福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）厦民终字第3111号
上诉人（原审被告）施红星，男，1966年10月30日出生，汉族。
委托代理人吴萍、甘权仕，厦门市法律援助中心律师。
被上诉人（原审原告）科维彤创（厦门）电子工业有限公司。
法定代表人GARYEDWARDHUTCHINSON，董事长。
委托代理人阮晓青、郑晓明，福建沅玥律师事务所律师。
上诉人施红星因与被上诉人科维彤创（厦门）电子工业有限公司（以下简称科维公司）与劳动争议一案，不服厦门市湖里区人民法院（2014）湖民初字第2875号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人施红星的委托代理人吴萍、甘权仕，被上诉人科维公司的委托代理人阮晓青、郑晓明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，被告施红星于1988年7月28日进入原告科维公司工作。双方于2007年12月25日签订最后一份劳动合同，约定施红星的岗位为初级管理人员，工作地点为厦门，合同期限为无固定期限，施红星的月工资为2000元等等。
2014年1月10日，科维公司因计划将工厂从厦门市湖里区搬迁至同安区，召开员工大会，征询员工意见，回答员工提问，表示希望搬迁方案能得到员工支持。2014年2月12日，科维公司向员工发出一份关于买断工龄和因工厂迁址对员工的安置及福利的声明，表示无法律义务买断工龄，但为最大限度减少因工厂搬迁给员工带来的不便，愿意为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。因与科维公司就此发生争议，包括施红星在内的众多员工于2014年2月12日下午开始集体停工至2014年2月28日，并在该期间聚集于科维公司大门口。
2014年2月13日，科维公司张贴一份《公告》，强调根据相关规定，凡出现旷工、怠工等情况，将根据旷工、怠工等情形对旷工、怠工人员给予警告、降级、降薪直至开除等处分，旷工、怠工期间的工资不予发放并将依法追究相应的法律责任，因此要求员工立即回到各自工作岗位上班，从即日起上下班考勤请到各部门经理处考勤表上签名，以该签名作为考勤记录。2014年2月14日，科维公司又张贴一份《公告》，表示如员工在当天下午14：30之前复工，公司同意向复工员工提供如下额外福利：1、在2014年10月，公司将支付复工全体员工额外一个月薪资作为补偿；2、对于有宿舍需求的员工（含目前没有公司住宿的员工），公司将在新厂地点附近安排住宿。同日，科维公司还公告告知员工有关其出售公司土地收入用途、2014年销售目标、财务情况以及盈利分红计划等，并附上空白的协议书，表示希望能与全体员工达成协议，希望员工回到岗位工作，科维公司将根据实际情况给予奖励。
因施红星等停工员工未复工，科维公司于2014年2月20日张贴两份《公告》，通知施红星等八人，因其严重违反公司规章制度，经反复劝告复工无效，故于公告张贴当日解除与其的劳动关系。施红星等八人于当日看到上述公告。2014年2月28日，科维公司向施红星送达一份《公司解除劳动合同通知书》，通知施红星，因其严重违法单位规章制度，双方的劳动关系于2014年2月20日解除。施红星离职前十二个的月平均工资（未含加班工资）为3633元。
2014年3月10日，施红星向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决确认双方的劳动关系于2014年3月1日解除，并要求科维公司支付2014年2月的工资4280.46元、违法解除劳动合同的赔偿金222583.92元并办理档案和社会保险关系转移手续。劳动仲裁过程中，科维公司于2014年4月1日向科维公司工会委员会发出《关于解除与陈小辉等44人劳动合同的通知》并于当日与工会委员会召开会议，将与施红星等人解除劳动关系的事由告知科维公司工会委员会。厦门市劳动争议仲裁委员会于2014年5月9日作出厦劳仲案（2014）0384号裁决，认定双方劳动关系于2014年2月20日解除，并裁决科维公司自裁决书生效之日起十日内支付施红星违法解除劳动合同的赔偿金188916元以及为施红星办理档案转移手续，驳回了施红星的其他仲裁请求。科维公司不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，判令原告科维公司无需支付被告施红星解除劳动合同的赔偿金188916元。
