广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终2055号
上诉人（原审原告）：朱小民，男，汉族，1977年3月21日出生，身份证住址为惠州市惠城区。
被上诉人（原审被告一）：惠州市顺丰商业有限公司。住所地：惠州市河南岸白泥二路翡翠家园*楼。
法定代表人：邓奇伟，系该公司总经理。
委托代理人：彭剑，系广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告二）：顺丰速运（惠州）有限公司。住所地：惠州市惠城区河南岸32号小区翡翠嘉园*楼。
法定代表人：陶志刚，系该公司总裁。
委托代理人：彭剑，系广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。委托代理人：叶汝玲，女，汉族，1976年9月16日出生，住址：广东省惠州市惠城区，系该公司法务。
上诉人朱小民诉被上诉人惠州市顺丰商业有限公司、顺丰速运（惠州）有限公司因劳动争议纠纷一案，不服广东省惠城区人民法院(2016)粤1302民初2046号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告朱小民向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、被告支付2014年度正常工作时间工资11400元，2015年1月至2015年5月正常工作时间工资4750元，2015年6月至9月正常工作时间工资5400元。2、被告支付经济补偿金41234元。3、被告支付2013年、2014年、2015年度年休假工资共计10744元。4、诉讼费由被告方负担。
主要事实和理由是：原告在被告处工作期间，由于被告自2014年起克扣原告正常工作时间工资，所以原告于2015年10月20日以“收入低”提出辞职，并于2015年10月26日向惠城区劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，惠城区仲裁委在于2015年12月3日作出裁决于2016年1月7日送达原告，原告不服，因在仲裁裁决书中，惠城区仲裁委错误将《惠州区收派员薪酬管理实施细则》等同于《惠州区收派员薪酬考核方案》，对原告的诉求不予支持，在年休假的统计上未责令被告出示证据，也未按《企业职工带薪年休假案施办法》中三倍工资的规定予以裁决。在证据《劳动合同》中证明原、被告双方对工资构成的约定，在证据《惠州区一线岗位工资计算说明》中可证明工资计算方法与构成。在证据《惠州区一线收派员计提标准》中可证明被告只是在工资构成中的提成作出了变化。在证据《仲裁裁决书》中已支付原告的年休假工资可证明被告计算原告年休假的标准为7天。
原审被告惠州市顺丰商业有限公司答辩称，一、原告是自行辞职，根据法律规定被告无需向原告补偿。原告原为被告二的收派员，于2015年6月1日入职被告一处后仍任职收派员，双方签署了无固定期限劳动合同，因收派员岗位的工资收入与收派邮件称正比，属多劳多得，2015年10月21日原告以收入低另谋职业为由向其上级提出辞职，答辩人亦同意其离职决定，2015年10月21日双方的劳动合同终止。二、被告一一直都按时足额发放工资，从未拖欠或克扣的情形，原告所述不实。原告入职被告一处后被告一沿用原告与被告二的薪酬方案，该薪酬方案确定收派员的工资结构由收件计提工资、派件计提工资、加班计提工资、补贴、其他等项目构成。仲裁审理时，原告对被告一沿用被告二的薪酬方案不持异议，同时查明：被告二的《惠州区收派员薪酬考核方案》于2013年制定，于2013年12月1日实施，该方案制定前已要求职工代表对方案提出意见，原告作为职工代表，亦同意该方案的内容且在《惠州区一线方案沟通会议纪要》上签名确认。2013年11月25日被告二对包括原告在内的收派员组织了培训，被告二的薪酬考核方案经民主程序产生，且不违反法律强制性规定，应合法有效。原告入职被告一后，被告一于每月25日前发放上月工资，从无拖欠或克扣，原告所称的克扣工资并不属实。三、原告2015年度未休年休假工资为1507.98元，扣除已经支付的428.9元，被告一仅需支付1079.08元。综上，原告属自行辞职，并不存在克扣工资的情形，其所述情况与事实不符，被告一依法无需补偿，请求驳回原告的诉讼请求。
