广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤1302民初209号
原告：尚国军，男，1974年8月21日出生，汉族，住址：四川省梓潼县。
委托诉讼代理人：何丹、陈慧，均系广东宝晟律师事务所律师。
被告：惠州捷凯科技有限公司，住所地：惠州市东江高新区东兴片区兴业路2号厂房D1。
法定代表人：黄庆生。
委托诉讼代理人：郑永男、杨柱，均系广东法村律师事务所律师。
原告尚国军与被告惠州捷凯科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，现已审理终结。
当事人诉辩意见
原告尚国军向本院提出诉讼请求：一、判决被告向原告补发2016年8月至2017年8月的加班工资57326.3元；二、判决被告向原告支付从2016年9月20日至2017年9月24日期间未签订劳动合同的双倍工资150183.8元；三、判决被告向原告支付因违法解除劳动合同的双倍经济补偿金36690.6元=12230.2元×1.5个月×2；四、判决被告向原告支付2017年9月工资9913.7元；五、判决被告向原告补发2017年1月基本工资2495元、2月基本工资1064元（2459元+1064元=3559元）；上述费用合计263673.4元。事实与理由：原告于2016年8月20日入职被告处，双方约定试用期基本工资为5500元，试用期为3个月，试用期后基本工资为6000元，任职人事行政课长一职，8小时工作制。原告入职后一直要求被告与原告签订书面劳动合同，但被告一直拒绝与原告签订书面劳动合同且未足额发放原告工资。为此，原告向仲恺高新区劳动人事争议仲裁委提出申请，要求被告补发工资并支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠仲劳人仲案字【2017】4170-1、4170-2号号仲裁裁决书。原告认为，仲裁委作出的裁决书不符合客观事实，理由主要有：一、关于原告的月工资及加班工资问题。原告入职时，原、被告双方约定，原告试用期基本工资为5500元/月，试用期过后为6000元/月。原告按照被告要求为被告提供劳动力并加班加点，但被告却未按照双方约定的工资标准向原告发放工资及加班工资。2016年8月至2016年10月期间，原告的工资为31.61元/小时（5500÷21.75÷8），2016年11月至2017年9月期间，原告的工资为34.48元/小时（5500÷21.75÷8）。2016年8月至10月，原告工作日加班时间共计136小时，周末加班共计87.5小时；2016年11月至2017年8月，原告工作日加班共计531小时，周末加班共计504.5小时。根据原告的加班工时计算，2016年8月24日至2017年8月31日期间，被告应向原告补发加班工资为74239.3元，扣除被告已支付的部分加班工资，被告应向原告支付加班工资57326.3元。二、关于原告2017年9月工资问题。原告为被告提供实际劳动力至2017年9月24日，但被告未向原告发放2017年9月工资，依据双方约定，原告2017年9月基本工资为6000元/月，2017年9月加班工资为3913.7元，合计9913.7元。三、关于原告2017年1月、2月工资问题。根据被告在仲裁阶段向仲裁委提供的证据（2017年1月、2月打卡记录及年会通告）显示，2017年1月、2月所有员工（除保安之外）均放假，原告根据公司安排统一放假，这系公司的福利，被告称原告请假，但并未提供任何证据予以证明，综合被告自行提供的证据，2017年1月、2月，原告享受被告给予的春节福利，被告应当足额支付原告工资（按照月工资6000元/月补足）。四、关于未签订书面劳动合同的责任不在原告，在于被告。原告在入职时虽然任职行政课长一职，但因被告拒绝与原告签订书面劳动合同，双方一直未签订书面劳动合同，被告应支付未签订书面劳动合同的双倍工资，理由如下：(一)被告实行培训上岗制，根据被告提供的《入职登记评估表》可以证实，只有通过试用期合格后才能正式上岗。虽然原告以人事行政课长一职受聘进入被告处工作，但双方约定试用期为3个月。根据《中华人民共和国合同法》及相关规定，劳动合同应在双方建立劳动关系1个月内签订，因原告在尚在试用期，且被告内部因人事调动及其他高管矛盾等原因不与原告签订书面劳动合同。(二）原告入职时，其直属于总经理陆跃进，后公司因内部矛盾及人事变动（总经理职位变更为吴芳）等原因导致被告一直不与原告签订书面劳动合同。（三）原告任职为人事行政课长，根据公司的规章制度，主管及以上级别均隶属于总经理管辖，原告的劳动合同系总经理代表被告与原告签订，但因公司人事变动，导致被告拒绝与原告签订书面劳动合同。(四）原告从未利用自己的职务回避与被告签订书面劳动合同，书面劳动合同需要加盖被告公章，而该公章由公司其他部门保管，原告虽为人事科长，但其无权与自己签订书面劳动合同，而其上属部门和领导又拒绝与其签订书面劳动合同，原告多次向被告提出签订书面劳动合同的请求，但被告一直拒绝签订，拒绝加盖被告公章。