北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终4533号
上诉人（原审原告）杜永生，男，1973年11月25日出生。
委托代理人罗娟，北京圣运律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）北京捷威航空服务有限公司，住所地北京市顺义区龙湾屯镇府前街13号119室。
法定代表人肖庆双，总经理。
委托代理人孙茹，北京市致知律师事务所律师。
上诉人杜永生因与被上诉人北京捷威航空服务有限公司（以下简称捷威公司）劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2015）顺民初字第9024号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月15日受理后，依法组成由法官孙京担任审判长，法官石煜、法官宋少源参加的合议庭，于2016年3月29日公开开庭进行了审理。上诉人杜永生的委托代理人罗娟，被上诉人捷威公司的委托代理人孙茹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
杜永生在一审中起诉称：杜永生自2013年7月入职捷威公司，由捷威公司安排从事司机岗位工作，未签订劳动合同。双方约定每月工资为4500元。在工作期间，杜永生兢兢业业，努力工作，为捷威公司创造了大量财富，但捷威公司却经常要求杜永生加班却不支付加班费。2014年11月30日，捷威公司因没有中标，就要求全体员工主动辞职，对于不肯主动辞职的员工，就放假不再提供劳动条件，且不得入职新中标企业。杜永生迫于无奈只好接受捷威公司的提议于2014年12月31日与捷威公司协商一致解除劳动合同关系。为了维护杜永生的合法权益，杜永生曾向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但对裁决结果不满意，特向一审法院提起诉讼，请求依法维护劳动者的权益以维护社会的和谐稳定。诉讼请求为，要求捷威公司支付：1.解除劳动合同经济补偿金8980.65元；2.支付未休年假工资8258.07元；3.支付法定节假日加班费3000元、双休日加班费30000元、延时加班费50000元；4.支付2014年年终奖4490.32元；5.支付粉尘污染费1020元；6.支付2011年至2014年重大会议活动保障金1600元；以上共计107349.04元。
捷威公司在一审中答辩称：杜永生在捷威公司处工作的起始时间以双方签订的劳动合同为准。
杜永生原系捷威公司职工，工作地点在首都机场BGS库区，执行综合计算工时工作制。
2014年12月2日，杜永生出于真实意愿签署了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》，该《证明书》记载：本单位与杜永生签订的劳动合同（聘用）合同（工作关系），依据劳动合同，于2014年12月31日自愿终止（解除）劳动（聘用）合同（工作关系）。盖有捷威公司的印章，杜永生本人签字并且亲自捺手印。杜永生还签署了《捷威人员辞职申请表》，该《申请表》中辞职原因为“本人自愿辞职”。在2014年12月1日至5日期间，捷威公司600多名员工，其中500多名出于真实意愿自愿选择签订《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》、《捷威人员辞职申请表》，转去中标单位广州×公司工作。杜永生请求的解除劳动合同经济补偿金不应获得法院支持。关于年假工资，杜永生未提交其累计工作年限已满10年的证据，因此应按照每年享受5天为标准计算带薪年休假工资，根据其工资组成情况，计算基数应当以其基本工资，即当年度北京市最低工资为标准计算。捷威公司一审庭审中提交了有杜永生亲笔签字的考勤周期表，记载杜永生2013年度休息的5天年假中包括2天休息日，2014年度休息的7天年假中包括2天休息日,2014年度杜永生所休年假天数不低于法定标准，捷威公司请求一审法院依法驳回其支付2014年度未休年假工资的请求。捷威公司提交的的考勤周报表中有杜永生签字，该记录的出勤时间为客观真实的。捷威公司提交的工资表显示杜永生的工资组成为基本工资、夜班值班、年假、加班费，而杜永生自己陈述的工资组成为基本工资（当年度北京市最低工资标准）、补助、奖金、加班费。对于上述组成，应当以基本工资项作为计算加班工资的基数。在此情况下，杜永生要求以其月平均工资为基数索要加班工资的请求，没有法律依据不应支持。杜永生请求的年终奖以及重大会议活动保障金没有法律依据，不应支持。综上，捷威公司请求一审法院驳回杜永生的全部诉讼请求。
