山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁10民终98号
上诉人（原审原告）赵云。
被上诉人（原审被告）福喜（威海）农牧发展有限公司，住所地乳山市青山路北首。
法定代表人DAVIDGERARDMCDONALD，董事长。
委托代理人孙大鹏，山东北斗星辰律师事务所律师。
上诉人赵云因劳动争议一案，不服乳山市人民法院（2014）乳民初字第196号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，原告赵云于2013年10月22日到被告福喜（威海）农牧发展有限公司工作，同日，双方签订了书面劳动合同，合同期限为3年，自2013年10月22日起至2016年10月21日止。对于劳动报酬双方约定，本合同的工资计发形式为计时形式。被告（甲方）按公司现行工资制度及原告（乙方）个人的能力和表现，对于按时按量完成甲方工作任务的，甲方确定乙方的工资为不低于当地最低工资标准。对于工作时间和休息、休假双方约定，乙方因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式。甲方严格执行国家有关休息休假的规定，乙方除可以享受正常休息日外，还可享有政府规定的封顶节假日、婚丧、生育等带薪假期以及公司规定的年休假。除法定婚假、产假、丧假、病假外，乙方因任何私人原因需休假的，均应申请使用公司规定的带薪年假。合同还约定了其他事项。
2014年10月27日，被告以原告严重违反《员工行为规范及处分条例》为由，作出辞退通知书，将原告辞退。原告提出从未见到该《员工行为规范及处分条例》，员工手册签收单及关于特别重大违纪行为的强调中的签名均不是原告所签，被告对其主张未提交相关证据予以证实。
原告在被告单位工作期间月平均工资为3241.79元，被告未安排原告休带薪年休假，也未支付原告未休带薪年休假工资。
另查明，原告因工资赔偿金等待遇曾于2014年10月向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，因原告未按时到庭，乳山市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，对原告的仲裁申请按撤诉处理。2014年11月17日，原告再次向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，乳山市劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理决定书。现原告向法院提起诉讼，请求被告给付其克扣的劳动报酬24823元、赔偿金24823元，支付违法解除劳动合同经济补偿金和赔偿金20000元。
上述事实，有双方当事人的陈述及原、被告提交的相关证据在案为证。
原审法院认为，原告赵云因劳动争议纠纷向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，因原告未按时出庭，仲裁机构将此案按撤诉处理后，原告再次提出仲裁申请，仲裁机构作出不予受理决定书，现原告向法院提起诉讼，应予受理。
原告赵云虽已达到退休年龄，但其于2013年10月22日到被告福喜（威海）农牧发展有限公司工作，双方签订了书面劳动合同，且原告未依法享有基本养老保险待遇，也未领取退休金，原、被告之间的关系系劳动关系，而非劳务关系。
原告系被告单位职工，依法享有带薪年休假的权利，被告未安排原告休带薪年休假，被告应当支付原告未休带薪年休假加班工资。原告2013年不应享有带薪年休假，2014年应休带薪年休假4天，被告应当支付原告未休带薪年休假工资1193.38元（3241.79元÷21.75天×4天×200%）。
被告没有证据证实在与原告签订劳动合同时将公司规章制度告知原告，但被告于2014年10月27日以原告严重违反公司规章制度为由，作出辞退通知书将原告予以辞退，被告的行为构成违法解除劳动合同的行为，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金9725.37元（3241.79元×1.5个月×2倍）。原告要求被告支付克扣劳动报酬24823元，证据不足，不予支持。原告要求被告支付赔偿金24823元，理由不当，不予支持。依据《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第二条、第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条之规定，判决：
一、被告福喜（威海）农牧发展有限公司于判决生效后十日内支付原告赵云未休带薪年休假工资1193.38元、违法解除劳动合同赔偿金9725.37元；二、驳回原告赵云的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告赵云及被告福喜（威海）农牧发展有限公司各负担5元。
