广东省广州市南沙区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0115民初758号
原告：广州王老吉大健康产业有限公司，住所地广州市南沙区金岭北路93号498室。
法定代表人：徐文流。
委托代理人：吴秀莲、郭少雄，该公司职员。
被告：涂振东,男,1989年6月17日出生,汉族,住广西象州县。
原告广州王老吉大健康产业有限公司诉被告涂振东劳动争议一案，本院受理后，依法适用小额诉讼程序由审判员陈奕衡独任审判，公开开庭进行审理。原告委托代理人吴秀莲、郭少雄到庭参加诉讼。被告涂振东经本院合法传唤无到庭参加诉讼，本院依法作缺席审理。本案现已审理终结。
原告诉称：一、被告存在严重违纪行为，原告与其解除劳动关系于法有据。
2016年6月，被告任职柳州办来宾组金秀县业务代表时，未经公司授权，私自调货、借货且未结货款给经销商，该行为属于严重失职，且违反公司《监察监督管理制度》的规章制度，原告依据《劳动合同法》第三十九条规定，依法与其解除劳动合同。
首先，《监察监督管理制度》明确规定：“未经相关权限人之书面批准授权，私自向经销商/分销商，邮差商拿提成、借款、借货；私自替经销商/分销商收货款，并拖延不交还的，出具监察报告，对直接责任人按解除劳动合同处理”。原告客户来宾市兴宾区阳光超市（下称阳光超市）于2016年6月投诉称，被告曾在2015年3月私自开单借走共计价值9600元货物至今未结货款。该行为属于未经书面授权私自向经销商/分销商借货的情形。
其次，广西壮族自治区柳州市劳动人事争议仲裁委员会（下称柳州仲裁委）认为该规章制度规定的此种情形的前提是未经相关授权人书面批准授权，原告未明确相关权限人的范围，故柳州仲裁委以被告未经原告授权，私自调货、借货且未结货款给经销商为由解除被告劳动合同缺乏事实依据是错误的。虽然原告未明确相关权限人的范围，但原告的任何调货、借货必须是以书面批准授权方式进行的。即使在该规定中未明确相关权限人的范围，但阳光超市的销货凭证均是由被告签字确认，被告调货亦没有任何书面授权，属于违规操作,属于事件直接责任人。
最后，《监察监督管理制度》是通过公司民主程序通过，合法有效，原告严格按照公司规章制度解除劳动合同，无需向被告支付违法解除赔偿金。
二、原告并未与被告约定需向其支付半年奖励，被告要求支付半年奖金无事实和法律依据。
发放半年奖励或年终奖励是企业激励员工的措施，也属于企业自主权经营权的体现，因此，企业对半年奖励的发放对象、金额、时间及方式有自主权决定权。原告与被告签订的劳动合同中从未承诺过向被告发放半年奖，双方亦没有对此有任何的书面约定。因此，柳州仲裁委裁决原告支付被告半年奖4000元无事实与法律依据。
故此提起诉讼，请求判令：1、原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金11638元。2、原告无需向被告支付2016年上半年奖励4000元。
被告辩称：一、被告与原告劳动争议案件依法经过柳州仲裁委仲裁裁决，裁决认定事实清楚，适用法律正确，依法维护农民工的合法劳动权益。原告单方面毫无理由地违法解除了和被告的劳动合同，依法应当支付赔偿金。原告无故克扣被告2016年上半年的奖励依法应当支付。
二、原告的诉请没有事实和法律依据，依法应当驳回。原告单方面认定被告所谓的“严重违纪行为”，属于其主观片面认定，没有客观事实和证据予以证实，故不能够将责任推卸到被告身上。
被告2016年上半年已经依劳动合同的约定完成了规定的工作任务，故2016年上半年的奖励原告无权违法克扣。
综上所述，应当驳回原告诉请，以维护农民工合法劳动权益。
经审理查明：被告与原告于2014年9月1日建立劳动关系，被告从事销售代表工作，被告（乙方）与原告签订有一份期限自2014年9月1日起至2017年12月31日止的劳动合同，其中约定：乙方的工作内容为从事销售的相关工作;经劳动保障部门批准，乙方所在岗位实行不定时工作制确定工作时间；乙方正常工作时间工资为1167元/月，甲方每月15日发放工资。
原告制订的《监察监督管理制度实施细则》载明：管理类：经销商/分销商管理：第4种表现情形：未经相关权限人书面批准授权，私自向经/分销商、邮差商拿提成、借款、借货；私自替经/分销商收货款，并拖延不交还经/分销商的，出具《监察报告》，对直接责任人按解除劳动合同处理。
