重庆市渝北区人民法院民 事 判 决 书（2016）渝0112民初17560号原告:盛燕，女，1974年8月14日出生，汉族，住重庆市渝北区。委托诉讼代理人：叶大明，重庆市渝北区双龙法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：叶固春，重庆市渝北区双龙法律服务所法律工作者。被告：李尔汽车系统（重庆）有限公司，住所地重庆北部新区礼洁路2号。法定代表人：Pfuhlcarsten，董事长。委托诉讼代理人：徐广林，重庆市渝经律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏菊，女，1982年9月24日出生，汉族，住重庆市合川区白鹤岭9号附2号，系被告公司员工。原告盛燕与被告李尔汽车系统（重庆）有限公司劳动争议一案，本院于2016年8月9日立案后，依法由代理审判员曾庆适用简易程序于2016年9月18日公开开庭进行了审理。原告盛燕及其委托诉讼代理人叶大明，被告委托诉讼代理人徐广林、夏菊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告盛燕向本院提出诉讼请求：被告向原告支付2015年年终奖约10000元。事实和理由：在实践中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类方式，一为通过劳动合同约定，二为在规章制度中规定，三由企业老板决定发放“红包”。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的月工资按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种，也是一种货币性收入，故年终奖自然属于工资范畴。同时，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，奖金属于工资。又根据国家统计局《若干具体范围的解释》，奖金包括年终奖。故由此可以确定年终奖属于工资。既然年终奖属于工资，就不得随意克扣。本案中，原、被告在劳动合同书中约定的奖金和在《员工手册》中规定的奖金均属于工资，被告不得以任何理由进行克扣。被告单位在《员工手册》中规定在发放年终奖时，没有在单位的视为员工放弃。该《员工手册》的规定应属无效。员工在应聘工作时，因文化低，没有时间认真阅读被告制作的员工手册。事后发现《员工手册》中的不合理规定时，员工也无法改变该规定，被告单位《员工手册》中关于员工视为放弃年终奖的规定应属无效。被告未向原告支付2015年年终奖，应当履行支付义务。被告李尔汽车系统（重庆）有限公司辩称：首先，年终奖是否属于工资组成部分并非本案争议焦点，因为即便年终奖属于工资组成部分，只要没有违反法定的工资支付要求，用人单位也可根据依法制定的绩效考核制度调整工资及其发放幅度。本案争议的焦点应为公司有没有依法建立的规章制度、规章制度是否违反法律强制性规定、原告是否出现了规章制度中被告有权不予发放年终奖的情形；其次，本案原告确存在依据公司规章制度可不予发放年终奖的情形。原告系因个人原因辞职，于2015年12月1日经被告公司同意而解除劳动合同。在解除劳动合同后，原告离开了被告公司，至2015年发放年终奖时，原告再也未到被告公司履行劳动义务。根据被告依法制定的《员工手册》第18页第4点第（1）小点的规定和《关于发放重庆工厂2015年度年终奖的通知》第7条的规定，原告符合该奖金发放前“因任何原因离开公司”或“已离职”的情形，被告不予发放年终奖并不违反国家法律法规的强制性规定，也不违反双方劳动合同的约定，被告行为属于用人单位对薪酬福利实施有效管理的自主行为；最后，年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，是一种对员工的奖励机制，不属于劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法及相关法规并未明确规定公司必须给员工发放年终奖，公司可以根据自己的实际情况及发展需求来决定是否发放年终奖，有权决定年终奖发放的具体标准和方式。故员工在请求发放年终奖时，应根据具体情况分析。一是要看合同中是否有年终奖的发放约定，二是要看公司是否有明确的年终奖发放规章制度，三是要看员工是否符合年终奖的发放条件以及公司是否在年终奖的发放方式、时间、数额上存有违规行为。只有将上述几点结合起来才能判定用人单位是否需向劳动者支付年终奖。如果公司制度中对年终奖的发放范围、发放标准、考核扣减办法和发放方式有明确规定，员工不符合上述规定，则员工主张年终奖的请求就不应得到支持。综上，由于目前我国法律并没有关于年终奖的规定，故年终奖属于非法定工资福利范畴。这意味“员工是否享受年终奖、享受多少、享受形式”等全部由相关单位或组织自行决定。国家并不强制用人单位必须给员工发放年终奖。作为通用的员工激励手段，年终奖是一种对过去一年员工工作的肯定和奖励，也可激励员工在新的一年取得更好的成绩。同时，通过发放年终奖，也可以实现利益合理分配，均衡企业可持续发展。如果对一年工作没有届满就离职的员工仍然发放年终奖，那就失去发放年终奖的意义。请求依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告于2007年4月9日起在武汉友德汽车电器有限公司重庆分厂（以下简称友德重庆分厂）工作，双方为此签订有劳动合同，期限自2008年8月1日至2011年7月31日，双方约定原告初始工作岗位为操作员，执行综合计算工时工作制。原告每月的工资由友德重庆分厂于次月的十五日委托银行通过银行卡支付。