(五）原告入职被告后，因被告原因一直不为原告购买社保，原告向被告再三要求下，为原告购买社保，由此可见，原告虽然担任行政课长一职，但其劳动舍同签订和社保购买均系其上级管辖，非其自身可以决定。五、被告违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金，赔偿金计算应以原告应得工资(基本工资+加班工资)为计算依据，仲裁委裁决的计算依据和方式错误。2017年9月20日下午，被告总经理毫无缘由的电话通知辞退原告，无须上班。原告在任职期间，任劳任怨，曾立大功一次。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条的规定，用人单位违反本法解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。原告在被告处工作合计14个月，因被告违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。综上所述，为维护劳动者的合法权益，原告希望法院查明案件事实，支持原告的诉讼请求。
被告惠州福盛创新电子技术有限公司辩称，一、被答辩人主张未签订劳动合同的双倍工资没有事实和法律依据。首先，被答辩人原在答辩人处担任人事课长一职，其岗位职责中包含人事招聘、劳动合同的签订和管理等，其深悉答辩人的人事入职流程及合同管理规范，且人事经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远高于公司一般员工，也熟知《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以何种不利后果，因此，被答辩人明显系利用职务便利、主观上恶意回避自己应签署劳动合同这一程序，从而达到离职时利用《劳动同法》相关规则牟利的不法目的。再者，亦不能排除被答辩人在离职时利用其管理劳动合同的职务便利将自己劳动合同私自抽离的可能性。依据惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》第二十五条第四款“用人单位的人事经理等负责签订劳动合同事务的特定职位人员如未能举证证明未签劳动合同的责任在于用人单位的，其主张未签劳动合同双倍工资，不予支持。”的规定，被答辩人主张因未签署劳动合同而要求双倍工资的请求，依法应予以驳回。二、被答辩人提出的违法解除劳动合同的经济赔偿金请求依据的所谓“事实”，与客观事实严重相悖。被答辩人任职公司人事课长后，多名员工向答辩人举报其假公济私，多次利用职务之便对其负责招聘的应聘者或在工作中违反劳动纪律的员工提出请吃饭、送财物等种无理要求，得到满足后往往大开方便之门、对违纪员工亦不予处理。被答辩人的这种行为，不仅严重违反我国劳动纪律和答辩人的规章制度，更极大地损害了答辩人的利益，也挑战劳动法律法规。而被答辩人向背井离乡进厂打工的劳动者伸手索要财物和请客，已经突破最起码的职业道德底线，更是答辩人所无法容忍的，也是法律所不准许的。答辩人遂根据劳动合同法的规定和公司的规章制度，确认被答辩人违法违规，作出辞退处理，不属于违法解除劳动合同。以上事实，答辩人曾在仲裁阶段提出相关员工的证言予以证明，但仲裁庭未对相关证据进行效力认定，请求法院查明客观事实，依法驳回被答辩人的无理请求。三、答辩人从来未拖欠被答辩人的节假日或加班工资。根据《全国年节及纪念日放假办法》，春节（农历正月初一、初二、初三）为法定节假日，分别对应2017年的1月28、29、30日，这三天期间我公司除个别安保人员外集体休假，且系带薪假期（被答辩人签字确认的工资表可以证明1月27、28、29日三天照常计薪）。但被答辩人的打卡记录清晰显示1月11日至2月5日期间被答辩人处于缺勤状态、未曾到公司上班，被答辩人主张该期间系公司集体放假，但又无法提供相应证据予以证明，分明故意系捏造事实，以达到非法占有答辩人财物之目的。因此，被答辩人的2017年1月、2月工资已足额发放，请求法庭依法驳回被答辩人提出的补偿2017年1月、2月工资的请求。另，答辩人也从未拖欠被答辩人的加班工资。根据答辩人的薪酬制度及双方对被答辩人工资构成的约定，被答辩人的基本工资为1350元，其正常上班的时薪为7.6元或8元（每月31天/30天），而工作日延长工时的时薪为11.6元，周末加班的时薪为15.5元。再结合被答辩人的打卡考勤记录统计出精确的正常上班、加班时长，其工资每月都按时足额发放，根本不存在被答辩人主张的其加班工资被拖欠的情形，上述事实有被答辩人和公司多名员工签字确认的工资签领表予以证明。因此，请法庭依法驳回被答辩人要求支付加班工资的请求。