江苏省常熟市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0581民初9720号
原告：常熟市虞山风景区管理有限公司，住所地江苏省常熟市西门外宝岩。
法定代表人：周永丰，该公司总经理。
委托诉讼代理人：俞健，国浩律师（苏州）事务所律师。
被告：范新华，女，1981年12月5日出生，汉族，住江苏省常熟市。
委托诉讼代理人：高锋，男，1979年6月30日出生，汉族，住江苏省常熟市。系范新华丈夫。
原告常熟市虞山风景区管理有限公司与被告范新华劳动争议一案，本院于2017年8月28日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人俞健、被告范新华及委托诉讼代理人高锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告常熟市虞山风景区管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告经济赔偿金和未签订劳动合同的二倍工资；2、诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、原告支付未签订劳动合同二倍工资的法律依据不足。2006年6月被告入职常熟市宝岩生态观光园至被辞退之日前，原告均为被告缴纳了社保并办理了相关备案手续。即便双方没有签署书面的劳动合同，但是用人单位与劳动者之间的社保关系就已经从行政确认的角度确定了劳动关系。《虞山公司2017年全员竞聘工作方案》第六条，聘期三年，劳动合同期限2017年1月1日至2019年12月31日。被告在2017年竞聘方案签收表中均同意竞聘方案相关内容并签字确认。虽然原告在2017年3月才开展竞聘活动，但职工一旦竞�成功，双方则按2017年1月1日起始日计算劳动合同的期限，双方的劳动关系是可以正常衔接的，其该期间原告为被告正常办理了社会保险。但被告竞聘落选后不服从单位调岗导致公司未能与其签订劳动合同，过错责任在于被告。二、原告调岗具有合理性，且未损害被告的合法权益。被告竞聘落选，原告处的空余岗位则有2名长寿茶室服务员，3名售票员，2名电瓶车兼茶室工作人员。原告通过评分结果，询问组长意见，以及被告在2016年4月因谎报请假事由被原告按违反规章制度处理的记录等综合评价，将被告调岗至停车场售票员，该职位也不要求被告具有一定的技术技能，原告的调岗并无不妥，且该次调岗并未降低被告的任何待遇。第二次调岗是因为被告不服从第一次调岗安排所致，被告本身存在过错。根据竞聘方案，原告有权对被告进行第二次调岗的低聘处理。三、仲裁委认定原告违法解除劳动关系，事实与法律依据不充分。根据竞聘方案，被告二次调配不服则按待岗处理，需要到总公司人力资源中心报到并学习公司各项规章制度、岗位职责、操作规范等。逾期不报到的，按旷工处理，旷工超过3个工作日的，予以辞退。原告发出待岗通知后，被告虽然到总公司“报到”，但只是在总公司拍照发微信至公司群以示其已在总公司报到，后径自回到原岗位。也非仲裁委认定的“要求被告至指定地点协商相关事宜，协商不成后返回原岗位待命”。被告的行为已经严重影响了公司的正常管理秩序，也违反了公司对于员工的待岗处理规定，因此原告据此与被告解除合同关系，属于合法解除。综上，原告不服仲裁裁定，故诉至法院，请求依法支持原告的诉讼请求。
被告范新华辩称，一、常熟市劳动仲裁委对本案的事实已经查清，被�完全认可仲裁裁决书。原告起诉所称的理由系自说自话，任性解释，推卸法律责任，不能成立。二、原告说被告“谎报请假事由”，不属实，有好婆死亡证明和请假书面文件为证。双方在2014年2月23日签订了补偿协议，被告在合理合规摆摊，不存在过错。原告非但违反协议还调被告到不该到的岗位，甚至控制工会，系“塌方式”违法，目的是招收公司二把手的姐姐和留用至今没有健康证的俞某。三、原告一天一道旷工通知，连发三道，捏造被告旷工，适用《常熟市虞山尚湖旅游发展公司员工内部待岗管理办法（试行）》，是无视国家法律法规，企业内部条款怎能对抗国法，否定仲裁，是不当的。综上，原告起诉的事实恶化理由根本不能成立，请求法院依法驳回原告诉请，公正判决。
