上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0105民初16692号
原告：杨柳，女，1976年2月24日出生，汉族，住上海市普陀区。
被告：上海君瑞宾馆有限公司，住所地上海市长宁区。
法定代表人：何晖，执行董事。
委托诉讼代理人：李岩，上海谧竹律师事务所律师。
原告杨柳诉被告上海君瑞宾馆有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月4日立案后，依法适用简易程序，由审判员娄嬿独任审判，2017年9月1日、9月19日公开开庭进行了审理，原�杨柳，被告上海君瑞宾馆有限公司的委托诉讼代理人李岩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨柳向本院提出诉讼请求，要求被告1、继续履行劳动合同，支付2017年6月、7月、8月工资人民币19,845元；2、支付2012年10月至2017年5月工资差额5,880元；3、2012年10月至2017年5月经营效益奖差额25,300元；4、2016年7月1日至今的福利待遇13,918.72元；5、2017年5月、6月、7月、8月手机通讯费800元；6、2016年未休年休假工资9,124元。事实和理由：原告于2000年5月22日进入上海民航华茂宾馆工作，根据华茂宾馆要求，原告于2012年9月30日解除了与华茂宾馆的劳动合同，与被告签订2012年10月1日起的无固定期限劳动合同，岗位为营销总监，原告在华茂宾馆的工作年限计入被告处，工资标准在华茂宾馆工资基础上增加50%作为绩效工资，即原告的月工资为6,615元。但被告每月实际支付�告工资低于该标准。2016年5月，被告成立了员工安置工作组，要求与原告在内的部分员工解除劳动合同，但双方未达成一致。2016年12月，原告向被告安置工作组要求全面履行合同，补足所有的福利待遇。被告回复，不具备履行合同的条件，福利及经营效益奖补差在解除劳动合同时统筹考虑。2017年2月28日，被告发出《员工安置工作组解散通知》，但原告仍然在原岗位工作至2017年6月2日。当日，被告以客观情况发生变化为由提出解除劳动合同。原告认为，被告仅仅变更出资人，不影响劳动合同的履行，且被告未提出协商变更劳动合同内容，现直接要求解除劳动合同，违背劳动合同法规定。根据劳动合同补充协议约定，原告的工资自2012年10月起每月应为6,615元，原告每月收入比合同约定少105元，截止2017年5月共计少5,880元，应予补足。被告对所有2012年10月起进入被告处工作的员工都进行了经营效益奖的补差，由于原告未同意解除劳动合同，被告未补差，应当补足。原告是吉祥航空下属子公司君瑞宾馆分工会成员，从2012年10月起全部福利发放跟随吉祥航空，被告应按照吉祥航空的福利发放原告生日券、体检费、年夜饭、购物卡、粽子礼盒等福利共计13,918.72元。被告规定部门负责人每月应有200元通讯费，2017年5月至7月，被告无故停发通讯费。2016年度，被告未安排原告年休假，应支付未休年休假工资。2017年6月至今，被告未向原告返还劳动手册和退工单，双方的劳动关系未解除，被告应支付工资。请求法院支持原告的诉讼请求。
原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、解除劳动合同通知书。旨在证明被告单方面解除劳动合同的事实。
2、劳动合同及补充协议。旨在证明双方之间约定的劳动�利、义务。
3、工资单。旨在证明原告的工资情况。
4、电子邮件及测算标准。旨在证明被告提出解除劳动合同的补偿基数为7,243元，并证明被告有经营效益奖补差，手机费报销以及福利等。
5、其他员工优惠票申请、原告两套往返机票、商业医保短信截屏。旨在证明原告主张福利待遇的依据。
6、录音资料。旨在证明被告未与其进行调岗协商，被告部门员工得到了经营效益补差。
7、手机话费和市内交通费报销管理规定。旨在证明被告规定员工手机费报销标准。
8、员工安置工作组解散通知。旨在证明被告就与员工解除劳动合同成立过工作组，并于2017年3月1日完成工作，宣布解散。
9、原告的函件以及被告的答复等。旨在证明被告要求解除劳动合同，原告要求继续履行劳动合同，双方未协商一致。
10、关于宾馆停业装修的通知、会议纪要。旨在证明被告装修期间要求原告正常上班。
11、证人证言。旨在证明被告克扣原告工资的事实。
12、其他员工解除劳动合同协议书。旨在证明其他员工均享受经营效益补差。
13、上海市公安局接报回执单以及办公室照片。旨在证明被告擅自搬空办公室致使其私人物品丢失，原告报警。
14、关于宾馆员工若干事项决定的通知、关于同意成立上海君瑞宾馆有限公司分工会的批复、吉祥福利预算清单、2015年中秋、十一福利发放人员名单。旨在证明被告按惯例发放节假日福利待遇。
被告对上述证据1、2、3、7、8、9、10的真实性无异议，对其余证据的真实性及关联性提出异议。
