天津市武清区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）武民一初字第8239号
原告梁志刚。
委托代理人贺勤超，北京市国清律师事务所律师。
被告奥蓝际德国际大酒店有限责任公司，地址天津市武清开发区新源道北侧。
法定代表人李金元，该公司董事长。
委托代理人张敏生，该公司职工。
委托代理人朱旭，该公司职工。
原告梁志刚与被告奥蓝际德国际大酒店有限责任公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员付长镇独任审判，公开开庭进行了审理。原告梁志刚及其委托代理人贺勤超，被告委托代理人张敏生、朱旭到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，第一、武清区劳动人事争议仲裁委认定事实错误，适用法律不当。原告于2010年6月3日入职被告处，职务为行政总厨。约定工资18000元／月。原告于2013年诊断出糖尿病，2014年8月初，原告梁志刚糖尿病复发并产生并发症，在通知了相关领导后住进北京市朝阳糖尿病医院。2014年8月13日，被告无故与其解除了劳动关系。但在裁决书第一页倒数第4行“任职厨师”，第二页第10行“月平均工资17935.42元”均与事实不符。原告对仲裁裁决书中的加班费超过诉讼时效裁决不予认同，认为加班费属于工资，不能分段计算。原告作为劳动者，应享受患病期间的休假权利。根据《劳动合同法》第42条第二款及《劳动法》29条的规定，被告不得在职工医疗期内与其解除劳动关系。原告认为被告解除劳动关系的行为是违法行为，原告已经收到解除劳动关系通知，如何还继续到用人单位工作？严重违反用人单位规章制度，是什么规章制度？哪个用人单位？第二、武清区劳动人事争议仲裁委证据认定存在严重错误。被告称原告未向被告提交书面请假手续，而被告也未了解原告作为劳动者的去向，事实上原告在生病时即向其主管领导沟通生病事宜。仲裁委未审理相关证据即作出裁决，是错误的。故请求法院依法判令：1、被告支付2014年8月1日至2014年9月13日拖欠的工资20000元及经济补偿金5000元；2、被告支付2010年6月3日至2014年8月13日法定节假日加班费10168.8元及经济补偿金2542.2元；3、被告支付2014年1月1日至2014年8月13日未休年休假工资5084.4元及经济补偿金1271.1元；4、被告支付2014年1月1日至2014年9月13日年终奖13823.1元；5、被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金165877.2元；6、被告承担本案诉讼费用。
被告辩称，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。一、2014年8月1日至2014年8月12日，原告没有提供正常劳动，实际出勤3天，其余时间均为旷工，原告主张20000元工资及经济补偿金没有依据。即便是其陈述的住院、建休，那么计算病假工资也不应按照正常提供劳动的工资计算，且20000元也是估算的，很不严肃。被告同意给付原告出勤3天工资2344元，但扣除社保、公积金个人应缴纳部分，原告还欠被告的钱；二、原告不能提供有效的证明其加班的证据；三、原告每年享受带薪年休假5天，2014年实际已经休了6天了；四、原告没有请求被告支付年终奖的理由，年终奖是企业根据每年的经营状况给予奖励的一项规定，原告离职时2014年度还没有结束，2014年至今没有年终奖的规定，是否有还不确定，且年终奖是职工在企业工作满一年才可以享受，原告依据2012、2013年的惯例主张2014年的年终奖没有合法依据；五、被告不存在违法解除劳动合同的情形，由于原告旷工，违反被告处的规章制度，被告于2014年8月13日单方与原告解除劳动合同，并送达原告本人。
经审理查明，原告于2010年6月份入职被告处，双方于2010年6月26日签订了自2010年6月26日起至2013年6月30日止的劳动合同，合同约定实行标准工时工作制度，合同到期后双方续订了劳动合同，期限自2013年7月1日至2016年6月30日。双方均认可原告月工资为应发18430.8元，考勤周期为每月26日至下月25日。原告2012年度获得了天狮集团年终奖，2013年度获得了天狮集团忠诚服务奖。
