广西壮族自治区河池市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）河市民四终字第23号
上诉人（一审被告）：宜州市城邦物业服务有限公司，住所地：宜州市。
法定代表人：黄怀，该公司经理。
委托代理人：汤理林，广西宜人和律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：梁朝益，住广西宜州市。
上诉人宜州市城邦物业服务有限公司（以下简称“城邦物业公司”）因与被上诉人梁朝益劳动争议纠纷一案，不服宜州市人民法院（2014）宜民初字第1577号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月14日受理后，依法组成由审判员蒋林飞担任审判长，审判员韦媛、张桂生参加的合议庭，于2015年1月28日公开开庭审理了本案。书记员蓝苑榕担任法庭记录。上诉人城邦物业公司的委托代理人汤理林，被上诉人梁朝益到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：原告梁朝益于2011年4月1日到被告城邦物业公司处工作，任保安队队长职务，员工入职表约定签订劳动合同后正式月工资1500元，每工作满一年以后可以申请调整增加工资200元／年。原告入职被告方后双方一直未签订书面劳动合同，被告每月实发工资1500元给原告，2013年2月份被告将原告的每月工资调为1600元。2013年9月17日，被告要与原告签订固定期限劳动合同，而原告要求要与被告签订无固定期限的劳动合同，被告未同意，为此，双方发生分歧，原告即离职未到公司上班。2013年9月30日，原、被告双方经协商由被告多支付原告一个月工资1600元（注明：补休工资）。原告于2013年10月10日到公司办理物品移交手续后离职。原告在被告处工作期间，被告没有为原告办理社会保险。原告在被告单位工作期间未休过年休假。原告于2014年6月16日向宜州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、被告不签订书面劳动合同12个月双倍工资18000元；2、被告不签订无固定期限劳动合同17个月双倍工资26240元；3、终止劳动关系补偿金3个月4500元；4、失业保险救济金3600元；5、年休假工资600元；6、工龄工资差额2600元；宜州市劳动人事争议仲裁委员会受理后经开庭审理，于2014年7月31日作出宜劳人仲案字（2014）第43号《仲裁裁决书》裁决为：一、自本裁决生效之日起十五日内，被申请人（被告）支付向申请人（原告）解除劳动合同经济补偿3885.4元。二、自本裁决生效之日起十五日内，被申请人（被告）支付申请人（原告）失业保险待遇赔偿金3600元。三、自本裁决生效之日起十五日内，被申请人（被告）支付申请人（原告）年休假工资报酬600元。四、驳回申请人（原告）其他仲裁请求。原告不服该裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。
一审审理认为，综合双方当事人的意见，本案的争议焦点为：一、原告请求被告支付未签劳动合同双倍工资是否超过仲裁时效？二、原告请求被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资及解除劳动关系经济补偿是否有事实和法律依据？三、原告请求被告支付年休假工资600元及工龄工资差额2800元是否有事实和法律依据？
一、关于原告请求被告支付未签订劳动合同双倍工资是否超过仲裁时效问题？依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条笫四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》笫一条笫三项规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议之日”。在本案中，原告于2013年9月30日与被告协商补发一个工资后双方即为终止劳动关系，原告于2014年6月16日向宜州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告关于被告支付未签劳动合同双倍工资的请求应未超过仲裁时效。原告于2011年4月1日入职被告处工作，至2012年3月31日止，被告未与原告签订书面劳动合同，被告应支付11个月的双倍工资差额16500元（1500元／月×11个月）给原告。但原告请求被告支付12个月双倍工资差额18000元，没有法律依据，原告请求被告支付双倍工资差额过高部份，不予支持。
二、关于原告请求被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》笫十四条笫一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法笫三十九条和四十条第一项、笫二项规定的情形，续订劳动合同的”的规定，在本案中，被告不与原告签订无固定期限劳动合同的情形符合上述规定，不能适用《中华人民共和国劳动合同法》笫八十二条笫二款关于“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定。因此，原告关于被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求，没有法律依据，不予支持。关于原告请求被告支付解除劳动合同的三个月的经济补偿问题，在本案中，原告因要求与被告签订无固定期限劳动合同时，双方没取得一致意见，原、被告双方经协商被告多支付了一个月工资给原告，原告于2013年9月30日与被告领取工资后离职，这属于双方协商一致解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》笫三十六条、笫四十六条、笫四十七条的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告自2011年4月1日入职被告处工作至2013年9月30日离职，原告在被告处工作已满两年零六个月。因此，原告请求被告支付解除劳动合同的三个月的经济补偿4500元，有事实和法律依据，予以支持。
