黑龙江省大庆市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）黑06民终685号
上诉人（原审原告）：王淑慧，女，1970年10月11日出生，汉族，黑龙江八一农垦大学教师，住黑龙江省大庆高新区。
委托诉讼代理人：王斌，黑龙江盛和盛律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：黑龙江八一农垦大学，住所地大庆市高新区新风路*号。
法定代表人：郑喜群，该校校长。
委托诉讼代理人：张正超，黑龙江金诺律师事务所大庆分所律师。
上诉人王淑慧因与被上诉人黑龙江八一农垦大学（以下简称八一农大）劳动争议纠纷一案，不服黑龙江省大庆高新技术产业开发区人民法院（2017）黑0691民初1580号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人王淑慧委托诉讼代理人王斌、被上诉人八一农大委托诉讼代理人张正超到庭参加了法庭调查。本案现已审理终结。
王淑慧上诉请求：一、请求二审法院在查清事实的基础上，撤销或者变更一审判决，依法改判解除上诉人与被上诉人的人事关系。二、判决被上诉人为上诉人出具解除人事关系的证明，并在解除人事关系十五日内为上诉人办理转移人事档案和社会保险等人事关系解除后的相关手续。三、明确“履行出国留学协议的赔偿责任”不是上诉人解除人事关系的前提条件，即判决上诉人行使人事关系解除权时，在程序上和实体法上均不需要在先承担被告要求的“出国（境）留学协议书中的赔偿责任”。四、判决被上诉人因停发工资，向上诉人支付解除人事关系的经济补偿。事实和理由如下：
一、上诉人解除人事关系不成，提起仲裁和诉讼。为改变生存环境，上诉人于2017年5月10日向被上诉人提交了工作调动申请和干部商调函，但未获批准；在6月23日提交了辞职报告，仍未获批准。无奈之下，上诉人提起仲裁，但该裁决认定事实不清，适用法律错误，上诉人不服，提起诉讼。
二、一审判决适用法律错误。（一）依照《事业单位人事管理条例》（以下简称人事条例）第十四条的规定和上诉人已经在被上诉人处工作25年的事实，双方实质是劳动合同关系；依照人事条例第三十七条和劳动合同法第二条第二款的规定，本案实体法内容应当按照上述法律、法规的规定审理。（二）上诉人享有单方面解除权，且依法全部履行了行使单方解除权的程序义务，已经产生了相应的法律后果，法院应当判决上诉人解除与被上诉人的人事关系的事实成立。1.上诉人的爱人患严重的慢性疾病，儿子患过敏性哮喘，不适应大庆高寒气候和化工污染环境，确实有生活和工作上无法克服的困难，现单方面提出解除人事关系，有正当充分的理由。上诉人已经履行了提前30天书面通知的义务，符合劳动合同法和人事条例的规定。2.被上诉人不同意工作调动和辞职申请，属于劳动合同法规定的损害其自主择业的劳动权的情形，上诉人因此也享有单方面法定解除权；该意思表示到达被上诉人就产生了解除人事关系的法律后果。3.至上诉日，被上诉人停发工资的违约行为已经持续四个月，金额为38,645.29元。被上诉人停发工资的行为违反了人事条例和劳动合同法的规定，因此上诉人依法享有法定的单方解除权，该意思表示到达被上诉人就产生了解除人事关系的法律后果。（三）一审法院处理本案实体法律关系时，适用的人事方面的法律规定错误，判决结论不成立。1.一审法院认为本案争议的焦点为解除人事关系的理由是否符合法定的解除条件、对该类案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，这是正确的。但在实体处理时适用的具体人事方面的法律规定是错误的。2.一审法院的判决依据是2002年7月开始施行的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称试行意见），该意见属于人事综合管理部门的规章。该规章制订早于2004年我国宪法增加“国家尊重保障人权”内容的时间，其立法精神和对人权、劳动者权利的保护水平也低于2008年1月1日施行的劳动合同法和2014年7月1日施行的人事条例，已经不适合今天保护劳动者权益发展的需要。3.人事条例是行政法规，上述部门规章是下位法，其立法水平和效力位阶均低于劳动合同法和人事条例。因此，对本案的人事争议应当适用2014年7月1日施行的人事条例的相关规定。（四）一审法院判决驳回的理由不能成立。一审法院以《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》为依据驳回上诉人诉讼请求，并不符合本案的程序事实。本案的实体法依据应当是人事条例，上诉人的行为完全符合其中规定的单方面解除人事关系的规定，并向一审法院提交了全部证据，能形成完整证据链条。