原告提供的考勤记录显示其2011年清明节、2012年元旦、除夕（2012年1月22日）、2013年五一劳动节、2014年元旦上下班正常打卡。原告提供的2014年1月份工资单显示2014年元旦被告未发放原告法定节假日加班费。
《天狮集团考勤及工资发放管理规定》第2条适用范围中规定此规定适用于天狮集团及控股公司全体员工，包括奥蓝际德国际大酒店有限责任公司。其中4.1.4.3规定“全体员工在公司加班必须刷卡”，4.2.15.6规定“法定节假日加班必须以部门为单位提前三天以书面报告形式申请，逐级签批至集团总裁批准后方可加班，未通过批准的视为无效加班”。
原、被告双方均认可原告年应休带薪年休假天数为5天，在2014年度原告共计休带薪年休假6天，其中2014年1月30日计1日，2014年2月17日至2014年2月21日计5日。但原告主张2014年2月17日至2月21日所休的5天年假为补休2013年的带薪年休假，被告认为原告此间所休为2014年带薪年休假，原告2014年带薪年休假已经休满。
被告处存有员工请假单，但被告仅提供出原告在2013年度3月11日休带薪年休假1天的证据。被告处存有《天狮集团员工带薪休假管理规定》但未向法庭提供。被告处有带薪年休假预支的相关规定，也未向法庭提供。
被告主张原告2014年7月28、29、30日三天，2014年8月5日至2014年8月13日期间旷工。原告主张2014年7月27日其因肠胃感染导致腹痛去北京民航总医院就医，医生建休三天，已经在病休结束后将病历本原件、诊断证明、医疗费票据、请假条通过秘书张萌交给了考勤员江南，被告表示未收到任何请假材料，对此原告提供了民航总医院就诊卡、民航总医院管理信息系统中其本人历次用药信息照片予以证明。原告的证据能够证明其2014年7月27日去民航总医院就医的事实。对于2014年8月5日至8月13日原告住院情况，原告提供了住院病历、诊断证明等证明其因病住院，并提供了微信记录照片、通话记录照片、短信照片、邮件送达网络记录等证据证明已经告知被告其生病住院情况。被告在对原告提供的病历材料质证时表示认可真实性，但被告表示原告上述两次就医均未请病假。
被告处《天狮集团考勤及工资管理操作细则》4.2.6.1规定“凡请病假必须出示请假当日的就医记录及医院的诊断证明，否则一律按照旷工处理。就医医院需为医保指定就诊医院。3日内（含），需提报诊断证明、病历本；超过3天，需提报的就医记录包括（但不限于）：a）门诊：挂号条、诊断证明、病历本、收据、处方、化验报告、X光片等。b）住院：住院押金收费单据、诊断证明、住院记录、出院小结、收据等。”4.2.6.4规定“因病或住院不能正常出勤的员工，可于休假前一日内提交请假申请，报部门主管领导审批同意后方可按病假记录，未经批准按旷工处理。”4.2.6.5规定“因病或住院不能亲自请假的情况下，请假3个工作日（含）以内员工应在缺勤当日内电话请假或委托他人代为申请，并在到岗后当日内完成书面请假手续；超过3个工作日的请假，应由本人或委托他人于3个工作日之内完成书面请假手续，未经批准按旷工处理。”4.2.16.4规定“工资按照以下标准扣减：员工无故旷工半日，扣发当日工资。旷工一日，扣发三天工资。年度内累计旷工三天或以上者，解除劳动合同关系”。被告处该规章制度经过了职工代表大会通过，并向原告公示，电子信息系统显示2014年8月4日，原告阅读了该规章制度。
《奥蓝际德国际大酒店有限责任公司奖惩管理规定》中4.5.23规定旷工三天（含）以上属于丁类过失。4.6.4规定出现丁类过失行为的员工，将对其给予解除劳动关系处理。该管理规定经职工代表大会通过，电子信息系统显示原告于2014年6月5日阅读。
原告提供的在北京朝阳糖尿病医院的住院病历显示，其所患糖尿病系2011年发现，其后通过胰岛素皮下注射控制病情。原告2014年8月15日9时入院，2014年8月13日9时出院，入院记录中主诉：发现血糖升高3年。入院原因为发现血糖近期波动过大。病程中无明显多饮、多尿、多食；无四肢发凉、麻木、疼痛不适；无明显胸闷、憋气、心前区疼痛不适；无头痛、头晕；无明显怕热、多汗，无易激惹及性格改变；无咳嗽、咯痰；二便正常；食欲好，睡眠好。近期无体重变化。
