新疆维吾尔自治区克拉玛依市白碱滩区人民法院民 事 判 决 书（2014）白民一初字第77号原告：克拉玛依市三达有限责任公司，住所地新疆克拉玛依市三坪镇永兴路80号，组织机构代码22897013-4。法定代表人：付元军，该公司董事长。委托代理人：杨忠安，男，汉族，大专文化，系克拉玛依市三达有限责任公司化工分公司经理。委托代理人：严成，新疆鼎泽凯（克拉玛依）律师事务所律师。被告�热合曼江·艾力，男，维吾尔族，小学文化，无业。委托代理人：莱扎提·热西汗，新疆众信律师事务所律师。委托代理人：程建忠，新疆维道律师事务所律师。翻译：不合里千，本院干警。原告克拉玛依市三达有限责任公司（以下简称“三达公司”）诉被告热合曼江·艾力劳动争议纠纷一案，本院于2014年3月17日受理后，由本院审判员高玉龙依法适用简易程序，分别于2014年4月3日、2014年5月7日、2014年6月5日公开开庭进行了审理。原告三达公司委托代理人杨忠安、严成，被告热合曼江·艾力及其委托代理人莱扎提·热西汗、程建忠到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告诉称：被告热合曼江·艾力原系原告公司员工，因被告在2013年4月17日工作期间喝酒，严重违反原告公司规章制度，原告于2013年4月18日与被告解除劳动合同。被告不服，遂向克拉玛依市白碱滩区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2014年2月28日，该仲裁委员会作出克白劳人仲字（2014）003号仲裁裁决，裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿金16094.6元、工资1796元，并为被告缴纳社会保险。原告认为，该仲裁裁决第二项认定事实和适用法律错误。被告月工资为双方约定的2400元，仲裁机关认定被告月平均工资3218元中包含被告加班所得，不符合法律规定及客观事实。原告与被告解除劳动合同系因原告工作期间饮酒，原告的行为严重违反公司规章制度，且造成公司重大商业信誉和财产损失。原告据此与被告解除劳动合同，符合相关法律规定，故原告不应支付被告解除合同补偿金。被告在向人民法院提起诉讼后，将该项请求变更为支付违法解除合同赔偿金，未经仲裁，本案不应审理。故请求法院判决原告不负有支付被告解除合同补偿金或�偿金的义务。被告辩称：被告自2008年3月即开始在原告公司下属化工分公司从事化工生产和搬运工作。2013年4月17日，原告以被告在工作期间喝酒为由，与被告解除了劳动合同。但被告并没有在工作期间喝酒，原告以此为由与被告解除劳动合同没有事实依据，应属违法，故应当依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。克拉玛依市白碱滩区劳动争议仲裁委员会于2014年2月28日作出的克白劳人仲字（2014）003号仲裁裁决，认定事实及适用法律错误，被告不服，已就此另案向克拉玛依市白碱滩区人民法院提起诉讼。故在本案中，仅请求法院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：被告热合曼江·艾力自2008年3月开始在原告三达公司下属化工分公司从事化工生产和搬运工作。2013年1月1日，被告与原告三达公司再次签订劳动合同，约定合同履行期限至2013年12月31日止。2013年4月18日，原告三达公司下属化工分公司书面作出《关于对钻井助剂厂“4.17违章事件”的处理决定》，认定被告热合曼江·艾力在2013年4月17日，给克拉玛依钻井公司物资供应公司库房发送“钻井堵漏剂”时，违章与另两名员工卡迪尔和玉山江工作期间喝啤酒。同时认为，被告等工作期间饮酒行为严重违反原告公司规章制度，给原告公司声誉带来不良影响，后果十分严重。据此作出开除被告等三人并每人罚款2000元的决定。被告不服，遂向克拉玛依市白碱滩区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2014年2月28日，该仲裁委员会作出克白劳人仲字（2014）003号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人三达有限责任公司为申请人热合曼江·艾力缴纳社会保险；2、被申请人三达有限责任公司向申请人热合曼江·艾力支付经济补偿金3218.92×5＝16094.6元；3、被申请人三达�限责任公司为申请人热合曼江·艾力结算工资1796元。