广东省河源市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）河中法民一终字第350号
上诉人（原审被告）：龙川华润燃气有限公司，住所地：龙川县老隆镇新城开发区二号小区龙飞大厦二楼。
法定代表人：史宝峰，该公司董事长。
委托代理人：杨明添，广东唐龙律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：张锦泉，男，汉族。
委托代理人：陈金云，广东贤贵律师事务所律师。
委托代理人：刁利香，广东贤贵律师事务所实习律师。
上诉人龙川华润燃气有限公司（以下简称华润燃气公司）与被上诉人张锦泉劳动争议纠纷一案，不服广东省龙川县人民法院（2015）河龙法民一初字第24号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：原告于1990年9月1日参加工作，于2007年3月15日入职原龙川县管道燃气有限公司。历任该公司财务部会计、财务部主管、副经理等职位。2011年9月1日原告与原龙川县管道燃气有限公司签订《劳动合同》，约定原告担任财务部副经理一职，每月基本工资为3092元，合同期限为自2011年9月1日起至2013年12月31日止。该合同同时还约定了保险福利待遇、内部规章制度、合同的变更、解除和终止等事项。2012年6月被告收购原龙川县管道燃气有限公司，并在原告与原龙川县管道燃气有限公司签订的《劳动合同》上加盖公章。该《劳动合同》期满后，原告继续在被告处工作，双方未续签劳动合同。2012年9月，因工作需要，原告被调至和平华润燃气有限公司任财务经理一职。2013年1月原告回到被告处上班。2013年3月通过竞聘上岗原告任市场部经理助理一职。2013年11月，原告被调岗至安全技术部，未安排领导职务。2014年2月，华润燃气人力资源部作出被测评人为张锦泉、测评日期为2013年12月至2014年1月的考评报告。该报告综合评价结果显示，原告在该次测评中的综合得分为56.91分（满分100分）。2014年3月11日，被告工作人员将上述考评结果反馈给原告，并提出相关工作建议。经征询原告意见，原告表示服从调岗安排，对部门的转换可以适应。对考核结果无异议，对提出的建议表示认同。绩效反馈面谈结果为基本达成一致，原告并在面谈表上签名确认。2014年4月，原告的基本工资从原来的3340元被调整为1500元。原告有异议，经与被告协商未果，2014年12月18日原告提出仲裁申请。龙川县劳动人事争议仲裁委员会于当日作出龙劳人仲案字（2014）91号不予受理通知书。2014年12月29日原告以被告无故扣发工资、应签而未与原告签订劳动合同及未安排原告带薪年休假为由向原审法院提出诉讼，请求判决被告支付：1、从2014年4月至2014年12月被扣发工资16560元及经济补偿金4140元；2、补交从2014年4月至2014年12月少缴交的住房公积金1656元；3、未与原告签订劳动合同的二倍工资36740元；4、�安排带薪年休假工资报酬38052元。案件审理过程中，原、被告均认可2013年度原告实际享受带薪年休假5天，2014年度享受带薪年休假2天。另查明，叶澄是被告安全技术部一线员工，从2014年8月至2014年12月其基本工资为1500元。以上事实有原告提交的身份证复印件、胸牌、劳动合同、仲裁申请书、不予受理通知书、银行交易流水清单、工资条、社会保险基金基本情况表，被告提供的劳动合同、考评报告、绩效反馈面谈表、2013年年终考核指引、业绩评价操作指引、2011年10月至2014年12月考勤表、休假汇总表、休假明细表、叶澄的工资表、叶澄工资发放网上银行电子回单，原、被告的陈述及本案庭审笔录等予以证实。
原审法院认为，原、被告对双方存在劳动关系无异议，原审法院予以确认。本案的争议焦点是：一、被告从2014年4月起对原告作出的调薪行为是否合法，应否支付原告工资差额及相应的经济补偿金、少缴交的住房公积金；二、被告应否因双方未续签劳动合同向原告支付的二倍工资；三、被告应否向原告支付因未安排带薪年休假的工资报酬。对此，原审法院作出如下评判：（一）被告从2014年4月起对原告作出的调薪行为是否合法，应否支付原告工资差额及相应的经济补偿金、少缴交的住房公积金。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。原告与原龙川县管道燃气有限公司签订《劳动合同》期满后，原、被告未续签劳动合同，但双方均表示仍按原《劳动合同》的约定履行各自的权利义务。原告对被告的调岗安排表示服从，是双方同意对原《劳动合同》约定内容的变更。且自2013年11月被调岗至2014年3月被告征询原告调岗意见时，原告的基本工资按原3340元发放，双方均已按口头变更的内容实际履行了四个月。