2014年8月13日，被告向原告邮寄了《解除劳动合同通知书》，原告于2014年8月15日13时在北京签收。《解除劳动合同通知书》载明：由于你严重违反用人单位规章制度，根据《劳动合同法》第39条的规定和企业《天狮集团考勤及工资管理操作细则》、《奥蓝际德国际大酒店有限责任公司奖惩管理规定》的规定，决定自2014年8月13日起解除与你的劳动合同关系，无经济补偿金，加盖公司公章。
另查明，2014年8月26日，原告向天津市武清区劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请请求与本案诉讼请求一致。2014年11月4日，仲裁委员会作出了津武劳人仲案字（2014）第649号仲裁裁决书裁决被申请人（本案被告，下同）支付申请人（本案原告，下同）2012年8月13日至2014年8月13日法定节假日加班工资17935.42元÷21.75×2×300%=4947.7元；裁决被申请人支付申请人2014年8月1日至2014年8月13日工资17935.42元÷31×13=7521.31元；裁决被申请人支付申请人2014年带薪年休假工资17935.42元÷21.75×3×200%=4947.7元；驳回了申请人的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，双方均不服，并向本院提起诉讼。
上述事实，有原、被告陈述和书证、仲裁裁决书等证据证明属实。
本院认为，双方的争议焦点为：一、被告单方解除劳动合同是否违法；二、被告应否支付原告8月1日至9月13日的工资；三、被告应否支付原告法定节假日加班费；四、原告2014年度所休带薪年休假是否预支；五、原告主张被告支付年终奖有无法律依据。
关于本案的第一个争议焦点，原告认为，原告住院期间已经通过各种渠道请病假，被告作出解除决定之时，原告仍在住院期间，解除行为违法。被告认为，原告未请病假，其失联状态超过3日，属旷工行为，被告按照公司规章制度与其解除劳动合同没有过错。本院认为，用人单位通过规章制度制定相关请假制度，在该规章制度经过了民主程序制定并向劳动者进行了公示告知之后，劳动者应该严格遵守。本案中，被告的相关规章制度已经经过了民主程序制定，并向原告公示，在原告因病需请病假时应该按照制度规定执行，且被告作为原告处的行政总厨，应该对公司的规章制度有更高的注意义务。2014年7月27日，原告虽能够证明其因病就医，但不能证明其后三天亦去医院就医或系医生建休并已经按照被告的规章制度请病假。2014年8月5日至2014年8月13日，原告能够证实其因病住院，但原告的证据不能证明其已经按照被告处的规章制度提前一日提交请假申请，亦未自己申请或委托他人代为申请。本案被告处有关病假管理的规章制度具有相当的合理性，原告所患糖尿病并非急症，其病情系2011年发现，其后通过胰岛素皮下注射控制病情，其2014年8月5日因“近期血糖波动过大”为由住院治疗。原告本应可以在2014年8月4日（周一、正常出勤）向公司提交病假申请，然而原告在2014年8月5日仅因近期血糖波动过大为由而违反被告处规章制度中病假管理的规定［《天狮集团考勤及工资管理操作细则》4.2.6.4（5）］，应属违反管理纪律的行为。根据被告处《天狮集团考勤及工资管理操作细则》4.2.16关于旷工的规定，原告不按请假程序请假或事先未请假的行为属旷工行为。根据《奥蓝际德国际大酒店有限责任公司奖惩管理规定》第4.5.23以及4.6.4之规定，被告作出单方解除劳动合同的行为并无不当，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，故对原告要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求不予支持。