本案审理过程中，施红星确认科维公司已为其办理了档案转移手续。
原审另查明，科维公司制定有一部《人事手册》，其中累进式纪律处分篇第3.4条规定：“有下列情况之一，属于严重违反劳动纪律及规章制度，经查证属实或有确凿证据的，经公司总经理与部门经理共同批准，人力资源经理核准，可将员工开除。3.4.1本人参与或煽动、组织他人无故停工、怠工，以及阻扰员工复工或对复工员工进行打击报复。3.4.2寻衅滋事、威胁、恐吓或要挟他人，给他人正常生活或工作带来影响……3.4.8无故拒绝履行有效合法的劳动合同。3.4.9没有合理理由连续旷工3天，一年内累计旷工5天……”。施红星在双方于2007年12月25日签订的劳动合同中确认其已经阅读且明确、清晰地理解科维公司《人事手册》、科维公司“规章制度（管理制度）”中的所有条款，并且同意遵守所有条款，如有违反，施红星同意接受科维公司的处理。
庭审中，科维公司申请其员工某、陈某甲、陈某乙作为证人出庭作证。江强兵等人陈述，停工期间科维公司并没有不让员工上班，要上班的员工均能出入公司，而停工的员工则有阻扰其他员工上班等等。施红星申请保安公某作为证人出庭作证。兰福明陈述，停工第三天，科维公司要求其将大门关闭，并将保安室处的打卡机移除，除了部分管理人员外，其他人员无法进入公司等等。另，科维公司提交了停工期间的部分监控录像，监控录像体现，停工初期，人员仍可自由进出科维公司；之后，科维公司虽在部分时间关闭了大门口的电动拉门，但大部分时间仍留有可供人员进出的缺口；停工员工在停工期间聚集于科维公司大门有妨碍人员正常进出的情形，并有列队背对科维公司大门的行为。
原审法院认为，原告科维公司与被告施红星于1988年7月28日建立劳动关系，双方均应当按照劳动合同的约定履行合同义务。根据双方于2007年12月25日签订的劳动合同的约定，施红星的工作地点为厦门，科维公司拟将厂房搬迁至厦门市同安区并未超出双方劳动合同约定的工作地点的地域范围。因此，施红星等员工因厂房搬迁与科维公司发生争议，并以此为由停工拒绝提供劳动，缺乏依据。另外，科维公司就厂房搬迁等问题与员工进行协商，系双方处理争议的一种方式，施红星在协商期间仍应当按照劳动合同的约定履行劳动义务，而不能以此作为其停工的正当理由。施红星等人并无充分的证据证明科维公司在停工期间有阻止其上班工作的情形。因此，施红星于2014年2月12日下午起停工数日的行为，符合科维公司《人事手册》累进式纪律处分篇第3.4条关于可开除严重违反劳动纪律及规章制度员工的规定中“本人参与……停工、怠工”、“无故拒绝履行有效合法的劳动合同”以及“没有合理理由连续旷工3天”的情形。施红星在双方于2007年12月25日签订劳动合同时已确认明确、清晰地理解科维公司的《人事手册》，并同意遵守所有条款，故施红星对科维公司的规章制度应当是明确知悉并理解的。科维公司在作出解除与施红星的劳动关系的决定后，在本案起诉前已于2014年4月1日将解除劳动关系的事由告知了科维公司工会委员会。综上，科维公司以施红星严重违反用人单位的规章制度为由解除与施红星的劳动关系，符合合法性的要求。因此，施红星关于科维公司违法解除双方的劳动关系并要求科维公司支付赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，不予支持。科维公司于2014年2月20日张贴公告通知施红星解除双方的劳动关系，施红星于当日即看到该公告，因此，认定双方的劳动关系于2014年2月20日解除。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：原告科维彤创（厦门）电子工业有限公司无需支付被告施红星赔偿金188916元。
判决后，被告施红星不服，向本院提起上诉。
