山东省青岛市李沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）李民初字第38号
原告朱维健。
委托代理人张娟，北京市中银（青岛）律师事务所律师。
委托代理人张慧，北京市中银（青岛）律师事务所律师。
被告青岛中达燕京汽车维修有限公司，住所地青岛市李沧区。
法定代表人三木日出辉，职务董事长。
委托代理人张欣青，山东雅博律师事务所律师。
原告朱维健与被告青岛中达燕京汽车维修有限公司追索劳动报酬纠纷一案，原告于2013年12月11日向本院起诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年4月10日、4月23日公开开庭审理了本案。原告朱维健的委托代理人张娟、张慧，被告青岛中达燕京汽车维修有限公司的委托代理人张欣青均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朱维健诉称，自2004年起，原告朱维健在被告青岛中达燕京汽车维修有限公司处工作，职务为客户关系部经理。2013年1月起，原告在家休产假，被告先是免除了原告客户关系部经理职务，又于2013年8月解除了原告的劳动关系。原告在工作期间经常加班加点，被告从未支付加班费，现在又违法解除劳动关系。请求法院依法判决：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金315944.6元；2、被告支付原告未休年休假工资28636.02元；3、被告支付原告2013年8月份工资12150元；4、被告支付原告未休法定节假日加班费43196.46元；5、被告支付原告周末加班费172625.11元；6、被告支付原告工作日延时加班费45658.47元；7、被告支付原告未签订无固定期限劳动合同双倍工资721890元；诉讼费用由被告承担。
被告青岛中达燕京汽车维修有限公司辩称，原、被告双方于2012年5月18日签订劳动合同，合同约定：期限自2012年5月18日至2015年5月9日，乙方（原告）遵守甲方制定的规章制度，第二十九条特别约定：乙方（本案原告）应严格遵守甲方依法订立的《员工手册》及相关的规章制度，而原告却在2013年7月、8月期间，无故损坏被告员工的财物，该行为经治安案件给予处理；原告还打伤了被告的员工并多次到被告处闹事，扰乱被告正常工作秩序，被告多次110报警，经公安机关受理作治安查处。原告的行为已经严重违反被告制定的规章制度，根据《劳动合同法》的规定，被告与其解除了劳动合同并依法不予赔偿。请求法院依法确认原告与被告解除劳动合同合法；判决被告不支付原告经济补偿金187020元、2012年1月1日至2013年8月20日带薪年休假工资23720元、2013年8月1日至20日工资10377.5元；依法不支持原告主张的未签订无固定期限劳动合同二倍工资及法定节假日、周六日及延时加班费等诉请。
本案经本院审理查明，被告青岛中达燕京汽车维修有限公司与青岛中达燕宝汽车销售有限公司的住所地均在李沧区黑龙江中路838号，法定代表人均为三木日出辉。2004年6月起，原告朱维健与青岛中达燕宝汽车销售有限公司建立劳动关系。2012年2月21日，青岛中达燕宝汽车销售有限公司与被告青岛中达燕京汽车维修有限公司共同出具文件，将朱维健由青岛中达燕宝汽车销售有限公司的销售部城市展厅经理岗位调整至被告的客户关系部担任代理经理职务。2012年5月9日，原告朱维健与青岛中达燕宝汽车销售有限公司劳动合同期满。2012年5月18日，原、被告签订固定期限劳动合同，约定合同期限自2012年5月10日至2015年5月9日止，被告安排原告的工作岗位为客户关系部经理，执行标准工时，工资标准不低于1240元，原告应当严格遵守被告制订的《员工手册》及相关规章制度等内容。2012年7月3日，青岛中达燕宝汽车销售有限公司与被告青岛中达燕京汽车维修有限公司共同出具文件，任命朱维健为客户关系部经理。原告主张其与被告的关联企业连续签订二次以上的劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同条件，但被告违反法律规定与其签订固定期限劳动合同，应当向原告支付自2008年起未签订无固定期限劳动合同的双倍工资721890元。被告主张中达燕宝公司和中达燕京公司均是依法成立的独立法人单位，并不是为交替变换用人单位恶意规避法律而设立公司，其单位遵照朱维健要求与原告依法签订了固定期限劳动合同，并未违反法律的规定，因此不应向原告支付双倍工资。