广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终73号
上诉人（原审原告）：惠州市东华建材有限公司。
法定代表人：张森华，系该公司经理。
委托诉讼代理人：张锦愉，系广东力臣律师事务所律师。
委托诉讼代理人：罗毅，系广东力臣律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：陈富姣。
委托诉讼代理人：张延安，系惠州市惠城区水东法律服务所法律服务工作者。
上诉人惠州市东华建材有限公司因与被上诉人陈富姣劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2016)粤1302民初9029号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月9日立案后，依法组成合议庭，于2017年2月28日公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人罗毅、被上诉人陈富姣及其委托诉讼代理人张延安到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人惠州市东华建材有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：撤销一审判决，依法改判上诉人不承担向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金责任。
事实与理由如下：一审判决事实认定不清，使用证明责任制度不当。（一）根据一审查明，被上诉人于2016年4月6日提出请假3个月，该请求条后有上诉人主管和管理人签名准假为15天。本案焦点在于被上诉人批准的假期应如何认定，对此可以从以下几点分析：1、被上诉人的请假属于私事（照顾其高中女儿生活），并且不属于应当准予的请求事由。2、因私请假是否批准不是由被上诉人决定的，批准的内容也不是依照被上诉人申请的内容而定的，而是由上诉人自行决定的。3、如果被上诉人否认请假条中有关上诉人管理人员的签字批准内容，则说明被上诉人请求是否批准、批准的内容是存疑待证的。4、上诉人举证了请假批准材料，承担了劳动法及劳动合同法中企业举证的责任。在上诉人已承担举证、出具了请假条的责任情况下，于是本案陷入了证据材料内容歧意、真伪不明，此种情形应当按照证明规则适用法律规定、行业准则或一般常理。而按照一般常理看，被上诉人请假回去照顾接近成年的在校子女，这种事由没有任何合理、合情，更谈不上合法之说，从一般企业常理看是不可能批准其3个月之久的无理请求，而上诉人提供的证据中体现的准假期15天，已属企业宽容之至了，因此，从一般常理和证明责任的优势证明规则来看，上诉人的证据更具可信性，应依法予以采纳。
（二）一审判决认定上诉人违法解除劳动关系是不正确的，上诉人自始至终都未单方主动解除双方之间的劳动关系，双方之间的劳动关系是因为被上诉人长期未回来上班，而该事实行为迫使上诉人只能认为其以事实行为表明不回来上班，上诉人作为视为其自动离职的表述，是一种推测被上诉人的事实行为的意思，并非上诉人要无故解除，如该种推测所依据的事实行为有误解出入或争议，该推测因其基础撤销自然失效，从而就不存在双方解除劳动关系之情形了。
被上诉人辩称：（一）上诉人上诉称：“一审判决事实认定不清,适用证明责任制度不当”的上诉理由不能成立。事实是：其一、2016年4月6日答辩人因孩子高考且生病,向单位请假三个月,本案有请假条予以证实,证实答辩人并非违反上诉人单位请假制度。其二、原审查明仲裁庭对单位主管吴海明进行调查询问时,吴海明也明确同意答辩人请假到6月底的请假申请,这一事实说明答辩人并未违反单位请假制度。原审对仲裁庭所认定的事实已有查明,答辩人在休事假前已书面向单位提出休3个月事假的申请,有答辩人书面提交的请假条为证,上诉人单方面批复为15天的请假,该请假条当时没有送达给答辩人,事后也没有联系或通知答辩人回单位上班。因此,原审判决对这一事实查明和认定是清楚的。其三、事实上双方在没有争议之前,答辩人因孩子右侧乳腺内可见大小约12×6MM医院彩超诊断考虑纤维瘤,且孩子又高考在即。因此向单位请假三个月,单位主管领导知道后都深感到小孩病情严重,是人都具有同情之心,因此单位主管同意答辩人请事假三个月,这是当时不争的事实。其四、从常理上看都是事前说好事后写请假三个月,单位主管同意并接收请假三个月书面请假意见。当时单位生产的砖也堆满,且砖也不好卖,又是生产淡季,所以单位主管同意答辩人请假三个月,这也是情理之中的事。对这一事实，原审法院也有查明和查清楚。其五、原审认定2016年4月6日被告因孩子高考生病为由经请假至2016年6月底。上诉人称其仅批准答辩人休假15天，但未提交相关证据证实已将上述批假15天的通知以书面或口头的形式告知给答辩人，故对于上诉人主张请假15天的主张，不予采信，是完全正确的。
（二）上诉人还上诉提出：“一审判决认定上诉人违法解除劳动关系是不正确的，上诉人自始至终都未单方主动解除双方之间的劳动关系，双方之间的劳动关系是因为被上诉人长期未回来上班，而该事实行为迫使上诉人只能认为其以事实行为表明不回来上班，上诉人作出视为其自动离职的表述，是一种推测被上诉人的事实行为的意思，并非上诉人要无故解除，如该种推测依据的事实行为有误解出入或争议，该推测因基础撤销自然失败，从而就不存在双方解除劳动关系之情形了”的上诉理由错误。其一、原审认定不是推测而是上诉人单方面主张的证据不予采信。其二、上诉人单方面证据不符合真实性、合法性、关联性的证据规则和法律效力。其三、原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条法律规定，判决上诉人支付答辩人解除劳动合同赔偿金37080元(3090元/月×6月×2倍)合情、合理、合法，是完全正确的。综上所述，一审法院认定事实清楚,适用法律正确，上诉人提出的上诉事实理由完全不能成立，恳请二审人民法院依法驳回上诉，维持一审判决，维护答辩人的合法权益！
