广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）惠中法民三终字第444号
上诉人（原审原告）：黄秉锋。
委托代理人：唐代斌，系上诉人所在单位推荐的代理人。
被上诉人（原审被告）：惠州市农机技术推广站。
法定代表人：邱方亮，系该站站长。
委托代理人：郭学民，系广东伟伦律师事务所律师。
委托代理人：李晓玲，系广东伟伦律师事务所律师。
上诉人黄秉锋因与被上诉人惠州市农机技术推广站劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2012）惠城法民一初字第3723号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人黄秉锋的委托代理人唐代斌，被上诉人惠州市农机技术推广站的委托代理人郭学民、李晓玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2012年12月27日，原告黄秉锋向原审法院提起诉讼，请求：（一）依法判决被告立即支付原告于2008年3月至2012年3月期间每周双休日和每年法定节假日及未休带薪年休假等加班费共计98119.68元［4年×（104天／年×2倍＋11天／年×3倍＋5天／年×3倍）×95.82元／日（2084元／月÷21.75天／月）］以及加付100%赔偿金98119.68元；（二）依法判决被告立即支付原告于2008年3月至2012年3月期间高温津贴3000元（4年×5个月／年×150元／月）；（三）依法判决被告立即支付克扣原告2012年2月或3月绿化管护费200元以及加付100%赔偿金200元；（四）依法判决被告向原告立即支付经济补偿金差额14908.30元（实发工资津贴2084元／月＋应补未发各种加班费2044.16元／月＋应补未发高温津贴62.50元／月-已计发部分1209元／月=2981.66元／月×5个月）以及加付100%赔偿金14908.30元；（五）依法判决被告立即向原告出具解除或终止劳动合同的书面证明，并赔偿因其在劳动合同终止后未及时甚至拒绝向原告出具解除劳动合同的书面证明导致原告无法或者丧失重新就业并已给原告造成的经济损失，且计赔到被告向原告出具解除劳动合同的书面证明之月止，暂计25008元（2084元×12个月）；（六）本案诉讼费用由被告承担。
事实和理由：原告黄秉锋于2008年3月至2012年3月期间受聘在惠农技推站工作，并每满一年签订一次共签订了4次《劳动合同》，这4年多来原告在被告处主要工作分别如下：一是每正常工作日的上午在被告食堂负责做饭（含购买主副食品并加工成饭菜等）专给被告上班干部职工中午用餐；二是下午在被告区域范围内负责做清洁卫生、绿化管护（含除草、打药、施肥、浇水、修剪、培种植）等工作；三是晚间在被告区域范围内负责做保安类巡查和值班（含接听电话、急事转告等）等工作；四是原告不但在每个正常工作日的工作时间超过8小时达约10多个小时，并且在正常工作日之外的法定节假日期间（含双休104天／年、节日放假11天／月）均全天候在被告处负责做保安类巡查和值班以及被告临时交待之工作等。被告不但对原告上述超时工作均未计付任何加班费，并且对原告应享有的带薪年休假待遇既不给予安排也从未计付过此类劳动报酬。被告于劳动合同终止前12个月每月支付基础（或基本）工资1109元、清洁卫生津（补）贴100元、绿化管护津（补）贴200元、厨工津（补）贴675元，共计2084元（不含上述各种加班费）给原告，折算正常工作日工资为95.82元／日（2084元／月÷21.75天／月）。原告为保护自身合法权益，根据《劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》等法律、法规规定，向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请裁决支持上述请求事项所列款项，但该委仲裁庭违背事实和法律规定驳回合理合法诉请。现就争议问题阐明如下：（一）原告在被告食堂所从事的工作与被告单位内部管理工作具有不可分割性即属其工作业务范围内的组成部分。原告定期于每月上旬按被告干部职工就餐人数和每人每餐5-6元标准预算当月所需款项向被告财务预借，借款后负责采购被告食堂日常所需肉类、蔬菜等副食品，且于月底左右将当月每天就餐数字统计表报送给被告财务，作为被告单位伙食费部分支出凭证，原被告双方采用多退少补方式进行结账。而被告食堂所需的主食、食油、配料、煤气等物品由被告员工统一采购回来后存放于食堂，按需取用。被告为了规避法律，另外通过单独列表支付厨工津（补）贴给原告。