一审法院经审理查明：捷威公司是一家长期从事航空货运服务业务的公司，其与北京×航空地面服务有限公司之间存在航空货运业务外包服务合同关系。
2013年7月，杜永生入职捷威公司与该公司建立劳动合同关系，双方约定工作地点在首都机场BGS库区，执行综合计算工时工作制；捷威公司于每月30日前以货币形式支付杜永生工资；捷威公司承诺给杜永生工资总额不低于1500元，就劳动报酬的其他事项未进行约定。杜永生在岗期间领取工资的方式为下月月底前以银行打卡的方式发放上月工资。
杜永生在岗期间工资由基本工资（当年度北京市最低工资）、夜班值班费、节日加班费、其他应发、防暑费、加班费组成。
2015年3月19日，杜永生将捷威公司诉至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会。该委于2015年4月24日作出京顺劳人仲字[2015]第1810号裁决书，该委认为：申请人与捷威航空服务公司签订的劳动合同记载工作起始时间为2013年7月15日，双方于2014年12月31日解除劳动关系，故申请人要求确认自2013年7月至2014年12月与捷威航空服务公司存在劳动关系的请求，该委予以支持。申请人签署了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》，填写了《捷威人员辞职申请表》，均记载系申请人自愿辞职。申请人虽称捷威航空服务公司存在胁迫的情形，但其并未提交证据予以证明，在此情况下，该委对上述两份证据予以采信。现行的劳动法律、法规并未规定申请人在自愿辞职的情况下捷威航空服务公司应支付其解除劳动关系经济补偿金，故申请人要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求，该委不予支持。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。申请人要求支付年终奖金、粉尘污染费及重大会议活动保障金，在捷威航空服务公司不予认可的情况下，申请人并未提交证据证明双方对此进行过约定，故其要求支付年终奖金、粉尘污染费及重大会议活动保障金的请求，该委不予支持。捷威航空服务公司提交的2014年12月份工资表显示申请人的工资组成为基本工资、夜班值班、年假、加班费，而申请人自己陈述的工资组成为基本工资（当年度北京市最低工资标准）、补助、奖金、加班费。对于上述组成，应当以基本工资项作为计算加班工资的基数，另外，当事人对其仲裁申请请求，应当说明其依据及明确计算方法。庭审中，申请人称其索要的延时加班费、双休日加班费及法定节假日加班费数额均为估算得出。在此情况下，申请人要求以其月平均工资为基数索要加班工资的请求，该委不予支持。关于年假工资事宜，申请人于2013年7月15日入职，申请人并未提交其累计工作年限已满10年的证据，因此应自工作满12个月即2014年7月15日开始享受每年5天带薪年休假工资，经折算，2014年7月15日至2014年12月31日申请人应享受带薪年假2天。根据其工资组成情况，计算基数应当以其基本工资，即当年度北京市最低工资为标准计算。根据捷威航空服务公司提交的考勤周期表显示2014年度申请人所休年假天数不低于法定标准，故申请人要求支付2013年度、2014年度未休带薪年休假工资的请求，该委不予支持。该委最终裁决：一、杜永生自2013年7月至2014年12月与捷威公司存在劳动关系；二、驳回杜永生其他仲裁请求。
2014年9、10月份，捷威公司在与×公司竞争航空货运业务过程中，竞争失利，丧失了为北京×航空地面服务有限公司（BGS）继续提供服务的机会。2014年11月28日，北京×航空地面服务有限公司书面告知捷威公司终止合同，合同履行终止日期为2014年12月31日。后经捷威公司与×公司协商，×公司同意接收捷威公司全部员工。2014年11月30日，捷威公司在公司公告栏内张贴了《办理离职通知》，内容如下：捷威公司各位职工：经本公司职代会通过捷威公司职工全部移交广州市穗佳物流有限公司，为了快速办理离职手续，节省您的宝贵时间，请您带身份证原件，到本公司指定地点办理离职手续。办理时间地点如下：1.国内库区员工办理离职手续时间：12月1日—2日，早8:00—18:00，在南区三层318室办理，等待人员可在二层培训室休息，等通知再上三层办理。2.国际库区员工办理离职手续时间：12月3日—4日，早8:00—18:00，在国际库201室办理。3.因工作未办理人员12月5日，早8：00—17:00在南库三层318室办理。温馨提示：请各位员工务必在指定时间办理好离职手续，以免错过办理时间。有特殊情况不能在规定时间内办理的提前上报公司办公室，另行安排。过期不办也未上报者，视为自愿放弃工作岗位。特此通知。落款处盖有被告公章。
