江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏08民终3419号
上诉人（原审原告）：李华，女，1985年5月12日出生，汉族，住淮安经济技术开发区。
委托诉讼代理人：姜明月，江苏昊震翰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：膳魔师（江苏）家庭制品有限公司，住所地淮安经济技术开发区和畅路56号。
法定代表人：柳中冈，该公司总经理。
委托诉讼代理人：林永兵，江苏六仁律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈聪，该公司员工。
上诉人李华因与被上诉人膳魔师（江苏）家庭制品有限公司（以下简称膳魔师公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安经济技术开发区人民法院（2016）苏0891民初1879号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月15日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人李华及其委托诉讼代理人姜明月，被上诉人膳魔师公司委托诉讼代理人林永兵、陈聪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李华上诉请求：撤销一审判决发回重审或依法改判支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：一审法院对于被上诉人单方面解除劳动合同是否违法没有查清，判决依据不足。被上诉人明知上诉人发生过工伤，不能胜任部分岗位而故意将上诉人调岗至新岗位，目的是单方面开除上诉人并不承担赔偿或补偿责任；被上诉人没有提前一个月告知解除劳动关系，应当多支付一个月工资（代通知金）。被上诉人解除劳动合同的时间应为2016年2月16日，而不是2月1日。春节放假时间不应从劳动关系存续期间扣除，被上诉人仍然有发放2月份工资的义务。
膳魔师公司辩称，一审判决基本事实认定准确，适用法律适当。被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同符合劳动合同法以及劳动法相关规定，不存在违法解除的情形。被上诉人一审中提交的调岗通知书，明确将调整前后的工资待遇予以载明；关于二月份工资问题，在2月1日解除劳动合同之前，上诉人没有按照调整后的岗位为被上诉人提供劳动，被上诉人按照劳动合同法及劳动法相关规定，于2016年2月1日解除与上诉人劳动合同，上诉人在2016年2月1日之前已经没有向被上诉人提供劳动，根据劳动法基本精神，劳动者未提供劳动，则被上诉人没有为劳动者提供劳动报酬的义务。
李华向一审法院起诉请求：判令被告支付未签订书面劳动合同二倍工资50422.2元、经济补偿金16807.4元、经济赔偿金33614.8元、代通知金4201.85元、违法克扣工资900元、2016年1月、2月工资各4201.85元、解除合同违约金10000元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元、一次性伤残补助金29412.95元，并办理档案转移手续。
一审法院审理查明：原告于2012年3月到被告公司工作，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2015年4月1日至2018年3月30日，合同约定原告在被告公司从事作业员工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。原告在被告处工作期间，被告为原告缴纳了工伤保险。
2012年12月21日，原告在工作中受伤，于2013年1月16日经有关部门认定为工伤，同年7月16日经鉴定构成工伤十级伤残，无护理依赖。
2016年1月4日，被告公司向原告出具调岗通知书，将原告从金属部品加工课备料作业员工作调任为金属部品加工课产品检查作业员，工资待遇不变。2016年1月6日、7日、9日、11日，原告在新岗位提供劳动，后原告以不能胜任工作为由拒绝在该岗位工作，被告分别于2016年1月12日、13日、25日、28日通知原告回岗工作，原告均以无法胜任为由拒绝服从。
2016年1月27日，被告对原告作出处罚通知单，以原告不服公司工作安排，上班时间擅自离岗违反公司规章制度为由给予警告以及扣罚当月工资20%的处理；2016年1月28日，被告对原告作出处罚通知单，以原告不服从公司工作安排，上班时间擅自离岗，经劝导后仍未改正以及违反公司规章制度为由给予记过以及扣罚当月工资20%的处理；2016年1月29日，被告对原告作出处罚通知单，以原告不服从公司工作安排，上班时间擅自离岗，经多次劝导后仍未改正以及违反公司规章制度为由给予记过以及扣罚当月工资20%的处理；2016年2月1日，被告对原告作出处罚通知单，以原告在2016年1月被两次记过处理以及违反公司规章制度为由给予解雇处理。同日，被告将与原告解除劳动合同决定通知了工会，原告此后未再为被告提供劳动。
另查明，被告《员工手册》第4.27.4条：“有下列事例之一经查证属实或有具体事证者，得予警告：（2）在工作时间内擅离岗位或在生产现场使用收集者；（6）初次不服从主管人员合理指挥监督经劝导仍不听从者”；第4.27.5条：“有下列事例之一经查证属实或有具体事证者，得予记过：（8）在工作时间内无故擅离工作岗位或不假外出者；（9）再次不服从主管人员合理指挥监督者”；第4.27.2条：本公司员工纪律处分有六种：（3）记过：减法当月20%-40%基本工资；同一年度内两次记过等同一次记大过。同一个月内记两次过等同于解雇处理。原告已收取该《员工手册》。2016年1月，原告的应发工资为1748.53元，被告共计扣除原告工资993元。
还查明，被告于2015年6月召开职工代表大会，并通过了《公司规章制度管理规定》、《员工手册》以及《盘点奖惩管理规定》。