2016年6月17日，原告就关于柳州办来宾组经销商系列投诉作出《监察报告》，内容为：6月11日，监察接到柳州办来宾组经销商来宾市韦丰日用品配送有限责任公司（下称韦丰公司）和阳光超市投诉，经走访调查，结论如下：1、柳州办来宾组主管陈斌，以铺市名义从经销商韦丰公司借货260箱未归还货款，并私自调货处理临期产品PET1.5L且截留100箱货款。2、柳州办来宾组金秀县业代涂振东，在其主管陈斌授意下，私自从经销商阳光超市借货慧智核桃乳220箱发往金秀经销商惠利批发部处理，并从惠利批发部调PET1.5L400箱回到阳光超市，导致阳光超市PET120箱过期，且从阳光超市借货慧智核桃乳220箱均未结款给阳光超市。3、经销商在事过一年后才向公司投诉。处罚建议：依据上述《监察监督管理制度实施细则》相关规定，处罚建议如下：1、对陈斌解除劳务合同处罚，当月绩效考核零分…2、对涂振东解除劳务合同处罚，当月绩效考核零分。3、经销商一年后才反馈…
2016年7月13日，原告对被告作出《解除劳动合同通知书》，内容有：被告于2016年6月被查出严重违反公司制度的行为被出具监察报告，依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，决定于2016年7月13日与被告解除劳动合同，终止劳动关系。同日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》。
被告2016年7月15日收到《解除劳动合同通知书》后，不服原告解除劳动合同决定，向柳州仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决原告支付被告：1、解除劳动合同的经济补偿金11638元及加付100%的赔偿金5819元；2、2014年9月1日至2016年6月30日休息日加班费12352元及加付100%赔偿金12352元；3、2016年上半年的奖励4000元及加付100%的赔偿金4000元。2017年1月10日，柳州仲裁委作出仲裁裁决，裁决原告支付被告：违法解除劳动合同的经济补偿金11638元；2016年上半年奖励4000元；对于被告其他仲裁请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。
劳动仲裁期间，被告主张其于2016年7月15日才收到原告《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同关系于该日解除；其从阳光超市拉慧智核桃乳220箱发往金秀经销商惠利批发部销售，又从惠利批发部调400箱王老吉到阳光超市销售的做法属于货物对调，且是其主管陈斌的安排，结算货款也是由主管陈斌负责，与其无关，因此认为原告解除劳动合同缺乏依据且程序不合法；原告每半年发放一次奖励，但未发放被告2016年上半年奖励4000元。原告认可其确实每半年发放一次奖励给员工，但认为发放半年奖励是原告激励员工的措施，属自主经营权的体现，其对奖励对象、发放金额和时间、方式均有自主权和决定权。原告提交的日期为2016年7月27日的《公司半年度激励发放通知》，内容有：奖励发放对象：2016年5月31日前入职且发放当日仍在职的员工；激励计算公式：应发金额=奖金基数×业绩奖励系数×2016年上半年出勤率；发放安排：通用5级及以下、营销4级及以下与2016年2月1日后入职的人员于7月29日一次性发放，与6月份工资合并计税。原告提交的日期为2016年7月20日的《2016年半年度激励补充方案》其中载明，营销岗工资等级4级的奖金基数为3200元；销售人员80%≦业绩达成率＜90%的业绩奖励系数为0.6。原告未向被告发放2016年上半年奖励。原告以按营销4级计算公式（税前奖励1920元=3200元×0.6×1），分别于2015年7月31日、8月3日向被告发放2015年上半年奖励931.20元、960.00元。
