浙江省金华市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙07民终258号
上诉人（原审原告）：单笑梅，女，1985年10月16日出生，汉族，住东阳市。
被上诉人（原审被告）：浙江恒成硬质合金有限公司，住所地：东阳市经济开发区西城工业园区。
法定代表人：金益民，董事长。
委托诉讼代理人：陈刚，男，公司员工。
上诉人单笑梅因与被上诉人浙江恒成硬质合金有限公司劳动争议一案，不服浙江省东阳市人民法院（2016）浙0783民初13697号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
单笑梅上诉请求：撤销原判，依法改判。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、上诉人于2014年6月30日入职被上诉人处一直担任法务，工资不应有变化。一审法院认定自2015年7月1日至上诉人辞职，被上诉人依据《目标责任书》的约定，每月克扣350元属于年终奖，该认定没有事实依据。《目标责任书》中并未约定年终奖由克扣上诉人工资而来，被上诉人事先也未告知，上诉人当时也提出过异议，但因还要继续在被上诉人上班而无奈接受。此外，《目标责任书》有效期限为2015年7月1日至2015年12月31日，被上诉人依然在2016年1月克扣上诉人工资619.23元、2月份336元、3月份414.81元。被上诉人克扣工资及未按口头约定在2015年底支付被克扣工资的一半，直接导致上诉人因工资太低而无法继续工作提出辞职。一审法院计算克扣的工资3150元标准不清，没有依据。二、上诉人主张的加班工资中，包括周六及国庆节等法定节假日的加班工资。被上诉人在庭审中也承认从2015年7月开始支付上诉人周六的加班费，被上诉人在此之前未支付分文加班费。一审法院认定上诉人的工资组成包括加班费这个项目错误。上诉人并未参与（2014）东民初字第2493号案件庭审，且该案被上诉人代理人陈述，年薪制的经理级以上工资中包含加班费，而上诉人是专员，每月计发工资，当然不包括加班费。三、一审法院对经济补偿金未予认定错误。被上诉人在2014年7-9月及2016年3月未依法为上诉人缴纳社会保险，双方均无异议。被上诉人还克扣上诉人工资，应向上诉人支付经济补偿金。
浙江恒成硬质合金有限公司辩称：坚持一审答辩意见，请求驳回上诉，维持原判。
单笑梅向一审法院提起诉讼，请求法院判令被告：1、支付原告自2015年7月至2016年3月克扣拖欠的工资16418.38元；2、支付原告加班费47132.38元（自2014年7月至2016年3月止）；3、为原告补缴在被告单位工作期间的社会保险，如不能补缴应赔偿原告相应损失；4、支付原告经济补偿金13400元。
一审法院认定：原告于2014年6月30日起入职被告单位，从事法务工作。双方于2014年7月10日签订劳动合同，约定：合同期限自2014年6月30日至2017年6月30日，工资标准为按公司薪资约定。第十三条内容为：甲方（被告）鼓励乙方（原告）在正常的工作时间内完成工作，不鼓励乙方超时加班。若确无法正常在工作时间内完成工作，需要时加班的，乙方应在加班前向甲方提出书面申请，经甲方确认后的加班方为有效。第十四条内容为：乙方确认同意，甲方可以根据其经营和业务需要变更乙方的工作时间安排，可以要求乙方轮班或工作日或法定节假日、公休日及其他法定的休假日加班，并依法支付相应的加班费用或采用调休的方式。合同还对劳动纪律和规章制度、保密、知识产权、劳动合同的变更、解除、终止、续订等进行了详细约定。2014年7月11日，被告向原告送达管理人员薪酬确认表，其中薪资标准一栏内容为：基本工资1310元/月，岗位工资3380元/月，考核工资2010元/月。备注：根据公司相关规定进行工作；试用期一至三个月，试用期薪资5360元/月，公司依据依法制定的内部薪资制度，每年可以对员工的基本薪资进行必要调整。原告同日在员工本人确认签字一栏签字确认，并签署了“我已经清楚并接受上述薪酬标准和薪酬管理制度”的内容。