上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0118民初12953号
原告：刘永刚，男，1989年12月2日生，汉族，住甘肃省。
委托诉讼代理人：丁波，上海东炬律师事务所律师。
被告：博戈橡胶金属(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：TORSTENBREMER，CEO。
委托诉讼代理人：姜英，女，在博戈橡胶金属(上海)有限公司工作。
委托诉讼代理人：丛梅，女，在博戈橡胶金属(上海)有限公司工作。
原告刘永刚诉被告博戈橡胶金属(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年11月14日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年12月12日公开开庭进行了审理。原告刘永刚及其委托诉讼代理人丁波、被告博戈橡胶金属(上海)有限公司的委托诉讼代理人姜英、丛梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘永刚向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币38,898元(币种下同)。事实和理由：原告于2012年5月23日入职被告处，担任前处理部门操作工，第二次劳动合同签订至2019年5月22日。2016年6月，因原告举报班长夜班睡觉，引起班长及所在部门领导不满，多次在工作中找原告麻烦并威胁原告“一定开了你”。2016年8月30日，原告收到被告《解除劳动合同通知书》，以原告违纪为由解除劳动合同。原告于2016年8月30日申请仲裁，仲裁委员会于2016年11月1日作出裁决。原告认为与被告签订的劳动合同应该受到法律保护，被告应当提供充分证据证明解除合法，而不应单方制造证据。综上，原告特提起诉讼，请求支持上述请求。
被告博戈橡胶金属(上海)有限公司辩称：不同意原告的诉请，认可仲裁裁决。原告多次违纪，被告按公司规定、法律规定解除的原告，不存在违法解除，不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。
本院经审理认定事实如下：原告于2012年5月23日进入被告处工作，双方签订有期限为2014年5月23日至2019年5月22日的劳动合同，约定原告担任前处理操作工，从事汽车减震金属部件内的喷塑橡胶工作。
2016年8月26日，被告发出《辞退公告》，主要内容为：因原告在2016年6月28日夜班生产XXXXXXXXXXXX骨架在后道工序发现189件不合格产口(喷胶未喷到位)，违反《质量奖惩管理办法》(4.0版)中第4.2.3.40条规定，即缺陷零件未出厂，在后道工序被发现，漏检20件以上不合格品，记二级过错一次。又因2016年8月2日白班生产XXXXXXXXXXXX内壁在后道工序发现2件不合格品(堆积、滴挂骨架)，违反《质量奖惩管理办法》(4.0版)中第4.2.3.38条规定，即缺陷零件未出厂，在后道工序被发现，漏检1-5件以上不合格品，记一级过错一次。又因2016年8月15日中班生产XXXXXXXXXXXX内壁时，在后道工序发现10件不合格品(胶未喷到位)，违反《质量奖惩管理办法》(4.0版)中第4.2.3.39条规定，即缺陷零件未出厂，在后道工序被发现，漏检5-20件以上不合格品，记一级过错一次。又因2016年8月24日班前验证时未认真核对工艺参数造成温度记录与参数设定不符，违反《质量奖惩管理办法》(4.0版)中第4.2.3.1条规定，即未按工艺要求设置工艺参数，未造成产品返工或报废，记一级过错一次。根据公司《员工违纪处理程序》(2.0版)中第5.1条规定，即如一个自然年度内发生三次一级过错，视同二级过错处理。根据《员工违纪处理程序》(2.0版)中第5.2.3条规定，即如一个年度内发生两次二级过错，即视同无法容忍的过错，解除劳动合同。公司于2016年8月24日正式与原告解除劳动合同。
2016年8月30日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因原告在2016年8月24日违反《质量奖惩管理办法》(4.0版)及《员工违纪处理程序》(2.0版)的规定，依据相关法律规定，公司依法解除与原告签订的期限为2014年5月23日至2019年5月22日的劳动合同。又因原告拒绝办理离职手续，故公司决定于2016年8月25日起正式与原告解除劳动关系。此通知原告已收悉。
2016年8月25日，被告为原告出具职业病体检介绍信。原告至上海市杨浦区中心医院进行离岗前职业病体检。
另查明：2016年3月4日，被告组织员工对《员工手册》(2.0版)、《人事制度》(2.0版)、《员工违纪处理程序》(2.0版)、《质量奖惩管理办法》(3.0版)进行培训，原告参加了此次培训。
《员工违纪处理程序》(2.0版)第5.1条规定：如一个自然年度内发生三次一级过错，视同二级过错处理。第5.2.3条规定：如一个自然年度内发生两次二级过错，即视同无法容忍的过错，解除劳动合同。
《质量奖惩管理办法》(3.0版)第4.2.3.1条规定：未按工艺要求设置工艺参数，未造成产品返工或报废，赔偿50元，记一级过错。4.2.3.38条规定：缺陷零件未出厂，在后道工序被发现，漏检1-5件不合格品，赔偿50元，记一级过错一次。第4.2.3.39条规定：缺陷零件未出厂，在后道工序被发现，漏检5-20件不合格品，赔偿100元，记一级过错一次。第4.2.3.40条规定：缺陷零件未出厂，在后道工序被发现，漏检20件以上不合格品，根据损失额赔偿，记二级过错一次或解除劳动合同。《质量奖惩管理办法》(4.0版)与《质量奖惩管理办法》(3.0版)的上述规定内容完全相同。
