广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终4952号
上诉人（原审原告）：陈新达，男，1982年4月17日出生，汉族，住广东省云浮市新兴县。
委托诉讼代理人：邹艳青，广东威法律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陶坤玲，广东威法律师事务所实习人员。
被上诉人（原审被告）：乐金显示（广州）有限公司，住所地广东省广州高新技术产业开发区科学城开泰大道59号。
法定代表人：KIMMIN，职务ModuleCenter。
委托诉讼代理人：黄梦燕，广东胜伦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈婉华，广东胜伦律师事务所实习人员。
上诉人陈新达因与被上诉人乐金显示（广州）有限公司（以下简称乐金公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初5627号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，陈新达2009年6月22日入职乐金公司，任职税务主管，双方签订的最新一期劳动合同为从2015年6月22日起至法定终止条件出现止的无固定期限劳动合同。2017年5月17日，乐金公司向陈新达发出解除劳动关系通知书，以严重违反公司《惩戒管理基准》为由解除了与陈新达的劳动关系。原被告确认双方在2009年6月22日至2017年5月17日期间存在劳动关系。
陈新达主张乐金公司系违法解除劳动合同，乐金公司对此予以否认，称陈新达存在虚报病假的严重违纪行为，其解除劳动合同合法合理。
关于惩戒管理基准的送达问题。乐金公司提交的修订日期为2015年12月1日的惩戒管理基准第15条规定，员工有下列行为之一的予以1级惩戒，即公司可以解除劳动合同，不负任何提前通知或补偿责任：（3）擅自修改考勤记录或虚报考勤，不实申报工作时间或加班时间，虚报病情或伪造病假证明申请病假或以其他虚假文件申请休假的。乐金公司提交的惩戒管理基准讨论记录和教育记录显示陈新达于2015年11月4日参加了惩戒管理基准意见征求稿的讨论、11月16日参加了惩戒管理基准确定稿的教育。陈新达确认惩戒管理基准讨论记录和教育记录上其本人签名的真实性，但主张讨论和教育时间均在2015年12月1日前，惩戒管理基准2015年12月1日才正式定稿，故无法确认陈新达参与讨论教育的版本与定稿是否一致且包含了上述的违纪条款。乐金公司提交的面谈日志显示，乐金公司于2017年5月15日就伪造病历证明一事与陈新达进行了面谈，面谈时公司引用了上述惩戒管理基准第15条第（3）款的规定，规定下方有手写“知道”字样，陈新达对面谈日志的真实性予以确认。
关于陈新达的违纪事实。双方均确认陈新达在2016年1月29日、3月21日、4月20日、21日、5月24日、6月20日、7月4日、9月12日、9月18日期间休过9天病假，陈新达主张为休病假向公司提交的相关病历真实有效，乐金公司则认为相关病历是虚假的。陈新达在2017年2月10日的面谈日志中陈述其因感冒头疼、喉咙发炎等症状去位于黄埔区××一院黄埔分院看病，在中山一院黄埔分院内的健凯大药房购买相关药物并出具了病历。面谈时公司要求其一周内提交上述病历的有效证明，陈新达表示人事部门当时没要求提供证明，时间太长相关凭证已经丢失。乐金公司为证明陈新达病历虚假提交了就诊机构中山大学附属第一医院东院医务科（以下简称“中大一院东院医务科”）和广州市健凯大药房有限公司（以下简称“健凯大药房”）出具的复函。盖有中大一院东院医务科印章、落款日期为2017年4月24日的《关于核实贵司员工陈新达就诊信息的复函》显示陈新达在上述病假期间无在该院的就诊记录，且该院并未委托或授权院内健凯大药房开具本院科室的病历单。盖有健凯大药房印章、落款日期为2017年4月21日的《关于核实贵司员工陈新达就诊信息的复函》显示，健凯大药房确认陈新达在上述病假期间无在公司的就诊记录，且公司不认可病历单的有效性。健凯大药房还于2017年10月23日出具了《补充说明》，证明前述复函确为其出具，落款处有负责人签名，并加盖了健凯大药房的印章。陈新达对乐金公司提交复函的真实性、合法性和关联性均不认可，主张该材料不符合司法解释关于法定证据的形式。为进一步核实上述复函的真实性，本院向中大一院东院医务科和健凯大药房发出协助调查函，两单位均回函确认了前述复函的真实性。
