湖南省隆回县人民法院
民 事 判 决 书
（2014）隆民一初字第1578号
原告罗红花，女，1977年1月10日出生，汉族，湖南省隆回县人。
委托代理人罗小军，隆回县国光法律服务所法律工作者。
被告隆回县环境卫生管理局。
负责人苏荣平，主持隆回县环境卫生管理局工作。
委托代理人蒋盛和，湖南志涛律师事务所律师。
原告罗红花诉被告隆回县环境卫生管理局（以下简称隆回县环卫局）劳动争议纠纷一案，本院于2014年11月24日立案受理后，依法由审判员张小为适用简易程序，于2014年12月17日公开开庭进行了审理，原告罗红花及其委托代理人罗小军、被告隆回县环卫局的委托代理人蒋盛和到庭参加诉讼。在本案审理过程中，因本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结，本院于2014年12月24日裁定本案中止诉讼。本案于2015年7月10日恢复诉讼，现已审理终结。
原告罗红花诉称：原告于1998年4月28日起与被告形成劳动关系，在清扫保洁岗位工作至今。中途于2006年1月1日与被告签订了《劳动合同书》，合同期限至2008年12月30日止。合同到期后，原、被告双方没有终止劳动关系，且至今未签订无固定期限劳动合同，现被告又违法与原告终止劳动关系。原告已在被告处连续工作18年之久，根据双方形成的劳动关系，应视为双方已订立无固定期限劳动合同，被告应与原告签订劳动合同而未签订，应支付原告11个月的双倍工资，被告不按最低工资标准支付原告工资，原告保留向劳动行政部门申诉控告的权利。被告擅自违法终止与原告的劳动关系应予以赔偿外，还应按原告每工作一年支付一个月的经济补偿金。现原告已失业，被告未依法为原告投保失业险，应赔偿原告的失业保险经济损失。原告在被告处工作，被告未依法安排原告双休日和补休，也未在法定节假日安排原告休息，没有依法支付原告双休日和法定节假日的加班工资，被告应依法依规承担用工和非法解除劳动合同等法律责任。原告申请劳动争议仲裁，仲裁委员会不予受理。现原告依法诉讼，请求人民法院判决：1、由被告支付原告双倍工资11440元（945元/月×11个月×2-850元/月×11个月）；2、由被告支付原告因违法解除劳动合同的赔偿金30240元（945元/月×16个月×2倍）；3、由被告支付原告经济补偿金15120元（945元/月×16个月）；4、由被告赔偿原告失业保险损失费17184元（696元/月×24个月+20元/月×24个月）；5、由被告支付原告双休日加班工资99072元（945元/月÷22元/月×2×2元/月×12个月/年×12年）；6、由被告支付原告法定节假日加班工资17010元（945元/月÷22天×3×11天/年×12年），以上1-6项合计人民币190066元。
被告隆回县环卫局辩称：原告曾经是环卫局的工人属实，原告提出的诉讼主张当中，关于双倍工资已超过诉讼时效，应予驳回；解除劳动合同是由于政策原因，不属于违法解除劳动关系；经济补偿金是原告自己不愿意来领，而不是被告不同意发；原告主张的加班费没有事实依据；失业保险费不属于法院受理范围。
原告罗红花为证明其诉讼主张，提交了下列证据：
1、原告的身份证资料，用以证明原告的诉讼主体资格；
2、事业单位年度报告书，用以证明被告单位年度审核情况，该单位属于事业单位；
3、劳动合同书，用以证明原、被告之间存在劳动关系；
4、隆回县劳动人事争议仲裁委员会不予受理案件通知书，用以证明隆回县劳动人事争议仲裁委员会不受理原告的劳动仲裁申请，原告因此向法院起诉；
5、隆回县周旺镇周旺居委会证明，用以证明原告被解除劳动合同后一直失业在家。
被告隆回县环卫局为证明其主张，提交了如下证据：
1《实施清扫保洁市场化运作后环卫局人员调整处置实施方案》，用以证明解除劳动关系是因政府政策性原因，不是被告违法解除合同关系；
2、加班费发放表，用以证明凡是被告安排了加班的就已经发放了加班费，反之，如果原告没有领到加班费，就说明其不存在加班；
3、记账凭证，用以证明原告不来领取解除劳动关系的补偿款，被告只好把这笔钱放在应付账款上。
通过庭审质证，被告对原告提交的证据1、2、4没有异议；对证据3的真实性没有异议，但认为与本案原告主张的内容没有关联性；证据5在形式上不符合有效证据的要件，不予认可。
原告对被告提交的证据1、2的真实性没有异议，但认为证据1不具有合法性，该处置方案违反了劳动法；证据2并不意味着原告没有加班，事实上原告在法定节假日、双休日都加了班，但未发放加班费，只有在上面来检查的时候才发过加班费；证据3，被告没有按照法律强制性标准进行补偿和赔偿，原告才没有领取。
经审查：被告对原告证据1-4的真实性没有异议，予以采信；原告证据5系单位出具的证明材料，没有单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，不符合证据的形式要件，不予采信。原告对被告证据1-3的真实性没有异议，原告认为证据1的处置方案内容违反了劳动法，是对法律适用的理解认识问题，并不影响证据本身的客观性和合法性，故对被告证据均予采信。