被告未提供证据证明其于2014年4月作出的调薪行为经过双方协商一致，且调整后原告的基本工资与其原岗位的工资水平不相当，不属于用人单位合法行使用工自主权的行为。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位应对其作出的减少劳动报酬等决定负举证责任。被告提供的考评报告、绩效反馈面谈表、2013年年终考核指引、业绩评价操作指引等证据亦不足以证实其调薪行为的合法性。据此，应认定被告自2014年4月起对原告作出的调薪行为不合法。被告存在未足额支付原告工资的情形，应补发原告2014年4月至2014年12月期间的工资16560元［（3340元-1500元）×9个月］及少缴交的住房公积金1656元［（16560元×10%缴费基数］。故原告主张被告支付2014年4月至2014年12月的工资差额16560元及少缴交的住房公积金1656元，具有事实和法�依据，原审法院予以支持。《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第23条规定：“劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条、第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外补偿金的，不予支持。”对原告要求被告支付经济补偿金4140元的请求，原审法院不予支持。（二）被告应否因双方未续签劳动合同向原告支付的二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位应当与劳动者签订劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，原告与原龙川县管道燃气有限公司签订《劳动合同》期满后，原、被告未续签劳动合同。被告未提供证�证明未能续签的原因在于原告，仅以公司刚刚改革，内部管理不完善、双方均同意并实际按原《劳动合同》的约定履行各自的权利义务为由主张不予支付因未续签劳动合同的二倍工资，原审法院不予采纳。被告在2014年1月至2014年12月期间未与原告签订书面劳动合同，原告主张自未续签劳动合同的次月起即2014年2月至2014年12月止的二倍工资，符合法律规定。在此期间应发工资为36740元（3340元×11个月），故被告应支付原告因未续签劳动合同的二倍工资36740元。（三）被告应否向原告支付因未安排带薪年休假的工资报酬。原告于2014年12月18日提起本案仲裁申请，其主张的2007年度至2012年度的年休假工资报酬已超过申请仲裁的1年时效，故对其主张的2007年度至2012年度的年休假工资报酬，原审法院不予支持。《企业职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”原告自1990年9月1日开始工作，故其2013年度、2014年度可享受带薪年休假为15天。双方均认可原告2013年度实际享受年休假5天，2014年度享受年休假2天，根据《企业职工带薪年休假条例》第五条的规定，被告应按照原告日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。即被告应当向原告支付2013年度带薪年休假的工资报酬3340元（3340元÷30天×10天×300%）、2014年度带薪年休假的工资报酬4342元（3340元÷30天×13天×300%），共7682元。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《企业职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下�（一）被告龙川华润燃气有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告张锦泉支付2014年4月至2014年12月的工资差额16560元及少缴交的住房公积金1656元；（二）被告龙川华润燃气有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告张锦泉支付因未续签劳动合同的二倍工资36740元；（三）被告龙川华润燃气有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告张锦泉支付2013年度、2014年度带薪年休假的工资报酬7682元；（四）驳回原告张锦泉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元，由被告龙川华润燃气有限公司负担。