再查明：2016年8月30日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称上海市劳动仲裁委)申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金38,898元。2016年11月1日，上海市劳动仲裁委作出对原告的请求不予支持的裁决。原告不服该裁决遂诉诸本院。
以上查明的事实，由原、被告的陈述，裁决书；劳动合同；辞退审批表、辞退公告、解除劳动合同通知书、快递面单及查询、职业病体检介绍信、检查结果、检查报告、《员工违纪处理程序》、《质量奖惩管理办法》(3.0版、4.0版)、员工现场培训记录卡等予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告称：被告没有充分证据证明是否存在产品质量问题，是否是原告原因造成的质量问题，所以原告的违纪事实是不存在的。被告解除原告缺乏事实基础。原告在2012年5月23日就入职被告处，之前从来没出过问题，只是在原告拍了班长睡觉的照片后才频频出现质量问题。
被告称：被告主要生产汽车零配件，所以安全生产特别重要，且被告处产品每年都会更新，每年都会有新产品培训，不会因原告是老员工就不对原告进行处理。原告2016年6月29日的违纪已经达到了二级过错，当时公司只给了原告罚款50元，是因为公司的目的不是罚款，而是期望员工改进。被告公司的产品都是可以追溯的，当班时一个员工一个工位，对应一台机器，不存在原告不知道产品是不是自己负责的情况。2016年8月16日的培训原告参加了，但拒绝签字，在场见证人均签字确认。被告因原告屡次违纪解除原告，合法有据。为证明上述主张，被告还提供了以下证据予以证明：
1、2016年6月29日员工违纪处理记录表、面谈记录表，原告签字确认，证明原告6月28日夜班生产XXXXXXXXXXXX骨架在后道工序发现189件不合格品(喷胶未到位)，属于二级过错，并给予原告经济处罚赔偿50元。原告当时的违纪程度已经达到了可以解除的标准，但被告给了原告机会。
原告对真实性无异议，对关联性有异议，认为原告此次违纪已经处理过了，而且赔偿50元从金额来看也可看出原告违纪不属于严重违纪。面谈记录表说明员工违纪处理应该与员工进行面谈再处理，后面的都没有与原告进行面谈，也未经原告确认。
2、2016年8月2日的员工违纪处理记录表、整改通知及标签附卡、产品照片，证明原告8月2日白班生产XXXXXXXXXXXX内壁在后道工序发现2件不合格品(堆积、漏挂骨架)，属于一级过错，并给予原告经济处罚赔偿50元。另外，虽然该记录表原告拒绝签字，但有漏检产品，原告违纪事实确实存在。
原告对真实性、关联性均有异议，原告不知道这件事，没有见过这些材料，所附照片中的产品无法确认是否是原告负责的产品。
3、2016年8月15日的员工违纪处理记录表、整改通知及标签附卡、产品照片，证明原告8月15日中班生产XXXXXXXXXXXX内壁时在后道工序发现10件不合格品(胶未喷到位)，属于一级过错，并给予原告经济处罚赔偿100元。
原告对证据3的质证意见同证据2。
4、员工现场培训记录卡2份，证明在8月16日分别由班长、培训师对原告进行了岗位技能培训，原告拒绝签字。
原告对此不予认可，称没有原告签字，没有见过，也没有被培训过。
5、2016年8月24日员工违纪处理记录表、整改通知及照片、设备记录表，证明原告8月24日班前验证时未认真核对工艺参数造成温度记录与参数设定不符，属于一级过错，并给予经济处罚赔偿50元。根据相关规定，三次一级过错视同二级过错，两个二级过错可以开除，原告违纪已达可解除程度。
原告认为上述证据载明“未造成返工、没有造成报废”，所以这不是原告的过错，这些材料原告没有见过。拍摄的仪器也不能证明是原告操作的机器，且数值本来就是浮动的，不能证明原告在生产工序中存在任何过错。
根据庭审确认的事实，本院认为：原、被告双方对原告是否存在违纪事实，被告解除原告是否合法主张不一。原、被告双方对原告在2016年6月28日夜班生产时有189件不合格品的事实均无异议，本院予以确认。被告主张原告分别在2016年8月2日、2016年8月15日、2016年8月24日违纪，并提供员工违纪处理记录表、整改通知、标签附卡、产品照片等予以证明，且上述证据相互对应，形成完整的证据链，而原告对此虽不予认可，但又未能提供证据予以反驳，故本院对被告的主张予以采纳。现被告处《质量奖惩管理办法》3.0版与4.0版就本案原告的违纪情况规定的条款内容完全相同，故被告据此认定原告上述情形分别为一次二级过错及三次一级过错，符合公司相关规定。根据被告处《员工违纪处理程序》的相关规定，原告三次一级过错视同一次二级过错，两次二级过错，即为无法容忍的过错。据此，被告解除与原告的劳动合同并无不当，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
驳回原告刘永刚的全部诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘永刚负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 王冰如
二〇一七年二月十三日
书 记 员 钱 维
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。