广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终10754号
上诉人（原审原告）：林尉武。
委托代理人：罗建军。
被上诉人（原审被告）：广州忠信世纪玻纤有限公司。
法定代表人：何燕生，职务：董事长。
委托代理人：吴萍，该公司职员。
委托代理人：曾学煌，该公司职员。
上诉人林尉武因劳动纠纷一案，不服广州市南沙区人民法院（2016）粤0115民初1510号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、被上诉人广州忠信世纪玻纤有限公司应在本判决发生法律效力之日起十日内安排上诉人林尉武作离职健康检查并承担检查费用。二、确认上诉人林尉武与被上诉人广州忠信世纪玻纤有限公司自2002年8月30日至2015年12月27日存在劳动关系。三、驳回上诉人林尉武其他诉讼请求。本案受理费10元由被上诉人广州忠信世纪玻纤有限公司负担。
上诉人不服原审判决，上诉称：不服广州市南沙区人民法院于2016年6月24日作出的（2016）粤0115民初1510号民事判决，现提出上诉。上诉请求：一、请求维持原判决第一、二项判决。二、请求判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金148155元。三、上诉费用由上诉人负担。
事实和理由：2002年8月30日，上诉人入职被上诉人单位工作，工作年限至2015年12月27日，2015年12月前十二个月平均工资为5600元/月，双方签有无固定期劳动合同。2015年12月28日，被上诉人向上诉人发出《离职证明》与《广州市失业保险待遇申请表》即日解除了与上诉人的劳动合同关系，《离职证明》载明为其他原因解除劳动合同，《广州市失业保险待遇申请表》载明为协商解除劳动合同（非自愿）。上诉人工作岗位存在接触“高温”“噪声”的职业病危害因素，解除劳动合同时，被上诉人未安排上诉人作离职前的职业健康检查。因此，上诉人主张：上诉人从事接触职业病危害因素的工作，被上诉人未先安排上诉人作离职前的职业健康检查就解除劳动合同，违反了我国《劳动合同法》第四十二条及《职业病防治法》第三十六条的规定；被上诉人于《离职证明》载明为其他原因、于《广州市失业保险待遇申请表》载明为协商解除（非自愿）而解除双方的劳动合同，不符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定；是违法解除劳动合同，因不要求继续履行劳动合同，故此，要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
一审中，被上诉人辩称：因上诉人于2015年“记过”2次，依据<员工手册>第三章第十条第3款规定“2次记过/年，视为严重违反公司制度，解除劳动关系”，与原告解除劳动关系，并提供《2015年第34号处罚公告》与《2015年第48号处罚公告》主张上诉人于2015年被“记过”2次。
原判决审理查明第9页第1行至第5行查明认定：2015年12月22日，被告以原告当月“17号、19号打卡上班后脱岗”为由，给予原告记过处分、扣罚奖金200元处罚，原告拒绝在被告的《窑炉拉丝部处罚公告》上签名确认。带班副班长、车间主任、部门经理在《窑炉拉丝部处罚公告》上签名确认。
原判决认为：原告2015年12月17日、19日通过打指纹卡骗取考勤记录主观故意，被告因此给予原告记过处分，具有事实依据。原告2015年度被记过处分2次，被告据此对原告作出解除劳动合同处理符合《员工手册》规定。
上诉人认为：一、2015年12月28日解除劳动关系当日，被上诉人下达的解除劳动合同的书面证明即《离职证明》与《广州市失业保险待遇申请表》显示其是以“其他原因及协商解除（非自愿）的原因解除劳动合同，并未载明以2次记过/年的原因解除，2次记过/年的原因是被上诉人在仲裁阶段才提出，因此，本案应当以2015年12月28日的书面证明所显示的解除劳动合同的原因为依据，至于被上诉人在仲裁阶段提出的2次记过/年的原因，因是在劳动合同解除之后才提出的，本案应不予采纳，显然，原审判决对解除劳动合同的原因认定事实不清。
二、2015年12月22日，被上诉人未向上诉人出示《2015年第48号处罚公告》(以下简称48号处罚公告)，上诉人也未见过该《48号处罚公告》，也没有拒绝签名的行为，当月工资单及<离职交接及工资结算清单>也没有关于当日扣罚奖金200元的处罚记录；而且，据被上诉人提供的《林尉武脱岗事件过程》中的签名日期及描述的事实佐证：2015年12月23日，被上诉人向人力资源部申请查监控系统，才发现上诉人17日、l9日的行为，20l5年12月24日，由李镇海、车间主任郑某（还有一个签名潦草，不能确认）签名，作出对上诉人书面记过1次的决定，因此，在2015年12月22日，被上诉人未对上诉人作出记过处分；2015年12月17日、19日，上诉人确有打卡行为，但当时没有到岗报到上班，故无到岗报到上班后又脱岗的行为，《48号处罚公告》中记过处分的原因是“17号、19号打卡上班后脱岗”，并非原审判决认定的上诉人“12月17日、19日通过打指纹卡骗取考勤记录主观故意”的行为，故原审判决认定事实不清。
