山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）威民三终字第232号
上诉人（原审被告）张东，男，汉族，1971年1月10日出生，原籍山东省烟台市牟平区龙泉镇神童村***号。
委托代理人李富贵，男，1976年4月9日出生，汉族。
委托代理人苗延成，男，1988年3月19日出生，汉族。
被上诉人（原审原告）三雅电子（威海）有限公司。
法定代表人朴鲁原，董事长。
委托代理人姜海娜，山东泰祥律师事务所律师。
上诉人张东因劳动争议一案不服威海火炬高技术产业开发区人民法院（2012）威高民初字第766号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，上诉人原系被上诉人单位员工，于2003年1月1日开始在被上诉人处工作至2012年4月30日，被上诉人于2003年1月开始为上诉人参加社会保险统筹并交纳保险费至2012年4月份。
劳动关系存续期间，上诉人、被上诉人分别于2004年1月1日、2008年4月3日和2009年4月1日签订《劳动合同书》，主要内容包括：被上诉人聘任上诉人担任公务科职员，合同期限自2004年4月1日至2012年3月31日；被上诉人安排上诉人执行基本工时制度，每周六、日为休息日，每周工作不超过40小时；被上诉人于每月15日前以货币形式支付上诉人工资。其中，2008年4月3日《劳动合同书》中双方特别约定事项中，被上诉人以加盖印章的方式载明：“三雅电子劳动合同追加协议事项：①连续旷工三天，年累计旷工5天以上者，自动离职处理；②在公司内打架、斗殴、恐吓、胁迫、酗酒闹事者；③入社时提供虚假资料以及使用他人身份证件者；④故意浪费或者损坏公司设施，夹带或者盗窃行为和参与者；⑤利用职务或者职权的便利，以任何方式接受贿赂及中介费者；⑥不服从领导的管理，顶撞、殴打或者威胁上级领导者；⑦在职期间，两次以上提出始末书者；⑧公司外违反刑法、治安及其他中国法律者。符合以上条款者，公司将视为自动解除劳动合同，并辞退处理”。双方的合同至2012年3月31日期满后，未续签，但上诉人仍在被上诉人处工作至2012年4月30日。双方认可上诉人离职前12个月均工资1772.5元。
2012年4月11日，被上诉人以上诉人2012年3月8日和同月15日上下班未刷卡为由对上诉人罚款人民币20元，以其不服从管理人员合理安排，未执行TEAM长以上管理者指示为由罚款人民币200元，以其同年4月9日在工作时间做与工作无关的事为由罚款人民币100元，以其未通知管理人员，擅自下班，未正常值班为由罚款人民币100元，共罚款420元。而被上诉人从上诉人的工资中实际扣缴罚款270元。被上诉人将上述处罚决定告知上诉人，并在公司公告栏上公布。上诉人拒绝在被上诉人出具的罚款单上签名。
2012年5月5日，被上诉人制作一份书面通知并张贴于公司公告栏，内容为：公务班张东在厂工作期间多次违反公司规章，却不知改过，4月27日偷取公司木头托盘，并于5月份旷工3日自动离职。2012年5月21日，上诉人持该通知向威海火炬高技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被上诉人支付加班费16000元、经济补偿金17413元、返还克扣工资420元。同日，上诉人向被上诉人邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，内容为：因被上诉人对上诉人存在非法克扣工资420元及未依法支付延长工作时间的劳动报酬，故通知被上诉人于2012年5月21日解除双方劳动合同，并要求被上诉人支付其解除劳动合同经济补偿金17413元、加班费16000元，返还非法克扣工资420元。被上诉人收到该通知后，未做答复。威海火炬高技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月22日作出（2012）威高劳人仲案字第059号裁决书，裁决双方劳动合同自2012年5月22日起解除，被上诉人支付上诉人经济补偿金16838.75元，驳回上诉人要求被上诉人支付加班费16000元的请求。被上诉人不服该裁决，于法定期限诉至原审法院，请求处理。
另查，被上诉人单位经过职工代表讨论通过并于2008年1月1日开始实施的《就业规则（案）》第111条规定，轻微过失处罚为罚款、写始末书等，轻微过失包括但不限于迟到10-30分钟者罚款10元；迟到30分钟-1小时，罚款20元；在工作时间做与工作无关的罚款10元，第二次警告并罚款，第三次写始末书并罚款。第114条规定严重过失处罚为解除劳动合同，严重过失情形包括但不限于损毁、盗窃或擅自出售公司公共物品者；连续旷工3天或一年内（自第一次旷工之日起计算）累计旷工5天以上者。
原审庭审中，被上诉人主张上诉人无正当理由旷工3天，为证实该主张，被上诉人提供指纹打卡考勤记录及刷卡考勤系统记录予以佐证。被上诉人处指纹打卡考勤记录为空白，刷卡考勤记录显示上诉人于2012年5月1日至3日未上班。上诉人对考勤记录不予认可，并主张其在此期间未上班是因为被上诉人无正当理由要求其休假，以达到规避法律的目的。被上诉人并主张，上诉人盗窃案外人三净公司财物，违反双方劳动合同的规定，被上诉人有权解除双方劳动合同。为证实该主张，被上诉人提供三净公司员工李政圭到庭作证，该证人证实，上诉人拟将其公司托盘带出公司，被其制止，并打算报警处理，后因被上诉人公司求情，故未报警。上诉人对该证人证言不予认可，主张是否构成盗窃应由公安机关认定，且收拾托盘是上诉人工作职责范围内的事务，三雅公司和三净公司在同一个院内工作，收拾院内东西很容易混淆，故不能断定上诉人行为系盗窃，即便上诉人盗窃，也不能导致双方合同解除。
