广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终66号
上诉人（原审原告）：王伟，男，汉族，身份证住址：湖南省常德市鼎城区，现住广东省惠州市惠城区。
被上诉人（原审被告）：北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司。住所：惠州市惠城区文昌一路*号华贸天地B2-118。
负责人：范德华，总经理。
委托诉讼代理人：陈炜业，男，汉族，住广东省惠州市惠城区，系公司员工。
上诉人王伟因与被上诉人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初8855号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月9日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人王伟，被上诉人委托诉讼代理人陈炜业到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人上诉请求：一、判决被上诉人依法支付因被上诉人违法解除劳动合同所造成的合同期内上诉人的应得收入损失的应加付的应得工资25%的赔偿费用，4000元/月×40个月×25%=40000元；二、判决被上诉人依法支付因被上诉人违法解除劳动合同所造成的合同期内上诉人的年终奖工资收入损失的应加付的应得工资收入25%的赔偿费用，14300元/月×25%=3575元。
事实和理由为：上诉人于2013年11月11日入职华贸兴业房地产公司，法人代表为房超，上诉人一直任营销部的礼宾员，当时被告知每月工资3020元，被要求与被告签订一年的劳动合同，负责人为范德华,该公司为分公司，非法人。一年后续签了一份从2014年11月11日至2018年12月31日的四年一个多月的长期劳动合同，由被告购买社保和工资转帐。现该岗位人员工资约在4000元/月,其中2015年起每月有工龄工资100元，之后每年递增加100元每月，所以2016年每月应有工龄工资。重点一、事实依据方面1：原惠市劳人仲案字2016第42号裁决书第5页第10行至第20行也已经认定被上诉人应支付2015年的年终奖,原文为：“年终奖是否发放,法律没有强制性规定，应当依被诉人的规章制度执行，双方均认可员工手册对当事人双方有约束力，根据2015惠城法民一初字3641号判决书，关于被上诉人对上诉人作出开除决定不符合法律规定及当事人之间的劳动关系于2015年6月1日由被申请人解除的事实可以认定，也可认定上诉人系非因个人原因导致没有在被申请处服务至2015年12月31日，被上诉人没有提交无需向其员工发放2015年年终奖的相关证据，综合考量被上诉人员工手册第27页的相关规定和上述事实，按照公平合理原则，判决被上诉人应向上诉人支付2015年1月至5月的年终奖”。但是因为是被上诉人未能按合同约定的四年期限履行，在合同履行中途就蓄意违法提前解除的原因，令该判决仅支持到2015年5月，并未完全支持(判决项原文为：“一、被告应当在本判决发生法律效力之日起3日内,一次性向原告支付2015年1至5月的年终奖1125元)，上诉人的应得年终奖收入还是因此受到损害，究其原因是因为被上诉人违法解除劳动合同所致。如果没有被上诉人违法解除合同的事件发生，上诉人是可以正常履行合同义务和完全获得每年年终奖的。上诉人无辜受到损害，被上诉人存在全部过错，理应依法承担责任负责进行赔偿，使上诉人的应得权益达到合同完全履行下的状态，不致受到损害，依法应加付25%的加付赔偿金。事实依据方面2：原惠州市劳动仲裁委2015第0764号案裁决书（第9页1－5行）和已生效的惠城区法院2015第3641号判决书（第11页13行起）均认定了被告捏造和诬陷原告脱岗旷工并违法解除四年期劳动合同的事实，原文为：“本院认为双方当事人认可的《员工手册》对双方具有约束力，都应当遵守，被告在调整工作岗位时没有遵守《员工手册》上的规定得到原告同意，也没有出具书面调岗通知或采用书面形式对调岗予以确认，导致双方发生纠纷，被告基于上述情况对原告作出开除决定不符合法律规定”，被上诉人对仲裁未起诉；对判决也未上诉,根据相关规定被上诉人违法解除四年期劳动合同的事实已经成立；因为是被上诉人违法侵害了上诉人提供正常劳动的权利，是被上诉人存在全部过错导致，被上诉人在原合同应履行的期限之内给上诉人造成了重大损害
