广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终4878号
上诉人（原审原告）：吴伟雄，男，1958年7月28日出生，汉族，住广东省广州市越秀区。
被上诉人（原审被告）：广州市广百物流有限公司，住所地广东省广州市越秀区沿江东路406号港口中心第五层整层。
法定代表人：高艺林，职务：董事长。
委托诉讼代理人：邓惠平，广东君信律师事务所律师。
委托诉讼代理人：冯慧贤，女，该公司员工。
上诉人吴伟雄因与被上诉人广州市广百物流有限公司（以下简称广百公司）劳动争议纠纷一案，不服广州市越秀区人民法院（2017）粤0104民初13110号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：吴伟雄于1976年12月1日入职广百公司处，任职运营部维修工。双方签订最后一份期限从2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。吴伟雄离职前月工资标准为4770.5元。吴伟雄最后工作至2016年3月31日。
2016年3月30日，吴伟雄与广百公司签订《协商解除劳动合同协议书》和《离职经济补偿金明细表》，其中《协商解除劳动合同协议书》约定：“甲方：广州市广百物流有限公司，乙方：吴伟雄……其中载明是乙方因个人原因提出与甲方解除劳动合同，双方约定如下：1.甲乙双方的劳动关系自2016年3月31日起解除，工资报酬结算至2016年3月31日；2.甲方在2016年4月15日结清乙方上述工资报酬；3.甲方为乙方缴纳法定社会保险和住房公积金及企业年金至2016年3月31日，对于个人应承担部分，将由乙方的工资中代为扣缴；4.乙方按照甲方的规章制度在2016年3月31日前完成工作交接及办理个人档案、计生、党团关系的转移后，甲方于2016年4月15日前向乙方支付经济补偿金143115元，乙方迟延办理的，支付时间相应顺延；乙方了解协商解除劳动合同关于经济补偿金的相关法律，并自愿按本协议约定领取经济补偿金，本经济补偿金的计算方式为：乙方距法定退休年龄剩余月数×乙方协商解除前十二个月的平均工资……5.双方在此确认：劳动关系存续期间，双方已依法履行了各自的义务（包括但不限于社保、住房公积金、企业年金、劳动保护、加班工资等各方面），除本协议第2、3、4条约定的以外，任何一方都不再因为原劳动合同的履行和解除向对方要求其他费用、赔偿或补偿。双方有关劳动合同的全部问题已获得解决，不存在任何争议”；《离职经济补偿金明细表》载明：“姓名吴伟雄，入职日期1976-12-1，离职日期2016-3-31，终止合同原因为依据《劳动合同法》第三十六条规定解除劳动合同，离职前12个月月平均工资4770.50元，离职补偿月标准金额4770.50元，离职补偿合计月数28，离职经济补偿合计总金额143115元，下方显示本人知悉确认上述内容，同意上述离职经济补偿合计总金额，对此并无异议；有吴伟雄签名”。广百公司已于2016年4月15日向吴伟雄支付上述协议约定的离职经济补偿143115元。
2017年3月15日，吴伟雄作为申请人，以广百公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求被申请人支付违法解除劳动关系的经济补偿金54860.75元[（39.5个月-28个月）×4770.5元/月（月平均工资）]。该仲裁委于2017年6月2日作出穗劳人仲案[2017]692号《仲裁裁决书》，裁决驳回申请人的仲裁请求。吴伟雄不服该《仲裁裁决书》，遂提起本案诉讼。
原审庭审中，吴伟雄主张，《协商解除劳动合同协议书》是广百公司事前拟定打印的格式合同文本，没有与吴伟雄协商条款内容，在吴伟雄对于解除劳动合同的经济补偿政策不清楚、缺乏法律知识的情况下签订，其中经济补偿的计算方式不符合《劳动合同法》和广百公司《员工安置方案》，未经职代会通过，且与其他相同情形的职工的不一致，可见《协议书》的签订过程、签订结果均存在重大误解或显示公平情形，故要求广百公司按照吴伟雄实际工作年限支付解除劳动关系经济补偿。为此，吴伟雄提交了以下证据：1.劳动合同；2.广百公司（甲方）与吴伟雄（乙方）签订的《协商解除劳动合同协议书》；3.广州市商业储运公司关于北站分公司员工安置方案的请示、广州市商业储运公司六届十五次职工会议决议；4.