广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东中法民五终字第1329号
上诉人（原审原告）：裘威威，女。
委托代理人：梁浩忠，广东可园律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：迈进精密部件（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市石龙镇西湖信息产业园。
法定代表人：小谷光男，公司董事长。
委托代理人：唐金秀、朱堃，均系广东砝码律师事务所律师及辅助人员。
上诉人裘威威因与被上诉人迈进精密部件（东莞）有限公司（以下简称迈进公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2014）东一法龙民一初字第132号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，裘威威于2006年5月22日入职迈进精密部件（东莞）有限公司，后被提拔为品保部主管。双方曾于2007年5月22日签订了一份《保密合约书》，约定裘威威对迈进公司的商业机密和商业利益负有保密义务，保密措施包括凡裘威威在迈进公司任职中所经手之资料，裘威威同意采取必要合理的措施维护资料的保密性，并负起保密义务；裘威威处理文件或数据，须负起非工作关系及非业务关系的第三者间的保密性，并且裘威威不得间接或直接投资与公司有业务往来关系的协力厂或客户，保密期间为本保密合约终止或解除后二年内。若裘威威违反或不履行上述合约义务时，应付给迈进公司100000元违约金。
裘威威曾在2008年6月4日签名确认已详细阅读过迈进公司单位通过公告形式发布的《员工手册》，并愿意自觉遵守《员工手册》内的各项规定。《员工手册》第4.9.4条规定，员工未按规定办理请假手续或无正当理由而不回厂上班的，视为旷工；连续旷工三天的，视为严重违纪，公司有权解除与员工的劳动合同。
之后，裘威威、迈进公司双方于2012年11月23日签订了一份无固定期限的劳动合同，合同第十条第（二）款的文本内容是对如裘威威掌握迈进公司单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项的约定，但双方在须填写约定内容的空白处打了横线表示不作约定。
裘威威曾于2013年向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭申诉，认为迈进公司无理扣除了其产假期间的绩效奖、全勤奖、2012年年中奖金以及年终奖金，石龙仲裁庭于2013年4月18日作出终局裁决，裁决结果为：1、迈进公司支付裘威威2012年12月至2013年4月的绩效奖和全勤奖3000元、2012年5月的全勤奖100元、2012年5月的年中奖279.166元及2012年12月的年终奖540元，共计3919.166元。2、驳回裘威威的其他申诉请求。迈进公司不服该裁决结果，向东莞市中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请，东莞市中级人民法院于2013年7月24日作出终审民事裁定书，裁定驳回迈进公司的上述申请。之后迈进公司按仲裁裁决书的裁决结果向裘威威支付了相关的款项，裘威威、迈进公司双方继续维持原劳动关系。
之后，裘威威认为迈进公司在工作中对裘威威存在打击报复行为，裘威威受到不公平待遇，包括迈进公司没有足额发放全勤奖（每月只发100元全勤奖而非按新通知200元／月）、剥夺裘威威作为主管岗位以上管理人员进行拓展训练的权利、变相剥夺年中奖金等，遂从2013年12月20日起不回迈进公司单位工作，并以被迫解雇为由向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭提出申诉。而迈进公司则于2013年12月25日向裘威威邮寄了《回厂上班通知》和《解除﹤保密合约书﹥的通知》，要求裘威威在收到通知后1日内回公司上班，逾期将视为自动离职；同时，解除双方之间的《保密合约书》。裘威威确认已收到上述材料，但并未回去上班。
另查，迈进公司在2013年9月13日发布了《关于年中奖考核及发放的通知》，确认2013年年中奖在2013年10月10日发放（随9月份工资发放），但评分为69以下的无年中奖。年中考评以直属上司及部门长考核为主，各考核人根据本部门上半年工作目标的达成状况及员工本人的工作表现进行考核，考核完成后，将考核结果汇总给人事课，人事课根据部门评分结果，计算年中奖给付比率。年中奖发放后，不得于一个月内提出辞职（截止期限为2013年11月10日），否则所发的年中奖将在工资中扣除。根据迈进公司提供的2013年年中绩效考核表显示，裘威威考评分为65分。裘威威不确认迈进公司提交的考核表，并向原审法院提交了一份考核表的照片，上面显示裘威威的考评分为95分，但裘威威提交的考核表上没有迈进公司单位相关管理人员签名，裘威威解释原先其直接上司给予裘威威的考评分是95分，后被人事部门退回来要求重评，所以才会有现在65分的考核表。
