上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）闵民一（民）初字第16673号
原告林若莹。
委托代理人首勇，广东信达律师事务所上海分所律师。
被告上海仪华服饰有限公司。
法定代表人庄宏南。
委托代理人王维军，上海市嘉华律师事务所律师。
委托代理人费寅，上海市嘉华律师事务所律师。
原告林若莹与被告上海仪华服饰有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年10月11日立案受理了原告林若莹的起诉。之后，被告上海仪华服饰有限公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院依法受理后，先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2014年1月27日公开开庭进行了审理。原告林若莹的委托代理人首勇，被告上海仪华服饰有限公司的委托代理人王维军、费寅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告林若莹诉称，其于2011年2月9日至被告处工作，双方于当天签订书面劳动合同和薪资协议。原告担任企划部经理，月薪为人民币（币种下同）21，050元。2012年5月31日，被告通知原告解除双方劳动合同，并不支付经济补偿金。且被告至今尚拖欠原告2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元。原告认为，被告的行为严重损害了原告的合法权益，故为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、自2012年6月1日起恢复原告与被告之间的劳动关系；2、被告以21，050元／月的标准支付原告2012年6月1日至判决生效之日止的工资；3、被告支付原告2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元。
被告上海仪华服饰有限公司辩称，恢复劳动关系的前提是被告存在违法解除的行为，而本案系原告于2012年5月31日因个人原因提出辞职，随即领取离职申请书，但嗣后未前往被告人事部门办理离职手续并无故缺勤。无奈之下，原告惟有依据公司规章制度及相应程序对原告作开除处理。被告的解除行为符合法律规定，并不存在违法的情形，故被告无须恢复与原告的劳动关系，亦无须支付原告恢复劳动关系期间的工资。暂且不谈是否恢复劳动关系，基于原告自2012年6月1日起未向被告提供过劳动，被告也无须支付原告该日起的工资。关于加班工资，被告处的员工手册规定，因工作需要加班的需填写用餐申请单，并经批准方可算为加班，而原告并未提供该申请单，仅以考勤卡并不能证明原告存在加班事实。且原告曾签署《签呈》明确该期间的工作时间不计上下班时间，也不作调休。综上，被告不同意原告的诉讼请求。同时，被告亦不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：1、被告无须与原告恢复自2012年6月1日起的劳动关系；2、被告无须支付原告2013年6月19日至2013年8月23日期间的工资46，455元。
针对被告的诉讼请求，原告辩称，被告系违法解除原告的劳动合同，故不同意被告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2011年2月9日进入被告处工作，双方并签订了期限为2011年2月9日起至2014年2月8日止的劳动合同，约定原告的岗位为执董特助，月工资标准按被告处规定执行。原告实际在被告处担任企划部经理，直接上级为执行董事莊宏彬。2011年2月9日，被告处的执行董事莊宏彬与原告签订《薪资协议》，约定原告月基本工资为20，000元，另有每月返台机票津贴1，000元。被告为原告办理的就业证期限为2011年6月8日至2014年2月8日。
2012年3月28日，被告出具主旨为“企划部员工2012年度展会加班奖金与上下班打卡事宜”的《签呈》，内载有2012年2月16日至3月28日期间原告部门需配合加班，原告作为台籍主管无调休，在此期间不计上班打卡时间等内容。原告在《签呈》的部门主管一栏签字。原告2012年2月到岗天数21天，2012年3月到岗天数23天。
2012年4月，原告调入少女装企划部担任经理，直接上级为总经理俞快明（谐音）。
2012年5月31日，原告在《员工离职申请书领取登记表》的领取人签字一栏签字，注明离职申请书编号为XXXXXXX。2012年6月1日起，原告未再至被告处上班。被告支付原告工资至2012年5月31日。
2012年6月5日，被告处的人事主管包庆青向原告发送短信，内容为：李经理：你好！请你看到短信后回电给我或者在6月7日17时30分公司下班之前来公司办理工作及物品等交接手续，谢谢！
