浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙02民终770号
上诉人（原审原告、原审第三人）：任仕达企业管理（上海）有限公司。住所地：上海市闸北区梅园路**号*********室。
法定代表人：MARCELWIGGERS，该公司董事长。
委托诉讼代理人：朱一鸣，男，该公司员工。
上诉人（原审第三人、原审原告）：冠军企管咨询（厦门）有限公司。住所地：福建省厦门市湖里区金钟路11号1303单元，实际经营地：浙江省宁波市鄞州区首南街道鲍家村天高巷***号新城名苑****室。
法定代表人：尹志豪，该公司总经理。
委托诉讼代理人：张书达，浙江法校（宁波）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：王晓，女，1991年3月9日出生，汉族，无固定职业，住浙江省宁波市江北区。
上诉人任仕达企业管理（上海）有限公司（以下简称任仕达公司）、上诉人冠军企管咨询（厦门）有限公司（以下简称冠军公司）因与被上诉人王晓经济补偿金纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院（2016）浙0212民初10287号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月27日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
任仕达公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判任仕达公司无需支付被上诉人王晓违法解除劳动合同赔偿金8664元。事实与理由：一审法院认定事实不清、适用法律错误。任仕达公司与王晓解除劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。
冠军公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判任仕达公司无需支付被上诉人王晓违法解除劳动合同赔偿金8664元，冠军公司无需承担连带赔偿责任。
王晓辩称：2015年12月7日至12月31日被上诉人是请过假的，被上诉人休病假得到公司方面的同意，而且也到医院开了请假条和证明，被上诉人是到宁大附属医院开的，之后将证明给了单位。公司要被上诉人提交所有的检查单，被上诉人都拍照发邮件给公司，但公司以图片不清、提交材料不合格等理由为难被上诉人。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
任仕达公司向一审法院起诉兼答辩称：请求法院判令任仕达公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金12258.80元。王晓于2014年7月1日进入任仕达公司，与任仕达公司签订了劳动合同，并由任仕达公司派遣至冠军公司工作，实际工作地点在宁波市鄞州区。任仕达公司、王晓之间的劳动关系根据严重违反单位规章制度的理由于2016年1月18日依法解除。任仕达公司认为，仲裁裁决事实认定不清。根据第三人冠军公司反馈王晓有连续旷工超过三天和泄露商业秘密的情形，已经严重违反了单位规章制度，故任仕达公司依法解除王晓。王晓丧失了请求任仕达公司支付违法解除劳动合同赔偿金的事实基础。
冠军公司答辩兼向一审法院起诉请求：王晓与任仕达公司签订劳动合同，建立劳动关系，由任仕达公司派遣至冠军公司工作，后王晓因连续旷工等事宜而离职。冠军公司认为，仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误。任仕达公司因王晓连续旷工而将王晓解除系合法解除，不需要支付赔偿金，冠军公司也不存在连带赔偿责任。故请求法院判令：任仕达公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金12258.80元，冠军公司无需承担连带赔偿责任。
一审法院认定事实：王晓于2014年7月1日与任仕达公司签订《派遣员工劳动合同》1份，合同期限为2014年7月1日至2016年6月30日。合同约定王晓被任仕达公司派遣至冠军公司从事销售代表工作，月工资为2166元（税前）。根据任仕达公司提供的银行交易明细，王晓的月实发平均工资为4293.60元，由用工单位冠军公司直接支付。王晓的社会保险由任仕达公司委托宁波市汇丰人力资源服务有限公司代为缴纳。2016年1月14日，冠军公司向任仕达公司发出《劳务派遣员工退回通知书》，以王晓泄露公司商业秘密和旷工等原因，将王晓退回任仕达公司。2016年1月18日，任仕达公司向王晓发出《解除劳动关系通知书》，以王晓严重违反冠军公司的规章制度为由解除了双方的劳动合同。任仕达公司为王晓缴纳社会保险至2016年1月。王晓于2016年2月24日生育。
后王晓向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁裁决：1.任仕达公司支付违法解除劳动合同赔偿金12258.80元；2.任仕达公司支付王晓因解除劳动合同而无法报销的生育费用7430.65元；3.任仕达公司支付2016年1月的工资不足部分5465.06元；4.冠军公司对上述费用承担连带赔偿责任。宁波市劳动人事争议仲裁委员会于2016年10月18日作出仲裁裁决书，裁决：1.任仕达公司向王晓支付违法解除劳动合同的赔偿金12258.80元，第三人冠军公司承担连带赔偿责任；2.驳回王晓的其他仲裁请求。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，任仕达公司与王晓签订了《派遣员工劳动合同》，将其派遣至冠军公司从事销售代表工作，三方构成劳务派遣关系。任仕达公司作为劳务派遣单位，应当对王晓履行用人单位对劳动者的义务。冠军公司作为用工单位，应当依法履行用工单位的义务。冠军公司以王晓对外泄露商业秘密和旷工原因，认为严重违反其公司《员工手册》相关规定，故将王晓退回任仕达公司。