被告上海君瑞宾馆有限公司辩称，被告于2012年4月开始装修，一直处于停业状态。2016年8月27�重新开业。因公司长期处于亏损状态，故委托雅高美华酒店管理有限公司进行管理，该公司具有用人权，被告在失去用人权的同时，原告任职的岗位已不存在。被告持公开态度与员工就转岗、解除劳动合同安置事宜协商，但最终无法就原告岗位安排一事达成一致意见。被告因订立劳动合同时客观情况发生重大变化与原告解除劳动合同，并已经支付了经济补偿金及代通金，不违反法律规定，现在原告的原岗位已由他人代替，恢复劳动关系亦无可能性。被告于2012年11月对原告的工资构成及数额进行了调整，并按此标准支付至今，原告对此从未有异议，原告主张工资差额无依据。被告装修期间未经营，处于亏损状态，原告主张经营效益奖亦无依据。被告无发放福利待遇的规定，双方对此亦无约定，除了同意支付原告手机通讯费200元外，对原告其余福利待遇的主张均不同意。请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、企业信用信息公示报告及酒店管理协议。旨在证明双方订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，原告的岗位已经不存在。
2、原告的函件、被告的回复以及照片。旨在证明被告持公开态度与员工就转岗、解除劳动合同安置事宜协商，但无法达成一致意见。
3、银行电子回单及原告的工资明细。旨在证明原告离职前12个月平均工资及被告已经支付了经济补偿金及代通金。
4、定薪表。旨在证明被告于2012年11月对原告的工资构成及数额进行了调整。
原告对证据4的真实性提出异议，认为未经其签字确认，对其余证据的真实性无异议，对关联性提出异议。
对于原、被告无异议的证据，本院予以认定；对于双方存�争议的证据，本院将结合其他证据材料综合评判。
本院经审理认定事实如下：原告于2000年5月22日与华茂宾馆建立劳动关系，2012年9月30日，因华茂宾馆调整经营方式，原、被告以及华茂宾馆签订协议书，约定原告与华茂宾馆签订的劳动合同于当日解除，原告自愿与被告签订劳动合同，华茂宾馆一次性补贴原告51,994.17元。2012年9月30日，原、被告签订期限自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任营销总监，月基础工资及全勤奖为1,450元，岗位补贴和奖金等浮动工资根据岗位定位和考核方案核发。当日，双方签订补充协议，约定原告在华茂宾馆的工作年限及签约次数延续计算，确认原告在华茂宾馆的工作年限为12年5个月；工资标准为2012年9月份的原华茂宾馆的基础工资、岗位补贴、副食品补贴和绩效奖的总和作为基本工资，另增加以此为基数的50%作为绩效工资，按照绩效考核结果合并计发。2012年11月5日，被告以定薪表的形式将原告的工资作了确定，其中月基本工资为：基础工资1,250元，全勤奖200元；岗位工资1,400元；目标绩效工资：月度绩效基数1,000元，经营效益奖1,100元；华茂特别津贴1,350元。此后，被告按此定薪表支付原告基本工资、岗位工资及特别津贴，并按月度绩效基数的95%，经营效益奖的60%支付上述奖金，被告另每月支付原告华茂工龄工资210元，原告每月应发工资总额为6,020元。
被告于2012年10月1日通知员工装修，2016年8月27日重新开业。2015年12月1日，被告与雅高美华酒店管理有限公司签订协议书，约定被告聘用雅高美华酒店管理有限公司代为管理并经营酒店，管理公司享有挑选、任命、监管所有雇员的权利以及享有对所有雇员设定雇佣条款的权利、和享有终止对所有雇员的雇�的权利。根据雅高美华酒店管理有限公司的设置，销售岗位仅设销售经理一位，已经另聘他人。被告成立了转制员工安置工作组，并将可供选择的岗位张贴在公司办公区域，供全体员工自愿选择合适岗位。原告未予选择。2016年12月26日，原告向被告转制员工安置工作组发函，表示被告自2016年7月以来未安置原告，要求被告继续履行原岗位劳动合同，补足经营效益奖及工资、车贴、福利等。2016年12月30日，转制员工安置工作组回复：目前不具备安排继续履行原岗位的条件，未欠发绩效奖、工资等、未克扣所有待遇。并表示：“在工作组未正式面向全体员工开展工作之前，工作组领导已经多次与您就岗位及补偿问题进行一对一沟通，但您却在工作组与员工沟通大会上带头离席，拒绝参与工作组组织的沟通大会……。如您仍有意愿与工作组协商劳动合同解除事宜，则2016年5�面向全体员工发出的安置公告中涉及的协商解除补偿标准继续适用，如您拒绝与工作组就劳动合同解除事宜进一步协商，则安置公告中涉及的协商解除补偿标准将不再适用，工作组将解散”。此后，原告仍然要求恢复原岗位。2017年6月1日，被告以双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行为由，通知原告即日起解除劳动合同，并同意支付经济补偿金108,937.50元及代通金6,225元。原告于次日收到通知。被告于2017年6月12日将经济补偿金及代通金共计115,162.50元转账支付给原告。双方确认原告离职前12个月平均工资为6,241.60元。
2017年6月5日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2012年10月1日至2017年5月31日工资差额，恢复劳动关系，支付2016年7月1日至2017年5月31日各项福利待遇折现。该委对原告的请求未予支持。原告不服裁决，诉诸本院。