关于惩戒处理流程。陈新达主张即使双方是按照惩戒管理基准解除劳动关系，依据该规定第14条，1级惩戒事由应当经过惩戒委员会的讨论决定并将惩戒结果公告，但乐金公司未提交惩戒委员会的召开的记录，不符合规定的程序。乐金公司提交的2017年2月10日的面谈日志显示，公司曾告知陈新达将择期召开惩戒管理委员会，届时将由惩戒管理委员会决定给予相应的惩戒；2017年5月15日的面谈日志显示，公司告知陈新达将定于2017年5月17日16:20在公司食堂2F成功会议室召开惩戒管理委员会，请务必按时参加，会议中可以就提供虚假资料一事进一步说明，若未按期到场参加会议，视为你本人自动放弃申诉机会，公司惩戒管理委员会将根据你的违纪事实最终做出惩戒决定。2017年5月17日的惩戒决议书显示，公司因陈新达存在惩戒管理基准第15条（3）款的惩戒事由对其作出1级惩戒决定，生产室长、品质室长、工会主席、人事总务T/L、员工所属T/L、LGDGZ总经理均在该决议书上签名。乐金公司亦于2017年5月17日将拟与陈新达解除劳动合同关系的书面通知告知公司工会。
关于延长工作时间的加班费差额问题。乐金公司提交的修订日期为2013年10月17日标号为A-MZ-
ST-3001版次为Rev.2的就业规则规定：（1）加班申请由员工本人提出并经过全部有权人士批准后方为完成；（2）因公司的紧急业务需要无法在规定期限内完成加班申请的，员工应在当月考勤周期结束前补办并完成所有加班申请手续，员工未按规定办理加班申请或未经批准擅自加班的行为不视为加班，公司不支付加班工资。陈新达对就业规则的真实性不予确认，认为该份就业规则的版本与公司之前向其送达的版本不一致，主张其对加班需要提前申请的规定不知情。《就业规则》教育记录显示，陈新达在2013年11月15日就标号为A-
MZ-ST-3001就业规则与其他参与人员进行了讨论，教育记录最下方注明：本人已详细阅读《就业规则》（标准标号：A-MZ-
ST-3001,Rev.2），并且自愿遵守该规则的各项规定。陈新达主张其存在加班事实，为此提交了相关考勤记录，该考勤记录形式上为网页截图，上面未显示加班审批流程。乐金公司对考勤记录的真实性不予确认，主张陈新达的加班未提交申请且经过公司批准，故不应视为加班。陈新达在劳动仲裁时确认加班是自己直接加班，且在职期间也没有留意加班时间，是在离职后核算出差额的。
陈新达主张其离职前十二个月工资应按其纳税申报收入额计算，分别为：12442.38元、10696.17元、10303.77元、11810.96元、10974.15元、9614.00元、11277.41元、12121.78元、10579.10元、10149.39元、10396.56元、11395.37元，同时应加上年终奖13654元。乐金公司主张应该工资表上的数额计算离职前十二个月平均工资，分别为13038.12元、10938.24元、10387.23元、11810.96元、10830.17元、9614元、11277.41元、10641.87元、10579.1元、9849.39元、10396.56元、11395.37元，确认年终奖13654元。
因与乐金公司发生劳动争议，陈新达于2017年6月22日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求乐金公司：1.确认陈新达与乐金公司自2009年6月22日至2017年5月17日期间存在劳动关系；2.乐金公司支付陈新达2009年6月22日至2017年5月17日期间因违法解除与陈新达劳动合同的赔偿金208000元；3.乐金公司支付陈新达2015年6月10日至2017年5月9日期间的延长工作时间加班费差额5625.97元。该仲裁委员会于2017年9月11日作出穗开劳人仲案字[2017]1021号裁决：1.确认陈新达与乐金公司自2009年6月22日至2017年5月17日期间存在劳动关系；2.驳回陈新达本案的其他仲裁请求。陈新达不服该仲裁裁决，于法定期限内诉诸原审法院。
