北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京02民终12131号
上诉人（原审原告）：北京鑫诺佳科技有限公司，住所地北京市房山区城关街道顾八路1区1号-Q32。
法定代表人：王鑫焱，总经理。
委托诉讼代理人：王辉，男，该公司副总经理。
被上诉人（原审被告）：刘红燕，女，1984年4月18日出生，住北京市丰台区。
上诉人北京鑫诺佳科技有限公司（以下简称鑫诺佳公司）因与被上诉人刘红燕劳动争议一案，不服北京市房山区人民法院（2017）京0111民初15491号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
鑫诺佳公司上诉请求：撤销一审判决，依法作出改判。事实和理由：一、一审判决我公司支付刘红燕未休带薪年休假工资没有事实及法律依据。刘红燕在职期间，我公司根据工作情况，在有的年份安排集中休假，有的年份安排零散休假，有的年份安排员工进行各种文体活动，如2014年至2015年都安排员工进行年终会餐、文艺汇演等，2016年1-3月每天休息半小时，共休5.5天，未安排的年休假天数都在年终以奖金或产品形式进行了补偿，其每年年终奖金数额均已远超带薪年休假补偿，刘红燕一直未提出异议。二、一审判决我公司支付刘红燕解除劳动关系经济补偿无法律依据。根据劳动合同法第三十九条第二款，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。我公司在员工入职时均进行培训，员工已获知我公司规章制度，在解除劳动合同时向刘红燕送达了《解除劳动合同通知书》，明确了解除劳动合同的理由。刘红燕2016年累计请假13.24天且只有一天请假条，应按旷工处理。2017年4月11日，公司主管生产副总卫刚通知刘红燕不要进行喷涂作业，但其不听指挥，继续作业，致使我公司被相关部门判定为违规作业，被处罚60000元。按照劳动合同法和我公司规章制度，符合用人单位无补偿解除劳动合同的条件。三、刘红燕2017年旷工应扣除其工资2912.94元。2017年刘红燕有12.03天未上班，没有请假条或调休单。对刘红燕2016年的加班存休，我公司暂按调休处理，对其未上班天数均正常发放工资，但其不认可我公司的调休处理，并申请劳动争议仲裁。该案后经法院调解，我公司已给予其加班赔偿，但其2017年按调休处理的未上班天数就不能成立了，应按照旷工处理并扣除相应工资。
刘红燕辩称，同意一审判决，不同意鑫诺佳公司的上诉请求。
鑫诺佳公司向一审法院起诉请求：1.我公司无需支付刘红燕2014年11月15日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资2160.92元；2.我公司无需支付刘红燕2013年11月15日至2016年12月31日期间高温津贴720元；3.我公司无需支付刘红燕2013年11月15日至2017年4月21日期间解除劳动关系经济补偿8225元；4.刘红燕支付2017年旷工应扣除工资2912.94元。
一审法院认定事实：2013年11月15日，刘红燕入职鑫诺佳公司，月工资2350元。2017年4月20日，鑫诺佳公司向刘红燕发出《解除劳动合同通知书》，载明公司自2017年4月21日起与刘红燕无偿解除劳动合同，理由为：1.根据公司考勤管理制度中的相关规定（一次请假超过10天或累计请假超过15天的），刘红燕2016年累计请假13.24天且只有一天请假条，已严重违反公司规章制度；2.根据劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同，刘红燕符合该条件，且依法不支付其任何补偿。
2017年4月24日，刘红燕申请劳动争议仲裁，要求：确认鑫诺佳公司自2013年11月15日至2017年4月20日期间与其存在劳动关系，鑫诺佳公司支付解除劳动关系经济补偿金、未休带薪年休假工资、高温补贴等。2017年7月20日，北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会作出京房劳人仲字[2017]第1329号裁决书，裁决:一、确认刘红燕自2013年11月15日至2017年4月20日与鑫诺佳公司存在劳动关系；二、鑫诺佳公司支付刘红燕2014年11月15日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资2160.92元；三、鑫诺佳公司支付刘红燕2013年11月15日至2016年12月31日期间高温津贴720元；四、鑫诺佳公司支付刘红燕2013年11月15日至2017年4月21日解除劳动关系经济补偿8225元；五、驳回刘红燕其他申请请求。鑫诺佳公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。
