云南省盐津县人民法院民 事 判 决 书（2017）云0623民初911号原告盐津酸枣树煤矿有限公司（反诉被告）。住所地：盐津县盐井镇芭蕉村。法定代表人：罗栋才。委托代理人，唐国雄，云南亨达律师事务所律师，特别授权代理。被告申群江（反诉原告），男，汉族，生于1971年8月4日，农村居民,住盐津县。委托代理人，张光金、陈代洪，云南大韬律师事务所律师，特别授权代理。本院于2017年6月5日立案受理了原告盐津酸枣树煤矿有限公司（以下简称酸枣树煤矿）诉被告申群江（反诉原告）劳动争议纠纷一案。依法由审判员杨桂义适用简易程序公开开庭进行了审理，原告盐津酸枣树煤矿有限公司的委托代理人唐国雄，被告申群江的委托代理人张光金、陈代洪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告酸枣树煤矿诉称：被告申群江与原告煤矿系采取一年一签劳动合同，即上年度双方履行完毕，期间无任何争议才签订下一年度劳动合同。而昭通市劳人仲案字[2017]第17-2号裁决与事实不合,显然系适用法律法规错误,依法应予纠正。请求判决原告煤矿不应向被告申群江支付2012年3月29日至2016年2月22日期间解除劳动关系的经济补偿金17690.32元（53071元÷12个月×4个月）。被告申群江反诉辩称:反诉原告与本诉原告酸枣树煤矿采取一年一签劳动用工合同并在煤矿从事井下采煤工作属实。但双方签订有二次劳动用工合同，最后一次用工合同期限截止为2016年2月22日。在此劳动关系存续期间，反诉原告月工资收入不低于5000.00元。合同期限届满后,因本诉原告酸枣树煤矿未为反诉原告申群江缴纳相应社会保险,也不重新签订劳动合同和正式解除劳动关系,更不组织或配合反诉原告进行离岗职业健康检查。反诉原告才申请仲裁，裁决由反诉被告煤矿支付反诉原告申群江经济补偿金17690.32元，该仲裁认定事清楚，适用法律正确。现该仲裁因原告酸枣树煤矿不服而提起诉讼,已致未生效。故请求驳回本诉原告酸枣树煤矿的诉讼请求，并反诉请求判决解除反诉原告申群江与本诉原告酸枣树煤矿之间的劳动关系；由本诉原告酸枣树煤矿支付反诉原告申群江经济补偿金22112.00元（4422.58元/月×5个月）。综合本案各方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点问题：1、原告酸枣树煤矿与被告申群江在履行劳动用工合同期间，双方是否存在有争议及在终止或解除劳动关系后，原告酸枣树煤矿应否向被告申群江支付经济补偿金；2、被告申群江应享有经济补偿金，应以何种标准计算。原告酸枣树煤矿针对上述争议及主张，向本院提交了昭通市劳动人事争议仲裁院昭市劳人仲案字[2017]第17—2号裁决书1份、盐津县煤炭工业局[2016]39号文件1份。用以证明双方的劳动争议，已经仲裁终结的事实及原告煤矿按该文件通知，已于2016年5月3日起停产整顿至今的事实。经庭审质证，被告申群江对该仲裁的真实性、合法性无无异议。但认为与本案无关联性，不能证明原告酸枣树煤矿的证明目的，裁决内容符合相关法律规定，认定事清楚，适用法律正确。被告申群江针对上述争议及反诉主张，向本院提交了劳动合同鉴证明册2页。用以证明被告申群江先后与用人单位连续二次二年一签劳动用工合同，从事井下采煤工作，合同期限截止时间为2016年2月22日，并进行登记备案，据此与用人单位存在劳动关系的事实。经质证，原告酸枣树煤矿对该证据的真实性、合法性、关联性无异议。但认为实属双方之间无争议才会续签劳动用工合同，如有争议就不存在续签劳动合同。现被告申群江才主张权利，无事实根据。既使有争议也是最后一期履行劳动合同有问题，并非原告酸枣树煤矿原因，实属政府原因所致。同时，用工期间工资均采用计件方式计发，相当于承揽关系。经庭审质证，对上述各方当事人无异议的证据，本院予以采信。原告酸枣树煤矿提供的证据,均基于本案劳动争议的发生及针对本县煤矿行业所存在的安全等问题,而紧急作出各煤矿停产整顿的事实。故该组证据与本案存在有事实或法律上的关联性,应依法予以采信。根据庭审举证、质证及各方当事人陈述,本院确认如下法律事实:原告酸枣树煤矿自2012年3月29日起，采取二年一签劳动合同方式与被告申群江二次签订劳动用工合同计4年，合同期限截止时间为2016年2月22日。在此期间，被告申群江均系从事井下采煤工作，工资报酬均按计件（吨）计算，原告煤矿未为被告申群江办理缴纳相应社会保险及离岗职业健康检查。自2015年起，本县煤矿行业基于政府文件要求等因素致各煤矿均间断性停产整顿，原告酸枣树煤矿为此于2016年5月3日全面停产整顿至今。合同约定期限届满后,原告煤矿未与被告申群江之间就终止劳动合同关系,所涉及双方之间的相应权利义务未作妥善处理。