--
失去了应得收入，被上诉人应当承担违法责任；并且在0764号裁决书第9页第12－13行明确告知申诉人享有另行主张劳动合同被违法解除的损害赔偿请求权，因此上诉人有权要求被上诉人承担违法解除不予履行四年期合同约定的期限的法定赔偿责任,对因被上诉人违法所造成的上诉人所受到的损害进行赔偿。重点二、法律依据方面1：根据上位法《劳动法》第98条明文规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当承担损害赔偿责任，该损害赔偿责任是法定的，所以原告享有法定的劳动合同被违法解除的损害赔偿请求权，没有任何法律禁止这条规定。法律依据方面2：根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)第二条和第四款，(原文为:“第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”)和第三条第一款，（原文为：“第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用”）；这个既有针对性，也于今年四月经人社部确认有效。法律依据方面3：以及《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》劳社厅函〔2001〕238号的相关明文规定可以确定赔偿范围和标准，被上诉人理应承担损害赔偿责任，予以赔偿损失。原文为：浙江省劳动和社会保障厅：你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙劳社劳薪〔2001〕231号）收悉。经研究，答复如下：《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。法律依据方面4：并根据我国人力资源和社会保障部于2016年4月22日发布的《人力资源社会保障部关于公布现行有效规章目录的公告人社部公告〔2016〕1号》,其附件第60项的有效文件名单项目，该《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》为现行有效的法律规定。法律依据方面5：以及《人力资源社会保障部2016年第34号通知》中关于清理失效和废除的文件名单,上述《赔偿办法》也没有被替代,因为从该《通知》清理的文件所涉及的范围是88年起到08年，所涉及的理由中明显可以看到被替代的文件已在该通知的名单上了，而《赔偿办法》(95年)在该段时间内却并不在该名单上，可见是理由不符。上述公告与本通知这两个本年度的人社部文件是为本案重要的和关键的法律依据。法律依据方面6：被上诉人庭审中自认是以本人“年纪大了，要年轻，长的帅的”，是违反《中华人民共和国就业促进法》第26条的就业歧视，按该法第68条规定，还应当承担民事责任进行赔偿，所以本人认为被上诉人也应当承担民事责任。原文为：“第六十八条违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因此民法通则和合同法的条款也应当适用。法律依据方面7：《劳动合同法》第90条也有相关规定，原文为:“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”所以上诉人认为根据劳动合同双方权利与义务对等的原则与公平原则，不论是在劳动合同还是其它的任何的合同之中―对于合同双方而言，权利和义务都应当是对等的和公平的，责任与义务从来都不是单方面存在的，也不应当是单方面的，不可能仅有劳动者须承担损失赔偿责任，而用人单位无此义务，所以用人单位造成劳动者的应得工资收入损失的同样应当承担赔偿责任，这个是原则问题，本案并不违反这一原则。如果说本法存有空白的话。那么劳动法与赔偿办法无疑是与之互补而形成了较为完整的劳动法律体系，一个都不能少。详情：2015年3月4日下午3时许，华贸兴业房地产公司联合被告在营销部贵宾室召开三方会议将全体礼宾员转交予被告，有4名礼宾员参加，次日开始将工作时间大幅度延长至每天12小时，导致每晚都要到9点多才能回家,对正常生活造成非常大的不便，是恶意裁员的开始，此举令另5名礼宾员全部被迫离职。