因对裁决第二项不服，原告于2014年3月17日向本院提起诉讼。另查明：因不服克拉玛依市白碱滩区劳动争议仲裁委员会于2014年2月28日作出的克白劳人仲字（2014）003号仲裁裁决，被告热合曼江·艾力已另案向本院提起诉讼（与本案合并审理）。经庭审举证、质证，结合当事人当庭陈述情况，本院对认定上述事实的证据，分析认证如下：1、原告所举证人宫某某、袁某某出具的“证明书”一份、西部钻探克拉玛依钻井公司物资供应公司（以下简称“钻井物资供应公司”）出具的书面证明一份及原告三达公司下属化工分公司于2013年4月18日做出的《关于对钻井助剂厂“4.17违章事件”的处理决定》一份，意在证实：2013年4月17日下午16时左右，被告热合曼江·艾力在给钻井物资供应公司送料�在该公司库房内喝啤酒，事后被钻井物资供应公司发现，并因此停止原告公司相关工作。原告公司经研究决定，给予被告开除处分，即解除与被告的劳动合同关系。被告对该组证据不予认可，认为不能证实被告有喝酒行为，原告作出开除被告的处分决定没有事实依据。对此，①关于证人宫某某、袁某某书面证明的认证：从原告提交的证人宫某某、袁某某出具的书面“证明书”（一份）形式来看，文字系电脑打印，而非证人亲笔手书，且证人签名字体笔迹像是出自同一人，故对其真实性本院无法确认；从原告提交的证人身份来看，二人均系原告公司员工与原告公司有着利害关系，其证明力相对较小，且经本院当庭释明并延长举证期限后，原告公司仍未就此申请证人出庭作证，故对该书面证明本院不予确认。②关于钻井物资供应公司证明的认证：从证据形式和来源上看，该证明（复印件）从白碱滩区劳动争议仲裁委员会调取，系由钻井物资供应公司出具并加盖该公司公章，形式真实，来源合法；从证明内容“2013年4月17日三达公司卸送料人员在公司库房喝啤酒”这一事实来看，与原告“啤酒是卡迪尔和玉山江每人喝了一瓶”的陈述相关联，故对该证明本院予以确认。③关于原告公司《处理决定》的认证：该《处理决定》系原告三达公司下属化工公司做出，形式真实，内容与本案相关联，可以证实原告以被告工作期间喝酒为由与被告解除劳动合同的事实。对此，本院予以确认。2、原告三达公司《管理规定》（制度汇编）一本，及工会活动记录，意在证实：被告热合曼江·艾力工作期间喝酒，违反原告公司《管理规定》中“劳动人事管理规定”第七章第二条第六、七款、第三条第二款的规定，原告与被�解除劳动合同合法有据，且经公司工会讨论通过，符合法定程序。被告对管理规定的真实性和合法性持有异议，认为管理规定依法应经原告公司职工大会或职工代表大会讨论通过方才有效。且依据原告所引述条款，被告即使存在酒后上岗行为，亦只能给予警告处分，而非开除；对于原告公司工会活动记录，被告认为会议内容违法，违背工会维护工人权益宗旨，不予认可。对此，①关于原告公司《管理规定》的分析认证：经本院审查，该《管理规定》是一本原告公司规章制度汇编，装订整齐、内容庞杂，几乎涵盖原告公司管理的方方面面，因此不可能临时制作，故对该《管理规定》的真实性本院予以确认。另外，该《管理规定》在序言中明确载明：“本管理规定经总公司经理部会议及公司职工代表大会讨论通过，自2004年3月1日起执行”，由此，对该管理规定证据形式的合法性本院予以确认。②关于原告公司“工会活动记录”（书证）的分析认证：首先，工会活动记录是工会行使权利履行义务的重要反映形式，因此可以证实原告公司是否就此事件经工会讨论过。其次，从会议记录内容来看，参加会议的人员有工会人员和安全人员；从讨论的事项来看，系认定被告等人工作期间喝酒的问题；从讨论结果来看，应是工会同意公司决定先行停止被告等三人工作，等候公司正式作出处罚，并无明显违法之处。故对被告质证意见本院不予采纳，对该证据本院予以确认。3、被告陈述及所举劳动合同书、仲裁裁决书，意在证实：被告自2008年3月始，即在原告三达公司下属化工分公司工作。2013年1月1日，被告与原告三达公司再次签订劳动合同，约定合同履行期限至2013年12月31日止，而合同履行期限未满原告即与被告解除劳动合同，被告遂申请仲裁。原告对劳动合同书（复印件）的真实性不予认可，但对该合同书中第七条有关解除劳动合同的约定不持异议。