落款日期为2015年12月28日的《员工意向征询书》回执（下方手写：协商解决，按照《劳动合同法》第四十七条实行经济补偿，落款处有“吴伟雄”签名）；5.落款日期为2016年1月21日的函（其中部分内容：现愿意与广州市商业储运公司协商解除《劳动合同》，请按照《中华人民共和国劳动合同》第四十七条实行经济补偿，落款处有“吴伟雄”签名）；6.邱某、姚某《协商解除劳动合同协议书》。广百公司对上述证据的质证意见：对证据1的三性予以确认。对证据2真实性予以确认，证明解除劳动合同是吴伟雄提出，吴伟雄在签署协议书时是知悉补偿标准，不存在重大误解。对证据3的三性予以确认，证明广百公司已经为吴伟雄提供继续履行劳动合同的选项，从未单方向吴伟雄提出解除劳动合同，其中安置方案第三页第（四）项，吴伟雄提出与单位解除劳动，双方可以协商一致，该条款与两案吴伟雄的情况一致，工龄对应的补偿月数与距离法定退休年龄距离的月数，根据属低的原则作为协商补偿的标准，因此出现有的员工根据工龄原则补偿，有些员工根据距离法定退休剩余月数进行补偿。对证据4、5的三性予以确认，证明吴伟雄单方提出解除劳动合同。对证据6真实性予以确认，原则上原地安置，退养后工资变少，公司进行协商也请示国资委，员工工龄短，两者相较，按照《劳动合同》第四十七条的经济补偿少，由于吴伟雄工龄长，所以不适用该条规定。
广百公司则认为，由于分公司进行三旧改造，广百公司发布员工安置方案并向吴伟雄发出书面意见征询表，后广百公司反复与吴伟雄沟通，明确告知吴伟雄不可能按照实际工龄计发经济补偿金，吴伟雄经过考虑后，最终仍要求与广百公司解除劳动合同，双方签订的《协商解除劳动合同协议书》和《离职经济补偿金明细表》不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，已经全部履行完毕，合法有效，对双方具有约束力。为此，广百公司提交了以下证据：1、企业改制通知书，证明广州市商业储运公司于2015年12月31日改制为有限责任公司，改制后名称变更为广州市广百物流公司；2、广州市国资委关于广百集团三元里大道1375号地块签订收储协议及补偿金使用计划的意见（穗国资批【2005】123号）、广州市商业储运公司关于北站分公司员工安置方案的请示、广州市商业储运公司关于北站分公司员工安置方案[其中安置办法第（三）人员分流其中内容：对于无法安置工作岗位且距法定退休年龄超过五年的员工（截止时间为2016年3月31日），企业将根据《劳动合同法》第四十一条，与员工解除劳动合同，按照《劳动合同法》第四十七条给予经济补偿。（四）协商解除劳动合同经员工本人申请，企业可与员工协商一致解除劳动合同、广州市商业储运公司六届十五次职代会会议决议、广百集团关于下属企业经营地块收储后职工安置方案的请示（广百集【2015】117号）；3、员工意向征询书；4、落款日期为2015年12月28日的《员工意向征询书》回执；5、落款日期为2016年1月21日的函；6、《协商解除劳动合同协议书》和《离职经济补偿金明细表》；7、通用报销单；8、员工离职交接表（显示2016年3月31日完成工作交接）。吴伟雄对上述证据的三性均予以确认，对经济补偿的标准有异议。
吴伟雄在原审起诉称：吴伟雄于1976年12月1日进入广百公司处工作，2008年1月1日与广百公司签订无固定期限劳动合同。吴伟雄最后工作至2016年3月31日，工龄合计39年4个月。2016年3月30日，吴伟雄与广百公司签订的《协商解除劳动合同协议书》存在重大误解或者显失公平情形，应予以撤销。广百公司作为国有大企业对于解除劳动合同的相关法律法规知识有明显优势，并且掌握签订过程的主动控制权，《协商解除劳动合同协议书》是广百公司事前拟定打印好的格式合同文本，根本没有与吴伟雄协商条款内容。吴伟雄在2015年12月28日、2016年1月21日两次向广百公司递交了意向书明确表明愿意与广百公司协商解除劳动合同并按照《劳动合同法》第四十七条进行经济补偿。期间广百公司对吴伟雄的意向表达没有作任何回复，当时吴伟雄以为是广百公司满足了吴伟雄要求，根本没有协商一致签订了《协商解除劳动合同协议书》，广百公司利用吴伟雄对于解除劳动合同的经济补偿政策不清楚、文化低、缺乏法律知识，签订过程明显存在重大误解或者显失公平情形。《协商解除劳动合同协议书》中的经济补偿金的计算方式不符合《劳动合同法》和广百公司《员工安置方案》，未经职代会通过，签订结果存在显失公平情形。邱某、姚某和吴伟雄同是距法定退休年龄不足五年的职工，同是签订广百公司事前拟定打印好的《协商解除劳动合同协议书》，同是按照《劳动合同法》第三十六条规定解除劳动合同，而两者的经济补偿金计算方式却不一致。为维护吴伟雄的合法权益，故起诉请求法院判令广百公司向吴伟雄支付解除劳动合同补偿款54860.75元[（39.5个月-28个月）×月平均工资4770.5元]。