关于原告主张被告支付2014年8月1日至2014年9月13日工资的诉讼请求，在本院认为被告单方解除劳动合同并无不当的情况下，被告只需按照原告2014年8月份考勤周期内正常出勤的三日支付被告工资计算为18430.8元÷21.75×3=2542.18元，扣除被告已经为原告垫付的养老保险个人缴纳部分1022.4元，被告仍需支付原告工资1519.78元。
关于法定节假日加班，原告提供的电子考勤表能够证明其加班情况，根据被告处关于法定节假日加班的规定，加班申请需以部门为单位逐级经批准方可加班，加班申请经批准的报告必然不在员工个人手中，因此被告主张原告的加班未经审批属无效加班的抗辩理由不能加重原告对此的举证责任，而应由被告证明原告的加班属无效加班。综合考量原告的工作岗位及被告未提供证据证明原告属无效加班的情况下，本院对原告法定节假日加班的事实予以认定，对其要求被告支付法定节假日加班费的诉讼请求予以支持，计算为：18430.8元÷21.75×5×300%=12710.9元，原告主张10168.8元，本院予以尊重。
关于带薪年休假，双方的争议在于2014年2月17日至2014年2月21日计5日所休年休假是跨年度休假还是预支带薪年休假。被告处有预支带薪年休假的相关制度并有《带薪年休假申请单》作为员工预支年休假申请之用，但被告主张原告预支了2014年的年假，却未提供原告预支年假的相关证据。被告处保存有原告的请假、调休等休假申请单，但其仅提供出原告2013年度3月11日休一天年休假的证据。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，本院对被告的主张不予采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，结合原告离职时间（2014年8月13日），计算原告2014年度应享受的带薪年休假天数为225天÷365=3.08天，故原告2013、2014年度共计应享受带薪年休假天数为8天，已休7天，仍可享受1天带薪年休假，计算为：18430.8元÷21.75×1天×200%=1694.79元。
关于年终奖，原告提供了其2012年度获得年终奖、2013年度获得忠诚服务奖的工资单予以证明。本院认为，年终奖属于用人单位为了提高职工的积极性，有条件的奖励职工的行为，并非所有员工必然获得，也非必然每年度都可以享受，对此用人单位有权决定发放年终奖的条件和时间，该决定属于用人单位自主管理权的范畴。2014年度未到年终，双方即因纠纷而解除了劳动关系，原告据往年惯例主张2014年年终奖，无法律依据，本院不予支持。
关于原告主张由被告支付的拖欠工资经济补偿金、拖欠法定节假日加班费经济补偿金、未休带薪年休假经济补偿金的诉讼请求，原告在与被告履行劳动合同期间未向被告提出，在双方争议成讼后，原告提出上述请求，不能证明被告系恶意拖欠，且工资及未休的年休假双方在劳动合同期限内本可以履行，皆因争议呈讼后产生属诉讼争议问题，不属故意拖欠，故对原告要求被告按照劳部发（1994）481号文件支付上述经济补偿金的诉讼请求本院不予支持。
本案经调解双方不能达成一致意见，故依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下：
一、被告于本判决书生效之日起7日内给付原告工资1519.78元；
二、被告于本判决书生效之日起7日内给付原告法定节假日加班费10168.8元；
三、被告于本判决书生效之日起7日内给付原告带薪年休假工资1694.79元；
四、驳回原告其他诉讼请求。
如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告担负5元，被告担负5元。
如不服本判决，可自判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。
代理审判员 付长镇
二〇一五年三月十三日
书 记 员 李 青
附本判决书引用具体法律条文：
一、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
三、《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
五、《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。