上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第593号
上诉人（原审原告）杜琼。
被上诉人（原审被告）上海腾旭机电设备工程有限公司。
法定代表人孙海洋。
委托代理人王国桢，上海市申汇律师事务所律师。
上诉人杜琼因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院（2014）黄浦民一（民）初字第524号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杜琼，被上诉人上海腾旭机电设备工程有限公司（以下简称腾旭公司）的委托代理人王国桢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，杜琼、腾旭公司签订了2011年3月7日至2013年3月6日为期二年的劳动合同。杜琼在综合管理中心从事前台兼文员工作，月薪人民币（以下币种均为人民币）2，500元，2013年1月起调整为3，000元。合同到期后双方续签劳动合同至2016年7月31日。合同第七条第一款第3项规定，杜琼因严重违反劳动纪律或企业规章制度的，公司可以解除劳动合同；第十一条第2项规定，合同的《员工手册》是合同不可分割的组成部分，杜琼签署合同，既是声明其已阅读并理解合同和《员工手册》。2013年10月29日至2013年11月1日，杜琼计划外出旅游，2013年10月28日其与部门主管口头说明及交接了工作。2013年11月11日，腾旭公司领导找杜琼谈话，以杜琼20**年10月29日到2013年11月1日无故不来公司上班，违反公司劳动纪律及员工手册之规定为由，自2013年11月12日起解除与杜琼的劳动合同。2013年11月13日杜琼向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求腾旭公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金12，000元；2、2013年11月1日至2013年11月11日的工资1，100元。仲裁委员会裁决：一、腾旭公司支付杜琼20**年11月1日至2013年11月11日的工资857.14元；二、对杜琼的其他请求不予支持。
杜琼诉称，杜琼20**年3月入职腾旭公司任前台兼行政文员工作，月薪2，500元，2013年1月起调整为3，000元。劳动合同期限至2016年7月31日。2013年10月29日至2013年11月1日，杜琼计划外出旅游，故在一周前口头向部门主管请假，在得到主管同意及进行工作交接的情况下外出。2013年11月4日即周一杜琼正常上班，2013年11月8日腾旭公司发10月工资时并未扣发杜琼工资。2011年11月11日，腾旭公司领导认为杜琼与公司合作不愉快，提出解除劳动合同，给予杜琼一个月工资补偿，杜琼未同意，次日腾旭公司以杜琼20**年10月29日至11月1日旷工为由违法解除合同。故要求腾旭公司支付违法解除劳动合同赔偿金12，000元，2013年11月1日至同月11日工资857.14元。
腾旭公司辩称，新员工入职培训内容包括员工手册，且劳动合同也明确约定，签署劳动合同既是声明其已阅读并理解合同和员工手册。公司员工手册规定，员工请假应事先办理请假手续，请假审批手续按《请假审批单》要求办理，请假三天以上的报总经理批准。杜琼未按员工手册规定履行请假手续擅自缺勤，腾旭公司按严重违纪解除与杜琼的劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金，同意支付杜琼20**年11月1日至同月11日出勤6天的工资857.14元。
原审法院另查明，腾旭公司员工手册规定，员工经请假缺勤的，可按事假规定处理；未经请假缺勤的属于无故缺勤（旷工），累计旷工三天（含）以内的，按一般违纪行为处理，除扣除旷工当天工资外，另对当事人扣款每天100元；累计旷工三天至五天（含），按严重违纪行为处理，除扣除旷工当天工资外，另对当事人扣款每天500元，并可解除劳动合同；累计旷工五天以上的，除扣除旷工当天工资外，另对当事人扣款每天500元，或以严重违纪处理，直接解除劳动合同；员工请假应事先办理请假手续，事后销假；员工请假审批手续按《请假审批单》要求处理。《请假审批单》注明：一天以内由部门经理批准，一天以上三天以内（含三天），由上一级主管批准；三天以上报总经理批准。
原审审理中，杜琼认为，杜琼在外出前一周已向部门主管口头请假并获准，之前腾旭公司一直采用口头请假形式，并不需要请假单，其从未受到过任何处罚，且劳动合同是格式合同，杜琼并未阅读过员工手册，员工手册也未经公示，故该员工手册对杜琼无效。腾旭公司表示，曾向杜琼主管核实，称杜琼20**年10月28日移交工作时较匆忙，主管以为杜琼已经向总经理请过假，也未问杜琼是否履行了请假手续，三天以上的假期主管无权批准。