广百公司在原审答辩称：鉴于北站分公司地块被政府有关部门用地收储、实施三旧改造的原因，广百公司按照法律规定和政策指示制定了《广州市商业储运公司关于北站分公司员工安置方案》，并经职工代表大会会议决议通过。广百公司向有关员工发出《员工意向征询书》，提出两种安置方案，一是工作地点不变、工资待遇不变，岗位为守护员，二是办理离岗退养。吴伟雄在收到征询书后分别于2015年12月28日和2016年1月21日答复要求与广百公司协商解除劳动合同并按照劳动合同法四十七条支付经济补偿金。后广百公司反复与吴伟雄沟通，明确告知吴伟雄，对于距法定退休五年内的员工，按照《员工意向征询书》提供的两种安置方式处理，如果吴伟雄坚持解除合同，广百公司从体恤员工出发，可以按照其距离退休的月数支付经济补偿金，相当于广百公司在不要求吴伟雄回来上班的情况下照常发放工资直至退休，但广百公司不可能按照实际工龄计发经济补偿金。吴伟雄经过考虑后，最终仍要求与广百公司解除劳动合同，故双方于2016年3月30日签订了《协商解除劳动合同协议书》和《离职经济补偿金明细表》，上述两份文件非常清楚地反映出提出解除合同的一方是吴伟雄而非广百公司，而且写明补偿工龄月数是28个月而非39.5个月。在协议内容如此清楚明确并且吴伟雄本人对《劳动合同法》第四十七条如此了解的情况下，根本不可能出现重大误解或显失公平的情形。双方签署协议后，吴伟雄办理了离职手续，广百公司也按时向吴伟雄支付了全部经济补偿金，已经全部履行完毕。上述协议书是双方的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，因此均是合法有效的，对双方具有约束力。故请求依法驳回吴伟雄的诉讼请求。
原审法院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，吴伟雄原工作岗位所在场地被政府有关部门用地收储、实施三旧改造的原因，广百公司主管部门制定了《广州市商业储运公司关于北站分公司员工安置方案》，并经职工代表大会会议决议通过。在此基础上，广百公司与吴伟雄签订的《协商解除劳动合同协议书》和《离职经济补偿金明细表》是双方当事人的真实意思表示，明确了协商解除劳动合同的经济补偿的计算方式和总金额，吴伟雄亦确认同意该经济补偿的计算方式和总金额并表示不再因原劳动合同的履行和解除向对方要求其他费用、赔偿或补偿，该经济补偿的计算方式虽然与《劳动合同法》第四十七条不符，但是基于吴伟雄不选择广百公司提供的工作地点、工资待遇不变但变更岗位为守护员或者办理离岗退养的两种安置方案，而是选择以个人原因提出解除并要求与广百公司协商解除劳动合同的特殊方式（员工以个人原因提出解除劳动合同用人单位依法无需支付经济补偿）解除与广百公司的劳动合同，故确系双方在自愿的基础上协商达成的一致意见，且离职补偿合计月数与《劳动合同法》相比并不显失公平。此外，虽然吴伟雄主张系广百公司在吴伟雄对于解除劳动合同的经济补偿政策不清楚、缺乏法律知识的情况下签订，但吴伟雄未能提供证据证明其上述主张，广百公司对此予以否认，吴伟雄应对此承担举证不能的法律后果。如果当时确实存在非真实意愿原因或非正常情况下签署上述协议，吴伟雄完全可以通过正当方式予以拒绝而维护自己的合法权益。吴伟雄具有完全民事行为能力，从其向广百公司发出的函中要求广百公司按照《劳动合同法》第四十七条实行经济补偿，可见吴伟雄在签订上述协议时清楚知晓协议约定的经济补偿的计算方式和总金额与劳动法律法规的差距，应该知道上述协议所产生的法律效果。结合本案现有证据和双方陈述，足以认定吴伟雄、广百公司双方签订的《协商解除劳动合同协议书》和《离职经济补偿金明细表》是双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效。现该《协商解除劳动合同协议书》已经履行完毕，吴伟雄要求予以撤销并要求广百公司支付解除劳动关系的经济补偿有违诚信信用原则，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上所述，原审法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回吴伟雄的全部诉讼请求。本案一审受理费10元，由吴伟雄负担。