三、一审法院对“免予承担出国留学协议的赔偿责任”诉请的审理，事实不清，结论错误。一审法院没有查清该诉求的形成原因，该项诉请实际是请求一审法院明确上诉人行使单方面解除权时不需要以承担上述赔偿责任为前提条件。（一）依照人事条例和劳动合同法的规定，上诉人行使单方面解除权，在程序上不需要先承担赔偿责任。1.上诉人王淑慧是被上诉人有事业单位编制的正式教师。2015年4月至2016年4月期间受被上诉人派遣赴澳大利亚科廷大学做访问学者。但上诉人至今也未在被上诉人出具的出国（境）留学协议书上签字。2.上诉人在仲裁时并未提出免于承担出国留学赔偿责任的请求，要求上诉人承担赔偿责任是被上诉人在仲裁时提出的反请求，并将此作为解除人事关系的前提条件。正因如此上诉人才在一审时将该请求列为诉请之一。3.法院应当对该请求进行审理，因为被上诉人在仲裁程序中要求上诉人承担赔偿责任的请求已经仲裁委采信证据和审理，所以该部分纠纷已经仲裁前置，因此被上诉人提出的该部分诉请属于仲裁后增加的内容的主张不符合事实。因此，该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。（二）上诉人在解除劳动关系的实体法上，亦不需要承担赔偿责任。1.王淑慧本人没有在《出国（境）留学协议书》上签字，从形式上可以推定为王淑慧未与被上诉人就该协议约定达成意思表示一致。该协议书因为没有王淑慧本人签字或者授权人签字，按照合同法的规定和双方约定，均不成立也未生效；按照合同法第五十二条第五款的规定，该合同属于无效合同。2.被上诉人在仲裁程序中提出，上诉人只有承担该赔偿责任才能解除人事关系，因为双方的人事关系没有《国务院人事制度管理条例》中规定解除人事关系的除外规定，被上诉人也未就出国留学协议的纠纷对王淑慧提出仲裁或者诉讼。因此，上诉人在行使单方面解除权时，不需要以赔偿出国留学协议的赔偿责任为前提条件。
四、被上诉人提出上诉人应承担违约金259,813元的主张，不符合法律规定。（一）即便上诉人应承担赔偿责任，金额也不应当为259,813元，因为其中王淑慧出国期间的工资109,813元不应当包括在违约金数额内。王淑慧在出国留学期间亲自完成相关工作，其应得的109,813元工资是其全面高质量完成本职教学工作的应得法定报酬，与其担当正常教学任务相关，不属于出国留学培训费用的组成部分，不应当计入违约金的范围。（二）即便上诉人应当承担担保责任，被上诉人关于王淑慧应当承担15万元的培训费用的主张，也因为违反了劳动合同法第二十二条的强制性规定而错误。王淑慧提出辞职的日期是2017年6月19日，距离约定的服务期限还剩295天，服务期已经过半。即便王淑慧应当赔偿该部分损失，按照劳动合同法第二十二条的规定，至多也只应赔偿剩余尚未履行部分所应分摊的培训费用。（三）根据留学协议的约定，王淑慧只有在无正当理由终止服务的前提下才需要支付赔偿金。而王淑慧辞职的直接原因是亲人的病痛严重影响了工作生活，这完全属于解除人事关系的正当理由。
五、一审法院未就上诉人提出的经济补偿请求作出判决。（一）被上诉人在仲裁程序结束后、一审诉讼程序开始前，就已经违约：在人事关系尚未解除前，单方面停发两个整月工资14,957.83元；至上诉时，被上诉人停发工资的违约行为已经持续四个整月，金额为38,645.29元。这违反了人事条例的规定，已经构成实质违约，上诉人依据劳动合同法的规定享有单方解除权。至此，双方事实上均已经有了单方解除合同的意思表示和行为，法院对此应依法予以确认和支持，判决解除双方的人事关系，判决被上诉人向上诉人支付经济补偿金。（二）一审法院未就上诉人在庭审中提出的该部分诉求进行判决。根据劳动合同法第四十六条第一款的规定，上诉人享有要求被上诉人支付经济补偿的权利，有权要求按照25年工作年限、1.1万元的月工资标准，支付经济补偿27.5万元。
八一农大辩称：一、针对上诉请求。（一）关于办理人事档案和社会保险的问题。我方认为，办理这些手续的前提是双方已经解除人事关系，但一审判决结果是正确的，所以该问题并不存在。仲裁时，上诉人的请求为解除人事关系，而办理人事档案和社会保险转移手续的请求属于劳动争议，应当适用仲裁前置程序，法院应当依法驳回。（二）上诉人在仲裁后向法院起诉时增加赔偿金的请求，没有仲裁前置程序，法院也应当不予受理。二、针对事实部分。（一）双方对出国留学协议均予认可，案件事实清楚，仲裁委和一审法院作出的裁判适用法律正确。上诉人关于经济补偿的问题，应当另行提起仲裁解决。（二）《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》明确规定了事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。从劳动合同法第九十六条的规定可以看出，处理人事争议适用的法律依次应为：法律、行政法规和其他规范性文件。试行意见虽然属于部门规章，但应当视为国务院制定的其他规范性文件，效力等同于行政法规。该试行意见规定，事业单位可以与受聘人员就培训的违约金进行约定，该约定应当优先适用。（三）上诉人关于停发工资经济补偿的问题，属于另诉的问题，不属于本案审理范围。（四）上诉人已经认可本案的实体处理应当适用人事法律规定，所以一审法院适用法律并无不当。上诉人提出的人事关系单方解除权、行使解除权是否正确、产生法律后果等问题，并没有在一审提出，因此二审法院不应当审理。