上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第36334号
原告赵俊。
委托代理人张洪波，上海江三角律师事务所律师。
被告平安付电子支付有限公司。
法定代表人邵海峰。
委托代理人李飞。
委托代理人金冰。
原告赵俊与被告平安付电子支付有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年9月29日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年11月10日公开开庭进行了审理。原告赵俊的委托代理人张洪波以及被告平安付电子支付有限公司的委托代理人李飞、金冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵俊诉称，原告于2012年12月24日进入上海某某工作，双方签订了三年期限的劳动合同，同时双方签订了《岗位协议》，该协议确定原告的工作岗位为结算专员，基本工资人民币2，430元／月，岗位津贴800元／月；实施岗变薪变，依勤计薪的结算原则；协议期限为2012年12月24日至2012年12月31日止，到期则顺延至劳动合同到期日止，由于双方都对此前5家工作量没有异议，故该《岗位协议》正常延续。2013年1月1日，双方签订了《业绩合同》，再次确定原告的职位为“结算专员”，所属部门为财务结算部，部门主管为吕某某，工作目标不超过5个，但实际工作中，原告工作目标达25个以上，原告一个人完成5个人的工作量，但被告未根据依勤计薪的原则向原告结算5个人工作量的工资。2013年底，上海某某变更为平安付电子支付有限公司，原告的工作岗位、薪资未发生变化，2013年12月31日，原告第一次拿到被告的内网电脑，被告采用网络无纸化办公的方式，工作中所涉及的相关事宜用内网邮件来办理。2014年3月19日，被告人事发出通知，规定员工2013年度年休假尚未享受的可以顺延至2014年3月31日前休完，过期将无法使用，原告收到该邮件后，即回复原告有年休假7天未休，并提出从3月21日起开始休7天的年休假，后原告在3月20日又向其直属领导吕某某发电子邮件告知休假事宜，提出自3月20日下午2点15分至3月31日2点15分为休7天年休假，但原告所发两封休假邮件，都未得到回复，原告认为相关领导已知晓并认可，故正常休假，被告也未提出异议；但在2014年5月29日，被告突然向原告发出《警告信》，提出原告的年休假期间7天中3天旷工，并依据《考勤管理制度》予以原告大过处分，扣罚工资，原告对此提出质疑，但被告未回复。2014年4月15日，原告因病就医，在前一日向人事提出了申请，并有医疗证明，但被告事后又计原告为迟到，同时算了旷工，扣罚工资，原告提出质疑，但被告未回复。2014年5月8日，原告正常打卡考勤上班，被告却计原告旷工，扣罚工资，原告对此提出质疑，但被告也未回复。2014年6月3日，原告向被告人事管理人员和直属领导提出将在6月14日至6月22日休2014年年休假，后又多次提出申请，但被告的相关人员一直未回复邮件，原告认为被告已认可，故正常休假，被告也未提出异议，2014年6月25日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告旷工违反《考勤管理制度》、《员工行为准则》为由，自2014年6月30日起解除与原告的劳动合同。原告认为被告采取非常规管理的方式，以其单方面制定的不符合《劳动合同法》规定的公司规章制度，违背事实，对原告扣罚工资、解除劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。现原告起诉来院，请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金20，160元；2、判令被告支付原告2014年3月1日至6月30日期间旷工扣款3，628.80元；3、判令被告支付原告2013年1月1日至2014年6月30日期间工资差额323，200元。
被告平安付电子支付有限公司辩称，原告未按照公司规定流程履行请假手续，公司多次提醒原告要求其按照规定请假及补假，但原告均未遵守，原告存在多次旷工行为，严重违反了公司规章制度，被告解除原告劳动合同符合法律规定，无需支付被告赔偿金；因原告在职期间存在旷工行为，被告根据公司规定扣除了相应工资；被告已经足额支付原告2013年1月1日至2014年6月30日期间工资，不存在差额，原告以完成工作目标作为工资标准并无依据。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2012年12月24日与上海某某（现更名为被告平安付电子支付有限公司）签订了期限自2012年12月24日至2015年12月23日止的劳动合同，该劳动合同6.2.4条约定：原告严重违反商业道德、多次旷工、性骚扰、明知故犯、散布对公司不利言论的，公司可以立即解除劳动合同；同日，双方签订岗位协议，该协议中约定：协议期限自2012年12月24日至2012年12月31日止，原告从事结算专员工作，原告每月基本工资2，430元、岗位津贴800元，协议到期，若未续签，经公司同意，则顺延至劳动合同到期日止。