根据采信的上述证据，结合当事人的陈述，本院确认如下事实：
被告隆回县环卫局系由隆回县建设局举办的事业单位法人，具体负责维护、监督城市环境卫生，管理保障环卫设施等职责。1998年4月，原告罗红花受聘在被告单位具体从事街道路面清扫工作。2006年1月1日，原告与被告（当时为隆回县环境卫生管理所）签订了书面劳动合同，合同期限为3年，自2006年1月1日至2008年12月30日止。该合同对原告的工作时间、工作岗位等内容均未做具体约定，但签订合同后原告一直从事路面清扫工作。劳动合同期满后，原、被告没有续签或另订立书面劳动合同，但原告继续在被告单位具体从事路面清扫工作。原告工作期间，2012年度的月工资为750元，2013年度月工资为950元。据原告当庭陈述，原告每天工作6小时，2013年以前两班倒，2013年以后三班倒。2013年4月12日，隆回县人民政府召开政府常务会议，决定对县城的环境卫生管理实行公司化运作。2013年12月24日，被告根据县政府常务会议精神制定了《实施清扫保洁市场化运作后环卫局人员调整处置实施方案》（以下简称实施方案），并呈报县政府相关领导审批后实施。根据该实施方案，对现有清扫保洁岗位的所有临时工全部实施解除劳动关系，依照工作时限进行适当经济补偿，计算经济补偿年限截止日期为2013年12月31日。补偿标准为按工人在岗时月平均工资标准每年补偿一个月的工资。已经参加社保的，单位为其交清养老保险（单位承担部分）至2013年12月31日止；未参加社保的人员，单位对其工作期间养老金（单位承担部分）进行核算后交由本人自行交纳。所有解除劳动关系人员身体健康并自愿继续从事环卫清保工作的，可参加中标公司用人招聘，由中标公司择优聘用。2013年12月28日，被告在全体被清退人员大会上公布了该实施方案，原告与被告的劳动关系由此解除。解除劳动合同后，被告认定原告的工龄为16年，依据实施方案，确定给予原告解除劳动关系的经济补偿金15200元，另为原告一次性交清了养老保险金，扣除需由原告个人负担的养老保险金部分3627.6元后，还应发给原告11572.4元。原告不同意接受此补偿方案，拒绝与被告签署解除劳动关系的协议及领取被告确定的经济补偿金。原告因此向隆回县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2014年6月30日，隆回县劳动人事争议仲裁委员会做出隆劳人仲字[2014]第6号《不予受理案件通知书》，认为被申请人隆回县环卫局按照县委常委会议、县政府常务会议精神，根据《实施清扫保洁市场化运作后环卫局人员调整处置实施方案》已对申请人作出相应处置，申请人的申请不符合受理条件，决定不予受理。原告遂于2014年11月24日诉至本院。
另查明，原告在被告单位工作期间，被告未给原告办理失业保险。原告与被告的劳动关系终止后，原告未前往参加中标公司的用人招聘。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，争议的焦点问题是：被告隆回县环卫局应否支付原告罗红花的双倍工资、解除劳动合同的赔偿金及经济补偿金、未办理失业保险的损失以及节假日、双休日加班工资。
关于被告未与原告签订书面劳动合同，应否支付双倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。上述法律条款是对用人单位因违反法律规定所需要承担的责任的确定，而非劳动者因提供劳务后应获得的对价劳动报酬。因此，用人单位未支付双倍工资不属于拖欠工资报酬范畴，该双倍工资差额，属于法律对用人单位的惩罚，劳动者因用人单位未签订劳动合同而主张支付双倍工资差额，应受仲裁时效的约束。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议的仲裁时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。对于拖欠劳动报酬的，仲裁时效不受一年期间的限制”。本案原告与被告签订的原劳动合同于2008年12月30日到期后，被告没有与原告另行签订书面劳动合同，原告权利被侵害之日为原劳动合同到期后的第2个月起至第12个月期满时止，即从2009年2月1日起至2009年12月31日止，因此原告主张双倍工资的时效应当在2010年12月31日届满。由于原告提出仲裁申请的时间已超过仲裁时效期间，且无时效中断的法定情形，故对其要求支付双倍工资的请求不予支持。