原审被告顺丰速运（惠州）有限公司答辩称，被告二一直都按时足额发放工资，从未拖欠或克扣的情形，原告所述不实。2013年经过与包括原告在内的员工民主协商，通过了惠州区收派员薪酬考核方案，制定了《惠州区收派员管理实施细则》，上述方案确定收派员的工资结构由收件计提工资、派件计提工资、加班计提工资、补贴、其他等项目构成。对原告等收派员培训后，上述薪酬制度开始实施，原告也一直未对薪酬制度提出异议，每月发放工资时，原告也对依法的工资进行签售，被告二一直足额发放工资，不存在需要补足的情形。二、离职前原告的劳动关系并非在被告二处，请求经济补偿金没有法律依据。原告2016年5月31日劳动合同到期后，经原告同意原告与惠州市顺丰商业有限公司签订劳动合同，入职惠州市顺丰商业有限公司，担任收派员岗位。经被告二了解，2015年10月21日原告因“收入低”提出离职，原告最后的劳动关系不在被告二处，且属于主动离职，要求经济补偿金没有任何法律依据。三、原告2013年、2014年度未休年休假工资为3769.94元。综上，请求法院查明事实，驳回原告的诉讼请求。
原审法院查明的事实
原审法院查明以下要素：原告自2007年3月13日起在被告二处任职，从事收派员工作，双方最后一次签订劳动合同期限自2011年5月1日至2015年5月31日。合同期限届满时被告一成立，原告的工作划归由被告一安排，2015年6月1日被告一与原告签订无固定期限劳动合同，正常工作时间的工资为1350元/月，原告的工作岗位工作内容未发生变化。上述两份《劳动合同书》均约定原告采用不定时工作制，原告的工资结构为正常工作时间工资+绩效工资+加班工资，加班工资的计算基数为正常工作时间工资，用人单位可以按照依法制定或集体合同约定的工资分配支付调整原告的工资。2013年被告二制定了《惠州区收派员薪酬考核方案》，该方案交由职工代表协商，原告作为职工代表在该方案的《惠州区一线方案沟通会议纪要》中签名，该会议纪要明确要求职工代表对该方案提出方案和意见。2013年11月25日被告二组织包括原告在内的收派员对该薪酬方案进行培训学习。被告二称《惠州区收派员薪酬考核方案》即《惠州区收派员薪酬管理实施细则》，原告对此予以否认，但认可对自己的工资影响不大。该实施细则确定收派员的工资结构由收件计提工资、派件计提工资、加班计提工资、补贴、其他等项目构成，薪酬方案还设定了收入保障补贴1800元，指员工在计件工资低于1800元时，被告二按1800元发放员工工资。该实施细则于2013年12月1日开始实施。两被告认可因为业务划分原因，原告与被告二之间的劳动合同期满后，被告一沿用原告在被告二处的薪酬方案对原告的工资进行核算。原告对其工资核算的延续性没有异议，但认为没有按照《劳动合同》约定的进行核算，原告认为被告应按照合同约定每月向原告支付正常工资时间工资，即基本工资。2015年10月21日，原告向被告一提交《员工辞职申请表》，该辞职申请表中载明原告离职原因未“收入低”。原、被告确认原告的最后工作日期为2015年10月21日。两被告确认原告领取的离职前12个月的月平均工资为4099.81元（按应发工资计算）。被告二确认在2013年度、2014年度未为原告安排年休假亦未支付未休年休假工资。原告确认收到2015年10月份工资2278.9元，不认可该工资中含有未休年休假工资428.9元。被告二称原告的2015年未休年休假工资按照保底工资1800元计算的。另查，因解除劳动合同经济补偿金、工资、年休假工资等问题双方发生争议，原告向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、两被申请人向申请人支付2014年度正常工作时间工资11400元，2015年1月至5月正常工作时间工资4750元，2015年6月至9月正常工作时间工资5400元；2、被告申请人向申请人支付经济补偿金41234.5元；3、向申请人支付2013年、2014年、2015年度年休假工资工资共计10448.7元。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月31日作出惠城劳人仲案字【2015】1409号终局裁决书，裁决如下：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人一向申请人支付2015年度带薪年休假工资差额人民币1079.08元；二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人二向申请人支付2013年、2014年度带薪年休假工资人民币3769.94元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，诉至本院请求判如所请。
原审法院判决理由和结果
原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。原、被告双方应当按照合同约定履行各自的义务。双方争议的焦点：1、被告一、被告二是否已足额向原告支付了工资。2、被告是否应向原告支付经济补偿金。3、被告应向原告支付2013年、2014年、2015年度应休未休的年休假工资数额。