被告对上述事实辩称是其干部职工自愿凑钱雇请原告的，是其干部职工与原告之间的关系，不属劳动合同的劳动报酬、经济补偿金关系的内容不但于事实不符，并且于法无据。（二）被告在仲裁阶段辩称其每月实发工资已包含了周六、日的加班工资均于事实和法律不符。根据国家《劳动法》等有关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间五天并不超过40小时，折算为每月正常工作时间为21.75天（或174小时），工作如超过上述规定时间的则应按规定计算加班费。假如原被告约定按惠州市最低工资标准950元／月（或43.68元／日=950元／月÷21.75天／月）执行，那么每月双休日加班费应为760.03元（104天／年÷12月／年=8.7天／月×43.68元／日×200%）和每月法定节日加班费应为120.12元／月（11天／年×43.68元／日×300%=1441.44元／年÷12月／年）及未休带薪年休假加班费54.60元／月（5天／年×43.68元／日×300%=655.20元／年÷12月／年），每月包含上述三项加班费的工资应不低于1884.75元／月（950＋760.03＋120.12＋54.60）。又根据2011年《全国民事审判工作会议纪要》（法办（2011）42号）相关规定，奖金、津贴、补贴等货币性收入应为劳动者应得的工资，并作为劳动者计算加班工资基数的依据。因此，应按上述劳动合同终止前12个月每月支付的工资2084元［基本或基础工资1109元＋清洁卫生津（补）贴100元＋绿化管护津（补）贴200元＋厨工津（补）贴675元］计算原告上述各种加班费（详原告诉讼请求一）。再根据《广东省工资支付条例》第十六条：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容”、第十七条：“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致”、第四十四条：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定”等规定，被告应对其是否已足额支付原告上述各种加班工资等承担举证责任。换言之，被告辩称其实发工资已包含周六、日的加班工资应承担举证责任，否则，应承担举证不能法律后果。惠州市劳动人事争议仲裁委员会裁决认为申请人即原告在被申请人即被告其他干部职工下班后才值班，且其工作、养植、生活在此处，不存在法律意义上的加班，即无须支付加班费，不但与被告在仲裁阶段辩称每月工资已包含了周六、日的加班工资即被告承认了原告在每周双休日的加班等事实相矛盾，也是于法不符。（三）众所周知，广东省于每年6～10月期间如未采取安装空调机等措施降温情况下，在普通的室内外平均气温均可高达35℃以上，在厨房内的气温则会更高些，安装一般风扇只能通风根本达不到空调降温效果。因此，被告长期以来未能采取有效措施将原告等劳动者工作场所温度降低到33℃以下，原告长年累月在高温天气下工作从未享受过高温津贴，被告以原告不在露天长期工作就拒付高温津贴于法不符，类似本案此请求已获得过惠城劳人仲案字（2012）317号终局裁决支持。（四）原告于2012年2月签收1月份工资时，虽然该工资单备注栏上注明为“2月份除草、打药、剪枝200元”，但该款项实际上是1月份的而不是2月份的，否则，与被告于次月支付上月各种工资津（补）贴给原告的习惯做法不相符，也不合逻辑。同理，如果仅从上述工资单备注内容来理解的话，那么被告于2012年3月支付原告2月份工资时也就应当支付“3月份除草、打药、剪枝200元”，未支付就属于克扣并应补发给原告。（五）根据《劳动合同法实施条例》第二十七条等规定，计算本案经济补偿金的月平均工资应包含劳动合同终止前十二个月的实际已发工资津（补）贴和应补未发各种加班费、高温津贴等，因此，经济补偿金差额应为14908.30元（实发工资津贴2084元／月＋应补未发各种加班费2044.16元／月＋应补未发高温津贴62.50元／月-已计发部分1209元／月=2981.66元／月×5个月）。（六）根据《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”、第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”和《劳动合同法实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”等规定，被告应立即向原告出具解除劳动合同的书面证明，并赔偿因其违法解除劳动合同后未及时甚至拒绝向原告出具解除劳动合同的书面证明导致原告无法或者丧失重新就业并已给原告造成的经济损失，计赔到被告向原告出具解除劳动合同的书面证明之月止，暂计25008元（2084×12个月）。