上诉人施红星上诉请求撤销原审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金188916元。理由：一、原审判决认定上诉人严重违反企业规章制度的事实有误，以此为基础作出的判决是错误的。1、本案所涉停工事件，是企业全体员工因与被上诉人之间发生集体劳动争议而引发的集体停工，是全体员工表达自身利益诉求的形式，不是上诉人的个人行为。原审法院经过审理，业已查明这是一场集体停工事件，也就是说2014年2月13日上诉人是因集体停工而没有上班，不是“无故停工、怠工”。2、原审庭审中，停工事件发生时的企业保安队长兰福明出庭作证，证实在集体停工的第三天，被上诉人不仅移走员工上班报到必需的打卡机，而且下令关闭大门，不让员工进入，此后只有少数高管可以进入厂区。至此，集体停工事件进入持续状态，且是双方原因造成，一方面是全体员工以此表达利益诉求，另一方面被上诉人以关闭大门不让员工入内的行为宣示双方利益不可调和。因此，上诉人这段时间没有也无法上班，不是“无故拒绝履行有效合法的劳动合同”。二、被上诉人开除上诉人的决定程序违法，原审判决适用法律不当，导致判决错误。被上诉人对上诉人做出开除决定的程序，不仅违反企业规章制度，也明显违反法律规定，不能适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适应法律若干问题的解释（四）》第十二条规定。1、开除上诉人没有按照企业规章所规定的程序进行。被上诉人通过《公告》形式开除上诉人，事先没有谈话告知，没有上诉人签字、没有征求工会意见，上诉人申诉的权利被剥夺了，整个事件的处理上，被上诉人违反了自己制定的规章制度。2，开除上诉人没有按照法定程序，事先通知并征求企业工会意见。《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。《中华人民共和国工会法》第21条和《福建省实施﹤中华人民共和国工会法﹥办法》第20条，也明确规定企业在处分职工、单方面解除劳动合同，应当提前通知工会、听取工会的意见，这是法定程序。但是，被上诉人企业工会证明：被上诉人在开除上诉人之前，并“未就此与公司工会进行事先沟通、未经工会表决同意、也未将开除理由事先通知工会”。3，被上诉人在2014年4月1日将解除劳动关系的决定告知工会的行为并不构成对其违法行为的补正。在集体停工协商期间，被上诉人企业工会自始至终都参与调解处理，开除上诉人的公告是2月20日发布的。在长达一个多月的时间里，被上诉人并没有采取任何措施通知工会并听取意见，而是在上诉人已提起劳动争议仲裁申请并且案件已于3月27日开庭的情况下，才急匆匆于4月1日召集会议，将单方面解除43名员工劳动合同的事告知工会，并明确表示“不需要在座各位（工会委员）发表意见”。被上诉人的这种行为不能适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第十二条规定。综上，原审法院认为上诉人“严重违反单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”而做出的原审判决实属适应法律不当。
被上诉人科维公司答辩称，原审查明的事实清楚，判决适当，请求二审予以维持。理由：一、上诉人于2014年2月12日下午起的停工行为符合被上诉人规章制度规定的可开除的情形，被上诉人有权解除劳动合同。根据双方签订的劳动合同约定，上诉人的工作地点在厦门，被上诉人拟将厂房搬迁至厦门市同安区，而厦门市同安区仍在厦门市内，并未超过双方劳动合同约定的工作地点的地域范畴。上诉人本应当按照劳动合同的约定履行劳动义务，但上诉人以工厂搬迁至厦门市同安区为由而停工，其行为是不合法的。上诉人认为停工是员工表达自身利益诉求的形式，上诉人不是无故停工、怠工，这种观点是不能成立的。首先，员工表达的利益诉求必须是合法的。本案上诉人因工厂搬迁至厦门市同安区而要求被上诉人买断其工龄，该诉求是不合法的。其次，只有在利益诉求是合法的前提下，员工才有权通过合法的途径，以理性的形式表达自己的利益诉求。我国劳动法律法规已经赋予劳动者可以通过职代会、平等协商集体合同等合法途径来表达自身利益诉求的权利，而不是让员工采取停工的方式来对抗，更何况本案上诉人的诉求并不合法。所以，上诉人应当按照劳动合同的约定履行劳动义务，而不能以厂房搬迁作为其停工的正当理由，一审的认定是正确的。如果上诉人擅自停工的不合法行为没有得到及时纠正，势必会造成劳动者今后都采取停工的方式来表达自身不合法的利益诉求，这不仅违反了法律规定，而且必将会影响到社会的和谐稳定。