广东省惠州市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2017）粤13民终1227号
上诉人（原审原告）：黄应良，男，汉族，1978年6月28日出生，户籍地址：湖南省沅江市。
委托诉讼代理人：ＸＸ，系广东圣方律师事务所律师。
委托诉讼代理人：江伟清，系广东圣方律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：伯恩光学（惠州）有限公司。住所：惠州市惠阳区秋长街道白石村。
法定代表人：杨建文。
委托诉讼代理人：成爱玲，女，汉族，1991年7月19日出生，系公司员工。
委托诉讼代理人：江雪，女，汉族，1992年10月29日出生，系公司员工。
上诉人黄应良因与被上诉人伯恩光学（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院（2016）粤1303民初698号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2017年4月18日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人ＸＸ，被上诉人委托诉讼代理人成爱玲、江雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人上诉请求：1、依法撤销广东省惠州市惠阳区人民法院作出的（2016）粤1303民初698号民事判决书第二项、第三项，并依法改判并支持上诉人的一审全部诉讼请求；2、判令被上诉人承担本案的全部诉讼费用。
事实和理由为：一、被上诉人对上诉人的降职降薪没有相应事实和法律依据。被上诉人对上诉人的降职降薪行为属于单方变更双方所签订劳动合同的主要内容，依照劳动合同法相关法律规定，作为用人单位的被上诉人必须事先需与上诉人协商一致，未经上诉人同意，被上诉人单方面调整上诉人工作岗位，为用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，原则上是违法、违约。依据劳动合同法的相关规定，如果用人单位确实是因生产经营需要调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证。而被上诉人所提交给一审法院的证据一两份内部绩效公告不是严重警告书，该内部绩效公告所有内容并未提到对上诉人予以严重警告，只是要求上诉人按照被上诉人的改善条例进行改善，因此，上述两份内部绩效公告并不能证明被上诉人对上诉人进行过警告。被上诉人所提交给一审法院的员工手册上诉人也从未见过，被上诉人也不能证明该员工手册有经公示。且被上诉人所提交的公告及照片上诉人也未见过，该公告内容被上诉人并未书面或口头告知上诉人，该公告也没有上诉人的相应签名。被上诉人在收到被上诉人降薪的工资条后，一直与被上诉人主管行政人事人员协商要求恢复原工作岗位及工资待遇，但经多方努力无果。因此被上诉人对上诉人的降职降薪时已违反劳动合同法的相关规定，一审法院对该事实未予查清难免有偏袒被上诉人之嫌。二、被上诉人所提交给一审法院的2015年11月份的工资表乃被上诉人单方制作，并没有一并提供相应核算上诉人工资的清单，一审法院以上诉人没有提供相应的证据予以反驳，亦未提供其他证据证明上述时间的工资数额而不予采信上诉人的主张是完全错误的。被上诉人作为用人单位对上诉人所主张2015年11月1日至2015年11月29日期间工资5508.44元的主张不予认可，虽然被上诉人提供了其自行制作的有关上诉人2015年11月份工资表，但没有提交相应工资计算清单。根据《工资支付暂行规定》第六条第三款之规定，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。另根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，用人单位对于向劳动者支付工资的情况有书面记录的法定义务，该书面记录属于用人单位掌握管理，应由用人单位提供。因此，依据上述法律规定，劳动待遇工资数额的举证责任应为用人单位的被上诉人，上诉人作为劳动者不可能掌握有计算工资数额的相关证据，一审法院将该举证责任强加于上诉人是完全错误的，也是违反劳动合同法相关规定的。上诉人向一审法院提交了2015年6月份至2015年10月份的工资条，及2014年12月份至2015年11月份期间的工资发放银行卡交易明细，上述期间的月工资构成及数额都保持在月工资五千到六千六百之间，且上诉人2015年11月已足额出勤，被上诉人所提交上诉人2015年11月份的工资表数额仅为2608元与上诉人处工作期间的正常月工资收入差额太大，有违一般常理。