2013年6月19日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告自2012年6月1日起恢复劳动关系，并支付其2012年6月1日至仲裁裁决之日的工资以及2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资26，942元。该会于2013年8月23日作出沪劳人仲（2013）办字第466号裁决，被告与原告自2012年6月1日起恢复劳动关系，被告支付原告2013年6月19日至2013年8月23日仲裁期间工资46，455元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。
另查明，被告处的《员工守则》“延长工作时间”的第一条第1项规定：因工作要加班的，须填写《用餐申请单》，经部门主管核准后，方可加班。实际加班人数及时间于次日15：00时前送交人力资源部。第五条规定：加班次日，各部门将实际人数及加班时间填入电子加班申请单，经主管签字确认后转人事部门，出勤异常表于每日12：00时之前报送人力资源部，上缴后的电子《加班申请单》不得再修改。原告于2011年2月23日在《教育训练签到表》的学员签名一栏签字，并于当日进行了《公司简介／员工守则培训试卷》的测试。
就原告的月工资标准，原告称其月工资标准为21，050元，由被告每月分两笔汇入原告浦发银行及民生银行的账户内。原告为此提供了民生银行及浦发银行的对账单，认为该证据能够与《薪资协议》相互印证。被告对此则称，其仅认可浦发银行对账单中的款项是被告每月支付原告的工资，对民生银行对账单认为与本案无关，且备注栏并未注明是工资。而《薪资协议》是原告与执行董事私自签订，执行董事不是公司的法定代表人，不能代表公司签订该协议。
就加班工资一节，原告向本院提供了2012年2月、2012年3月的刷卡汇总报表，欲证明其主张的加班事实。原告另陈述，该报表是被告统计员工每月加班时数用以计算奖金的，该报表个人无法调取，需经公司执行董事批准，再由人事主管签字确认方能拿到。另，被告处的《员工守则》规定加班需填写用餐申请单，其上述期间加班均填写了用餐申请单。原告签字的《签呈》中所写的“不计上班打卡时间”是指不需要原告上班打卡进行电子考勤，并不是不计入加班时间。且《签呈》系被告提供，即使存以歧义，也应由被告承担不利后果。而且要求原告放弃加班工资本身就不合法。被告对原告提供的刷卡汇总报表不予认可，如原告是按照其自述的流程取得的，则该刷卡汇总应当有被告相关人员的签字或盖章，但原告提供的报表上并无任何签字或盖章。被告另称，根据规定，加班需填写用餐申请单并经批准方可算为加班，而原告并未提供该证据。且原告签字的关于加班工资的《签呈》中明确原告该期间的工作时间不计上下班时间，也不做调休，即不计加班。被告并向本院提供了用餐申请单、刷卡汇总报表及考勤汇总表。原告对用餐申请单真实性无异议，但认为与本案无关；对考勤刷卡汇总报表认为，应以原告提供的为准，因为被告仲裁期间是确认原告提供的该报表的；对2012年3月的考勤汇总表的真实性认可，恰恰证明原告该月存在加班；对2012年2月的考勤汇总表因没有原告签字，故不予认可。另，考勤汇总表并未显示原告上下班的时间，故无法证明原告不存在平时延时加班。
关于解除劳动合同一节，原告陈述，其并非主动离职，而是2012年5月31日被告处的人事主管约原告谈话，要求原告填写离职申请单。原告在不清楚该事的情况下拒绝填写，但表示愿意好聚好散，只要公司给予相应的补偿金即可，人事主管当时表示会代表原告与公司谈补偿金的事情。随后，人事主管又表示必须填好离职单才能与公司协商，但原告表示如不给答复则不签离职单。当天下班后，人事主管告知原告如其申请仲裁，不填写离职单，将扣押原告2012年5月的工资，并让原告在中国找不到工作。原告表示如果公司可以给予一定的补偿并支付原告2012年5月份的工资，原告可以签离职单，而人事主管对此并未作出任何回应，且于该日电话通知原告次日起不用上班，如敢上班则不予发放2012年5月的工资，故原告2012年6月1日起未至被告处上班。原告认为，其只是在人事主管的要求下领取了离职申请单，但实际并未填写，故不能证明原告系自动离职。原告就其上述陈述未提供任何证据。被告对原告所述不予认可，并称，2012年5月31日，被告人事主管约原告谈话，内容是要求原告改进工作态度，因为原告经常出现迟到早退的情况。原告随即表示要离职，故人事主管将离职申请书交给原告，并让原告签收，另要求原告填写好之后办理相关离职手续，但原告次日起即未再上班，也未至被告处办理离职手续。后人事主管发短信给原告，原告也未予回复，故被告于2012年6月15日出具了对原告予以除名的公告。此外，由于原告长期不上班，而其岗位属于要职，故被告于2012年6月25日聘请了李贤淑接任原告原工作岗位。被告为此提供了日期为2012年6月15日的主旨为“关于少女装企划部林若莹除名事宜”的《公告》、任命李贤淑为企划部经理的公告及其核薪表。