上诉人没有充分证据证明其观点，因此一审法院判决不解除人事关系是正确的。（五）按照法律规定，上诉人可以提出解除人事关系，但不是提出后立即必然解除，应当具有法定解除条件或事由，而上诉人提出的理由并非合法正常。被上诉人作为高校，对上诉人继续深造、职称晋升等进行了大量投入。上诉人所称身体过敏等事实，为什么在学校迁入大庆的2003年没有提出，反而在14年后已借助我方平台获得高学历、高职称又被其他地区的教育部门录用后才提出。如学校其他教师均如此效仿，作为校方来讲无法保证正常稳定持续的发展，不利于大庆文明城市整体建设及地区经济发展。（六）对于赔偿的问题，出国协议已经进行了明确约定，上诉人已按照约定报销了学费、领取了生活费。对于协议约定的赔偿问题，上诉人在仲裁和一审时均未提出，应当另诉，一审也没有对赔偿金额进行审理。（七）对于违约赔偿金的问题，不属于二审法院的审理范围，应当另诉，对此我方也保留主张的权利。（八）被上诉人停发工资有理有据，对上诉人单方去其他高校进行工作，保留主张权利。综上，一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求驳回上诉。
王淑慧向一审法院起诉请求：一、判决解除与被告八一农大的人事关系，判决被告办理人事档案转移和社会保险等人事相关手续；二、判决免予承担被告签订的出国（境）留学协议书中要求的赔偿责任。
一审法院认定事实：原告王淑慧与被告八一农大于1991年7月建立人事关系，原告系被告处在职教师，但双方未签订聘用合同。2015年4月，原告爱人郭德军为原告王淑慧出国留学与被告签订协议书，提供担保保证，要求王淑慧回国后至少为被告承担教学任务2年。原告于2017年6月19日向被告提出辞职申请，未得到被告批准。原告于2017年6月28日向仲裁委提出仲裁申请，要求解除双方的人事关系，仲裁委驳回原告的申请。一审法院认为，本案争议的焦点为原告要求解除人事关系的理由是否符合法定的解除条件。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理程序适用劳动法的相关规定，对该类案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。据此，《国务院办公厅关于转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》系国务院颁发的规章，适用本案。该通知第六条“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；（四）依法服兵役的。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同有约定的，按照合同的约定补偿。”原告在被告处工作的事实存在，故依照上述规定，在原告不符合单方面解除人事关系的条件下，在其首次提出辞职后，未能与被告达成一致的解除人事关系的合意，原告应当在六个月后再次提出。关于原告主张的免予承担出国留学赔偿责任的问题，因该项诉讼请求系另一个法律关系，应由原告另行诉讼处理。综上，原告王淑慧的诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决驳回原告王淑慧的诉讼请求。
本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院经审理查明的事实与一审一致。
针对王淑慧的上诉请求及八一农大的答辩意见，本院总结本案二审争议焦点并评价如下：
一、关于法律适用的问题。2002年7月3日，原人事部发布了《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》；同年7月6日，国务院办公厅转发了该意见，要求事业单位在试行人员聘用制度时予以贯彻执行。2014年5月15日，国务院公布了《事业单位人事管理条例》，自2014年7月1日起开始施行。上述法律规范均属于人事争议案件的处理依据，但二者在制定时间、法律位阶等方面均存在诸多不同。上述试行意见发布于2002年，人事条例施行于2014年，从生效的时间上来看，试行意见在先，人事条例在后；试行意见系原人事部发布的部门规章，人事条例属国务院制定的行政法规，从法律位阶上来看，人事条例的效力也要高于试行意见。因此，无论从新法优于旧法还是上位法优于下位法的法律适用的基本原则来看，在处理人事争议时，均应当首先适用人事条例的相关规定。关于事业单位工作人员主动解除人事关系的问题，人事条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”该条款符合《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动者单方解除劳动合同的相关规定，由此可以看出，在双方没有其他特殊约定的情况下，事业单位的工作人员在提前30日书面通知事业单位的前提下享有单方解除人事关系的权利。本案中，王淑慧于2017年5月10日向八一农大提交了“工作调动申请”和“干部商调函”，八一农大未批准。