对此，原告当庭认可持有合同原件，经本院责令提交后，仍拒不提供，且原告质疑合同书真实性与其认可合同书中部分约定的质证意见自相矛盾，本院不予采信；原告对被告陈述双方自2008年3月至2013年4月存在劳动关系事实，及双方劳动争议已经克拉玛依市白碱滩区劳动争议仲裁委员会仲裁不持异议，故对该组证据本院予以确认。本院认为：原、被告间的劳动争议经克拉玛依市白碱滩区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，原告不服诉至本院，依法该仲裁裁决不发生法律效力。本院对本案原、被告间劳动争议的焦点-----原告与被告解除劳动合同是否违法进行全面审查。而对于被告热合曼江·艾力的诉讼请求，因其已另案提起诉讼，本案不做处理。首先，从原告与被告解除劳动合同所依据的“被告工作期间违章喝酒”的事实来看，原告是在2013年4月18日经钻井物资供应公司相告得知，2013年4月17日该公司在安全检查中发现库房内有空啤酒瓶，应该是原告公司送、卸料人员工作期间所喝。而当天原告公司送、卸料人员共有五人，该公司并未指出具体喝酒人员，且根据原告举证情况，不能证实被告存在工作期间喝酒的行为。因而，原告认定“被告工作期间违章喝酒”的事实，本院不予采信。原告这一事实主张不能成立。其次，从原告与被告解除劳动合同所依据的原告单位规章制度来看：依据原告公司《劳动人事管理规定》第七章第二条第六、七款规定：“员工有妨害生产和工作秩序或酒后上岗行为的，将给与警告处分。”因而，即使被告存在事发当天喝酒的行为，依该规定也只应给予�告的处分。依据原告公司《劳动人事管理规定》第七章第三条第二款规定：“违反公司有关规定，造成重大损害者，将给予开除、辞退的处分。”而“重大损害”具体是指哪些情形，该规定并未明确。从钻井物资供应公司出具的证明来看，该公司只是于2013年4月18日起停止了原告公司工作人员进入该公司库房作业，但事后是否恢复作业，双方是否因此终止合作，或是否存在如原告诉称的“给其造成重大声誉和财产损失”的情形，原告并未举证证实，因而不能认定被告给原告公司造成重大损害。故原告与被告单方解除劳动合同缺乏法律依据。第三，从原告作出与被告解除劳动合同的程序来看：一是依据原告公司《劳动人事管理规定》第七章第四条规定：“给予员工开除、辞退处分，应由总公司经理部会议研究决定，并经职代会审议通过后方可执�”。而根据本院查明的情况，没有证据显示，原告于2013年4月18日作出开除被告的处理决定时，已经过原告公司经理部会议研究和职代会审议。即，原告开除被告在程序上违反其自行制定的规章制度；二是《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。”而在本案中，原告公司虽举行了工会会议，但从会议记录来看，应是工会同意公司决定先行停止被告等三人工作，等候处罚，而对公司下发《决定》开除被告，工会并不知情。也即是说，原告决定开除被告事先并没有告知工会，侵犯了工会的监督权，程序违法。此外，依据原告公司《管理规定》中相关职责规定，与劳动者签订或解除劳动合同应是原告三达公司的�限范围。而对此，从原、被告劳动合同书上的签订主体亦可得以印证。但从开除被告的书面《处理决定》来看，作出开除被告的主体却是原告公司下属的化工分公司，因而依据该《处理决定》开除原告，系原告公司下属部门超越职权的无效行为。至此不难看出，原告单方与被告解除劳动合同缺乏事实和法律依据，行为违法。故原告请求本院判决其不负有向被告支付解除劳动合同补偿金或赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，为营建和谐劳资关系，促进社会诚信，维护当事人合法权益，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告克拉玛依市三达有限责任公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告克拉玛依市三达有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于新疆维吾尔自治区克拉玛依市中级人民法院。审判员 高 玉 龙二〇一四年六月五日书记员 王  艾书记员 努尔比亚