海南省三亚市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）三亚民二终字第301号
上诉人（原审被告）毕莹莹。
被上诉人（原审原告）三亚学院。
法定代表人陆丹。
委托代理人刘新钢。
上诉人毕莹莹因与三亚学院劳动争议纠纷一案，不服三亚市城郊人民法院（2015）城民二初字第638号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭进行审理，上诉人毕莹莹、被上诉人三亚学院的委托代理人刘新钢到庭参加诉讼，现已审理终结。
原审法院查明：2012年8月5日毕莹莹入职三亚学院担任法学院教师，双方签订了《聘用合同》，合同第一条第3项约定“以完成一定的工作为期限：自2012年8月5日起至三年教学工作任务完成时止”，第二十六条第3款约定“聘用期内，未经甲方同意，乙方不可参加本院外的各类招聘、考试及外出进修、升学等。已参加考试且被录取、录用的，须完成合同约定聘用期限方可离职。否则，甲方有权不予办理离职手续。”毕莹莹月工资为每月3400元。2014年8月6日，毕莹莹向三亚学院提出离职申请，三亚学院不同意其离职，在其辞职报告上批示“本人未经学院同意考取海南大学博士生。请人事处按有关规定处理”，后经毕莹莹和三亚学院反复协商，三亚学院同意毕莹莹支付2万元后给予其离职，并在辞职报告上签注“同意，按合同规定赔偿培训费”。2014年9月4日毕莹莹向三亚学院缴付2万元，三亚学院于2014年9月9日与毕莹莹办理了离职手续。2015年4月毕莹莹向三亚市仲裁委员会提起劳动仲裁，要求三亚学院退还收取的2万元及支付398元往返路费。市仲裁委于2015年4月28日作出三劳人仲裁字（2015）第205号仲裁裁决书，裁决内容为：三亚学院退还毕莹莹2万元费用，驳回支付398元往返路费的诉讼请求。三亚学院不服该裁决，向原审法院提起诉讼，要求确认不予向毕莹莹退还2万元费用。
原审法院认为，本案争议的焦点是三亚学院收取毕莹莹2万元费用是否具有事实依据和法律依据。三亚学院与毕莹莹签订的《聘用合同》约定的服务期限为三年。在未完成服务期限的情况下，毕莹莹因为争取更高的学历而提出离职，三亚学院以毕莹莹违反《聘用合同》为由不同意毕莹莹的离职，具有事实依据，签订的劳动合同双方必须切实履行。后毕莹莹通过积极与三亚学院协商，自愿补偿三亚学院2万元，该补偿金名义上是赔偿培训费，实际上是作为毕莹莹占用三亚学院落户指标以及离职对本科教育水平评估影响的一项补偿，该项补偿金是三亚学院与毕莹莹通过协商迖成的协议，且不存在三亚学院胁迫或乘人之危的情形，应当认定该协议是有效的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”综上，三亚学院收取毕莹莹2万元离职补偿费用，具有法律依据，予以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，判决：一、确认三亚学院不需退还已收取的毕莹莹2万元离职补偿费用。二、确认三亚学院不需支付毕莹莹的往返路费398元。
上诉人毕莹莹对原审判决不服，向本院提出上诉称：一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销原判，依法改判，支持其上诉请求。理由如下：一、其离职时与三亚学院并未达成补偿协议，原审法院认定事实错误。首先，其与三亚学院并没有经过协商，也没有达成书面补偿协议，三亚学院也没有提出有效的书面协议予以证明其主张并虚构事实，以图影响裁判。事实是2014年8月6日，毕莹莹提交了书面辞职信，信中表明将在一个月内离职，希望三亚学院在这期间内寻找合适的人选填补空缺。法学院院长江合宁收到辞职信后就在电话里通知其要缴纳培训费才予以办理离职手续。事后去了解情况，三亚学院以劳动合同为由，提出缴纳培训费才予以办理离职和档案移交手续。在此情形之下，居于弱势地位的劳动者只有违心缴纳，别无他法。