之后，王淑慧2017年6月19日向被上诉人八一农大递交辞职报告，并于2017年6月28日向大庆市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案已进入二审程序，因此依照上述条例的规定，可视为王淑慧已提前30日向八一农大发出了解除人事关系的通知。经依法查明，双方并未订立书面的聘用合同，八一农大也未能举证证明双方就人事关系的解除另有其他特殊的约定。因此综合以上，依照《事业单位人事管理条例》第十七条关于人事关系解除程序的有关规定，本院认为，王淑慧与八一农大之间的人事关系已经依法解除，对王淑慧该部分诉讼请求应予支持；一审法院适用上述试行意见判决驳回王淑慧的诉讼请求，适用法律错误，本院依法予以纠正。
二、关于人事档案及社会保险转移的问题。依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。最高人民法院在关于单位人事争议案件适用法律等问题的答复中，对此进行了进一步明确，即人民法院审理事业单位人事争议案件时，在程序上适用劳动法的相关规定，在实体处理上适用人事方面的法律规定；但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用劳动法的有关规定。基于该解释及回复的精神，劳动法和劳动合同法及其相关司法解释可以作为人民法院审理人事争议案件时适用的裁判依据。首先，王淑慧在仲裁时仅要求解除人事关系，并未提出人事档案及社会保险转移的主张，但在一审诉讼时将该主张列为诉讼请求之一。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条的规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。从义务的行为主体及相关法律后果来看，人事档案及社会保险的转移与人事关系的解除密切相关，具有不可分性，因此对于王淑慧在诉讼中增加的该部分请求，人民法院应当一并审理。其次，劳动合同法第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”从该条款可以看出，办理人事档案及社会保险的转移手续，应当是事业单位在人事关系终止后的后合同义务，属法定义务。因此，八一农大应当为王淑慧办理人事档案及社会保险的转移手续，王淑慧的该项诉讼请求成立，应予支持。
三、关于承担出国（境）留学协议中赔偿责任的问题。王淑慧与八一农大签订的出国（境）留学协议书约定，王淑慧留学回国后应当至少为八一农大服务两年，如无正当理由终止服务，则应当按照其少服务年限双倍赔偿学校为其学习期间提供的工资等费用；经查，王淑慧于2017年8月起一直未返岗工作，但迄今为止八一农大并未就该行为向王淑慧主张权利，也未提起诉讼要求其承担违约责任。故王淑慧无权主动要求人民法院确认其不承担赔偿责任。故王淑慧是否应当承担违约行为的赔偿责任，不属于本案人事争议案件的审理范围，本院不予审理。
四、关于拖欠工资及经济补偿金的问题。王淑慧在仲裁时仅要求解除人事关系，并未提出工资及经济补偿金的诉讼请求。该部分增加的诉讼请求与人事关系的解除之间没有直接联系，并不具有不可分性，属于独立的争议，因此人民法院不能依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条的有关规定对此一并进行审理。针对该部分请求，王淑慧只能另行向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
综上所述，上诉人王淑慧的部分上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条、《事业单位人事管理条例》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销黑龙江省大庆高新技术产业开发区人民法院（2017）黑0691民初1580号民事判决；
二、解除上诉人王淑慧与被上诉人黑龙江八一农垦大学的人事关系；
三、被上诉人黑龙江八一农垦大学在本判决发生法律效力后三日内为上诉认王淑慧办理人事档案及社会保险的转移手续；
四、驳回上诉人王淑慧的其他诉讼请求。
一审、二审案件受理费共计20元，由被上诉人黑龙江八一农垦大学负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 周广彬
审 判 员 孙文斌
审 判 员 刘振影
二〇一八年四月八日
法官助理 李 丹
书 记 员 孙杨杨
本判决所依据的法律条文：
事业单位人事管理条例
第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
中华人民共和国劳动合同法
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
中华人民共和国民事诉讼法
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更。