本院经审理认定事实如下：被告范新华系原告常熟市虞山风景区管理有限�司员工，从事服务员工作。双方最后一份劳动合同约定，合同期限自2015年1月1日起至2016年12月31日止，工作岗位为服务员，按月足额支付工资，工资发放日为每月10日。该合同第二条第三项约定“甲方因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，乙方应无条件服从。”
2017年3月1日，原告常熟市虞山风景区管理有限公司发出《虞山公司2017年全员竞聘工作方案》，决定在公司范围内实行全员竞聘上岗。方案规定：组织动员期间为2017年3月1日至2017年3月5日，报名期限为2017年3月6日至2017年3月10日，报名岗位分为中层干部岗、组长级岗位、普通职位，公司全体员工首次填表每人限报2个岗位，若第一岗位不录取，则参与竞聘第二岗位，竞聘中层或组长级岗位落选人员在参与下一轮竞聘时最多只能填报一个岗位，多报无效；组长级岗位竞聘评分分为三部分，A.2016年度考核测评成绩（40%），B.中层干部测评分（30%），C.竞聘领导小组综合测评分（30%），竞聘领导小组按照本分数从高到底确定竞聘人选，在公司范围内进行公布，总分低于60分不予录取，普通岗位竞聘的评分组成同上；聘期为三年，劳动合同期限自2017年1月1日至2019年12月31日，竞聘人员于2017年4月1日至所聘到的岗位上班，聘期内如不能履行本岗位职责，年度考核不合格或有违法违纪行为，经核实，公司按照情节严重予以低聘、待岗、解聘；对本次未参加报名或竞聘落选人员，公司将根据岗位需要对其进行调配，如不服从第一次调配，则第二次调配进行低聘处理（即所在岗位系数降低0.1），再不服从调配的则待岗处理（按公司相关规定）。
被告范新华竞聘前工作岗位为剑门景区管理部长寿茶室服务员，方案发布后，被告范新华分别填写了组长级和普通岗位的《竞聘报名申请表》，申报竞聘第一岗位分别为剑门项目经营组副组长（茶室），剑阁茶室服务员，该报名申请表中是否服从分配栏均写明“是”，工作简历栏均写明2006年6月至2017年3月，虞山风景区，并通过公司的资格审查。竞聘结束后，包括被告范新华在内的7名员工在竞聘岗位活动中落选，同时原告处也空余了7个岗位，分别为长寿茶室服务员2名，售票员3名，电瓶车兼茶室2名。
2007年3月24日，原告向被告发出《调岗通知书》，载明范新华在本次竞聘中落选，公司对其进行第一次工作调配，调配至剑门停车场站点售票员。范新华签收通知书，并在通知书书写其意见，表示不同意本次调岗决定，认为调岗依据不足，竞聘考核缺乏公平性，对普通员工不看历年表现，也不考虑职工实际工作技能，调动岗位属于变更劳动合同，应协�一致，其不具备计算机相关等级证书，无法从事电脑售票，请求公司予以纠正。2017年4月1日，原告再次向被告发出《调岗通知书》，载明范新华在竞聘中落选，不服从公司第一次工作调配，现进行第二次调配，调配至宝岩管理部电瓶车驾驶员岗位，并于4月2日到岗报到。范新华又拒绝该次调配，在通知书上写明其完全能够胜任服务员岗位，要求在服务员岗位继续履行劳动合同。
2017年4月10日，原告向被告发出《待岗通知书》，载明：根据公司《员工内部待岗管理办法（试行）》（虞尚旅发[2015]18号）相关规定，决定您自2017年4月11日起开始待岗；请于2017年4月11日上午8:30至旅游发展公司人力资源中心报到，逾期不报到的，按旷工处理。被告范新华按照要求于2017年4月12日、13日前往常熟市虞山尚湖旅游发展有限责任公司人力资源中心，在办理相关手续过程中发�争议，遂拒绝签字，并返还原工作岗位。原告分别于2017年4月12日、13日、14日向被告发出《旷工通知书》各一份，载明范新华未按时在相应的4月11日、12日、13日至人力资源中心办理报到手续，根据《员工管理手册》第十章《员工内部待岗管理办法（试行）》第六条规定：“内部待岗员工自接到通知后次日应到人力资源中心报到，逾期不报到的，视为旷工。旷工超过三个工作日的，公司将予以辞退”。2017年4月14日，原告向被告发出《辞退通知书》，载明：公司在2017年度全员竞岗竞聘工作中，竞聘方案中向职工明确说明竞岗落选后公司将进行岗位调整，二次调岗不服从作待岗处理，在你所填报的竞聘报名申请表中对上述内容已签字确认同意。