广东省惠州市惠阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1303民初3054号
原告肖兴发，男，汉族，1960年9年28日出生，住所地湖南省隆回县，
委托代理人严慧丹，广东日升律师事务所律师。
委托代理人廖学敏，广东日升律师事务所实习律师。
被告惠州市格诚运动器材有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区新圩镇东风村。
法定代表人刘茂兴。
委托代理人廖立华、曾雪滔，惠州市惠阳区中心法律服务所法律服务工作者。
原告肖兴发诉被告惠州市格诚运动器材有限公司（以下简称格诚公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月22日受理后，依法组成合议庭，于2016年12月5日公开开庭进行了审理。原告肖兴发及其委托代理人严慧丹，被告格诚公司的委托代理人曾雪滔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告肖兴发向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金39600元（2011年4月2日至2016年6月1日：5.5个月×3600元/月×2=39600元）；2、依法判令被告向原告支付2016年5月1日至2016年5月31日的工资及加班费4300元；3、依法判令被告向原告支付2011年6月1日至2015年10月31日高温补贴2500元；4、依法判令被告向原告支付离岗前职业健康检查费用300元。事实和理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷一案，经惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会审理并作出惠阳劳人仲案字[2016]427号仲裁裁决书。原告认为，该裁决书认定事实错误以及适用法律错误，恳请贵院依法撤销该裁决书并支持原告上述诉讼请求，具体理由如下：第一、仲裁庭认定被告的《规章制度之奖惩相关规定》未经民主程序制定，不能作为管理员工的依据的事实是正确的，被告根据其制定的《规章制度之奖惩相关规定》解除与原告的劳动关系，属于违法解除劳动关系。被告在仲裁阶段庭审过程中称：被告解除原告的劳动关系是基于原告严重违反纪律以及公司的规章制度，被告才根据规章制度规定将原告予以开除，因此，被告是根据其制定的《规章制度之奖惩相关规定》解除与原告的劳动关系。但仲裁庭认为被告的《规章制度之奖惩相关规定》未经民主程序制定，不能作为管理员工的依据，因此，被告仅依据其制定的《规章制度之奖惩相关规定》便解除与原告的劳动关系属于违法解除劳动关系。第二、原告不存在罢工行为，也不存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的任何情形，且被告并非依据上述法律规定解除与原告的劳动关系，被告仅是依据其未经民主程序产生的《规章制度之奖惩相关规定》解除与原告的劳动关系，因此，仲裁庭认为被告解除与原告的劳动关系没有违反《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定属于认定事实错误和适用法律错误，也与被告解除劳动关系的依据不一致。1、原告不存在罢工行为，2016年5月19日下午，原告在被告处正常上班。后因被告无故解雇被告处另一员工，且被告说无论员工在被告处工作几年，解雇时只给1350元经济补偿。原告及被告处其他员工听到后很惶恐，于是找被告老板理论，但没想到被告处老板之一的一个老外直接殴打原告，造成原告人身损害，随后有人报警并把原告送往惠阳区三和医院治疗，原告于2016年5月20日治疗完毕，并于2016年5月21日回到被告处上班，所以原告才在2016年5月19日下午至2016年5月20日未上班。原告至始至终都不存在所谓的罢工行为，因此，被告无权因原告受到人身伤害后在医院接受治疗而未提供劳动为由便解除与原告之间的劳动关系。2、根据我国《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”，我国《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”，根据新法优于旧法的原则，《劳动合同法》第39条剔除了《劳动法》第25条第（二）严重违反劳动纪律的内容，也就是说，用人单位无权以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动关系。3、根据我国《职业病防治法》第三十五条规定“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”，因此，被告未依法对原告进行离岗前职业健康检查，无论在什么情况下，被告均无权解除与原告之间的劳动关系。综合上述法律规定，被告无权解除与原告之间的劳动关系，否则，被告解除与原告之间的劳动关系属于违法解除劳动关系。第三、原告对惠阳劳人仲案字[2016]427号仲裁裁决书的第一项裁决事项没有异议，被告应向原告支付2016年5月1日至2016年5月31日的工资4300元。第四、根据法律规定，仲裁庭不应主动适用时效的规定进行裁判，且原告主张2011年6月1日至2015年10月31日的高温津贴未超过仲裁时效，因此，仲裁庭认定原告主张的2011年6月1日至2015年7月4日的高温津贴超过仲裁时效的属于认定事实错误和适用法律错误。1、根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”，被告在仲裁阶段至始至终未提出过原告主张的高温津贴超过仲裁时效，因此仲裁庭不应主动适用时效的规定进行裁判。2、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”、《关于工资总额组成的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”，因此，原告主张的高温津贴属于原告的工资组成部分，被告未向原告发放高温津贴的行为属于拖欠原告的劳动报酬，综合上述法律规定，被告于2016年6月1日违法辞退原告，仲裁时效应从2016年6月1日起计算，原告于2016年7月4日提起劳动仲裁并主张高温津贴的未超过仲裁时效，恳请贵院依法予以支持。第五、根据我国《职业病防治法》第三十五条规定“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”，被告有义务向原告提供职业健康检查费用，恳请贵院依法判令被告先行垫付原告离岗前职业健康检查费用用于原告自行进行体检。综上所述，现原告为维护自身合法权益，依法向贵院提起诉讼，恳请贵院依法支持原告全部诉讼请求。
