安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖01民终3736号
上诉人（原审被告）：叶磊，男，1985年9月2�出生，汉族，住安徽省长丰县。
委托诉讼代理人：傅炎炎，安徽同胜律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：华润雪花啤酒（安徽）有限公司，住所地安徽省合肥市蜀山区黄山路665号西环商贸中心12幢汇峰大厦25层。
法定代表人：王群，董事长。
委托诉讼代理人：刘松，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：常迎春，女，该公司员工。
上诉人叶磊因与被上诉人华润雪花啤酒（安徽）有限公司（以下简称雪花公司）劳动争议一案，不服安徽省合肥市蜀山区人民法院（2016）皖0104民初9338号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月31日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
叶磊上诉请求：1、请求二审法院依法撤销一审法院（2016）皖0104民初9338号的错误判决，依法改判�除叶磊与雪花公司之间劳动关系，雪花公司一次性支付叶磊经济补偿金22183.92元；雪花公司支付叶磊年休假工资2379.89元。2、本案的一、二审诉讼费用全部由雪花公司承担。
事实与理由：一审法院认定雪花公司华润雪花啤酒（安徽）有限公司对雪花公司从事岗位调整的行为符合合同约定，无需支付经济补偿金的认定错误，并且缺乏法律依据。叶磊与雪花公司于2016年6月1日续签的劳动合同中关于工作岗位和工作地点约定系无效约定。首先，雪花公司与叶磊续签的劳动合同中约定的工作岗位和工作地点并非是协商一致订立，并且与实际情况不符。叶磊自2010年入职雪花公司工作，一直在市场监察部门从事监察员工作，岗位性质为行政岗位，此前双方签订的合同中均有明确约定。此次与叶磊同一部门其余调岗人员劳动合同也可侧面说明岗位性质。叶磊从未从事过销售岗位或者与销售相关的工作。其次，该份合同签订的时间为2016年6月1日。雪花公司调岗安排通知是2016年5月15日发出的，调整岗位恰恰是销售相关岗位。由此可见雪花公司在劳动合同中单方面填写叶磊系销售相关岗位完全是为了规避自身法律风险之举。
雪花公司调岗行为自始至终未经与叶磊协商一致。其行为已经构成对劳动者权益的侵害。叶磊有权解除合同并要求雪花公司支付经济补偿金。首先，劳动合同书中关于雪花公司有权调岗，叶磊须服从公司安排的约定本身属于用人单位排除劳动者合法权益，规避自身法律风险的无效条款。在一审当中，雪花公司没有提供充分证据证明员工手册经民主程序确定，并且已经过公示。该规章制度中关于岗位调整违反法律规定并且损害了劳动者权益。根据《劳动合同法》第三十五条的约定，用人单位与劳动者协商一�，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。对于工作岗位以及工作地点的调整均系是劳动合同的变更。其次，叶磊要求解除劳动合同是由于雪花公司行为损害自身合法权益的无奈之举，并非单方面辞职。2016年5月15日，雪花公司发出通知，要求叶磊移交原岗位并且安排了工作接收人员。叶磊只能交接出原工作岗位。此后，叶磊一直处于没有工作安排的状态，并多次与雪花公司沟通，要求继续从事行政岗位。2016年6月21日，叶磊书面提交了不同意调岗的申请，雪花公司单方面要求叶磊报道，逾期作为旷工处理。在协商未果情况下，叶磊只能于2016年7月1日提起了劳动仲裁，要求解除与雪花公司之间的劳动关系。雪花公司的行为已经严重损害了叶磊的合法权益。根据劳动合同法的规定，叶磊有权解除合同，并且要求雪花公司支付经济补偿金。
