江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民终字第03019号
上诉人（原审被告）徐州兆通客运有限公司。
法定代表人祖伯鸿，董事长。
委托代理人谢晓阳，江苏茂通律师事务所律师。
委托代理人王黎红，女，汉族。
被上诉人（原审原告）王颖。
委托代理人薛拥军，江苏凤泉律师事务所律师。
委托代理人杨万兴，江苏凤泉律师事务所律师。
上诉人徐州兆通客运有限公司（以下简称兆通客运公司）因与被上诉人王颖劳动争议纠纷一案，不服徐州市云龙区人民法院（2014）云民初字第531号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人兆通客运公司的委托代理人谢晓阳、王黎红，被上诉人王颖的委托代理人杨万兴到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，2009年6月，王颖到兆通客运公司参加工作。在王颖工作后至2013年2月18日，兆通客运公司为缴纳了包括生育保险在内的各项社会保险。2009年7月13日，兆通客运公司收取王颖无息借资款10000元。2010年11月，兆通客运公司六次组织包括王颖在内的对制度汇编进行征求意见。2010年12月份，兆通客运公司制定了制度汇编，并予以公示，该汇编第三节4.4关于产假规定为：“4.4.1女职工法定产假为3个月……符合计划生育法定条件晚育的初育者，在法定产假的基础上延长2个月……4.4.2办理产假应在女职工出院后，由家人携带婴儿出生医学证明、出院记录和身份证的原件和复印件……”。2013年9月20日，36岁的王颖因生育第一个子女住院，并于2013年9月26日出院。
2012年12月底，王颖因身体不适请假。2013年2月18日，兆通客运公司以王颖未请假为由解除了与王颖的劳动合同。兆通客运公司未支付该期间的工资。2013年10月22日，云龙区人民法院作出（2013）云民初字第1946号民事判决书，撤销了兆通客运公司于2013年2月18日作出的徐兆通劳（2013）3号对王颖解除劳动合同的决定。2013年11月10日，该判决生效。2013年11月9日，兆通客运公司以邮寄的方式通知王颖回单位报到上班。王颖收到了该通知后口头委托律师代为请产假。2013年11月12日，兆通客运公司再次向王颖寄发通知，要求王颖按照单位的规章制度履行请假手续。2013年11月13日，王颖以邮寄的方式向兆通客运公司请产假，并将病历资料复印件一并邮寄给兆通客运公司。2013年11月18日，兆通客运公司在2013年11月17日收到了王颖请产假的邮件后，再次邮寄通知王颖并告知其请假所需携带的相关证明。2013年12月10日，兆通客运公司向王颖邮寄解除劳动合同通知，兆通客运公司以王颖连续旷工15天为由解除劳动关系。在兆通客运公司作出解除与王颖的劳动合同的决定前，该公司履行了征求工会意见的法定程序。兆通客运公司亦未支付王颖自2013年2月19日至2013年12月10日期间的工资。
2013年12月24日，王颖以兆通客运公司违法解除劳动合同为由向徐州市云龙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求兆通客运公司赔付病假工资2784元、违法解除劳动合同工资24250元、经济赔偿金25000元、社保损失11970元、押金10000元。2013年12月26日，该委以证据不足为由作出不予受理通知书。
在案件审理过程中，兆通客运公司为王颖补缴了2013年2月19日至2013年12月10日的包括生育保险在内的各项社会保险，并同意返还借资款10000元。经过双方核对，王颖在2012年1月至12月的月均工资为2066.03元。
原审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位非因法定事由不得解除劳动合同。违法解除劳动合同的，依法应当赔偿劳动者遭受的损失。被告在（2013）云民初字第1946号民事判决书生效后即通知原告回其单位上班，但原告因生育子女正处于应当休产假期间遂委托律师向被告请假并向被告寄送了相关病案资料，虽其未完全按照被告的规章制度履行请假手续，但也未达到《中华人民共和国劳动合同法》规定的严重违反被告单位规章制度的程度，被告以此为由解除与原告的劳动合同于法无据。被告关于合法解除劳动合同的抗辩意见，法院不予采信。关于原告主张的各项诉求，法院作如下认定：1、关于工资损失的问题。原告于2012年12月底因身体不适请假，被告于2013年2月18日以此为由作出解除与原告的劳动合同的决定，但被告应当支付原告该期间的工资。现原告主张按照本地最低工资标准每月1100元的80%计算该期间的工资不违反相关法律规定，故对原告主张的该期间工资1320元，应予支持。