广东省肇庆市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤12民终693号
上诉人（原审被告）：广东鸿图科技股份有限公司，住所地广东省肇庆市高要区金渡世纪大道168号。
法定代表人：黎柏其，该司董事长。
委托诉讼代理人：黄杰明、李博，均为广东赛力律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：黎庭苇，男，1979年8月8日出生，汉族，住广东省怀集县。
上诉人广东鸿图科技股份有限公司（以下简称鸿图公司）因与被上诉人黎庭苇劳动争议纠纷一案，不服广东省肇庆市高要区人民法院（2017）粤1204民初1823号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月20日立案后依法组成合议庭进行了审理。上诉人的委托诉讼代理人李博、被上诉人黎庭苇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
鸿图公司上诉请求：1.撤销（2017）粤1204民初1823号民事判决，依法改判驳回黎庭苇全部诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费由黎庭苇承担。事实和理由：一、一审法院忽视企业的自主用工权，错误认定本案的“调岗”属于变更劳动合同的范畴。首先，黎庭苇在发生本次纠纷前，在鸿图公司担任安全员。黎庭苇在劳动仲裁提交的《员工工卡复印件》可以印证且劳动仲裁裁决书中有记载。黎庭苇在一审起诉状中记载其拟被调整的工作为“数控设备保养班设备保养技术员”。其次，《劳动合同》对“工作内容和工作地点”记载黎庭苇的岗位是管理技术岗位。从《管理技术岗、现场管理技术人员、岗位说明书》（即安全员）、《管理技术岗、设备技术人员、岗位说明书》（即保养员）可知，两个职务均属于管理技术岗，只是职务不同，工作内容无根本区别，也未带有歧视性和改变主要工作内容。最后，根据《广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的规定，鸿图公司是在行使用工自主权，对劳动者工作内容调整的行为不构成劳动合同的变更。二、一审判决认为黎庭苇在《员工岗位调动申请表》《员工离职申请表》中注明离职原因后，鸿图公司仍同意其离职的行为视为同意黎庭苇提出的条件是错误的，没有法律依据。首先，鸿图公司尊重劳动者择业自由，在劳动者提出解除劳动关系时，必然允许其表达自身的观点。同意其离职并非基于同意其提出的要求，同时鸿图公司开具离职证明书也明确其个人原因离职。可见一审的推断忽视了法律对劳动者择业自由的规定。其次，根据黎庭苇的陈述应为“继续维持双方劳动关系，保持原工作内容和薪酬。”，根据一审推断，鸿图公司如同意其要求，则应继续履行双方的劳动合同，并非同意其离职，可见一审认定事实错误。最后，一审判决的推定将致使广大企业陷入用工困境。单位不敢工作调动，也不敢对离职申请书有记载事项的劳动者办理离职手续。三、黎庭苇自行申请离职，属于单方解除劳动合同，且鸿图公司没有违反《劳动合同法》第38条的规定，鸿图公司不需要支付经济补偿金。即使“调岗”不满足《广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，但本案只是协商阶段，流程未按规定审批完毕。黎庭苇的工作内容及待遇并未发生变更，也未影响其继续工作及享受劳动报酬。因此鸿图公司与黎庭苇仍处于继续履行原劳动合同的状态。其次，在双方继续履行原劳动合同的状态下，黎庭苇自行申请离职（并非协商一致解除），鸿图公司不需要支付经济赔偿金。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第17条已明确对劳动合同的必备条款加以区分，工作内容、劳动报酬和劳动保护、劳动条件是不同的项目，调岗是属于工作内容、劳动报酬调整方案中的一项，不属于劳动保护或劳动条件。因此只能认定用人单位“未按照劳动合同约定安排工作内容”，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第38条的情形。综上所述，一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请二审法院依法改判支持鸿图公司的上诉请求。