上诉人由于年龄大了，不好找工作，不愿辞工，被上诉人于是又恶意的在2015年4月19日下午2点左右临时起意对上诉人调岗，并要求从上班站到下班，又无人换岗，长时间站立会造成下肢血液循环障碍，有害健康，完全不给上诉人留任何的余地，该苛刻无理的要求是正常人类都不可能达到的，上诉人在营销中心岗位每天只工作9小时，没有夜班，半个小时换一班站岗，然而被物业公司改成了上12个小时，更加每一个月要换夜班，一年有半年是夜班，这对正常生活影响非常大，上诉人是很无奈的，被上诉人逐步提出苛刻的条件意在非法裁员和逃避社会责任。因此，上诉人只能依照劳动合同的附件《员工手册》中第三章第8条的规章制度提出，要求出示调岗的书面通知，以明确岗位要求和职责。被上诉人领班柯兴宇态度蛮横无理拒绝提供。极其嚣张的口称：“我调动你的工作岗位还需要书面通知吗?”并以不服从调岗为借口，让上诉人“回去，别干了，工资也没有了，算你自离”，当即不要上诉人在营销中心岗位工作了，此后再也没有让上诉人返岗，有上诉人提供的当时的当场录音的证据为证。此后，被上诉人竟然诬陷原告脱岗旷工，被上诉人一贯都是这么干的。
由于被上诉人所谓的该“开除”行为在实体上是无理的---
没有法定理由进行调岗，是诬陷。有原0764号仲裁案的庭审笔录为证，在第5页倒数第10行有仲裁员向被上诉人进行调岗问题调查的记载，原文为“仲：被告何时通知申请人调整工作岗位？从原什么岗位调整到新的什么岗位？”(第6页第1―3行)回答为：“被：2015年4月19日我司确实有通知被告调整,但是调整申请人的工作值班地点,申请人的岗位还是保安岗.(在第7页倒数第7行)仲裁员再问：“仲：被告调整申请人岗位的原因？为何要把申请人在营销中心门口工作岗位（称原岗位）调整到华贸房地产的3号住宅楼大门岗（称新岗位）？是否生产经营需要？证据？被告回答：“工作需要才调岗，营销中心现在站岗的都是年轻的，形象好的安保站岗”；另在第8页第13行被告答复：“没有异议，当时是采取口头形式，没有书面告知”，这段记载足以证明被上诉人对无理调岗的事实供认不讳，其理由是申请人年纪大了，要换成长的年轻的，长的帅的，很显然这个理由并不合法。上诉人认为被上诉人所谓的未提供劳动是因为当时领班柯兴宇违法调岗不成叫“别干了，回家去”的错误决定所导致，系其不再提供劳动条件所导致。上诉人没有不称职，也未见是因工作需要而必须调岗，被上诉人恶意进行和放纵损害上诉人权益的行为，并实质上期待该损害行为持续和发展，以达到迫使原告离职和非法裁员的无耻目的，上诉人实际上处于等待被上诉人恢复原工作岗位的状态中，被上诉人存在全部过错。从始至终，在被上诉人所有的答辩中均未见到过有要求上诉人返岗的抗辩，也从来没有向上诉人发出过限期返岗通知书，被上诉人作为劳动关系中负有管理责任的一方，并没有尽到合理管理的职责和义务，对于被上诉人主张的所谓的“脱岗”也未能举证证明，所以应归责于被上诉人。试问,如果上诉人真有脱岗，那是谁发现的?被发现之后有叫上诉人返岗吗?为什么完全没有这一过程呢?哪怕他们胡编乱造出一个人来，完全违背常理。被上诉人没有提出过任何上诉人拒绝返岗的事实和依据进行抗辩，由此可见被上诉人在管理上难辞其咎，在仲裁和一审庭审质证时，上诉人对被上诉人出示的所谓《员工过失单》上所谓的上诉人4月19日脱岗一事提出质疑，要求被上诉人说明上诉人是什么时间?脱的哪一个岗?谁发现的上诉人脱岗?发现上诉人脱岗以后又有没有人通知上诉人返回工作岗位?如果有又是谁通知的?如果没有又是为什么?和要求上诉人返回哪个工作岗位?被上诉人均无法回答，还指使惠州市慧达律师事务所的律师丁雪梅伪装成公司员工，并伪造了工作证，伪造了劳动合同等文件妨害司法公正，一贯的毫无诚实信用可言。并且在程序上也违反了《员工手册》第三章第８条第二款的规定，调岗首先必须是在工作需要的前提下；其次必须采取书面形式进行；而本案是在没有紧急情况下的临时起意是出乎意料的，完全没有进行过任何的友好协商或者是提前告知；完全是被告企图恶意裁员所致，不然他们为什么诬陷呢；另外也没有遵守第11章第3项第四条的规定，“凡辞退均须经过综合管理部备案和总经理的批准”，从始至终也未见过任何综管部备案的记录；所谓的“开除通知”上并无任何人包括总经理签名，所以也是无效的，被上诉人蓄意对守法员工作出了开除这一极其严重的处罚，是被上诉人侵害了上诉人正常工作的权利，造成了劳动者不能提供正常劳动，进而对劳动者在合同期限内应得的利益造成了损害，该违法行为应归责于被上诉人，被上诉人具备损害上诉人权益的事实、有违约行为、并且该损害事实与违约行为之间存在因果关系，被上诉人存在全部过错，应当承担全部责任，且一意孤行拒不悔改，上诉人有理由相信当被上诉人在庭审中拒绝继续履行合同之时已经作好了承担过错责任和赔偿损害的准备，所以对上诉人的赔偿在其意料之中。