退后一步讲，即使被上诉人拒不提供上诉人2015年11月份的正常工资条，上诉人按照2015年11月前12个月的平均工资计算2015年11月份的工资也是合情合理、于法有据。三、一审法院以2015年12月3日被上诉人收到上诉人发出的《被迫解除劳动合同书》之前，上诉人已离开被上诉人处为由，认定该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，而对上诉人所向被上诉人主张经济补偿金22033.76元的诉讼请求不予支持完全是枉法裁决，也是完全在偏袒被上诉人。本案上诉人被迫与被上诉人解除劳动关系是上诉人在与被上诉人劳动关系存续期间，被上诉人存在对上诉人降职降薪的违法、违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定，被上诉人应向上诉人支付相应的经济补偿金。上诉人在与被上诉人劳动关系存续期间因被上诉人违反上述劳动合同法及相关法律、法规，上诉人于2015年12月1日被迫向被上诉人发出《被迫解除劳动合同书》，在2015年12月1日之前，上诉人一直在被上诉人处上班，且双方的劳动关系一直在存续期间，不存在一审法院所认定的上诉人已离开被上诉人处就双方劳动关系就已自动终止的情形，因此，一审法院的上述认定于法无据，也是明显存在偏袒被上诉人的行为。上诉人认为，一审法院认定事实不清及适用法律错误导致判决完全错误，为此上诉人特向贵院提起上诉，请求贵院在查明事实的基础上依法予以改判并支持上诉人的全部诉讼请求，以保护上诉人的合法权益。
被上诉人的答辩要点为：被上诉人对上诉人的降职降薪处分是合法合理的。1、被上诉人在2015年4月13日查看车间生产管理，因上诉人的过错导致当天车间产量降了百分之十。2、2015年7月6日上诉人因安排不合理导致后勤供给线堵塞，没有及时供应，造成较大损失。3、2015年8月28日上诉人因安排监督不到位，造成重大安全隐患。被上诉人在2015年4月13日和2015年7月6日两次发布内部绩效公告，扣除10分都有上诉人的签字。根据《员工手册》第十一部分第4条第6款的规定，对上诉人作出内部绩效公告，作出降职降薪的处理，并在2015年10月份的时候，上诉人的工资表上已经显示是降职降薪的工资，上诉人在领取工资时也签字了，说明对工资也是完全按照2015年10月份之后的降职降薪的工资计算，上诉人主张没有签名是因为被上诉人每个月25号发放上个月工资，因上诉人在2015年11月底离开公司，被上诉人在发工资前要核对工资，最后才进行工资发放，所以被上诉人才没有发放工资。4、上诉人在2015年12月1日通过邮政的形式向被上诉人发出解除劳动合同，被上诉人是在2015年12月3日收到该通知书，但是上诉人11月底就已离开被上诉人公司。综上，请求驳回上诉人全部上诉请求。
上诉人向一审法院起诉请求：1、请求依法判决被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金人民币22033.76元；2、请求依法判决被告补发原告2015年10月份工资差额（不含加班工资）人民币410元；3、请求依法判决被告支付原告2015年11月1日至2015年11月29日期间工资人民币5508.44元；4、请求依法判决被告为原告补缴2012年5月16日至2015年10月30日期间的社会保险。
一审法院认定事实：原告于2012年5月16日进入被告处工作，担任组长。同日，原告（乙方）与被告（甲方）签订一份《劳动合同》，约定原告的基本工资为1500元。在2015年5月16日，原告与被告重新签订劳动合同，将原告的基本工资调整为1998元，绩效工资300元。《劳动合同》第十三条第一项规定，员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。
2015年4月13日及2015年7月6日因原告工作失误，被告两次发布《内部绩效改善公告》对原告处罚扣除绩效分10分，并有改善人（原告）的签字。
2015年10月14日，被告发布《内部绩效改善公告》，作出对原告进行降职降薪处理，即日起生效。
2015年10月，原告工资表显示已经降职降薪后的基本工资为1730元，工种津贴补助120元。原告对该工资表签字确认。
原告2015年11月份的工资表按降职降薪之后，基本工资为1730元，工种津贴补助为120元计算。
2015年12月1日，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”等规定向被告以邮寄形式发出《被迫解除劳动合同书》，提出解除劳动关系；2015年12月3日，被告收到原告该通知书。在2015年12月3日之前，原告已离开被告处。
