广东省汕尾市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤15民终283号
上诉人（原审被告）：汕尾市城区九龙门诊有限公司，住所地汕尾市。
法定代表人：苏开粦，该公司总经理。
委托诉讼代理人：杨锦长，广东文宗律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：何桂桃，女，1974年2月27日出生，汉族，住湖北省利川市。
委托诉讼代理人：朱耀普，湖北利佳律师事务所律师。
上诉人汕尾市城区九龙门诊有限公司（以下简称九龙门诊）因与被上诉人何桂桃劳动合同纠纷一案，不服广东省汕尾市城区人民法院（2017）粤1502民初21号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月29日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人九龙门诊的委托诉讼代理人杨锦长、被上诉人何桂桃及其委托诉讼代理人朱耀普到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
九龙门诊上诉请求：1.撤销广东省汕尾市城区人民法院（2017）粤1502民初21号民事判决，并依法改判驳回何桂桃的起诉；2.何桂桃承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：一、本案一审起诉状并非何桂桃本人所签，起诉并非其真实意思表示，一审法院受理本案并据此作出判决于法无据。二、九龙门诊与何桂桃之间并不存在劳动关系，双方仅为临时聘用的劳务关系，一审法院认定双方存在劳动合同关系是认定事实错误。九龙门诊与何桂桃在2016年2月份合作的时候，何桂桃尚为乐清瑞康门诊部的职业医生，其与该门诊部尚未解除劳动关系，不具有与九龙门诊签订劳动合同的条件，双方在法律关系上为临时聘用从事坐堂门诊的劳务关系而非劳动关系，故一审法院认定事实错误，并以此做出判决要求九龙门诊支付何桂桃经济补偿及双倍工资差额没有事实和法律依据。三、退一步说，即使法院认定双方存在劳动关系，但是未签订劳动合同的责任也不在九龙门诊。九龙门诊与员工都有签订劳动合同，在仲裁阶段九龙门诊举了大量的证据证明这一点，而何桂桃在九龙门诊处工作时，九龙门诊多次要求其签订劳动合同，但是何桂桃均以各种理由推脱，拒绝签订，故仲裁机构认定双方未签订劳动合同的责任在何桂桃从而才不予支持双倍工资补偿是正确的，原审法院认定事实错误。四、一审法院关于何桂桃在九龙门诊处工作的时间确认为2016年2月27日至2016年9月27日是错误的，违背了客观事实，本案证据证明何桂桃于2016年8月25日已经是擅自离开工作岗位，未在九龙门诊处上班，依据法律及公司规章，何桂桃属自动离职，九龙门诊依法作职务撤离即可。故其工作时间是2016年2月27日至2016年8月25日。五、何桂桃在陆丰仁爱医院工作与九龙门诊无任何关系。六、一审法院认定拖欠工资，原审法院认定有误，如前所述，何桂桃属擅离岗位，有违约情节，九龙门诊无需向其支付该月工资。
何桂桃辩称，一、九龙门诊认为何桂桃的工作时间是2016年2月27日至2016年8月25日，然九龙门诊在2016年9月份向何桂桃支付了3万元工资报酬，此证据是九龙门诊提交的，若九龙门诊9月何桂桃不在公司工作，为何给予她3万元工资报酬，何桂桃在仁爱医院工作，不是仁爱给予报酬，而是九龙门诊所给予，故其说法与事实不符。二、关于劳动合同的签订问题，九龙门诊不但是没有与何桂桃签订合同，与医院其他工作人员也没有签订工作合同，故九龙门诊认为是何桂桃坚持不签订合同没有事实依据。
何桂桃向一审法院起诉请求：1.确认何桂桃与九龙门诊之间在2016年3月至2016年9月存在事实劳动关系；2.九龙门诊向何桂桃支付经济补偿金12000(4000×3)元；3.九龙门诊向何桂桃支付2016年3月至2016年9月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额228762（38127×6）元。
一审法院认定事实：2016年2月份，九龙门诊聘请何桂桃任其门诊部的妇科医生，主要负责接诊妇科、妇科手术等工作，月收入工资保底人民币30000元。2016年2月27日何桂桃正式到九龙门诊上班直至2016年8月25日。2016年9月20日，何桂桃到陆丰仁爱门诊部工作。2016年9月28日，因何桂桃与同事发生矛盾，苏凯林（苏开粦）等人来到陆丰仁爱门诊部与何桂桃就相关事宜进行协商，经过双方协商后苏凯林（苏开粦）代表九龙门诊向何桂桃支付8月份及9月份的工资共60000元，何桂桃也就此离职。在此期间，双方一直未签订劳动合同。何桂桃从2016年3月至2016年9月从九龙门诊处共领取266889元，月平均工资为38127元。2016年，何桂桃向汕尾市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.确认何桂桃与九龙门诊之间在2016年3月至2016年9月存在事实劳动关系；2.