江苏省淮安市淮阴区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏0804民初748号
原告:徐晓伟，男，1975年9月20日出生，汉族，住江苏省沭阳县。
委托诉讼代理人：滕鸿，江苏法轩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：姚亚光，江苏法轩律师事务所律师。
被告:淮安市淮阴大北农饲料有限公司,住所地淮安市淮阴区工业园区钱江路278号。
法定代表人：赵春风，该公司总经理。
委托诉讼代理人：李晓青，女，该公司员工。
委托诉讼代理人：郭继，江苏六仁律师事务所律师。
原告徐晓伟与被告淮安市淮阴大北农饲料有限公司（以下简称大北农公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐晓伟及其委托诉讼代理人滕鸿，被告大北农公司委托诉讼代理人郭继、李晓青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐晓伟向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金72000元；2、被告为原告出具解除劳动合同证明；3、被告赔偿原告失业金损失25920元。事实和理由：原告于2005年12月19日到被告处工作，经过多次续签劳动合同后，双方于2016年12月29日签订无固定期限劳动合同。原告的工作岗位先后为区域经理、推广服务主任。原告离职前12个月平均工资为3000元。2017年9月16日，被告违反法定程序单方面解除与原告的劳动合同，原告多次与被告沟通协商，被告均予以拒绝，也不支付赔偿金。现原告诉至法院，请求判如所请。
被告大北农公司辩称，原、被告之间于2014年12月31日签订了无固定期限劳动合同。原告自2017年8月1日起至2017年9月1日止，共旷工达31天。在这期间，被告于2017年8月11日向原告寄送了返岗通知书一份，但原告拒绝签收。后被告又于2017年9月2日寄送了解除劳动关系决定书，原告已签收，双方自此解除劳动关系。原告旷工多达31天，违反了被告的考勤管理制度，既符合双方劳动合同第二十条第（三）项明确约定的被告可以单方解除劳动关系的条件，又符合劳动合同第十六条第四款明确约定，故而被告无需向原告支付赔偿金。另外，原告自2016年8月至2017年8月期间每月工资仅为1406.81元左右。《社会保险法》第45条明确规定：“失业人员领取失业保险金的条件之一是已经进行失业登记，并有求职要求。”第50条明确规定：“失业人员应当持本单位为其出具的终止或解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。”被告有证据证明被告解除与原告劳动关系后已及时将办理领取失业金的相关资料报送了社保局。可见，原告丧失了领取失业金的机会不是被告所造成，而是原告自己没有前往办理失业登记所致。原告由于自己主观过错所造成的损失，只能由自己承担。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。
本院经审理查明，原告徐晓伟系被告大北农公司员工，双方最后一份劳动合同签订于2014年12月31日，为无固定期限合同，原告的岗位为推广服务主任，工作时间为不定时工作制，合同第十六条约定：乙方（徐晓伟）请假行为须有书面申请，经相关负责人签字审批并报考勤管理部门备案后方可休假，否则甲方视乙方为旷工。连续旷工三日及以上，甲方（大北农公司）视乙方为自动离职，自动离职甲方不予经济补偿。第二十八条规定：乙方在本劳动合同首页所填写的户籍家庭住址、现通讯地址、联系电话为甲方送达各类文书的通信地址。乙方应将变更情况及时书面通知甲方，因未通知所产生的一切后果，乙方自负。甲方按照乙方提供的联系方式和通信地址寄送的文件，视为有效送达。2017年8月11日，被告根据劳动合同中原告填写的地址向原告寄送了《返岗通知书》，主要内容为：“徐晓伟，你于2017年8月1日至今未出勤，并未按公司考勤制度填报市场OA考勤日记，你的行为已构成旷工，严重违反公司管理制度，现给予你记过处分，并通知你于2017年8月16日上午12:00前至盐城市阜宁市场仇某老师处报到，并严格遵守公司规章制度，如逾期未返岗或再发生此类行为，公司将解除与你的劳动关系。”原告拒收了该份通知书。2017年9月2日，被告作出一份《违规违纪认定书》，记载的违纪事实为：“徐晓伟自2017年8月1日起至9月2日止，该员工未出勤且未按时填报OA考勤记录，8月11日公司通知其返岗亦未执行，综上，员工已构成长期旷工事实。”处罚意见为：“解除与该员工的劳动关系。”被告单位工会委员会在该认定书盖章签署“同意上述处理决定。”同日，被告向原告寄送了《解除劳动关系决定书》，主要内容为：“徐晓伟，你于2017年8月1日至今未出勤，并且未按公司考勤制度填报市场OA考勤日记，也未办理任何请假手续，您的行为已构成旷工，严重违反公司管理制度。2017年8月11日，公司通知您于2017年8月16日12:00前至仇某老师处返岗并严格遵守公司规章制度，您亦未执行。经公司研究决定，公司于2017年9月2日起解除与你的劳动关系。”原告于2017年9月3日签收该份通知书。被告向原告发放工资至2017年8月，缴纳社会保险至2017年9月。2017年9月16日，被告为原告出具《解除劳动关系证明》，记载的解除原因为：“双方协商一致。”2017年9月21日，被告将原告的劳动档案移交淮安市淮阴区劳动就业管理处。2018年1月26日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于当日作出《不予受理通知书》，原告遂诉至本院。