雪花公司辩称，一、原审法院认定事实清楚，证据充分，应予维持。1.叶磊自2010年入职雪花公司，双方于2016年6月1日本着平等、自愿的原则签订了劳动合同，叶磊也已在合同书中签字，系双方真实意思表示，即已说明叶磊认可此劳动合同并接受工作安排，该合同签订符合法律规定，合法有效，双方均应按照劳动合同的约定履行。叶磊原工作是行政工作，范围是安徽及周边省份（城市/地区），该份合同签订内容是销售相关工作，范围也是安徽及周边省份（城市/地区），并未涉及到工作地点变更的劳动合同变更，而且叶磊本就工作地点不固定、不确定和流动性，这也是其工作性质使然，因为雪花公司所管辖的啤酒业务遍布全省，其企业性质决定了其业务范围是宽广的，对于市场监察和销售人员这类工作本身就决定了其工作地点需要在企业机构所在地以外的其他区域以完成工作任务，单位根据实际需要可以对员工的工作地点在合适的范围内进行合理调整，而并不是单方的变更，更不是擅自变更。2、作为一个企业、用工单位，雪花公司是有用工自主权的，而且劳动合同也约定了雪花公司可以根据经营需要和阶段性工作任务而调整叶磊工作的，叶磊应该服从，该项约定是双方真实意思表示、自愿达成、内容明确，不违反法律规定，属有效合同条款，双方当事人应遵照执行。另外，在2015年5月15日的轮岗沟通会议、2016年6月17日的轮岗的业代岗位培训两个会议中都有叶磊人的签到记录，即已明确说明其是接受该项岗位调动的，而且还参加了后期培训后的笔试考核，且叶磊在案卷第五题论述题的第2道对于“接下来如何开展业务工作”的题目中答称“听从经理安排，多向老同志学习业务知识，实现角色转换”，可见叶磊是完全接受工作岗位的微调的。后期因种种原因叶磊不愿到新岗位任职而且诉请仲裁，是违背诚实信用的原则的、也是违背法律精神的，诉请法院也应保护用工单位的利益。
二、原审法院适用法律正确，应予维持。一审判决中经过事实认定，雪花公司无需向叶磊支付经济补偿金。请求二审人民法院在审理后，驳回其上诉请求，依法维持原判。
雪花公司向一审法院起诉请求：1、判令雪花公司无需支付叶磊经济补偿金22183.92元；2、判令雪花公司无需支付叶磊未休年休假工资2039.9元；3、本案的全部诉讼费由叶磊承担。
一审法院认定事实：2010年5月，叶磊入职雪花公司工作,先后从事督导、市场检查工作。工作期间，雪花公司为叶磊购买了社会保险。
2016年6月1日，叶磊（乙方）与雪花公司（甲方）签订一份《劳动合同书》，约定内容有：“合同期限为无固定期限劳动合同，自2016年7月1日起；乙方同意根据甲方工作需要，在安徽及周边省份（城市／地区）从事雪花公司安排的销售相关工作。甲方可以根据以下情况，变动乙方的工作，乙方承诺服从甲方的安排。（一）乙方不能胜任约定工作，或不能实现工作目标的，或连续业绩评价较差的；（二）乙方因失职、渎职给甲方造成经济损失或不良影响，甲方认为应调整工作的；（三）甲方因生产／销售淡旺季人员配置原因需要调整乙方工作的；（四）因阶段性工作任务需要临时性调整乙方工作的”。
2016年6月20日，雪花公司发布《关于市场监察／检查岗位工作满两年及以上轮岗工作安排的通知》，将叶磊的工作岗位由市场监察部综合部门调整到宣城大区宣城市销售部从事销售工作，并要求叶磊在通知下发之日起3日内进行原岗位交接及新岗位报到，逾期按旷工处理。次日，叶磊向雪花公司提交申请，表示不同意雪花公司的工作调动。
2016年7月1日，叶磊向合肥市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、雪花公司支付2016年6月工资3700元；2、雪花公司支付未休年假工资8506元（3700元／月÷21.75天／月×5年×5天×200％）；3、解除劳动合同关系，雪花公司支付解除劳动关系经济补偿金22200元（3700元／月×6个月）。合肥市劳动仲裁委员会于2016年11月4日作出仲裁裁决书，裁决结果：1、解除叶磊与雪花公司的劳动关系；2、雪花公司于裁决书生效后十日内支付叶磊经济补偿金22183.92元；3、雪花公司于裁决书生效后十日内支付叶磊未休年休假工资2039.9元；4、驳回叶磊的其他仲裁请求。雪花公司不服仲裁结果，诉至一审法院，要求判如所请。
一审另查，叶磊申请劳动仲裁前月平均工资为3697.32元。叶磊已休2015年度带薪�休假3天。
一审再查，雪花公司已发放叶磊工资至2016年10月份。诉讼中，叶磊明确要求解除与雪花公司的劳动关系。
一审法院认为，叶磊在雪花公司工作期间，双方于2016年6月1日签订的《劳动合同书》合法有效，对双方具有约束力。该劳动合同中约定了叶磊的工作岗位，是在安徽及周边省份（城市／地区）从事销售相关工作。雪花公司调整叶磊至安徽省宣城市从事销售岗位工作，符合劳动合同的约定，并无不妥。叶磊主张雪花公司擅自变更工作岗位，没有事实依据，该院不予采信。叶磊现主张解除双方劳动合同，属于劳动者单方解除劳动关系，故叶磊要求支付解除劳动关系经济补偿金，缺乏正当理由，该院不予支持。