以上事实有劳动合同、入职登记表、病假申请、病历、《关于请求核实我司员工陈新达就诊信息的公函》、《关于核实贵司员工陈新达就诊信息的复函》、《补充说明》、医疗机构信息、医疗机构执业许可证、面谈日志、邮件、《惩戒管理基准》制定文件及送达证明、《惩戒决议书》、《解除劳动关系通知书》、《告工会通知书》、《食堂管理基准》、工资明细、银行转账记录、纳税清单、复函以及当事人庭审陈述等证据证实。以上证据均经过质证，符合证据规则要求，原审法院予以采信。
原审法院认为，陈新达和乐金公司均确认双方在2009年6月22日至2017年5月17日期间存在劳动关系，原审法院对此予以确认。
关于惩戒管理基准的送达问题。乐金公司提交的惩戒管理基准修订时间为2015年12月1日，陈新达于2015年11月4日、11月16日分别参加了惩戒管理基准意见征求稿和定稿的讨论教育。虽然陈新达参加讨论教育在惩戒管理基准修订生效之前，但两者在时间上差距不大，与一般公司制订规章制度的正常流程出入不大。结合面谈日志中公司引用惩戒管理基准第15条第（3）款规定后陈新达并未表示异议的事实，原审法院认定乐金公司修订时间为2015年12月1日的惩戒管理基准已向陈新达有效送达，该规定可以作为本案的审理依据。
关于解除陈新达劳动合同是否合法。陈新达在2016年1月29日、3月21日、4月20日、5月24日、6月20日、7月4日、9月12日、9月18日期间休过9天病假，休假的依据为陈新达在中山一院黄埔分院内健凯大药房出具的病历。但中大一院东院医务科和健凯大药房均书面否认陈新达在上述病假期间存在就诊记录，由此原审法院认定陈新达存在惩戒管理基准第15条第（3）款规定的伪造病假证明申请病假的情形，乐金公司据此解除与陈新达的劳动合同于法有据。对于惩戒处理流程，乐金公司提交的面谈日志、惩戒决定书和告工会通知书已足以证明乐金公司告知了陈新达申诉的渠道，在解除劳动合同前已经过内部讨论并事先告知了工会，故原审法院认定乐金公司解除陈新达劳动合同的行为属合法解除。
关于延长工作时间的加班费差额问题。根据《就业规则》教育记录，乐金公司在本案中提交的就业规定已向陈新达有效送达，该规则规定员工加班需要要申请并审批通过方为有效加班。陈新达主张其存在加班费差额，但其提交的证据既不足以证明其存在加班事实，又不足以证明该加班为经过公司审批通过的有效加班，且陈新达在职期间从未留意加班时间并提出过相应主张，故对于陈新达请求公司支付延长工作时间的加班费差额诉讼请求原审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认陈新达与乐金显示（广州）有限公司自2009年6月22日至2017年5月17日期间存在劳动关系；二、驳回陈新达的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由陈新达负担。
判后，上诉人陈新达不服，上诉至本院，请求：1.撤销原审判决第二项；2.改判乐金公司支付陈新达违法解除劳动合同关系赔偿金208000元（13000元/月×8个月×2倍）；3.改判乐金公司支付陈新达2015年6月10日至2017年5月9日期间延长工作时间加班费差额5625.97元（5801元/月÷21.75天÷8小时×112.5小时×1.5倍）；4.乐金公司承担本案一、二审诉讼费用。慈家岱同意原审判决第一项。上诉理由：一、原审判决据以认定事实的证据没有经过陈新达的质证，违反了民事诉讼法第68条的规定，原审程序违法，应予撤销。