后原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1、请求被申请人（本案被告）向申请人（本案原告）支付解除劳动关系经济补偿金22033.76元；2、请求被申请人（本案被告）向申请人（本案原告）支付2015年10月1日至2015年10月31日工资差额410元；3、请求被申请人（本案被告）向申请人（本案原告）支付2015年11月1日至11月29日工资5508.44元；4、请求被申请人（本案被告）为申请人（本案原告）补缴2012年5月16日至2012年10月30日社会保险。2016年2月19日作出惠阳劳人仲案字[2015]1378号《仲裁裁决书》裁决如下：一、裁决被申请人（本案被告）自本裁决书生效之日起七日内支付申请人（本案原告）2015年10月1日至2015年10月31日工资差额410元。二、裁决被申请人（本案被告）自本裁决书生效之日起七日内支付申请人（本案原告）2015年11月1日至11月29日工资2608.36元。
另，根据本院采信的证据，认定原告2016年11月1日至11月29日工资为2608.36元。
一审法院认为：原告与被告建立的劳动合同关系未违反法律法规的规定，是合法有效的，劳动合同双方当事人应依照我国劳动法律法规按双方的约定享有权利和履行义务。
原告于2012年5月16日进入被告处工作，原告与被告对原告入职担任职位有异议，被告有义务提交原告与被告签订的完整的《劳动合同》，被告未提交，则本院采信原告主张的担任组长一职。
2015年5月16日，原告（乙方）与被告（甲方）签订一份《劳动合同》，约定原告的基本工资为1500元。《劳动合同》第十三条第一项规定，员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。2015年4月13日及2015年7月6日因原告工作失误，被告两次发布《内部绩效改善公告》对原告处罚扣除绩效分10分，并有改善人（原告）的签字。根据《员工手册》第四条处分条例具体规定中第（二）条严重警告规定：有以下情况之一者给予严重警告处分，并扣除绩效分5-10分。原告的两次违反《员工手册》，被告对原告作出的两次《内部绩效改善公告》应当认为是对原告的严重警告并扣除绩效分10分。根据《员工手册》第四条处分条例具体规定中第（六）条其他补充规定中第2条“组长及以上管理人员一年内被任意警告2次，或被记过、记大过1次，同时给予降职降薪处理。”该条规定没有违反法律、行政法规及相关政策的规定，不存在明显不合理，免除用人单位责任，排除劳动者权利的情况。被告已阅读并知晓，应当遵守。
2015年10月14日，被告发布对《内部绩效改善公告》，作出对原告进行降职降薪处理，即日起生效。2015年10月，原告工资表显示已经降职降薪后的基本工资为1730元，工种津贴补助120元。原告对该工资表签字确认。故对原告主张的被告补发2015年10月份工资差额的请求，本院不予支持。根据关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》的通知（惠中法发[2012]6号）第七条第二款“仲裁裁决作出后劳动者起诉，用人单位没有起诉或申请撤销的，人民法院认定用人单位应给付的款项比仲裁裁决的结果低的，视为用人单位同意仲裁结果，应按仲裁裁决的结果作出判决。”的规定，被告应当向原告支付2015年10月1日至10月31日的工资差额410元。
原告对被告提供的2015年11月份的工资表不予认可，但原告没有提供相应的证据予以反驳，亦未提供其他证据证明上述时间的工资数额，且原告提供的2015年6月份至2015年9月份工资为降职降薪之前的工资，原告提供的2015年10月份工资表与被告提供的工资表一致，且都是降职降薪之后，基本工资为1730元，工种津贴补助为120元。故本院对原告关于2015年11月1日至2015年11月29日期间工资5508.44元的主张不予采信。被告应当支付原告2015年11月1日至2015年11月29日期间工资2608.36元。
2015年12月3日，被告在收到原告发出的《被迫解除劳动合同书》之前，原告已离开被告处，该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，故本院对主张的经济赔偿金22033.76元的请求不予支持。
原告请求被告补缴2012年5月16日至2012年10月30日期间的社会保险的请求不属于劳动人事争议的受案范围，本院予以驳回。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》的通知（惠中法发[2012]6号）第七条第二款，及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告伯恩光学（惠州）有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告黄应良2015年10月1日至2015年10月31日期间的工资差额410元；二、被告伯恩光学（惠州）有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告黄应良2015年11月1日至2015年11月29日期间的工资2608.36元；以上两项合计3018.36元。三、驳回原告黄应良其他诉讼请求。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案争议的焦点是：上诉人是否存在被迫解除劳动关系的情况。
