安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖0291民初546号
原告：刘强，男，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。
委托诉讼代理人：邢小芳，安徽润深律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陶飞，安徽润深律师事务所律师。
被告：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。
法定代表人：吴文新，董事长。
委托诉讼代理人：童苹苹，该公司员工。
委托诉讼代理人：董菲，该公司员工。
原告刘强与被告芜湖美智空调设备有限公司（以下简称美智公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月3日立案后，依法适用简易程序于2017年3月15日公开开庭进行了审理。原告刘强及其委托诉讼代理人邢小芳，被告美智公司的委托诉讼代理人童苹苹、董菲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘强向本院提出诉讼请求：1.被告美智公司支付经济赔偿金88252.75元；2.被告美智公司支付年休假工资34083元；3.被告美智公司支付法定节假日加班工资48203.1元，休息日加班工资389844.6元，延时加班工资163334.5元。事实和理由：原告刘强于2003年11月10日进入被告美智公司工作，并于2015年3月1日签订无固定期限劳动合同一份，工作时间为每天8小时。2015年11月，被告未经原告同意单方调换原告工作岗位，并于2015年11月17日以旷工为由单方面解除与原告之间的劳动关系。原告自入职以来未依法享受带薪年休假，法定节假日、休息日均正常上班，平均每天加班4小时，以上事项被告均未支付工资。原告正常工作期间的前12个月平均工资为3530.11元。原告于2016年11月向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2017年1月16日作出（2016）芜劳人仲第206号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求，原告不服，遂诉至法院。
被告美智公司辩称,原告主张没有事实与法律依据，理由如下：1.原告于2015年11月11日至16日旷工未上班，已违反了公司的规章制度以及双方劳动合同约定，属于连续旷工三天以上，公司可随时解除劳动合同，依据法律规定，我单位于2015年11月17日向刘强发出解除劳动合同通知书，与其解除劳动关系，属于合法解除且不支付经济补偿金的法定情形。2.原告请求被告支付未休年休假工资，根据被告提供的年休假管理办法和大假通知及考勤表，证实原告已经休了2015年和2014年的年休假，被告在原告休假期间也支付了带薪年休假工资，且原告主张也已经过了仲裁时效。3.依据被告提供的综合计时批文，可以得知原告所属的工作岗位是属于综合计时制发放工资，即基本工资加上加班工时，得出每月总工资，根据提供的考勤表以及工资明细表，表明被告已足额向原告支付工资，原告也在工资发放表上予以确认，故原告的主张没有任何证据支持，无法律依据，且原告主张的加班工资依法已过仲裁时效，请求依法驳回原告的诉请。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告刘强于2003年11月10日进入被告美智公司工作，2015年3月1日，双方签订无固定期限《劳动合同》一份，合同期限自2015年3月1日起至法定的终止条件出现时止；合同约定原告从事操作工岗位工作，工作时间实行以年为单位的综合计时制，原告平均每天工作9小时，平均每周工作40小时；约定劳动报酬实行计时工资制，原告月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1040元/月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数；合同还约定无故迟到、早退累计达到六次以上、连续旷工三天以上的、一年内累计旷工六天以上的视为严重违反被告公司规章制度，公司可依法随时解除合同，且不需支付任何经济补偿金。2015年11月被告美智公司以其部装分厂总二园区生产任务紧张为由，将原告调入总二自动焊班。2015年11月17日，被告以原告2015年11月10日至2015年11月16日无故旷工3日以上，严重违反公司制度为由，解除与原告的劳动合同。原告遂于2016年11月8日申请芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会调解，调解未成，原告随后向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出【2016】芜劳人仲第206号仲裁裁决，裁决驳回刘强的仲裁请求。
另查明：芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局分别于2014年4月3日、2015年3月24日复审批准被告实行非标准工时制,其中焊工、检验、零部件安装等操作工岗位实行非标准工时制。
又查明：原告刘强月平均工资为3530.11元，日平均工资为3530.11元(21.75天=162.30元。
以上事实，有当事人提供的证据、庭审笔录等在案佐证。