被告并提交了青岛中达燕京汽车维修有限公司与青岛中达燕宝汽车销售有限公司的《合同到期评定表》证明自己的上述主张。上述评定表中记载了朱维健合同到期日为2012年5月9日、拟签订合同期限为2015年5月9日及前期工作总结、下步工作展望等内容。原告认可上述评定表中“朱维健”的签名为其书写。以上事实，有原告提交的青岛中达燕京汽车维修有限公司、青岛中达燕宝汽车销售有限公司的工商登记查询结果，两公司分别与原告签订的劳动合同，两公司共同出具的青燕字（2012）第1号、第3号文件，被告提交的青岛中达燕宝汽车销售有限公司出具的《解除／终止劳动合同报告书》，《合同到期评定表》以及原、被告陈述一致的笔录在案为证。
2013年1月27日，原告朱维健生育一女并休产假，产假天数为158天。因收到朱维健于2012年8、9月份主持的客户活动中收取费用但未开具收据的举报，青岛中达燕宝汽车销售有限公司与被告青岛中达燕京汽车维修有限公司于2013年3月8日共同出具文件，决定免除朱维健客户关系部经理职务并等候处理；2013年7月初，原告朱维健产假休满，被告以上述理由未同意原告恢复工作。2013年8月12日，原告朱维健在被告单位内因工作纠纷与被告单位人力资源部经理乔某发生口角，后将乔某手机摔坏，当日经青岛市公安局李沧分局浮山路派出所调解，朱维健与乔某达成如下协议：“由朱维健一次性赔偿人民币贰佰元（200元）作为乔某维修手机的费用，双方不再追究对方其他责任；此为一次性调解，双方不得再为此发生纠纷，否则另案处理”。2013年8月14日，乔某到青岛市公安局李沧分局浮山路派出所报警，称其于2013年8月13日14时许在青岛中达燕京汽车维修有限公司内被朱维健用矿泉水瓶打伤右胯部，目前该案件尚未处理完毕。2013年8月15日，被告青岛中达燕京汽车维修有限公司向公司工会出具通知，内容为原告朱维健于2012年8、9月份主持的两次客户活动中有收取客户费用但未开具收据的行为，公司要求其进行书面解释，其不仅不正面解释反而在2013年8月12日到公司将人力资源部乔某的手机摔坏，2013年8月13日又到公司将乔某打伤；朱维健的以上行为违反了公司《员工手册》的《奖惩管理制度》第五条“处罚的范围和实施”中的第（五）款“辞退”第1条、第13条的规定，公司经研究拟与朱维健解除劳动合同，特此通知工会给予调查。2013年8月18日，青岛中达燕京汽车维修有限公司工会委员会出具了审核意见，同意公司依据《奖惩管理制度》与朱维健解除劳动合同。2013年8月20日，被告青岛中达燕京汽车维修有限公司向原告送达了解除劳动合同的通知，解除合同的事由及依据同上，被告并告知原告于2013年8月23日前到公司进行工作交接并办理解除劳动合同的手续；同日原告领取了2013年7月份工资4497.3元。之后被告向原告邮寄了《解除／终止劳动合同报告书》及《参加职业指导通知单》、《失业登记通知单》。以上事实，有原告提交的出生医学证明，青岛中达燕京汽车维修有限公司与青岛中达燕宝汽车销售有限公司共同出具的青燕字（2013）第10号文件，被告提交的青岛市城镇职工生育保险参保单位职工生育津贴审批表，治安案件当场调解协议书，受理报警登记表，被告给其单位工会的通知，青岛中达燕京汽车维修有限公司工会的审核意见，原告的收条，原、被告各自提交的解除劳动合同通知以及原、被告陈述一致的笔录在案为证。
另查明，2007年12月，青岛中达燕京汽车维修有限公司与青岛中达燕宝汽车销售有限公司共同制定了《员工手册》，并于2007年12月10日共同出具青燕工字（2007）第1号员工代表大会决议，内容为《员工手册》、《财务管理制度》……及《奖惩暂行规定》……等各项制度经公司员工代表大会通过。上述《员工手册》第三条为工作时间，内容为：“实行标准工时制的员工及岗位实行每周五天工作制，特殊岗位另行安排。标准工作时间为8：30-11：30，12：30-17：30。员工应提前10分钟到岗进行必要的工作准备。午餐时间为11：30-12：30，各部门轮流用餐，不得空岗。如因工作需要，个人申请加班或公司安排员工加班，均需填写《加班申请表》。由部门经理审核后报人力资源部批准方可加班。凡未经批准的延长工作时间，不视为加班……”。该手册第九条为奖惩措施，条款注明详见《奖惩暂行办法》，第十三条附录中的制度包含了《奖惩暂行办法》。《奖惩暂行办法》等其他制度装订在员工签名之后。