安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）芜经开民一初字第00243号
原告：聂四礼（曾用名：聂泽田），男，汉族，户籍地河南省，现住安徽省芜湖经济技术开发区。
委托代理人：陈孙国，安徽竟诚律师事务所律师。
被告：浙江万向系统有限公司芜湖工厂，住所地安徽省芜湖市。
负责人：沈思林，总经理。
委托代理人：王存胜，安徽皖通律师事务所律师。
被告：浙江万向系统有限公司，住所地浙江省杭州市萧山经济开发区。
法定代表人：李一平，董事长。
原告聂四礼与被告浙江万向系统有限公司芜湖工厂（以下简称万向公司芜湖工厂）、浙江万向系统有限公司（以下简称万向公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员黄晶晶适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告聂四礼及其委托代理人陈孙国，被告万向公司芜湖工厂的委托代理人王存胜到庭参加诉讼。被告万向公司经本院传票传唤，无正当理由未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告聂四礼诉称：被告万向公司芜湖工厂是被告万向公司在芜湖设立的分支机构。原告于2004年12月27日进入被告万向公司工作，被安排在浙江万向系统车桥有限公司（以下简称万向公司车桥公司）从事焊接工作。2005年10月，因业务需要，万向公司车桥公司搬至芜湖，成立被告万向公司芜湖工厂，原告仍在该厂从事焊接工作。2005年1月27日，原告在工作中右手无名指受伤，工伤赔偿事宜一直未解决。2013年9月6日，原告在工作中再次受伤，造成腰部软组织挫伤，医院出具病假证明单，建议其在家休息。2013年9月26日，芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局认定原告构成工伤。2013年12月6日，在原告病假期间，被告万向公司芜湖工厂不仅不批准原告的请假申请，反而以原告违反相关制度为由将其辞退。原告在被告处工作近10年，勤勤恳恳，没有享受年休假，因工作两次受伤，被告却以违反相关制度为由与正在休养期间的原告解除劳动关系，严重违反了劳动法律法规。另，原告的月平均工资为3000元。现起诉请求判令：确认被告万向公司芜湖工厂系违法解除劳动合同；两被告支付原告聂四礼赔偿金60000元、补偿未休年休假工资10344元以及2013年与2012年的工资差额16108元。
被告万向公司芜湖工厂辩称：1、两被告虽在投资管理关系上存在关联，但是，是完全不同的两家用人单位。原告不可能同时与两个不同的用人单位保持劳动关系，故原告只能选择起诉其一；2、关于年休假工资。原告最早于2014年2月7日提出仲裁申请，故只能主张2013年2月7日以来的年休假工资，也就是1年的年休假工资。此前的年休假工资，已超过一年的仲裁时效。另外，被告万向公司芜湖工厂已在2012年年终奖中支付了原告的年休假工资，不可重复主张；3、原告的工伤不能成为免除其违反劳动纪律责任的理由，原告受伤后，被告积极组织救治并申报工伤认定，在法定1个月停工留薪期结束后，被告告知原告如需延长停工留薪期，其应向有关部门提出申请，但是原告不断擅自外出、迟到、早退，拒不到岗，影响恶劣，严重扰乱了劳动生产秩序。被告为了加强管理被迫解除与原告的劳动合同，符合规章制度，合法有效，故不应支付经济补偿金；4、原告请求补偿与上年度的工资差额，无法律依据，应予驳回。
被告万向公司未应诉答辩，亦未在举证期限内提交证据。
经审理查明：原告聂四礼于2004年12月进入万向公司车桥公司工作。被告万向公司芜湖工厂系被告万向公司依法设立的分公司，原告聂四礼于2006年6月1日进入被告万向公司芜湖工厂工作，双方共签订三次劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2013年1月1日至2015年12月31日，该合同约定原告聂四礼的工作岗位为综合部后勤。
2013年9月6日，原告聂四礼在清扫钢构卫生的过程中，从钢构架上摔下受伤，随即被送往芜湖市第二人民医院分院治疗，经诊断为腰部软组织挫伤，医嘱随诊、定期复查。2013年9月29日，芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局认定原告聂四礼受到的事故伤害属于工伤。2013年10月10日，原告聂四礼向被告万向公司芜湖工厂提交芜湖市中医医院出具的一份病假证明单，医嘱建议原告聂四礼休息1个月。病假到期后，被告万向公司芜湖工厂电话通知原告聂四礼回单位上班，但原告聂四礼以自己仍需治疗为由一直未去上班。被告万向公司芜湖工厂于2013年11月20日、21日、22日、23日共作出四份通报批评，以原告聂四礼旷工，上班时间外出、不遵守公司考勤制度为由对其作出通报批评。
2013年11月21日，被告万向公司芜湖工厂作出《关于员工分配通知》，将原告聂四礼分配至制造总部工作，原告聂四礼不同意工作调整未到制造总部报到，被告万向公司芜湖工厂于2013年12月6日以原告聂四礼存在因工作调动，不服从分配和调动，不到新岗位工作，以及无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、威胁领导和同事，给正常工作带来严重危害等行为为由，解除与原告聂四礼的劳动关系。
另查明：原告聂四礼的工资由基本工资、绩效工资等项目组成，其离职前12个月的平均工资为2824.66元。被告万向公司芜湖工厂已向原告发放2012年休假工资。2013年度，被告万向公司芜湖工厂未安排原告聂四礼带薪年休假。
2014年2月，原告聂四礼向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决确认被告万向公司芜湖工厂系违法解除劳动合同，并要求两被告支付经济赔偿金60000元、未休年休假工资10344元、2013年与2012年工资差额16108元。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会于2014年4月22日作出裁决：被告万向公司芜湖工厂一次性支付原告聂四礼解除劳动合同关系经济补偿金21184.95元、带薪年休假工资1038.96元，被告万向公司承担连带责任。原告聂四礼不服该仲裁裁决，遂诉至本院，请求判如所请。
