江苏省无锡高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）新民初字第2895号
原告邵津铭。
委托代理人顾新伟，江苏瑞莱律师事务所律师。
委托代理人夏浩翔，江苏瑞莱律师事务所律师。
被告无锡储运有限公司。
法定代表人杨兴德。
委托代理人李娜，江苏周秋平律师事务所律师。
委托代理人张洁，江苏周秋平律师事务所律师。
原告邵津铭与被告无锡储运有限公司（以下简称储运公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月23日受理后，依法由审判员胡艳丽独任审判，于2015年11月18日公开开庭进行了审理。原告邵津铭的委托代理人顾新伟，被告储运公司的委托代理人李娜到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告邵津铭诉称，其于1992年进入储运公司工作，自2002年起双方签订了两份劳动合同，最后一份合同截止日期为2014年12月31日。在职期间，储运公司自2013年11月开始未足额发放工资，劳动合同期满后亦未与其签订劳动合同。为了维护自己的合法权益，其曾向劳动仲裁部门申诉，因仲裁委逾期未予裁决，遂诉至法院，要求判决储运公司支付未足额发放的工资48000元、奖金36292元、经济补偿金62800元。
被告储运公司辩称，邵津铭诉求中所主张的所谓工资实际上是绩效奖，因邵津铭在职期间未尽职责，给公司造成重大损失，公司根据考评有权决定不予发放绩效奖及年终奖，故邵津铭工作期间的工资已经足额发放，不存在拖欠或扣发问题。因邵津铭存在该失误，公司解聘了其经理职务，仅是保留管理岗位，并据此调整工资待遇，此后邵津铭经常缺勤、迟到早退不履行考勤义务，考虑到邵津铭在公司工作多年，故公司未对其进行处理。劳动合同期满后，公司多次通知邵津铭续订合同，因邵津铭拒绝续订劳动合同，公司遂依法解除双方劳动关系，亦不应当支付经济补偿金。综上，邵津铭的主张无事实和法律依据，请求驳回邵津铭的全部诉讼请求。
经审理查明，邵津铭原系储运公司员工，2002年双方签订了有固定期限劳动合同，自2002年1月1日至2004年12月31日止，邵津铭被安排在管理岗位工作，双方约定：实行“保底工资、效益工资、两次分配”的企业内部分配机制；对改制（2002年1月1日）前职工工龄或本单位工作年限的经济补偿办法，按锡政发（2001）170、锡劳社（2002）4号文件规定执行。2005年5月28日，邵津铭与储运公司再次签订劳动合同，合同期限自2005年1月1日起至2014年12月31日止，双方约定：对改制（2002年1月）前职工工龄或本单位工作年限的经济补偿办法，按锡政发（2001）170号、锡劳社（2002）4号及朝阳集团二届四次职代会通过的《关于理顺劳动关系的实施方案》规定执行，职工在达到法定退休年龄前被企业终止劳动合同或非本人过失而被解除劳动合同时，企业除按政策规定根据本单位工作年限长短计发经济补偿金外，还按改制前职工工龄或本单位工作年限长短，每一年，另行计发一个月工资的经济补偿金，标准为原固定职工1300元，合同制职工780元；该份劳动合同的其他内容与前一份劳动合同相同。2013年12月18日，储运公司总支委员会做出职务任免决定，免去邵津铭储运公司铁路运输分公司支部委员会委员、书记的职务。同月28日，储运公司发出解聘决定，决定解聘邵津铭储运公司铁路运输分公司经理的职务。2014年12月25日，储运公司向邵津铭邮寄了通知，告知：双方的劳动合同将于2014年12月31日期满，公司决定续订劳动合同，合同期限为无固定期限，要求邵津铭在接到通知后于2014年12月31日前到公司财务劳资科续订劳动合同；如期满未来公司续订劳动合同，劳动合同将自行终止，公司将办理退工手续，且不支付经济补偿金。