判后，吴伟雄不服原审判决，向本院提起上诉称：1.广百公司公布的《员工安置方案》第三条第（四）项“协商解除劳动合同”规定：“经员工本人申请，企业可与员工协商一致解除劳动合同”。2.吴伟雄两次向广百公司提交的《愿意与公司协商解除劳动合同》的申请书明确是按《劳动合同法》第四十七条实行经济补偿的。3.《判决书》一审法官冤枉吴伟雄“而是最终选择以个人原因提出解除并要求与被告协商解除劳动合同的特殊方式”。4.《协议书》陈述的内容是不符合《劳动合同法》相关规定的，吴伟雄认可的只是：“甲、乙双方经平等自愿协商，同意按照《劳动合同法》第三十六条规定协商解除劳动合同”。5.吴伟雄不同意《判决书》中的陈述：“且离职补偿合计月数与《劳动合同法》相比并不显失公平”，且其经济补偿金计算方式与邱少明、姚志华的经济补偿金计算方式明显不同，没有法律依据，职代会也没有通过。6.《判决书》陈述：“此外，虽然原告主张系被告在原告对于解除劳动的经济补偿政策不清楚，缺乏知识的情况下签订，但原告未能提供证据证明其上述主张，被告对此予以否认，原告应对此承担不能举证的法律后果”。吴伟雄对此不予认同。据此，吴伟雄上诉请求：一、依法撤销原审判决；二、依法判决广百公司向吴伟雄补给支付解除劳动合同补偿款人民币：54860.75元；三、依法判决广百公司承担本案诉讼费。
被上诉人广百公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。事实和理由：1.《协商解除劳动合同协议书》已由广百公司与吴伟雄签字（盖章）确认，依法成立并生效。2.《协商解除劳动合同协议书》约定的补偿金额合法、合理。3.吴伟雄非常清楚依工龄补偿与按协议标准补偿两者之间的差别。4.《协商解除劳动合同协议书》已履行完毕，任何一方不得反悔。
原审法院经审理查明的事实属实。
本院认为，《中华人民共和国民法总则》第五条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。本案中，吴伟雄与广百公司均具有完全民事行为能力，有权处分自己的权利和义务，双方签订的《协商解除劳动合同协议书》是双方真实意思的表示，在无充分证据证实存在重大误解、显失公平或违背法律、行政法规的强制性规定的情形下，双方均应遵守。虽然吴伟雄表示在签订《协商解除劳动合同协议书》之前，曾多次主张按照《劳动合同法》第四十七条的规定实行经济补偿，但从其后签订《协商解除劳动合同协议书》、《离职经济补偿金明细表》和以实际行动接受经济补偿金来看，其已认同《协商解除劳动合同协议书》的效力，后续行为视为对前述主张的变更。退一步说，因《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行，按照法不溯及既往原则，相关经济补偿应以2008年1月1日为界分段计算。吴伟雄在2008年1月1日之前的经济补偿，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，而是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。依此计算，吴伟雄依法可获取的经济补偿，显然低于广百公司实际已支付给吴伟雄的经济补偿数额。至于吴伟雄主张的案外人邱少明、姚志华与广百公司签订《协商解除劳动合同协议书》之相关事项，与本案无涉，本院依法不予审查。
综上所述，原审法院认定事实清楚，判决并无不当，本院予以确认；对于吴伟雄的上诉请求，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由上诉人吴伟雄负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 丹
审判员 刘庆国
审判员 黄小迪
二〇一八年四月十七日
书记员 陈嘉慧
赵洋洋
罗敏婷