另，裘威威还向原审法院提交了一份《关于调整薪资的通知》（执行日期：2013年5月10日）的复印件，里面载明迈进公司单位对员工工资作出调解，其中主管级及以上人员全勤奖由原100元调整为200元。但迈进公司不确认该通知的真实性，认为迈进公司单位一直执行的是2009年7月30日所发的《关于工资结构变更及薪资调整的通知》，并没发新的调整薪资的通知。根据迈进公司提交的《关于工资结构变更及薪资调整的通知》，主管级以上人员的全勤奖为100元，但当月请事假超过4小时，不足8小时（含8小时）的，当月全勤奖给付一半，超过8小时的，全勤奖不给付；当月累计请有薪假（含年休、病假、婚丧假、产假等）超过五天（含五天），全勤奖不给付。根据双方确认的裘威威2013年度休假卡以及裘威威当庭陈述，裘威威自2012年12月19日至2013年4月15日休产假，之后回公司上班，在2013年5月休有薪假2天，2013年7月休病假和事假共1天1.5小时，2013年8月休病假2天和年假1天，2013年9月休年假1天，2013年11月休年假5天，2013年12月休事假4天和年假1天4小时。
原审法院查明以上事实的证据，有《保密合约书》、《劳动合同》、考勤表、邮件查询资料、《关于年中奖考核及发放的通知》、考核表、2013年度休假卡、《员工手册》及确认书、工资表、仲裁裁决书及送达回证、本案的一审庭审笔录等。
原审法院认为，裘威威、迈进公司双方均主张裘威威从2013年12月20日起不回迈进公司单位工作，并向劳动部门申诉要求解除双方的劳动关系，原审法院对此亦予以确认，双方的劳动关系于2013年12月20日解除。本案双方争议的焦点在于：1、迈进公司是否应向裘威威支付全勤奖差额及年中奖金。2、迈进公司是否需要向裘威威支付违法解除劳动关系赔偿金及未提前一个月通知解除劳动关系的经济补偿金。3、迈进公司是否需要向裘威威支付竞业限制经济补偿金。下面针对上述争议焦点分析如下：
关于第一个争议焦点。虽然裘威威提供的《关于调整薪资的通知》（执行日期：2013年5月10日）里面载明迈进公司单位对主管级及以上人员全勤奖由原100元调整为200元，但该证据是复印件，且没有得到迈进公司的认可，原审法院无法核实其真实性。但由于仲裁裁决作出后，迈进公司没有向法院起诉，视为服从仲裁裁决，而仲裁裁决书裁决迈进公司应向裘威威支付2013年4月至11月的全勤奖900元，因此，迈进公司应当向裘威威支付2013年4月至11月的全勤奖900元。
至于2013年的年中奖金。尽管裘威威自称其直接上司原先给予裘威威的考评分是95分，但根据迈进公司单位《关于年中奖考核及发放的通知》，年中考评是由直属上司及部门长考核后将考核结果汇总给人事课，再由人事课根据部门评分结果计算年中奖给付比率，因此，裘威威不能仅以其直接上司给出的原始分数来诉请年中奖金。而根据迈进公司单位出具的2013年年中绩效考核表显示，裘威威的考评分为65分，因低于69分，故裘威威是没有年中奖的。对裘威威的该诉请，原审法院不予支持。
关于第二个争议焦点。裘威威主张因受到不公平待遇，包括迈进公司没有足额发放全勤奖（每月只发100元全勤奖而非按新通知200元／月）、剥夺裘威威作为主管岗位以上管理人员进行拓展训练的权利、变相剥夺年中奖金等，遂从2013年12月20日起不回迈进公司单位工作。但结合上述第一个争议焦点的分析，以目前的证据很难看出裘威威受到了不公平待遇，故原审法院对裘威威主张的被迫解除劳动关系不予采信。虽然裘威威、迈进公司可能在工资待遇和福利等方面有争议，裘威威应通过与迈进公司协商或通过工会、劳动部门等提出申诉来解决，而不能以此为由旷工，违反单位的劳动纪律。
裘威威在无理旷工后收到迈进公司单位发出的《回厂上班通知》仍不回去上班，迈进公司根据《员工手册》第4.9.4条规定，认为裘威威连续旷工超过三日属于严重违纪，解除与裘威威的劳动关系，合法合理，原审法院予以支持。故对裘威威诉请迈进公司支付违法解除劳动关系赔偿金及未提前一个月通知解除劳动关系的经济补偿金，原审法院不予支持。
关于第三个争议焦点。虽然双方曾签订过《保密合约书》，但迈进公司已在2013年12月25日向裘威威邮寄了《解除﹤保密合约书﹥的通知》，裘威威也收到上述邮件，因此，双方已在裘威威收到上述邮件之日解除了《保密合约书》。而且，裘威威亦没有证据证明其履行了竞业限制义务，因此对裘威威现诉请竞业限制经济补偿金，原审法院不予支持。