公司对你进行第一、第二次调岗时，你拒绝调岗且滞留原岗位，导致新岗位人员缺失，影响正常工作秩序。公司本着人性化管理进行多次沟通，沟通后你仍不认可该决定。2017年4月10日公司向你发出待岗通知书，要求于次日至虞山尚湖旅游发展公司人力资源中心办理待岗学习手续，但你不听从安排签字报到且未经同意擅自离开，已属于旷工性质。截止2017年4月13日，已累计旷工3天。根据《员工管理手册》第十章《员工内部待岗管理办法（试行）》第六条规定：“内部待岗员工自接到通知后次日应到人力资源中心报到，逾期不报到的，视为旷工。旷工超过三个工作日的，公司将予以辞退”。鉴于上述行为，公司决定于2017年4月14日与你终止劳动关系。接到本通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由本人承担。2017年4月15日该辞退通知邮寄送达被告。2014年4月14日当日，原告就辞退被告范新华的事实和理由向常熟市虞山风景区管理有限公司工会进行了书面说明，工会予�同意。
另查明：2006年6月30日，常熟市虞山宝岩生态观光园为范新华办理社会保险参保手续，2012年2月20日，范新华社会保险关系转入原告处。被告范新华2016年度收入金额为45946元，其中工资总额15750元，预发奖金7200元，福利总计17118元，年终奖实发总金额5878元。2016年度范新华社会保险个人缴费部分为3385.8元，公积金个人缴费部分为3216元。2017年1月至4日，原告以银行汇款方式支付被告工资合计10688.95元。
常熟市虞山尚湖旅游发展有限责任公司是隶属于虞山尚湖旅游度假区管委会的一家国资企业，下辖常熟市虞山风景区管理有限公司等六家公司，其中常熟市虞山风景区管理有限公司负责虞山景区（含剑门、宝岩、石洞、幸福茶文化中心）的日常经营、接待和管理工作。另外，原告常熟市虞山风景区管理有限公司与常熟市虞山宝岩生态观光园系关联�系。2015年11月，《常熟市虞山尚湖旅游发展有限责任公司员工内部待岗管理办法（试行）》颁布，该待岗管理办法第六条规定：“内部待岗员工由人力资源中心与原单位（部门）共同负责统一管理。内部待岗员工自接到通知后次日应到人力资源中心报到，逾期不报到的，视为旷工。旷工超过三个工作日的，予以辞退”2015年11月28日，原告召开职工代表会议，讨论通过该待岗管理办法，同意在原告公司内执行该管理办法。
又查明：被告范新华于2017年4月18日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求如下：1、支付违法解除劳动关系赔偿金136000元；2、支付未订立劳动合同二倍工资12000元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2017年7月20日作出常劳人仲案字（2017）第386号仲裁裁决，裁决：“一、确认被申请人常熟市虞山风景区管理有限公司与申请人范新华之间的劳动关系于2017年4月15日解除；二、自本裁决书生效之日，被申请人常熟市虞山风景区管理有限公司支付申请人范新华解除劳动合同赔偿金88000元、未签订书面合同二倍工资7634.96元，以上合计95634.96元。”原告常熟市虞山风景区管理有限公司不服仲裁裁决，在法定期限内向本院提起民事诉讼。
审理中，1、原、被告双方一致认可双方劳动关系解除日期为2017年4月15日。双方确认被告工资已经发放至2017年4月15日，2017年1月1日起至该日的工资合计10688.95元。双方对于2017年2月1日至4月15日期间的平均工资为3054元/月，劳动关系解除前12个月的平均工资为4000元/月均无异议。此外，审理中本院组织双方进行了调解，因双方调解意见不一，致调解未成。
2、被告范新华举证了《常熟市虞山尚湖旅游发展有限责任公司职工请假及请假期间工资、奖金发放的暂行规定》，原告对其真实性无异议，但认为该文件系总公司的文件，总公司颁布的待岗管理办法时间在后，且系针对待岗职工的规定，应该优先适用待岗管理办法。该暂行规定第四章第四条关于旷工处理规定为：旷工一天，扣发当月基础工资的30%；旷工二天，扣发当月基础工资的60%；累计旷工满3天不足15天，扣发当月全部工资，绩效奖扣发50%；连续旷工超过15个工作日或1年累计旷工20个工作日，停发所有工资、奖金，查明原因，并予以辞退。