审理中，由于原、被告无法达成一致意见，致本案调解不成。
本院认为，关于被告提前与原告解除劳动合同是否合法的争议。劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据被告提供的证据，可以证明被告因将酒店委托雅高美华酒店管理有限公司进行管理，导致原告原岗位灭失，该情形并非被告主观恶意导致，具有客观性，被告主张由于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法继续履行的抗辩意见，本院予以采纳。但被告未经与原告协商变更劳动合同内容，而是直接协�解除劳动合同，被告的解除程序不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。鉴于双方原劳动合同已经不能继续履行，原告要求恢复原劳动合同的诉讼请求，不具可行性，本院不予支持，但被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告连续工作年限超过17年不满17年6个月，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金218,456元，被告已经支付原告经济补偿金根据115,162.50元，差额103,293.50元应予补足。
关于工资及经营效益奖差额的争议。被告于2012年11月5日以定薪表的形式将原告的工资重新进行了确定，并按定薪表确定的工资构成支付工资，同时，由于被告处于停业状态，被告按定薪表确定的绩效基数的95%以及经营效益奖的60%支付原告目标绩效工资，履行至今，双方以实际履行的方式对基本工资及绩效工资的变更达成了一致，且未违反法�规定，本院对此予以确认。原告主张被告同意补发工资及绩效奖金，应由原告承担举证责任。原告提供其他员工的离职补偿协议书，证明其他员工在离职时均获得了绩效工资差额。调解协议系当事人之间达成的合意，对他人不具有法律约束力。原告以其他员工的调解协议主张被告应当补发其工资及绩效工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于福利待遇的争议。福利待遇系用人单位根据其经营状况给与劳动者的额外待遇，用人单位具有自主决定权。在双方对福利待遇未作约定的情况下，原告主张被告应按吉祥航空的规定支付其各项福利待遇的诉讼请求，缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。
关于手机通讯费的争议。被告自愿同意支付原告2017年5月1日至6月2日手机通讯费200元，于法不悖，本院予以准许。原告要求被告支付解除劳动合同后的手机通讯费的诉讼请求，缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。
关于2017年6月至8月工资的争议。原告于2017年6月2日收到解除通知书，该通知书从原告收到之日起生效，被告应支付原告2017年6月1日至6月2日的工资。劳动报酬系用人单位支付给劳动者的劳动对价。原、被告的劳动关系于2017年6月2日终结，此后，原告未履行劳动义务，被告无需支付原告工资。原告要求被告支付2017年6月3日至8月工资的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。
原告的其余诉讼请求，未经仲裁前置程序，本案不予处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)条，第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告上海君瑞宾馆有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨柳违法解除劳动合同赔偿金差额人民币103,293.50元；
二、被告上海君瑞宾馆有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨柳2017年5月至6月2日手机通讯费人民币200元；
三、被告上海君瑞宾馆有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨柳2017年6月1日至2017年6月2日工资人民币556元；
四、驳回原告杨柳的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告杨柳及被告上海君瑞宾馆有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 娄嬿
二〇一七年九月十九日
书记员 周铭
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条
用人单位违反本法规�解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。