北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）一中民终字第2875号
上诉人（原审原、被告）北京五棵松文化体育中心有限公司，住所地北京市海淀区复兴路69号3号楼B2层101室、-1层-103西一区、6层602。
法定代表人赵燕，董事长。
委托代理人王仁宇，男，1978年1月22日出生，北京五棵松文化体育中心有限公司法务专员。
委托代理人李璇，女，1984年10月9日出生，北京五棵松文化体育中心有限公司法务专员。
被上诉人（原审原、被告）尹桂乔，女，1989年7月2日出生。
委托代理人薛康波，北京市鑫诺律师事务所律师。
上诉人北京五棵松文化体育中心有限公司（以下简称五棵松公司）因与被上诉人尹桂乔劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第6782号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人五棵松公司的委托代理人王仁宇、李璇，被上诉人尹桂乔的委托代理人薛康波均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
尹桂乔在一审法院起诉称，尹桂乔于2012年7月19日入职五棵松公司，担任招聘专员，双方签订了期限为2012年7月19日至2014年7月18日的书面劳动合同。2013年11月5日，五棵松无故解除与尹桂乔的劳动合同。在职期间，五棵松公司经常要求尹桂乔加班，但未向尹桂乔支付加班费用，也未按照法律规定安排年休假。现尹桂乔服从仲裁裁决第三项裁决结果、即五棵松公司向尹桂乔支付违法解除劳动关系赔偿金11040元，不服仲裁第一、二、四项裁决结果，请法院依法判决五棵松公司向尹桂乔支付：1、2012年7月19日至2013年8月31日期间超时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资40000元；2、2012年7月19日至2012年12月31日期间未休年休假工资1500元；3、2013年1月1日至2013年11月5日期间未休年休假工资2000元。
五棵松公司在一审法院答辩称，五棵松公司不同意尹桂乔的诉讼请求，亦不同意仲裁裁决结果。2012年因筹备新店开业事宜，五棵松公司安排尹桂乔于2012年7、8、9月加班工作，五棵松公司已全额支付加班费，因此五棵松公司无须再向其支付加班工资。尹桂乔在职期间并未提出年休假申请，五棵松公司对此并不无过错，故无须向其支付未休年休假工资。2013年10月24日，尹桂乔通过公司内部邮箱向公司集团中上层领导群发邮件传播谣言，恶意诋毁公司、同事名誉，其行为严重违反了五棵松公司的规章制度；五棵松公司按照法律规定与尹桂乔解除了劳动合同，故无须向其支付赔偿金。现请求法院判决五棵松公司无须支付尹桂乔：1、2012年8月1日至2012年8月31日期间加班工资差额86.7元；2、2013年7月19日至2013年11月5日期间未休年休假工资338.39元；3、违法解除劳动关系赔偿金11040元。
尹桂乔在一审法院针对五棵松公司的诉讼请求辩称，尹桂乔不同意五棵松公司的诉讼请求。
一审法院审理查明，尹桂乔于2012年7月19日入职五棵松公司，任招聘专员一职，双方签订期限为2012年7月19日至2014年7月18日的劳动合同。尹桂乔月工资标准为3680元。2013年11月5日，双方劳动关系解除。尹桂乔的标准工作时间为每天上午九时至下午五时三十分，以电子打卡形式记录考勤。尹桂乔入职五棵松公司之前无连续工作一年的工作经历。
