福建省厦门市思明区人民法院民 事 判 决 书（2017）闽0203民初10262号原告：黄晓明，男，1985年8月28日出生，汉族，户籍地江西省赣州市宁都县，住福建省厦门市思明区。被告：厦门特步投资有限公司，住所地福建省厦门市思明区观音山国际商务中心启动区A1地块2号楼23层，统一社会信用代码91350200791294235L。法定代表人：丁水波，总裁。委托诉讼代理人：叶勇、马轶琳，福建天衡联合律师事务所律师。原告黄晓明与被告厦门特步投资有限公司（以下简称特步公司）劳动争议一案，本院于2017年7月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄晓明、被告委托诉讼代理人叶勇、马轶琳到庭参加诉讼，本案现已审理终结。黄晓明向本院提出诉讼请求，请求判令：1.特步公司支付黄晓明2015年1月至2017年1月期间休息日加班工资59974元、国家法定节假日加班工资18696元及加付25%经济补偿金19667元，总计98337元；2.特步公司支付黄晓明违法解除劳动关系赔偿金56700元；3.黄晓明于4月18日与特步公司解除劳动关系；4.特步公司支付黄晓明2017年3月1日至4月18日工资13950元（鉴于特步公司不提供劳动条件等多种违法行为，黄晓明决定于4月18日正式与特步公司解除劳动关系，请求法院判决特步公司支付在这期间工资）；5.特步公司承担此次诉讼的全部费用。事实和理由：一、其于2013年10月17日入职，期间一直是在特步厦门总部负责区域销售管理工作（工作地点厦门），期间为了完成销售，经常被要求加班出差（公司打卡记录及公司批准的出差记录为证），但是公司对于加班既没有安排调休也没有按照劳动法规定给予支付加班工资，公司2016年12月进行架构重组与人员调整，公司人资前期没有和当事人有任何具体沟通，没有考虑当事人意愿及对工作是否胜任情况下，在没有取得当事人同意及达成共识的情况下，公司单方面将其进行外派调岗，其对于特步公司单方面调整工作岗位行为多次表示抗议并要求恢复厦门总部工作岗位，公司人资在确定没有岗位后单方面设置考勤障碍，导致其上班入不了考勤，多次反馈沟通被告均未予改正，反而把其进入公司门禁卡也停了，导致后期工作不能正常开展，期间其也尝试通过思明区劳动监察大队进行调解（2017年3月8日），特步公司还是态度强硬，接着特步公司突然以旷工、不服从安排等为由，特步公司单方面发送违法解除劳动关系通知并声称不支付任何经济补偿。特步公司作为上市公司，其希望特步公司能够遵循国家相关法律，合理合法进行处理，由于特步公司在劳动用工中存在违法行为，且态度强硬，其无奈向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、厦门市劳动人事争议仲裁委员会对本案证据认定存在随意性，片面性导致认定不清，适用法律错误1、关于加班工资问题：仲裁裁决驳回其对于在职期间加班费仲裁请求，事实认定不清，适用法律错误（1）在职期间考勤记录和公司批准出差申请记录为证，且所有休息日及法定节假日上班也是经过公司批准同意（特步公司提供的出差申请记录为证），加班事实明确，对于加班特步公司既没有安排调休也没有支付加班工资。（2）加班工资计算基数为8100元，在其提供工资查询记录中，公司信息系统清晰体现月基本工资8100元，工资条体现的月基本工资也是8100元，在仲裁庭审中特步公司也承认月基本工资是8100元。（3）根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条；劳动合同发第三十一条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位安排劳动者在休息日、法定节假日加班加点的，应当向劳动者支付不低于正常工作时间工资的200%、300%的报酬。在职期间，特步公司安排其在休息日及国家法定节假日加班累计85个工作日，应支付其加班费共计78670元（附加班明细表及工资核算汇总表）。依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，还需要加付25%的经济补偿金19667元(78670元×25%)，共计98337元。2、关于其与特步公司劳动关系存续时间认定，裁决仅凭特步公司提供的违法解除劳动合同通知函认定其与特步公司于3月2日结束劳动关系，过于片面与随意。特步公司单方面设置考勤障碍，公司门禁卡障碍，甚至在特步公司办公场所驱赶其（视频及录音为证），特步公司不提供劳动条件导致其工作无法正常进行，鉴于特步公司不提供劳动条件、并且在其不知情情况下单方面发送违法解除劳动合同通知函，暴力破坏劳动关系违法行为，其请求判决于2017年4月18日与特步公司解除劳动关系，同时要求特步公司支付其2017年3月1日至2017年4月18日工资。特步公司辩称，一、2015年1月至2017年1月期间黄晓明不存在加班，其司无须向黄晓明支付加班费；1、黄晓明与其司签订的劳动合同第三条第（二）款约定，其司安排加班时，向黄晓明下发《加班通知书》（一式两份，双方各执一份作为加班结算凭证）。黄晓明因工作需要确需加班时，应当填写《加班申请表》（一式两份，双方各执一份作为加班结算凭证），说明加班的理由和时间，经主管领导人批准后，方视为加班，享受加班待遇。黄晓明未履行规定的审批程序，未经其司相关负责人的批准，黄晓明在其司办公场所滞留不属于加班，黄晓明无权主张加班待遇和劳动法上的其他权利。