（七）被告只确认其对《解除劳动合同协议书》（下称协议书）拥有解释权，这其实是用人单位即被告为了免除其自己的法定责任、排除劳动者即原告的权利，通过事先单方拟定好，并以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使原告在违背真实意思的情况下签名的，且显失公平，依法应属无效。事实上，原被告双方于2011年3月1日所签《劳动合同》已于2012年2月28日到期或期满而法定终止，根本无需做任何解除。换言之，劳资双方对劳动合同法定终止后，需要解决的问题是同不同意或如何续订新劳动合同，而不是解除原劳动合同，被告于2012年3月13日要求原告在上述协议书上签名解除已终止的劳动合同已无任何实际意义，自始不产生约束力。故被告以上述协议书中约定“以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同关系的要求”等进行抗辩无事实和法律根据。
原审被告惠州市农机技术推广站辩称：（一）被答辩人在一审诉状中新增加的诉讼请求和新增的赔偿数额违反劳动争议“仲裁前置”的原则，不属于本案审理范围内，贵院应当不予审理并驳回其新增加的请求。被答辩人的第二项关于高温津贴的诉讼请求在劳动仲裁阶段没有提出该项仲裁请求，贵院应当不予审理。被答辩人在仲裁阶段提出的仲裁请求总数额为16575元，一审诉状的诉讼请求高达24万元，大大超出原劳动仲裁的范围。贵院应当在原仲裁请求范围内审理，对于超出劳动仲裁请求的金额，贵院应当不予处理。（二）关于被答辩人要求支付解除劳动合同经济补偿金差额14908．30元的请求。答辩人提供的2012年3月l3日双方签订《解除劳动合同协议书》证明答辩人已经依据劳动合同法的相关规定对被答辩人进行补偿，该协议是双方平等自愿签订的，是双方的真实意思表示，内容也不违反国家的强制性法律规定，且双方已经实际履行完毕，应当确认该协议的法律效力。据此，被答辩人在获得补偿后，无理缠讼，贵院应依法驳回被答辩人的该项诉讼请求。至于被答辩人将干部职工凑钱雇请其做饭支付的相应报酬675元／月认为是其工资报酬的组成部分，属于个人认识错误。答辩人提供了清晰的证据证明是答辩人单位的干部职工个人凑钱雇请被答辩人，答辩人提供的相关证据有凑钱的干部职工和被答辩人的签名，事实是清楚的。（三）被答辩人诉请支付其2012年2月或3月的绿化管护费200元及加付赔偿金200元没有事实证据，贵院应当予以驳回其请求。答辩人提供的证据证明答辩人已经支付了被答辩人2月份的绿化管护费200元，3月份被答辩人已经没有实施绿化管护工作并于2012年3月13日离职，所以，答辩人主张支付其200元的绿化管护费没有事实证据，贵院应当驳回其请求。（四）被答辩人关于加班费的请求与事实不符，缺乏加班的事实证据，属于被答辩人个人的错误认识和判断。答辩人对被答辩人的工作时间要求是答辩人的干部职工上班时间被答辩人可以自主安排时间，无需在单位上班，只有答辩人的干部职工下班后才需要对单位财产进行照看，被答辩人工作、绿化看护和生活起居都在答辩人单位内，不存在法律意义上的加班，答辩人也从来不对其进行考勤，所以被答辩人所谓的加班不存在，要求支付加班费也是没有事实证据和法律依据支持的，请求贵院驳回其加班费的诉求。综上，本案被答辩人的诉讼请求均缺乏事实证据和法律依据的支持，属于无理要求，请法庭在查明事实的基础上，正确适用法律，驳回其诉讼。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：黄秉锋于2008年3月1日入职被告惠州市农机技术推广站处，双方签订了书面的劳动合同，最后一期合同期限签订至2012年2月28日。最后一期劳动合同约定，原告的工资为每月1109元，原告负责被告处正常上班时间外的其他事件的巡查和值班等安全保卫和绿化管护等工作。2010年后原告实际每月工资为基本工资1109元＋办公室清洁费100元，每月另行发放绿化管理费200元在被告处做看护工作。站里干部职工每月自凑钱请申请人做饭，原告平时工作和吃住种养都在站里。原告签收的2012年2月6日临时工费用表上有2月份绿化管护费200元。原、被告双方于2012年3月13日签订了《解除劳动合同协议书》，该协议约定双方劳动合同关系于2012年3月30日终止，并确定申请人月工资为1209元／月，并以此计算5年工作年限（计至2012年12月31日止）的经济补偿金，并约定双方以后均不得向对方提出任何与原合同有关的要求等内容，双方已履行协议。