《奖惩暂行办法》第五条处罚的范围和实施（五）辞退中规定：“有下列行为之一的，公司与其解除劳动合同，造成经济损失的，当事人承担赔偿责任。1、威胁、恐吓、妨害公司或员工正常的工作秩序的；……13、其他严重违规行为或受到治安管理处罚以上处罚的。”2007年12月27日，原告朱维健在上述《员工手册》就确认学习、清楚并遵守《员工手册》及公司的有关规章制度的声明中签名。原告主张，被告解除劳动合同依据的是《奖惩管理制度》，而《员工手册》并没有该规定；虽然上述《员工手册》中《奖惩暂行办法》的相关条款与被告辞退原告引用的《奖惩管理制度》中相关条款内容一致，但被告当庭提交的《员工手册》与仲裁时提交的《员工手册》存在制定主体不一致，以及增加了保密协议、培训协议的差别。原告并主张，被告的《员工手册》存在多个版本，每个版本都没有经过民主程序，被告虽然提交了员工代表大会决议，但决议上没有员工的签字，没有召开时间、地点及参加范围；原告虽在《员工手册》上签字，但该手册是原告在青岛中达燕宝汽车销售有限公司工作时所签，并非在被告单位所签，原告不受该《员工手册》的约束，被告违法解除劳动合同应当向其支付自2004年6月至2013年8月期间的赔偿金315944元。被告称，上述《员工手册》中的《奖惩暂行办法》与解除劳动合同依据的《奖惩管理制度》是一个制度两种叫法，与原告解除劳动合同所依据的就是经民主程序制定的《奖惩暂行办法》，因笔误写成了《奖惩管理制度》；被告单位每个部门都有一套《员工手册》便于职工学习，内容都是一致的；被告主张原告严重违反被告制定规章制度，其依法与其解除劳动合同，不应当支付赔偿金。经本院核对，被告诉讼中提交的《员工手册》与仲裁时提交的《员工手册》相对照，每页底部均增加了“青岛中达燕宝汽车销售有限公司／青岛中达燕京汽车维修有限公司”字样，该手册并附有培训协议、保密协议的样本。原告主张该《员工手册》是活页形式，其只认可签字前的内容，对签字后的内容并不知晓。被告主张其提交的《员工手册》所有内容都是2007年12月员工签字前打印的，且是同一时间打印形成的；原告对被告的上述主张有异议，经本院释明法律后果后，原告对上述《员工手册》的内容是否为同一时间打印形成的表示不申请司法鉴定。以上事实，有被告提交的《员工手册》、青燕工字（2007）第1号《员工代表大会决议》以及原、被告的陈述笔录在案为证。
再查明，原告主张其在被告处生育前月平均收入为12150.34元，并提交2013年7月21日被告出具的“个人住房公积金贷款收入证明”及银行工资明细予以证明。被告对原告的收入证明及银行工资明细的真实性均没有异议，主张收入证明是原告办理公积金贷款而让被告出具的证明，实际原告的收入并非该固定数额。被告提交原告生育前即2012年5月至12月期间工资的财务凭证，原告应发工资分别为8860元、9330.75元、9480.63元、14044.71元、11756.05元、14551.96元、20158.75元、20391.25元（平均为13571.76元）；扣除养老、医疗、失业保险及公积金、税费后原告的实发工资分别为7348.19元、7758.88元、7806.78元、11420.36元、9567.12元、11825.79元、16030.89元、16205.26元（平均为10995.41元）。原告主张被告提交的上述工资证据系被告单方制作，没有原告签字，其不予认可。经本院核对被告提交的工资凭证记载的原告工资数额与原告提交的银行工资明细一致。原告主张，虽然其于2013年8月未提供劳动，但该责任在被告，2013年7月初原告要求回单位工作时，被告总经理柳某承诺正常支付工资，因此要求被告给付2013年8月1日至20日期间的工资12150元。被告称，原告2013年7、8月未工作，原告8月份工资为1380元，扣除被告为原告垫付的社保等7021.16元，原告还应返还给被告5641.16元。为此被告提交了2013年1-7月份工资台账，该台账记载原告朱维健2013年1-7月的实发工资分别是5976.66元、184.1元、1290.90元、1801.74元、1418.61元、1418.61元、444.36元并备注了“朱维健产后应7.05到岗上班，年假8天至7.12，因本月未有出勤，本月按照1380.00记发14天工资。1380／20.83＊14＝927.5。”及“截止7月份合计应归还公司6374.22元”。