被上诉人明示不再履行合同约定，明示选择违约，单方面违法解除合同，给上诉人造成了损害事实和重大的经济损失，以及不可接受的后果，上诉人坚决不能同意。并且，上诉人认为被上诉人方面当时的代理人丁雪梅律师伪装成被上诉人的员工进行代理也是违法的，该丁雪梅与被上诉人共同伪造了工作证，编造了劳动合同，把上诉人劳动合同上的工资标准改成了1600元，认定没有任何签名的被上诉人单方面出示的证据令原告损失一万多元。该案已申诉到广东省高院，案号为3397号，丁雪梅律师未经律所私自办案是违法的，经惠州市司法局责令惠州市律师协会查处，并发函惠市司函[2016]第20号认定丁雪梅违法，上诉人认为一个违法的没有代理资格的代理行为按照法律规定是无效的民事行为，不应出现和得到一个与合法行为的同等的有效的法律后果，如果违法不用承担责任，那跟合法的法律后果是一样的了，那谁还会去遵守法律呢?再则被上诉人并非法人单位,所以所谓的开除处理决定应按员工手则的规定具有综合管理部备案，具有总经理签名，但是上面没有任何人的签名，也就是被上诉人并不遵守员工手则，但是却要求员工遵守员工手则很明显是不公平，当条款中有可能对员工不利的被上诉人就拿来用，说依据某条某款,某员工应当开除；但是当被上诉人没有遵守员工手则明文条款的时候，没有备案的时候没有总经理签名的时候，法律就跳过了，他们根本没有把法律放在眼里,也根本没有信用可言，也根本不值得信任，本案没有任何证据证明被告合法，所以上诉人不服。法律依据方面：《劳动法》第98条明文规定用人单位违法解除劳动合同的，应当承担损害赔偿责任。该损害赔偿责任是法定的，所以上诉人享有法定的合同违法解除的损害赔偿请求权，这个是法律明文规定的，是劳动者的合法权益。再则根据诚实信用和公平原则及契约理论，被上诉人也负有法定义务赔偿所有对原告造成的损害，以达到上诉人在合同完全履行状态下的可得利益不受损失，再则根据填平原则被上诉人也应当赔偿上诉人的所有损失。本案是劳动合同争议纠纷，劳动者的合法权益理当得到保护，被上诉人应当对违法解除合同的行为承担不利后果，而最主要的承担方式为承担法定的民事责任方面的损害赔偿责任，并且该赔偿理应达到如同劳动合同完全履行的状态下，对上诉人的所有可得利益损失进行赔偿。在原仲裁第502号案中(裁决书第8页第16行)陈勤曾援引《劳动法》第2条和第50条,在原仲裁2016第42号案中,在被上诉人的答辩状首页第14行亦曾援引《劳动法》第47条,所以上诉人认为《劳动法》是有效的，大家都能用，第98条适用于本案是合情合理的,也是具有针对性的。上诉人认为：如果被上诉人没有违法解除合同，那么上诉人在合同期内有稳定的收入，然而现在却完全无辜的遭受了损害，被上诉人依法应当进行损害赔偿，根据《劳动法》98条、《赔偿办法》及复函等规定和立法宗旨，关于用人单位违反劳动法解除劳动合同的过错责任进行损害赔偿的范围，或者按照《合同法》的基本原则，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，即被上诉人应赔偿上诉人劳动合同期满前剩余期间的损失的全部劳动报酬收入。被上诉人违法解除合同是一种无效民事行为，依据一般民法理论，无效民事行为从一开始就不具备法律效力，救济目标是应当对上诉人的损失进行充分完全的赔偿，劳动者应获得相当于没有遭解雇可获得的利益。所以具体到本案的赔偿数额，应为按照损害实际发生和损害能够确定的数额计算，据此按照合同所约定的期限和按照未能继续履行的三年半多的合同期限计算如下：本案合同明确约定的履行期限是自2014年11月10日起至2018年12月31日止（计四年又一个月20天）；截止被上诉人单方面停止上诉人的工作时止，仅履行了半年余的时间，还剩余三年半多的时间未履行，现由于被上诉人违法的原因不得不提前解除，该提前解除行为必然会对上诉人造成经济损失，该损失数额亦可以确定，按劳动仲裁的裁决，被上诉人应赔偿自合同解除当日起至合同到期日止的应得收入损失，从2015年6月起，数额计172000元。关于加付的25%的赔偿费用，这个也是根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》明文规定的,本案具体数额仅从2015年9月起算到合同期满的2018年12月31日，计三年四个月,合计四十个月。