上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初34241号
原告：王铁花，女，1971年12月19日生，汉族，住黑龙江省鹤岗市。
委托诉讼代理人：侯安军，上海创兆律师事务所律师。
被告：蓝月亮(中国)有限公司，住所地广东省广州市。
法定代表人：肖海珊，执行董事。
委托诉讼代理人：谢晓韵，广东东方昆仑律师事务所律师。
第三人：蓝月亮(中国)有限公司上海分公司，住所地上海市浦东新区民冬路XXX号XXX幢XXX楼，实际经营地上海市杨浦区国顺东路XXX号XXX室。
负责人：喻琦，经理。
委托诉讼代理人：范静，女。
原告王铁花与被告蓝月亮(中国)有限公司(以下至判决主文前简称为蓝月亮公司)以及第三人蓝月亮(中国)有限公司上海分公司(以下至判决主文前简称为蓝月亮上海分公司)经济补偿金纠纷一案，本院于2017年5月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年5月25日公开开庭进行了审理。原告王铁花的委托诉讼代理人侯安军、被告蓝月亮公司的委托诉讼代理人谢晓韵、第三人蓝月亮上海分公司的委托诉讼代理人范静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王铁花向本院提出诉讼请求：1、要求被告蓝月亮公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币58,927元(5,357元/月×5.5个月×2)；2、要求被告蓝月亮公司支付2015年8月1日至2015年10月31日期间工资6,060元(2,020元/月×3)。审理中，原告变更上述第2项诉讼请求为：要求被告蓝月亮公司支付2015年9月1日至2015年10月31日的工资差额2,356.24元。事实和理由：原告于2010年6月11日与案外人广州蓝月亮实业有限公司(以下简称蓝月亮实业公司)建立劳动关系，在上海的分公司从事超市导购工作，后原告劳动合同关系转到被告蓝月亮公司，并实际在第三人蓝月亮上海分公司上班。2015年12月初原告听同事说她们一起被解除合同，故于2015年12月4日以第三人为被申请人向杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，杨浦区仲裁委员会未支持原告请求。2017年1月10日，原告又向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2017年3月7日作出裁决，也未支持原告请求。原告认为，原告并不存在怠于行使权利的事实。由于退工手续、社会保险关系均由第三人为原告办理，原告实际也在第三人处工作，而被告远在广州，故原告在与谁有劳动关系这一问题上和仲裁存在不同看法，致使原告在2017年之前未以被告为被申请人申请仲裁，且被告在仲裁庭审中也认可时效中断，未提出时效抗辩，而仲裁主动适用时效，不符合规定，故原告提起诉讼。
被告蓝月亮公司辩称，一、原告的请求已超过仲裁时效。因原告存在严重旷工情形，被告于2015年9月19日向原告发出解除劳动合同通知书，解除了原告劳动合同，仲裁庭也查明原告于2015年12月19日收到了该解除通知，故原告应当在2016年12月19日前提出仲裁申请。但原告却于2017年1月10日才提起仲裁，属于怠于行使权利，其请求超过仲裁时效应当予以驳回。二、原告因严重违反被告公司规章制度，故被告解除其劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。原告与被告于2010年6月19日签订劳动合同，从事销售工作，实行不定时工作制。原、被告劳动合同约定，原告应自觉遵守被告考勤制度，连续旷工三天的视为严重违纪，被告可以解除劳动合同，并不向原告支付经济补偿；原告签署的被告相关规章制度也有相同规定。因被告为提高原告等员工的工作能力和销售业绩，自2015年9月6日安排原告参加培训，并通过短信方式提前向原告发出培训安排，告知了培训时间、地点、内容等情况，要求其参加培训，并重申了被告的相关规章制度。但原告没有参加培训，且在被告多次短信督促无果的情况下，被告于2015年9月9日又发出书面的“限期回岗培训及重申考勤制度知会函”，再次要求原告限期参加培训，但原告仍没有到岗参加培训。因此原告缺席了被告安排的2015年9月6日至8日、9月15日的培训，属严重违反公司制度的旷工行为。据此，被告以原告旷工严重违反用人单位规章制度为由解除其劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。三、原告主张的2015年9月1日至10月31日的工资差额也不应支付。2015年7月起因被告安排原告在家待岗，故被告按上海市最低工资标准发放其工资，原告2015年9月18日离职，被告已实际足额发放其2015年9月至该日的工资1,426.13元，并不存在差额；2015年11月发放给原告的257.30元系预留的社保补退款，也无工资差额。综上，不同意原告的诉讼请求。
