山西省阳泉市矿区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）晋0303民初60号
原告：赵宏波，男，住山西省平定县。
被告：阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司（以下简称阳煤中小企业五公司）。
住所地：阳煤集团五矿（平定县冶西镇）。
法定代表人：张建设，职务董事长。
委托诉讼代理人：刘静，女，山西众晨律师事务所律师。
原告赵宏波与被告阳煤中小企业五公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月4日立案受理后，依法组成合议庭并公开开庭进行了审理。原告赵宏波与被告阳煤中小企业五公司委托诉讼代理人刘静均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵宏波向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决被告支付原告双倍经济补偿金71500元（自2007年4月1日至2017年11月30日，3250元（2017年每月平均工资）×11个月×2倍）；2、请求依法判决被告支付原告未进行离岗前职业病体检解除劳动合同的违法决定造成的经济和精神补偿金；3、请求依法判令被告支付原告应休未休假期间的工资25520元（80元（法定节假日工资）×29天×11年）；4、请求依法判令被告支付原告从2007年4月1日至2017年11月30日期间的冬季取暖费；5、被告单位因未按法律规定提前30日向原告提出解除劳动合同，应支付原告1个月工资3250元；6、诉讼费由被告承担。事实与理由：原告自2007年4月1日进入被告处工作，工作期间认真负责，勤勉踏实，但被告在劳动合同期限未到的情况下，借故解除与原告的劳动合同，并拒绝为原告补缴各类保险，致使原告的保险费用产生了高额的滞纳金。被告公司的上述行为已违反相关法律规定，并严重侵害原告合法权益。为维护合法权益，原告于2017年12月20日向阳泉市劳动仲裁委员会提起仲裁，该委于当日作出不予受理通知。故此提起诉讼，望判如所请。
被告阳煤中小企业五公司辩称，1、被告与原告解除劳动合同的原因系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。是合法的提前解除劳动合同。原告主张所谓违法解除劳动合同，无事实和法律依据，被告不予认可。根据2017年4月山西省人民政府办公厅下发的《关于分解下达2017年煤炭行业化解过剩产能目标任务的通知》，原告的工作地点五林井属于2017年山西省化解煤炭过剩产能任务分解范围。事实上，五林井于2017年10月被迫关闭。致使劳动合同无法履行，原告工作地点不复存在。这是双方订立合同时不可预见的、且不可归责于被告，故是合法的解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条规定，被告同意额外支付原告1个月工资来解除劳动合同。按照该法第四十六条，向原告支付经济补偿金的标准为，双方解除劳动合同前12个月的月平均工资3158.3元，原告的工作年限为2008年至2017年，共计10年，在加提前解除劳动合同额外支付1个月工资，被告应支付原告11个月的工资。2、被告已经为原告组织了职业健康检查，且检查结果为正常。3、单位对原告实行的是计件工资制，即根据劳动者的工作量，实行多劳多得，并不直接用劳动时间来计量劳动报酬。4、取暖费是用人单位对劳动者的一项福利待遇，用人单位有权根据自身情况决定是否发放。原告不应当强制性要求被告向其发放取暖费。5、劳动争议仲裁时效为1年，本案中超过1年仲裁时效的请求事项，请予驳回。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。为支持其主张，原告向法庭提交如下证据：
原告与被告单位签订的劳动合同复印件一份、阳泉阳煤中小企业五公司回收队社会劳力工押金收据复印件一份，证明原、被告之间存在劳动关系，劳动合同期限自2016年1月1日起至2020年12月31日止。同时证明原告的实际用人单位为被告阳煤中小企业五公司，实际用工单位为阳煤五矿五林井。
手机短信记录，内容为：根据矿人力资源部通知，因五林井关闭，从2017年12月1日起，矿不再借用回收区人员，现通知赵宏波，于2017年12月4-8日到五公司六层会议室办理劳动合同解除手续。在规定时间内办理解除合同手续的员工，矿予进行终止合同补偿，补偿金于12月31日前发放，未如期办理的视为自愿放弃终止劳动合同补偿。特此通知。落款单位为五矿人力资源部，落款时间为2017年11月30日。该短信证明原告的离岗时间。
