安徽省淮南市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）淮民一终字第00072号
上诉人（原审原告）：马刚，男，1969年4月6日出生，汉族，淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿保运队职工。
委托代理人：段元虎，安徽衡威律师事务所律师。
委托代理人：平志海，男，汉族，淮南矿业（集团）有限责任公司张集矿职工。
被上诉人（原审被告）：淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿，住所地淮南市潘集区芦集镇，组织机构代码证号85022126－4。
负责人：陶杰，该矿矿长。
委托代理人：李明，该矿法律顾问。
委托代理人：靳建芬，该矿人力资源部副部长。
上诉人马刚因劳动争议纠纷一案，不服淮南市潘集区人民法院（2013）潘民一初字第01385号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年1月14日公开开庭审理了本案。上诉人马刚及其委托代理人段元虎、平志海，被上诉人淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿（以下简称潘三矿）的委托代理人李明、靳建芬到庭参加诉讼。被上诉人潘三矿的负责人陶杰经本院传票传唤无正当理由未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
马刚原审诉称：其于1990年3月进入潘三矿工作，双方建立劳动关系。2007年年底其与潘三矿签订了自2008年1月1日起生效的无固定期限的劳动合同。马刚自入单位工作以来，始终从事井下繁重的工作，自2012年以来，其常感身体有异，多次在医生的医疗建议下向本单位请假，但领导以工作任务紧等各种理由，拒绝准假。2013年6月，潘三矿以原告累计旷工70天为由，在未进行必要的批评教育，未允许原告申辩下，就草率的作出了解除与马刚劳动合同的书面决定，并以邮件快递的形式发出送达。潘三矿不尊重客观事实，违反法定强制性程序，解除行为实属违法，理应无效。为此，马刚于2013年7月2日提出仲裁申请，要求淮南市劳动人事争议仲裁委员会撤销潘三矿作出的解除劳动合同的决定，继续履行与马刚签订的无固定期限的劳动合同。在潘三矿无充分证据的情况下，驳回了马刚的主张的请求，为维护马刚的合法权益，故起诉要求：1、撤销（2013）淮劳人仲案字第41号淮南市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书；2、撤销潘三矿作出的矿人资（2013）186号关于解除马刚劳动合同的决定；3、判令潘三矿继续履行与马刚签订的无固定期限的劳动合同；4、诉讼费用由潘三矿承担。
潘三矿原审辩称：2012年2月至9月，马刚累计旷工38天，2012年10月9日，潘三矿向其下达了解除劳动合同警告书。2012年10月15日保运队领导专门找其谈话，告知其旷工的后果，马刚写了保证书，但是马刚其后出勤仍不正常，2012年11月旷工3天，同年12月旷工11天，2013年1月至3月累计旷工52天，马刚单位领导要求再给马刚一次机会，但马刚于2013年4月继续旷工18天，同年5月旷工22天。马刚的旷工行为违反了企业规章制度，潘三矿根据马刚于2013年1月1日至同年4月30日累计旷工70天的事实，依法提出解除其劳动合同的意见，并征得工会同意后，经过矿长办公会议研究，决定解除其劳动合同并依法将决定书送达了马刚。马刚请过假，也休过假，但其旷工没有履行请假手续，其所称的请假不予批准与事实不符。潘三矿依法解除与马刚的劳动合同，事实清楚，适用法律、法规正确，严格履行了法律程序，故应依法驳回马刚的诉讼请求。
原审法院查明：2008年1月1日，马刚与潘三矿双方签订了无固定期限劳动合同，马刚在潘三矿保运队从事井下工作。2012年2月1日至9月30日，马刚因累计旷工38天，潘三矿人力资源部于2012年10月9日给马刚下达了解除劳动合同警告书，为此，保运队负责人于2012年10月15日找马刚谈话，告知其旷工的后果，马刚当天出具了保证书。其后马刚仍不正常出勤，2012年11月旷工3天，同年12月旷工11天，2013年1月至3月累计旷工52天，2013年4月19日，经矿工会与马刚单位负责人研究，决定再给马刚一次机会后，马刚于2013年4月继续旷工18天，同年5月旷工22天，为此，潘三矿依据马刚于2013年1月1日至同年4月30日累计旷工70天的事实，以马刚违反《中华人民共和国劳动法和《淮南矿业（集团）有限责任公司劳动合同管理暂行办法》（集政（2009）28号）有关规定，依法提出解除其劳动合同的意见，并征得工会意见后，经过矿长办公会议研究，于2013年6月2日作出了矿人资（2013）186号《关于解除马刚劳动合同的决定》，解除了与马刚的劳动合同并送达了《解除（终止）劳动合同证明书》。马刚不服，向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2013年8月21日作出（2013）淮劳人仲案字第41号仲裁裁决书，驳回了马刚的仲裁请求，为此，马刚诉至法院。