四、结合被答辩人的薪酬结构及考勤工时，其九月份工资应为3790元，而被答辩人主张九月份工资为6000元，且被答辩人离职时拒绝与公司结算交接造成九月份工资未按时发放，并非答辩人有意拖欠其工资。五、被答辩人对于违法解除劳动合同经济赔偿金、未签订劳动合同双倍工资及加班工资等数额的计算方式均存在重大错误。（1）根据《劳动合同法》第四十七条第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”以及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”违法解除劳动合同的经济赔偿金应以劳动合同终止前十二个月的实发平均工资为计算基数。被答辩人离职前十二个月（2016年9月-2017年8月）的总工资为68270元，平均月工资约为5689.17元。（2）根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，未订立劳动合同的双倍工资赔偿仍然应以当月实发工资为计算基数。（3）根据《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》第十九条之规定，劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数。现无劳动合同存在，但现存多份有被答辩人签字认可的工资签领表，上面清晰注明了被答辩人的工资构成，其中被答辩人的月基本工资为1350元，以该数额为加班工资的计算标准符合相关规定，并无不妥。综上，被答辩人的请求不仅没有事实和法律的依据，请求法庭查明事实，依法公正判决。
查明的案件事实
经审理查明，原告于2016年8月20日入职被告处工作，任人事行政课长一职。原告称，其入职时与被告约定试用期工资为5500元/月，试用期满后为6000元/月，但双方并未签订劳动合同。原告提交的经被告确认真实性的《入职登记评估表》中公司人员填写部分的基本工资栏中填写有“5500元/月”，试用期综合工资栏中填写有“5.5K/月/试用、试用后6K”。原告提交的建行收入明细显示：原告离职前十二个月平均工资为5992.17元。
另查一，被告提交的2016年8月至2017年8月的《工资表》显示，原告领取工资时有在该表中签名，该表中原告的工资构成包括底薪（1350元/月）、平时加班工资、周末加班工资、社保补贴、实发绩效工资、勤工奖、年资奖、夜班津贴、其他等项目；加班工资的计算基数为每月的底薪。原告认为，加班工资的计算基数应为试用期5500元/月及试用期满后6000元/月。被告提交的《考勤记录》显示：原告2017年1月共上班14天、2月共上班16天，2017年9月共上班18天。原告称，2017年1月、2月其未上班的时间系被告统一安排的休息休假期间，2017年9月其实际工作至24日；被告对此不予认可，认为该期间系原告自行请假，不应发放工资。
另查二，被告处制定的《人事行政课长岗位职责》中载明：“一、行政方面……15、负责公司档案的管理工作……二、人事方面：1、负责公司人力资源，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度……5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订……”。原告的直属上级为总经理。
另查三，原告在被告处工作至2017年9月20日。被告于2017年9月21日以原告向其他员工索取财物、要求员工请客吃饭违反了其规章制度为由，依据《行政管理规章》的规定，口头通知原告解除双方之间的劳动关系。原告对被告所提出的解除劳动关系的理由不认可。被告提交的《行政管理规章》第八章第三条第2项中规定：“……员工有下列情形之一的，应予以开除处分，解除双方劳动合同关系，同时公司有权对违纪员工处以大过处分，特别严重时将追究其直接经济损失和法律责任：（1）借职权徇私舞弊、欺骗公司，给公司造成重大声誉或经济损失者……（5）供应商或其他人员的贿赂，损害公司利益者……（7）工作严重失职或恶意违反操作规程导致公司遭受损失者……（11）滥用职权、以权谋私、公报私仇、挟嫌报复者……。”被告未支付原告2017年9月份的工资。
另查四，原告因与被告有关赔偿金、劳动报酬、未签订劳动合同二倍工资等争议于2017年10月12日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：1、2016年8月至2017年9月加班工资差额57326.3元；2、2016年9月20日至2017年9月24日期间未签订劳动合同二倍工资150183.8元；3、违法解除劳动合同赔偿金36690.6元；4、2017年9月工资9913.7元。该仲裁委员会于2017年12月14日作出惠仲劳人仲案字【2017】4170-1、4170-2号仲裁裁决，裁决：一、被申请人（本案被告，下同）应向申请人（本案原告，下同）支付2017年9月工资3790元；二、被申请人应向申请人支付解除劳动关系赔偿金17976.51元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告尚国军因不服上述裁决，于法定期限内诉至本院，请求判如所请。