上诉人华润燃气公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1�撤销原审判决第一、第二项判决。2、改判原审判决第三项中的“带薪年休假工资报酬按月3340元标准三倍计算”为“按月1500元标准三倍计算”。事实和理由：（一）一审法院认定事实错误。一审法院判决书中的经审理查明“2014年4月原告的基本工资从原来的3340元被调整为1500元”。以及查明“叶澄是被告安全技术部一线员工，从2014年8月至2014年12月基本工资为1500元”，均存在认定事实错误，事实上被上诉人被调整的工资是岗位工资（岗位工资包含了工作部门以及职务）而不是一审认定的“基本工资”。同样叶澄的1500元也是岗位工资而不是“基本工资”。上诉人制定公司职员的岗位工资是根据职员所在的工作部门及担任的职务来定的，职员除了岗位工资外还有绩效，工龄补贴、交通补贴、通讯补贴、学历职称补贴、高温补贴等多项补贴构成职员的工资总额，且职员的工资总额明显高于法律规定的当地工资标准，《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，因此上诉人根据员工从事的工作部门及担任的职务来核定员工的岗位工资是合法的行为。也属上诉人合法行使用工自主权的行为。但一审法院通过偷换概念，将总工资额其中的岗位工资说成是基本工资，并以上诉人“调低被上诉人工资”为由，认定上诉人对被调整工作岗位的被上诉人进行调整工资不合法，显然是错误的。岗位工资是与工作部门及担任的职务挂钩的，是责、权、利相一致法律原则的体现，也是企业行政经营自主权的一部份，何况岗位变更一事是经过上诉人与被上诉人双方同意的。（二）一审法院认定事实不清。一审认定：“2013年3月通过竞聘上岗原告任市场部经理助理一职�是事实，但未查明被上诉人任市场部经理助理一职的岗位月工资是3340元。一审认定：“2013年11月原告被调岗至安全技术部未安排领导职务”是暂时的调岗。一审未查明在2013年度综合考评结果出来之前，在考评结果未征求上诉人意见之前，在被上诉人认同考评结果同意调岗位到安全技术部任员工之前，上诉人仍按原岗位工资标准向被上诉人发放工资。未查明上诉人是于2014年3月份征得被上诉人对考评结果的同意，及被上诉人同意调岗到安全技术部后的第二个月即2014年4月份才开始从被上诉人原市场部经理助理的岗位职务工资调整为安全技术部员工的岗位工资的。上述事实反映了双方同意变更劳动合同中部分内容的过程，且是双方的真实意思表示。而不是一审法院在判决书第7页所讲的“原告对被告的调岗安排表示服从，双方同意对原《劳动合同》约定内容的变更，2013年11月被调岗至2014年3月原告的基本工资按原3340元发放，是双方的口头变更合同内容并履行了四个月”。首先双方对原《劳动合同》约定内容的变更并非口头形式，考评的相关资料、绩效反馈面谈表等书面的材料均是合同的组成部分，具有法律效力。其次2013年11月至2014年3月被上诉人的调岗是暂时的，且也不存在有“双方口头同意被上诉人的基本工资按原3340元发放”，同时也不等同被上诉人的工作岗位被调整后其岗位工资今后不会被调整。（三）一审法院适用法律错误。一审法院适用《劳动合同法》第十条、第八十二条来认定上诉人与被上诉人建立劳动关系后未签订书面的劳动合同是错误的。第一、上诉人于2012年6月兼并了龙川县管道燃气有限公司后接收了被兼并企业原聘请的员工，与被上诉人建立了劳动关系，上诉人在被上诉人持有的被兼并企业与之签订的《劳动合同》上加盖了上诉人的印章，之后双方按上述《劳动合同》约定履行，实际上上述《劳动合同》就是上诉人与被上诉人签订的书面的《劳动合同》。2013年12月31日上述《劳动合同》到期后，被上诉人仍在上诉人单位工作，双方仍按原书面的《劳动合同》履行，且双方对此并无异议，期间除了经双方同意并以书面形式对被上诉人的工作岗位及岗位工资作过调整外，双方仍然按原合同约定条件继续履行。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，上述法律已确认了双方仍以原书面劳动合同确立各自的权利义务。据上事实及上述司法解释的规定，上述2013年12月31日到期的《劳动合同》书面文本就是双方继续履行的书面合同。第二、《劳动合同法》第十条、第八十二条规定用人单位与劳动者建立劳动关系要同时订立书面的劳动合同，否则，用工单位将受到制裁惩罚，应向劳动者每月支付双倍工资。其立法的目的和本意是为了保障劳动者的合法权益，防止用工单位不与劳动者签订劳动合同，将来一但发生劳动争议，政府行政机关和司法机关难予确定双方的否存在劳动关系，难予确定双方的权利与义务，难予保障劳动者的合法权益。而本案上诉人自与被上诉人建立劳动关系的当月便与之订立了书面的《劳动合同》，到期后双方继续按原书面《劳动合同》履行并无异议。第三、按照一审法院适用的上述法条的规定，只有用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面的劳动合同的，才应向劳者每月支付二倍的工资，而不是指用工之日起未超过一个月已与劳动�签订书面的《劳动合同》的用工单位，同时上述法条也没有规定，用工单位与劳动者签订劳动合同到期后，双方同意而且是实际继续履行原书面劳动合同的也要按月向劳动者支付二倍的工资。