2014年3月19日，被告处发出电子邮件通知，其中载明：现即将进入3月底，仍有部分同事未休完2013年度年休假，特温馨提醒如下事项：1、年休假需在2014年3月31日前完成PS系统请假，请尽快与直线主管沟通确认具体休假安排；2、如实际已休但PS系统未完成系统录入的，请进入PS系统完成休假补录入；3、2014年3月31日前未完成PS系统请假的，过期将无法使用；4、2014年3月31日前使用2013年顺延的年休假，PS系统请假类型为“顺延年休假”；同日，原告向被告公司人事发送邮件，其中载明：我（原告）年休假还有7天，从3.21起我开始休7天年假；2014年4月14日，原告向被告人事发送电子邮件，其中载明：明天我去看病，特此邮件告知；2014年6月3日至6日以及6月10日至13日，原告向被告处人事发送邮件，其中载明：6月14日至6月22日将休年休假。2014年6月5日，被告以EMS快递形式向原告送达《警告信》，其中载明：鉴于您2014年3月份已累计出现三次旷工，根据公司《考勤管理制度》第十五条规定，经公司研究决定向您发出警告信并予以记大过处分。望您严格遵守公司《考勤管理制度》；该《警告信》附平安付《考勤管理制度（2013版）》第十五条；2014年6月20日，被告再次以EMS快递形式向原告送达《警告信》和《通知书》，其中《警告信》载明：鉴于您2014年4月和5月已累计出现三次旷工，根据公司《考勤管理制度》第十五条规定，经公司研究决定向您发出警告信，并予以计大过处分，望您严格遵守公司《考勤管理制度》。该《警告信》同时附有平安付《考勤管理制度（2013版）》第十五条及平安付《员工行为准则》第八条；《通知书》中载明：经查证属实，您在6月16日至19日累计出现四天“旷工”考勤，同时事前未及时向您直线（项某某）请假。此行为已违反了公司的《考勤管理制度》，因无法联系你本人，现通过邮寄方式向你送达。请在三个工作日内来司办理请假手续。逾期不办理，相关法律责任自负。2014年6月27日，被告以EMS形式向原告发送《解除劳动合同通知书》，其中载明：经查证属实，你在工作期间存在因2014年3月至6月连续出现旷工，在6月出现5天旷工，及工作期内长时间离开职场，经教育拒不改正，该等作出虚假考勤、工作怠慢行为严重违反公司《考勤管理制度》、《员工行为准则》等规章制度的行为，经慎重考虑，公司决定自2014年6月30日起与你解除劳动合同。该快递因原告未签收被退回；同日，被告以电子邮件形式以同样理由决定于2014年6月30日解除与原告劳动合同。2014年7月21日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付2013年1月1日至2014年6月30日薪酬差额381，401.83元；2、支付2013年年终奖金差额18，144元；3、支付2014年3月至6月旷工扣款4，032元；4、支付违法解除劳动合同赔偿金20，144元；5、办理退工手续。经仲裁，裁决：1、被告支付原告2014年3月至6月旷工扣款1，543.32元；2、被告支付原告2013年年终奖差额9，072元；3、被告在原告劳动手册上的劳动合同终止日期处敲章；对原告其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。
另查明，1、原告2014年3月至6月期间基本工资为每月4，032元、内勤绩效1，008元。2、被告已支付原告2014年3月工资3，653.01元，其中旷工扣款1，209.60元（扣款日期为3月27日、28日、31日）；4月工资4，131.70元，其中旷工扣款403.20元（扣款日期为4月15日）、迟到扣款100.80元（扣款日期为4月25日）；5月工资3，938.48元，其中旷工扣款403.20元（扣款日期为5月8日）；6月工资2，744.05元，其中旷工扣款1，612.80元（扣款日期为6月17日至20日）。3、原告因病于2014年4月15日去上海徐汇牙防所就诊。4、被告处实行门禁卡打卡考勤。5、被告处工作时间为8：55至11：30，13：00至18：00。6、原告仲裁庭审对被告提供的员工手册真实性无异议。
以上事实由原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、岗位协议、业绩合同、关于捷银薪酬福利项目整合及加薪温馨提示、2013年休假通知及休假回复邮件、员工年度休假规划、原告请病假邮件、原告就医记录册及医疗费发票、X光片、原告考勤截屏打印件、原告2014年年休假请假邮件、警告信、解除劳动合同通知书、上海市单位退工证明、个人账户交易明细、工资明细单，被告提供的解除通知、劳动合同、警告信、通知书、仲裁庭审笔录以及双方当事人的陈述予以佐证。
审理中，1、被告提供员工手册、考勤管理制度，证明被告处关于解除劳动合同、旷工的规定；经质证，原告对该证据不予认可；经审查，因原告仲裁庭审中对员工手册真实性无异议，故本院对该证据真实性予以确认，对其中考勤管理制度，因被告未提供原告签收的相关证据，本院对该证据真实性不予确认；根据被告处《员工手册》规定：上午9：00之后、下午13：45之后到公司的，计作严重迟到，需通过书面形式解释迟到原因，并于当天递交给直属主管，抄送人事行政法务部备案。如三天内不备案将按旷工处理；上午11：45分、下午17：30之前离开公司计作早退，发生早退的半天计作旷工；员工生病并有医院开具的有效病假单，可申请病假，员工申请病假均需提供医院提供的有效医疗诊断书、病历卡、挂号单据和病假单，病假单应以半天为时间计算单位，不能提供医院证明的视作无薪事假；未办理请假手续，12个月内有累计2天及以上旷工行为者，记过或开除处分。