上述事实，由仲裁裁决书、劳动合同、辞退通知书、旷工通知书、调岗通知书、待岗通知书、竞聘报名申请表、《虞山公司2017年全员竞聘工作方案》《员工内部待岗管理办法（试行）》、当事人陈述及庭审笔录等在卷佐证。
本院认为：本案双方争议的焦点一是原告与被告解除劳动关系是否违法；二是原告是否应当支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资。
关于争议焦点一：首先，原告通过竞聘方式对公司员工岗位进行重新确定，其实质为变更劳动合同内容，由此产生争议的，用人单位应当对岗位调整的合法性、合理性承担举证责任。其一，竞聘结束后，被告范新华落选竞聘岗位。在范新华原工作岗位长寿茶室服务员尚空缺2人的情况，原告仍两次决定将被告调岗至售票员及电瓶车兼茶室岗，被告范新华对此明确拒绝调岗，表示缺乏相关技能，愿意继续从事服务员工作。说明双方意见明显不一，原告仍坚持将被告调至其他岗位，但未能举证证明调整后的岗位与被告更匹配，更具合理性。其二，原告陈述其调整的考虑因素时，并未提到并证明被告无法胜任原工作岗位，却提及被告谎报请假事由，该情形即便属实，与调岗的合理性不具有关联性。其�，原告第二次发出的调岗决定明确对被告作低聘处理，所在岗位的系数降低0.1，该意思表示明确，即调岗后被告的工资待遇调低10%，明显降低了被告的劳动待遇，缺乏合理性。因此，原告对被告调岗决定缺乏合理性，基于此种情形进而作出的待岗决定理据不足。
其次，原告对被告作出待岗决定后，被告在规定期间有前往原告指定地点的事实，双方因报到手续办理等产生争议，被告返还原工作岗位，原告亦认可被告返还原工作岗位的基本事实。此种情况下，被告将此种情形认定为旷工，依据不足，有失妥当。
再次，退一步而言，即便原告认定的被告旷工事实成立，即“截至2017年4月13日，已累计旷工3天”，根据原告作为处罚依据的《员工内部待岗管理办法（试行）》第六条规定，“旷工超过3个工作日的，予以辞退”，不论作为规范意义，还�通常意义上讲，该处超过均应理解为多于三日，并不包含本数。即旷工日期大于三天，方才满足予以辞退的前提条件。本案中，原告作出辞退决定时仅认定被告范新华旷工三日，显然不满足辞退的时间要件。
综上所述，原告单方解除与被告的劳动合同关系，缺乏事实依据，系违法解除，应支付被告经济赔偿金。根据双方确认及查明事实，经核算，违法解除劳动合同经济赔偿金应计为88000元。
关于争议焦点二，原、被告双方劳动合同于2016年12月31日到期后，原告未及时与被告续签劳动合同，期间虽然存在2017年3月份进行竞聘调岗的事由，但非据此不签订书面劳动合同的正当理由。根据《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，原告自2017年2月1日起应支付被告二倍工资至2017年4月15日，其中一倍作为劳动报酬支付，另一倍作为赔偿金。该期间原告已支付被告工资7635元（10688.95元/3.5×2.5），则还应支付未签订书面劳动合同二倍工资的差额7635元。原告起诉所称期间已为被告缴纳了各项社会保险，且竞聘后劳动合同期限可以衔接作抗辩，缺乏法律依据，本院不予采信。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告常熟市虞山风景区管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告范新华经济赔偿金88000元、二倍工资差额7635元，合计95635元。
二、驳回原告常熟市虞山风景区管理有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由原告常熟市虞山风景区管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。
审判员 高少波
二〇一七年十一月二十二日
书记员 缪译皆