黎庭苇辩称，一、鸿图公司认为“一审法院忽视企业的自主用工权，错误认定案涉调岗属于变更劳动合同的范畴”。鸿图公司称其提供的《管理技术岗岗位说明书》可知，二个职务均属于管理技术岗，工作内容也并无根本性区别，调岗未带有任何歧视性，亦未将其调至生产操作岗位，该主张不能成立。1.根据《中华人民共和国劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。上述法律明确规定，用人单位需要与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同，调整工作岗位属于变更劳动合同内容的一种。由此可见，一般情况下，用人单位是不得单方决定调整劳动者工作岗位的。2.《中华人民共和国劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作岗位，将意味着劳动合同的有关“工作岗位（工作内容）”等条款成了可有可无的条款；更为严重的是，调整工作岗位后的工资待遇往往随之降低，用人单位利用这种条款随意变动岗位达到降低工资待遇，逼迫劳动者主动辞职或达到用人单位的其他目的。这明显与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神不符。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采用书面形式的规定，同时剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。3.在劳动合同中明确规定劳动条件是用人单位的法定义务，用人单位不能以劳动合同中或其拟定的相关管理文件中笼统约定工作岗位为“管理技术岗”为由任意在其所自行定义的“管理技术岗”范围内对劳动者进行调岗，且用人单位调岗应具备充分合法合理性。在本案中，鸿图公司单方面无故调整黎庭苇的工作岗位，一并非生产经营需要；二调整后工资水平将大幅下降；三客观上与黎庭苇本身技能、从业背景不相配，无法完全发挥黎庭苇的个人工作优势，实际上是剥夺了黎庭苇的个人职业发展空间，与鸿图公司所宣称的人尽其才也完全背道而驰，应认定具有侮辱性和惩罚性；四其他违反法律法规的情形，如在黎庭苇明确拒绝调岗时鸿图公司多次口头威胁将要警告解雇处分黎庭苇。故一审法院认定正确，鸿图公司主张调岗是行使自主用工权不成立。二、鸿图公司认为“同意黎庭苇离职是基于法律赋予劳动者择业自由的权利，并非基于同意其提出的要求，同时鸿图公司开具经劳动者本人签名确认的离职证明书也明确是劳动者本人个人原因离职”，该主张不成立。1.黎庭苇就调岗一事曾经多次积极与公司沟通，对方均以公司改革需要，减少管理人员编制，承认决定调岗降薪，要求黎庭苇接受，黎庭苇明确表示拒绝，且要求继续维持原岗位和原薪酬，鸿图公司再三要求交接现任所有工作及待岗，因此黎庭苇在鸿图公司未再提供劳动条件的情况下已无法继续在现任岗位正常履行职责，被迫按照鸿图公司要求在5月17日办理了工作交接手续，且在交接表、离职表、调岗表中均特别注明了离职原因为：依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与公司解除劳动合同，人力资源部在5月20日为黎庭苇办理了离职，但不出具离职证明，黎庭苇向劳动保障监察部门投诉后，鸿图公司才出具注明系黎庭苇个人原因申请离职的《解除（终止）劳动关系证明书》。2.黎庭苇是在协商无果情形下有条件同意离职，并注明将付诸劳动仲裁、诉讼以解决双方之间劳动争议，相关离职表格已注明离职原因，均有鸿图公司人员签名，足以证实黎庭苇绝非个人原因离职。因此，一审法院判决“鸿图公司明知在相关表格载明了离职条件而仍然同意原告离职的行为应视为同意原告所提出的条件，解除劳动关系是基于双方协商一致的结果”认定正确，鸿图公司主张黎庭苇因个人原因离职显然不成立。三、鸿图公司称，“调岗只是协商阶段，未审批完毕，工作内容及待遇并未发生变更，黎庭苇自行申请离职，不需要支付经济赔偿金”的主张不成立。1.事实上鸿图公司自2016年3月份始，多次口头通知黎庭苇调岗及降薪，并于4月26日向黎庭苇发出了《员工岗位调动申请表》，命令黎庭苇签名同意于4月29日办理工作交接接受调岗，因黎庭苇拒绝调岗。2.《员工岗位调动申请表》是鸿图公司制作及签署内容后发给黎庭苇的，内容已明确注明因公司管理工作开展需要安排调岗，黎庭苇要求鸿图公司出具正式的书面盖章调岗文件，鸿图公司以部门负责人有权决定岗位调动为由拒绝出具。鸿图公司现在却辩称调岗只是协商阶段，未审批完毕，调岗行为实质上已命令黎庭苇调岗。3.依据有关规定，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，鸿图公司并没有充分证据证明是黎庭苇个人原因自愿申请辞职，反而黎庭苇出示多项证据证明鸿图公司通过调岗降薪等手段胁迫黎庭苇离职。