第三人蓝月亮上海分公司述称，原告系与被告建立劳动关系，与第三人也并不存在实际用工关系，第三人仅是在上海为原告缴纳社会保险费，原告的工资等均是由被告支付，故原告的请求与第三人无关。
本院经审理认定事实如下：2013年6月19日，原告王铁花与案外人蓝月亮实业公司签订期限为2013年6月19日起至2016年6月18日止的劳动合同，约定原告在该公司从事销售工作，工作地点为上海，原告实行不定时工作制等。在该合同中，原告填写的其通讯地址和手机号码分别为“上海市闵行区华漕镇诸翟诸新一村XXX弄XXX号XXX室”和“XXXXXXXXXXX”。后原告劳动关系转入到被告蓝月亮公司，并确认原告在蓝月亮实业公司的工作年限。2014年5月29日，原告签署了被告“遵守公司规章制度承诺书”，该承诺书中有关《员工奖惩制度》的内容包括，员工未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗达30分钟以上为旷工，连续旷工3日或全月累计旷工6日或全年累计旷工达15日者，解除劳动关系等。2015年8月27日，被告向原告发出“工作安排通知书”，内容包括：原告于2010年6月19日入职蓝月亮实业公司，劳动合同主体自2013年6月1日起变更为蓝月亮公司(即被告)，从事销售方面的工作，因原告原来工作的实体销售店已终止和公司合作，原告无法在该店上班，经协商，公司对原告的工作安排如下：自2015年8月31日起周一至周五(每天8：30到17：30)，请原告继续开展销售方面的工作，并须服从主管人员孙平的指导和安排等。在通知中，被告还具体告知了原告进行短信或微信签到、签退，向消费者进行推介产品的要求等内容。
另查明，1、2015年6月因被告产品在卖场撤柜下架，被告安排原告在家待岗，并自2015年7月起按上海市最低工资标准支付原告工资。2015年9月2日起，被告多次提前向原告上述劳动合同中填写的手机号码发送手机短信，通知原告于2015年9月6日至9月8日期间至公司上海办事处(即第三人蓝月亮上海分公司实际经营地)参加公司的工作技能培训，并告知无故不参加培训则按公司规章制度予以旷工处理等。2015年9月6日至9月8日，原告均未按被告上述通知要求至公司进行培训。2015年9月9日，被告按“上海市闵行区肖王庙金更浪37号”的地址以及原告上述劳动合同中填写的手机号码邮政快递寄送了“限期回岗培训及重申考勤制度知会函”，表明原告经通知未参加公司安排的2015年9月6日至9月8日的技能培训课程，已符合公司《员工奖惩制度》中连续旷工三日等予以辞退的规定，但公司为更好的教育职工，给予原告改正机会，再次通知原告务必于2015年9月14日8：30分开始至上述地点参加技能培训课程，培训时间为2015年9月14日至2015年9月16日等，并在知会函中重申了公司考勤制度的相关要求。2015年9月15日，原告又未按被告通知要求参加了被告公司的培训。2015年9月15日，被告经通知其工会委员会后于当日对原告作出“解除劳动合同通知书”，以原告2015年9月6日起至2015年9月8日止以及2015年9月15日共旷工4天未出勤，也未向公司请假为由，通知原告于2015年9月19日解除劳动关系等。2015年9月15日，被告仍按“上海市闵行区肖王庙金更浪37号”的地址以及原告上述劳动合同中填写的手机号码邮政快递寄送了“解除劳动合同通知书”。
2、2015年12月4日，原告以第三人为被申请人向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称杨浦仲裁委员会)申请仲裁，要求第三人支付违法解除劳动合同赔偿金58,934元。在该仲裁申请中，原告确认其2015年9月16日被解除劳动合同。2016年2月26日，杨浦仲裁委员会以难以确认原告与第三人存在劳动关系为由裁决对原告上述仲裁请求不予支持。后原告对此不服，向上海市杨浦区人民法院提起诉讼，后又于2016年6月2日向该院申请撤诉，并得到准许。2016年6月7日，原告又向杨浦仲裁委员会提交了以被告为被申请人的仲裁申请书，该仲裁委员会于2016年6月12日以原告证据不足以证明该会有管辖权为由向原告作出通知，通知原告补正证据或向有管辖权的仲裁机构申请仲裁。2017年1月10日原告又以被告为被申请人、蓝月亮上海分公司为第三人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称浦东仲裁委员会)申请仲裁，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金58,934元；2、支付2015年9月1日至11月30日工资差额6,020元。浦东仲裁委员会于2017年3月7日以原告申请超过仲裁时效为由裁决对原告请求不予支持，但该仲裁裁决书所载明的被告辩称意见中并无仲裁时效的抗辩内容。
3、根据原告工资银行卡对账单显示，2015年8月14日、9月15日、10月15日、11月13日，被告分别支付原告“工资”2,020元、2,020元、1,426.13元、257.30元。