被告每月15日期间以银行卡转账发放上月工资。被告提交银行流水显示，被告2015年6月至2016年6月实际发放工资金额分别为3985.46元、3993.89元、4606.57元、4773.80元、4967.64元、3123.57元、3264.57元、2617.44元、3991.76元、3791.87元、3973.54元、3725.55元、3886.60元；原告分别于2015年7月31日、8月3日、2016年1月29日、4月25日实际发放奖励931.20元、960元、15000.75元（2015年年终奖）、2250元（2015年利润奖励）。被告提交2015年9月的《员工薪资单》电脑截图显示当月应税应发工资5731.42元，实发金额4967.64元，职级4级。被告主张按上述各月工资、奖励合计69835元，计算解除合同前12个月平均工资为5819元。
本院认为：原告与被告签订劳动合同，建立劳动合同关系，双方合法权益受法律保护。
原告单方解除与被告的劳动合同关系是否合法是本案争议主要焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方合法解除劳动合同的六种情形，其中包括劳动者严重违反用人单位规章制度的或严重失职，给用人单位造成重大损害的两种情形。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故此，原告应举证证实其解除劳动合同的合法性。
原告2016年6月17日作出《监察报告》，认定被告在其主管陈斌授意下，私自从经销商处借调货物，导致产品过期，且未结算货款，据此依据《监察监督管理制度实施细则》对被告作出《解除劳动合同通知书》解除劳动合同。根据原告认定事实，被告是在其主管陈斌授意下，私自从经销商处借调货物。被告的违规行为是在其主管陈斌授意下实施，被告并非直接责任人，尽管被告有参与实施借调货物行为，原告据此以其违反《监察监督管理制度实施细则》相关规定为由单方解除与被告劳动合同，该处分方式过当，与被告过错程度不相匹配，属于违法解除劳动合同，应当承担违法解除劳动合同法律责任，依法应向支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告主张解除合同前12个月平均工资为5819元，其中包含13个月工资及奖励工资在内，2015年6月工资应当从中剔除，除此之外，被告所主张的奖励工资作为工资收入计入平均工资正确，予以采纳，但2015年半年奖发放奖励931元、960元属于2015年6月前奖励，应当剔除，2015年年终奖15000元及2015年利润奖励2250元应当计算6个月，以此核算离职前12个月平均工资为55334元（69835元-3985元-931元-960元-7500元-1125元）÷12个月=4611.17元，计算赔偿金4611.17元/月×2个月×2倍=18444.68元。被告主张金额11638元未超上述金额，原告应当予以赔偿。
关于2016年度上半年奖励问题，根据《公司半年度激励发放通知》，奖励发放对象为2016年5月31日前入职且发放当日7月29日仍在职的员工，被告是在2016年7月15日被违法解除劳动合同，上半年仍然在职，故此应当发放2016年度上半年奖励。2016年度上半年奖励应发金额=奖金基数×业绩奖励系数×2016年上半年出勤率。根据《2016半年度激励补充方案》被告属于营销4级，奖金基数为3200元，业绩奖励系数为0.6。原告未提交被告2016年上半年出勤率，参照原告2015年上半年奖励计算方式，计算被告2016年上半年奖励金额（税前）1920元=3200元×0.6×1，被告主张2016年度上半年奖励4000元未说明计算依据，不予采信。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、原告广州王老吉大健康产业有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告涂振东违法解除劳动合同赔偿金11638元。
二、原告广州王老吉大健康产业有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告涂振东2016年度上半年奖励1920元。
三、驳回原告广州王老吉大健康产业有限公司其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元由原告广州王老吉大健康产业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判员 陈奕衡
二〇一七年四月十四日
书记员 郑智丹
李慧敏