裁判的理由和结果
本院认为，原告于2016年8月20日入职被告处，双方自此建立了劳动关系。劳动关系建立后，被告于2017年9月21日以原告向其他员工索取财物、要求员工请客吃饭违反了其规章制度为由，口头通知原告解除双方之间的劳动关系，因此，原、被告之间的劳动关系于2017年9月21日因被告提出而解除。
对于被告解除与原告之间的劳动关系有无合法依据的问题，被告称，原告在职期间存在向其他员工索取财物、要求员工请客吃饭的行为，并以此为由解除了双方之间的劳动关系，但被告并未提交充分证据对其所主张的解除事由举证予以证实，在被告未能举证证明其单方解除与原告之间的劳动关系存在合法依据的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，被告应向原告支付违法解除劳动关系赔偿金17976.51元（5992.17元/月×1.5月×2），原告请求按12230.2元/月计算该项赔偿金，事实依据不足，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告之间的劳动关系于2017年9月21日因被告提出而解除，但被告并未支付原告2017年9月份的工资，因此，原告请求被告支付2017年9月份工资，于法有据，本院予以支持，被告应向原告支付2017年9月工资3790元。原告称其2017年9月份实际工作至24日，但被告提交的《考勤记录》显示，21日至27日期间原告仅在某一时间点进行了打卡，并未有上下班打卡的完整记录，原告亦未能举证证实其在该期间有实际为被告提供劳动，故，原告主张其2017年9月21日至27日期间的工资，事实依据不足，本院不予支持。原告称其2017年1月、2月期间未上班的时间系被告统一安排休息、休假，被告应支付该期间的工资，但原告并未能提交证据证明其所称的上述情况，因此，原告请求被告支付2017年1月份、2月份工资差额1064元，理据不足，本院不予支持。
对于原告要求被告支付未签订劳动合同二倍工资的问题，本院认为，原告作为被告处的人事行政课长，根据其岗位职责，原告负有人事档案的管理、保管、用工合同的签订等工作职责，且其未能提交证据证明未签订劳动合同的责任在于被告，因此，考虑原告职位的特殊性，原告请求被告支付未签订劳动合同二倍工资，事实依据不足，本院不予支持。
对于原告请求被告补发2016年8月至2017年8月加班工资的问题，原告称，其试用期的基本工资为5500元/月，试用期过后为6000元/月，因此，其2016年8月至10月期间的正常工作时间工资为31.61元/小时，2016年10月至2017年8月期间的正常工作时间工资为34.48元/小时，应当以此作为原告加班费的计算基数。本院认为，虽然原告提交的《入职登记评估表》的基本工资栏中有填写“5500元/月”，但试用期综合工资栏中又填写有“5.5K/月/试用、试用后6K”的内容，而且被告提交的经原告签名确认的工资表中显示的原告底薪及加班费的计算基数也为1350元，而非原告所称的5500元/6000元，因此，原告主张其基本工资为试用期5500元/月、试用期满6000元/月，显然不符合实际，从双方劳动合同关系的实际履行情况来看，被告提出的试用期5500元/月、试用期满6000元/月为原告综合工资更为合理，在双方未明确约定加班费的计算基数的情况下，被告以1350元/月作为原告加班工资的计算基数向原告发放加班工资，不违反法律规定，原告请求被告支付2016年8月至2017年8月期间加班工资差额57326.3元，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
一、被告惠州捷凯科技有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告尚国军支付2017年9月份工资3790元；
二、被告惠州捷凯科技有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告尚国军支付解除劳动关系赔偿金17976.51元；
三、驳回原告尚国军的其他诉讼请求。
如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案为劳动争议案件，属于免收受理费范围。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
审 判 长 丁金亮
审 判 员 张淦如
人民陪审员 何子贤
二〇一八年七月二日
法官 助理 杨婉怡
书 记 员 江美美