被告格诚公司辩称，仲裁委已针对本案事实查明，适用法律正确，因此请求法院依法驳回原告的诉讼请求，维持惠阳劳人仲案字（2016）427号的裁决。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
原告肖兴发于2011年4月2日起入职被告格诚公司，担任打磨工职务。工作地点在室内，该工作场所没有降温设备。2013年10月10日，原被告签订一份《工资计算协议》，双方约定自2013年8月1日起，原告肖兴发按月薪领取工资，平日加班时薪为17.40元，双倍加班时薪为23.20元，月工资为3600元。
2016年5月19日下午，因被告格诚公司辞退案外人王桂元引起劳资纠纷，被告格诚公司的一批员工包括原告肖兴发在内集体罢工并找老板理论解雇员工补偿的问题，在理论过程中，双方发生推搡，导致原告肖兴发及另外一个案外人因此受伤。
2016年6月1日，被告格诚公司以原告肖兴发打架、罢工为由依据其《规章制度之奖惩相关规定》并通过张贴公告的方式解除与原告肖兴发的劳动关系。此后，原告肖兴发未在被告格诚公司上班，亦未做离岗前的职业病体检。被告格诚公司未支付原告肖兴发2016年5月1日至5月31日的工资4300元。原告肖兴发主张被告格诚公司未支付高温津贴，被告格诚公司则认为工资津贴已包含了高温津贴。
原告肖兴发为此于2016年7月4日向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求：1.被申请人支付申请人2011年6月1日至2015年10月31日高温补贴2500元；2.被申请人支付申请人2016年5月1日至2016你那5月31日工资4300元；3.被申请人支付申请人粉尘作业离岗前须做职业体检费用300元；4.被申请人支付申请人解除劳动关系赔偿金39600元。仲裁委员会于2016年9月2日作出惠阳劳人仲案字[2016]427号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人在本裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人2016年5月1日至2016年5月31日的工资4300元；二、被申请人在本裁决书发生效力之日起七日内支付申请人2015年7月5日至2015年10月31日高温补贴587.93元；三、驳回申请人的其它仲裁请求。原告肖兴发不服该裁决书，于2016年9月22日向本院提起本案诉讼。庭审时，原告肖兴发称诉状的第二项请求已经得到仲裁裁决支持，提出的意思是想在判项中体现，作为执行依据。被告格诚公司主张规章制度是经过民主程序制定，原告是知晓的，有原告签名确认的材料，庭后提交。本院依法告知被告格诚公司并要求被告格诚公司在庭后五个工作日向本院提交上述有原告签名的材料，逾期未提交将承担相应的法律后果，但被告格诚公司至今未提交。
本院认为，本案属劳动争议纠纷。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告格诚公司以原告肖兴发打架、罢工为由依据其《规章制度之奖惩相关规定》单方解除与原告肖兴发的劳动合同关系，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，劳动者存在过失或过错，是用人单位解除劳动合同而无须支付经济补偿或赔偿金的前提条件。结合原被告双方在庭审时对本案纠纷产生的起因及经过的陈述，被告格诚公司并未查明原告肖兴发存在过失或过错，就对原告肖兴发作出解除劳动合同关系处理不妥，且被告格诚公司未对其解除合同行为的合法性和正当性进行举证，该行为显属违法，被告格诚公司依法应当向原告肖兴发支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，结合原告肖兴发的工资3600元/月及任职时间自2011年4月2日至2016年6月1日的事实，被告格诚公司应当支付的赔偿金金额为39600元（3600元/月×5.5个月×2）。
至于原告肖兴发主张的高温津贴问题。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。本案中，原告肖兴发主张被告格诚公司未支付其高温津贴，被告格诚公司既未提供任何证据证明已支付其高温津贴，也未提供任何证据证明在高温作业下采取有效的措施将作业温度降到33℃以下，故被告格诚公司应按照《关于高温津贴发放的管理办法》支付原告肖兴发的高温津贴。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告肖兴发请求2015年7月4日之前的高温津贴已经超过法定申请仲裁的时效，本院不予支持。本院只支持其请求的2015年7月5日至2015年10月31日的高温津贴587.93元（150元/月÷21.75天×20天+150元+150元+150元）。
至于肖兴发主张的离岗前职业健康检查费用300元的问题。因原告肖兴发未进行离岗前的职业健康检查，故原告肖兴发的此诉求缺乏事实依据，本院不予支持。此外，因原告肖兴发对上述仲裁裁决书中有关工资的裁项无异议，故本院予以确认。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、惠州市格诚运动器材有限公司应向原告肖兴发支付违法解除劳动合同的赔偿金39600元；
二、惠州市格诚运动器材有限公司应向原告肖兴发支付2016年5月1日至5月31日期间的工资4300元；
三、惠州市格诚运动器材有限公司应向原告肖兴发支付2015年7月5日至2015年10月31日高温津贴587.93元。
上述款项合计44487.93元，应于本判决发生法律效力之日起十日内履行完毕。
四、驳回原告肖兴发的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费按规定免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
审判长 潘伟雄
审判员 黄振声
审判员 邹思友
二〇一六年十二月十九日
书记员 刘宇文