上述事实，有原、被告当庭陈述，原告身份证复印件，被告万向公司芜湖工厂的营业执照，组织机构代码证，劳动合同三份，仲裁裁决书，工伤认定书，芜湖市第二人民医院分院门诊病历，芜湖市中医医院开具一份病假证明单，万向芜通字（2013）13号、14号、15号、16号通报，工资表等证据在卷佐证，可以认定。
本院认为：关于被告万向公司芜湖工厂解除与原告聂四礼之间的劳动合同关系是否违法的问题。劳动合同的解除是指在劳动合同订立以后，尚未履行完毕以前，由于合同双方或单方的法律行为导致双方的劳动合同关系提前消灭的法律行为。法律在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权。但同时，立法也严格限制用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。对于劳动者是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，应综合考虑以下因素：用人单位是否有通过合法程序制定并向劳动者公示的规章制度；劳动者的违纪行为是否属于达到严重的程度。
首先，被告万向公司芜湖工厂认为原告聂四礼多次未经准假擅自外出、早退，原告聂四礼则认为其一直未上班系因伤情未稳定，故原告聂四礼一直未上班的事实可以认定，被告关于原告上班时间擅自外出、早退的说法不能成立。如原告需要继续治疗，应按规定履行相关请假手续，其未履行请假手续的行为确实有所不妥，但达不到严重的程度。
其次，用人单位的规章制度是用人单位对劳动者行使管理权的一个重要依据，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，规章制度应满足制定程序民主，内容合法以及向劳动者公示或告知的条件才具备法律效力。在原告聂四礼否认其知晓公司规章制度的情况下，被告万向公司芜湖工厂负有举证证明规章制度制定和公示程序合法性的义务，但其并未提供证据证实其规章制度是何时制定，制定是否经过民主程序，以及向原告聂四礼公示或告知过，故其提供的规章制度不具备程序上的合法性，不能作为被告万向公司芜湖工厂解除与原告聂四礼劳动合同关系的依据。
第三，工作内容为劳动合同的必要条款，关系到劳动者切身利益，需经用人单位和劳动者协商一致，并采用书面形式方可变更。本案被告万向公司芜湖工厂以工作需要为由，单方面调整原告聂四礼的工作岗位，在原告聂四礼不服从调岗的情况下解除劳动关系，也不符合法律规定。
综上，本院认为被告万向公司芜湖工厂与原告聂四礼解除劳动合同的行为并无合法依据，应认定为违法解除劳动合同，被告万向公司芜湖工厂应当根据原告聂四礼的工作年限和工资标准，以双倍经济补偿的标准向其支付违法解除劳动合同赔偿金。因原告聂四礼未提供证据证实其工作调动是因两家公司合并所导致，故其在万向系统车桥公司的工作年限不应与其在被告万向公司芜湖工厂的工作年限合并计算。根据其在被告万向公司芜湖工厂的工作年限（自2006年6月至2013年12月），其解除劳动合同赔偿金应为45194.56元（2824.66元／月×8个月×2）。
关于未休带薪年休假工资问题。单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告聂四礼于2014年2月提出仲裁申请，其主张2012年及以前的未休年休假工资，显然已超过了仲裁时效，对于原告聂四礼的该部分请求，本院不予支持。关于2013年未休年休假工资，根据原告聂四礼在被告处的工作年限，其2013年可享受5天带薪年休假，又因原告2013年度在被告处工作已过日历天数340天，故2013年度应休未休年休假天数为4.66天（340／365×5天），依法应享受4天带薪年休假，故被告应支付未休带薪年休假工资1038.96元（2824.66元／21.75天×4天×200%）。
关于2013年度与2012年度工资差额问题。根据被告提供的工资清单，原告的工资由基本工资、绩效工资等组成，而绩效工资受出勤情况、工作效率、企业效益等情况影响，故其月工资出现不等和浮动均为正常现象，致使年度工资总额不具有无可比性，现原告要求补偿2013年与2012年工资总额的差额部分，于法无据，本院不予支持。
关于被告万向公司是否应承担责任的问题。根据《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。被告万向公司芜湖工厂虽为被告万向公司的分公司，但其依法取得营业执照，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，原告聂四礼受被告万向公司芜湖工厂管理，为该公司提供劳动，由该公司支付劳动报酬，双方间存在合法的劳动合同关系，因履行劳动合同发生争议所导致的法律责任应由该公司承担，原告聂四礼主张被告万向公司承担连带责任，于法无据，本院不予支持。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：
一、被告浙江万向系统有限公司芜湖工厂支付原告聂四礼违法解除劳动合同关系赔偿金45194.56元。
二、被告浙江万向系统有限公司芜湖工厂支付原告聂四礼2013年度未休带薪年休假工资1038.96元。
上述两项义务，均于本判决生效后十日内履行。
三、驳回原告聂四礼的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告浙江万向系统有限公司芜湖工厂负担（此款原告已垫付，由被告在履行上述义务时一并给付原告）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。当事人应在递交上诉状之日起七日内向本院交纳上诉费或提交上诉费缓、减、免申请。如在七日内既不交纳上诉费，也不提交诉讼费缓、减、免申请的，本院按当事人不上诉处理。
审判员 黄晶晶
二〇一四年十一月十九日
书记员 陈宏宇
附判决所依据的法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。