原审原告惠州市东华建材有限公司向一审法院起诉请求：原告不承担向被告支付违法解除劳动合同赔偿金责任。
一审法院经审理查明：被告称其2010年8月入职被告处工作，担任行车工。入厂时双方有签订书面劳动合同，后来未续签，原告亦未给被告购买社保。对上被告陈述意见，原告予以认可。
另查一，2016年4月6日，被告因孩子高考且患病，向原告请假至2016年6月底。并于当日，向原告提交了书面的《请假条》。庭审时，被告称其将《请假条》交给“吴主任”（吴海明），该主任当时口头就同意了被告的请假事项，且在请假后，被告未收到原告的书面或口头只批准其休假15天的通知。
原告对于被告上述意见不予认可，其认为《请假条》下方批注：同意假期壹拾伍天（15天），并有吴海明签名；其后有张森华签名并备注“同意主任意见”，表明原告仅同意被告休假15天。但原告并未提交证据证明已将上述仅批准被告休假15天的通知，以书面或口头形式向被告进行了告知。
另查二，2016年4月22日、4月30日，石勇辉出具两份《报告》显示，被告请假期限已到，按公司规章制度应对其给自动离职处理，被告手机一直无法接通，现报公司，由公司作出处理意见。
2016年5月20日，《通告》显示：公司职工陈富娇已旷工多日，现给予通告限期七日内回厂上班，逾期不回按公司规定作自动离职。2016年6月23日，《关于陈富娇处理决定》载明：公司职工陈富娇于2016年4月6日提出请假申请，经公司主任吴海明批复，同意请假15天并要求限期回公司，陈富娇无口头及文字申请延长假期，一直不回公司上班。至此，公司作出陈富娇自动离职的处理决定。原告未向被告送达上述《通告》、《关于陈富娇处理决定》。
另查三，被告（申请人）于2016年7月18日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告（被申请人）支付申请人违法解除劳动合同赔偿金50400元。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会于2016年8月12日作出惠城劳人仲案字[2016]687号《仲裁裁决书》，裁决：自本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金合计37080元。原告不服惠市劳人仲案字[2016]687号《仲裁裁决书》，诉至本院。
另查四，被告陈富娇向本院提出诉讼财产保全申请。2016年10月25日，本院作出（2016）粤1302民初9029号《民事裁定书》。黄文利为此提供了保证金作为担保。
一审法院认为，本案中，2016年4月6日被告因孩子高考且生病为由经请假至2016年6月底。原告称其仅批准被告休假15天，但未提交相关证据证实已将上述批假15天的通知以书面或口头的形式告知给被告，故对于原告主张对被告批假15天的主张，本院不予采信。此外，在原告主张的被告假期届满后，其亦未能举证证实已主动与被告联系并督促被告上班，或以书面、口头形式通知被告假期届满如不返岗将作出解除劳动合同关系的处理。综上，原告提出与被告解除劳动合同，属于违法解除劳动合同情形。另，庭审时，原、被告均确认，被告离职前月平均工资为3090元。根据《中国人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应按照被告工作年限向被告支付解除劳动合同经济赔偿金37080元（3090元/月×6个月×2倍）。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，作出如下判决：一、原告惠州市东华建材有限公司应在本判决发生法律效力之日起五日内向被告陈富娇支付解除劳动合同经济赔偿金37080元。二、驳回原告惠州市东华建材有限公司的诉讼请求。
本案双方二审期间均未提交新证据。
关于双方争议的事实问题，本院认定如下：原审法院查明的事实基本属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，本案争议的焦点是：上诉人是否应当向被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金。针对上述争议焦点，本院评析如下：
本案被上诉人于2016年4月6日以孩子高考且患病为由向上诉人请假至2016年6月底，并得到了上诉人管理人员的口头批准，但上诉人事后却主张其在被上诉人提交的请假条上只批准了15天事假，但上诉人并未提交证据证明其已将上述请假条的批假情况告知被上诉人；用人单位对于本单位的员工负有用工管理的责任，但本案上诉人并未合法合理地履行上述管理责任，故相应的责任应当由用人单位承担；此后，上诉人主张于2016年4月22日、4月30日、2016年5月20日通知被上诉人返还单位上班，但上诉人并未提交证据佐证其主张，上诉人所提交的相关证据均是其单方制作，并未送达给被上诉人，故本院对于上诉人该项主张不予支持；因此，上诉人以被上诉人假满后未回上诉人处上班，于2016年6月23日对被上诉人作出自动离职处理的决定，并明确拒绝再安排被上诉人工作而解除劳动关系系违法解除，上诉人应当依法支付赔偿金。
综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，实体判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
代理审判员 李旭兵
二〇一七年三月二十日
法官 助理 陈惠华
书 记 员 张云辉