2015年12月28日前，上诉人是被上诉人单位的员工，受被上诉人单位管理，因此，就算上诉人在12月17日、19日有“通过打指纹卡骗取考勤记录主观故意”的行为，也应由被上诉人依职权在职权期限内对该行为作出处分；2015年12月28日后，劳动关系己解除，被上诉人无权再行处分；原审法院不具备对上诉人实施劳动管理的职权，故原审法院以上诉人于17日、19日“通过打指纹卡骗取考勤记录主观故意”的行为，作出记过处分的认定，明显适用法律不当。
《2015年第34号处罚公告》与《48号处罚公告》是被上诉人作出的行政处罚决定，是其依职权行使的行政行为，因此，本案中，法院应当围绕《2015年第34号处罚公告》与《48号处罚公告》的合理性、合法性、能否作为本案裁判依据等问题进行审查认定。
上诉人于《2015年第34号处罚公告》签名确认，真实性、合理性、合法性应认可，可确定上诉人在2015年度被记过处分1次，该处罚公告可作为本案裁判依据。
《48号处罚公告》时间栏显示为2015年12月22日作出，原因栏显示为17号、19号打卡上班后脱岗，处理结果栏显示为：扣罚奖金200分，给予记过，本人确认一栏显示为：本人拒签。
1)、《48号处罚公告》中本人确认一栏显示为：本人拒签，但本案中被上诉人未提供关于上诉人拒签的证据进行佐证，并且，上诉人在被上诉人提供的<2015年第34号处罚公告>、<离职申请表>、<离职证明>、<离职交接及工资结算清单>均有签名确认，足以证明没有拒签行为；被上诉人于<第48号处罚公告>以“本人拒签”代替上诉人签名不合理、不合法，故不认可该<第48号处罚公告>的真实性、合理性、合法性。
2)、《48号处罚公告》是2015年12月22日作出的，但据被上诉人提供的《林尉武脱岗事件过程》中的签名日期及描述的事实佐证：“12月19日，上诉人未见上班未见请假，属旷工行为，12月23日，向人力资源部申请查监控系统，发现上诉人17日、19日的行为，在12月24日，由李镇海、车间主任郑某（还有一个签名潦草，不能确认）签名，作出对上诉人书面记过1次的决定”；显然，12月23日发现的上诉人17日、19日的行为，以及12月24日才作出的记过处分的决定，于12月22日的《48号处罚公告》中就己载明，这不合常理逻辑；而且，《48号处罚公告》载明“扣罚奖金200分”，但是，在当月<离职交接及工资结算清单>中违纪罚款栏及工资单中均无该“扣罚奖金200分”的扣罚记录，由此可见，《48号处罚公告》内容与事实不符，是被上诉人为规避解除劳动合同的责任，于解除劳动合同办理离职交接及工资结算后蓄意伪造的。
3)、12月22日、23日，上诉人上夜班（20：00至次日08：00），被上诉人未向上诉人出示《48号处罚公告》告知“记过”及“扣罚奖金”一事。12月24日，上诉人休息不上班。12月25日，人资部梁结以电话通知上诉人办理离职手续，当时，上诉人去了单位，在梁结提供的<离职申请表>、<离职证明>、<离职交接及工资结算清单>签名，梁结于2016年3月9日的仲裁庭审笔录中第10页第7行至第10行的证言证实：“其未向上诉人送达《48号处罚公告》，其也没见到用人部门向上诉人送达该处罚公告”。12月26日、27日为周六日休息日，据被上诉人庭审辨称，其单位的办公职员休息没有处理与上诉人间的事宜。12月28日，人资部梁结向原告下达<离职证明>，即日解除劳动关系。
被上诉人作出《48号处罚公告》对上诉人作出记过的处罚决定及扣罚奖金200元的事项，并以该《48号处罚公告》作为解除劳动合同的依据，直接涉及到上诉人的切身利益，按照我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定告知劳动者。被上诉人应当自作出《48号处罚公告》之日起至解除劳动关系之日止期间，将《48号处罚公告》记过的处罚决定及扣罚奖金200元的事项告知上诉人，但是，被上诉人未依法履行告知义务，本案中，被上诉人也未提供关于已履行告知义务的证据。因此，依照粤高法发[2008]13号文第二十条第二款的规定，《48号处罚公告》不能作为本案被上诉人解除劳动合同的裁判依据。
综上所述，被上诉人提供的《2015年第34号处罚公告》确定上诉人在2015年度被记过处分1次，与<员工手册>中2次记过/年解除劳动关系的规定不符合，而且，其未安排上诉人进行离岗前的职业健康检查就解除劳动合同，违反了我国《劳动合同法》第四十二条及《职业病防治法》第三十六条的规定，因此，是违法解除。故不服原判决，特此上诉。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：《员工手册》对被上诉人解除劳动合同有规定，对此上诉人明确表示是知晓的。对第一次记过处分，上诉人表示不存异议，单位第二次对上诉人予以记过处分，对于该过错，虽然上诉人没有签名确认，但是单位提供其他相关证据予以证明，结合该部分证据以及上诉人的陈述，原审法院认定上诉人被记过两次合理，对此本院予以认可。基于《员工手册》的规定，原审法院认定单位系合法解除劳动合同正确。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。本院审理期间，上诉人没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 杨玉芬
代理审判员 徐 满
二〇一六年九月二十日
书 记 员 黄 欢
柯天平