宣判后，上诉人赵云不服原审判决，向本院提起上诉，请求依法改判由被上诉人给付上诉人克扣工资24823元、解除劳动合同赔偿金20000元、支付侵权赔偿金24823元。理由为，1、上诉人从2013年10月22日至2014年10月27日被强迫解除劳动合同止，共上班311天，休息1天，休病假63天，工作计时为3120小时，按照被上诉人约定55元基本工资计算，日工资为75.86元，小时工资应为9.48元，按照9.48元计算，应发工资29477.60元，而被上诉人实际发给17105元，克扣工资12371.6元，2014年5月份、9月份、10月份共克扣免疫费和病假工资1800元。以上事实，有被上诉人掌握的工资清单、免疫费发放表、绩效考核表、被上诉人公司员工等能够证明。上诉人和被上诉人之间有书面合同，双方约定工资支付方式为计时工资，在审理中被上诉人已经承认给上诉人发的是基本工资，不是计时工资，有被上诉人提供的账本为证。原审法院以证据不足为由，驳回上诉人的请求是违法判决。2、上诉人按照双方签订的劳动合同第九条的约定，要求被上诉人给付加班工资6688元。理由是上诉人在职期间共上班311天，只休一天事假。加班88天，被上诉人从未按照合同安排补休和调休，也没有补发加班工资。以上事实有被上诉人公司职工为证。原审时，被上诉人只提供了一个没有职工签字的假账本，原审法院以证据不足，驳回上诉人的请求，没有法律依据。3、上诉人休病假期间，被上诉人因上诉人提起劳动仲裁，为打击报复上诉人，在2014年10月27日下午4点，强行解除合同。上诉人要求被上诉人支付经济补偿和给上诉人造成的损失20000元。4、上诉人和被上诉人解除劳动合同时，工作已经满了一年，应当有5天的年休假，原审法院只判决4天，只支付2倍工资是不正确的。
被上诉人福喜（威海）农牧发展有限公司答辩称，被上诉人与上诉人签订劳动合同时，将公司的规章制度告知上诉人，上诉人违反公司的规章制度，公司有权解除合同，并不构成违法解除。原审就此认定错误。
案经二审查明，原审时，上诉人提交与被上诉人签订的劳动合同一份，合同载明上诉人的工作内容为饲养员。被上诉人提交工资表一宗，工资表中列明，上诉人的工资包含基本工资、周末加班费、法定加班费等项目。上诉人对该份工资表记录的工资总额没有异议，但认为被上诉人承诺的日工资55元，住厂补贴每月200元、全勤奖每月160元等项目在工资表中没有体现。被上诉人还提交考勤表一宗，上诉人对2014年9月之前的考勤没有异议，对2014年10月份的考勤有异议，主张应被上诉人的要求，上诉人10月8、9日进行了体检，所以上诉人没到被上诉人处工作，但应当记录考勤，因此，10月的出勤天数应为9天，而非7天。经核查，考勤表记录的上诉人出勤天数与被上诉人提交的工资表中出勤天数一致。
二审中，上诉人提交署名为“黄晓君”的书面证言一份，拟证明被上诉人克扣其工资的事实。被上诉人对该份证据的真实性及关联性均不予认可。上诉人还提交病历一本，拟证明2014年10月9日，经乳山市人民医院诊断，其患有××，医生建议休息治疗。被上诉人对该份证据的真实性没有异议，但主张上诉人并未向被上诉人请病假，亦未向被上诉人提交病假申请书和医院出具的该诊断证明。
本院二审查明的其他事实同原审查明的一致。
本院认为，关于上诉人主张的克扣基本工资问题。从上诉人提交的劳动合同看，上诉人与被上诉人约定的工资计发形式为计时形式，对于按时按量完成被上诉人工作任务的，被上诉人确定上诉人的工资为不低于当地最低工资标准。双方的约定不违反法律法规的强行性规定，合法有效。被上诉人每月向上诉人支付的工资亦不低于最低工资标准，因此上诉人的该上诉请求，无事实与法律依据，本院不予采信。
关于上诉人主张的加班费问题。首先，根据劳动法等相关法律的规定，劳动者应当就存在加班的事实承担初步的举证责任。上诉人并未举证证实其存在加班的事实。其次，原审时，被上诉人提交的工资表与上诉人提交的银行出具的工资发放记录相吻合，该工资表中的出勤天数亦与被上诉人提交的考勤表中考勤天数相吻合，因此，被上诉人提交的工资表的真实性，应予认定。从被上诉人提交的工资表中看，上诉人的工资构成中包含加班费，即使存在加班的情况，被上诉人亦向上诉人支付了加班费。因此，上诉人该上诉请求与事实不符，本院亦不予支持。
关于被上诉人支付带薪年休假工资数额的问题。依据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，上诉人在被上诉人处连续工作满一年后方能享受带薪年休假。带薪年休假工资按照上诉人日工资收入的300%支付，其中包含被上诉人支付上诉人正常工作期间的工资收入。上诉人自2013年10月22日参加工作，当年并不能享受带薪年休假。上诉人于2014年10月27日离职，2014年工作不满一年，原审法院认定上诉人应休带薪年休假4天，并无不当。上诉人上班期间，被上诉人已经向其支付相应工资，应再支付其日工资200%的带薪年休假工资。原审法院就此认定正确，本院予以维持。
关于被上诉人应否向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。原审法院认定因被上诉人没有证据证实其与上诉人签订劳动合同时，将被上诉人公司的规章制度告诉上诉人，遂以严重违反公司规章制度为由，作出辞退通知书，将上诉人辞退，该行为构成违法解除劳动合同的行为，被上诉人应当向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金9725元。被上诉人虽在二审答辩称不认可其构成违法解除劳动合同，但就此并未提出上诉，根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院对被上诉人该答辩意见不予审查，对原审认定该部分事实，予以维持。上诉人在被上诉人处工作不满二年，其要求被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金20000元，无事实依据，本院不予采信。另，上诉人要求被上诉人支付侵权赔偿金的诉讼请求亦无事实和法律依据，本院亦不予支持。
综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人赵云负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 乔 卉
审 判 员 侯善斌
代理审判员 许 萍
二〇一六年三月十五日
书 记 员 王国伟