2、被告提供门禁卡考勤记录，证明原告2014年3月27日、28日、31日、4月15日、5月8日、6月17至20日存在旷工的事实；经质证，原告对该证据真实性无异议，但表示2014年3月27日、28日、31日休年休假，且2014年3月31日实际出勤；2014年4月15日系病假，且看完病即上班了，2014年5月8日正常上班、2014年6月17日至20日休年休假；经审查，本院对该证据真实性予以确认，根据考勤记录显示：2014年3月31日原告最早及最晚的考勤记录分别为08：06：06和14：38：04；2014年4月15日原告最早及最晚的考勤记录分别为15：41：54和17：59：54；2014年5月8日原告最早及最晚的考勤记录分别为08：19：16和14：43：52。
3、原告表示请年休假后并未收到公司批准的通知，因其并不知晓被告处关于请假手续的相关规定，也未履行其他补充手续，2014年4月15日，原告看完病就去公司上班了，医院未开具病假，其曾将病假材料交予直属主管吕某某，但其未收；被告表示原告未通过请假系统请假，请假手续不符合公司流程，且原告也未向其直属主管请假，公司未予批准，且原告直属主管已变更为项某某。
4、原告另表示2013年1月至2014年6月30日期间除旷工扣款以外的其余工资被告均正常支付，其诉讼请求3要求被告支付2013年1月至2014年6月30日工资差额的依据为：原告作为结算专员，其工作目标不超过5个，现其实际工作目标超过30个，超过约定工作量5倍，现被告仅按照5个工作目标支付工资，故要求按照依勤计薪原则再支付另外4倍工资；被告表示工作目标并非指客户数量，而是工作项目的类型，且原告以完成工作目标作为工资标准并无依据。
5、被告表示公司请假手续现为员工在PS系统填写电子假单，发送直属主管，经批准后方可休假。
6、双方确认仲裁裁决书第三项裁决被告已履行完毕。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案的争议焦点主要在于原告2014年3月至6月期间是否存在旷工行为？首先，关于原告申请自2014年3月20日至3月31日以及2014年6月14日至6月22日休年休假事宜；对此，对于劳动者而言，诚然其享有休假的权利，但其休假也应服从用人单位的统一管理和安排，遵守用人单位的相关规定，且应得到批准；本案中，被告在2014年3月19日的休假通知中，已明确告知原告申请年休假的流程，然原告并未按照公司规定的流程申请年休假，且在未得到公司明确批准的情况下即擅自休假，同时，在被告就其旷工事宜向原告发出警告信以及通知后，原告亦未按照公司规定完成补假手续，故被告认定原告2014年3月构成3次旷工、6月构成4次旷工，并无不妥。其次，关于2014年4月15日、5月8日的旷工事宜；对于2014年4月15日，原告提供的证据显示其2014年4月15日确去上海徐汇牙防所就医，之前原告也曾就看病事宜向被告人事发过请假邮件，且原告该日下午也存在考勤记录，故本院认定原告该日不构成旷工；对于2014年5月8日，根据考勤记录显示，原告最晚的考勤记录时间为14：43：52，根据被告处规定，原告该日下午构成旷工半天。综上，原告2014年3月至6月期间累计旷工已达3天以上，被告根据公司规定以及劳动合同约定解除与原告劳动合同并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金20，160元的请求并无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付2014年3月1日至6月30日期间旷工扣款3，628.80元的请求；根据前述本院确认的事实，上述期间，原告2014年3月27日、28日、31日下午、2014年5月8日下午、2014年6月17日至20日虽存在旷工行为，但被告扣款金额不应超过原告应获得工资标准，而对于其余时间被告以原告构成旷工为由进行扣款并无依据，经本院核算，被告应支付原告2014年3月1日至6月30日期间旷工扣款1，821.35元。
至于原告要求被告支付2013年1月1日至2014年6月30日期间工资差额323，200元的请求；根据双方确认的事实，被告已按照正常工资标准支付原告上述期间除相关扣款以外的工资，现原告主张因其一个人完成了超过5个人的工作量，故被告应按照依勤计薪原则再支付另外4倍工资；对此，对于劳动者而言，在用人单位的管理下提供劳动系其应尽的义务，现并无证据证明原告存在超工作量的情形，也无证据证明双方对超过工作量以外存在另行计薪的约定，且被告根据原告提供的劳动已支付了相应的工资，原告亦从未提出异议，故现原告以此理由主张工资差额缺乏事实与法律依据，本院不予支持。因仲裁裁决被告支付原告2013年年终奖差额9，072元，双方均未提起诉讼，视为接受该裁决，本院对此予以确认；鉴于双方确认仲裁裁决第三项被告已履行完毕，故本院对此不再予以处理。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
一、被告平安付电子支付有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵俊2014年3月1日至6月30日期间旷工扣款1，821.35元；
二、被告平安付电子支付有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵俊2013年年终奖差额9，072元；
三．驳回原告赵俊的其余诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 陈浩
二〇一四年十二月二十四日
书 记 员 单沁
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条……
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。