九龙门诊为何桂桃依法补缴2016年3月至2016年9月社会保险费；3.九龙门诊向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金78650元，经济补偿金39325元；4.九龙门诊向何桂桃支付2016年3月至2016年9月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额235950元。2016年12月13日，汕尾市劳动人事争议仲裁委员会作出汕劳人仲案字[2016]第06号仲裁裁决，裁决：1.九龙门诊一次性支付何桂桃经济补偿金人民币6000元；2.驳回何桂桃的其他仲裁请求；3.本裁决生效之日起五日内，九龙门诊向何桂桃一次性支付经济补偿金。何桂桃不服仲裁裁决，于2017年1月3日向一审法院起诉，提出上述诉讼请求。庭审时，何桂桃表示只其对汕尾市劳动人事争议仲裁委员会查明的事实中的工作时间有意见，认为何桂桃自2016年8月26日至2016年9月27日在九龙门诊处上班工作。而九龙门诊则只对仲裁裁决中九龙门诊的月平均工资38127元有意见，认为何桂桃工资是不稳定的。另汕尾市劳动人事争议仲裁委员会查明2016年3月15日，九龙门诊提出与何桂桃签订书面劳动合同，但何桂桃表示“刚来南方这边需要时间适应，后面再说”；另查明何桂桃于2016年5月16日因工作变动原因从乐清瑞康门诊部变更执业地点至汕尾九龙门诊部；并查明九龙门诊存在未按时发放工资的行为。
一审法院认为，本案的争议焦点是：一、关于何桂桃的身份问题；二、何桂桃与九龙门诊之间是劳动关系还是劳务关系及何桂桃在九龙门诊的工作时间；三、按何种工资标准计算经济补偿金及是否计付双倍工资。关于焦点一，九龙门诊在庭审中提出，起诉并不是何桂桃本人的签名，因此本次诉讼是无效的民事诉讼，虽然何桂桃代理人在庭审中承认起诉状的签名是何桂桃的姐姐何碧桃代其签的，但是得到何桂桃特别授权的代理人同时也表示何桂桃对此是知情并同意的，本次诉讼确是何桂桃本人真实的意思表示。何桂桃代理人经过何桂桃的特别授权，可以代表何桂桃发表意见及承认事实，因此一审法院认为，本案诉讼是合法有效的，提起本次诉讼的何桂桃与在九龙门诊处工作的何桂桃同属一人。关于焦点二，九龙门诊是依法成立的有限责任公司，何桂桃由九龙门诊聘请，受九龙门诊的管理与约束，由九龙门诊按时发放工资，九龙门诊也将何桂桃的信息纳入了其职工名册之中，所以何桂桃虽未与九龙门诊签订书面劳动合同，但已构成事实劳动关系。九龙门诊提出何桂桃于2016年8月27日后就未在该门诊上班，属于无故离职，且何桂桃2016年9月20日至2016年9月27日在陆丰仁爱门诊部上班，所以九龙门诊认为何桂桃在九龙门诊处工作的时间是2016年2月27日至2016年8月27日。何桂桃在2016年8月28日以后未在九龙门诊处上班，对此九龙门诊是知情的，但是九龙门诊并未对何桂桃作出任何处理，也没有通知何桂桃解除劳动关系，何桂桃在陆丰仁爱门诊部与同事发生矛盾后，也是苏凯林即九龙门诊的法定代表人与何桂桃进行协商，并由苏凯林代表九龙门诊向何桂桃支付了60000元作为何桂桃8、9月两个月的工资，如果真如九龙门诊所说，何桂桃于2016年8月28日后已经擅自离职，那么九龙门诊为什么非但不单方通知何桂桃终止劳动关系反而支付给何桂桃8至9月份的工资，由此可知何桂桃在九龙门诊处工作的时间应当确认为2016年2月27日至2016年9月27日。关于焦点三，何桂桃在九龙门诊工作期间，九龙门诊一直未与何桂桃签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。汕尾市劳动人事争议仲裁委员会查明2016年3月15日，九龙门诊提出与何桂桃签订书面劳动合同，而何桂桃表示“刚来南方这边需要时间适应，后面再说”，可以认定何桂桃暂时不与九龙门诊签订劳动合同，存在何桂桃工作的不稳定性，属于何桂桃的责任。但何桂桃于2016年5月16日因工作变动原因从乐清瑞康门诊部变更执业地点至汕尾九龙门诊部，从这一点可看出何桂桃与九龙门诊已建立稳定的劳动关系，但九龙门诊再没有与何桂桃签订劳动合同，也没有依法与何桂桃终止劳动关系，由此可见，自2016年5月16日起，九龙门诊未与何桂桃签订书面劳动合同的行为，属于九龙门诊的责任。因此，九龙门诊应自2016年5月16日起依照劳动合同法第八十二条的规定向何桂桃每月支付两倍的工资。何桂桃从2016年3月至2016年9月从九龙门诊处共领取266889元，月平均工资为38127元，因此，九龙门诊应向何桂桃支付2016年5月16日起至2016年9月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额152508元（38127元/月×4月）。因九龙门诊存在未按时发放工资的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款（二）项：“未及时足额支付劳动报酬的”的规定及该法第四十六第（一）项：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，九龙门诊应向何桂桃支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定，虽然何桂桃的月平均工资为38127元，而汕尾市统计局所公布的2015年度汕尾在职职工月平均工资为4000元，因此对于何桂桃要求九龙门诊给付一个月的经济补偿金12000元请求予以支持。判决：一、确认何桂桃与九龙门诊之间在2016年3月至2016年9月存在事实劳动关系；二、九龙门诊在判决生效之日起十五内向何桂桃支付经济补偿金人民币12000元；三、九龙门诊在本判决生效之日起十五内向何桂桃支付双倍工资差额人民币152508元。