关于本案焦点。上诉人主张被上诉人发放其2015年10月份工资比2015年9月份的工资少，系被上诉人无故克扣工资导致，因此被上诉人未足额支付劳动报酬导致其被迫解除劳动合同，应支付经济补偿金。被上诉人辩称上诉人10月份工资降低系因为其被降职降薪工资计算基数不同导致，而非公司克扣工资导致。经查，2015年10月14日，被上诉人以上诉人“因担任组长期间，无法胜任本职工作，不能合理分工，严重影响产线的运转及生产，无法及时做到上传下达，有效沟通，致使组上员工消极怠工的表现”为由对上诉人发布《内部绩效改善公告》，作出对上诉人进行降职降薪处理，导致上诉人2015年10月工资减少。据此，本院认为，本案关键是应查清被上诉人对上诉人进行惩戒性调动（降职降薪）是否合法合理的问题。惩戒性调动，是指用人单位依据规章制度，对存在违纪行为或者其他给单位造成一定损失的行为的劳动者以岗位调整的方式进行相应惩罚的工作调动。对于惩戒性调动，一方面必须有相应的事实基础，即对于违纪事实或者其他给予单位造成损害的事实必须查清；另一方面，用人单位作出惩戒决定即调岗决定时，必须依据企业的规章制度严格进行。概言之，对于惩戒性调动，必须具有事实依据和规章制度依据。本案中，首先，2015年4月13日及2015年7月6日因上诉人工作失误，影响公司生产经营，被上诉人两次发布《内部绩效改善公告》对上诉人处罚扣除绩效分10分，并有改善人（上诉人）的签字。据此，被上诉人对上诉人进行惩戒性调动具有事实依据。其次，被上诉人《员工手册》第四条处分条例具体规定中第（二）项严重警告规定：有以下情况之一者给予严重警告处分，并扣除绩效分5-10分。第1点未履行工作职责，影响生产或造成公司一般损失的。第（六）项其他补充规定中第2点“组长及以上管理人员一年内被任意警告2次，或被记过、记大过1次，同时给予降职降薪处理。”被上诉人之《员工手册》的上述规定没有违反法律、行政法规及相关政策的规定，不存在明显不合理，免除用人单位责任，排除劳动者权利的情况。且2015年5月16日，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》，第十三条第一项规定，员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。据此，被上诉人对上诉人进行惩戒性调动具有规章制度依据。综上，被上诉人对上诉人进行惩戒性调动（降职降薪）不违反规定，其合法行使用工管理权，依据上诉人被降职降薪后的工资计算基数发放上诉人2015年10月份工资比2015年9月份工资少，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未足额支付劳动报酬导致其被迫解除劳动合同的情况。且庭审中，双方均确认被上诉人处一直采用本月工资于下月下旬发放的形式，上诉人入职后均未对此提出异议。因此，上诉人于2015年12月1日离开被上诉人处即向被上诉人发出《被迫解除劳动合同通知》并申请劳动仲裁。则被上诉人亦不存在拖欠其2015年11月工资导致其被迫解除劳动合同关系的情形。故一审判决不支持上诉人关于经济补偿金的诉求，并无不当，本院予以维持。
上诉人对被上诉人提供的2015年11月份的工资表不予认可，但其仅提供2015年6月份至2015年9月份其被降职降薪之前的工资予以对比，而其提供的2015年10月份工资表与被上诉人提供的11月份工资表计算项目与基数一致，且都是降职降薪之后，基本工资为1730元，工种津贴补助为120元。故，上诉人所提供的证据不足以证明其2015年11月1日至2015年11月29日期间工资应为5508.44元。一审判决认定被上诉人应当支付上诉人2015年11月1日至2015年11月29日期间工资2608.36元，本院予以维持。
上诉人请求被上诉人补缴2012年5月16日至2012年10月30日期间的社会保险的请求不属于劳动人事争议的受案范围，一审判决予以驳回，并无不当，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 李旭兵
二〇一七年六月二十六日
法官助理 朱宇锋
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。