原告黄秉锋作为申请人以被告惠州市农机技术推广站为被申请人向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：被申请人支付申请人2012年2月份被扣的绿化管理费200元，经济补偿金差额4375元，周六、日加班费12000元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2012年11月5日作出惠市劳人仲案字（2012）0445号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请所有的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院，请求判如所请。以上事实，身份证、信息查询结果、劳动合同书、解除劳动合同协议书、证明、仲裁裁决书等，以及本院庭审笔录等材料在卷为据。
原审判决的理由和结果
原审法院认为：本案中，原、被告双方签订了《解除劳动合同协议书》，该协议对于解除劳动合同经济补偿金以及工资结算等内容进行了约定，并已实际履行，且无证据证明原告在签订该协议时有被胁迫等情形的存在，因此可以认定该协议系原、被告双方真实意思的表示。故原告诉请被告支付2012年2月份被扣的绿化管理费，经济补偿金差额、及周六、日加班费，理由不当，不予支持。综上所述，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第一条、第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告黄秉锋的诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人黄秉锋不服原审判决，向本院提起上诉，请求：依法撤销（2012）惠城法民一初字第3723号民事判决，且改判支持上诉人原诉讼请求。
事实与理由：上诉人黄秉锋于2008年3月至2012年3月期间受聘在惠农技推广站工作，并每满一年签订一次共签订了4次《劳动合同》，这4年多来上诉人在被上诉人处主要工作分别如下：一是每正常工作日的上午在被上诉人食堂负责做饭（含购买主副食品并加工成饭莱等）专给被上诉人上班干部职工中午用餐；二是下午在被上诉人区域范围内负责做清洁卫生、绿化管护（含除草、打药、施肥、浇水、修剪、培种植）等工作；三是晚间在被上诉人区域范围内负责做保安类巡查和值班（含接听电话、急事转告等）等工作；四是上诉人不但在每个正常工作日工作时间超过8小时达约10多个小时，并且在正常工作日之外的法定节假日期间（含双休104天／年、节日放假11天／月）均全天候在被上诉人处负责做保安类巡查和值班以及被上诉人临时交待之工作等。被上诉人不但对上诉人上述超时工作均未计付任何加班费，并且对上诉人应享有的带薪年休假待遇既不给予安排也从未计付过此类劳动报酬。被上诉人于劳动合同终止前12个月每月支付基础（或基本）工资1109元、清洁卫生津（补）贴100元、绿化管护津（补）贴200元、厨工津（补）贴675元，共计2084元（不含上述各种加班费）给上诉人，折算正常工作日工资为95．82元／日（2084元／月÷21．75天／月）。
现就争议问题阐明如下：（一）上诉人在被上诉人食堂所从事的工作与被上诉人单位内部管理工作具有不可分割性即属其工作业务范围内的组成部分。上诉人定期于每月上旬按被上诉人干部职工就餐人数和每人每餐5—6元标准预算当月所需款项向被上诉人财务预借，借款后负责采购被上诉人食堂日常所需肉类、蔬菜等副食品，且于月底左右将当月每天就餐数字统计表报送给被上诉人财务，作为被上诉人单位伙食费部分支出凭证，原被上诉人双方采用多退少补方式进行结账。而被上诉人食堂所需的主食、食油、配料、煤气等物品由被上诉人员工统一采购回来后存放于食堂，按需取用。被上诉人为了规避法律，另外通过单独列表支付厨工津（补）贴给上诉人。被上诉人对上述事实辩称是其干部职工自愿凑钱雇请上诉人的，是其干部职工与上诉人之间的关系，不属劳动合同的劳动报酬、经济补偿金关系的内容不但于事实不符，并且于法无据。（二）被上诉人辩称其每月实发工资已包含了周六、日的加班工资均于事实和法律不符。根据国家《劳动法》等有关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间五天并不超过40小时，拆算月每月正常工作时间为21．75天（或174小时），工作如超过上述规定时间的则应按规定计算加班费。假如原被上诉人约定按惠州市最低工资标准950元／月（或43．68元／日＝950元／月÷21．75天／月）执行，那么每月双休日加班费应为760．03元（104天／年÷12月／年＝8．