被告于2013年2月18日以原告未请假违反规章制度为由作出解除与原告的劳动合同的决定后直至其再次解除劳动合同即2013年12月10日期间，被告亦未支付原告工资，根据（2013）云民初字第1946号民事判决书的判决内容，被告应当支付该期间的工资，但原告主张按每月2500元计算没有依据，法院支持其按照每月2066.03元计算8.7个月的工资17974.46元。2、关于经济赔偿金的问题。原告自2009年6月起在被告处工作直至2013年12月10日，且被告系违法解除与原告的劳动合同，故法院支持原告主张的按照每月2066.03元双倍计算5个月的经济赔偿金20660.3元。3、关于社会保险损失的问题。在案件审理过程中，被告为原告补缴了2013年2月19日至2013年12月10日的包括生育保险在内的各项社会保险，故对原告主张的生育保险之外的其他损失，依法不予支持。但被告应当协助原告办理生育保险理赔事宜。4、关于无息借资款的问题。审理中，被告同意将借资款10000元返还原告，故对原告要求被告返还该款项的诉请，依法应予支持。遂判决：一、被告徐州兆通客运有限公司于判决生效之日起七日内，赔偿原告王颖工资19294.46元、经济赔偿金20660.3元、无息借资款10000元。二、被告徐州兆通客运有限公司于判决生效之日起三十日内，协助原告王颖办理生育保险理赔事宜。
上诉人兆通客运公司不服一审判决，向本院提起上诉称：1、原审法院认定事实错误。原审法院关于被上诉人未按流程请假的旷工行为没有达到严重违反规章制度的认定，缺乏事实依据。被上诉人于2013年9月20日生育子女，上诉人要求被上诉人履行请假手续或回单位上班是在2013年11月9日，且上诉人多次告知被上诉人请产假须提供的证据材料，以及产假审批权限，故被上诉人没有按照劳动部门对请产假的要求向上诉人提供材料，其自身存在过错。其次，被上诉人一审中提供的生育证明、准生证都是请产假的必须材料，上诉人之前多次要求被上诉人提供以上材料，但被上诉人拒不提供，直到一审第二次开庭才向法庭提供，对此，被上诉人存在严重过错，原审法院将被上诉人所犯错误的后果判由上诉人承担没有事实依据。再次，由于被上诉人没有向上诉人提供请产假所需材料，上诉人按旷工处理并无不当。2、原审法院适用法律错误。由于上诉人在本案中不存在任何过错，原审法院判决上诉人承担赔偿金没有法律依据。综上，恳请法院依法判决。
被上诉人王颖答辩称：被上诉人在休产假期间，委托律师向上诉人请假，并且向上诉人寄送了相关产假材料，履行了请假手续，并未违反上诉人单位的规章制度。上诉人违法解除劳动合同，应当依法承担赔偿金。
根据双方的诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为：1、上诉人以被上诉人连续旷工为由，解除其与被上诉人之间的劳动合同是否违法；2、原审判决上诉人给付被上诉人经济赔偿金有无事实和法律依据。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据，二审查明事实与一审查明事实一致，本院予以确认。
本院认为，用人单位依法建立和完善劳动规章制度，旨在保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。依照法定程序制定的单位规章制度，亦可作为解决劳动争议的依据。被上诉人在2013年11月9日收到上诉人邮寄的上班通知后，因产后不久且亲属不便，遂委托律师代为请假，后根据上诉人通知将病历等请假材料邮寄送达至上诉人处，虽然根据上诉人单位的请假流程，被上诉人提供的请假材料尚不完备，也未能让亲属前往上诉人处代为请假确系程序瑕疵。但上诉人亦应基于企业人性化管理，考虑到女性员工产后的特殊情况给予适当的理解和关怀。上诉人在未对被上诉人未能补充请假材料的原因进一步了解的情况下，即依程序解除与被上诉人之间的劳动合同亦有不当。再者，上诉人制定的规章制度在具备合法性的前提下，亦应具备合理性和可操作性，对于产后不便且家中情况特殊的职工，对请假流程硬性要求未免过于严苛，且被上诉人未按规章请假的行为，亦未构成解除劳动合同所谓的“严重违反用人单位规章制度”的情形。故上诉人以被上诉人旷工为由，解除其与被上诉人之间的劳动合同，于情于理于法均不具备充分依据，属违法解除。据此，一审法院判令上诉人向被上诉人支付因违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以支持。
综上，上诉人兆通客运公司的上诉请求无事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 廖伟巍
审判员 宋新河
审判员 赵明辉
二〇一四年九月二十五日
书记员 孙晓明