同时，其司的规章制度《人事制度汇编—考勤制度》第5.9条规定，员工完成本职工作自行上班的不视为加班。由公司统一安排在非工作时间上班的视为加班，需由员工本人提交《加班申请表》说明加班的理由和时间，经直接上级和间接上级审核，报人力资源中心负责人审批后，业务部门依据实际工作需求予以调休。根据上述劳动合同约定和规章制度的规定，其司加班执行加班申请和审批制度，黄晓明在2015年1月至2017年1月期间没有加班申请及审批记录，不存在加班的事实，其司无须向黄晓明支付加班费。2、黄晓明提交的打卡记录是黄晓明在厦门的考勤记录，其中存在休息日或法定节假日打卡的时间，黄晓明都不在厦门，而是在外地出差，因此，黄晓明提交考勤记录不能作为证明其存在加班的依据，其应当承担加班事实的举证责任。该些考勤记录存在休息日、法定假节日打卡的原因是，黄晓明出差期间，其司的考勤系统会默认为全勤，因此，黄晓明所主张的休息日、法定节假日存在加班其实是出差。从黄晓明提交的考勤记录也可以看出，出差期间的打卡全部呈现为规律的早8：30、晚18:00，这很明显是系统自动生成的，而非黄晓明真实的出勤情况。因此，黄晓明提供的考勤记录不能作为证明其存在加班的依据。3、黄晓明作为区域销售经理，出差均前往江苏分公司、湖北分公司、吉林分公司等地进行直营管理、销售政策落地的工作。黄晓明去出差逢休息日的，均由其自主安排时间，其出差并不等于休息日和法定节假日就在加班，黄晓明所主张的加班没有事实依据。4、根据双方签署的劳动合同约定，黄晓明加班工资的计算基数为1500元。退一步，若黄晓明加班成立，应当按该基数计算加班费。二、2017年2月黄晓明不服从其司的工作安排，属于严重违纪，其司合法解除，故其司无须向黄晓明支付代通知金和赔偿金。1、黄晓明的工作岗位为区域销售经理，岗位职责为：前往各销售区域进行直营管理、落实销售指标落地、转达管理销售政策等，其工作岗位本身就需要前往各个销售区域出差，黄晓明对前往各地出差的工作方式也是认可的，自黄晓明入职至今，其均根据公司的安排不定期前往各分公司进行销售管理工作。2016年11月，公司对吉林区域的销售模式进行调整，故安排黄晓明前往吉林分公司开展相关工作，2016年11月至2017年1月期间，黄晓明均服从公司的工作安排出差前往吉林协助吉林公司开展直营销售工作。其司在已经协助吉林分公司开展了3个月的工作后，黄晓明过完年后突然拒绝公司安排，不去吉林分公司出差，对其司的经营造成严重影响。根据其司的规章制度《人事制度汇编—奖惩管理制度》第9条，“有下列情形的，公司可随时解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同的补偿金……”第9.20条“拒不服从公司合理工作安排或者岗位调整，或者不接受、不配合考核，或者不参加公司组织的会议或集体活动的”，黄晓明的行为严重违反公司规章制度，其司解聘黄晓明属于合法解除。2、其司从未对黄晓明进行调岗或变更工作地点，前往不同销售区域管理销售工作本身就是黄晓明作为区域销售经理的工作职责，前往吉林出差只是协助该区域开展工作，是公司年度销售模式变化的原因所致，黄晓明仍受其司管理、占用其司编制并发放工资。黄晓明在自2016年11月开始接受其司的安排，前往吉林分公司出差。过年后，黄晓明突然拒绝前往吉林分公司出差，无奈之下，其司于2017年2月23日向黄晓明发送通知，要求其最迟于2月26日前前往吉林出差，否则视为严重违纪予以解聘。黄晓明在收到该通知后仍拒绝公司安排拒绝前往吉林出差，其司随依据公司规章制度的规定，向黄晓明下发解除通知，自3月2日与其解除劳动关系。3、黄晓明拒绝其司的出差安排，私自在儿童事业部打卡、办公，黄晓明拒绝与其直管人资沟通，也不去其部门办公，在其他部门偷偷打卡。其没有提供正常的劳动。黄晓明主张其司没有为其提供劳动条件没有事实依据。因此，其司因黄晓明严重违反公司规章制度与其解除劳动关系，属于合法解除，其司无需向黄晓明支付赔偿金和代通知金。三、其司于3月2日与黄晓明解除劳动关系，其司无须发放其3月1日至3月21日期间的工资。本院经审理认定事实如下：2013年10月17日，黄晓明入职特步公司工作。2016年10月16日，特步公司作为甲方与黄晓明作为乙方签订一份《劳动合同书》，约定：黄晓明工作地点为福建省，岗位为销售，合同期限自2016年10月16日起至2022年10月16日止，实行标准工时工作制度，黄晓明的月基本工资为1500元，加班加点工资的计算基数为基本工资。《劳动合同书》第三条第（二）款约定：“甲方安排乙方加班时，向乙方下发《加班通知书》（一式两份，双方各执一份作为加班结算凭证）。乙方因工作需要确需加班的，应当填写《加班申请表》（一式两份，双方各执一份作为加班结算凭证），说明加班的理由和时间，经主管领导人批准后，方视为加班，享受加班待遇。乙方未履行规定的审批手续，未经甲方相关负责人的批准，乙方在甲方办公场所滞留不属于加班，乙方无权主张加班待遇和劳动法上的其他权利。”第八条第三款第七项约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同的经济补偿：……拒不服从甲方合理工作安排或岗位调整，或者不接受、不配合考核，或者不参加甲方组织的会议或集体活动的……”。另查，黄晓明的月实际工资标准为8100元。考勤记录显示，2015年至2017年期间，黄晓明共有71个周休息日、14个法定节假日有打卡记录。