关于加班一项，尹桂乔主张在职期间存在平日延时、双休日及法定节假日加班，五棵松公司未足额支付相应加班费。为证明其主张，尹桂乔提交了如下证据：一、考勤表。考勤表首页及侧面骑缝处显示加盖有五棵松公司公章。考勤表显示有“加班小时”、“提报过加班”等内容。二、赵×证人证言。赵×出庭作证，称其2011年7月1日至2013年9月22日期间在五棵松公司任人事部经理一职，为尹桂乔等人的直接上级领导，包括尹桂乔在内的人事部员工经常加班，五棵松公司曾支付2012年7月至9月期间的部分加班费，未支付其他期间加班费。五棵松公司对尹桂乔的主张不予认可，质证意见为：一、对考勤表内容的真实性认可，对公章的真实性表示不清楚，同时对证据来源持有异议，主张该证据并不能完全体现加班情况。经法院释明，五棵松公司明确表示不就考勤表所加盖公章的真实性申请司法鉴定。二、对证人赵×的身份不持异议，但对证言内容不予认可，主张赵×与尹桂乔等人系朋友关系，与本案具有利害关系，同时证言陈述具有倾向性，不能作为认定案件事实的客观依据。五棵松公司主张，员工加班应履行审批手续，未履行审批手续的，其公司无须支付加班费，考勤记录并非统计加班的依据，且其公司已依据超时工作申请表支付了相应加班费，不存在拖欠情况。为证明上述主张，五棵松公司提交了下列证据：一、关于人事管理制度的补充规定。补充规定载有“非公司统一安排的超时工作，应填写超时工作审批表，经部门负责人批准，报人事部门审核备案……”等内容，落款显示为“卓展百货集团”，未显示加盖有五棵松公司公章。二、排班表。排班表为打印件，五棵松公司主张该证据为人事部2012年7月至2013年10月期间排班安排。三、工资条。工资条为打印件形式，显示有尹桂乔2012年7月至2013年9月期间的工资支付记录，其中，显示2012年7月、8月、9月及10月各发放加班费882.76元、5174.21元、1818.85及888.28元。四、超时工作申请表。申请表为电子打印件，五棵松公司主张员工加班需要填写申请表，经过审批方支付加班费。尹桂乔对五棵松公司的上述主张不予认可，质证意见为：一、对关于人事管理制度的补充规定不予认可，主张该规定落款为“卓展百货集团”，且未加盖五棵松公司公章，其在职期间对此规定并不知情，亦未见过。二、对排班表的真实性不予认可。三、对工资条的证据形式持有异议，但认可证据所载内容，认可收到所载加班费。四、对超时工作申请表的真实性不予认可，主张五棵松公司不存在超时工作审批制度。庭审中，法院再次传唤证人赵×出庭作证，赵×称，其在职期间使用过超时工作申请表，为2012年下半年上线系统，审批流程未经公示，因加班量大，故实践中统计加班是以各部门上报、核对打卡记录的方式进行。尹桂乔对赵×上述证言内容不持异议；五棵松公司认可赵×证言中关于使用过超时工作申请表系统的陈述，对赵×关于人工填写表单统计加班的陈述不予认可。
尹桂乔主张五棵松公司未安排其享受带薪年休假，2013年7月19日至2013年11月5日期间应按照每年5天的标准享受带薪年休假（当庭表示不再主张2012年7月19日至2013年7月18日期间未休年休假工资），五棵松公司未支付其未休年休假工资。五棵松公司认可上述期间未安排尹桂乔带薪年休假，未支付相应工资补偿。
五棵松公司主张因尹桂乔违反公司规章制度，故其公司在2013年11月5日与尹桂乔解除劳动合同。为证明该主张，五棵松公司提交了下列证据：一、电子邮件（打印件），该证据显示主题为“致刘总裁的一封信”，发送时间显示为2013年10月24日，发送人显示为“尹桂乔”，五棵松公司主张收件人及抄送人均为其公司集团管理层员工，主要内容为尹桂乔就人事部离职事宜的“疑问”。二、解除劳动合同通知，该证据显示五棵松公司以尹桂乔私自发送邮件、邮件内容与事实严重不符，系传播谣言、恶意诋毁公司及同事名誉的行为为由，依据其公司员工手册第六章第五项第十六、十九条与尹桂乔解除劳动合同。三、员工手册。该证据第六章第五项规定了给予开除的情形，第十六条为“恶意诋毁公司、顾客或同事名誉”，第十九条为“传播谣言，挑拨同事关系”。四、培训签到表及新员工培训测试卷。培训签到表显示培训时间为2012年7月27日，签名处显示有“尹桂乔”，但该证据未显示培训内容；新员工培训测试卷显示答题人为尹桂乔，试卷中未显示有员工手册字样，亦未显示有针对员工手册第六章第五项第十六、十九条内容的试题。尹桂乔对五棵松公司的主张不予认可，主张五棵松公司系违法解除双方劳动关系。针对五棵松公司提交的证据，尹桂乔的质证意见为：一、对电子邮件的真实性不予认可，主张发件人邮箱并非尹桂乔使用；二、对解除劳动合同通知真实性认可，证明目的不予认可；三、对员工手册真实性不予认可，主张未收到该员工手册；四、对培训签到表及新员工培训测试卷真实性认可，但主张培训签到表及新员工培训测试卷并未显示有关于员工手册的内容。