原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同…（二）严重违反用人单位的规章制度的”。经审查《淮南矿业（集团）有限责任公司劳动合同管理暂行办法》（集政（2009）28号）合法有效，其第十六条第一款（三）规定：“员工有下列情形之一的，用人单位应与其解除劳动合同（关系）：连续旷工超过15天；或者年度内累计旷工超过30天的。本案中，马刚于2013年1月至4月累计旷工70天，其行为严重违反劳动纪律，潘三矿据此于2013年6月2日解除与马刚的劳动合同并无不妥。对马刚提出的导致其旷工的原因是其生病请假未予批准的事实，因其未能提供有效证据予以证明，不予采信。经审判委员会讨论决定，依照《中华共和国劳动合同法》第四条第一款、第三十九条（二）项的规定，判决如下：驳回马刚的诉讼请求。
宣判后马刚不服，向本院提起上诉称：1、一审判决书认定上诉人旷工事实错误，马刚有病请假而单位不准不属于旷工。2、一审判决书对上诉人提交的淮南新华医院门诊病历、淮南东方医院集团潘三医院病情介绍书6份的真实性予以认定，却仍认定马刚旷工70天，相互矛盾。3、一审法院认定《淮南矿业（集团）有限责任公司劳动合同管理暂行办法》合法有效错误。上诉人并不知道该暂行办法，该暂行办法并未公示。4、解除劳动合同未听取工会意见，潘三矿提供的解除劳动合同人员意见表无法证明其听取了工会意见。5、解除劳动合同前，潘三矿未对马刚进行离岗前职业健康检查，违反法律规定，该解除无效。马刚从事井下岗位工作，属于从事接触职业病危害作业的劳动者，理应受《职业病防治法》调整。6、一审法院对举证责任分配错误。潘三矿向法庭提交的证据1-13，均为其单方面制作，不具有真实性，无法证明其单方面解除劳动合同的合法性。
针对马刚的上诉，潘三矿当庭辩称：1、马刚旷工事实清楚，一审判决正确。依据劳动合同法及企业相关规定，解除与马刚的劳动关系是合乎法律的；2、一审判决程序合法；3、解除与马刚的劳动合同的程序是合法的。请求二审法院维持原判。
二审中，双方当事人均未提交其他新证据。针对一审的证据，马刚对其一审提交的淮南新华医院门诊病历及淮南东方医院集团潘三医院病情介绍书6份补充新的证明观点，认为马刚已就其生病的事实向单位履行了请假手续。潘三矿质证称不同意马刚证明观点，认为不能证明马刚已经履行了请假手续。本院认为该证据只能证明马刚生病的事实，无法证明马刚是否已向单位履行了请假手续。其他认证意见与一审一致。
二审查明事实与一审相同，本院予以确认。
本院归纳二审争议焦点：潘三矿解除马刚劳动合同是否合法。
针对上述焦点问题，本院评判如下：上诉人马刚作为被上诉人潘三矿的职工，应当遵守潘三矿所制定的规章制度，遵守劳动纪律、履行自己的工作职责。潘三矿一审提交的解除劳动合同警告书、谈话记录表、保证书，马刚当庭认可这三份证据上的签名是本人亲自所签，而该三份证据均记载已向马刚明确了继续旷工将按《淮南矿业（集团）有限责任公司劳动合同管理暂行办法》等规定解除劳动合同，可见马刚是知道《淮南矿业（集团）有限责任公司劳动合同管理暂行办法》及《潘三矿人力资源管理办法》中有关连续旷工超过15天或者年度内累积旷工超过30天应解除劳动合同的规定。同时该规定不违反法律、行政法规之规定，且不存在不合理的情形，应予遵守。潘三矿一审提交的解除劳动合同人员意见表中，有潘三矿劳动争议调解委员会委员的签名、工会意见为“同意”及公章，可见潘三矿已经通知工会并听取了工会的意见，同时解除劳动合同证明书的送达回证上，马刚亦当庭认可是本人签名，应认定潘三矿已经履行了送达手续。马刚当庭认可2013年1-4月未上班天数为70天，其提交的病历及病情介绍书只能证明其患病的事实（其中门诊病历诊断为高血压，2013年的3份病情介绍书分别为中耳炎、上感、牙痛），不能证明其已向潘三矿履行了请假手续及是否获批。即便按照马刚的主张，其中2013年的3张病情介绍书共建议休息6天，扣减后其旷工天数仍然超过了30天。在一审中马刚并未举证证明其在井下所从事的工种属于职业病防治范畴，同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。而本案中潘三矿解除马刚劳动合同的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，不符合第四十二条的适用条件。故根据马刚本人的陈述及潘三矿提交的证据能够相互印证，可以证明潘三矿解除与马刚之间的劳动合同符合法律规定，马刚上诉理由均不能成立。
综上所述，原判认定事实清楚，判决结果并无不当，上诉人的上诉理由均不能成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费负担按一审判决执行，二审案件受理费10元，由马刚负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王雪霞
代理审判员 石兴辉
代理审判员 王元元
二〇一四年一月二十日
书 记 员 陈维为
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。