以上事实，双方当事人没有争议，本院予以确认在案。
双方对被告解除与原告的劳动关系是否合法存有争议。被告称因原告2017年8月1日至9月1日期间没有填写OA考勤记录，旷工多达31天，违反公司员工手册关于OA考勤的规章制度，经公司通知，仍未返岗工作，故被告解除与原告的劳动关系。被告为了证明其主张，提供了《员工手册》（2015年1月版）、《员工手册》签收确认书、《员工手册》草案讨论会记录及签到表、OA签到记录予以证明。《员工手册》第四节考勤制度中第二项考勤规定有：“市场体系与技术服务体系等员工出勤依据OA考勤日记”、“未填报OA考勤日记的视为旷工，连续3天未填报OA考勤日记的，视为自动离职，公司将解除劳动合同”、“每月OA考勤日记天数为22天，其余天数自行安排休息，须在OA考勤日记注明休息”、“未考勤或未填报OA考勤日记的视为旷工”。原告于2015年8月24日签收了《员工手册》。原告的OA考勤签到记录显示原告2017年2月至7月期间均填写了OA考勤。原告对上述证据均不予认可，并称OA考勤签到是被告在劳动合同之外强加给原告的，被告公司是根据业绩发放工资，是对原告的业绩进行考核而非考勤，被告的《员工手册》并未经过职工代表大会讨论通过，并且被告在其他案件中承认《员工手册》在2016年进行了修订，修订后未向原告进行告知，对原告没有约束力；原告自2015年开始填报OA考勤，自2016年起，单位就没有再要求填写；2017年8月底，原告因父亲身体不好通过电话和微信的方式向原告的上级领导仇某和张某请假四个月，但因为换手机，现无法提供微信聊天记录，原告并未收到被告寄送的《返岗通知书》及《解除劳动关系通知书》。本院对此认证如下：本院对被告所提供的上述证据真实性均予以认可，《员工手册》（2015年1月版）经过职工代表大会讨论制定，并且由原告本人签收，故该份手册对原告具有约束力。事实上，原告自2015年起也根据该手册的要求填报了OA考勤记录，2017年2月至7月也填报了OA考勤记录。根据双方签订的劳动合同，请假应履行书面请假手续，现原告并无证据证明其向被告单位请假四个月且获单位批准，故本院对原告主张其请假而非旷工的说法不予采纳。被告根据劳动合同中记载的原告通讯地址向原告寄送《返岗通知书》，虽原告拒收，但应视为有效送达，《解除劳动关系通知书》的邮寄回单显示为本人签收，故本院认定该通知也为有效送达。原告无故未按照被告单位的规章制度填写OA考勤日记，被告单位视其为旷工并无不当，因原告连续旷工，经被告单位通知仍不返岗，被告根据劳动合同的约定及《员工手册》（2015年1月版）的规定解除与原告的劳动关系，并不属于违法解除。
本院认为，因原告严重违反被告单位的规章制度，被告征得单位工会组织的同意后解除与原告的劳动关系，并向原告寄送了《解除劳动关系决定书》，被告的解除行为符合法律规定，原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院依法不予支持。被告在解除与原告的劳动关系后，在法定期限内为原告出具了解除劳动关系证明、移交了劳动档案，原告超出了登记、领取失业金的法定期限，责任应在于原告自身，故对原告的该项请求，本院依法亦不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告徐晓伟的诉讼请求。
案件受理费10元，本院免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。
审判员 陈海孝
二〇一八年四月二十日
书记员 徐长春
附录法律条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4、《江苏省失业保险条例规定》第十九条用人单位与参保人员解除、终止劳动关系后，应当及时为其出具证明，书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并且自解除、终止劳动关系之日起15日内将失业人员的名单、档案、解除或者终止劳动关系证明、参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案。
5、《江苏省失业保险条例规定》第二十条失业人员应当持原单位为其出具的解除或者终止劳动关系证明，在解除或者终止劳动关系之日起60日内到受理登记的失业保险经办机构办理失业保险金申领手续。