同日，×公司对外张贴了《入职须知》，内容包括：亲爱的各位员工，为了快速办理入职手续，节省您宝贵的时间，请您在与北京捷威航空服务有限公司办理离职后，带齐以下相关材料，到穗佳指定地点办理入职手续：1.员工从捷威离职的已审批离职报告；2.与捷威解除劳动合同的证明；3.出入BGS库区的仓库证；4.身份证号原件及复印件；5.个人社保卡。（以下略）。落款处盖有×公司公章。
2014年12月2日，杜永生与捷威公司签署了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》，该《证明书》记载：本单位与杜永生签订的劳动合同（聘用）合同（工作关系），依据劳动合同，于2014年12月31日自愿终止（解除）劳动（聘用）合同（工作关系）。落款处盖有捷威公司的印章及杜永生本人签字和所捺手印。另外，杜永生还向捷威公司出具了《捷威人员辞职申请表》，该《申请表》中辞职原因为“本人自愿辞职”。杜永生对上述两项证据的真实性均不持异议，但主张捷威公司曾于2014年11月30日下发了《办理离职通知》，根据该《通知》中所记载的“自愿放弃工作岗位”和《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》可以证明系捷威公司无法提供劳动条件而提出解除劳动关系，存在胁迫的情形，辞职申请表是按照捷威公司的指示所书写，不是其本人的真实意思表示。对此，杜永生并未提交可供采信的证据证明捷威公司胁迫的事实。捷威公司对此辩解称，“自愿放弃工作岗位”是放弃到×公司工作的机会。
杜永生主张应当以其月平均工资为基数计算加班费；其主张的延时、双休日及法定节假日加班工资的数额，表示系估算得出。且杜永生并未举证证明其工资组成与捷威公司提交的工资表存在不一致之处。杜永生还主张部分加班小时数没有计算以及部分法定节假日的加班工资没有支付。杜永生表示不认可考勤周报表所记载的出勤情况但也未举证证明其所主张的加班事实。
关于未休年休假工资的请求，杜永生要求按照月工资为基数支付2011年7月至2014年12月未休年休假工资。捷威公司表示已经安排杜永生休息了年休假，应休未休的年休假也支付了未休年假工资。为此，捷威公司提交了统计表和考勤周期表予以证明。上述证据记载了杜永生年休假的休息天数。杜永生认为考勤周期表所享受的年休假天数与其应当享受的天数存在差额，如包括休息日和法定节假日不应计入年休假，并表示其应享受每年10天的带薪年休假。
关于2014年度年终奖和重大会议活动保障金、粉尘污染费的诉讼请求，捷威公司认为是否发放年终奖系公司的自主行为，是否发放由公司决定，公司未承诺向员工发放重大会议活动保障金和粉尘污染费，不应给付；杜永生对其上述主张未能提交证据证明其主张的事实和法律依据。
一审法院判决认定：捷威公司未与北京×航空地面服务有限公司续签货运业务承包合同，导致杜永生的工作岗位不存在，属于劳动合同履行过程中客观事实发生重大变化，捷威公司在主观上没有不提供工作岗位的过错，客观上不存在不提供劳动条件的行为。在此情况下，杜永生签收了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》并向捷威公司出具了《捷威人员辞职申请表》，均表明杜永生系主动提出辞职并与捷威公司合法解除劳动关系。杜永生主张其受到胁迫而解除劳动合同，但仅以口头陈述的方式提出，未能提交相关证据证实受到胁迫的具体情形，故一审法院对杜永生请求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。
法定节假日加班费、双休日加班费以及延时加班费属于劳动者举证证明的范围，根据杜永生提交的证据，以及双方经过质证认可真实性的考勤表证实捷威公司已经支付了加班费，劳动者一方应当在考勤表所记载的上班时间和加班时间范围外证明仍存在加班的事实，方可获得支持，现杜永生所主张的加班费均为估算，一审法院不予支持。
在劳动合同中杜永生、捷威公司双方未约定年终奖、粉尘污染费、重大会议活动保障金，杜永生又未能举证证明捷威公司应当发放上述款项的依据，故一审法院对杜永生请求支付上述款项的诉讼请求不予支持。
综上，一审法院依照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：驳回杜永生全部诉讼请求。