4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。依据第十五条规定，调岗降薪实质上是变相迫使黎庭苇离职，黎庭苇有权解除劳动合同，并要求鸿图公司支付解除劳动合同经济补偿金。5.鸿图公司辨称因生产业务需要调岗，并没有任何证据说明所谓的“生产业务需要”。6.《员工岗位调动申请表》是鸿图公司制作及签署后发给黎庭苇的，上面内容已明确注明因公司管理需要对黎庭苇调整工作职责及内容，原岗位“安全管理工程师”为行政技术岗。充分说明调岗后的工作职责、内容都变更了，也不再是行政技术岗位了。7.原“安全管理工程师”是负责生产安全管理，在《离职工作交接声明》有注明。且法律法规对安全生产管理人员有从业工作内容、资质要求，黎庭苇自入职公司一直从事安全管理的职位。8.“保养技术员”只是设备的维修保养工，工作职责和内容与“安全管理工程师”完全不同。9.如果允许鸿图公司可以随意调整工作岗位，调岗后的工资待遇随之降低，可逼迫劳动者主动辞职或无偿减员，侵犯劳动者权益与立法精神不符。综上请求驳回上诉，维持一审判决。
黎庭苇向一审法院起诉请求：1.判决鸿图公司向黎庭苇支付解除劳动合同经济补偿金60484.51元（月应税平均工资6366.79元×8.5个月+1个月代通知金6366.79元）；2.判决鸿图公司承担本案的所有诉讼及鉴定费用。
一审法院认定事实：2007年12月7日，黎庭苇正式入职鸿图公司，历任公司职员、安全管理员、安全管理工程师等职务，属管理技术岗。约2016年3月始，黎庭苇与鸿图公司之间就工作岗位问题引发纠纷，双方就该问题进行了协商但未能达成一致协议。2016年4月26日，黎庭苇填写了《员工岗位调动申请表》，调出部门、班组及职务为二工厂的设备维修车间现场管理组的安全管理工程师，调入部门的则为二工厂的设备维修车间数控设备保养班保养员，表内注明“有关调动和交接手续于2016年4月29日前办理好。”的内容；经理、申请人均在相应签名栏上签名；被调动员工黎庭苇在“被调动员工签名确认”栏写上“无法接受公司单方面不合理调岗安排，依《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，依第46条、47条要求支付补偿，否则提请劳动仲裁或诉讼，依法维权！单方面不合理调岗属于变更及违反劳动合同。黎庭苇2016.4.26”等内容；然而直至本案纠纷发生时，黎庭苇的岗位均没有发生变动。2016年5月17日，黎庭苇与鸿图公司进行了离职交接。2016年5月20日，黎庭苇与鸿图公司均填写了《员工离职申请表》，表内“直接上级”、“部门经理或主任”、“工程师、职能主管以上申请离职，须主管副总作离职面谈并签字批准”栏均有鸿图公司相应工作人员签名，黎庭苇则在表内写上“附解除劳动合同通知书、离职交接声明”、“按劳动合同法第38条提出解除劳动合同”、“无法接受公司单方面调岗”、“公司单方不合理调岗，本人按劳动合同法第38条解除劳动合同，按第46条要求经济补偿”等内容，当日双方之间的劳动关系正式解除。
黎庭苇自2007年12月7日入职鸿图公司至2016年5月17日交接完成后离职，合同期间共8年零5个月。自2015年5月至2016年5月黎苇庭的收入额分别为（4340.00元+5196.04元）、6020.88元、6271.83元、5868.13元、6240.34元、5908.28元、6216.05元、（5780.22元+6051.02元）、（3960.42元+5808.48元）、6182.65元、5725.06元、6368.16元，平均月工资为7161.46元。而黎庭苇诉请主张其月工资为6366.79元。
一审法院认为，本案是因黎庭苇与鸿图公司就调岗问题未能协商一致导致最终解除劳动关系而引起的纠纷，属劳动争议纠纷。黎庭苇与鸿图公司对双方之间自2007年12月7日起建立劳动关系、2016年5月20日解除劳动关系以及黎庭苇的纳税申报收入没有异议，对以上事实，一审法院予以确认。黎庭苇提供的《员工岗位调动申请表》《员工离职申请表》《离职工作交接声明》等证据经庭审质证，证实本案纠纷发生前，黎庭苇、鸿图公司正在就黎庭苇的岗位调动问题进行协商，但至纠纷发生时均未能达成一致意见，黎庭苇遂提出离职申请，且其申请得到鸿图公司的同意；该事实黎庭苇与鸿图公司亦没有异议，一审法院予以确认。
