理性依据、柴小花的行为与处理过程来看：柴小花的上述行为已构成严重违纪，具备楼氏公司可以解除劳动合同的条件，楼氏公司解除与柴小花的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，柴小花要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。
关于柴小花主张的克扣工资，承上述分析，柴小花聚众影响生产秩序、不服从安排、旷工的违纪事实确凿，劳动者旷工未提供劳动的，用人单位无需支付劳动报酬，故柴小花的上述主张，缺乏事实依据，原审法院不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回柴小花的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由柴小花负担。
上诉人柴小花不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、原审认定楼氏公司搬迁与上诉人充分沟通，且未降低劳动合同履行条件，不属于未按劳动合同约定提供劳动条件，上诉人未去楼氏公司通知的地点工作属于连续旷工与事实不符。况且相城区春兴路20号已经有两家单位，均为被上诉人的关联公司，故被上诉人通知上诉人到相城区春兴路20号上班实际上是假借变更工作地点之名行变更用工主体之实。二、上诉人出现在被上诉人公司门口并非聚众闹事，只是在观望。综上，请求二审撤销原判并依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系赔偿金51037元及克扣工资700元或者发回重审。
被上诉人楼氏公司则请求维持原审判决。
本院查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，柴小花进入楼氏公司工作，双方建立了劳动关系，柴小花与楼氏公司均应依法履行各自义务。本案中，双方就解除劳动合同是否合法存在争议，楼氏公司作为解除劳动合同的用人单位应承担相应的举证责任。就解除事实而言，柴小花与多名劳动者在楼氏公司门口聚集，已严重影响公司的生产秩序且经劝阻并未及时离开属实。虽柴小花抗辩其出现在视频中未构成聚会，但其陈述其至公司门口系就搬迁补偿进行协商，表明其至公司门口并非偶然。且楼氏公司已就搬迁及班车路线告知柴小花，柴小花经通知后仍未履行劳动合同义务的行为，已构成连续旷工。该些行为按《员工手册》可认定为严重违纪，符合用人单位可以解除的条件。柴小花辩称系因楼氏公司搬迁、单方变更劳动合同内容违法，故而拒绝上班并非旷工，对此，柴小花应承担相应的举证责任。从楼氏公司的搬迁情况来看，楼氏公司厂址虽由苏州工业园区搬迁至相城区，但并未变更劳动者的工作内容等其他劳动条件；楼氏公司提供的工会出具情况说明及搬厂通知书中均提及沟通事宜，足以证实楼氏公司已就搬迁与员工沟通；楼氏公司的沟通简报、情况说明、员工调查问卷、交通津贴方针足以证实楼氏公司搬迁后依据员工意见，增加班车路线、站点、增加新老厂区间车，为哺乳期职工提供地铁区间车、提高交通补贴、调整上下班时间，表明楼氏公司已为劳动者提供劳动条件，并增加福利，以降低搬迁对员工的影响。故原审法院认定楼氏公司搬迁并未降低劳动合同履行条件，不属于劳动合同不能履行的情况并无不当。柴小花在明知《员工手册》规定的违纪行为及处理结果的情况下，连续旷工构成严重违纪，具备楼氏公司可以解除劳动合同的条件，楼氏公司据此解除劳动合同的行为合法。柴小花要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。柴小花上诉认为楼氏公司假借变更工作地点之名行变更用工主体之实，并未提供证据证明，本院不予采信。因柴小花确实存在违纪旷工等事实，楼氏公司无需向其支付劳动报酬，故其向楼氏公司主张克扣工资，也缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由上诉人柴小花负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 包 刚
代理审判员 俞 渊
代理审判员 姚栋财
二〇一六年七月二十八日
书 记 员 韩 颖