原告对除名公告的真实性不予认可，称其从未收到过被告出具的除名公告；对任命李贤淑为企划部经理的公告及其核薪表的真实性亦不予认可，认为系被告事后单方制作，且与本案亦无关联性。原告另称，被告是大型服装企业，原告的职位是中层，不存在没有相同或近似职位的问题。且原告本身是服装设计师，既能从事设计工作也能从事管理工作，故双方劳动关系完全能够恢复。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、《薪资协议》、短信记录、《员工离职申请书领取登记表》、《签呈》、考勤汇总表、《员工守则》、《教育训练签到表》、《公司简介／员工守则培训试卷》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以佐证。本案中，原告称被告于2012年5月31日口头解除了双方的劳动合同，但原告并未就此提供证据予以佐证，故本院对此难以采信。而根据被告提供的《员工离职申请书领取登记表》显示，原告于2012年5月31日领取了离职申请书一份。虽然原告最终并未填写离职申请书交予被告，但原告于2012年6月1日起未再至被告处上班是事实，在无证据证明原告该日起未上班存在法定事由或系被告原因所致的情况下，本院只能认为原告系自身原因于2012年6月1日起未出勤，则该法律后果应由原告自行承担。即使被告确于2012年5月31日解除了与原告的劳动合同，则根据目前的证据显示，被告已经招聘新的员工接替了原告的原工作岗位，原、被告之间的劳动合同客观上也已经不能继续履行。综上，对原告要求自2012年6月1日起恢复与被告之间劳动关系的诉讼请求，本院难以支持。而被告不同意自2012年6月1日起恢复与原告的劳动关系之诉讼请求，本院则予以支持。基于被告无须自2012年6月1日起恢复与原告的劳动关系，故被告亦无须支付原告自2012年6月1日起的工资。因此，原告要求被告支付其2012年6月1日至判决生效之日止的工资的诉讼请求，本院不予支持。被告不同意支付原告2013年6月19日至2013年8月23日期间工资之诉讼请求，本院则予以支持。
关于原告要求被告支付其2012年2月1日至2012年3月31日期间的加班工资之请求，本院认为，根据被告提供的2012年3月28日出具的由原告签字的主旨为“企划部员工2012年度展会加班奖金与上下班打卡事宜”的《签呈》载明的内容，仅能证明被告明确原告作为部门主管于展会期间不计上班打卡时间，加班无调休。然，根据法律规定，劳动者休息日加班的，用人单位应安排补休，如不能安排补休的，则按规定支付加班工资。因此，本院认为《签呈》中的无调休不能直接推定为被告无须支付原告休息日加班工资，故被告以此为由不同意支付原告该期间的加班工资的意见，本院不予采纳。现原告提供的刷卡汇总报表并无被告公司任何人员的签字或盖章，故本院难以确认其真实性，亦无法依据该报表认定原告存在加班。根据被告提供的考勤汇总报表，并结合被告处《员工守则》的相关规定，本院确认原告2012年3月存在休息日加班1天，被告应按规定支付原告该休息日加班工资。就加班工资的计算基数，原告提供的《薪资协议》约定原告月基本工资为20，000元。被告虽认为此系莊宏彬与原告私自签订，莊宏彬不能代表公司。然，基于莊宏彬系被告处执行董事的身份，其与下属员工所做的约定完全有理由相信系代表公司。在被告无充分有效之证据推翻《薪资协议》的情况下，本院确认《薪资协议》系被告与原告之间的约定，对被告的辩称理由则不予采信。综上，按照相关规定，本院确认以20，000元作为原告加班工资的计算基数。据此，被告应支付原告休息日加班工资1，839.08元。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项之规定，判决如下：
一、被告上海仪华服饰有限公司无须自2012年6月1日起恢复与原告林若莹之间的劳动关系；
二、被告上海仪华服饰有限公司无须支付原告林若莹2013年6月19日至2013年8月23日期间的工资46，455元；
三、被告上海仪华服饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告林若莹2012年3月的休息日加班工资1，839.08元；
四、驳回原告林若莹的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告林若莹负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 徐海英
人民陪审员 林卓作
人民陪审员 沈静兴
二〇一四年六月二十四日
书 记 员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
……
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
……