争议焦点在于黎庭苇离职申请的意愿以及对鸿图公司同意黎庭苇离职的决定的理解。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条、第四十条的规定，劳动合同应当包括工作内容、劳动报酬等，而用人单位与劳动者协商一致，可以采用书面形式变更劳动合同约定的内容，本案中鸿图公司与黎庭苇正在协商的变更黎庭苇岗位的问题属于变更黎庭苇工作内容及劳动报酬这个双方劳动关系内容的范畴，且鸿图公司未能证实其调动黎庭苇的岗位具有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故该调岗行为应当由双方协商一致方能进行。在黎庭苇、鸿图公司就调岗问题协商无果的情形下，黎庭苇填写离职申请并在《员工岗位调动申请表》《员工离职申请表》等资料上均注明其离职是因为不接受鸿图公司单方调岗且要求依法赔偿的行为，应视为黎庭苇在双方协商无果情形下有条件同意离职以解决双方之间劳动争议的一个方案，故鸿图公司明知黎庭苇在相关表格载明了离职条件而仍然同意黎庭苇离职的行为应视为同意黎庭苇所提出的条件，黎庭苇与鸿图公司之间解除劳动关系是基于双方协商一致的结果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七的规定，鸿图公司应向黎庭苇支付经济补偿金。根据黎庭苇实际供职8年零5个月、离职前一年平均月薪6366.79元的事实，依法核算鸿图公司应付给黎庭苇的经济补偿金：6366.79元×8.5=54117.72元。
鸿图公司认为黎庭苇在本案中提出的请求超过其在仲裁阶段提出的，超出部分应先进行仲裁。但事实上黎庭苇的请求之所以变更了，仅是因为计算有误，并不属于单独于讼争劳动争议的另一事实，故应当直接在本案中处理。故对鸿图公司该抗辩意见，一审法院不予采纳。鸿图公司认为调岗未实际发生、未影响其继续工作并享有劳动报酬等意见，其该抗辩意见与一审法院前述意见不一致，一审法院不予采纳。
鸿图公司认为其不需要支付1个月代通知金符合法律规定，一审法院予以采纳。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，判决：一、鸿图科技公司在一审判决发生法律效力之日起十日内向黎庭苇支付经济补偿金54117.72元；二、驳回黎庭苇其他诉讼请求。本案受理费10元（该款黎庭苇已预交），由鸿图公司负担。
本院二审期间，双方当事人均无提供新证据证实自己的主张。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本一致，本院依法予以确认。
本院认为，本案为劳动争议纠纷，争议的焦点为鸿图公司的调岗行为是否属于合法行使用工自主权及应否向黎庭苇支付经济补偿金的问题。
关于鸿图公司的调岗行为是否属于合法行使用工自主权的问题。黎庭苇约从2016年3月起因鸿图公司调整工作岗位而产生纠纷，2016年4月26日，鸿图公司内部作出将黎庭苇从行政技术岗调整为数控设备保养技术员，黎庭苇因无法接受公司不合理的调岗安排而要求支付补偿并于同日填写了《员工离职申请表》，即黎庭苇收到岗位调整的通知后即提出解除劳动关系，鸿图公司于2016年5月17日在《员工离职申请表》上同意黎庭苇离职。《劳动合同》亦证实黎庭苇的工作部门为制造部属管理技术岗位，结合鸿图公司《工作岗位归类明细》可知现场管理技术人员与设备技术人员（含保养员）同属于管理技术岗，证实鸿图公司的调岗不具有侮辱性和惩罚性，属用人单位因生产经营需要，对员工作出岗位调整和在同等劳动条件下行使用工自主权的行为。本案中，黎庭苇因不认可鸿图公司的调岗行为，提出解除劳动合同在先，鸿图公司同意其离职在后，黎庭苇亦未能充分举证鸿图公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八规定之情形，故一审法院认定双方解除劳动关系是基于协商一致的结果不当，本院予以纠正。
关于鸿图公司应否向黎庭苇支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”鸿图公司因不存在上述法律所规定的情形，且黎庭苇首先提出解除劳动合同，故一审法院判决鸿图公司支付经济补偿金不当，本院依法予以撤销。
综上所述，一审判决认定事实清楚，程序合法，但适用法律有误致实体处理不当，本院依法予以改判。上诉人鸿图公司的上诉请求理据充足，本院予以采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、撤销广东省肇庆市高要区人民法院（2017）粤1204民初1823号民事判决；
二、驳回黎庭苇的诉讼请求。
本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，共20元，由黎庭苇负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李小冬
审 判 员 蔡红茂
审 判 员 梁达明
二〇一八年五月二十三日
法官助理 苏翠华
书 记 员 何桂好