2014年10月-2016年2月期间的社保（应由被告承担部分）已按规定由被告缴纳，2014年7月-9月期间及2016年3月后社保则全额由原告以个体人员的名义向社保部门缴纳。原、被告一致确认2014年7月-9月及2016年3月共4月应由被告缴纳部分的社会保险金额为2279.35元。2015年6月，被告（甲方）为调整年终奖金发放而与人事行政部（乙方）签订《2015年度经营管理目标责任书》1份，其中责任书有效期限为自2015年7月1日至2015年12月31日止，奖惩标准的内容为：1、部门经营目标指标综合得分75分以下的不计算年终奖金，80（含）-95分的按比例计算年终奖金，95（含）-110分的按1.1倍计算年终奖金，110分（含）以上的按1.2倍计算年终奖金；2、最终年终奖金发放受部门内个人等级的影响，部门年终奖金需评选出不低于部门成员总数10%的员工为C级员工，不高于部门成员总数20%的员工为A级员工，C级员工按50%支付年终奖金，A级员工按120%支付年终奖金；3、部门经营目标指标综合得分低于100分的，C级员工2016年月度绩效奖金根据公司薪资制度降一级，A级员工2016年月度绩效奖金根据公司薪资制度晋升一级；4、部门经营目标指标综合得分高于100分的，C级员工2016年月度绩效奖金根据公司薪资制度降一级，B级员工2016年月度绩效奖金根据公司薪资制度晋升一级，A级员工2016年月度绩效奖金根据公司薪资制度晋升二级；5、年终奖金的标准根据工资表予以确认；年终奖金于次年的1月底及7月底分别支付50%。目标责任书还对具体部门经营目标指标、责任书变更解除与终止、法律责任等进行了约定。原告等6人作为人事行政部人员在乙方一栏签字。原告入职被告处后，2015年7月前的工资均足额发放，自2015年7月起除按目标责任书的规定每月暂缓发放350元（作为计算年终奖金的基数）外的其他工资也按规定足额发放，且均在被告发给原告的工资清单的短信中予以明确载明。被告陈述，原告在2015年度被部门评为C级员工，但原告陈述其不知情。庭审中，被告表示愿意将自2015年7月起作为年终奖金计算基数而暂缓发放的350元予以补放，且不按照原告C级员工的标准扣除50%。2016年2月19日，原告向被告提出辞职申请，其中离职原因一栏注明“工作比较压抑、不开心、工资太低”。同月23日，被告分管人员签署了同意原告辞职的意见，后双方于2016年3月19日办理了辞职交接手续，并双方签订了员工辞职交接单。因原告认为被告克扣工资等本案诉请的相关事宜双方协商无果，其曾于2016年7月15日向东阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该会于2016年9月18日以逾期未结案而终止该案审理。嗣后，原告诉至该院。
一审法院认为，原、被告于2014年6月30日起建立劳动关系，后因原告自身原因辞职，双方于2016年3月19日解除劳动关系的事实清楚，证据充分，足以认定。根据查明的事实，被告2015年7月1日前的工资系按劳动合同的约定扣除原告应自行承担社保、住房公积金外的余额足额发放。虽自2015年7月1日至原告辞职时止，被告每月扣除原告350元暂缓发放属实，但该350元暂缓发放的原因系根据被告与原告所在部门（人事行政部）签订的目标责任书的约定，将该350元作为原告年终奖金的计算基数，到年底考核后按原告的考核等级再确定实际应发放的年终奖金具体数额。原告作为人事行政部的一员已在上述目标责任书中签字，且被告也在2015年7月起向原告发送的工资发放短信中进行了明确告知，故应当认定原告对此考核方案是明知且同意的。同时，被告在原告工资中提取350元作为原告年终奖金考核计算基数，该350元的数额也未超过原、被告之间签订的薪酬确认书中约定的原告考核工资2010元，应认定被告与人事行政部签订的目标责任书合法有效。故原告主张被告无故克扣工资的诉请，不符合本案事实，不予支持。虽被告认为2015年度原告的考核等级为C级，但被告未提供充分证据证明，且原告也不认可，不予采信。本案审理过程中，被告同意将上述作为年终奖金考核基数而暂缓发放的金额全部支付给原告，予以准许。经计算，应为3150元。