尹桂乔曾以要求五棵松公司支付加班工资、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等争议为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委经审理裁决：1、五棵松公司一次性支付尹桂乔2012年8月1日至2012年8月31日期间加班工资差额86.7元；2、五棵松公司一次性支付尹桂乔2013年7月19日至2013年11月5日期间未休年休假工资338.39元；3、五棵松公司一次性支付尹桂乔违法解除劳动合同赔偿金11040元；4、驳回尹桂乔其他申请请求。仲裁裁决作出后，双方均不服裁决结果并诉至法院。
一审法院认定上述事实，有京海劳仲字（2013）第10371号裁决书、劳动合同、考勤记录、解除劳动合同通知及本案开庭笔录等证据在案佐证。
一审判决认定，关于尹桂乔提交考勤表的真实性问题，其一，五棵松公司对考勤表内容的真实性不持异议；其二，考勤表显示加盖有五棵松公司的公章，五棵松公司虽持有异议，但在法院释明法律责任和诉讼风险后，五棵松公司表示不就公章真伪申请司法鉴定，五棵松公司应依法承担相应的不利后果，故法院对考勤表所显示的五棵松公司的公章真实性予以采信。综上，法院对尹桂乔提交考勤表的真实性及证明力予以采信，并据此认定尹桂乔的出勤情况。
五棵松公司主张员工加班需要填写申请表，经过审批方支付加班费，并就此提交了关于人事管理制度的补充规定，但该规定落款为“卓展百货集团”，且未显示加盖五棵松公司公章，故在五棵松公司未就送达上述规定进一步举证的情况下，法院对关于人事管理制度的补充规定与待证事实之间的关联性不予采信。通过双方均无异议的证人赵×关于使用过超时工作申请表系统的陈述，法院可认定五棵松公司采用过超时工作申请表系统进行超时统计，但在五棵松公司未就加班统计方式的唯一性进行举证的情况下，结合考勤表所显示的实际超时出勤情况，五棵松公司提交的现有证据并不足以认定考勤表中显示的未申报超时出勤并非加班。综上，五棵松公司作为用人单位，系劳动关系中的管理方，在其未就所持员工加班必需填写申请方视为加班的主张进行充分、有效举证的情况下，法院对其主张不予采信，并依据考勤表所显示的尹桂乔实际出勤情况依法核算尹桂乔加班时间。经法院核定，五棵松公司应依法向尹桂乔支付加班费6400.99元。
依据双方无争议事实，2013年7月19日至2013年11月5日期间五棵松公司未安排尹桂乔带薪年休假，亦未支付相应未休年休假工资，故经核算，五棵松公司应依法向尹桂乔支付未休年休假工资338.39元。
依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，五棵松公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，其主张尹桂乔存在传播谣言、恶意诋毁公司及同事名誉的行为，严重违反公司规章制度，应就此承担相应的举证责任。五棵松公司提交的电子邮件为打印件形式，证据形式缺乏客观性，在缺乏其他佐证的情况下，五棵松公司关于解除事实的主张缺乏证据支持，法院不予采信。此外，培训签到表及新员工培训测试卷并未显示有关于员工手册的内容，故五棵松公司提交的证据不足以证明尹桂乔应知或已知员工手册的相关内容。综上，五棵松公司解除与尹桂乔的劳动关系，所持事由缺乏证据支持，存在违法情形，故五棵松公司应依法向尹桂乔支付违法解除劳动合同的赔偿金11040元。
一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、北京五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效之日起七日内向尹桂乔一次性支付加班费六千四百元九角九分；二、北京五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效之日起七日内向尹桂乔一次性支付二Ｏ一三年七月十九日至二Ｏ一三年十一月五日期间未休年休假工资三百三十八元三角九分；三、北京五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效之日起七日内向尹桂乔一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金一万一千零四十元；四、驳回尹桂乔其他诉讼请求。