7天／月×43．68元／日×200％）和每月法定节日加班费应为120.12元／月（11天／年×43．68元／日×300％＝1441.44元／年÷12月／年）及未休带薪年休假加班费54．60元／月（5天／年×43．68元／日×300％＝655.20元／年÷12月／年），每月包含上述三项加班费的工资应不低于1884.75元／月（950＋760.03／120.12＋54.06）。又根据2011年《全国民事审判工作会议纪要》（法办（2011）42号）相关规定，奖金、津贴、补贴等货币性收入应为劳动者应得的工资，并作为劳动者计算加班工资基数的依据。因此，应按上述劳动合同终止前12个月每月支付的工资2084元［基本或基础工资1109元＋清洁卫＋清洁卫生津（补）贴100元＋绿化管护津（补）贴200元＋厨工津（补）贴675元计算上诉人上述各种加班费（详见上诉人诉讼请求一）。再根据《广东省工资支付条例》第十六条：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台帐应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，资凭证或者劳动者签名等内容”、第十七条：“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致”、第四十四条：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定”等规定，被上诉人应对其是否已足额支付上诉人上述各种加班工资等承担举证责任。换言之，被上诉人辩称其实发工资已包含周六、日的加班工资应承担举证责任，否则，应承担举证不能法律后果。仲裁认为申请人即上诉人在被申请人即被上诉人其他干部职工下班后才值班，且其工作、养植、生活在此处，不存在法律意义上的加班，即无须支付加班费，不但与被上诉人在仲裁阶段辩称每月工资已包含了周六、日的加班工资即被上诉人承认了上诉人在每周双休日的加班等事实相矛盾。一审以双方签订了《解除劳动合同协议》，对经济补偿金、工资结算等内容进行了约定，并已实际履行等为由，驳回上诉人诉请也是于法不符。（三）众所周知，广东省于每年6—10月期间如未采取安装空调机等措施降温情况下，在普通的室内外平均气温均可高达35℃以上，在厨房内的气温则会更高些，安装一般风扇只能通风根本达不到空调降温效果。因此，被上诉人长期以来未能采取有效措施将上诉人等劳动者工作场所温度降低到33℃以下，上诉人长年累月在高温天气下工作从未享受过高温津贴，被上诉人以上诉人不在露天长期工作就拒付高温津贴于法不符，类似本案此请求已获得过惠城劳人仲案字（2012）317号终局裁决支持。（四）上诉人于2012年2月签收1月份工资时，虽然该工资单备注栏上注明为“2月份除草、打药、剪枝200元”，但该款项实际上是1月份的而不是2月份的，否则，与被上诉人于次月支付上月各种工资津（补）贴给上诉人的习惯做法不相符，也不合逻辑。同理，如果仅从上述工资单备注内容来理解的话，那么被上诉人于2012年3月支付上诉人2月份工资时也就应当支付“3月份除草、打药、剪枝200元”，未支付就属于克扣并应补发给上诉人。（五）根据《劳动合同法实施条例》第二十七条等规定，计算本案经济补偿金的月平均工资应包含劳动合同终止前十二个月的实际己发工资津（补）和应补未发各种加班费、高温津贴等，因此，经济补偿金差额应为：14908.30元（实发工资津贴2084元／月＋应补未发各种加班费2044．16元／月＋应补末发高温津贴62．50元／月-已计发部分1209元／月=2981．66元／月×5个月）。（六）根据《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”、第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”和《劳动合同法实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”等规定，被上诉人应立即向上诉人出具解除劳动合同的书面证明，并赔偿因其违法解除劳动合同后未及时甚至拒绝向上诉人出具解除劳动合同的书面证明导致上诉人无法或者丧失重新就业并已给上诉人造成的经济损失，计赔到被上诉人向上诉人出具解除劳动合同的书面证明之月止，暂计25008元（2084×12个月）。（七）被上诉人只确认其对《解除劳动合同协议书》（下称协议书）拥有解释权，这其实是用人单位即被上诉人为了免除其自己的法定责任、排除劳动者即上诉人的权利，通过事先单方拟定好，并以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使上诉人在违背真实意思的情况下签名的，且显失公平，依法应属无效。