因为如果不缴纳培训费，三亚学院将扣留员工档案，之前学校就发生过类似事件，一名考上北京大学博士的老师按照法律规定提出辞职，但被学院扣留档案不予移交，致使该老师因为无法按时提交档案而丧失了入学资格。历年来，学院所有辞职的劳动者都要经历仲裁一审二审等程序，耗时两年之久才能拿到档案，而一旦得知劳动者有了更好的机会，学院往往又会以档案丢失为由拒不执行，致使劳动者错过其他工作和提升时机。在学院的强势控制下，缴纳高额的培训费才给档案办离职己经是三亚学院不成文的规定。因此上诉人缴纳2万元实属无奈，并非如学院所述与本人经过协商达成协议自愿补偿。其次，学院提交的《教职工离职手续办理表》是劳动者办理辞职手续的程序表，按照该程序，表中罗列的11个工作部门都要领导签字同意才能转移档案和办理离职手续。此表并不具有说明双方自愿达成协议的功能。同时，在此表中工资结算意见一栏中只有“无工资结算”的表述，而没有关于这20000元培训费的认定，无法证明本人出于自愿予以补偿。况且本人交钱的时间9月6日，此表的制作时间是9月9日，若如学院所述，此表是本人多次主动找学院协商并自愿补偿而达成的协议，那该表的制作日期应该在本人缴纳培训费之前，而并非9月6日之后。事实恰恰说明了被上诉人管理手段之强势：只有交钱，才给办离职转档案，以此表来认定上诉人多次主动找学院协商并达成协议自愿补偿20000元，明显证据不足。最后，学院说该补偿是因为上诉人占用三亚学院落户指标以及离职对评估影响的自愿补偿，与事实不符。上诉人在本案起诉之前2015年1月23日已经将户口落户在海南大学，关于占用户口指标的事实并不成立。同时，上诉人提出离职的时间为2014年8月6日，而本科教育评估的时间为2014年12月份，学院有近5个月的充足时间为评估做准备。上诉人在离职前，已经完成了本学期的科研任务和教学任务，将期末成绩登陆系统做好存档和备份，并没有给被上诉人带来任何损失。且上诉人在辞职之后，因为评估文件的制作标准多次更改，上诉人出于对工作认真负责的态度，多次配合被上诉人的工作，提供原来保留的电子文件，最终三亚学院评估顺利通过。因此，学院索要补偿，既不符合事实也无法律上的依据，又没有双方当事人对于此事的明确约定，实属无理要求。二、双方签订的《聘用合同》中有违反法律的条款，应为无效合同，不能作为约束双方履行的依据，因此法院应该适用《劳动合同法》第二十五条和第三十七条的规定，而不应适用《劳动合同法》第三条的规定，原审判决适用法律错误。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”由此可见，除非用人单位为劳动者提供了专项技术培训，或者与劳动者约定保密条款，否则不得约定违约金。在上诉人履行劳动义务的这两年中，被上诉人并未给上诉人任何专项技术培训，双方也没有签订保密条款。因此被上诉人制定的《聘用合同》第二十六条第一款：乙方因任何借口终止本合同除一次性返还甲方日常培训费等费用外，还应按违约年限向甲方支付本人工资总额20%的违约金。该条款明显违背《劳动合同法》第二十五条，应属无效。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，被上诉人制定的《聘用合同》第二十六条第三款规定：聘用期内，未经甲方同意，乙方不可参加院外招聘，否则，甲方有权不予办理离职手续。该约定明显违背《劳动合同法》第三十七条规定，剥夺了劳动者的劳动自由，应属无效。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。被上诉人制定的《聘用合同》第二十六条第一款及第三款约定的不予办理离职及相关违约金条款与该法相背，应属无效。无效的合同自始不发生效力，因此不能据此要求劳动者履行该合同，更不能作为被上诉人索要培训费的依据。原审法院罔顾学院制定的《聘用合同》违法并无效的事实，单纯适用《劳动合同法》第三条规定，认为用人单位与劳动者应该履行劳动合同约定的义务并以此认为被上诉人索赔有理，属适用法律不当。