2015年1月5日，储运公司再次向邵津铭邮寄通知，告知：双方签订的劳动合同已于2014年12月31日期满，邵津铭至今既未与公司续订劳动合同，也没有选择岗位报到上班或按公司安排的岗位报到上班，公司提供充分的选择时间，邵津铭可在2015年1月10日下午5：00前，继续选择与公司续订劳动合同，并报到上班；合同期限可选择“有固定期限”或“无固定期限”，岗位可选择“生产服务”岗位，也可选择“管理”岗位（具体内容为：货物管理，车辆、人员及货物进出管理或装卸作业管理等，可选择），并到公司下属铁运分公司或物流分公司货运室或物资股上班；否则，公司将办理退工手续，且不支付经济补偿金。此后，双方未能续订劳动合同。2015年6月9日，邵津铭向无锡市新区劳动争议仲裁委员会提出申诉。因仲裁委逾期未予裁决，邵津铭遂诉至本院。
以上事实，有邵津铭提供的锡新劳仲案字[2015]第860号仲裁决定书、劳动合同2份，储运公司提供的职务任免决定书、职务解聘决定书、公证书2份及双方当事人陈述在卷佐证。
诉讼中，邵津铭称其于1992年12月进入储运公司工作，近年来其每月基本工资为6000元，但自2013年11月起公司开始未足额支付工资，其中2013年两个月共计少付6000元，自2014年起每月少支付3500元，共计少支付工资48000元，且未支付2014年的年终奖，根据2013年收入核算，具体金额为36292元；其与公司的劳动合同至2014年12月31日到期，期满后储运公司未与其签订劳动合同，故应当支付经济补偿金62800元，提供工资单15份、银行卡明细、个人社保缴费明细2份予以证明。储运公司对于工资单、银行卡明细的真实性均无异议，但认为根据工资单可以看出邵津铭每月的工资金额都不同，从侧面证明工资中包括了绩效考核工资，且邵津铭对此也是无异议的；对社保明细真实性无异议，认为不能作为反向推定邵津铭应得收入的依据，公司是按照较高的基数为其缴纳社保，社保的缴纳基数与邵津铭收入没有关联性。
储运公司称邵津铭的工资构成在劳动合同和公司薪酬制度中均已予以明确，但邵津铭在工作过程中未尽到管理职责，给公司造成重大损失且严重违反公司的规章制度，其公司有权根据邵津铭的绩效考评成绩及公司管理制度不予发放绩效奖及年终奖，故公司并不存在扣发工资的情形；双方劳动合同于2014年12月31日期满，期满前其公司多次通知邵津铭续订劳动合同，邵津铭拒绝签收相关材料，所以公司通过公证方式两次邮寄了续签通知，告知按照原合同条件续订劳动合同，邵津铭均未来公司签订劳动合同，其公司不应当支付经济补偿金。为了证明自己的主张，储运公司提供下列证据予以证明：
1、代收代储代发钢材协议书、商品物资运输储存协议书、承诺书，证明其公司与案外人公司约定发货流程、手续。邵津铭对于真实性无异议，但认为只能证明储运公司与案外人公司发生业务往来，与本案无关。
2、民事起诉状、律师费发票、电子转账凭证，证明案外人曾以其公司违反合同发货、未尽监管义务等理由起诉其公司，虽然该案最后以撤诉结案，但导致其公司直接产生律师费损失350000元，且其公司发生重大监管事故已在业内传开，多年经营的行业声誉毁于一旦，大量客户流失，无形损失是无法估量的。邵津铭对于证据真实性均无异议，但认为案外人起诉后自行撤诉，该业务本身并未对储运公司造成损失，所谓的律师费损失并非必然性支出，更不是储运公司的损失。
3、情况说明，证明邵津铭无视公司与案外人签订的合同约定程序违规发货，给其公司造成重大损失，事后邵津铭做出深刻检讨并表示服从公司处理。邵津铭对真实性无异议，但认为公司与案外人之间业务往来的任何一环节均由公司同意，并非其有能力为之的行为，之所以出具情况说明，就是因为当时其是分公司经理，作为领导和出于公司管理角度考虑，并应公司实际控制人要求向公司表态，不能认为是从法律上向公司承担赔偿责任的依据。
