福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽02民终413号
上诉人（原审原告）张云锋，男，1978年8月18日出生，汉族，住湖北省郧西县。
委托代理人陈少青，福建汇丰联盟律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）施耐德电气华电开关（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市湖里区厦门火炬高新区火炬园火炬北路22号。
法定代表人VICTORTOONG-YINGCHONG。
委托代理人沈琦威、胡元灼，分别为北京盈科（上海）律师事务所律师、实习律师。
上诉人张云锋因与被上诉人施耐德电气华电开关（厦门）有限公司（以下简称施耐德公司）劳动争议一案，不服厦门市湖里区人民法院（2015）湖民初字第7770号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
张云锋向原审法院起诉，请求判令：施耐德公司向张云锋支付违法解除劳动合同的赔偿金65917.68元。
原审法院查明，张云锋与施耐德公司于2009年8月10日建立劳动关系，双方于2013年7月18日签订一份无固定期限的劳动合同。2014年11月11日，施耐德公司作出一份《处分通知书》，内容为对张云锋予以警告处分，处分原因为张云锋于2014年11月10日中午被发现和数名员工在公司启明楼二楼打牌赌博。上述《处分通知书》有部门经理和人事部经理的签名，并加盖了施耐德公司的人事专用章，“签收”处无张云锋的签名。2015年7月20日，施耐德公司作出一份《处分通知书》，内容为对张云锋进行警告处分；处分原因为一个月内迟到或早退累计达3次，要求他人代自己打考勤卡或者代别人打考勤卡，上班时间未经允许擅离工作岗位。上述《处分通知书》有部门经理和人事部经理的签名，并加盖了施耐德公司的人事专用章；张云锋在“签收”处签名，在“员工意见”处未填写意见。2015年7月22日，施耐德公司向其工会委员会发出告知函，告知施耐德公司工会委员会因张云锋违纪受到两次书面警告处分，根据《员工手册》的有关规定，对其处以立即解除劳动合同的处分。施耐德公司工会委员会在该告知函上签署“上述情况工会已知晓，同意解除”的意见。施耐德公司于当日作出一份《处分通知书》，内容为解除与张云锋的劳动合同。上述《处分通知书》有部门经理、人事部经理、工厂总经理的签名，并加盖了施耐德公司的人事专用章。施耐德公司工会委员会在上述《处分通知书》“工会”处盖章。张云锋分别在上述《处分通知书》“签收”处和“员工签名”处签名，在“员工意见”处未填写意见，落款时间为2015年7月28日。张云锋于2015年7月28日在施耐德公司员工离职表上签名确认其于2015年7月23日离开公司。双方确认劳动关系于2015年7月23日解除。
施耐德公司另向原审法院提交了一份考勤记录和一组监控录像，拟证明张云锋存在多次找他人代为打卡的行为。张云锋在仲裁庭审时对于前述三份《处分通知书》、考勤记录和监控录像的真实性均无异议，而在本案庭审中却主张其于2014年11月11日未受到警告处分，其未找人代为打卡，对考勤记录和监控录像的真实性亦不予确认。张云锋向原审法院提交一份微信群聊天记录的截图，聊天记录中体现了张云锋等人存在早退和代为打卡的情形，张云锋主张该聊天记录中表明有其他员工存在与张云锋同样的情况，但施耐德公司仅处分了张云锋，显失公平。施耐德公司对该聊天记录截图的真实性不予确认，但认为施耐德公司对其他员工如何处理，与本案无关，并在仲裁庭审时针对该聊天记录提出，这恰恰也可以证明张云锋存在迟到、早退和找人代为打卡的行为。
原审另查明，施耐德公司制定有《员工手册》，其中第11.3.2条规定：“员工有下列（包括但不限于）行为之一的，将受到警告。如员工拒绝接受警告处分的，由人力资源部和员工部门经理签字后，警告处分生效：一个月内迟到或早退累计达3次……要求他人代自己打考勤卡，或者代别人打考勤卡……上班时间未经允许擅离工作岗位……员工有下列（包括但不限于）行为之一，即为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同，并无需支付经济补偿：受到一次书面警告处分，再发生任一可受书面警告处分的行为……在公司范围内进行任何形式的赌博或其他非法活动的……”。张云锋于2011年7月14日确认已认真阅读前述《员工手册》，并承诺遵守上述相关规定。