综上所述，三亚学院依据违法的违约金条款，以扣留员工档案相要挟，要求上诉人缴纳20000元培训费，此举并无法律上的依据和理由。虽然学院歪曲事实，主张这20000元为上诉人自愿予以补偿，但学院并未提出书面协议来证明这一主张。而上诉人提交的收据摘要中己经明确写明该款为培训费，同时在离职报告中的领导意见中也写明：“同意，按合同规定赔偿培训费。”该摘要及离职报告均为学院在仲裁质证过程中提供，具有真实性和合法性，形成完整的证据链，足以证明案件的主要事实，即学院以聘用合同为依据，以培训费之名向上诉人索要违约金和培训费。上诉人迫于无奈，为了顺利转移档案，支付20000元培训费，并非上诉人真实的意愿，且学院索要培训费并无法律上的依据，理应退还。
被上诉人三亚学院答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应当依法予以维持。一、毕莹莹离职时己经自愿与学院就离职手续办理及离职补偿等相关离职问题达成一致意见，且己经实际全部履行完毕。（一）毕莹莹与学院就离职手续办理及补偿金额达成的一致意见是毕莹莹经过深度考量的。并不存在任何的被胁迫和不利地位。1、在2014年2月27日，毕莹莹就已经知道考取博士海南大学会有什么样的要求，包括调档问题。学院通过多方途径，终于在开庭前找到《海南大学2014年博士研究生招生报考通知》。该通知下发日期为2014年2月27日；通知的报名时间是：2014年2月28日至2014年3月28日。认证时间是2014年5月5日，考试时间是2014年5月6日和9日。该通知中（四）其他说明中“考生与在单位因博士报考产生的问题和纠纷由考生与所在单位自行协商；如因此而造成考生不能考试、调档、录取等后果，招生单位不负责任”。也就是说，早在2014年2月27日，毕莹莹就己经知道考取博士海南大学会有什么样的要求，包括调档问题。此时，毕莹莹对于档案问题的处理结果已有明确的想法和安排。2、毕莹莹对因参加升学考试被录取，但未完成合同约定聘用期的情况下，学院会拒绝为其办理离职手续自始十分清楚。双方在2012年8月5日签订《聘用合同》中约定明确，毕莹莹对此是十分清楚的。3、双方就离职手续办理及补偿金额达成的一致意见是毕莹莹经过深度考量，是其自身自愿选择。毕莹莹没有在2014年2月参加博士研究生考试报名时提出申请离职，而是等到被录取一个月后才向学院申请的离职，其目的就是为了既要参加校外的博士考试，又要为了多领取工资隐瞒自己参加博士考试的情况，甚至被录取后还继续隐瞒不提出辞职。其参加考试认证、考试及面试的时间都是在正常的工作时间范围内，占用的是为学院提供劳务的时间。4、在毕莹莹明知未履行完毕服务期限、擅自参加校外升学考试获得录取的情况下离职手续会被拒绝办理，需要通过补偿途径或劳动仲裁诉讼途径才能解决的情况下，经过深思熟虑选择的最有利于自己的方案即博士研究生获得录取了再与学院协商补偿离职，这是其根本的自愿意思。且2014年2月至2014年8月，毕莹莹领取的这7个月的工资、培训费、课时费等收入就己经不止2万元了；更何况还可以稳妥的保证在没有考取博士的情况下，还有工作可以继续，还有收入。不能说明是因为时间紧迫，无奈同意补偿。（二）毕莹莹称双方并没有经过协商，也没有达成书面补偿协议。这是错误的、不诚信的行为。1、双方之间对于毕莹莹的离职问题是经过充分协商达成一致意见的。2014年8月6日，毕莹莹在经过筹划6个月，考取海南大学博士研究生后又再继续领取一个月工资的情况下，才向学院提出辞职。期间，双方就离职交接、离职补偿金额等问题进行了多次的交涉。双方就离职补偿、工作交接等问题达成一致意见，毕莹莹认可补偿学院人民币2万元，双方才在此基础上完成了工作交接、档案转移以及返还支付培训费用、补偿费用等全部手续。毕莹莹于2014年9月9日在《教职工离职手续办理表》签字确认同意，完成全部手续，履行约定完毕。在办理离职手续过程中双方并没有任何争议，毕莹莹未提出任何异议。