江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏08民终字第305号
上诉人（原审被告）田大军，无业。
被上诉人（原审原告）江苏正大清江制药有限公司，住所地淮安市经济技术开发区。
法定代表人孙键，该公司董事长。
委托代理人袁晓飞，该公司员工。
委托代理人孙云，江苏法德永衡律师事务所律师。
上诉人田大军与被上诉人江苏正大清江制药有限公司（以下简称正大公司）劳动争议纠纷一案，淮安市清河区人民法院于2015年12月30日作出（2015）河新民初字第0803号民事判决。上诉人田大军不服，向本院提起上诉。本院于2016年1月26日立案受理后，依法组成合议庭于2016年3月8日公开开庭审理本案。上诉人田大军、被上诉人正大公司的委托代理人袁晓飞和孙云到庭参加诉讼。现本案已审理终结。
正大公司一审诉称：自2014年10月被告再次到我单位上班以后，经常在上班时间串岗、不服从领导安排工作，拒绝签订健康检查记录和安全责任状，已不适合在合成车间继续工作。2015年2月26日，原告在维持待遇水平的情况下调被告到机修车间工作，但被告予以拒绝，并未按要求按时到机修车间报到。2013年3月17日，我公司向被告发出解除劳动合同通知书。2015年3月26日，被告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，我公司不服该委裁定，遂诉至法院，请求判令我公司解除与被告田大军劳动合同合法，不需恢复被告原岗工作。
田大军一审辩称：1、原告称被告上班时间串岗、不服从安排及拒绝签订健康检查记录、安全责任状的事实均不存在；2、原告将被告调岗，是变更劳动合同的行为，单位未与被告协商一致，是违法的。综上，原告正大公司违法解除与被告之间的劳动合同，请求法庭依法驳回其诉讼请求。
一审经审理查明：2012年6月6日，正大公司与田大军签订劳动合同书，合同载明：劳动合同期限自2012年6月1日至2015年5月31日；乙方（田大军）根据甲方（正大公司）要求，经过协商，从事车间操作工工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。2013年6月1日，田大军因收到正大公司解除劳动合同的通知，停止到正大公司上班。因不服解除决定，田大军向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构撤销了正大公司对田大军解除劳动关系的通知。2014年9月26日，田大军回到原来所在的合成车间继续工作。2014年11月至2015年2月期间，正大公司合成车间管理人员共四次以书面形式向公司反映田大军在工作时间串岗、到处拍照，工作消极，多次拒绝在每日例行的人员健康检查记录上签字，请求将田大军调离合成车间。2015年2月期间，田大军拒绝应单位要求签订安全责任状。2015年2月26日，正大公司通过员工内部调动审批表，拟将田大军从合成车间调至机修车间，该审批表中载明“薪资水平不变”。2015年2月28日，正大公司向田大军发出通知，载明自2015年2月27日开始田大军被调至机修车间，如田大军认为调动不合理，可以向公司提出书面申请，由公司根据具体情况决定是否维持调动，在此期间，田大军仍应先到机修车间报到，否则公司将认定田大军不服从工作安排，将根据公司相关规定对田大军进行处理。当日，田大军以出面形式向正大公司递交报告，不同意调往机修车间工作，并认为合成人员应经过职业病体检后才能调离。2015年3月3日，正大公司以书面形式对田大军的报告作出书面答复，作出维持工作调动的决定，并再次通知田大军立即到机修车间报到，同时安排田大军参加职业病体检。2015年3月4日开始，田大军在未履行书面请假手续的情况下未到单位上班。2015年3月17日，正大公司作出关于解除与田大军劳动关系的决定，载明：自2015年3月17日起，解除与田大军的劳动关系。同日正大公司工会作出关于解除田大军劳动关系的意见，认为公司作出与田大军解除劳动关系的决定，事实清楚，程序合法，对该决定表示同意。同日，正大公司向田大军出具并送达解除劳动合同书，该合同书载明因田大军严重违反公司规章制度，自2015年3月17日起解除与田大军的劳动关系。嗣后，田大军向淮安市劳动人事争议仲裁委员会就用人单位与其解除劳动关系提起仲裁。
另查，正大公司《员工奖惩管理规程》第4.4.4条规定，员工有下列行为之一者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以与其解除劳动关系：……e）拒绝签订有关药品质量和安全生产责任状的；f）连续旷工3日以上，或一年内旷工满三次，或一年内累计旷工满6日……。上述管理规程于2014年4月经民主程序审议通过，并经张贴公示，于2014年5月1日正式实施。庭审中，正大公司认为田大军的行为既违反《员工手册》的规定，亦违反《员工奖惩管理规程》的规定，但田大军主张其未领取员工手册，不能以员工手册对其进行管理，并申请对员工手册领取表中的“田大军”的签名进行鉴定，鉴定意见倾向认为其上签名与提供的字迹样本不是同一人书写。
一审庭审中，田大军辩称车间领导以口头形式变更其工作岗位为文件管理员，并提交其与领导之间录音资料及工作中自己整理的文件电子档等证据予以证明。正大公司对证据的真实性、关联性、合法性均不予认可。