鑫诺佳公司提交以下证据：1.考勤管理规定，显示全年一次请假超过10天或累计超过15天的，视为自动离职或公司予以无偿解除劳动合同；2.入职培训试卷，入职培训及电子邮箱地址确认函；3.员工证明三份；4.职工代表对解除吴花影等人劳动合同的意见，显示员工代表签字同意公司关于上述人员解除劳动合同的决定；5.王总与卫刚的录音，证明刘红燕故意喷涂制造环保不合格的假象，鑫诺佳公司与刘红燕解除劳动关系。对上述证据，刘红燕发表如下质证意见：1.考勤管理规定不认可；2.入职培训试卷都是涂改液涂改的，内容是本人写的；入职培训及电子邮箱地址确认函不认可，是刘红燕本人签字的、但是经过涂改液涂改；3.员工证明不认可；4.职�代表对解除吴花影等人劳动合同的意见不认可；5.录音不认可。对于鑫诺佳公司主张刘红燕因2016年累计请假天数违反考勤规定故解除劳动关系、于2017年4月方作出解除通知，鑫诺佳公司称2016年考虑到给刘红燕机会，但后期她又出现旷工、聚众的事情，所以公司决定与刘红燕解除劳动关系。
鑫诺佳公司主张每年通过年终奖的方式在年底支付刘红燕年休假工资、公司还会以产品福利的形式予以补偿。为证明该主张，鑫诺佳公司提交2015年年终奖励方案复印件、2016年12月26日工作例会会议纪要、2014年年终奖励产品明细表打印件、2016年奖金发放明细影印件。2015年年终奖励决定复印件包含以下内容：2015年因市场各种因素造成鑫诺佳公司经营效益不佳，为感谢员工的努力并补偿各种员工应得待遇，对每名员工发放公司产品（价值3000元）如下：每人2台彩条电暖器、1台暖脚器、1台暖身宝。2016年12月26日工作例会会议纪要包含以下内容：关于年终奖，今年公司将在销售回款不到一半的情况下坚持给员工发放年终奖，以奖励在工作中表现突出的员工；关于加班存休，延续往年的做法，集中在春节期间安排调休；带薪休假不得跨年，其补偿也延续往年的做法，在年终奖中体现。刘红燕对上述证据均不予认可、称均不知道；且主张其未休过带薪年休假、公司亦未支付过其带薪年休假工资。
另，双方在庭审中一致认可，刘红燕系室内工作、工作的车间中配备有电风扇。为了证明刘红燕的工作环境不符合支付高温津贴的条件，鑫诺佳公司提交：1.关于公司车间夏季工作环境的证明，载明车间室内面积4400㎡，高度9.1米，车间空旷，通风良好，温度适中，夏季配有降温设施（大型风扇多台），温度未超过高温标准，在33℃以下，日期为2017年8月7日；2.职业病危害因素检测与分析报告，系第三方机构2017年8月14日出具的高温检测分析报告，分析结果为鑫诺佳公司组装车间组装工、原机加车间组装工接触的高温检测结果均符合GBZ2.2-2007《工作场所有害因素职业接触限值第2部分：物理因素》要求。刘红燕对证明和检测报告都不予认可。
一审法院认为，鑫诺佳公司和刘红燕对于2013年11月15日至2017年4月20日期间双方存在劳动关系均不持异议，法院对此予以确认。
关于未休带薪年休假工资，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。鑫诺佳公司并未提供证据证明已安排刘红燕休带薪年休假，其主张通过年终奖方式支付带薪年休假工资、公司还会以产品福利的形式予以补偿，但刘红燕对鑫诺佳公司提交2015年年终奖励方案复印件、2016年12月26日工作例会会议纪要、2014年年终奖励产品明细表打�件、2016年奖金发放明细影印件均不予认可，鑫诺佳公司亦未提交其他有效证据予以佐证，故鑫诺佳公司仍需支付刘红燕未休带薪年休假工资。根据现有证据，仲裁机构裁决鑫诺佳公司支付刘红燕2014年11月15日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资2160.92元的结果未高于鑫诺佳公司应负担的法定标准，刘红燕认可仲裁裁决结果，法院依法对该项结果予以确认。
