北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京02民终5347号
上诉人（原审被告）：东鼎国际财富投资管理有限公司，住所地深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。
法定代表人：刘东，董事长。
委托诉讼代理人：刘贵林，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：孟楠，男，该公司工作人员。
被上诉人（原审原告）：李眸，男，1975年3月15日出生，汉族，住北京市丰台区。
委托诉讼代理人：黄东风，北京元品律师事务所律师。
上诉人东鼎国际财富投资管理有限公司（以下简称东鼎国际公司）因与被上诉人李眸劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2018）京0102民初5557号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
东鼎国际公司上诉请求：撤销一审判决第二、三项，发回重审或改判我公司无需支付李眸2017年6月工资差额43000元、2017年7月至2017年10月期间的工资196000元及违法解除赔偿金23118元。事实和理由：一、李眸在2017年6月至10月期间没有按照劳动合同及绩效考核约定向我公司提供正常的劳动，从考勤、销售业绩、会议参会、工作汇报、外出请假多方面都违反了我公司的相关制度规定，我公司对李眸的工作要求和人事处理是合理、合法、合规的。二、双方在劳动合同中明确约定“全年旷工累计三天以上，公司可以解除劳动合同”，李眸长期存在旷工行为，我公司与其解除合同是符合法律规定的。
李眸辩称：我从事的是营销方面工作，入职前已和东鼎国际公司法定代表人刘东明确约定入职后半年内不受考勤管理，无须坐班和参加绩效考核。我在劳动关系存续期间正常向东鼎国际公司提供了劳动，东鼎国际公司以旷工为由单方与我解除劳动合同违反了法律规定，且东鼎国际公司应当按照劳动合同约定的标准向我支付相应的劳动报酬。我同意一审判决，不同意东鼎国际公司的上诉请求。
李眸向一审法院提出诉讼请求：东鼎国际公司向我支付：1.工资240000元（其中2017年6月部分工资44000元，2017年7月至10月工资196000元，按每月49000元计算）；2.违法解除劳动合同赔偿金98000元。
一审法院认定事实：2017年5月4日，李眸入职东鼎国际公司，双方签订了劳动合同，载明期限为2017年5月4日至2020年5月3日，李眸担任高级营销副总裁岗位；月基本工资标准详见附件“岗位与薪酬标准通知单”，试用期工资为该工资标准的100%；李眸全年旷工累计3天以上的（含3天），属于严重违纪行为，东鼎国际公司有权解除本合同，并不给予任何经济补偿。
2017年6月14日，东鼎国际公司通过电子邮件向全体员工发布了《关于在营销体系实施模拟收入及成本管理的通知》，内容为：“营销中心各部门：经公司研究决定，对公司营销体系实施模拟收入及成本管理。公司对于营销体系各财富中心按照年化销售业绩（不包含外采产品）乘以10.8%计算财富中心收入（以下简称‘模拟收入’），用以支付客户收益、员工基本工资、岗位津贴、绩效奖金、管理津贴、营销津贴、房租等费用（以下简称‘成本’）。公司承担产品成本（含管理费、托管费、委贷费等）及中后台人员的薪酬。上述成本超过模拟收入的部分，公司不予承担。否则，各财富中心应相应削减津贴、奖金和费用，保证成本合计不超过模拟收入。公司招聘的新团队在遵循上述基本原则的前提下可以适当放宽期限。模拟收入超过成本的部分，计入财富中心的营销利润，除预留部分用于新业务拓展和招聘新团队，其余部分作为奖励报公司核准后下发。”
同日，东鼎国际公司发布《关于营销体系人事任命的通知》，聘请李眸担任公司营销体系第五财富中心总经理。2017年6月15日，李眸账户收入工资32696.59元；2017年7月20日，李眸账户收入工资4631.39元。