2017年3月22日，黄晓明因拖欠工资等问题与特步公司发生劳动争议，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决特步公司：一.支付2015年1月至2017年1月份期间的周休息日加班工资合计59974元、法定节假日加班工资合计18696元及加付25%的经济补偿金19667元；二.支付违法解除劳动合同的赔偿金56700元(8100元/月×3.5个月×2倍)；三.支付未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资8100元；四.支付2017年3月1日至2017年4月18日期间的工资合计13950元。2017年6月14日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2017]0732号仲裁裁决书，裁决：一.特步公司向黄晓明支付违法解除劳动合同的赔偿金56700元；二.特步公司向黄晓明支付2017年3月1日至2017年3月2日期间的工资744.83元。三.驳回黄晓明的其他仲裁请求。黄晓明不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院认为，黄晓明与特步公司存在劳动合同关系，双方均应遵守劳动法律法规的规定。对于双方争议的问题，本院分析如下：一、关于支付2015年1月至2017年1月份期间周休息日的加班工资、法定节假日的加班工资及加付25%的经济补偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。黄晓明提交的考勤记录虽显示黄晓明在2015年1月至2017年1月期间的周休息日和法定节假日有打卡记录，但黄晓明与特步公司签订的《劳动合同》第三条第（二）款约定，特步公司安排加班时，向黄晓明下发《加班通知书》（一式两份，双方各执一份作为加班结算凭证），说明加班的理由和时间，经主管领导人批准后，方视为加班，享受加班待遇；黄晓明并未提交相应证据证明其已履行规定的审批手续，仅凭其提交的考勤记录并不能证实其在周休息日和法定节假日存在加班的事实。故本院对黄晓明主张加班的事实不予确认。黄晓明的此项诉讼请求，依据不足，本院不予支持。二、关于支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。2017年2月4日，特步公司安排黄晓明去吉林分公司扶持当地直营管理工作，并不属于通常意义上的出差，而是对工作地点的变更。特步公司要求黄晓明到吉林分公司上班，未与黄晓明协商一致，黄晓明有权拒绝此工作安排，黄晓明仍在厦门打卡，并未构成严重违反用人单位规章制度的情形。故特步公司单方解除与黄晓明的劳动合同，属于违法解除，应当根据《中华人民共和国劳动合同法法》第八十七条的规定向黄晓明支付赔偿金。黄晓明的月工资标准为8100元，黄晓明要求特步公司支付赔偿金56700元，理由充分，本院予以支持。三、关于黄晓明要求确认于2017年4月18日与特步公司解除劳动合同的问题。特步公司提供《解除劳动合同通知函》、EMS全球邮政特快专递单（邮件号码：1002828415724）、邮件投递情况查询单打印件等证据，以证明特步公司通知黄晓明于2017年3月2日解除其与黄晓明的劳动合同，黄晓明并未提供相反证据予以反驳。2017年3月2日，特步公司解除其与黄晓明的劳动合同，之后双方不存在劳动关系，故黄晓明要求确认其于2017年4月18日与特步公司解除劳动合同，没有依据，本院不予支持。四、关于支付2017年3月1日至2017年4月18日期间工资的问题。双方的劳动合同已于2017年3月2日解除，故以月工资8100元为基数计算，特步公司应向黄晓明支付2017年3月1日至2017年3月2日期间的工资744.83元。双方在2017年3月2日之后就不存在劳动关系，故黄晓明要求特步公司支付2017年3月3日至2017年4月18日期间的工资，没有依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条、第三十五条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、厦门特步投资有限公司应于本判决书生效之日起十日内一次性向黄晓明支付违法解除劳动合同的赔偿金56700元；二、厦门特步投资有限公司应于本判决书生效之日起十日内一次性向黄晓明支付2017年3月1日至2017年3月2日期间的工资744.83元；三、驳回黄晓明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的履行期间履行金钱给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由厦门特步投资有限公司负担。厦门特步投资有限公司应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳上述费用。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。审 判 员  冯 军二〇一七年九月二十六日代书记员  黄婷婷附件：本案所适用的法律法规、司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。法官提示《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。