阳泉市劳动人事争议仲裁委出具的不予受理通知书一份，证明本案已经过仲裁机关仲裁的前置程序。
被告阳煤中小企业五公司经质证认为，对原告出具的3组证据的真实性均没有异议。其中证据1原、被告签订的劳动合同中第五条约定，根据甲方（即被告阳煤中小企业五公司）的工作岗位作业特点，乙方（即原告赵宏波）的工作地点为五矿。结合证据2的手机短信，可印证原告所提供劳动的单位是五林井。同时该劳动合同中第十条约定，
原告是按照计件工资计算获取劳动报酬。对原告出具的证据2手机短信内容无异议，但该通知的落款时间，不是原告的离岗时间，原告的离岗时间应当为2017年10月。
被告阳煤中小企业五公司为支持其辩称提供如下证据：
原告赵宏波2016年12月至2017年11月工资台账复印件一份及该期间奖金花名表复印件一份，证明原、被告解除劳动合同前12个月的工资情况，经计算其月平均工资为3158.3元。同时该证据可体现其在2017年11月未出勤，故其离岗时间应为2017年10月。
2、山西省人民政府办公厅2017年52号文件复印件一份，证明原告所提供劳动的工作场地五林井属于省政府2017年要求关闭的井口，并且该井口已于2017年10月关闭。
3、被告单位的会议纪要复印件一份，证明在单位职工工会人员参会的情况下，被告公司决定与包括原告在内的52名五林井借用人员解除劳动合同。
4、职业健康检查结果报告书复印件一份，证明被告单位于2017年8月8日组织原告进行了职业病健康检查，检查结果为正常。
5、原、被告于2011年1月1日签订劳动合同复印件一份，证明原、被告双方对工作地点进行了约定。该合同中第五条，明确约定原告的工作地点为五矿小井，五矿小井就是指五林井。
原告赵宏波经质证认为，对被告出具的5组证据均无异议。
本院对上述证据综合认定如下：原、被告双方均对对方所出具证据的真实性均无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认。原告所提供证据2手机短信记录虽客观真实，但该通知中的落款时间并不能证实原告实际离开工作岗位的时间，故对原告所提出该证据可证明其离岗时间的主张，本院不予采信。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
根据上述证据，结合庭审调查，本院认定事实如下：2007年4月1日至2015年12月31日期间，原告赵宏波与被告阳煤中小企业五公司分五次签订了《劳动合同书》。期间，原告赵宏波于2007年4月1日在被告单位回收区从事井下皮带工作。2009年5月，原告被安排至阳煤五矿五林井工作。2011年1月1日，原、被告双方签订《劳动合同书》，合同期限从2011年1月1日至2015年12月31日，工作地点为五矿小井，即阳煤五矿五林井。在此期间，原告一直按照双方约定工作地点阳煤五矿五林井工作。合同期限届满后，原、被告双方于2016年1月1日再次签订《劳动合同书》，合同期限从2016年1月1日至2020年12月31日，工作地点为阳煤五矿。合同签订后，原告仍旧被安排在阳煤五矿五林井工作。期间，原告的工资发放以及社会保险的代扣、代缴均由被告阳煤中小企业五公司负担。2017年4月26日，山西省人民政府办公厅下达《关于分解下达2017年煤炭行业化解过剩产能目标任务的通知》将阳泉煤业（集团）有限责任公司五矿五林井列为关闭退出煤矿。按照该通知文件精神，阳煤五矿五林井于同年10月25日被迫关闭。同年11月6日，被告阳煤中小企业五公司会议决定将包括原告在内的阳煤五林井借用人员提前解除合同。同年11月30日，阳煤五矿人力资源部以短信形式通知原告办理解除劳动合同手续并领取经济补偿金。由于原告对被告单位提前解除劳动合同的行为持有异议，隧未去阳煤五矿办理上述事宜。随后，原告于2017年12月20日向阳泉市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委于当日以其他为由作出不予受理通知书。原告对此不服诉至本院，形成诉讼。
诉讼过程中，原告赵宏波通过短信方式表示，由于被告公司在合同未到期的情况下解除劳动合同后，原告已去外地打工，所以不愿意再与被告公司继续履行剩余的劳动合同期限。
另查明，被告阳煤中小企业五公司于2017年8月8日为原告赵宏波在阳煤集团职业病防治所进行接触粉尘作业人员职业健康检查。该所于同年9月2日出具职业健康检查结果报告书，报告载明原告赵宏波经检查各项指标均为正常。