上诉人未提供证据证实其存在加班的情形。
以上事实，有当事人庭审陈述、劳动合同、罚款单、考勤记录工资折、证人证言等证据在卷佐证。
原审法院认为，上诉人与被上诉人签订的劳动合同系双方真实意思表示，双方均应当依照合同约定行使权利、履行义务。上诉人作为被上诉人单位员工，应遵守被上诉人单位经过合法程序制定的规章制度，拒不遵守的，被上诉人有权依照规章制度对其进行处罚。被上诉人单位的就业规则经过职工代表大会讨论通过，对上诉人具有约束力。上诉人未刷卡、不服从管理等行为符合被上诉人就业规则中规定的轻微过失，被上诉人按规则对其进行罚款共计270元并告知上诉人，并无不当，上诉人要求返还被扣罚款420元，不予支持。上诉人如对被上诉人作出的处罚决定不服，应依法解决，不得采用拒不上班方式进行对抗，上诉人无正当理由未上班3天，被上诉人依其规章制度有权与之解除劳动合同而无需支付经济补偿金。故被上诉人请求判令其无须支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金16838.75元的诉讼请求，理由正当，予以支持。上诉人要求被上诉人支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。上诉人未提供证据证实其存在加班而被上诉人未支付加班工资的事实，反之，从被上诉人提供的考勤记录看，上诉人并不存在加班情况，结合双方劳动合同约定的上诉人基本工资为1200元，而被上诉人实际给上诉人发放的月均工资为1772.5元，应认定被上诉人已经足额支付被上诉人工资，上诉人要求被上诉人支付加班工资16000元的请求，证据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、驳回上诉人张东要求被上诉人三雅电子（威海）有限公司返还扣发工资420元的诉讼请求；二、驳回上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金16838.75元的诉讼请求；三驳回上诉人要求被上诉人支付加班费16000元的诉讼请求。案件受理费10元，由上诉人负担。
宣判后，上诉人张东不服原审判决，向本院提起上诉，称，1、原审法院认定事实不清，被上诉人主张上诉人系旷工离职，经现场质证，已经确认上诉人不是旷工离职，被上诉人的考勤系统里虽然查不到2012年5月2-4日的考勤记录，也查不到2012年3月、4月的记录，说明考勤记录存在瑕疵，原审法院以此定案，属于认定事实不清。退一步讲，即使存在旷工行为，解除劳动合同也应当以书面的方式送达当事人；至于李政圭的证人证言，因李政圭与被上诉人有利害关系，所以不能采信；关于被上诉人提供的《就业规则（案）》，上诉人没有签字，被上诉人也未提供证据证实上诉人对该内容知晓，因此被上诉人的罚款没有依据，并且法律禁止用人单位以任何理由克扣员工工资。2、原审法院适用法律错误。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案上诉人实际工资明显高出劳动合同约定的工资，就是存在加班事实的证据。本案导致劳动合同解除的原因是被上诉人为了变相裁员，没有任何理由让上诉人回家休假，再以旷工为由解除劳动合同，以此达到规避法律的目的。请求二审法院查明事实，依法改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人答辩称，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，判决结果公正，请求维持。
本院二审审理查明的事实与原审认定一致。
本院认为，用人单位和劳动者建立劳动关系后，双方应自觉履行法律、行政法规及劳动合同约定的权利义务。劳动者依法应当遵守用人单位的各项规章制度。被上诉人在原审中提交的《就业规则（案）》中，虽没有上诉人签字，但该规章制度系经被上诉人公司职工大会讨论通过，对被上诉人公司职工具有约束力。本案中上诉人张东作为劳动者，在工作期间多次违反被上诉人公司的规章制度，被上诉人根据其规章制度对张东的违规行为进行了罚款处分，并从工资中扣除270元，扣除后，上诉人张东当月的工资不低于威海市最低工资标准，被上诉人该处罚行为并不违反法律规定，上诉人主张用人单位罚款违法于法无据，本院依法不予支持。被上诉人提供的指纹打卡考勤记录显示，上诉人的指纹打卡处为空白，且连续三天未上班，原审据此认定上诉人违反被上诉人单位规章制度正确。上诉人主张被上诉人的考勤记录存在瑕疵证据不足，本院不予认定。
上诉人在工作期间存在违规行为，被上诉人基于上诉人该违规行为作出了与其解除劳动合同的决定，不属于违法解除劳动合同的情形，依法不需支付违法解除劳动合同的经济补偿金。虽然被上诉人所作该决定未以书面的形式送达给上诉人，但从上诉人于2012年5月21日持该解除通知到劳动部门申诉的行为看，上诉人对被上诉人与其解除劳动合同的决定是知晓的，且并未影响其实体权利的行使，故上诉人该项上诉理由不当，本院不予支持。
根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实进行初步举证。本案上诉人张东主张加班费，但并未提供相应证据证明其在职期间存在加班行为，被上诉人对加班事实也不认可，原审法院据此判决不支付加班费并无不当。
综上，上诉人上诉理由不当，本院不予支持。原判正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张东负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 乔 卉
代理审判员 时丽杰
代理审判员 张丽萍
二〇一三年十一月十四日
书 记 员 莫淑涵