2017年3月29日，被告申群江与其他工友22人共同申请仲裁。同年5月2日，昭通市劳动人事争议仲裁院就双方劳动争议开庭后作出昭市劳人仲案字[2017]第17-2号裁决：由原告煤矿一次性支付被告申群江解除2012年3月29日至2016年2月22日期间解除劳动关系的经济补偿金17690.32元（53071元÷12个月×4个月）。2017年6月5日,原告酸枣树煤矿以该裁决与事实不符,适用法律错误为由诉至本院。本院认为，原告酸枣树煤矿作为合法用工主体的工商企业,在与劳动者签订用工合同后,即应当依法为在岗期间的固定期限或无固定期限劳动者办理缴纳社会保险费。但在本案履行劳动合同中，原告酸枣树煤矿未为劳动者（被告申群江）办理缴纳社会保险费。同时，原告酸枣树煤矿虽因政策性原因停产整顿，但当合同约定用工期限届满终止劳动关系时，原告酸枣树煤矿作为用人单位，未依法妥善处理与劳动者之间在在的劳动争议，劳动者（被告申群江）据此依法主张合同约定期限届满离岗后即与用人单位终止劳动合同关系，应享有相应经济补偿金，且经仲裁获得支持的请求,合法有据,本院予以支持。针对本案各方当事人争议的焦点问题，本院综合评判如下：1、原告酸枣树煤矿作为用人单位,且系高风险行业,在采取二年一签劳动合同方式与劳动者续签劳动合同时,即应严格依照劳动合同法的规定,在终止或解除前一签二年的劳动合同关系,对劳动者应享有经济补偿金作出相应处理并存查,以此确保各方利益免受损害。但在本案中，被告申群江自2012年3月29日起至2016年2月22日止，按劳动合同约定在用人单位从事井下采煤工作，受用人单位（公司）制定的规章制度约束，接受用人单位（公司）的领导与管理，其情形完全符合劳动关系的法定要件，用工合同所约定的内容、方式并不符合承揽关系的形式要件和法定条件。故本院确认原告酸枣树煤矿与被告申群江之间的劳动关系自2012年3月29日起,一直存续至合同约定期限届满日止（2016年2月22日）。2、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定:“当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”。本案中，原告酸枣树煤矿在诉讼中，以对原已履行的劳动合同不存在争议及采用计件方式计发工资，相当于承揽关系，主张不应支付经济补偿金，并未提供相应证据加以证明，明显缺乏事实依据和法律根据，对此，原告酸枣树煤矿应承担举证不能的法律后果。综上所述，原告酸枣树煤矿主张不应向被告申群江支付经济补偿金的请，本院不予支持。反诉原告申群江反诉主张由用人单位（反诉被告酸枣树煤矿）支付解除劳动关系经济补偿金的请求，应当以其与用人单位解除劳动关系前十二个月平均工资计算经济补偿金。但在诉讼中，各方当事人均未对此提供证据，故本院依法参照统筹地（昭通市）上年度（2015年度）职工月平均工资为基数作为其计算经济补偿金标准。同时，以反诉原告申群江自2012年3月29日起至2016年2月22日止，计算其劳动关系存续工作年限为3年11个月（计4个月）。反诉原告申群江以应获经济补偿金的请求合法成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、十四条、第三十八条、第四十四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十条四之规定，判决如下：一、驳回原告盐津酸枣树煤矿有限公司（反诉被告）的诉讼请求；二、终止被告申群江（反诉原告）与原告盐津酸枣树煤矿有限公司（反诉被告）自2009年9月18日起至2016年3月1日期间的劳动关系；三、由原告盐津酸枣树煤矿有限公司（反诉被告）于本判决生效后十日内，支付被告申群江（反诉原告）解除劳动关系经济补偿金17690.33元（53071元÷12个月×4个月）。本诉案件受理费10.00元，减半收取5元，反诉案件受理费5元，合计10.00元，由原告盐津酸枣树煤矿有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省昭通市中级人民法院。审判员  杨桂义二〇一七年七月十日书记员  严忠兰附:本案引用的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十四条【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。五、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条【举证责任原则性规定】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。