一审法院认为，首先，根据查明事实，王晓与冠军公司工作人员通过钉钉软件进行沟通时，已将卫生院开具的诊断证明书、B超单等材料予以提交，且冠军公司对于王晓处于孕晚期的事实是知晓的，也已收到王晓请假的表示，双方只因提交请假材料是否齐全发生争议。故冠军公司认为王晓构成旷工的理由不成立；其次，冠军公司认为王晓违反《员工手册》的有关规定，但并未向法院提交其《员工手册》作为证据，冠军公司提交了《请假制度和假期管理制度》，但并未提交该制度经过民主程序制定及向王晓进行过公示或送达的证据，故一审法院对此不予采信；再次，冠军公司并未提交证据证明王晓存在泄露商业秘密的行为。综上，一审法院认为冠军公司将王晓退回任仕达公司不符合《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规的规定。任仕达公司作为王晓的用人单位，其在双方劳动合同存续期间，以王晓对外泄露商业秘密和旷工为由解除双方劳动合同，通过上述分析，该解除理由并不成立，任仕达公司未提供证据证明王晓存在旷工和泄露商业秘密的行为，故任仕达公司构成违法解除，应当支付王晓违法解除劳动合同的赔偿金。冠军公司对此承担连带赔偿责任。关于赔偿金的计算标准，一审法院认为，根据任仕达公司与王晓签订的《派遣员工劳动合同》，王晓的月工资为2166元，王晓的实际发放工资系其与用工单位冠军公司之间的约定，该工资亦直接由冠军公司发放，王晓并无证据表明任仕达公司知晓或认可其月实发工资，而违法解除劳动合同的赔偿金以任仕达公司、王晓存在劳动关系为前提，故一审法院认为，赔偿金应以任仕达公司与王晓约定的月工资2166元为标准进行计算，故任仕达公司应当支付王晓违法解除劳动合同赔偿金8664元（2166元/月×2个月×2倍），冠军公司对此承担连带赔偿责任。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第五十八条、第八十七条、第九十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，参照《劳务派遣暂行规定》第二十四条之规定，作出判决：一、任仕达企业管理（上海）有限公司支付王晓违法解除劳动合同的赔偿金8664元，限于判决生效后五日内履行完毕；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。二、冠军企管咨询（厦门）有限公司对上述第一款内容承担连带赔偿责任；三、驳回任仕达企业管理（上海）有限公司的其他诉讼请求；四、驳回冠军企管咨询（厦门）有限公司的其他诉讼请求。
二审期间，各方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院对一审法院认定的事实予以确认。
本院认为：本案的主要争议焦点为上诉人冠军公司将被上诉人王晓退回劳务派遣单位及上诉人任仕达公司与被上诉人王晓解除劳动合同的行为是否符合法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”
本案中，上诉人冠军公司以被上诉人王晓泄露公司商业秘密和旷工等原因将王晓退回上诉人任仕达公司的行为是否符合法律规定。首先，冠军公司在一、二审期间，均未向法院提交有关王晓泄露公司商业秘密的相关证据，应承担举证不能的法律后果。该退回理由，不符法律规定，本院不予采纳。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、三、四款及第三十九条分别规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度或重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本案中，冠军公司认为王晓无故旷工，违反公司的《员工手册》而退回任仕达公司。本院经审理认为，冠军公司在一、二审期间，均未能向法院提交《员工手册》，据此，冠军公司是否制订过《员工手册》在本案中无法体现。其次，一审审理期间冠军公司虽向法院提交了《考勤制度》、《请假制度和假期管理制度》，但其未能提交证据证实公司的规章制度经民主程序制定并向劳动者公示的事实，据此，上诉人与被上诉人解除劳动合同的依据不足。再则，王晓与冠军公司工作人员通过钉钉软件进行沟通时，已将卫生院开具的诊断证明书、B超单等材料予以提交，且冠军公司对于王晓处于孕晚期的事实是知晓的，也已收到王晓请假的表示，双方只因提交请假材料是否齐全引起争执，冠军公司认为王晓的行为构成旷工与事实不符。据此，一审法院认为冠军公司将王晓退回任仕达公司的理由不能成立，并无不当。
任仕达公司作为王晓的用人单位，应当依法履行用人单位对劳动者的义务。在用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的前提下，劳务派遣单位依照劳动合同法的有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中，2016年1月18日，任仕达公司以王晓“严重违反任仕达公司或冠军公司劳动纪律或者规章制度，包括但不限于：王晓累计旷工3天（含3天）以上的”为由，与王晓解除劳动合同。本院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动合同，对劳动者是一种非常严厉的惩处措施，将直接导致劳动者失业，影响劳动者的生存与发展。为此，本案中作为劳务派遣单位的任仕达公司仅仅依据用工单位冠军公司的退回理由，将王晓予以解除劳动是不符合法律规定的。其次，根据上述分析，以王晓对外泄露商业秘密和旷工为由解除与王晓的劳动，该理由亦无事实依据，不能成立。一审法院认定任仕达公司违法与王晓解除劳动关系，并无不当。劳务派遣单位违反劳动合同法的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，冠军公司对任仕达公司应承担的违法解除劳动合同赔偿金承担连带赔偿责任。
综上所述，上诉人任仕达公司、冠军公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 梅亚琴
代理审判员 刘建军
二〇一七年五月三日
书 记 员 许玲儿