一审法院认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案原、被告之间签订的劳动合同是双方当事人真实意思的表示，对双方具有约束力。根据合同第三条第（一）项的约定，劳动者岗位为车间操作工，用人单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动劳动者的工作岗位。对于田大军称其岗位已变更为文件管理员的抗辩，一审法院认为，对于职工岗位的确定，有书面劳动合同的明确记载，职工在工作过程中整理文字资料的行为，亦属于工作内容的组成部分，不能因为从事了整理文字资料的工作，就认为变更了职位类别。单位管理人员与田大军的谈话，只能证明其对某项具体工作作出安排，任何个人以口头形式均不能代表单位作出意思表示，更无权以口头形式代表单位更改职工的岗位。故对于田大军关于其岗位已变更为文件管理员的抗辩，不予采信。本案中，田大军工作的合成车间，是正大公司药品合成加工的部门，该车间员工的健康状况，亦是国家有关药品安全监督法律精神的应有之义，故正大公司要求合成车间员工签订健康检查记录及安全责任状，并无不妥。田大军拒绝签订相关材料，不再适合留任合成车间继续工作。根据双方之间签订的劳动合同，田大军岗位为车间操作工，并未明确为具体部门的操作工，现用人单位在未降低工资标准的情况下将其调动到另一车间，并非变更劳动合同，仅是工作部门的调整，该调整不违反相关法律法规。在双方未协商一致，用人单位决定维持调令后，田大军应当按时到新部门报到。自2015年3月4日以后，田大军在未办理任何书面请假手续的情况下未到新部门报到，应视为旷工。
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，正大公司提交的该单位《员工奖惩管理规程》系经该单位二届四次职工代表大会审议通过，并于实施前经过该公司公告栏张贴予以公示，该规程可以作为用人单位的规章制度约束全体员工。虽然正大公司不能证明田大军领取了《员工手册》，但《员工奖惩管理规程》的公示足以证明田大军明知单位相关规章制度。现田大军拒绝签订安全生产责任状以及旷工的行为，违反《员工奖惩管理规程》第4.4.4条第e）项及f）项的规定，用人单位依据该规程解除与其的劳动关系，符合法律规定。结合本案原、被告之间因劳动争议多次互为诉讼，客观上已丧失互信，亦不可能更好地合作开展工作，故正大公司请求判令其解除与田大军劳动合同合法，不需恢复被告原岗工作，符合相关法律规定，予以支持。
综上判决：确认原告江苏正大清江制药有限公司解除与被告田大军的劳动关系合法。本案案件受理费10元，由被告田大军公司承担，鉴定费2330.1元，由原告江苏正大清江制药有限公司负担。
上诉人田大军不服一审判决，上诉称：1、上诉人是合成车间的文件管理员，不是操作工，理由为依据劳动争议司法解释四规定，上诉人已经与被上诉人口头变更了劳动合同中关于工作岗位的约定，且已经从事文件管理员的岗位，这一点有电话录音为证。被上诉人在未和上诉人协商的情况下调动上诉人的工作岗位，属于违法调动工作行为。2、被上诉人存在伪造上诉人签名的行为，上诉人要求申请鉴定。3、被上诉人在未通知工会的情况下解除与上诉人的劳动关系，属于违法解除。4、上诉人认为其应当以文件管理员的身份签订安全责任状，而不是以操作工岗位签订，且国家新安全生产法规定，不能以任何形式与员工签订任何安全协议。5、被上诉人事先并未依照职业病防治法第36条进行离岗前的体检，也属于违法。6、被上诉人制定的《员工奖惩管理规程》，上诉人并未知晓，因为当时上诉人被剥夺上班的权利，在2014年被上诉人恢复上诉人上班后，亦没有告知和培训上诉人。被上诉人以该规程解除与上诉人的劳动关系，属于违法。7、一审法院以上诉人未到新岗位报到，视上诉人旷工属认定错误，上诉人一致坚持在合成岗位上班。同时，一审法院以薪资不变认定被上诉人合法调动上诉人的工作岗位属于认定事实错误，因为上诉人与被上诉人在其他纠纷中，关于工作岗位和薪资都存在争议，并没有最终定论。8、鉴定费用应当为2424.8元，而不是2330.1元，一审法院认定事实错误。综上，请求二审法院判令：1、撤销解除劳动合同书，恢复上诉人和被上诉人的劳动关系并确认上诉人的工作岗位为合成车间文件管理员；2、继续申请对2013年3月和4月考勤表中的笔迹鉴定，鉴定费用由被上诉人承担；3、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人正大公司辩称：1、劳动合同中明确约定了岗位是操作工。上诉人要求确认其为文管员岗位无事实依据。2、不存在冒充上诉人签字的情况。原审的笔迹鉴定材料未经双方认可，也未将公司所提交的材料作为鉴定材料。其鉴定结果不能反映真实情况，且该鉴定结果也未作为判决依据，并不影响本案原审判决。3、公司在一审中已提交了通知工会的相关证据，解除程序符合法律规定。4、员工奖惩条例在2014年5月1日实施后一直放置在公示栏公示。该公示栏位于大门处，上诉人恢复上班后为其必经之地。可视为已经送达。5、串岗在一审判决中并非判决依据，与本案无关。6、安全责任状是公司依据清河区政府要求层层签订责任状，直至班组、个人。责任状内容是明确安全生产措施与目标，不违反法律规定。7、上诉人在受到调岗通知书后未到新岗位上报道，也未提供劳动，该事实在一审判决中很清楚。应当认定为旷工。8、被上诉人在调岗通知书中明确载明“薪资不变”，上诉人主张公司改变其薪资无事实依据。9、关于鉴定费，以票据载明为准。