4、2011版员工手册、职代会议程、签到簿、决议、员工手册签收单，以及2014版员工手册、职代会议程、签到簿、员工手册签收单，2011版薪酬管理制度、董事会决议、2014版薪酬管理制度，证明邵津铭的报酬是由工资、年终奖、福利津贴扣除相关费用后构成，其中工资由50%基本工资、50%绩效工资构成，在2013年10月邵津铭发生违规超发事件后，经考核绩效评定为零，故不予发放绩效奖及年终奖；在解除经理职务后，虽然邵津铭仍属于管理岗位，但不再担任经理，且此后邵津铭经常缺勤、迟到早退、拒不履行考勤义务，构成严重违纪，故基本工资由3000元调整为一般员工工资，所以公司不存在扣发工资的情形。邵津铭对于证据的真实性均无异议，但认为员工手册中的年薪制与月薪制仅是薪酬计算和发放形式不同，不必然导致年薪制下的薪酬高于月薪制的薪酬；薪酬管理制度仅通过董事会讨论，而按照法律规定劳动报酬等涉及劳动者切身利益的重大事项应当通过全体职工大会或职工代表大会讨论，故对合法性有异议。
5、绩效工资月度考核表、管理人员绩效考核表，证明邵津铭在2013年11月至2014年1月期间，上月绩效考核评分均为0，故自2013年10月至12月的绩效奖不予发放。邵津铭对真实性没有异议，但认为未经职工代表大会等法定程序，故合法性不予认可。
6、2013年1月至2014年12月考勤记录，证明2014年1月后邵津铭不满公司解聘决定，拒不执行考勤制度，时常无故缺勤、迟到早退，构成严重违纪，公司按规定可予以解除劳动合同或经济处罚，但公司仍充分保证邵津铭的权益，按保障最低工资标准支付报酬。邵津铭认为自2013年11月起，储运公司安排其协助处理有关诉讼事宜和应收账款的催收工作，所以根本不需要考勤。
7、一般员工工资发放表，证明一般员工的基本工资为1350元，其公司不存在克扣工资的情形。邵津铭对真实性无异议，但认为该证据与本案无关。
8、情况说明10份，证明自2014年12月3日起至2015年1月4日期间，公司多次通过各种方式通知邵津铭续订劳动合同，由于邵津铭拒绝签收，所以公司又通过公证方式送达，且续订劳动合同给予邵津铭充分的岗位选择权，提供的劳动条件未低于原合同，但邵津铭拒不签订合同，所以公司无需支付经济补偿金。邵津铭认为上述证据的制作者均为公司员工，与公司具有特殊关系，故真实性无法确认，公司的确向其出示过劳动合同续订通知书，看过后公司就收走了，其也与公司交涉过续订劳动合同事宜，但公司始终没有告知法律规定的劳动合同必须具备的工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等内容，故其认为公司并未向其做出在维持或高于原劳动合同约定条件下续订劳动合同的意思表示，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于储运公司是否未足额支付工资、应否支付奖金的问题。首先，根据双方提供的证据，可以证明邵津铭在工作过程中的确存在过错，虽然邵津铭庭审中陈述其与业务公司之间往来的任何一环节都经由公司同意，并非其个人行为导致，但其未能提供证据证明公司批准或默认其违规发货的行为，亦未能提供其在情况说明中所称的公司对此事讨论并同意的证据，且其亦认可在此次事件上存在问题和错误，故本院对于邵津铭的陈述不予采信。邵津铭作为储运公司铁路运输分公司的经理，主要负责公司的全部事务，应该忠实、勤勉地履行与其职责和岗位要求有关的义务，对商业合同的签订、日常职务的履行等尽到应有的监督管理职责。本案中，邵津铭无视与业务公司签订合同的约定，以及储运公司自行承诺的货物出库条件，在对方未能提供提单的情况下予以发货，数量高达18000余吨，并导致储运公司为此被诉至法院，虽然储运公司最后与对方达成了调解协议，但损失了巨额的律师费，以及无形的公司信誉资产。邵津铭的该行为的确给储运公司造成巨大损失，其行为符合储运公司员工手册所规定的违纪行为，储运公司据此解聘邵津铭的经理职务并无不当。其次，根据储运公司的薪酬管理方案，公司管理人员的工资由基本工资与绩效奖励构成，两项分别占比50%。虽然邵津铭认为该薪酬管理方案未经过法定程序制定，但其对于该份方案的真实性没有异议，表明其对于该薪酬管理方案是知晓的，也从侧面证明该薪酬管理方案已经通过某种方式告知员工。