原审法院审理后认为，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还应遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度。劳动者严重违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以解除劳动合同。2011年3月杜琼入职，其与腾旭公司签订的劳动合同明确约定，《员工手册》是合同不可分割的组成部分，杜琼签署合同，既是声明其已阅读并理解合同和《员工手册》。故杜琼应自觉遵守员工手册的规定，请假应事先办理请假审批手续。杜琼认为腾旭公司办公室人员历来只需口头请假，若是一天以内的请假尚可理解，连续四天请假不办理请假审批手续，不符合腾旭公司员工手册规定，也不符合企业正常的经营管理要求。杜琼在原审庭审中认为已向部门主管口头请假获准，被腾旭公司否认，也不符合公司请假制度。腾旭公司为维护企业正常经营活动，教育广大员工遵纪守法，根据杜琼的行为及劳动合同规定对杜琼作出解除劳动合同的决定，符合法律规定，予以确认。杜琼要求腾旭公司支付违法解除合同赔偿金的诉请，不予支持。杜琼、腾旭公司对仲裁裁决腾旭公司支付杜琼20**年11月1日至2013年11月11日期间工资857.14元均无异议，予以准许。据此判决：一、上海腾旭机电设备工程有限公司应于判决生效之日起七日内支付杜琼20**年11月1日至11月11日的工资人民币857.14元；二、杜琼要求上海腾旭机电设备工程有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币12，000元的诉讼请求，不予支持。
判决后，杜琼不服，上诉于本院。
杜琼上诉称，腾旭公司没有任何证据能够证明杜琼违反了单位的规章制度，腾旭公司提供的证据不仅证明不了杜琼有旷工行为，相反，腾旭公司于2013年10月全额发放了杜琼午餐费，此能证明当时腾旭公司根本没有认定其有旷工行为，如果旷工不可能按全勤天数发放工资，旷工是腾旭公司为了推脱相应责任的借口。用人单位解除劳动合同应负举证责任，腾旭公司无法举证就应该承担举证不力的后果。腾旭公司员工手册上没有单位公章，也没有制定的时间，更无杜琼的签字确认，无法证明杜琼知晓员工手册的内容，事实上杜琼亦从未见过员工手册，更不知道员工手册的内容。杜琼根本不知道请假三天以上需总经理批示等事宜，其一直以为只需经部门主管同意即可。签订劳动合同时，腾旭公司没有提供员工手册，且欺骗杜琼称员工手册后续会发放，但在劳动合同履行期间，腾旭公司一直未向杜琼发放或公示过。仅凭劳动合同上记载表述无法证明杜琼在客观上确实阅读并理解了该员工手册的内容，更无法证明杜琼认可并同意此内容。腾旭公司在无事实依据和法律依据的情况下，以旷工为由单方面解除劳动合同属违法解除，严重侵犯了杜琼的合法权益。要求撤销原审判决主文第二项，改判腾旭公司向杜琼支付违法解除劳动合同赔偿金12，000元。
腾旭公司辩称，双方在签订劳动合同之前，腾旭公司就给杜琼阅看了员工手册。杜琼经常迟到早退，腾旭公司要求杜琼遵守劳动纪律，但其始终没有改正。因为杜琼经常违反公司规章制度，腾旭公司解除双方劳动关系合法合理。员工手册在杜琼进单位之前已经存在，无需经杜琼同意，且在劳动合同中明确合同一旦签订就表明杜琼同意员工手册的内容。员工手册是公司管理手册中的一个部分，而管理手册正好是杜琼负责汇编的，并在管理手册的封面上加盖了单位的公章。要求维持原审判决。
经本院审理查明，原审法院认定的事实属实。
本院认为，双方签订的劳动合同约定员工手册是该合同的组成部分，两者构成调整双方劳动权利义务的一个合同整体，且杜琼确认已阅读员工手册，表明杜琼知晓员工手册内容，上述合同内容对双方均产生约束力。员工手册规定员工请假四天应向腾旭公司总经理办理请假手续，杜琼没有按照企业规章制度规定的请假审批流程，却交由部门经理审批，而部门经理超越职权批准杜琼假期，两人共同违反了企业员工手册有关请假手续的规定，妨碍了腾旭公司正常生产经营活动的开展。杜琼无论请事假还是无故缺勤，都是没有为腾旭公司提供劳动的表现，腾旭公司有权扣减其相应的工资。腾旭公司之所以对杜琼四天缺勤没有按规定扣除相应工资和福利待遇，是杜琼所在部门没有将其未为腾旭公司提供劳动的天数作为缺勤处理，致使腾旭公司误认为杜琼全勤而发放了全部工资收入。现腾旭公司发现杜琼没有按员工请假手续的规定办理请假，为了严肃劳动纪律，教育广大员工遵守企业各项规章制度，维护企业正常生产经营秩序，依照企业规章制度决定解除双方劳动合同，于法有据。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。杜琼的上诉请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人杜琼负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 沈明霞
二〇一四年八月一日
书 记 员 莫敏磊
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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