同时被上诉人也造成了上诉人的合同期内的年终奖的收入损失,也应当依法加付赔偿费用，2015年6月份应获得的年终奖收入4000元X1月÷12=333元；2015年7月起到12月底期间的应得年终奖收入4000元X6月÷12=2000元；2016年上半年已造成的应得的年终奖收入2000元；2016下半年的可得和应得收入中年终奖2000元;2017和2018年的应得和可得收入之中的年终奖4000元X2年=8000元。合计为2000+333+2000+2000+8000=14300元，按25%计算为14300X25%=3575元。关于损害赔偿的计算标准，上诉人认为:如果被上诉人没有违法解除合同，上诉人的应得收入与安管部保安同事林贵峰和冯伟的实际收入水平基本相等．该二人均自称每月4000多元，且该岗位目前仍然存在，即使站岗的人换成张三李四，也应当按该岗位人员的标准计算，按照《广东省工资支付条例》第44条规定,上诉人不负举证责任，应由被上诉人负责举证，若被上诉人举证不能，则可以按上诉人的主张进行认定。综上，上诉人认为本案争议焦点问题有二：一为事实争议焦点方面的劳动合同是否由被上诉人违法解除?二为法律焦点方面的
--
被上诉人是否应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任和应当按照什么标准和范围进行赔偿?答案在前面已经详细解答过了，所以上诉人认为本案的案件事实可以确定；法律适用也可以确定，请求事项具备显著性，足以达到司法认知的标准。合同必须遵守是一项最基本的原则，也是常识，而常识是最简单的真理，但是被上诉人在履行中黑白颠倒、捏造脱岗、诬陷旷工并妄图掩盖事实，违背了基本的诚实信用原则，违法解除劳动合同负有全部过错，被上诉人给守约方即上诉人造成了严重的损害，上诉人并无任何的过错，被上诉人理应承担不利的法律后果——赔偿给上诉人所造成的全部损失。
最后，上诉人认为我国的劳动法律体系并不是某一部法律法规就能够包打天下的局面，而是在《劳动法》的基础之上,以《劳动法》为上位法的前提下由各式各样各种的法律规定组成的一个相对完善的系统，也是有针对性的处理各式各样各种实际情况的，在对劳动者实施的劳动保护方面也只会越来越完善，而不会出现在原有规定保护的情况之一反而出现一个大的漏洞，造成一些不利于对劳动者合法权益进行保护的后果，助长用人单位的违法行为,不会让违法的用人单位有机可乘，这不符合依法治国的法治原则。再者，人社部2016年1号公告附件第60项明示确认《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》现行有效，该《赔偿办法》是人社部制定的特别法，是全国范围内有效的，也是长期使用的，不可能会朝令夕改。劳动仲裁委隶属于人社局，法律法规的权威性不容置疑，下下下级只有遵守的份，没有反对的理，更不能明目张胆的对着干。该法第一条明文规定了立法的目的和出发点，原文为：“为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法”。国家是保护劳动者的合法利益的，该法规就是法律依据，就是劳动者维护自已合法权益的法律武器。因为劳动者遇到的利益被损害的情况是多种多样的，各种复杂的情况都可能遇到，国家的保护当然也就不是某一部法律包打天下了，所以《赔偿办法》依然有效，并没有被替代和废除，不然的话，在人社部的2016年第34号通知上就会明确出来。因此，上诉人认为劳动合同法与违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法并不抵触,而是相互补充的，请求权的法律关系各不相同，即使是法条竞合的情形，劳动法也有相关处理条款规定，本案并不违反劳动法，而是符合劳动法的，劳动合同法的条款对于本案的诉讼请求没有针对性，不应当削足适履先拟定法条，再对诉讼请求进行排除，这是毫无法律依据的，法条千千万，有有针对性的，有无针对性的，没有针对性的，它怎么会适用呢？应针对上诉人的诉讼请求在法律发现上寻找有针对性的法条，而不是倒行逆施，不然无法令人信服；而且本案系就业歧视引起，应当按就业促进法的明文规定，适用民法赔偿的法条作为法律依据等。上诉人一个二十万左右的中长期劳动合同被违法解除，如果仅依劳动合同法，仅能赔到一万块钱左右，也是违反损害填平原则的，这个无论如何都是不公平的，谈不上任何的公平，所以，上诉人的请求既有事实依据也有法律依据，因此请求依照有效的、有针对性的法律的明文规定依法判决。