关于被告解除与原告的劳动关系是否合法，以及应否支付赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。因此，可视为原、被告已于2009年12月31日订立了无固定期限劳动合同，被告如需解除双方的劳动合同，必须符合法定或者约定的解除合同条件，否则即构成违法解除劳动合同。本案被告解除与原告的劳动合同，系因隆回县人民政府决定对县城的清扫保洁工作实行市场化运作，被告单位不再负责该项工作，致使劳动合同无法继续履行，属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（十四）项规定的法定解除劳动合同的情形，被告的行为不构成违法解除劳动合同，无须向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于解除劳动合同的经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，但最高补偿年限不超过12年。原告的工作年限为16年，2013年的月工资标准为950元，应支付原告经济补偿金11400元（950元/月×12个月）。被告根据县政府会议精神及实施方案的规定已按原告的实际工作年限16年计算确定了原告的经济补偿金15200元（950元/月×12个月），其实际补偿的数额高于法定补偿标准，不违反法律规定，原告主张要求被告支付经济补偿金15120元，没有超出被告已确定的经济补偿金数额，予以确认。
关于原告未办理失业保险的经济损失问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。因此，原告要求被告赔偿因未办理失业保险所造成的经济损失属于人民法院的受理范围。被告有关原告主张的失业保险损失费不属人民法院受理范围的抗辩不能成立。被告在解除与原告之间的劳动关系时，已告知其参加中标公司用人招聘，由中标公司择优优先录用，但原告拒绝参加中标公司招聘，且原告也未提供有效证据证明其与被告解除劳动关系后一直处于失业状态，原告主张要求赔偿其失业损失缺乏事实和法律依据，不予支持。
关于原告主张的加班工资问题。原告在被告单位工作期间，由于其环卫工作的特殊性，虽然双休日被安排上班，但每周的工作时间并未超过法定的四十四小时工时，因此，原告双休日上班应属正常上班而非加班。至于节假日加班，被告已提供了加班费发放表，证明对节假日加班的员工已经发放了加班费，而原告未能举证证明其存在节假日加班而被告未发放加班费的情况，因此原告主张要求被告支付加班工资缺乏事实依据，不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十九条、第四十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第四十四条、第四十六条、第五十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、第十九条第（十四）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条之规定，判决如下：
一、被告隆回县环境卫生管理局在本判决生效后五日内支付原告罗红花解除劳动合同的经济补偿金15120元；
二、驳回原告罗红花的其他诉讼请求。
如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告隆回县环境卫生管理局负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。
审 判 员 张小为
二〇一五年七月十日
代理书记员 罗 丹
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国社会保险法》
第四十四条职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。
第四十六条失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。
第五十一条失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：
（一）重新就业的；
（二）应征服兵役的；
（三）移居境外的；
（四）享受基本养老保险待遇的；
（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。????前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。????因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。????劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。