青岛市市南区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）南民初字第60076号
原告张庆国。
委托代理人葛殿茵，山东诚功律师事务所律师。
被告上海浦东发展银行股份有限公司青岛分行。
负责人孙轶卿，行长。
委托代理人张杰，山东青大泽汇律师事务所律师。
委托代理人姜琦，山东青大泽汇律师事务所律师。
原告张庆国与被告上海浦东发展银行�份有限公司青岛分行（以下简称：上海浦发银行青岛分行）劳动合同纠纷一案，原告不服青岛市劳动人事争议仲裁委员会作出的青劳人仲案字[2015]第2号裁决书诉至本院，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告委托代理人葛殿茵、被告委托代理人张杰、姜琦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2008年2月20日到被告处工作，先后担任公司部经理和支行副行长职务。2011年3月10日，原、被告签订为期六年的劳动合同，期限至2017年3月9日。2013年11月4日，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，以原告自2011年3月25日“不能胜任支行副行长岗位工作要求”和“不能胜任给您另行安排的工作”为由，解除劳动合同关系。原告认为，被告解除劳动合同的事实与理由违反《劳动合同法》等相关法律法规的规定，侵害了原告的合法权益�现原告诉至本院，请求依法判决：1、被告继续履行双方签订的劳动合同；2、被告支付原告2013年12月至2014年11月期间的工资96000元。
被告辩称：原告主张的诉讼请求无事实和法律依据，依法应予驳回。
经审理查明：原告于2008年2月20日到被告处工作，担任支行副行长职务。原、被告签订的最后一份劳动合同期限为2011年3月10日至2017年3月9日。劳动合同第五条约定“乙方（原告）的工作内容为：从事国家允许的银行相关工作。甲方（被告）根据乙方的工作能力和业绩表现，对乙方实施职务聘任管理（具体见职务聘约）。”第二十七条约定“有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”合同补充条款约定�乙方在规定期限内如果不能达到甲方要求的业绩水平，甲方提前三十日以书面形式通知乙方本人，可以解除劳动合同。具体业绩水平以双方约定或者甲方有关管理制度规定为准。
2011年3月10日，原、被告签订“浦发银行青岛分行公银条线营销人员业绩标准协议”，协议明确原告在与被告约定的劳动合同期内的业绩标准为：对公存款业绩达到日均3000万元，合同期内每年年末时点5000万元。同日，原告签署内容为“我已经上网阅读并知晓了相关的规章制度，并承诺在甲方提醒情况下，及时上网阅知调整的规章制度”的确认函。
2011年3月25日，被告按照分行2010年年终考核办法及员工年终考核结果，解聘原告上海浦东发展银行青岛东海中路支行副行长职务。原告被调整到营销岗位。
2013年5月31日，原、被告签订“浦发银行青岛分行个银条线营销人员业绩考核协议”，协议明确“乙方（原告）在甲方（被告）处工作期间的业绩标准为：甲方将根据2013年9月末业绩情况对乙方予以考核，届时如乙方三季度日均存款折合全年达到助理理财经理考核标准（即1500万元），则继续留用，并按分行个人银行理财经理考核管理办法进行考核；若不达标，则将解除双方的劳动合同。”
2013年11月4日，被告以原告不能胜任岗位为由，向原告出具解除劳动合同通知。2013年12月4日，被告作出解除劳动合同通知书，解除劳动合同原因为企业解除。2013年12月26日，被告支付原告解除劳动合同经济补偿27541元。
查明：原告向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、被告继续履行劳动合同；2、被告支付原告2013年12月至2014年11月期间的工资100000元。2015年2月6日，该仲裁委下发青劳人仲案字[2015]第2号裁决书，裁决：驳回张庆国的仲裁请求。现原告不服此裁决，诉至本院。
庭审中，被告主张原告存在长期迟到、早退、不在岗的情形，工作态度不积极，2011年、2012年度连续二年考核均为E级，且业绩考核指标不达标，综合上述情形决定解除双方的劳动合同。为证明其主张，被告提供《青岛分行2013年度个人银行理财经理考核管理办法》、业绩统计表、《上海浦东发展银行青岛分行员工考勤管理办法》、2013年1月至8月期间的考勤表、《关于做好2011年年终考核工作的通知》、《2011年度年考核年终考核等级情况的通报》、《关于做好2012年年终考核工作的通知》、《个人理财经理2012年定级及考评结果》。业绩统计表载明：原告2011年对公存款日均7435854.74元，2012年对公存款日均2142796元，2013年度全年日均存款余额3245776.24元。《关于做好2011年年终考核工作的通知》、《关于�好2012年年终考核工作的通知》均载明：“个人考核指标由‘业绩指标’和‘能力指标’两类指标组成”；“对年终考核列入‘E’的员工，次年起降1级工资，并视情作转岗、低聘、下岗直至解除劳动合同处理”。2011年考核通报及2012年考评结果均载明考核等级为E级。原告对业绩统计表统计的数额无异议，但称该业绩考核违反了银监会的规定，并提供“中国银监会办公厅关于规范市场竞争、严禁高息揽存的通知”（以下简称：银监会通知），主张被告以原告业绩未达标为由解除劳动合同违反了银监会的文件，应认定为违法解除。被告称原告的岗位系营销岗位，对其进行业绩考核是通常做法，被告综合考虑原告业绩未达标、工作态度不积极等因素而作出解除劳动合同决定合法。
上述事实，有原、被告的陈述，双方当事人提供的书证，青劳人仲案字[2015]第2号裁决书等证据在卷佐证，经当庭质证，足以认定。
本院认为：原、被告签订的期限自2011年3月10日至2017年3月9日的劳动合同依法成立，双方当事人均应严格履行。劳动合同履行过程中，被告于2011年3月25日按照分行2010年年终考核办法及员工年终考核结果，解聘原告支行副行长职务，原告被调整到营销岗位。调整岗位后，原、被告虽签订协议约定劳动合同期内的业绩标准，但原告在2011年、2012年、2013年均未达到双方协议约定的业绩目标。根据原、被告签订的劳动合同补充条款关于“乙方（原告）在规定期限内如果不能达到甲方（被告）要求的业绩水平，甲方提前三十日以书面形式通知乙方本人，可以解除劳动合同。”的约定，及双方于2013年5月31日签订的“浦发银行青岛分行个银条线营销人员业绩考核协议”中关于“甲方（被告）将根据2013年9月末业绩情况对原告予以考核，届时如乙方（原告）三季度日均存款折合全年达到助理理财经理考核标准（即1500万元），则继续留用，并按分行个人银行理财经理考核管理办法进行考核；如不达标，则将解除双方的劳动合同。”的约定，结合原告2011年、2012年年度考核等级均为E的事实，被告解除双方的劳动合同关系并无不当。原告提供的银监会通知并不能证明其关于被告以业绩未达标为由解除劳动合同违反通知要求的主张，且庭审业已查明，原告从事营销岗位，被告对其进行个人考核包括业绩指标和能力指标两类指标的考核，故对原告的主张本院不予采信。综上，原告主张被告继续履行双方签订的劳动合同，并支付2013年12月至2014年11月期间的工资96000元的诉讼请求，本院依法不予支持。
案经本院调解无效，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《�华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条之规定，判决如下：
驳回原告张庆国的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 侯丽洁
人民陪审员 李田昌
人民陪审员 刘秀珍
二〇一五年七月六日
书 记 员 吕 斌