经审理查明，一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
另查明，本案中的鉴定费用为2400元，田大军为鉴定事宜所产生的银行汇款手续费为24.8元。
正大公司和田大军的劳动合同第六条第三项约定，田大军的工资组成为：甲方（正大公司）实行计件工资制，……甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。田大军2013年2月-6月的工资表中，其工资组成为计件工资、加班费、营养费、清洁费、公积金等内容，其中计件工资分别为1962.40元、1536.48元、2031.50元、1751.30元、1376.21元。这一时期的具体工资发放情况如下表：
时间
应发工资（元）
实发工资（元）
2013年2月
1962.4
1622.48
2013年3月
1668.23
1332.89
2013年4月
2461.00
2139.08
2013年5月
2202.30
1824.90
2013年6月
2730.71
2369.25
田大军2014年10月-2015年3月的工资表中，其工资组成为计件工资、加班费、营养费、公积金等内容。其中计件工资分别为350元、1700元、1274元、1382.5元、1439元、1124元，这一时期的具体工资发放情况如下表：
时间
应发工资（元）
实发工资（元）
2014年10月
350.00
2014年11月
2000.00
1282.00
2014年12月
1544.00
1111.41
2015年1月
1720.00
1286.06
2015年2月
3936.00
3496.83
2015年3月
1334.00
908.83
正大公司安全消防责任状（员工）中明确规定于员工的权利和义务以及考核方法等内容。如第一条第2项条规定，从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业；第4项规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求；第5项规定，员工必须执行“三不伤害”（即：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害）。
上述另查明事实由江苏增值税普通发票和邮政储蓄银行汇款收据、劳动合同、工资表、正大公司安全消防责任状（员工）予以证实，本院予以确认。
本院认为，关于被上诉人解除与上诉人之间劳动关系是否合法的问题。上诉人认为其工作岗位为合成车间的文件管理员而不是操作工，被上诉人以操作工的岗位且未与上诉人协商的情况下，调动上诉人的岗位属于违法。上诉人认为在2013年4月25日的时候，双方已经对劳动合同的内容进行了口头变更，且在2013年5月就开始领取文件管理员的工资。其理由为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释四》）第一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
本院认为，从上诉人提供的电话录音中，的确反映出上诉人从事过合成车间文件管理员的事宜，但任何一个岗位在工作中都会产生文案材料的整理事宜，不能仅仅因为从事文案整理事宜就认为劳资双方口头变更了劳动者的工作岗位。对于劳资双方是否达成口头协议变更劳动合同内容最直观的判断标准是劳动者在变更岗位前后工资的组成和发放情况。本案中，2012年6月6日的双方劳动合同第三条约定，上诉人的劳动岗位为车间操作工，被上诉人根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动上诉人的工作岗位。第六条第三项约定，上诉人的工资组成为：甲方（被上诉人）实行计件工资制，……甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。被上诉人提供的2013年2月-6月工资表中，明确反映上诉人的工资组成为计件工资、加班费、营养费、清洁费、公积金等内容，其中计件工资分别为1962.40元、1536.48元、2031.50元、1751.30元、1376.21元。这一时期的具体工资发放情况如下表：
时间
应发工资（元）
实发工资（元）
2013年2月
1962.4
1622.48
2013年3月
1668.23
1332.89
2013年4月
2461.00
2139.08
2013年5月
2202.30
1824.90
2013年6月
2730.71
2369.25
2014年10月-2015年3月的工资表中，也明确反映了上诉人的工资组成为计件工资、加班费、营养费、公积金等内容。其中计件工资分别为350元、1700元、1274元、1382.5元、1439元、1124元，这一时期的具体工资发放情况如下表：
时间
应发工资（元）
实发工资（元）
2014年10月
350.00
2014年11月
2000.00
1282.00
2014年12月