关于两被告是否已足额向原告支付了工资问题。首先，原告先后在被告二、被告一处从事收派员工作，前后的工作岗位及工作内容均无变化，原告按月领取工资，且有书面签收工资单，工资单已列明工资构成，但原告未对工资数额及工资构成提出异议；其次，即使原告不认可《惠州区收派员薪酬考核方案》与《惠州区收派员薪酬管理实施细则》相同，但认可两文件只在绩效方面存有不同，不影响原告的工资构成；最后，《劳动合同书》约定原告采用不定时工作制，原告的工资结构为正常工作时间工资+绩效工资+加班工资，但同时也约定用人单位可以按照依法制定或集体合同约定的工资分配支付调整原告的工资，基于上述事由，本院认为原告要求被告向原告另行支付正常工作时间工资无事实依据，本院不予支持。
关于经济补偿金问题。被告一提供的证据显示，2015年10月21日原告向被告一提交《员工离职申请表》，离职原因为“收入低”，原告亦认可《员工离职申请表》系原告自己填写，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据，本院不予支持。
关于原告诉请的2013年、2014年、2015年度应休未休的年休假工资数额的问题。原、被告双方认可原告离职前12个月应发平均工资为4099.81元，被告二未提供证据证实原告在2013年、2014年度有休年休假，亦未提供证据证实原告已领取未休年休假工资，故被告一应向原告支付2013、2014年度的应休未休年休假工资3769.94元【4099.81元/月÷21.75天/月×10天×（3-1）】；关于2015年度应休未休年休假工资的问题，被告一未提供证实原告已领取的工资中包含年休假工资，故被告一应向原告支付2015年度的年休假工资。经核算，2015年度原告应享受带薪年休假天数为4天，即原告2015年度应休未休年休假工资为1507.98元【4099.81元/月÷21.75天/月×4天×（3-1）】。综上，原告的诉请，其合理部分予以支持，不合理部分予以驳回。
综上，原审法院依照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《广东省工资支付条例》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告一惠州市顺丰商业有限公司应在本判决发生法律效力之日起五日内，一次性向原告朱小民支付2015年度应休未休的年休假工资人民币1507.98元；二、被告二顺丰速运（惠州）有限公司应在本判决发生法律效力之日起五日内，一次性向原告朱小民支付2013年、2014年年度应休未休的年休假工资人民币3769.94元；三、驳回原告朱小民的其他诉讼请求。
当事人二审的意见
朱小民不服原审判决，向本院提起上诉。请求：1、依法撤销惠城区人民法院2016年3月23日作出（2016）粤1302民初2046号判决。2、支持原告一审各项请求。
主要事实和理由是：（一）原审证据审查和采信均有明显错误。1、原审判决认定；被告依法指定《惠州区收派员薪酬管理实施细则》、《惠州区收派员薪酬考核方案》。本案的客观事实：被告没有出示《惠州区收派员薪酬考核方案》，而《惠州区收派员薪酬考核方案》非依法制定。（二）原审判决认定事实不清。1、原审判决认定原告与被告一于2015年6月签订劳动合同，被告一沿用被告二的薪酬方案，原告对延续没有异议。本案客观事实为：原告与被告一于2015年6月签订劳动合同时，被告一未告知原告将继续采用被告二指定的薪酬方案核算原告工资。当原告发觉工资构成与合同不一致时，即向劳动部门提出仲裁，原审原告对延续性没有异议是特指被告一侵犯原告权利的行为不曾中断，一直延续；2、原审判决认定：2013、2014年休假共为10天，2015年休假为4天。本案的客观事实为：原告在被告工作满5年后年休假为每年7天，在被告一给付的2015年度年休假工资也可以计算得出5天年休假工资的事实；3.原审判决认定原告以“收入低”为由提出离职。本案的客观事实为：原告在职期间以克扣工资为由提出仲裁，而应上级要求填写离职申请表，是原告的义务，收入低是被告克扣工资的结果；4、原审判决认定双方约定为不定时工作制。本案的客观事实为：原告在职期间，工作场所未见劳动部门批复；5、原审判决认定原告未对工资数额及工资构成提出异议。本案客观事实为：原告曾经不止一次向上级提出过异议；6、原审判决认定，即使原告不认可《惠州区收派员薪酬管理实施细则》、《惠州区收派员薪酬考核方案》相同，但认同两份文件只在绩效方面存有不同，不影响原告工资构成。本案的客观事实为：原告认为《惠州区收派员薪酬考核方案》与《劳动合同》相比较只会涉及劳动合同中绩效工资方面，《惠州区收派员薪酬考核方案》并不影响原告工资构成，并不是《惠州区收派员薪酬管理实施细则》与《惠州区收派员薪酬考核方案》相比较之结果。（三）原判决适用法律有误：本案应当使用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条。综上，原审判决证据审查和采信均有明显错误，认定事实不清，适用法律有误。