雪花公司作为负有管理责任的用人单位一方，对员工的休息休假、工资发放等负有举证责任。雪花公司主张叶磊工作期间已安排被告调休了年休假，未能提供考勤记录及其他有效证据予以证明，该院不予采信。根据相关规定，叶磊在申请劳动仲裁前两年期间的未休年休假工资应予以支持，叶磊已休2015年度带薪年休假3天，雪花公司应支付剩余未休年休假工资为2379.89元（3697.32元／月÷21.75天／月×7天×200％）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十七条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款之规定，判决：一、解除华润雪花啤酒（安徽）有限公司与叶磊之间的劳动关系；二、华润雪花啤酒（安徽）有限公司于判决生效之日起十日内一次性支付叶磊未休年休假工资2379.89元。一审案件受理费10元，已减半收取5元，由华润雪花啤酒（安徽）有限公司承担。
二审中双方当事人均未提供新的证据，对举证、质证意见均与一审相同。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案双方虽然于2016年6月1日重新签订了劳动合同，约定“自2016年7月1日起，乙方同意根据甲方工作需要，在安徽及周边省份（城市/地区）从事甲方安排的销售相关工作。”但是叶磊自2010年5月入职雪花公司工作时即在合肥从事督导、市场检查工作，且在上述合同签订之前，雪花公司于2016年5月15日即发出轮岗安排通知，要求叶磊移交现有岗位。雪花公司之后也确将叶磊的工作岗位由市场监察部综合部门调整到宣城大区宣城市销售部从事销售岗位，但叶磊明确表示不同意该工作地点及工作岗位的调动。综合以上，表明雪花公司2016年6月1日与叶磊签订劳动合同时，违反了诚实信用原则�在叶磊从事多年市场监察工作的情况下，与叶磊约定其在安徽及周边省份从事销售工作，该合同中关于“工作地点和工作内容”的约定存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。而工作地点是劳动者履行劳动合同的所在地，是劳动者履行劳动义务时考虑的重要因素之一。雪花公司对叶磊工作地点的调整超出市级区域范围，必然对劳动者的居住、交通等生活环境及条件造成重大影响。如果雪花公司不能举证证明其此次调职是属生产经营之必需，如果不进行工作调动，则其将不能实现用工目的，那么雪花公司此次调职并不具有合理性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第五项规定，因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和�劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故在本案双方就工作地点及工作岗位的变更未能协议一致的情况下，叶磊提出解除劳动合同的，雪花公司应当依法支付经济补偿金。叶磊离职前平均工资为3697.32元，故其要求雪花公司支付经济补偿金22183.92元，符合法律规定，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持安徽省合肥市蜀山区人民法院（2016）皖0104民初9338号民事判决第一项、第二项，即：“解除华润雪花啤酒（安徽）有限公司与叶磊之间的劳动关系；”、“华润雪花啤酒（安徽）有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付叶磊未休年休假工资2379.89元”；
二、华润雪花啤酒�安徽）有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付叶磊经济补偿金22183.92元。
如果本案义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由华润雪花啤酒（安徽）有限公司负担；二审案件受理费10元，由华润雪花啤酒（安徽）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陆建群
审判员 方玮韡
审判员 余海兰
二〇一七年十一月十三日
书记员 金琬莹
附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（二）原判决、裁定认定事实错误或者�用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；