上诉人不服劳动仲裁的理由是：一事实方面，上诉人与被上诉人的劳动争议纠纷是迫于无奈，劳动仲裁枉法认定的2015年6月1日劳动合同解除不合法，系慧达律所的丁雪梅伪装成被上诉人员工私自接办案件，再说了，印章是不是法人章还搞不清楚，谁盖的章也搞不清楚，无名氏的行为怎么能有效呢？民诉法司法解释第115条明确规定“用人单位提交的证据，应当有制作人员的签名和负责人的签名，上诉人认为被上诉人的违法行为不应当得到一个与合法行为同样的结果，不然的话，正义与公理何在？二是原告的诉求有法律依据，劳动合同法与违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法并不抵触，而是相互补充的，请求权的法律关系各不相同，即使是法条竞合的情形，劳动法也有相关处理条款规定，本案并不违反劳动法，而是符合劳动法的，劳动合同法的条款对于本案的诉讼请求没有针对性，仲裁委削足适履先拟定法条，再对诉讼请求进行排除，毫无法律依据，应针对上诉人的诉讼请求在法律发现上寻找有针对性的法条，仲裁委是倒行逆施，无法令人信服；而且本案系就业歧视引起，应当按就业促进法的明文规定,适用民法赔偿的法条作为法律依据等。
被上诉人的答辩要点为：2013年11月11日，答辩人与被答辩人签订《劳动合同》，工作部门为安管部，职务为内保，劳动合同期限自2013年11月11日起至2014年11月10日止。2014年11月6日，双方续签《劳动合同》，续签劳动合同期限自2014年11月10日起至2018年12月31日止。被答辩人王伟作为安管部保安属于轮班员工，实行综合计算工时制，正常工作时间工资额为每月1400元（自2014年2月份起正常工作时间工资额为每月1600元），每天工作8小时。被答辩人入职起至2015年4月份期间，答辩人已向被答辩人足额支付清其2013年11月至2015年5月份工资，不存在拖欠、克扣其工资情形。其诉请工资收入40000元及年终奖损失收入3575元的赔偿费用的诉请没有任何事实及法律依据。
上诉人向一审法院起诉请求：一、判决被告依法支付因被告违法解除劳动合同所造成的合同期内原告的应得收入损失的应加付的应得工资25%的赔偿费用，4000元/月×40个月×25%=40000元；二、判决被告依法支付因被告违法解除劳动合同所造成的合同期内原告的年终奖工资收入损失的应加付的应得工资收入25%的赔偿费用，14300元/月×25%=3575元。
一审法院认定事实：经审理查明，原告于2013年11月11日到被告处任职，担任安管部内保，双方签订了书面劳动合同，最后一次签订劳动合同的期限从2014年11月10起至2018年12月31日止，合同约定原告的正常工作时间工资为1130元。2015年4月24日，被告作出《关于开除王伟同志的处分决定》，决定的内容是：安管部王伟自2015年4月20日起未履行任何请假手续，擅自不到岗上班，已连续旷工超过三天，严重违反了公司的劳动纪律及规章制度，现对王伟同志做出开除的处分决定。因双方发生纠纷，原告多次向本院提起诉讼，截至目前不包括本案原告针对被告向本院提起诉讼的案件共计10宗（案号为：【2015】惠城法民一初字第2518、3610、3640、3641、3752号；【2016】粤13**民初4063、4917、4955、8733、9096号）。其中在(2015)惠城法民一初字第3752号案的庭审过程中，被告认定已在2015年4月24日开除原告，此后，与原告不存在劳动关系。法庭向原告询问：何时知晓被告作出的开除决定，原告回答：仲裁开庭（2015年6月1日）时才把开除决定拿给原告。
2016年5月31日，原告再次向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同所造成的合同期内原告的应得收入损失的应加付的应得工资收入25%的赔偿费用4000元/月×40月×25%=40000元；2、支付违法解除劳动合同所造成的合同期内原告的年假工资收入损失的应加付的应得工资收入25%的赔偿费用14300元/月×25%=3575元。合计43575元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月15日作出惠市劳人仲案字【2016】175号裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。原告对该裁决不服，诉至本院请求判如所请。