被告提交了2013年1-8月份工资台账，该台账1-7月份应发工资情况与2013年1-7月份工资台账一致，但在7月份工资444.36元后备注“已在8.20抵扣”，另该台账增加了7、8月份工资，7月实发工资4497.30元，8月实发工资为288.7元；该台账备注中较上份台账还增加了“8月20日柳总同意7月份按照朱维健原工资标准发放整月工资，希望朱维健能尽快以正常途径结束劳动合同，进行7月份工资的调整。现朱维健应返还公司＝288.7-1290.9-1801.74-1418.61-1418.61＝5641.16”。2013年8月20日原告在2013年1-7月工资台账上书写了收到现金4497.3元的收条。原告主张被告提交的上述工资台账系被告单方制作证据，不能证明被告的主张。原、被告均认可自2012年6月至2013年8月期间被告为原告正常缴纳社会保险。以上事实，有原告提交的个人住房公积金贷款收入证明、银行工资明细、原告的青岛市职工社会保险参保证明、录音资料，被告提交的工资财务凭证、2013年1-7月份工资台账、2013年1-8月份工资台账以及原、被告的陈述笔录在案为证。
原、被告一致认可原告2012、2013年均应休年假10天。原告主张2012年、2013年均未休年假，被告应当向其支付带薪年休假工资28636.02元。被告主张原告2012年已休完年假，并提交2012年3月31日有原告签名的“MINI法国游名额-
现场竞拍记录表”，主张其单位2012年提供旅游名额，竞拍成功的员工须扣减年假且竞拍记录表亦记载该事实，原告竞拍成功并自2012年5月9日至18日带薪休假10天。原告否认“MINI法国游名额-
现场竞拍记录表”中“Vivian”的签名系其所签，经本院释明法律后果后，原告对上述现场竞拍记录表中“Vivian”的签名是否系其所签表示不申请司法鉴定。原告认可其2012年5月10日至17日在法国旅游的事实，但提出被告2012年5月扣发了其170元工资，所以其没有享受到带薪休假的待遇，且在法国期间未休满10天年假。被告主张扣发工资170元系原告2012年5月迟到7次所扣发的工资并非休年假扣款。被告主张原告2013年已休完年假，其中2013年1月22日上午、1月23日上午、1月24日全天共休年假2天，2013年7月5日至12日休年假8天。被告提交了2013年7月15日“员工请假表”，该表中记载请假时间自2013年1月27日至2月8日、请假类别为年假、事由为补原请假条。原告对上述请假表的真实性没有异议，主张其虽申请了休假但实际未休假。被告另提交朱维健的请假表，上记载请假事由为年假（旁边标明年假9.5天，期间产检1.5天（三次）（18下午、21上午、25下午）），请假时间自1月18日8：30至1月31日17：30，总经理柳某签名并注时间为13年1月16日。原告对该请假表中“朱维健”的签名不认可，称该表没有记载年度，并主张其未实际休年假。以上事实，有被告提交的MINI法国游名额-
现场竞拍记录表、员工请假表以及原、被告的陈述笔录在案为证。
原告主张其在被告工作期间存在延时加班、周末加班、法定节假日加班的情况，但被告未给付加班费。被告否认原告存在加班的情况，并提交了2012年5月至2013年1月的考勤表证明自己的主张。原告主张上述考勤表为被告单方制作，没有原告签字确认，其不予认可。原告主张双方的劳动合同第十条约定了执行标准工时，被告提交的两套员工手册第三条工作时间规定午餐时间1小时不得空岗，该1小时原告也是在岗从事岗位职务，是加班行为；另该条要求员工提前10分钟到岗从事准备工作，也是工作时间，因此被告应当支付延时加班费45685.47元。原告主张其周末存在值班、培训以及参与客户活动等情况，具体时间为2012年2月25日，3月10日、15日、16日、17日、25日、31日，4月21日、22日、28日、29日、30日（以上时间原、被告尚未签订劳动合同），5月26日，6月10日、22日、30日，7月8日、15日、21日，8月4日、12日、18日、25日，9月8日、15日、16日、22日，10月13日、20日、27日，11月4日、10日、24日，12月1日、9日、22日、23日，2013年1月20日、26日；另原告提出被告提交的出勤表中亦记载原告周末加班的事实，具体为2012年5月19日、26日，7月1日、8日、14日、15日，8月12日，10月13日，11月24日，12月23日，2013年1月6日，因此被告应当支付上述休息日加班费172625.11元。