辽宁省抚顺市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽04民终1192号
上诉人（原审原告）：抚顺大伙房水泥有限责任公司，住所地：抚顺市东洲区。
法定代表人：郑云志，该公司董事长。
委托诉讼代理人：申志鹏，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：沈凤君，北京盈科（沈阳）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：郑庆林，男，1964年3月7日出生，汉族，现住抚顺市东洲区。
委托诉讼代理人：梁德轩，抚顺县中心法律服务所法律工作者。
委托诉讼代理人：平德利，抚顺县中心法律服务所法律工作者。
上诉人抚顺大伙房水泥有限责任公司（以下简称大伙房水泥公司）因与被上诉人郑庆林劳动争议一案，不服辽宁省抚顺市东洲区人民法院（2017）辽0403民初205号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月1日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人大伙房水泥公司的委托诉讼代理人申志鹏、沈凤君、被上诉人郑庆林及其委托诉讼代理人梁德轩、平德利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
大伙房水泥公司上诉请求：撤销原审判决，确认上诉人与被上诉人之间的劳动关系已经解除。事实和理由：上诉人是民营水泥生产企业，与同行业同生产规模的企业相比上诉人企业用工人数是其3倍，由于水泥销路不好，企业经营极度困难，上诉人经与有关部门汇报请示后，依照法律规定进行裁员，并按规定给予被裁员工经济补偿。上诉人企业依照《劳动合同法》四十一条，企业生产经营发生严重困难，可以进行裁员的规定，并结合企业自身的特殊情况制定了裁员方案。裁员方案没有把全部长期劳动关系的员工都纳入不裁减行列，因为本企业员工80%都是长期劳动合同关系，如果把所有长期劳动合同关系的员工都排除在裁员人员之外，公司只能把不到20%的年轻骨干裁掉，那公司就必然倒闭。上诉人企业是由国有企业转制为民营企业，原国有企业员工经过政府、企业、个人三方协议，已经买断工龄并获得补偿。2005年转制后，留下的员工与本企业重新签订了劳动合同，本案被上诉人就是转制后重新与上诉人签订劳动合同的员工。
被上诉人郑庆林辩称，上诉人此次经济性裁员，程序、实体都存在错误。1、程序上，没有按照规定向劳动部门备案的证明。2、裁员方案没有征求工人的意见。3、被上诉人在上诉人单位已经连续工作满15年且距离退休不足5年，符合《劳动合同法》第四十二条第五项的规定。4、经济性裁员必须具备企业经营严重困难的条件，上诉人被没有提交相应的证据证明企业非常困难。综上，上诉人裁员是不合法的，请求二审法院维持原判。
大伙房水泥公司向一审法院起诉请求：依法解除原告与被告的劳动合同。
一审法院认定事实：被告郑庆林1981年3月到原抚顺大伙房水泥厂工作，2004年原抚顺大伙房水泥厂工作改制为现大伙房水泥公司（即原告），被告郑庆林在原告单位从事水泥制品工作至今（属于该企业在岗合同制员工）。2015年11月19日，原告召开了第二届五次职工代表大会，审议通过了《关于公司定编裁员的实施方案意见》（以下简称裁员方案），后被告郑庆林在其所在班小组以“末位淘汰”方式投票中，确定为企业被裁减人员。被告郑庆林没有履行相关离职手续、也没有领取经济补偿费用等。原告大伙房水泥公司于2016年1月1日始，停发了被告郑庆林相关工资待遇。2016年3月9日，被告郑庆林向抚顺市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、恢复与大伙房水泥公司的劳动关系。2、补发违法解除劳动关系期间的工资。仲裁期间，被告郑庆林变更仲裁请求为：1、企业内部退养。2、如大伙房水泥公司不同意企业内部退养，应支付赔偿金。3、办理社会保险转移手续。后抚顺市劳动人事争议仲裁委员会做出抚劳人裁决字（2016）第317号仲裁裁决书，主要内容为：1、撤销双方解除劳动关系的决定，恢复与大伙房水泥公司的劳动关系。2、其他仲裁请求不予支持。后大伙房水泥公司不服裁决内容，诉至我院。另，裁员方案中第二条公司定编裁员的原则和实施办法，第（三）款规定“公司定编裁员的计划规定，2015年10月底前公司临时工全部辞退，在岗合同制工人裁员总计100人”。第三条在岗合同制工人裁员办法，第一款规定“首先实行基层单位民主测评方法采取背靠背形式搞好民主推荐工作。再由班长、基层单位择优选聘留用人员；其次，实行竞争（聘）上岗。推行末位淘汰制度。凡未被聘用或末位淘汰者，公司将与其解除劳动合同关系”。第四款规定“距离法定退休年龄不满五年者（含5年），不应予以解除劳动合同（男职工55周岁、女职工45周岁）”。一审法院所确认的上述事实，有仲裁裁决书、裁员方案、当事人陈述笔录等在案为凭，这些证明材料经当事人质证和一审法院审查，可以采信。
一审法院认为，本案争议焦点问题在于原告大伙房水泥公司在2015年末进行的企业经济性裁员中，相关程序内容和实体内容是否符合法律规定。而“经济性裁员”，简单地讲，就是指企业由于经营不善等经济性原因，一次性解雇多个劳动者的情形。本案中，大伙房水泥公司主张因经济原因，一次性裁减人员超过20人，应属于企业经济性裁员。而《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条专门针对企业的经济性裁员的实体性条件和程序性条件等作出了规定，并强调了企业需兼顾特殊人群的权益维护，故而企业经济性裁员只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，并切实兼顾了特殊人群合法权益，才能对该经济性裁员予以肯定。依前论，结合本案实际，考察原告大伙房水泥公司进行经济性裁员是否符合法律规定，应主要从以下三个方面进行辨析：一是企业启动经济性裁员的条件是否具备（实体性条件）；二是程序是否合法（程序性条件）；三是是否注意保护了特定人群的权益。具体分述有：一是企业启动经济性裁员的条件是否具备（实体性条件）。劳动合同法第四十一条对于企业启动经济性裁员规定了四个实体性条件。