审理中，1、原、被告均确认，被告每月15日左右发放原告上个自然月工资。2、原告表示，被告出具的解除劳动合同通知书是原告于2015年12月19日亲自至第三人处取得，故被告解除其劳动合同时间应该为2015年10月31日。对此，被告及第三人均不予认可，被告并表示其仅通过邮政快递方式向原告寄送过解除劳动合同通知书，而且没有备份，因此原告不可能至第三人处取得该解除通知；第三人亦称解除通知是被告出具的，原告即使到第三人处来咨询或要解除通知，第三人也会转告被告，也不存在第三人直接给原告解除通知的情况。原告对其2015年12月19日从第三人处取得解除通知的主张亦未提供证据证明。3、被告表示，其在本案仲裁期间虽未对原告的仲裁请求提出书面的时效抗辩意见，但在仲裁庭审中曾口头提出。为此，本院释明并要求被告可进一步提供仲裁庭审笔录等证据予以证明，但至本案判决前，被告对此均未提供相应证据。4、被告还表示，蓝月亮实业公司与被告均是蓝月亮国际集团有限公司在国内全资设立的子公司，两公司属关联公司。5、原告还表示，被告寄送的“限期回岗培训及重申考勤制度知会函”和“解除劳动合同通知书”邮政快递中收件人地址和手机号码是原告的地址和号码，但原告没有收到上述知会函和解除通知。
本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告提出原告本案申请超过仲裁时效的抗辩。对此，本院认为，一则，被告于2015年9月通知解除原告劳动合同后，原告即于2015年12月4日向劳动争议仲裁部门申请仲裁，主张违法解除赔偿金以及相应工资差额，由此已表明原告在被解除劳动合同后及时通过申请仲裁主张权利。虽然该次仲裁原告基于对劳动关系主体的错误认识并未以被告为被申请人，但基于第三人作为被告的分公司，且系第三人向原告出具了上海市单位退工证明等事实，被告应当知道原告已提出仲裁申请主张权利的事实。而且原告在经该次仲裁以及诉讼知晓其对劳动关系主体的错误认识后，又及时于2016年6月7日再次以被告为被申请人向仲裁部门提出仲裁申请。虽然该申请未得到仲裁部门的立案受理，但原告上述行为均表明原告在及时主张权利，因此可予认定原告的仲裁时效于2016年6月7日中断。因此本案中原告于2017年1月10日再次申请仲裁并未超过仲裁时效，且被告也并无证据证明其在本案仲裁期间曾提出过有效的时效抗辩主张。故被告辩称原告超过仲裁时效的抗辩意见，本院不予采纳。基于此，针对原告的诉讼请求，本院依次阐明意见如下：首先，关于原告所主张的违法解除赔偿金。被告虽自2015年7月起安排原告在家待岗，但在双方劳动关系存续期间，原告仍应接受被告的工作安排和日常管理。据此，被告自2015年9月6日起安排原告参加公司组织的工作技能培训，并提前数次通知到原告，原告在无正当理由的情况下自应当服从该安排。但从本案查明事实看，原告在收到被告通知的情况下，确实未参加被告安排的2015年9月6日至9月8日以及2015年9月15日的培训，且未向被告提出过请假，故被告认定原告上述期间属旷工，并据此解除原告劳动合同，符合原告签署的被告规章制度规定的解除条件。为此，原告主张被告违法解除，并要求被告支付违法解除赔偿金的请求，无事实依据，本院不予支持。其次，关于原告主张的2015年9月和10月的工资差额。鉴于原、被告均确认被告系每月15日左右发放原告上个自然月工资以及自2015年7月以后被告系以上海市最低工资标准支付原告工资，故本院确认被告于2015年9月15日、10月15日、分别支付原告2015年8月份工资2,020元、2015年9月份工资1,426.13元。而2015年9月份工资，因被告有证据证明其于2015年9月15日向原告邮寄了解除通知书，原告也确认该邮政快递收件人地址为其地址，且原告在向杨浦仲裁委员会申请仲裁时也确认其于2015年9月16日被解除劳动合同，故本院确认原告被解除劳动合同的时间为解除通知中所载明的2015年9月19日。原告称其2015年12月19日才收到解除劳动合同通知的主张，既未提供证据证明，且与其申请仲裁时的自认相矛盾，被告及第三人对此也不予认可，故本院不予采信。据此，被告支付原告2015年9月份工资的期间应为2015年9月1日至9月19日。经本院核算，被告实际支付给原告的2015年9月份工资1,426.13元并未低于按上海市最低工资标准计算的应支付数额，故该月工资并不存在差额，原告要求支付该月工资差额的请求，本院不予支持。由于原告劳动合同于2015年9月19日被解除，被告辩称其2015年11月13日支付给原告的257.30元并非工资，而系其他补退款的意见可值采信，原告要求被告支付工资至2015年10月31日止的请求无事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款的规定，判决如下：
驳回原告王铁花的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 程小勇
二〇一七年六月二十七日
书记员 王亚楠
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
……