在长期的工作过程中，其对于该薪资构成未提出异议，亦没有其他员工对此提出过异议，故储运公司薪酬管理方案并无不当。再次，劳动者的工资报酬应当与其岗位、职务、劳动强度等相对应，虽然邵津铭在事发前应得月工资6000元左右，但事发后公司根据邵津铭的工作表现对于绩效奖金不予发放，该决定并无不当；在邵津铭被解聘经理职务后，其仅为公司的一般管理岗位员工，此时公司将其基本工资调整与其他同岗位员工相同并无不当。邵津铭在事发后的工作内容就是到各个业务单位解决违规发货引发的后续问题，故公司根据其工作内容、劳动强度决定工资的构成，并不予发放年终奖金并无不当。最后，储运公司对邵津铭做出解聘经理职务、根据岗位调整工资的决定后，邵津铭在劳动合同期满前一年的时间内，对于公司作出的解聘决定和工资发放问题均未提出异议，应视为认可公司对其作出的处罚。而奖金发放是公司根据自身经营状况及劳动者的表现自主决定的项目，现邵津铭无证据证明其符合奖金发放条件，故要求补发工资、奖金均无事实和法律依据。
关于解除劳动合同的经济补偿金问题。根据相关法律法规，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，双方劳动合同据此终止的，用人单位无需支付经济补偿金。本案中，双方最后一份劳动合同的届满期限为2014年12月31日，储运公司在2014年12月初已经向邵津铭送达了劳动合同续订通知书，此后又多次通过邮寄方式进行送达，并在最后一份通知书中明确了邵津铭对于续订的劳动合同可选择的期限、岗位，但此后邵津铭并未与公司续订劳动合同。邵津铭表示通知书中没有劳动合同法规定的劳动合同的具体条款，因通知书仅是储运公司提出续订的邀约，续订劳动合同仍需要双方进行协商，根据双方之前签订的两份劳动合同，合同中对于岗位约定的均是管理岗位，工资待遇也仅是约定按照公司内部分配机制予以确认，而储运公司发出的续订合同通知中也明确了续订的岗位仍是管理岗位，并提供多个岗位让邵津铭予以选择，同时将对合同期限的选择权交给了邵津铭，从该通知中可以看出储运公司给予的条件并不低于原有的合同条件。邵津铭未能提供证据证明续订的劳动合同条件低于原有条件，故应承担举证不能的不利后果，对于邵津铭要求储运公司支付经济补偿金的请求不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项、《江苏省劳动合同条例》第四条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回邵津铭的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元（已由邵津铭预交），由邵津铭负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（江苏省无锡市中级人民法院开户行：中国工商银行无锡梁溪支行；账号：11×××05）。
审判员 胡艳丽
二〇一六年十一月二十四日
书记员 谢方舟
本案援引的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《江苏省劳动合同条例》
第四条用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利，不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。
劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度，按照劳动法律、法规的规定和集体合同、劳动合同的约定行使权利、履行义务，不得损害用人单位的合法权益。
用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当主动、如实告知劳动者，或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。