（四）被上诉人主张的：“自2014年4月之后华润公司擅自扣发被上诉人每月的基本工资1840元”不是事实。事实上是被上诉人之前担任市场部经理助理职务领的是该岗位工资3340元，现在调整工作岗位后任安全技术部员工领该岗位工资1500元，即是被上诉人现在领取的安全技术部员工岗位工资比原来领取的市场部经理助理岗位工资少了1840元。而不是“上诉人擅自扣发被上诉人每月的基本工资1840元”，原告现在任安全技术部员工而要求领取市场部经理助理职务的岗位工资显然是无理的要求。上诉人通过考评让员工公平竞争岗位和职位是合理合法的。双方签订的《劳动合同》第6条规定：“公司可以根据生产或工作的需要、雇员专业，技术能力、资质或体能以及工作表现的情况变更雇员的职位职责及相应条款”。第7条规定：“雇员应服从公司的工作安排，公司将对雇员的工作表现和业绩进行考核”。上述合同的约定是对被上诉人考评调岗的依据，且被上诉人事实上接受、参加了考评，并同意调岗至安全技术部员工岗位。（六）被上诉人于2014年4月份正式在安全技术部岗位工作，并领取安全技术部岗位员工的工资。一审法院以被上诉人2014年之前的市场部经理助理岗位工资标准来作为被上诉人2014年带薪年休假加班工资的标准计算是没有根据的。
被上诉人张锦泉答辩称：原审判决认定事实清楚、适用法律正确，应当维持原判，驳回上诉人的上诉请求。具体理由如下：（一）一审法院认定事实清楚，对答辩人的基本工资数额认定正确。答辩人与原龙川县管道燃气有限公司签订的劳动合同第11条明确约定答辩人每月基本工资为人民币3092元（2012年1月调薪后提高至3340元），此基本工资对应上诉人发放工资的工资条项目就是岗位工资，由此可以看出，双方合同约定的基本工资和工资条中的岗位工资其实是同一项目。事实上答辩人在签订劳动合同当时对应领取的基本工资的认识就是3092元，只是上诉人将劳动合同约定的基本工资显示在工资条中列为岗位工资而已，但不能由此改变答辩人当初签订合同时的正确认识。上诉人将事实上基本工资和岗位工资是同一项目的事实，辩称不是同一回事，是企图在逃脱责任，是狡辩，请问如果不是同一项目，那么基本工资体现在工资条哪里？所以说，一审法院经审理，依法认定答辩人的基本工资数额为3340元，是正确的，依法应予以支持。（二）一审法院认定事实清楚，适用�律正确，依法认定上诉人未续签劳动合同应向答辩人支付二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位应当与劳动者签订劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”本案中，答辩人与原龙川县管道燃气有限公司签订《劳动合同》期满后，上诉人未与答辩人续签劳动合同却继续用工，且未签劳动合同的原因并不在答辩人方，根据上述法条规定，上诉人依法应向答辩人支付二倍工资。上诉人根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定诉称双方原签订的劳动合同到期后，继续按原来的劳动合同履行就是存在劳动合同，这是对法条的错误理解，亦是狡辩。《劳动合同法》明确规定，劳动关系自用工之日起建立，但存在劳动关系并不等于存在劳动合同。固定期限合同到期后，按原来合同继续履行，只是说明视为双方同意以原劳动合同约定的条件继续履行权利义务，和重新签订劳动合同是两个概念，如果按上诉人的逻辑，劳动者与用人单位签订一次固定期限合同到期后，只要双方同意按原来合同继续履行就不用再签订任何合同了．那还要约定合同期限干嘛呢？还要有固定期限合同和无固定期限合同之分干嘛呢？再者，事实上，上诉人擅自降低答辩人的工资标准，已经不是按原劳动合同约定履行权利义务了，怎么又能说明存在着劳动合同呢？固定期限劳动合同到期后，需重新签订劳动合同这是用工常识问题，应签而未签就是属于违法用工，理应受到惩罚。另据了解，上诉人至今天为止继续未与答辩人签订劳动合同，继续违法用工，一错再错，却在滥用诉权，企图逃脱违法责任，这是视国家法律为无物，理应受到法律的惩罚。（三）一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法认定上诉人对答辩人作出的调薪行为不合法。上诉人根据双方签订的劳动合同第6条调整答辩人工作岗位，并经答辩人同意，这是可以的，但从2013午11月开始调整岗位至2014年3月上诉人都还是按原来工资标准发放工资的，这属于调岗不调薪，答辩人对此并没有意见。然而，自2014年4月起，上诉人却在答辩人不知情的情况下擅自降低工资标准，且与原来的工资标准差距巨大，这明显是违法行为。《劳动合同法》第三十五条、原被告双方签订的劳动合同第24条都明确规定，公司和雇员协商一致，可以变更本合同，变更本合同应采用书面形式。