2011年7月12日，原告与友德重庆分厂签订第二份劳动合同，合同期限为2011年8月1日至2014年7月31日，工作岗位为辅助，工时制度、加班程序、工资支付时间及方式与原来劳动合同相同，原告试用期满基本工资为1083元。2012年7月1日，原告与武汉友德汽车电器有限公司重庆分公司（老厂）以及被告（新厂）签订自2012年7月1日生效的《劳动合同变更书》，约定“各方同意，劳动合同继续有效，劳动合同由李尔汽车系统（重庆）有限公司继续履行。各方同意劳动合同中的用人单位从老厂变更为新厂。劳动合同其他内容均保持不变；员工现有岗位保持不变；新厂保留和继承员工在老厂的工龄及未用年休假；员工的工资结构、福利待遇等总体保持不变。”2014年6月30日，原告与被告签订自2014年8月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告初始工作岗位为料盒工，试用期满工资为1680元，工时制度、加班程序及工资支付时间与原告与友德重庆分厂签订的第一份劳动合同相同。2014年7月20日，被告召开员工代表大会，讨论通过2014年版《员工手册》。2014年7月28日，被告公司工会作出决定，同意实施该《员工手册》。原告签收过该《员工手册》。2015年10月29日，原告通过中国邮政EMS向被告邮寄辞职申请，被告于2015年11月2日收到。2015年11月23日，被告制作《辞职申请回执函》，并通过中国邮政EMS向原告送达。《辞职申请回执函》载明，原告提出的辞职理由不成立，允许原告在2015年11月23日至2015年11月26日期间撤回辞职申请，逾期未撤回，被告同意原告以个人原因提出辞职。原告继续工作至2015年12月1日。2015年12月1日，被告制作《终止（解除）劳动合同通知书》，并通过中国邮政EMS送达原告。该《终止（解除）劳动合同通知书》载明，因个人原因提出辞职，解除劳动合同。原、被告双方认可解除劳动合同时间为2015年12月1日。2016年6月3日，原告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付节假日差额工资约36000元（以核算应付差额工资金额为准）、2015年度年终奖约10000元（以应发年终奖金额为准）。2016年7月20日，重庆市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回了原告的仲裁请求。另查明，在原、被告双方签订的《劳动合同书》第十条第二款规定：“奖金根据甲方对乙方的定期考核予以发放，……”《员工手册》第18页第4点规定：“根据工厂运营的绩效，结合员工的年度工作表现，公司将给与员工年度奖金……员工在上述奖金发放前因任何原因离开公司的，视为自动放弃该奖金，年度奖金规则以当年公司公布的奖金方案为准。”2016年2月18日，被告发布了《关于发放重庆工厂2015年度年终奖的通知》，该通知规定年终奖是根据2015年工厂经营指标达成情况发放，基数为2.8个月的级别工资，发放当时已离职的员工，均不再享受。发放2015年年终奖时间为在2016年2月发放1.8个月，在2016年3月发放年终奖剩余部分。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、《终止（解除）劳动合同通知书》、快递单、员工手册、《关于同意实施二0一四年八月版的决定》、会议签到登记表、2014员工手册签收表、《关于发放重庆工厂2015年度年终奖的通知》、本案庭审笔录等为证，足以认定。本院认为，年终奖是指每年度末企业给予员工的奖励，是对员工一年来工作业绩的肯定。但年终奖并非属于法律规定用人单位必须发放的款项，年终奖发放与否应当依据用人单位与劳动者之间的约定或用人单位相关规章制度的规定等。本案中，被告公司制定的《员工手册》中规定：根据工厂运营的绩效，结合员工的年度工作表现，公司将给与员工年度奖金。该《员工手册》系被告公司通过召开员工代表大会制定，且已经送达给原告，可以作为确定原、被告之间权利义务的依据。该《员工手册》同时规定：员工在上述奖金发放前因任何原因离开公司的，视为自动放弃该奖金，年度奖金规则以当年公司公布的奖金方案为准。被告公司发布的《关于发放重庆工厂2015年度年终奖的通知》规定，年终奖是根据2015年工厂经营指标达成情况发放，基数为2.8个月的级别工资，发放当时已离职的员工，均不再享受。根据前述规定，员工在发放年终奖时已经离职的，将不能享受当年的年终奖。原、被告双方认可双方劳动合同解除时间为2015年12月1日，被告公司2015年年终奖系在2016年2月开始发放，故在被告公司向员工发放年终奖时，原告已经离职，根据被告公司《员工手册》及《关于发放重庆工厂2015年度年终奖的通知》的规定，原告将不能享受2015年年终奖。原告虽主张被告公司制定的《员工手册》载明的员工自动放弃年终奖奖金的规定无效，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖本属于企业薪酬管理制度的范畴，如何拟定系企业自主经营权，可以由企业自主决定，且被告公司对于发放年终奖以及何种情况下视为员工放弃年终奖的规定均在《员工手册》的同一条文中，原告当不能选择性的主张该《员工手册》同一条文中内容部分有效而部分无效。综上，本院对于原告提出的《员工手册》中关于员工放弃年终奖的规定无效的主张不予采信，对于原告要求被告支付2015年年终奖的诉请，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告盛燕的诉讼请求。案件受理费5元，由原告盛燕负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。代理审判员 曾 庆二〇一六年十月二十五日书 记 员 潘文洁