另查一，庭审时原告称其第一项诉讼请求中的4000元的工资标准是参照与原告一起站岗的林贵峰所讲的工资，40个月是指自2015年6月1日起至2018年12月31日止，即至合同约定的劳动期限届满。其第二项诉讼请求与第一项诉讼请求的理由和依据一样。
另查二，因原告对惠市劳人仲案终字【2015】第502号案件中被告代理人丁某的代理行为有异议，故向惠州市司法局投诉，惠州市司法局于2016年7月20日作出惠市司函【2016】第20号《复函》，列明处理情况被投诉人的行为违反《律师法》、《广东省律师协会会员违规行为处分实施细则》的规定，考虑到以下情况：首先，被投诉人丁雪梅的违规代理行为并非出于恶意，只因其律师经验不足，认为其已经是华贸太平公司的法律顾问，不需要再签订委托代理合同即可代理华贸太平公司与投诉人王伟的劳动仲裁案件，故才造成投诉人王伟对其的二次投诉结果。其次，丁某本人主动承认错误，广东慧达律师事务所在获悉本案情况后立即对被投诉人丁某作出了严肃批评，被投诉人也随即配合律师协会进行了纠错行为。再次，华贸太平公司在获知王伟的投诉后立即解除与被投诉人的委托代理关系，被投诉人也未收取代理费用，被投诉人虽有违规，但没有造成严重后果，据此，依据《广东省律师协会会员违规行为处分实施细则》第八条、第八十四条至规定作出如下决定：对被投诉人丁某免于行业处分，责令丁某向惠州市律师协会记录委员会提交书面检讨。
另查三，原告惠市劳人仲案终字【2015】第502号裁决不服向本院提起诉讼，受理案号为【2015】惠城法民一初字第2518号，本院对该案的审理过程中，被告撤销丁某对该案的代理资格。现该案已经惠州市中级人民法院作出终审判决。
以上事实有当事人身份证明、劳动合同、处分决定、工资明细、判决书、员工手册摘录、[2016]175号仲裁裁决书、惠市司函【2016】第20号复函、当开庭笔录等在案佐证，可以认定。
一审法院认为：本案系劳动争议纠纷。本案争议的焦点是被告违法解除与原告之间劳动关系后，被告是否应向原告支付劳动关系解除时至劳动合同期限届满之日止的应得工资及年终奖的25%的赔偿金。首先，已生效的【2015】惠城法民一初字第2518号民事判决书中已认定2015年6月1日起原、被告之间的劳动关系终止，被告系违法解除与原告之间的劳动关系，对于该事实本院予以确认。其次，本院审理的【2015】惠城法民一初字第2518号案，在审理过程中，被告撤销了丁某的委托代理资格，并委托其他员工出庭应诉，本院也再次进行了庭审，丁某并未参与本院审理的原、被告间其它案件，故丁某的行为并不会影响本院对原、被告间案件的审理。再次，原告认为被告应当支付25%赔偿金的主要法律依据是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第九十八条及1995年5月10日施行的由劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）规章第二条、第三条。《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令整改，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，而《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条则对该赔偿责任进行细化，其立法及制定规章的本义在于对违法解除劳动关系等行为进行惩罚，并对劳动者进行赔偿；2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，该法对用人单位违法解除劳动关系应承担的赔偿责任亦作出了明确规定，其立法本义亦在于对违法解除劳动关系等行为进行惩罚，并对劳动者进行赔偿，但是，根据法律的制定和适用应按照新法优于旧法和上位法优于下位法的原则，在新法实施前应适用旧法，新法与旧法的规定不同时应适用新法。故，本院认为，虽然《中华人民共和国劳动法》及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》未被废止，但2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》已对违法解除劳动关系后单位应当承担的赔偿责任进行了明确约定，在处理违法解除劳动关系的赔偿方面应适用2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，原告既按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金【（2016）粤1302民初9096号案】，又按照《中华人民共和国劳动法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定在本案中要求被告支付应得工资收入25%的赔偿金及年终奖收入25%的赔偿金显然无法律依据，本院不予支持。