五棵松公司不服一审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：撤销原判，发回重审或改判五棵松公司不承担加班费；改判五棵松公司不承担违法解除劳动合同的赔偿金。上诉理由是：一审法院认定的证据不足、事实错误。一审法院仅凭尹桂乔提供的考勤表及单方制作的所谓“加班时间统计表”就认定尹桂乔存在加班，事实错误，证据不足；尹桂乔以群发邮件的形式在公司内部散播谣言，恶意诋毁公司和同事名誉的行为，造成了极其恶劣的而影响，五棵松公司依据法律和公司管理制度解除与尹桂乔的劳动关系并非违法解除，不应承担违法解除劳动合同的赔偿金。
尹桂乔同意原判。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
在本院审理期间，五棵松公司在二审中提交了入职申请表、批准录用通知书和人事部转正考核试题等证据，用以证明五棵松公司与卓展集团是隶属关系，卓展集团的员工手册适用于尹桂乔。尹桂乔对上述证据的真实性认可，但对证明目的不认可。
以上事实还有双方当事人在二审期间的陈述在案佐证。
本院认为，本案争议的焦点为：五棵松公司与尹桂乔解除劳动关系是否属于违法解除，五棵松公司应否支付尹桂乔的加班费。
依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，五棵松公司向尹桂乔发出的解除劳动合同通知中，以尹桂乔私自群发邮件、邮件内容与事实严重不符，系传播谣言、恶意诋毁公司及同事名誉的行为为由，依据其公司员工手册第六章第五项第十六、十九条与其解除劳动合同。本院认为，五棵松公司应就尹桂乔确系存在上述行为并且上述行为严重违反了公司规章制度承担举证责任。首先，五棵松公司提交的电子邮件为打印件形式，证据形式缺乏客观性，无法证明尹桂乔存在传播谣言、恶意诋毁公司和同事名誉的行为，其次，现有证据不能证明五棵松公司已经将员工手册送达尹桂乔或向员工依法公示，五棵松公司提交的证据不足以证明尹桂乔应知或已知员工手册的相关内容。因此，五棵松公司解除与尹桂乔的劳动关系缺乏合法性，属于违法解除，故五棵松公司应依法向尹桂乔支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于加班费问题。首先，五棵松公司对于尹桂乔提交考勤表的真实性认可，虽对上面加盖的公章持有异议，但在法院释明后，五棵松公司并不申请对公章的真伪进行司法鉴定，应依法承担相应的不利后果。因此本院对考勤表的真实性予以采信。其次，五棵松公司主张员工加班需要填写申请表，经过审批方支付加班费。本院认为，五棵松公司提交的关于人事管理制度的补充规定，制定单位为卓展百货集团。五棵松公司未举证证明该公司适用卓展百货集团的该规定，且已将该规定送达给尹桂乔的证据。结合本案证据及证人证言，只能证明五棵松公司曾经采用超时工作申请表系统进行超时统计，但不能证明该加班统计方式的唯一性。五棵松公司作为用人单位，系劳动关系中的管理方，在其未就所持员工加班必需填写申请方视为加班的主张进行充分、有效举证的情况下，本院对其主张不予采信，一审法院依据考勤表所显示的尹桂乔实际出勤情况核算尹桂乔加班时间并无不当，五棵松公司应向尹桂乔支付加班费。
双方均认可2013年7月19日至2013年11月5日期间五棵松公司未安排尹桂乔带薪年休假，亦未支付相应未休年休假工资，故一审法院判决五棵松公司应向尹桂乔支付未休年休假工资是正确的，本院应予维持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人五棵松公司的上诉理由全部不能成立，其上诉请求本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由北京五棵松文化体育中心有限公司负担（本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由北京五棵松文化体育中心有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 斌
审 判 员 刘俊霞
代理审判员 邾映映
二〇一五年五月十八日
书 记 员 刘芳明