原审还查明，张云锋2014年7月的应发工资为5483.47元，实发工资为3294.63元，其中加班费为1022.4元；2014年8月应发工资为7592.96元，实发工资为4856.78元，其中加班费为1022.4元；2014年9月的应发工资为8476.3元，实发工资为6011.78元，其中加班费为1022.4元；2014年10月的应发工资为6614.4元，实发工资为4336.07元，其中加班费为1022.4元；2014年11月的应发工资为4475.06元，实发工资为2316.48元，其中加班费为1022.4元；2014年12月的应发工资为2598元，实发工资为444.03元，其中加班费为227.2元；2015年1月的应发工资为3360.2元，实发工资为2539.58元，其中加班费为454.4元；2015年2月的应发工资为4810.8元，实发工资为3975.47元，其中加班费为766.8元；2015年3月的应发工资为6806.5元，实发工资为5911.3元，无加班费；2015年4月的应发工资为5244.8元，实发工资为4396.45元，其中加班费为1794.8元；2015年5月的应发工资为4724.58元，实发工资为3891.84元，其中加班费为1490.58元；2015年6月的应发工资为4557.44元，实发工资为3729.72元，其中加班费为973.44元；2015年7月的应发工资为2612.17元，实发工资为348.89元，其中加班费为1095.12元。
原审再查明，张云锋于2015年8月10日向厦门市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求施耐德公司支付赔偿金22000元。厦门市劳动争议仲裁委员会于2015年10月8日作出厦劳仲案（2015）1495号裁决书，驳回了张云锋的仲裁请求。张云锋不服该裁决在法定期限内向原审法院提起诉讼。
施耐德公司申请尤某1作为证人出庭作证，尤某1出庭陈述称，其为施耐德公司的行政主管，于2014年11月10日中午休息时间进行巡查时，在办公室二楼的茶水间发现张云锋等人在打牌赌博，张云锋等人被发现后马上把钱收起来；尤某1将牌具收起来后还发现有5元钱无人认领，便也把该5元钱收走；之后，尤某1将此事上报；至于对张云锋等员工如何处理是人事主管的事情，尤某1并不清楚等等。张云锋称，其于2014年11月10日中午确实有在打牌被尤某1巡查到，时间是中午休息的时候，当时确实被尤某1收走5元钱，但这个钱并非用于赌博，是拿出来买水的。施耐德公司称，按照《员工手册》的规定，施耐德公司针对张云锋的前述行为，可以直接解除双方的劳动合同，但施耐德公司为了给予张云锋一个改过自新的机会，只对张云锋进行了从轻的警告处分。
原审法院认为，张云锋与施耐德公司于2009年8月10日建立劳动关系，施耐德公司于2015年7月22日作出解除双方劳动关系的决定，双方劳动关系于2015年7月23日解除。张云锋在仲裁庭审时对于2014年11月11日的《处分通知书》真实性不持异议。结合证人尤某1的陈述，原审法院对于2014年11月11日的《处分通知书》真实性予以采信。张云锋现提出其于2014年11月11日未受到警告处分的主张，原审法院不予采纳。张云锋在受到施耐德公司一次警告处分后，于2015年7月20日再次受到警告处分。张云锋在仲裁阶段对于施耐德公司提交的考勤记录和监控录像的真实性不持异议。张云锋在签收2015年7月20日的《处分通知书》时亦未在“员工意见”处提出异议。结合张云锋自行提交的微信聊天记录所体现的内容，施耐德公司关于张云锋存在早退以及找人代为打考勤卡的行为的主张，原审法院予以采信。张云锋在九个月不到的时间内，两次违反施耐德公司《员工手册》的规定而受到警告处分。《员工手册》中规定员工在受过一次书面警告处分后，再发生任何一可受书面警告处分的行为，属严重违法公司规章制度，施耐德公司有权解除劳动合同。施耐德公司关于依照《员工手册》的规定，张云锋已构成严重违反公司规章制度的主张，原审法院予以采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，施耐德公司在征求了工会委员会的意见后可以解除其与张云锋的劳动关系。张云锋关于施耐德公司违法解除双方劳动关系的主张，缺乏依据，原审法院不予采纳。张云锋要求施耐德公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回张云锋的诉讼请求。
宣判后，张云锋不服，向本院提起上诉。