因原告未提供证据证明其与被告约定的工资标准是每周5天工作制的工资，且原告作为法务岗位员工其对被告单位的每周工作时间及约定工资为每周6天工作制应当是明知的，其作为委托代理人参与被告与他人劳动争议案件处理过程也能印证上述事实，同时，根据原告的工资数额折算，其工资基数已大大超过每周40小时标准计算的浙江省最低工资标准。故原告要求被告支付加班工资的诉请不符合本案事实及相关法律、法规规定，不予支持。因本案审理过程中，原、被告一致确认原告在被告处工作期间，被告未为原告缴纳应由被告支付的社会保险为2279.35元，且根据被告无法为原告补缴上述社会保险的实际情况，对原告要求被告赔偿上述2279.35元的诉请成立，予以支持。
由于本案中不存在被告应支付原告经济补偿金的情形，原告要求被告支付经济补偿金13400元的诉请，不符合本案事实及相关法律、法规规定，不予支持。综上所述，原告大部分诉讼请求不能成立，不予支持，小部分成立，予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十六条、《中华人民共和国社会保险法》第十条第一款、第五十八条第一款之规定，判决：一、被告浙江恒成硬质合金有限公司应支付原告单笑梅因作为年终奖金考核基数而暂缓发放的工资3150元，于判决生效之日起十日内付清。二、被告浙江恒成硬质合金有限公司应赔偿原告单笑梅在被告处工作期间未为原告单笑梅缴纳的社会保险金2279.35元，于判决生效之日起十日内付清。三、驳回原告单笑梅的其他诉讼请求。如未按判决指定期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院对原判认定的“自2015年7月起除按目标责任书的规定每月暂缓发放350元（作为计算年终奖金的基数）外的其他工资也按规定足额发放”不予认定，另认定为“自2015年7月起至12月除按目标责任书的规定每月暂缓发放350元（作为计算年终奖金的基数）外的其他工资也按规定足额发放，2016年暂缓发放工资1月份619.23元、2月份336元、3月份414.81元。”对一审判决认定的其他事实予以确认。另查明，二审期间，被上诉人已向上诉人账户支付暂缓发放的工资320.05元。
本院认为：本案二审的争议焦点一是被上诉人是否存在克扣上诉人工资的情形。从上诉人一审所提交的《加班费及所扣工资明细》来看，上诉人认可2015年7月前被上诉人并不存在克扣工资的情形。而2015年7月始，被上诉人是存在暂缓发放部分工资的事实，但该暂缓发放是作为年终奖金的计算基数，上诉人曾在目标责任书及管理人员薪酬确认表中签字，被上诉人也在工资发放短信中进行明细告知，上诉人主张被上诉人无故克扣工资不能成立，本院不予支持。经计算，被上诉人应发放的暂缓工资为3470.05元，因被上诉人已支付了320.05元，被上诉人尚应向上诉人支付3150元。二是被上诉人是否应向上诉人支付加班费。上诉人主张2015年7月前被上诉人拖欠其加班费，但从现有证据来看，双方对周六是否属于加班存在争议，上诉人虽未参与（2014）东民初字第2493号案件庭审，但其作为被上诉人法务人员，亦作为该案审理期间的委托代理人，对另一代理人的代理观点应知晓并认可，且上诉人诉讼前对该期间的加班费并未提出过任何主张，故一审法院认定2015年7月前双方约定每周6天工作制并无不当。至于2015年7月至上诉人辞职前的加班费，被上诉人已每月随工资发放给上诉人，故上诉人关于加班费的主张不能成立，本院不予支持。三是上诉人关于经济补偿金的主张能否成立。本案被上诉人虽在2014年7-9月及2016年3月未给上诉人缴纳社会保险，但上诉人并不是以此为由提出解除劳动合同，而是以“工作比较压抑、不开心、工资太低”为由提出辞职，且除了上述期间的上诉人在被上诉人工作期间的社会保险，被上诉人已为其缴纳；被上诉人亦不存在不及时足额支付上诉人劳动报酬的情形，故本案不存在被上诉人应向上诉人支付经济补偿金的情形。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋文茹
审 判 员 叶金龙
代理审判员 黄 晖
二〇一七年三月二十二日
代书 记员 周莹莹