原告并提交电子邮件打印件，证明其周末履行客户关系部经理职责组织活动，作为部门经理值班的情况。被告对原告提交的电子邮件有异议，原告提交的加班证据都是活动计划、访谈报告、培训报告等，不能确定朱维健是否参加过计划中的活动。根据公司员工手册第三条工作时间的规定，如因工作需要，个人申请加班或公司安排员工加班均需填写《加班申请单》，由部门审核后报人力资源部批准，方可加班。凡未经批准延长工作时间，不视为加班；被告还主张出勤表记载了朱维健周六、周日参加工作的，周一到周五已调休，也存在当月延续到下月调休的情况。原告主张2012年4月4日（清明节）、5月1日和10月1日其担任值班经理，因此被告应当支付给原告法定节假日加班费43196.46元。被告主张值班不属于用人单位支付加班费的范围。以上事实，有原告提交的电子邮件、加班证据一览表（自书），被告提交的2012年5月至2013年1月期间的出勤表以及原被告的陈述笔录在案为证。
又查明，2013年9月11日，原告朱维健向青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金315944.6元、2012年1月至2013年8月20日带薪年休假工资28636.02元、2011年7月1日至2013年8月20日期间法定节假日加班费43196.46元、2011年7月1日至2013年8月20日期间周六、周日加班费172625.11元、2008年1月1日至2013年8月20日未签订无固定期限劳动合同双倍工资721890元、2013年8月份工资12150元、2011年7月1日至2013年8月20日工作日延长加班费45658.47元。青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员裁决被告支付给原告违法解除劳动合同赔偿金187020元、2012年1月1日至2013年8月20日带薪年休假工资23720元、2013年8月至20日工资10377.5元，驳回原告的其他仲裁请求。原、被告均不服仲裁裁决、向本院提起诉讼。以上事实，有青李劳人仲案字（2013）第265号裁决书以及原、被告的陈述笔录在案为证。
本院据以确认上述事实的证据，已经本院审查并当庭质证，可予采信。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”本案中，原、被告自2012年5月10日开始建立劳动关系，不属于上述法律规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，且被告单位不存在恶意规避上述法律规定的行为。原告提出其与被告的关联企业连续签订二次以上的劳动合同，提出其符合签订无固定期限劳动合同条件的主张，于法无据，本院不予支持。因此原告要求被告向其支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资721890元，本院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。该法第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案中，被告青岛中达燕京汽车维修有限公司与青岛中达燕宝汽车销售有限公司共同制定涉及劳动者切身利益的相关规章制度已按照法律规定由员工代表大会决议通过即已经过民主程序制定，原告在《员工手册》中签字确认已学习相关的公司规章制度，因此无论原告在青岛中达燕宝汽车销售有限公司工作还是在被告青岛中达燕京汽车维修有限公司工作，《员工手册》对原告均具有约束力。原告主张其是在青岛中达燕宝汽车销售有限公司工作时签收的《员工手册》，而非在被告单位签收的，因此，其不受《员工手册》的约束，本院不予支持。原告主张《员工手册》是活页形式，其对签字后的内容并不知晓。从《员工手册》原告签名前的条款看，第九条奖惩措施注明了详见《奖惩暂行办法》，第十三条附录中的制度亦包含了《奖惩暂行办法》，且经本院释明法律后果后原告仍不就《员工手册》的内容是否为同一时间打印形成申请司法鉴定的事实，可以认定原告签字学习的《员工手册》中包含了《奖惩暂行办法》。原告提出《员工手册》中没有《奖惩管理制度》的规定，而被告依据该规定解除劳动合同违法。对此，本院认为，《员工手册》中《奖惩暂行办法》相关条款与辞退原告引用的《奖惩管理制度》中相关条款内容一致，原告亦确实存在违反上述条款的行为，被告以原告上述行为违反其公司相关的规章制度而解除双方的劳动合同，不违反法律的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。本案中，被告已按上述法律规定履行了通知工会的义务。综上，原告主张被告违法解除劳动合同，要求被告支付赔偿金315944元的诉讼请求，本院不予支持。