张云锋上诉请求依法撤销原判决，并依法改判支持其原审全部诉讼请求。事实及理由：
一、施耐德公司并未告知张云锋，曾经在2014年11月11日作出了处分通知，同时施耐德公司也没有任何证据可以证明张云锋签收了该《处分通知书》，故该处分对张云锋不发生法律效力。施耐德公司以两次书面警告处分为由，解除与张云锋的劳动合同是违法的，理应支付赔偿金。
二、张云锋在仲裁开庭时，才第一次从施耐德公司提交的证据里看到这份2014年11月11日作出的处分通知。但这一份《处分通知书》施耐德公司并没有送达、告知张云锋，最直接的证明就是，在该通知书的“签收”处没有张云锋的签名，因此该通知书对张云锋不发生法律效力。在仲裁庭审时，当时是张云锋自己单独应诉，并未申请援助律师给予法律帮助，因此在庭审过程中，对相应程序不清楚。在对该证据进行质证的时候，由于缺乏相关专业法律知识，不懂得如何进行质证，以及如何对质证意见进行完整的表述。质证时，张云锋见到这份《处罚通知书》上面盖有施耐德公司的公章，对该通知书的真实性自然不会提出异议，但是张云锋对于该证据的真实性确认，并不等于确认这份通知书是在2014年11月11日就已经作出，更不等于确认施耐德公司作出这份通知书之后，就告知了张云锋。就算施耐德公司当时真的作出了这样的处分，但没有告知张云锋，该《处分通知书》上“签收”处没有张云锋签名，就是最直接的证明。当时在仲裁开庭时由于书记员并未将张云锋的原话全部记录，而仅仅是进行简单的记录，仲裁庭审如此简单的笔录记载，并不能反映张云锋当时质证这份证据的真实意思表示，因此，原审法院仅凭仲裁庭庭审笔录的记载，错误的理解张云锋的质证意见，以致于误判。
三、施耐德公司声称于2014年11月11日作出的《处分通知书》，没有充分的事实和法理依据。施耐德公司作出这份处分的理由是张云锋等在公司参与了赌博行为，但施耐德公司能提供的证据仅仅是其一名行政工作人员（原审出庭证人）的口述，但是该证人也证明了当时并非上班时间，在工余休息期间，打牌消遣应无可非议。公司也并无规定，工余休息时间不准打牌。证人仅凭在牌桌上发现有5元钱（当时是用来买水的），就主观的臆断张云锋等参与赌博，完全没有事实依据。施耐德公司如果真要证明当时存在赌博的情况，就应该对当时参与打牌的人员进行调查，并形成书面的直接证据，这对施耐德公司来说，是很容易做到的，也只有这样，才能证明事实真相。退一步讲，当时参与打牌的人应该有四、五个，按常理，如果施耐德公司认为张云锋的打牌行为是“赌博”，那么真要作出处理，就应该所有参与“赌博”的人都应该作出处分，而不应只处分张云锋一个人。但是，施耐德公司除了在仲裁开庭时提交的这一份针对张云锋的《处分通知书》之外，并没有提交其他相关人受到处分的通知，因此，施耐德公司声称于2014年11月11日作出的《处分通知书》纯属子虚乌有。
四、2014年11月11日作出的这份《处分通知书》里，施耐德公司根据《员工手册》第29页第11.3.2的条款，对张云锋作出书面警告处分，但该条款并未规定，对所谓参与打牌赌博的行为可以给予书面警告处分，施耐德公司作出这样的处分决定并没有依据，违反《员工手册》的规定。这一事实恰恰反证了，如果张云锋等人真的存在赌博的情况，施耐德公司完全可以根据《员工手册》的规定，对张云锋给予开除处分，但是施耐德公司没有这么做，就足以证明当时张云锋并不存在所谓的“赌博”行为，故施耐德公司当时针对该情况没有作出任何的处理处分决定，而是在2015年7月20日作出了处分决定之后，为了解除劳动关系，在事后，拼凑了这么一份所谓的2014年11月11日作出的《处分通知书》，对张云锋进行所谓的“书面警告”。
五、原审法院认定，张云锋在签收2015年7月20日的处分通知书时未在“员工意见”处对2014年11月11日的《处分通知书》提出异议，但是2015年7月20日，张云锋在签收这一份《处分通知书》时，当时是针对施耐德公司认为张云锋存在“迟到早退及代打卡”进行的警告处分，张云锋当时并不知道还存在2014年11月11日的书面警告处分，所以张云锋在签收2015年7月20日的警告处分通知时，不可能对2014年11月11日的《处分通知书》提出异议。