原审法院为核实乐金公司提交的中山大学附属第一医院东院和广州市健凯大药房有限公司出具的复函和补充说明的内容的真实性向该两机构发出协助调查函，两单位均出具了回函，但原审法院没有通知陈新达对回函进行质证就采纳了该证据，违反了民事诉讼法第68条的具体规定，故应当撤销原审判决。二、原审法院认为陈新达清楚乐金公司的《惩戒管理基准》属于认定事实错误。虽然陈新达在2015年11月4日参加了惩戒管理基准意见征求稿的讨论，并于11月16日参加了惩戒管理基准确定稿的教育，但之后乐金公司又对惩戒管理基准进行了修改，并在2015年12月1日才正式定稿，该定稿并无告知陈新达，乐金公司提交的该证据也没有陈新达的签名确认，在陈新达不确认的情况下，不应认定陈新达已经清楚乐金公司2015年12月1日定稿的惩戒管理基准的具体内容。原审法院以面谈日志中含有《惩戒管理基准》的内容并有陈新达的签字来认定陈新达清楚该基准内容属于认定事实错误。面谈日志只提到了违纪行为，没有提到相应的具体惩罚措施，且面谈日志的主要目的是告知陈新达即将召开惩戒委员会并让陈新达参加，即便陈新达签字“知道”，也是表示知道召开惩戒委员会的意思，不应认定陈新达清楚《惩戒管理基准》的具体内容。三、乐金公司解除不符合程序规定，没有依《惩戒管理基准》依法召开惩戒委员会，出示的惩戒决议书也没有陈新达的签名确认，乐金公司也无其他证据证明已经召开了惩戒委员会，且解除劳动关系通知书的制作时间早于惩戒决议书作出前，不符合其《惩戒管理基准》的规定，故原审判决认定解除程序合法属认定事实错误。四、原审判决认定乐金公司出示的《就业规则》的标准号是A-
MZ-ST-3001，ReV.2属于事实认定错误，陈新达认为乐金公司出示的《就业规则》的标准号GA-ST-
HRHR-C0C00020，而陈新达签订确认的标准号是A-MZ-ST-3001，ReV.2的《就业规则》，原审法院依据标准号GA-ST-
HRHR-C0C00020的《就业规则》认定乐金公司无需支付陈新达加班费差额属于适用法律错误，标准号GA-ST-
HRHR-C0C00020的《就业规则》没有依法制定并送达给陈新达。陈新达一直存在加班的情况，但根据考勤记录的统计，乐金公司确有漏算陈新达加班时长及加班费，乐金公司应向陈新达支付加班费差额。
被上诉人乐金公司答辩称原审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实基本一致。
二审期间，被上诉人乐金公司向本院提交惩戒委员会开会的照片，拟证明陈新达有到会参加惩戒委员会。上诉人陈新达对此质证认为该照片不属于新证据，不应采纳，对照片的真实性、合法性、关联性均不予确认，该照片无法看出召开会议的内容及时间，只能确认照片显示的人物是陈新达。
本院认为，二审的争议焦点为乐金公司解除与陈新达的劳动合同的行为是否合法解除。关于《惩戒管理基准》的送达问题。原审法院综合分析本案案情，认定《惩戒管理基准》已向陈新达有效送达，可以作为本案的审理依据，并无不当，本院予以确认，在此不再赘述。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对陈新达病假情况进行审查，并向有关机构发出协助调查函进一步核实相关证明材料的真实性，在此基础上认定陈新达存在《惩戒管理基准》规定的伪造病假证明申请病假的情形，乐金公司据此解除与陈新达的劳动合同于法有据，该认定理据充分，本院予以确认。关于解除劳动合同的程序，结合本案乐金公司提交的相关证据，原审法院认定解除劳动合同程序合法，本院予以认可。故本院对原审法院认定乐金公司解除与陈新达的劳动合同属于合法解除予以确认。
关于延长工作时间的加班费差额的问题，原审法院结合本案案情及相关证据，认定乐金公司提交的《就业规则》已向陈新达有效送达，陈新达提交的证据不足以证明其存在有效加班，不予支持陈新达关于延长工作时间的加班费差额的诉讼请求，并无不当，本院予以确认。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈新达负担。
本判决为终审判决。
审判长 肖 凯
审判员 陈瑞晖
审判员 黄小迪
二〇一八年五月二十二日
书记员 冯晓雯
姚菲