被告提交原告生育前即2012年5月至12月期间原告工资凭证中记载的原告工资数额与原告提交的银行工资明细一致，因此，本院认定原告正常工作期间的月平均工资为10995.41元。原告主张其2013年8月未提供劳动的责任在被告，且称被告总经理柳某曾承诺按正常标准支付工资，因此，主张被告支付2013年8月的工资12150元。被告提交的2013年1-8月工资台账中备注的内容“柳总同意7月份按照朱维健原工资标准发放整月工资”能够印证原告的上述主张。因此，被告应按照原告正常工作期间的工资标准给付原告2013年8月1日至20日期间的工资7077.51元（10995.41元／月÷21.75天×14天）。
原、被告一致认可原告2012年、2013年应享受休年假的天数均为10天。原告主张其2012年、2013年均未休年假，要求被告支付上述期间的带薪年休假工资28636元。被告主张2012年、2013年原告均已休过年假。被告提交“MINI法国游名额-
现场竞拍记录表”用以证明原告自2012年5月9日至18日带薪休假10天；原告否认该竞拍记录表中“Vivian”的签名系其所签。经本院释明法律后果后，原告对上述现场竞拍记录表中“Vivian”的签名是否系其所签表示不申请司法鉴定，结合原告认可其2012年5月10日至17日在法国旅游的事实，本院认定原告2012年带薪休假6天（扣除法国旅游期间的周六、周日），未休年假4天。被告提交了“员工请假表”证明原告2013年已休年假；原告主张其虽然申请但实际未休年假。本院认为被告的“员工请假表”中记载原告的休年假10天，时间自2013年1月27日至2月8日，与其提出的原告2013年1月22日上午、1月23日上午、1月24日全天已休年假2天的主张互相矛盾；虽然被告在2013年1-8月份工资台账中将2013年7月5日至12日期间作为原告的年假，但被告自认原告休完产假后其未同意原告恢复工作，因此本院认定原告2013年未休年假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。……”因此原告2013年1月1日至8月20日未休年假天数为6天（232÷365×10天）。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。……”因此被告应向原告支付2012年、2013年度的带薪年休假工资10110.72元（10995.41元÷21.75天×（6＋4）天×200%］。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告主张其在被告处工作期间存在加班的情况，要求被告支付法定节假日加班费43196.46元、休息日加班费172625.11元、延时加班费45658.47元，但原告提交的活动计划、访谈报告、培训报告等电子邮件并不足以证明原告存在加班的事实，且被告提交的考勤簿显示被告安排原告休息日加班后又给予了调休，因此，原告的该项主张因证据不足，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告青岛中达燕京汽车维修有限公司于本判决生效之日起10日内给付原告朱维健2013年8月1日至20日期间的工资7077.51元。
二、被告青岛中达燕京汽车维修有限公司于本判决生效之日起10日内给付原告朱维健2012年、2013年度的带薪年休假工资10110.72元。
三、驳回原告其他的诉讼请求。
如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元（原、被告均已预交），原、被告各负担10元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向山东省青岛市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 贾瑞霞
人民陪审员 吉 虹
人民陪审员 刘旭升
二〇一四年五月五日
书 记 员 高雯雯