再查明，原告赵宏波在被告阳煤中小企业五公司工作年限为11年（期限自2007年4月1日起至2017年11月30日止），工作期间执行排班轮休制度，单位实行计件工资制度。原告劳动合同解除前12个月的平均工资为3158.3元。
本院认为，依法建立的劳动合同关系，应受法律保护。本案中，原、被告于2016年1月1日签订的五年固定期限劳动合同系双方当事人的真实意思表示，且不违反相关法律规定，该劳动合同合法有效。合同签订后，被告公司依约将原告安排至阳煤集团五矿五林井处工作。合同履行期间，山西省人民政府办公厅于2017年4月下发《关于分解下达2017年煤炭行业化解过剩产能目标任务的通知》中附表载明原告工作地点阳煤五矿五林井属于2017年山西省化解煤炭过剩产能任务分解范围，该井随后于2017年10月因上述事由被迫关闭。由此致使原、被告签订的劳动合同无法继续履行。根据《劳动合同法》第四十条规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故被告阳煤中小企业五公司因客观情况发生重大变化，且不能归责于双方，在此情况下提前解除与原告的劳动合同并不属于违法解除劳动合同。但由于被告未提前三十日内以书面形式通知劳动者本人，故应当额外支付劳动者一个月工资。同时在诉讼过程中，本院通过短信方式征询原告，原告亦表示不同意继续履行与被告公司之间剩余期间的劳动合同。双方劳动合同解除后，依照《劳动合同法》第四十六条规定，被告公司应当按照原告工作年限，支付相应的经济补偿金。由于双方对原告工作年限各执一词，原告陈述其于2007年4月1日即与被告公司所属回收区从事生产劳动至2017年11月，其工作年限为11年，而被告公司辩称原告是于2008年1月1日开始与被告公司订立劳动合同至2017年10月，原告工作年限为10年。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的计算劳动者工作年限决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。诉讼过程中，因被告公司未向法庭提供关于原告工作年限的相应证据，故对被告提出的原告工作年限为10年的辩称，本院不予采信。
关于原告主张因未进行离岗前职业病体检即解除劳动合同所造成的损失一节，根据《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条之规定，劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。被告单位于2017年8月8日为原告赵宏波在阳煤集团职业病防治所进行接触粉尘作业人员职业健康检查，经检查各项指标均为正常。由于上述检查时间与原告工作地点阳煤五矿五林井井口封闭时间（2017年10月25日）之间未超过90日，应视为被告单位已为原告进行了离岗前职业健康检查，且检查结果为正常。故对该诉请，因缺乏相应的事实与法律依据，本院不予支持。
关于原告主张应休未休假期间的工资，因双方签订的劳动合同明确约定工资报酬按照计件工资执行，并实行排班轮休制度。该制度符合《劳动法》第三十七条规定，对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。且原告也未对被告公司安排其超出法定工时制度加班的事实进行举证，故对该主张，因缺乏法律及事实依据，本院不予支持。
关于原告主张的取暖费问题，因取暖费的发放属于企业自主经营权利的范围，且无强制性规定，故原告的该请求本院不予支持。
综上，原告请求被告公司支付因解除劳动合同而产生的经济补偿金34741.3元（3158.3元×11年）以及支付因未提前通知原告解除劳动合同而产生一个月工资3158.3元的诉请，于法有据，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条之规定，判决如下：
被告阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告赵宏波经济补偿金34741.3元。
被告阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告赵宏波因未提前通知解除劳动合同的补偿金3158.3元。
三、驳回原告赵宏波的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司负担。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山西省阳泉市中级人民法院。
审 判 长 仇怀俊
人民陪审员 杨秀红
人民陪审员 张小平
二〇一八年四月四日
书 记 员 李 鹏