二、被上诉人与上诉人解除劳动合同的程序合法。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条的规定，用人单位单方解除劳动合同的，只有未按劳动合同法第43条规定事先通知工会，用人单位解除劳动合同的行为才有可能存在程序瑕疵的问题，但同时该规定赋予用入单位补正程序瑕疵的权利，并将程序补正时间限定在起诉前。原审已查明，被上诉人在本案起诉前已于2014年4月1日将解除劳动合同的事由告知了科维公司工会委员会，故被上诉人与上诉人解除劳动合同的程序是合法的。
经审理查明，就原审查明的事实，上诉人主张，原审认定“于2014年2月12日下午开始集体停工至2014年2月28日，并在该期间聚集于科维公司大门口”用词不准确，因为当时公司大门关闭，员工没办法上班，并不是聚集在公司大门口。原审认定“监控录像体现，停工初期，人员仍可自由进出科维公司；之后，科维公司虽在部分时间关闭了大门口的电动拉门，但大部分时间仍保留了可供人员进出的缺口”不属实，从保安队长的陈述可以得出，他得到的指令就是不许员工进入。
被上诉人对原审查明的事实没有异议。
对双方均没有异议的事实，本院予以确认。
二审中，双方均没有向本院提交新的证据。
本院认为，根据查明的事实，上诉人施红星与被上诉人科维公司的劳动关系建立于1988年7月，至双方引发争议已经延续十余年。本案的争议缘于被上诉人科维公司的整体搬迁，虽然双方在劳动合同中明确约定工作地点为“厦门”，但“厦门”这样的约定，显然是个泛概念。从双方实际履行的工作地点看，系位于岛内的湖里区，而搬迁的地点则改变至岛外的集美区。对于已经工作多年的包括上诉人在内的劳动者来说，工作单位地点的突然的改变，无疑将大大的改变其家庭原来的生活节奏和品质，自然会引起他们诸多的不安与忧虑。工作地点的改变，其实质也是劳动合同约定内容的重大变更，或许有多种客观原因促使本案被上诉人科维公司作出这样的变更决定，但作为用人单位，被上诉人科维公司应当主动的提前的作出预案，或解除或继续履行合同，应当有多种方案供劳动者选择。除了考虑自身利益外，还应充分考虑劳动者因为这种改变而带来的利益受损。如今的市场经济社会，就劳动合同的本质来讲，一方付出劳动，一方支付报酬，对于双方来讲都是平等的，没有哪一方高于对方的权利。只有共同协商，平等协商，才能达到双方的理解与共赢。本案中，双方的劳动关系建立于1988年7月，至今已经超过十年，双方因工作地点的变更不能达成一致而最终解除劳动关系，作为用人单位的被上诉人科维公司应当按劳动法的相关规定给予经济补偿金。因双方对上诉人施红星的工作年限及工资标准没有异议，因此，按每年一个月工资的标准，被上诉人科维公司应支付的补偿金为94458元（7871.5元×12个月）。原审法院判决被上诉人科维公司无需支付补偿金，显然缺乏全方面的考虑。至于本案双方之间有关是否解除程序不当抑或是否违法解除以及是否违反公司规章制度的事实，因证据不足，本院均不予认定。
综上，原审查明的部分事实不清，判决不当，应予以改判。上诉人施红星的上诉请求，本院部分予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，判决：
一、撤销厦门市湖里区人民法院（2014）湖民初字第2875号民事判决；
二、被上诉人科维彤创（厦门）电子工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付上诉人施红星经济补偿金94458元；
三、驳回上诉人施红星其他上诉请求。
本案一审案件受理费10元，由科维彤创（厦门）电子工业有限公司负担；本案二审案件受理费10元，由施红星负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 纪赐进
审 判 员 许向毅
代理审判员 刘国如
二〇一五年一月十九日
代书 记员 吴雅妮
附本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除《劳动合同》的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。