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：用人单�调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工怍岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。上诉人提供考评相关资料、绩效反馈面谈表为依据即擅自对答辩人调薪，并辩称此乃即是双方书面形式变更合同。这又是狡辩，工资标准是属于合同的主要要件，对其变更必须经过双方一致同意，并采取书面形式进行。如果每个公司都这样，可以随便调整岗位，随便降低劳动合同约定的工资标准，这是变相的逼迫劳动者自动辞职，也变相的逃避因正常解除劳动合同和应支付的劳动补偿金。（四）�于上诉人提出的考评报告、绩效反馈面谈表、2013年年终考核指引等问题。一审已查明双方并未书面约定考评标准。上诉人所提供的考评报告是属于单方出具的报告，是单方陈述内容，考评报告中也没有约定考核成绩与工资相挂钩。事实上考评报告的测评日期是2013年12月至2014年1月，而被告调整原告工作岗位是在2013年11月，且直到2014年3月份之前亦一直按原来合同约定工资标准发放工资，由此说明上诉人一开始也并没有依据考评报告调整岗位和调整工资，到2014年4月份上诉人却在没有任何理由的情况下擅自扣发答辩人工资，是属于滥用强势方权利，损害了劳动者的根本利益。
本院经审理查明，原审查明的事实基本属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据本案当事人的上诉和答辩意见，本案的争议焦点是：1、上诉人从2014年4月起�被上诉人作出的调薪行为是否合法，应否支付被上诉人的工资差额及相应的经济补偿金、补交少缴交的住房公积金。2、上诉人是否需要因未续签劳动合同而支付二倍工资给被上诉人。3、被上诉人需支付给被上诉人2013年、2014年的带薪年假工资报酬应按每月3340元还是1500元的标准计算。
关于上诉人从2014年4月起对被上诉人作出的调薪行为是否合法，应否支付被上诉人的工资差额及相应的经济补偿金、补交少缴交的住房公积金的问题。上诉人提供的证据未能证明其从2014年4月起对被上诉人作出的调薪行为是征得当事人同意后实施的行为，上诉人擅自调低被上诉人薪金的行为应是不符合法律规定的，那么，上诉人应支付被上诉人2014年4月至2014年9月的工资差额。被上诉人请求上诉人支付相应的经济补偿金没有依据，本院不予支持。因《广东省高级人民法院、广东�劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第三条规定，劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。所以，本案对被上诉人请求上诉人补交少缴交的住房公积金的问题不予处理。
关于上诉人是否需要因未续签劳动合同而支付二倍工资给被上诉人的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法律条款的规定主要是促进用人单位与劳动者订立书面劳动合同，充分保护劳动者的合法权益，劳动合同到期后也应及时续签新的劳动合同。本案中，被上诉人在合同期满后未与上诉人续签书面劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的情形，应当向被上诉人支付二倍工资。
关于上诉人需支付给被上诉人2013年、2014年的的带薪年假工资报酬应按每月3340元还是1500元的标准计算的问题。因上诉人对被上诉人的调薪行为不符合法律规定，故本案上诉人需支付给被上诉人的带薪年假工资报酬应按每月3340元计算比较合理。
综上所述，原审判决认定事实基本清楚，法律适用部分不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持广东省龙川县人民法院（2015）河龙法民一初字第24号民事判决第二项、第三项、第四项和诉讼费负担部分。
二、变更广东省龙川县人民法院（2015）河龙法民一初字第24号民事判决第一项为：龙川华润燃气有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向张锦泉支付2014年4月至2014年12月的工�差额16560元。
三、驳回龙川华润燃气有限公司的上诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人龙川华润燃气有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢健生
审 判 员 高晓鸣
代理审判员 高 宇
二〇一五年八月三日
书 记 员 黄秋君