2、双方达成协议，并非一定是书面的协议，也可以是口头形式的，只要是双方没有异议达成一致意见，就属于有效的协议，况且本案中双方的约定己经实际履行完毕，不存在任何无效和没有协议的情况。因此，学院认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”也就是说，对于本案来讲，双方之间关于离职手续办理、经济补偿等问题的处理，是毕莹莹在充分权衡考虑6个月的基础上与学院达成的一致意见，属于有效的确认行为，且双方己经实际履行完毕，履行过程中上诉人未就此提出任何异议，履行完毕后又予以签字确认。（三）、毕莹莹要求返还自愿承担补偿给被上诉人的补偿费用，是不诚信的行为。如果获得支持将严重破坏诚实、信用的最基本原则，给社会造成恶劣影响。1、毕莹莹于2012年8月5日与被上诉人签订了《聘用合同》，期限为自2012年8月5日起至三年教学工作任务完成时止（即应至2015年8月止）。但是上诉人为了提高自身的素质，利用工作时间参加海南大学博士研究生考试，获得录取，在未完成与被上诉人约定的服务期即提出离职，这是严重的不诚信行为。2、毕莹莹签订合同后将户口迁至三亚学院，占用了市政府协调给被上诉人的总体指标（尽管上诉人己经在2015年1月迁出，但是总体指标却己经占用消耗掉了一个，不会因为上诉人的迁出而再重新增加调整回去）。而且上诉人为了提升自身素质考取博士，提出离职，但此时正值被上诉人接受教育部本科教育水平评估之际，上诉人此时离职将严重影响被上诉人的工作、教学、人事安排。3、由于毕莹莹自身对于占用指标、评估的影响，以及其经过深思熟虑的对离职档案的处理想法，为此毕莹莹找到学院协商，同意补偿被上诉人人民币2万元整，并办理了离职手续。办理过程中，其积极主动、办理完成签字确认同意。在全部手续办理完成后，且在2015年1月23日将户口迁出学院之后提起劳动仲裁，提出要求学院退回其2万元，是不诚信行为。一审法院判决不予支持其要求完全正确，是对社会诚信氛围的依法维护。
本案二审审理查明的事实与一审查明的事实一致，本院予以确认。
本院另查明：2014年9月1日，毕莹莹到三亚学院人事处找李耀庚商谈离职事宜，李耀庚答复其需缴纳22800元培训费，2014年9月5日，毕莹莹通过中国银行荔枝沟支行POS机向三亚学院缴纳20000元培训费。
本院认为：本案双方争议的焦点为：三亚学院是否应返还毕莹莹2万元。如返还，是否有事实依据和法律根据。
2012年8月5日，三亚学院与毕莹莹签订了《聘用合同》，双方约定的服务期限为三年。在未完成服务期限的情况下，毕莹莹因为争取更高的学历而提出离职，三亚学院同意按合同规定赔偿培训费。毕莹莹通过积极与三亚学院协商，由最初商谈的22800元，最终实际交付20000元，该项补偿金双方系通过协商迖成的结果，是毕莹莹主动通过中国银行荔枝沟支行转账给三亚学院，不存在三亚学院胁迫或乘人之危的情形，符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，协商结果应当认定有效。毕莹莹与三亚学院之间就解除劳动合同关系事项协商一致达成的意见，其与《聘用合同》的效力是否有效无直接关系。毕莹莹上诉要求三亚学院返还2万元的请求，缺乏事实依据和法律依据，与法律规定不符，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由毕莹莹承担。
本判决为终审判决。
审判长 吴 忠
审判员 梁 泽
审判员 李柔翰
二〇一五年十一月二十四日
书记员 陈 颖
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认识基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人的或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。