二审中，九龙门诊提交以下证据：一、《人事管理制度》，证明被上诉人擅自离职，上诉人依法依规按被上诉人自动离职处理；二、《考勤记录表》，证明被上诉人在上诉人处工作期间存在缺勤等行为；三、《聘用合同和入职登记表》，证明上诉人对于入职人员均有要求签订劳动合同，但被上诉人不愿与上诉人签订合同，故一直未签订合同；四、关于九龙门诊部不良职业行为记分的通知及三分协议书，证明被上诉人在上诉人处工作期间存在乱收费的违法违规行为；五、短信记录，证明上诉人向被上诉人支付其所述8、9月工资，是被上诉人通过威胁等方式要求支付，并不代表被上诉人不存在擅自离职的行为，亦不能作为认定被上诉人在上诉人处工作的依据。何桂桃认为该证据在一审开庭审理前已经产生，不属于新证据，不予质证，但提出以下意见：一、人事管理制度应当经过民主程序，若为其自主编的，这份人事制度没有法律效力，其无法证明是经过民主程序制定；二、关于9月份的考勤表是上诉人有意忽略；三、关于聘用合同，何桂桃及其同事工作时至本案纠纷发生前，他们均未签订合同；四、微信截图，恰能证明被上诉人为上诉人工作到9月份，微信里的意思表示是何桂桃明确要求8、9月份的工资，因仁爱医院的人员打了何桂桃两耳光，此为微信和起诉的原因。
对九龙门诊二审提交的证据，不属于新证据，且不足以证明其上诉主张，本院依法不予采信。对一审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议。根据双方当事人的诉请和答辩，本案的争议焦点是：1.本案诉讼是否为何桂桃的真实意思表示；2.九龙门诊与何桂桃之间是否存在劳动关系；3.何桂桃在九龙门诊处任职的终止时间；4.九龙门诊是否应向何桂桃支付未签订书面合同的双倍工资差额和经济补偿金？
关于本案诉讼是否为何桂桃的真实意思表示的问题。起诉状的签名是何桂桃的姐姐何碧桃代其所签，但何桂桃表示对该事实知情并同意，应认定何桂桃已追认何碧桃代为签名的行为，该行为从成立时起即对何桂桃产生效力，也即该起诉状的诉请为何桂桃的真实意思表示。
关于九龙门诊与何桂桃之间是否存在劳动关系的问题。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，九龙门诊和何桂桃符合法律法规规定的用人单位和劳动者的资格，九龙门诊的规章制度适用于何桂桃，且由九龙门诊向何桂桃发放工资报酬，何桂桃负责接诊妇科、妇科手术等工作，有工资支付记录、花名册、考勤记录等证据佐证，应认定何桂桃与九龙门诊之间存在劳动关系。九龙门诊承认何桂桃于2016年2月27日开始到九龙门诊处上班，但以何桂桃的医师执业证上的执业地点至2016年5月16日才变更为由，认为其与何桂桃属劳务关系，不属于劳动关系的主张，本院不予支持。一审法院认定何桂桃与九龙门诊存在劳动关系正确，本院予以维持。
关于何桂桃在九龙门诊处任职的终止时间的问题。九龙门诊认为何桂桃于2016年8月25日后就未在九龙门诊处上班，属于无故离职，且何桂桃2016年9月20日至2016年9月27日在陆丰仁爱门诊部上班为由，主张何桂桃在九龙门诊任职的终止时间是2016年8月27日。但九龙门诊没有办理相关的解除劳动合同关系的手续，并向何桂桃支付8、9月份的工资，应认定何桂桃在九龙门诊处任职的终止时间为2016年9月26日。对九龙门诊认为何桂桃2016年8月25日离职的主张，与事实不符，本院不予采纳。
关于九龙门诊是否应向何桂桃支付未签订书面合同的双倍工资差额和经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”九龙门诊自用工之日起超过一个月，未与何桂桃签订书面劳动合同的，且未按法律规定书面通知何桂桃终止劳动关系，继续用工，应向何桂桃每月支付两倍的工资，并应依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。九龙门诊认为其多次要求与何桂桃签订书面劳动合同，何桂桃拒绝签订，但不能提供证据证实。对九龙门诊认为无需支付未签订书面劳动合同的双倍工资及经济补偿金的主张，本院不予支持。
综上所述，九龙门诊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由汕尾市城区九龙门诊有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 曾广文
审 判 员 朱小惠
审 判 员 彭一声
二〇一七年十一月一日
法官助理 胡晓玲
书 记 员 文伟程