2017年11月1日，东鼎国际公司以电子邮件形式向李眸发送解除劳动合同的通知，内容包括：“自2017年7月3日以来，您至今未来公司上班，属于严重旷工行为。根据您与公司签订的劳动合同及相关管理规定，公司于2017年11月1日正式和您解除劳动合同。”
后，李眸向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求：1.确认2017年5月4日至2017年11月3日期间双方存在劳动关系；2.东鼎国际公司支付2017年6月工资差额44000元，2017年7月1日至2017年10月31日期间的工资196000元；3.东鼎国际公司支付违法解除劳动合同的赔偿金98000元。西城区仲裁委于2018年1月9日作出京西劳人仲字（2018）第216号裁决书，裁决：1.确认2017年5月4日至2017年11月1日东鼎国际公司与李眸存在劳动关系；2.东鼎国际公司支付李眸2017年6月的工资差额43000元；3.驳回李眸其他仲裁请求。李眸不服该裁决，起诉至一审法院。
诉讼中，李眸主张2017年7月至10月期间其一直正常提供劳动，东鼎国际公司法定代表人刘东与其约定了入职有半年的缓冲期，缓冲期间无需考勤坐班，也无需参加绩效考核；刘东还承诺《关于在营销体系实施模拟收入及成本管理的通知》对其不适用。李眸就上述主张提交了微信聊天记录以及电子邮件往来记录、团队业绩列表、火车票复印件等证据材料予以证明。其中，微信聊天记录主要包括：
1.2017年3月16日，李眸与东鼎国际公司人力副总监的聊天记录，显示“李眸：兄弟，邮件收到，岗位与薪酬标准通知单没发给我啊。人力副总监：过来以后签，给您定的7万那档。你放心吧，这种事不会跟您开玩笑”。东鼎国际公司对此予以认可。
2.李眸与东鼎国际公司法定代表人刘东的聊天记录，显示“2017年6月12日，刘东：新团队可以有宽限期。但需要从老团队那儿拿出部分收益来弥补。李眸：我这没老团队啊，那您想多久啊，其他团队都半年多了。刘东：我琢磨下。2017年6月13日，刘东：刚才开会，你先与崔建伟聊聊。我刚才给他讲了，他说找你沟通下。李眸：好。跟他沟通了，那我们还是按照入职时候说的基本法走了，半年时间。2017年7月20日，李眸：六月工资还没发呢，您给说一下啊。刘东：还没有发？李眸：没啊。说还差您审批，给审批一下吧。刘东：我问下。李眸：刘总刚给发了点，但金额不对啊，我这才第二个月，还在缓冲期，这您说过的啊，搞错了吧。麻烦您安排人给发个工资明细，另外把我劳动合同给我吧，还一直没给我呢。刘东：金额是金皓和崔总他们报上来的，东旭集团规定劳动合同不下发。李眸：按合同走吧，他们报的比合同还管用吗，不行给我发个照片行吧，拍一下”。东鼎国际公司对以上微信记录不予认可，称不能确定与李眸沟通的是否是公司法定代表人刘东，且聊天内容没有体现出刘东认可缓冲期李眸主张的相关内容，公司也没有对人事部门进行授权。
3.李眸在东鼎国际公司工作群的微信记录，显示：2017年8月10日，工作群中“北京-
邓波”与李眸有过交流；2017年8月30日及8月31日，公司向李眸发送过通知。东鼎国际公司对此证据予以认可，主张其公司的通知都是群发的，一直到解除通知发出后，才将李眸移出工作微信群。
4.李眸与东鼎国际公司财富六中心（后更名为财富五中心）天津团队员工王瑄、金伟、吴晶的聊天记录，其中与王瑄的聊天记录分别发生在2017年7月12日、7月13日、7月17日、8月1日、8月7日、8月14日、8月23日、9月12日、9月18日、9月25日、9月28日、10月10日、10月23日、10月25日、10月26日、10月27日、10月30日。7月13日王瑄对李眸说：“眸总，我们办社保的事，刘贵林说让我们问当初增员我们的人，那就是您？他问您这几天来天津么？来的话把我们的合同让您给捎过来。”7月17日，王瑄向李眸发送了“信托合同-