综上，原审法院，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、确认裘威威与迈进公司的劳动关系于2013年12月20日解除；二、迈进公司应在判决发生法律效力之日起五日内向裘威威支付2013年4月至11月的全勤奖900元；三、驳回裘威威的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由迈进公司负担。
一审宣判后，裘威威不服，向本院提起上诉称：一、一审法院审查认定的结果与庭审的证据相矛盾，裘威威提交的证据可证明，裘威威每个月的表现都能得到认可并得到绩效奖及全勤奖，因此，其年中奖也应该得到肯定。迈进公司对做出考评分65分决定没有提供任何依据，一审未作出调查，直接根据迈进公司的65分评分就认定裘威威表现不佳，有失公允。二、一审支持裘威威请求的全勤奖差额但对其请求的因迈进公司未足额支付劳动报酬而提出被迫解除劳动合同的经济补偿金却不支持，存在矛盾。且裘威威并不存在任何旷工行为，迈进公司并没有任何证据证明裘威威存在旷工行为。裘威威于2013年12月20日申请仲裁提出解除劳动合同，已经提出合同即属解除，不存在事后因没有回迈进公司处上班而被认定为旷工的行为。三、迈进公司有违法前科，裘威威因为提出迈进公司的违法行为而导致被其变相打击报复，迈进公司主观恶意明显，严重违法。上诉请求：撤销原判决第三项，改判迈进公司向裘威威支付非法解除劳动合同关系赔偿金76160元、代通知金4440元、年中奖2228元、竞业限制经济补偿金114240元。
被上诉人迈进公司答辩称：案涉劳动合同关系是因裘威威自动离职而解除，非迈进公司非法解雇，迈进公司无需向其支付经济赔偿金和代通知金；裘威威与迈进公司之间的《保密合约书》已由迈进公司依法解除，裘威威未曾履行任何竞业限制义务，迈进公司无需向其支付竞业限制经济补偿金；裘威威的工作业绩经考核，不符合发放年中奖的条件，其有关年中奖的诉讼请求，无事实和法律依据。一审法院认定事实清楚、适用法律正确。
二审期间，双方均未向本院提交新证据。
经二审审理，对原审查明的事实，本院予以确认。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，本院对上诉人裘威威上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。本案的争议焦点是迈进公司是否应向裘威威支付年中奖、解除劳动关系的经济补偿及竞业限制经济补偿金。
首先，关于年中奖的问题。2013年9月13日，迈进公司发布了《关于年中奖考核及发放的通知》，组织由直属上司及部门长对员工2013年上半年的工作表现进行年中考评。迈进公司提交的2013年年中绩效考核表显示裘威威的考评分为65分，不符合发放年中奖的条件。裘威威主张其直接上司给的考评分是95分，对上述考核表中的成绩不确认，但未能提交充分证据予以反驳，对其主张不予采信。裘威威主张2013年的年中奖缺乏依据，本院不予支持。
其次，关于解除劳动关系经济补偿的问题。裘威威于2013年12月20日起未回迈进公司上班，并申请仲裁提出被迫解除劳动关系，双方均确认上述事实，一审认定双方于2013年12月20日解除劳动关系并无不当。双方劳动关系解除后，一审又认定迈进公司以裘威威旷工解除与其劳动关系，处理不当，本院予以纠正。双方劳动关系因裘威威提出而解除，根据裘威威的主张，结合对年中奖问题的论述，本院审查迈进公司是否存在未足额支付劳动报酬即全勤奖的情况。裘威威主张迈进公司未足额支付其全勤奖，提交了执行日期为2013年5月10日的《关于调整薪资的通知》复印件予以证明，但迈进公司不予确认。在没有其他证据佐证的情况下，对于上述通知的复印件，本院不予采信，本院认定迈进公司无需向裘威威支付全勤奖差额。但因迈进公司对仲裁裁决支付全勤奖900元未起诉，故一审认定迈进公司向裘威威支付全勤奖900元并无不当。综上，裘威威主张的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，对其主张的解除劳动关系的经济补偿，本院不予支持。裘威威主张代通知金缺乏依据，本院不予支持。
再次，关于竞业限制经济补偿金的问题。双方曾签订过《保密合约书》，但迈进公司已在2013年12月25日向裘威威邮寄了《解除﹤保密合约书﹥的通知》，裘威威也收到上述邮件。双方并未实际履行竞业限制条款，故裘威威请求竞业限制的经济补偿金缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，上诉人裘威威的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由裘威威负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈晓艳
审 判 员 陈文静
代理审判员 雷德强
二〇一四年九月十日
书 记 员 李晓彬