三、关于原告请求被告支付年休假工资600元及工龄工资差额2800元是否有事实和法律依据问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》笫三条、第五条规定，职工累计工作已满一年不满10年的，年休假5天。对职工未休的年休假天数，单位应当依照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。在本案中，被告与原告在解除劳动关系后被告多支付了一个月的工资1600元给原告作为补休工资，双方对属于哪一部份补休工资说法不一，该院认为此款项应属补休（含年休假）工资。因此，原告请求被告支付年休假工资600元，没有事实和法律依据，不予支持。原告请求的工龄工资差额2800元，由于原告没有提供与被告方相互约定关于工龄工资的相关证据，且对于工龄工资，法律又无相关规定，因此，原告请求被告支付工龄工资差额2800元，没有事实和法律依据，不予支持。原告请求被告支付失业救济金问题，属社会保险范畴，因社会保险应由社会劳动保障部门管理，原告因社会保险问题可向社会劳动保障部门主张权利和反映情况，由社会劳动保障管理部门责令用人单位予以支付，原告的该请求不属法院受案范围，不予审理。原告请求被告支付星期天加班工资4500元，因原告的这一请求未经仲裁机关仲裁，不予审理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条笫四款、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》笫十四条、笫三十八条、笫四十六条、笫四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》笫一条笫三项的规定，判决：一、被告宜州市城邦物业服务有限公司支付给原告梁朝益未签订劳动合同双倍工资差额16500元、解除劳动合同经济补偿金4500元，上述二项共计人民币21000元；二、驳回原告梁朝益的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由被告宜州市城邦物业服务有限公司承担。
上诉人城邦物业公司上诉称：一、原判决认定的事实部分不清。原审判决认定原告梁朝益于2011年4月1日到被告城邦物业公司工作，这一认定与客观事实不符，也与“员工入职表”登载的时间不符。“员工入职表”中“备注”栏中的内容全是由梁朝益本人填写的，填写的时间是2011年4月1日，这只能表示该表的填写时间和梁朝益本人申请入职的时间，该表中“经理审批栏：同意入职的时间为2011年5月12日。而本公司员工入职是要经过经理审批后才能入职上班的。虽然“备注”栏中填写的“到职时间”表现为2011年4月1日，但是，该时间是梁朝益涂改过的，且该表一直由梁朝益收执，不应以改动后的日期来确定入职时间。另外，梁朝益提供的银行工资转账单也反映不出上诉人给梁朝益发过2011年4月的工资，如果真是2011年4月入职，应有该月的工资反映。二、被上诉人梁朝益主张未签书面劳动合同应付双倍工资的请求己超过仲裁时效。梁朝益于2011年5月12日至2013年9月30日在上诉人处工作，但双方未签有书面劳动合同。根据《劳动合同法》第十条的规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。因此，法定应当订立书面劳动合同的时间为建立劳动关系的一个月内，否则，则侵害了劳动者的权益，劳动者也应当知道此时（一个月后）未订立书面劳动合同其权益受到侵害。又根据《劳动争议调解仲裁法》第27条“劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，梁朝益于2011年5月12日起在上诉人处工作，依法应于2011年6月11日前签订书面劳动合同，如此期间不签订书面劳动合同，梁朝益应在一年内主张权利（即在2012年6月10日前），但其在2014年6月才就此项权利申请仲裁，明显超过冲裁时效。三、解除劳动合同经济补偿金支付的标准应是2.5个月的工资，而不是3个月。梁朝益于2011年5月12日入职（理由如上）。2013年9月30日主动离职，工作年限为28个月又18天，尚未达到2年6个月，故只应补偿2.5月资。综上，上诉人认为原审判决认定的事实部分不清，证据不足，适用法律错误。故提起上诉，请求：一、判决撤销（2014）宜民初字第1577号民事判决，驳回梁朝益要求支付不签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求；二、改判解除劳动合同经济补偿金为2.5个月的工资（即3750元）。
被上诉人梁朝益答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，处理结果适当，上诉人的上诉理由不成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，城邦物业公司对一审查明梁朝益于2011年4月1日进入该公司工作的事实有异议，认为梁朝益的入职时间应当是2011年5月12日。梁朝益对一审查明的事实无异议。
二审期间，双方当事人未提交新证据。
本院经审理查明，一审认定的事实属实，本院予以确认。
综合双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点是：一、梁朝益请求城邦物业公司支付未签订书面劳动合同工资差额是否超过仲裁时效；二、如何确定梁朝益的入职时间。
本院认为：一、关于梁朝益请求城邦物业公司支付未签订书面劳动合同工资差额是否超过仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案梁朝益于2011年4月1日起至2013年9月30日止在城邦物业公司工作，工作期间城邦物业公司一直未与梁朝益签订书面劳动合同，未签订书面合同状态持续至梁朝益离职前。梁朝益离职后于2014年6月16日提起仲裁符合法律规定，未超过仲裁时效。城邦物业公司主张应从未签订书面劳动合同一个月之后开始计算仲裁时效不符合法律规定，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，城邦物业公司应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额给梁朝益，一审计算该项目数额正确，本院予以确认。
二、关于如何确定梁朝益入职时间的问题。梁朝益提交了《员工入职表》证明其入职时间，城邦物业公司对该表的真实性无异议，该表上面明确写有“到职时间：2011年4月1日”。虽然该表上面显示城邦物业公司总经理黄怀“同意入职”的签字时间是2011年5月12日，但该时间仅仅反映了黄怀签字的具体时间，其签字应视为是对梁朝益入职情况如入职时间等内容的确认，而不能直接证明梁朝益入职时间是2011年5月12日的事实。因此，梁朝益的入职时间应是2011年4月1日，一审根据其入职至离职时间依法计算应给予的经济补偿金数额无误，本院予以确认。
综上，城邦物业公司的上诉理由不成立，其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（上诉人已预交），由上诉人宜州市城邦物业服务有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蒋林飞
审判员 张桂生
审判员 韦 媛
二〇一五年二月二十六日
书记员 蓝苑榕