稳赢7号”文件及“稳赢7号产品合约”；8月，王瑄向李眸请示工作问题；9月，王瑄分别给李眸发送了业绩表格、项目文件等，聊天内容主要为汇报请示工作；10月的聊天内容基本也为讨论工作；10月30日，王瑄问李眸：“您把合同拿回来？签好的合同还有金象空合同，都拿回来。”李眸回答：“不用，我不去办公室，在地铁口给你合同就行了。”东鼎国际公司表示王瑄、金伟、吴晶确实是其公司财富六中心在天津分公司的员工，财富六中心后更名为财富五中心，但是聊天记录不能证明李眸在岗。
电子邮件往来记录显示：2017年7月15日，李眸回复了杨璐，邮件名称为“财富五李眸重点工作表”；2017年7月28日，李眸回复了杨璐，邮件名称为“Re:【机构营销业务座谈会会议通知】”。东鼎国际公司对此证据予以认可，但称杨璐是经营管理中心的职工，不是销售体系的，故对于证明目的不予认可。
销售业绩列表内容显示：王瑄团队2017年7月规模业绩为430，年化业绩为330；8月规模业绩为460，年化业绩为280；9月规模业绩为2306，年化业绩为2004。东鼎国际公司不认可此证据的真实性，认为数据无法核实。
火车票复印件显示，2017年10月19日、10月25日、10月30日李眸往返于北京与天津，用以佐证其工作内容。东鼎国际公司对此不予认可，称其公司没有收到过李眸的请假。
东鼎国际公司主张李眸自2017年7月3日起未提供劳动，其公司依据劳动合同和相关制度作出解除决定合法。东鼎国际公司就此提交了李眸2017年5月至10月的考勤表作为证据。其中，2017年5月至6月显示李眸有电子考勤记录，7月至10月没有记录。东鼎国际公司称其公司打卡制度是通过研发的软件定位到员工在公司附近才可进行打卡考勤。李眸对考勤表不予认可，称其无需考勤。
一审法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，东鼎国际公司以旷工为由与李眸解除了劳动合同，李眸提出自己无需坐班考勤，则东鼎国际公司需举证证明李眸在2017年5月入职至2017年6月期间正常考勤，2017年7月之后没有考勤。而从东鼎国际公司提交的证据来看，2017年5月至6月期间，李眸的考勤记录均为电子制作，其上没有任何签名或确认的痕迹予以辅证，2017年7月之后的考勤记录也为电子制作，没有任何签名或确认痕迹，东鼎国际公司提交的证据无法充分证明李眸2017年5月至6月正常考勤，而2017年7月之后不再出勤，应当承担不利后果，故法院认定东鼎国际公司以旷工为由解除与李眸的劳动关系没有依据，系违法解除，应当向李眸支付违法解除赔偿金。
另据李眸提交与王瑄等人的聊天记录来看，其时间跨度从2017年7月至2017年10月，内容也均与工作相关，东鼎国际公司也认可王瑄是公司财富六中心（后更名为财富五中心）天津分公司的员工，李眸提交的往返北京与天津的火车票也可作为工作内容的辅证。以本案证据呈现的内容来看，可以认定李眸在2017年7月至2017年10月期间仍在正常工作，故东鼎国际公司应当向李眸支付2017年7月至2017年10月期间的工资。
对于李眸入职时基本工资为49000元双方并无争议，用人单位非经与劳动者协商一致，不得降低劳动者的薪酬标准。本案中，东鼎国际公司于2017年6月调整员工薪酬，将李眸每月薪酬中固定发放的部分从49000元调整为6000元，没有提供证据证明依据或已经与李眸协商一致，故仍应按照49000元的标准向李眸支付工资，补发李眸2017年6月的工资差额43000元，并发放2017年7月至10月的工资19600元。李眸在东鼎国际公司工作未满半年，且月工资高于北京地区上年度（也即2016年度）职工月平均工资的三倍，故违法解除赔偿金的计算标准应为2016年度北京地区职工月平均工资的三倍，经计算，东鼎国际公司应向李眸支付违法解除赔偿金23118元。