1544.00
1111.41
2015年1月
1720.00
1286.06
2015年2月
3936.00
3496.83
2015年3月
1334.00
908.83
从上述内容可以看出，上诉人在2013年5月前后，其工资组成中都包含计件工资这一组成，这也是双方2012年6月6日的劳动合同约定的上诉人工作岗位为操作工的工资发放形式。上诉人对被上诉人提供的上述工资表的真实性存有异议，并称需要核实，但上诉人并未提供相关证据予以证实，故对上诉人称其岗位为合成车间的文件管理员的抗辩不予采信。
正大公司属于制药企业，加强安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，是正大公司在生产经营中的应有之义，与上诉人签订安全生产责任状既体现了企业责任，也是企业维护劳动者合法权益的体现。作为正大公司的员工，且在合成部门工作，上诉人应当与被上诉人签订安全消防责任状。上诉人以国家新安全生产法中不能以任何形式与员工签订任何安全协议的规定为由拒签责任状的主张，是对《中华人民共和国安全生产法》第四十九条第二款规定的理解存在偏差。该条规定，生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。可见，只有在企业免除或减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任时，劳动者有权利拒签，但涉案的正大公司安全消防责任状（员工）中，明确赋予了员工相关的权利，如从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业；因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求等内容。故对上诉人的抗辩不予采信。企业在经营过程，根据其经营实际具有一定的独立管理权。因为上诉人拒绝签订责任状，已经不再适合留任合成车间继续工作，故被上诉人有权依据劳动合同第三条的约定且维持原薪资水平不变的情况下，调整上诉人的工作部门。
正大公司于2015年2月28日和3月3日以书面形式两次通知田大军到新岗位上班，田大军仍未到新岗位上班且未履行任何书面请假手续，故属于旷工。在2015年3月3日的通知中，正大公司已安排上诉人于2015年3月4日8：30到淮安市疾控中心参加体检，但上诉人并未参加体检，故被上诉人已经履行了离岗前安排上诉人体检的义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，正大公司的《员工奖惩管理规程》系2014年4月8日正大公司第二届第四次职工代表大会审议通过，且也在正大公司公告栏中予以公示，并于2015年5月1日生效。故可以作为用人单位的规章制度管理企业的经营。《员工奖惩管理规程》第4.4.4条规定，员工有下列行为之一者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以与其解除劳动关系：……e）拒绝签订有关药品质量和安全生产责任状的；f）连续旷工3日以上，或一年内旷工满三次，或一年内累计旷工满6日……。本案中，上诉人拒绝签订安全生产责任状和旷工的行为，均符合上述用人单位可以解除劳动关系的规定。同时，正大公司工会也于2015年3月17日，做出《关于解除田大军劳动关系的意见》，同意正大公司解除与田大军的劳动关系。故被上诉人解除劳动关系合法有效。上诉人以其不知道为由，认为《员工奖惩管理规程》对其不发生效力，没有法律依据，本院不予采信。
关于上诉人提出的对2013年3月和4月考勤的笔迹进行鉴定的问题。本院认为，2013年3月和4月考勤的笔迹进行鉴定，对本案并无实质影响，故为了减轻当事人双方的诉累，本院认为无需鉴定。
关于鉴定费用应当为2424.8元而不是2330.1元的问题。本院认为，本案中的鉴定费票据载明鉴定费用为2400元，田大军为鉴定事宜所产生的银行汇款手续费为24.8元。故应当认定鉴定费用的总支出为2424.8元，一审法院认定错误，应予以纠正。
综上，依据最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百三十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案案件受理费10元，由上诉人田大军承担，予以免交；鉴定费2424.8元，由被上诉人江苏正大清江制药有限公司负担。
本案判决为终审判决。
审判长孙晓明
审判员王百川
代理审判员孙志丹
二〇一六年四月二十一日
书记员仲瑶瑶
附相关法律条款：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
最高人民法院
《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》
第三百三十四条原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵后，依照民事诉讼法第一百七十条第一项规定予以维持。
《中华人民共和国安全生产法》
第四十九条第二款生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。