杜永生不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一、一审法院认定事实不清。1.一审判决认定杜永生系主动提出辞职并与捷威公司合法解除劳动关系错误。根据双方签署的《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》记载的内容，单位与杜永生之间自愿终止（解除）劳动关系。杜永生签收《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》并向单位出具《捷威人员辞职申请表》的行为只能表明双方协商一致解除劳动合同关系，而不能认定是杜永生自己主动辞职；2.一审法院关于加班费的举证责任认定错误。杜永生在岗期间工资由基本工资、夜班值班费、节日加班费、其他应发、防暑费、加班费组成。杜永生的年假工资及加班费应当以其所得的实际工资为基数进行计算，而不应以最低工资作为计算基数。一审中，捷威公司也认可其支付的加班费是以最低工资为基数进行支付，捷威公司应当支付杜永生因加班费计算基数差额所产生的加班费差额。二、一审法院适用法律错误。一审法院驳回杜永生关于解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求无任何法律依据。2014年11月28日，北京×航空地面服务有限公司书面告知捷威公司终止合同，合同履行终止日期为2014年12月31日。后经捷威公司出面协商，×公司同意接收捷威公司全部员工。2014年11月30日，捷威公司在公司公告栏内张贴了《办理离职通知》，办理时间限制在12月1日至5日期间，并注明过期不办理也未上班者，视为自愿放弃工作岗位。同日，×公司对外张贴《入职须知》，内容明确要求员工带齐员工从捷威公司离职的已申请离职报告、与捷威公司解除劳动合同的证明等。从时间方面，从杜永生丧失合同机会到员工接到通知办理离职，到新单位办理入职，期间仅有7天时间；从条件方面，在这短短的时间内，捷威公司只字未提除了转入×公司之外的员工其他调岗安排及经济补偿金问题；从形式方面，员工接受安排在指定的时间、地点签署由捷威公司预先拟定、统一制作并拟重复使用在六百多名员工身上的《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》及《捷威人员辞职申请表》，而这两项内容正是入职新公司必须提供的。从杜永生的工作性质来看，杜永生文化水平不高，所从事的都是高强度的体力劳动，在选择辞职与入职时考虑的首先是自己眼前的生存问题。总之，杜永生的辞职行为并非其自主产生的内心真实意思表示，而是在两个单位安排下所遵循流程产生，其行为实质为双方之间因签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的解除，故一审法院适用法律错误。综上，杜永生请求二审法院撤销一审判决，改判支持杜永生一审全部诉讼请求，一、二审诉讼费用由捷威公司承担。
捷威公司在二审庭审中口头答辩称：服从一审法院判决，不同意杜永生的上诉请求。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有仲裁裁决书、《办理离职通知》、《入职须知》、《解除劳动关系证明》、《捷威人员辞职申请表》、《劳动合同》、《北京市社会保险个人权益记录》、银行流水单、工资表、考勤表等证据材料及双方当事人一、二审陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案争议焦点在于捷威公司应否支付杜永生解除劳动合同经济补偿金、未休年假工资、法定节假日加班费、双休日加班费、延时加班费、年终奖、粉尘污染费、重大会议活动保障金。关于杜永生提出双方系协商一致解除劳动合同关系而不能认定杜永生系主动辞职一节。本院认为，杜永生对《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》予以签收，并向捷威公司出具《捷威人员辞职申请表》，表明杜永生系主动提出辞职并与捷威公司合法解除劳动关系。杜永生未能提交相关证据证实其受到胁迫而解除劳动合同，故一审法院对杜永生请求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持并无不当。
关于杜永生主张的法定节假日加班费、双休日加班费以及延时加班费，此属于杜永生应举证证明的范围，其未能证明在考勤表所记载的上班时间和加班时间范围外仍存在加班的事实，且杜永生所主张的加班费均为估算，故一审法院不予支持其如上主张并无不当。
鉴于杜永生、捷威公司未在劳动合同中约定年终奖、粉尘污染费、重大会议活动保障金的发放，杜永生又未能举证证明捷威公司应当发放上述款项，故一审法院对杜永生上述款项要求给付之诉讼请求不予支持亦无不当。杜永生的上诉意见缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由杜永生负担（已交纳）；
二审案件受理费10元，由杜永生负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 京
代理审判员 石 煜
代理审判员 宋 少 源
二〇一六年三月三十一日
书 记 员 孙国芳书记员赵婷婷