关于高温津贴，双方在庭审中一致认可，鑫诺佳公司在刘红燕工作的车间配置了电扇进行降温，刘红燕未提供其他充分证据证实其工作场所符合支付高温津贴的条件，故刘红燕主张的高温津贴缺乏事实依据。因此，对鑫诺佳公司请求无需支付刘红燕2013年11月15日至2016年12月31日期间高温津贴720元的请求，法院予以支持。
关于解除劳动合同一节，对于解除劳动关系的原因，应以《解除劳动合同通知书》来认定。鑫诺佳公司向刘红燕出具的《解除劳动合同通知书》显示系因刘红燕累计请假13.24天且只有一天请假条、严重违反公司规章制度，鑫诺佳公司与其解除劳动关系，故争议焦点在于刘红燕是否存在累计请假13.24天且只有一天请假条的事实及公司能否依据该事实解除劳动关系。就刘红燕2016年累计请假13.24天且只有一天请假条的事实，鑫佳诺公司并未提供证据予以佐证，且鑫诺佳公司不能证明刘红燕累计请假超15天，故鑫佳诺公司解除与刘红燕的劳动关系并不符合法律规定，鑫诺佳公司应支付刘红燕解除劳动合同经济补偿金。仲裁机构裁决鑫诺佳公司支付刘红燕解除劳动关系经济补偿8225元未高于鑫诺佳公司应负担的法定标准，刘红燕认可仲裁裁决结果，法院依法对该数额予以确认。
关于鑫诺佳公司请求刘红燕支付2017年旷工应扣除工资2912.94元的请�，因未经仲裁前置程序，故本院对该项请求不予处理。
一审法院判决：一、确认北京鑫诺佳科技有限公司与刘红燕2013年11月15日至2017年4月20日期间存在劳动关系；二、北京鑫诺佳科技有限公司于判决生效后10日内支付刘红燕2014年11月15日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资2160.92元；三、北京鑫诺佳科技有限公司于判决生效后10日内支付刘红燕解除劳动关系经济补偿金8225元；四、北京鑫诺佳科技有限公司无需支付刘红燕2013年11月15日至2016年12月31日高温津贴720元；五、驳回北京鑫诺佳科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，鑫诺佳公司提交工业品买卖合同、合同终止协议、租赁合同等证据，证明刘红燕旷工造成其公司经济损失，并提出造成经济损失也是其公司解除劳动合同的理由。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于未休带薪年休假工资，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。鑫诺佳公司并未提供证据证明已安排刘红燕休带薪年休假，其公司虽主张2016年通过年终奖支付带薪年休假工资、2015年通过实物补偿带薪年休假工资，但其公司提交的2016年会议纪要、2015年年终奖励决定均不足以证明该主张，且未休带薪年休假工资与年终奖性质不同，采用实物补偿方式�不符合法律规定，故鑫诺佳公司仍需支付刘红燕未休带薪年休假工资，一审法院判决其公司支付2014年11月15日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资2160.92元，不高于法定标准，本院予以确认。
关于解除劳动合同，鑫诺佳公司向刘红燕出具的《解除劳动合同通知书》显示，因刘红燕累计请假13.24天且只有一天请假条、严重违反公司规章制度，鑫诺佳公司与其解除劳动关系，故争议焦点系刘红燕是否存在累计请假13.24天且只有一天请假条的事实及公司能否依据该事实解除劳动关系。就刘红燕2016年累计请假13.24天的事实，鸿盛公司并未提供证据予以佐证，且累计请假超过15天可无偿解除劳动合同的规定侵犯了职工在出现法定事由时请事假、病假的权利，不符合法律规定，不能作为对职工解除劳动合同的处理依据。故鑫诺佳公司解除与刘红燕的劳动关系不符合法�规定，鑫诺佳公司应支付刘红燕解除劳动合同经济补偿金。
鑫诺佳公司请求刘红燕支付2017年旷工应扣除工资的请求，因未经仲裁前置程序，一审法院对该项请求不予处理，并无不当。
鑫诺佳公司于二审中提交的新证据不足以证明其主张，本院不予采信。
综上所述，鑫诺佳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京鑫诺佳科技有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 史 伟
审 判 员 张 洁
审 判 员 庞 妍
二〇一七年十二月二十六日
法官助理 董和平
�记员周珍