事实上，原被上诉人双方于2011年3月1日所签《劳动合同》已于2012年2月28日到期或期满而法定终止，根本无需做任何解除。换言之，劳资双方对劳动合同法定终止后，需要解决的问题是同不同意或如何续订新劳动合同，而不是解除原劳动合同，被上诉人于2012年3月13日要求上诉人在上述协议书上签名解除已终止的劳动合同已无任何实际意义，自始不产生约束力。故被上诉人以上述协议书中约定“以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同关系的要求”等进行抗辩无事实和法律根据。综上所述，为维护上诉人的合法权益，根据上述有关法律法规等规定，特此提起上诉，请求二审法院支持上诉人的原诉讼请求。
被上诉人惠州市农机技术推广站答辩称：一审法院驳回上诉人黄秉锋诉讼请求的判决认定事实清楚，适用法律正确，二审应当予以维持。
（一）双方签订的《解除劳动合同协议书》中对于解除劳动合同经济补偿金以及工资结算等内容进行了约定，并已实际履行，且该协议是双方平等自愿签订的，是双方的真实意思表示，内容也不违反国家的强制性法律规定，应当确认该协议的法律效力。据此，上诉人黄秉锋在获得补偿后，无理缠讼，贵院应依法驳回被答辩人的该项诉讼请求，维持原判。至于上诉人黄秉锋将干部职工凑钱雇请其做饭支付的相应报酬675元／月认为是其工资报酬的组成部分，属于个人认识错误。被上诉人惠州市农机技术推广站提供了清晰的证据证明是答辩人单位的干部职工个人凑钱雇请被答辩人，被上诉人惠州市农机技术推广站提供的相关证据有凑钱的干部职工和上诉人黄秉锋的签名，事实是清楚的，此证据在一审中被合议庭认可。（二）上诉人黄秉锋在上诉状中第三项关于高温津贴的诉讼请求在劳动仲裁阶段没有提出该项仲裁请求，一审法院在查清事实基础上驳回其诉讼请求，二审法院应当予以维持。（三）上诉人黄秉锋上诉支付其2012年2月或3月的绿化管护费200元没有事实证据，被上诉人惠州市农机技术推广站提供的证据证明被上诉人惠州市农机技术推广站已经支付了上诉人黄秉锋2月份的绿化管护费200元，3月份上诉人黄秉锋已经没有实施绿化管护工作并于2012年3月13日离职，所以，答辩人主张支付其200元的绿化管护费没有事实证据，二审法院应当驳回其该项上诉请求。（四）上诉人黄秉锋关于加班费的请求与事实不符，缺乏加班的事实证据，属于上诉人黄秉锋个人的错误认识和判断。被上诉人惠州市农机技术推广站对被答辩人的工作时间要求是被上诉人惠州市农机技术推广站的干部职工上班时间上诉人黄秉锋可以自主安排时间，无需在单位上班，只有被上诉人惠州市农机技术推广站的干部职工下班后才需要对单位财产进行照看，上诉人黄秉锋工作、绿化看护和生活起居都在被上诉人惠州市农机技术推广站单位内，不存在法律意义上的加班，被上诉人惠州市农机技术推广站也从来不对其进行卡考勤，所以上诉人黄秉锋所谓的加班不存在，要求支付加班费也是没有事实证据和法律依据支持的，请求二审法院驳回其该项上诉请求，维持一审判决。综上所述，本案上诉人黄秉锋的诉讼请求均缺乏事实证据和法律依据的支持，属于无理要求，一审法院在查清事实和正确适用法律基础上做出的判决应当予以维持，上诉人黄秉锋的上诉行为属于无理缠讼，浪费国家司法资源，请法庭在查明事实的基础上，正确适用法律，维持原判，驳回其诉讼请求。
本院查明的事实
双方当事人在二审期间未提交新证据。
本院经审理查明，本院查明的事实与原审法院查明的基本事实一致，本院依法予以确认。
另查明：双方劳动合同约定黄秉锋2010年工资为1040元／月，2011年工资为1109元／月。
本院判决的理由和结果
本院认为，劳资双方均应遵守法律规定，以构建和谐稳定的劳动关系，促进经济社会发展。根据双方的诉辩意见，本案双方当事人主要存在以下争议焦点：
（一）被上诉人是否应当向上诉人支付加班工资及未休年假工资。本案双方当事人在劳动合同中约定，上诉人负责被上诉人单位下班后和节、假日期间的巡查和值班，节、假日期间全天值班，未经批准不得离开，且无其他人员可替换。