本院认为，刘强与美智公司签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，合法有效，双方均应全面履行各自义务。
本案中，美智公司与刘强签订的《劳动合同》第九条第三款约定：“乙方（原告刘强）出现《劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方（被告美智公司）可以随时解除合同且不支付任何经济补偿金。下列情形视为严重违反甲方规章制度：9.无故迟到、早退年内累计达六次以上，连续旷工三天以上的，或一年之内累计旷工六天以上的”。本案中，原告刘强2015年11月11日、12日、13日以及16日，未履行请假手续，未到被告美智公司总二自动化焊班上班，已连续旷工达三天以上，违反了双方合同约定。原告刘强称系被告美智公司单方将自己工作岗位由招聘经理调整为操作工，因不同意调岗，故仍坚持在原岗位工作。但原告未提供充分证据予以证明，而根据双方合同约定以及被告公司提供的岗位记录、工资明细表、考勤表等材料，均可互相印证，证明原告从事操作工类岗位的事实。期间，原告工作岗位虽有调整，但双方合同约定的操作工岗位性质并未改变，被告公司作为具有自主经营权的独立商事主体，依法具有用工自主权，在未改变原告工作岗位性质以及降低工资待遇的情况下，有权根据生产需要，适当调整工作岗位。因此，本案中，刘强不服从管理，未履行请假手续，未按班组要求正常出勤，旷工连续三日以上，被告美智公司依据双方签订的劳动合同约定以及公司规章制度解除与刘强的劳动关系并无不当，刘强要求美智公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，于法无据，本院不予支持。
关于原告刘强主张的未休年休假工资的问题，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假一般不跨年安排，故用人单位当年未安排职工休年休假的，职工应当及时主张权利。因未休年休假工资不同于提供劳动后所得的劳动报酬，职工主张该权利申请仲裁的时效为一年，从知道或知道该权利被侵害之日起计算。本案中，刘强于2016年10月12日向芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会申请调解，即可视为向美智公司主张权利，故对于原告刘强2015年之前的未休假年休假工资主张，已超过仲裁时效，本院不予支持。2015年的未休年休假工资依法未超过仲裁时效。根据刘强在美智公司的工作年限，2015年刘强在美智公司工作已过日历天数320天，带薪年休假为9天（320(365×10天）。期间美智公司未拖欠刘强工资，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故刘强年休假工资应扣除美智公司支付的正常工作期间的收入，应为162.30元/天×9天×200%=2921.4元。美智公司在本案中虽称已统一安排员工放大假，该大假性质即为年休假。本院认为，单位如因生产需要，可统一安排年休假，但员工对此应知晓，并要考虑员工意愿，本案美智公司虽然下发了放大假的文件，但该文件并未明确含年休假，也未有证据证明原告刘强对此知情。故美智公司此项抗辩意见本院不予采纳。
关于原告节法定假日加班工资、休息日加班工资、延时加班工资的主张，刘强与美智公司签订的《劳动合同》约定工作时间实行以年为单位的综合计时制，非标准工时制经工会同意，并报请芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局批准。月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资（基本工资）为1040元/月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数。另外合同中还约定劳动者对支付的工资（包含但不限于工资结构中的加班费和津贴等）有异议的，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认。该约定未违反法律规定，应属有效。根据美智公司提交的工资明细表、考勤记录以及有原告签字确认的工资发放记录等证据反映，美智公司实际发放工资组成已包含加班费项，能够证实美智公司足额发放加班工资的事实，而刘强在职期间领取工资后亦未按约提出异议，已视为对美智公司发放加班工资的认可，故本院对刘强加班工资的诉讼请求不予支持。
综上，为维护劳动关系双方的合法权益，构建和谐的劳动关系，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十二条之规定，判决如下：
一、被告芜湖美智空调设备有限公司于本判决生效之日起十日内向原告刘强支付未休年休假工资2921.4元；
二、驳回原告刘强的其他诉讼请求；
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期限间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由被告芜湖美智空调设备有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。
代理审判员 伍昆
二〇一七年四月五日
书 记 员 王雪
附判决依据的法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。