判决：驳回原告王伟的诉讼请求。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷；本案争议的焦点是：被上诉人是否应向上诉人支付劳动关系解除时至劳动合同期限届满之日止的应得工资及年终奖的25%的赔偿金。
关于本案焦点。首先，一审法院审理的【2015】惠城法民一初字第2518号案，在审理过程中，被上诉人撤销了丁某的委托代理资格，并委托其他员工出庭应诉，一审法院也再次进行了庭审，丁某亦未再参与一审法院审理的上诉人、被上诉人之间其他案件，故丁某的行为并不会影响到本案事实的认定和审理。其次，已生效的【2015】惠城法民一初字第2518号民事判决书中已认定2015年6月1日起上诉人、被上诉人之间劳动关系终止，被上诉人系违法解除与上诉人之间的劳动关系。同时，二审庭审期间，上诉人对此事实亦予以确认，故对于双方解除劳动关系的时间为2015年6月1日的事实，本院予以确认。再者，上诉人认为被上诉人应当支付25%赔偿金的主要法律依据是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第九十八条及1995年5月10日起施行的由劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）规章第二条、第三条。其中，《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令整改，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，而《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条则对该赔偿责任进行细化；但，2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，该法条对用人单位违法解除劳动关系应承担的赔偿责任作出了明确规定，且其本义亦在于对违法解除劳动关系等行为进行惩罚，并对劳动者进行赔偿，与《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的立法本义相同，并更为明确清楚。那么，根据民事法律的制定和适用应按照新法优于旧法和上位法优于下位法的原则，对同一法律事实的处理，在新法实施前应适用旧法，新法与旧法的规定不同时应适用新法。《中华人民共和国劳动合同法》相较于《中华人民共和国劳动法》属于新法，而相较于《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》则是上位法，且上诉人与被上诉人之间的劳动关系解除亦发生在《中华人民共和国劳动合同法》施行期间，而该法已对违法解除劳动关系后用人单位应当承担的赔偿责任进行了明确约定，故在处理违法解除劳动关系的赔偿方面应适用2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定。现上诉人既按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条要求被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金【（2016）粤1302民初9096号案】，又按照《中华人民共和国劳动法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定在本案中要求被上诉人支付应得工资收入25%的赔偿金及年终奖收入25%的赔偿金无法律依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉请求不能成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 李旭兵
二〇一七年三月三十日
法官助理 朱宇锋
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。