本院认为，虽然上诉人吃住均在被上诉人处，但依双方劳动合同之约定，上诉人要负责被上诉人单位下班后和节、假日期间的巡查和值班，且未规定具体的工作时间，随时处于待命状态，虽然在待命状态下，上诉人的工作存在断续，但本质上仍处于劳动合同的约束之下，属于劳动关系存续的一种特殊状态；故本院根据劳动者的工作内容以及合理的休息时间认定上诉人每天工作8小时，即上诉人每周正常工作日工作40小时，休息日工作16小时，每个法定节假日工作8小时；按照国务院规定的职工每周工作40小时的标准工时制度，被上诉人向上诉人支付工资应当包含三部分，即正常工作日工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资，每部分的工资标准均应不低于本市该年度的最低工资标准（2009年为670元／月，3.85元／小时；2010年5月1日起为810元／月，4.66元／小时；2011年3月1日起为950元／月，5.46元／小时）；本案被上诉人支付的基础工资高于本市该年度的最低工资数，应视为被上诉人已支付了正常工作日工资，超出最低工资标准部分应视为加班工资；经本院核算，将上述超出部分工资除以上诉人的加班时间，再除以法定的加班工资计算倍数，得出的小时工资数远低于法定的最低工资标准；故本院认为，被上诉人未足额向上诉人支付休息日和法定休息日的加班工资。另，本案被上诉人并未举证证明已安排上诉人休年假，因此其应当按照《职工带薪年休假条例》第五条之规定向上诉人支付未休年假工资。上诉人诉请的法定休息日及未休年假工资属于一审新增的诉讼请求，但都属于加班工资的范畴，非独立的诉讼请求，为减轻当事人之诉累，故本院一并予以审理。
（二）双方签订的《解除劳动合同协议书》中对于解除劳动合同经济补偿金以及工资结算等内容进行的约定是否具有法律效力。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫等情形的，应当认定有效；根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当依法向劳动者支付加班工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、第四十七条规定，劳动合同期满，用人单位不同意续订的，应当依法向劳动者支付经济补偿金，根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休假工资报酬；上述规定属于法律法规强制性规定，用人单位应当遵守，本案被上诉人以协议形式免除其法定义务不具有法律效力，本院不予认可；如前所述，本案被上诉人并未依据上述法律法规之规定，足额向上诉人支付相应的工资报酬，故应当依法足额支付；经本院核算，被上诉人应当支付的工资报酬为：两年内双休日及法定节假日加班工资差额13691.36元［（670元÷21.75天×16天×2倍＋810元÷21.75天×105天×2倍＋950元÷21.75天×87天×2倍＋810元÷21.75天×12天×3倍＋950元÷21.75天×10天×3倍）－（1040元－670元）×2个月－（1040元－810元）×8个月－（1109元－810元）×4个月－（1109元－950元）×10个月］，未休年假工资809.19元（810元÷21.75天×5天×2倍＋950元÷21.75天×5天×2倍），经济补偿金差额3067.32元［（基本工资1109元＋清洁费100元＋绿化管护费200元＋加班工资744.08）×4年－已支付5545元］，上诉人要求被上诉人加付上述金额100%赔偿金之诉请，不符合《劳动合同法》第八十五条之规定，本院不予支持。根据《广东省工资支付条例》第十六条之规定，用人单位仅有义务保存两年内的工资支付台账，故对于两年前的加班工资支付问题，劳动者应当承担举证责任；本案上诉人并未完成相应的证明责任，故本院对于其追索两年前加班工资之诉请不予支持。本院认定的加班工资虽超过劳动者仲裁时请求限额，但并未超过劳动者一审请求限额，符合法律规定。上诉人诉请的200元绿化管护费与事实不符，本院不予支持。至于上诉人的其它诉讼请求，因未经仲裁，且属于独立的诉讼请求，故本院不予审理。
综上所述，上诉人黄秉锋的上诉有理部分，本院予以支持；无理部分，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，但适用法律不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销广东省惠州市惠城区人民法院（2012）惠城法民一初字第3723号民事判决；
二、被上诉人惠州市农机技术推广站于本判决生效之日起十日内向上诉人黄秉锋支付双休日、法定节假日加班工资13691.36元、未休年假工资809.19元、经济补偿金差额3067.32元，合计17567.87元。
三、驳回上诉人黄秉锋的其它上诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 江 玮
二〇一三年十二月十七日
书 记 员 陈惠华
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。