依原告大伙房水泥公司的主张，该企业开展本次经济性裁员主要依“生产经营发生严重困难”为由，启动裁员程序。但庭审期间，原告单位围绕企业生产经营严重困难的主张，仅提供了一份企业自己所写的《情况说明》。应该说，该份证据并不能充分说明企业生产经营状况且被告对这份证据亦不予以认可，故围绕原告企业“生产经营发生严重困难”的论述，原告方所示证据尚未达到证明该部分案件事实的证明标准，故对于原告方此节的主张，一审法院不予采信。二是程序是否合法（程序性条件）。劳动合同法第四十一条围绕企业经济性裁员，主要有两项程序性规定，先是用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工意见。二是裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中，原告单位通过职工代表大会的形式履行了相应程序要求，并向劳动行政部门进行报告，故原告单位于本次经济性裁员中程序安排尚无明显瑕疵。三是是否注意保护了特定人群的权益。劳动合同法第四十一条规定了企业在经济性裁员中需优先留用的三类人员（与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的），同时赋予了被裁减人员具有优先就业权，规定了用人单位六个月内重新招工，对被裁减人员有通知的义务。而通过《裁员方案》的内容和庭审调查情况看，本案中经济性裁员，主要以职工投票、得票较少的“末位淘汰”方式进行，并没有将三类需优先留用人员在本次经济性裁员予以优先保留，而是一并“投票并末位淘汰”。本案被告郑庆林从1981年即原在抚顺大伙房水泥厂工作，直至现在改制后的原告单位，至少应属于订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，属于企业在经济性裁员中应优先保留的对象。综上，原告大伙房水泥公司启动本次经济性裁员的证据不足，其裁员方案中，没有对需优先留用的人员进行甑别，致与企业有较长期限的固定期限劳动合同的职工（如本案被告郑庆林）离开工作岗位，与劳动合同法第四十一条规定内容相违背，对此应给予否定性的评价，故对于原告单位于本案中的诉求不应支持，双方间劳动关系应予恢复。应该指出的是，《裁员方案》中第四款虽然也有“距离法定退休年龄不满五年者（含5年），不应予以解除劳动合同”的内容，但该条款规定仅符合了劳动合同法第四十二条的要求，并不能涵盖劳动合同法第四十一条关于优先留用人员的规定。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条，《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决：一、原告抚顺大伙房水泥有限责任公司应于2016年1月1日始，恢复与被告郑庆林的劳动关系；二、驳回双方其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告抚顺大伙房水泥有限责任公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本相同。另查明，上诉人与被上诉人订立了无固定期限的劳动合同。本院确认的上述事实，有双方当事人的陈述在卷为凭，以上证据已经开庭质证，经本院审查，予以采信。
本院认为，依据双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点可以归纳为上诉人解除与被上诉人订立的劳动合同是否符合法律规定。上诉人主张企业生产经营发生严重困难，依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十一条第一款第二项的规定进行经济性裁员，解除与被上诉人订立的劳动合同。劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。该条法律是关于经济性裁员的规定。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一，是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此进行经济性裁员必须满足法定条件，这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
本案中，上诉人主张其生产经营发生严重困难，企业进行经济性裁员，解除与被上诉人订立的劳动合同。本院认为，市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷人破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，在“困难”两字前加了“严重”。上诉人主张其生产经营发生严重困难，需要进行经济性裁员，上诉人对其该项主张应当提供充分的证据予以证明，但上诉人二审庭审中陈述整个水泥行业不景气，对其自身生产经营发生严重困难的事实，不需要举证证明。经本院询问，上诉人陈述企业正常生产、账面盈利、裁员之前及裁员之后均能正常支付工人工资，依据上诉人的陈述的情况，本院认为不能认定上诉人的生产经营发生了严重的困难，上诉人主张解除与被上诉人订立的劳动合同，不符合劳动合同法规定的经济性裁员的实体性条件。
劳动合同法规定经济性裁员中优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。上诉人此次裁员采取了首先确定裁减人员的比例，然后以班组为单位民主评议、投票、以末尾淘汰的方式确定被裁减人员的方式，被上诉人等与本单位订立无固定期限劳动合同的人员与其他人员均统一划入民主评议及投票的范围，故上诉人的裁员方案与劳动合同法中关于经济性裁员中优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员的规定亦不相符。
综上所述，大伙房水泥公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由抚顺大伙房水泥有限责任公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 孟丽& # xB;
审判员 王向军
审判员 曹 丹
二〇一七年十月十日
书记员 孙 洁 冰