惠州市顺丰商业有限公司答辩意见为：（一）被答辩人是自行辞职，根据相关法律规定，公司无需补偿。被答辩人原为顺丰速运（惠州）有限公司的收派员，于2015年6月1日入职答辩人处后，工作岗位不变，仍任职收派员，工作地点不变，双方签署了无固定期限劳动合同。因收派员岗位的工资收入与收派邮件成正比，属于多劳多得。2015年10月21日，被答辩人以收入低另谋职业为由向其上级提出辞职，答辩人亦同意其离职决定。2015年10月21日，双方的劳动合同终止。（二）答辩人一直都按时足额发放工资，从未有拖欠克扣的情形，上诉人所述不实。被答辩人入职后，答辩人沿用上诉人与被上诉人顺丰速运（惠州）有限公司的薪酬方案。该薪酬方案确定收派员的工资结构由收件计提工资、派件计提工资、加班计提工资、补贴、其他等项目构成。仲裁审理时，被答辩人沿用顺丰速运（惠州）有限公司的薪酬方案不持异议。被答辩人入职后，答辩人于每月25日前发放上月工资，从无拖欠或克扣。被答辩人也无从异议。被答辩人请求支付拖欠工资没有事实依据。（三）答辩人同意支付2015年度未休年休假工资1507.98元。
顺丰速运（惠州）有限公司答辩意见为：（一）被答辩人一直都按时足额发放工资，从未有拖欠或克扣的情形，被答辩人成熟不是。被答辩人于2007年3月入职，答辩人一直按约足额支付工资。2013年，答辩人经民主协商通过新的《惠州区收派员薪酬考核方案》，制定《惠州区收派员薪酬管理实施细则》。上述方案确定收派员的工资结构由收件计提工资、派件计提工资、加班计提工资、其他等项目构成。答辩人对被答辩人等收派员培训后，上述薪酬制度开始实施。被答辩人一直未对薪酬制度提出异议，每月发放工资时，被答辩人均对已发的工资进行签收。仲裁庭审时，被答辩人确认《惠州区收派员薪酬管理实施细则》代替了旧的薪酬制度。对比《惠州区收派员薪酬管理实施细则》与其签收工资条的工资结构，两者存在高度吻合的情况，并没有被答辩人所称“正常工作时间工资”，据此被答辩人所述不实。（二）离职前被答辩人的劳动关系不在答辩人处，且属于自动离职，请求支付经济补偿金没有法律依据。被答辩人2016年5月31日劳动合同到期后，与惠州市顺丰商业有限公司签订劳动合同，入职惠州市顺丰商业有限公司，担任收派员岗位，工作地点不变。经答辩人了解，2015年10月21日，被答辩人以“收入低”提出离职。被答辩人最后的劳动关系不在答辩人处，且属于主动离职，要求经济补偿金没有任何法律依据。（三）被答辩人离职前12个月的平均工资为4099.81元，按照法律规定答辩人应支付2013年、2014年未休年假工资为3769.94元。
本案二审各方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属于劳动争议纠纷,针对上诉人的上诉请求及理由，本院评析如下：1、用人单位是否已足额向劳动者支付工资。2、用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金。3、用人单位应向劳动者支付2013年至2015年度未休年休假的工资。
关于用人单位是否已足额向劳动者支付工资的问题。本院认为，根据经劳动者签收确认的工资单，已列明工资构成，劳动者一直未对工资数额及工资构成提出异议。且根据业经劳动者签字确认的《惠州区收派员薪酬考核方案》对劳动者工资发放等问题作出了规定。《劳动合同书》已约定劳动者采用不定时工作制，虽约定劳动者的工资结构为正常工作时间工资+绩效工资+加班工资，但同时也约定用人单位可以按照依法制定或集体合同约定的工资分配支付调整劳动者的工资，故用人单位依据劳动者签字确认的《惠州区收派员薪酬考核方案》来计发劳动者的工资并无不当。综上，劳动者要求用人单位需另行支付正常工作时间工资无事实依据，本院亦不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金的问题。根据2015年10月21日的劳动者认可真实性的《员工离职申请表》，劳动者的离职原因为“收入低”，故其要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据，本院亦不予支持。
关于用人单位应向劳动者支付2013年至2015年度未休年休假的工资的问题。经核算，原审法院计算结果正确，本院予以维持。
综上所述，上诉人朱小民上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，实体判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
代理审判员 丁晓鹏
代理审判员 刘宇慧
二〇一六年九月十二日
书 记 员 卢雪丹
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。