仲裁裁决中关于李眸与东鼎国际公司于2017年5月4日至2017年11月1日期间存在劳动关系一项，双方均予以认可，故法院不持异议。
一审法院判决：一、确认李眸与东鼎国际财富投资管理有限公司于2017年5月4日至2017年11月1日存在劳动关系；二、自判决生效后7日内，东鼎国际财富投资管理有限公司向李眸支付2017年6月工资差额43000元，支付2017年7月至2017年10月期间的工资196000元；三、自判决生效后7日内，东鼎国际财富投资管理有限公司向李眸支付违法解除赔偿金23118元；四、驳回李眸的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，东鼎国际公司提交如下证据：1.“关于严格考勤的通知”、入职办理通知书，用以证明其公司对于员工有考勤打卡的要求，李眸入职时进行了签字；2.2017年二季度责任状、业绩对比、业绩统计表，用以证明李眸没有按照公司要求完成业绩指标；3.周报提交表、2017年7月考勤表、其他员工的出差计划审批表及外出申请单，用以证明李眸没有遵守考勤管理制度。李眸对入职办理通知书、2017年二季度责任状上本人签名的真实性予以认可，对其他证据均不予认可，称东鼎国际公司并未将入职办理通知书上对应的文件向其提供，法定代表人刘东与其对于考勤和绩效有特殊约定；2017年7月考勤表上显示其为事假，并非旷工，且该表也未经签字确认。
此外，双方未提交其他新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。
另，东鼎国际公司认可李眸入职后有薪资确认单，当时约定的工资标准为每月税前70000元，其中基本工资70%即49000元固定发放，绩效工资30%考核发放。关于考勤情况，李眸主张其无需考勤，从未打过卡，东鼎国际公司在2017年7月前也向其发放了工资；东鼎国际公司认可李眸一直没有打卡，但称2017年5月、6月有领导同意。
本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，东鼎国际公司认可李眸入职时双方明确约定其基本工资为每月49000元，而东鼎国际公司于2017年6月仅按照每月6000元的标准向李眸发放了工资。东鼎国际公司就此并未与李眸协商一致，亦未能提供其他合法合理依据，故东鼎国际公司不同意支付李眸2017年6月的工资差额43000元，本院不予支持。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，东鼎国际公司主张李眸自2017年7月起未向其公司提供正常劳动，并以旷工为由与李眸解除了劳动合同；李眸称其一直正常工作，无需考勤，双方对此各执一词。从相关证据来看，东鼎国际公司提交的考勤记录无李眸签字确认，且其公司在一审中提交的考勤明细与二审中提交的考勤表对于李眸同一月份的状态分别显示为“旷工”和“事假”，二者并不一致；同时，东鼎国际公司认可在李眸一直未打卡的情况下仍向其发放了2017年5月、6月的工资，故东鼎国际公司仅以上述单方制作的考勤情况无法充分证实李眸2017年7月后长期旷工的事实。而李眸提交的聊天记录、电子邮件等证据可以显示李眸从事了相关工作内容，并非未向东鼎国际公司提供任何劳动。综合上述情况，东鼎国际公司以旷工为由与李眸解除劳动合同，依据不足，一审法院判令其公司支付李眸违法解除劳动合同赔偿金并无不当。鉴于东鼎国际公司关于李眸长期旷工的主张不能成立，其公司以此为由不同意支付李眸2017年7月至10月期间的工资，本院不予支持。
综上所述，东鼎国际公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由东鼎国际财富投资管理有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 庞 妍
审 判 员 王丰伦
审 判 员 张玉贤
二〇一八年七月十六日
法官助理 王雨阳
书 记 员 王 伟