六、原审法院在审理本案时，仅审查施耐德公司是否出具处分通知书，但并未对施耐德公司出具处分通知是否具有合法依据进行严格的审核。关于2014年11月11日《处分通知书》，先不论它是不是事后才出具的，单单就这份通知书出具的理由及依据，施耐德公司没有提供充分的证据来证明张云锋确实存在赌博的行为，而仅仅是依据一个行政管理人员的口述，没有对其他参与打牌人员的调查，如果就仅凭这么一点证据，就可以对任何一名员工进行处罚的话，那么施耐德公司未免过于草率，“欲加之罪何患无辞”。抛开其他暂且不论，单就从公平的角度来讲，当天参与所谓“赌博”的那么多人，为什么别人都不处分，只处分张云锋。假设当时真的“存在”这么一份仅仅处分张云锋的处分决定，为什么不让张云锋签收。对于企业来说作出这样一份处分通知，是易如反掌的事情，如果不深究施耐德公司出具处分通知是否有充分的事实和法理依据，不对其作出处分的合法性进行严格的审查，无疑将助长企业随意处罚员工、开除员工的风气，这明显不利于维护企业和员工之间的劳动合同关系的稳定。
施耐德公司答辩称：一、张云锋关于没有收到2014年11月11日的《处分通知书》，对该次警告处分不知情的主张，不属实。在原仲裁庭审中，张云锋对《处分通知书》的真实性没有异议。根据原审证人尤某2的陈述，张云锋承认确实存在中午休息时在公司茶水间打牌赌博的行为，只是辩称牌桌上的钱是用来买水的。根据公司的《员工手册》的相关规定，员工是否签字不是处分生效的条件，只要员工确实存在违纪行为，由人力资源部门和员工部门经理签字后，警告处分生效。2015年7月28日的《处分通知书》载明的解除劳动合同的理由是张云锋收到两次书面警告处分，张云锋在该通知书上签字，且在“员工意见”处没有填写任何意见，足以说明张云锋知晓前后两次警告处分的内容，对公司的解除行为没有任何意见。二、张云锋关于其不懂得法律知识，仲裁庭审笔录记载不准确的主张，缺乏依据。仲裁庭审笔录经双方当事人签字，是具有法律效力的严肃的文件。三、张云锋关于在休息时间打牌消遣应无可非议的主张，缺乏依据。根据公司的员工手册，在公司范围内进行任何形式的赌博或其他非法活动属于严重的违纪行为。四、在发现张云锋存在赌博行为时，鉴于是其第一次违纪，公司为了给张云锋一个改过自新的机会，仅仅做了书面警告的处理。但此后张云锋屡次违纪，公司经第二次书面警告后，才解除了劳动合同。
经审理查明，对原审法院查明的事实，除张云锋认为施耐德公司向工会委员会发出的告知函在仲裁阶段没有提交，是原审补充提交的外，双方当事人均无其他异议。原审法院查明的事实双方当事人均无异议的部分，本院依法予以确认。
本院认为，施耐德公司提供的2014年11月11日的《处分通知书》载明，因张云锋2014年11月10日在公司范围内打牌赌博，故给予书面警告处分一次。该处分通知书虽然没有张云锋的签字，但原仲裁庭审质证时，张云锋对该处分通知书的真实性没有异议。张云锋称，因其缺乏法律知识，不懂得如何质证，故该质证意见并非其真实意思表示。本院认为，对该处分通知书的真实性的确认系对通知书载明的事实的认可，张云锋以缺乏法律知识为由否认仲裁阶段作出的陈述，本院不予支持。之后张云锋因代打卡、上班时间未经允许擅离岗位等原因再次被公司书面警告一次。施耐德公司以张云锋受到两次书面警告为由，于2015年7月22日作出《处分通知书》，该处分通知书载明，因张云锋受到两次书面警告处分以及其他原因，故公司对张云锋作出立即解除劳动合同的处分。张云锋在该处分通知书上签字，而在“员工意见”栏未表达任何意见，亦可以佐证张云锋因违反公司规章制度受到两次书面警告处分的事实。张云锋辩称其2014年11月10日的打牌仅为消遣，因证据不足，本院不予采信。张云锋还辩称，即使张云锋存在打牌赌博的行为，施耐德公司作出书面警告的处分没有依据。本院认为，根据施耐德公司制定的且经张云锋确认的《员工手册》的相关规定，在公司范围内进行任何形式的赌博行为属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以立即解除劳动合同。施耐德公司未解除劳动合同，仅作出书面警告的处分，并无不当。综上，施耐德公司解除与张云锋的劳动合同，有事实和法律依据，原审法院予以支持，并无不当。张云锋的上诉请求不能成立，本院依法予以驳回。原判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉人张云锋的上诉请求，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人张云锋负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 纪赐进
审 判 员 许向毅
代理审判员 刘国如
二〇一六年九月二十五日
书 记 员 庄维旸
附本案适用法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……