2016年3月，原、被告因二倍工资、经济赔偿金等发生争议，原告向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁委的决定，遂于法定期间诉至法院。
一审法院认为：原告于2012年3月到被告处工作，双方签订劳动合同，原、被告之间劳动关系依法成立。被告于2016年2月1日与原告解除劳动合同，原告自此不再为被告提供劳动。原、被告劳动合同解除后，被告应为原告办理档案转移手续。
本案中，原、被告签订劳动合同约定原告的工作岗位为作业员，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。应视为劳动者有将工作场所和工作内容变更或决定之权委由用人单位行使，但用人单位对劳动者调职不得滥用。原告原岗位为金属部品加工课备料作业员，后经调任为金属部品加工课产品检查作业员，原告的工资待遇保持不变，根据被告对原告调职的岗位和工作内容，认定被告变更原告的工作岗位合理且符合双方合同的约定。原告于2012年12月受工伤，后被告于2016年1月变更原告的岗位，根据原告的伤情以及所变更岗位的工作内容，原告称其因工伤而无法胜任新岗位依据不足，不予采纳。原告在接到被告的调职通知后，未及时到岗工作，经被告多次警告和记过后仍然拒不到新岗位工作，原告的行为已经违反了被告公司的规章制度，被告据此与之解除劳动合同并通知工会，符合法律及规章制度的规定，现原告要求被告支付经济补偿金、经济赔偿金、代通知金、解除合同违约金无事实和法律依据，不予支持。因原、被告已经签订书面劳动合同，原告向被告主张未签订书面劳动合同二倍工资，不予支持。
关于工资问题。2016年1月，被告以原告拒不服从工作安排而对原告进行扣款，但被告每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，被告应向原告返还多扣部分644元。被告于2016年2月1日与原告解除劳动合同，原告自此不再为被告提供劳动，原告向被告主张2016年2月工资，不予支持。
关于一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。原告的伤情构成工伤十级伤残，被告应向原告支付一次性伤残就业补助金13500元。被告已为原告缴纳工伤保险，原告因工伤所产生的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金支付，被告应协助原告办理相关理赔手续。依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第九条之规定，判决：一、被告膳魔师（江苏）家庭制品有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告李华2016年1月工资644元、一次性伤残就业补助金13500元；二、被告膳魔师（江苏）家庭制品有限公司于本判决发生法律效力之日起三十日内协助原告李华办理工伤保险理赔以及档案转移手续；三、驳回原告李华其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免于收取。
二审审理期间，被上诉人提交了双方当事人淮开劳人仲案字【2016】第140号仲裁案件庭审笔录，证明被上诉人在2016年2月2日已电话通知上诉人，解除双方之间的劳动关系。上诉人质证认为，对于证据真实性没有异议，但是没有证据证明上诉人存在违反规定的行为，李华在工伤后不能胜任新岗位，公司对其处罚不符合法律和公司规章制度，膳魔师公司单方面提前解除劳动关系应当给予赔偿或者补偿。本院认定，被上诉人已于2016年2月2日电话通知上诉人办理解除劳动关系手续，虽然上诉人不认可电话通知内容，但从被上诉人当天与颜培万的电话通知内容可以认定，该电话内容应当为通知解除劳动合同并要求上诉人来公司办理相关手续，只是上诉人要求在2016年2月16日公司上班后去办理手续。
二审另查明，因公司生产线自动化改造，需要对相关岗位员工进行调整，其中与李华同岗位调岗员工并非李华一人。由于李华以自已受过工伤，不能胜任新岗位而拒绝到岗后，公司多次与其沟通，并就李华身体能否从事新岗位工作同意为其进行能力鉴定，但遭到李华的拒绝，且李华明确要求只在原岗位，其他岗位均不去。
二审查明的其他事实与一审判决认定事实相同。
本院认为，双方当事人签订劳动合同后，均应当按照劳动合同约定履行各自的义务，享有相应的权利。根据劳动合同约定，被上诉人根据工作需要按照合理诚信原则，可以依法变动上诉人的工作岗位，即用人单位在具备相应条件前提下有权对上诉人的工作岗位进行调整。现有证据证明，被上诉人因生产线自动化改造，需要对相关岗位员工进行调整，上诉人因此岗位受到变动，从事劳动合同约定的作业员工作，但仍保留原工资待遇。该岗位调整，应当属于被上诉人在企业生产经营过程中正常的管理行为，如果上诉人不能根据企业运营情况对劳动者的工作岗位进行合理适当的调整，则公司将无法达到正常经营目的，此与劳动合同签订的初衷相悖。应当指出，上诉人有权对于公司调整自己岗位的合理性得出质疑，但必须具有正当理由，否则应当接受公司的岗位调整。在上诉人以其受过工伤，不能胜任新岗位为由拒绝调岗后，被上诉人为了保证上诉人的合法权益不受损害，同意由公司出面为其工作能力进行鉴定，然而，上诉人不但不接受公司的要求，而且明确表示对于公司安排的任何岗位都不予接受，显然，上诉人对于公司正当的管理行为具有抵制之故意。在被上诉人通知上诉人调整岗位后，上诉人无正当理由而拒绝到新的岗位工作，虽然被上诉人多次给予上诉人违纪处罚，给予上诉人改正错误之机会，但上诉人仍然不能正确对待并及时改正其错误行为，最终导致被上诉人作出解除劳动关系的决定，被上诉人解除劳动关系的行为符合劳动合同约定和劳动法律的规定。
被上诉人作出解除劳动合同决定的时间为2016年2月1日，并于次日告知上诉人，实际送达到上诉人的时间为2016年2月16日，虽然被上诉人公司在2016年2月1日至15日放假，但被上诉人于2月2日已明确通知上诉人解除劳动合同并要求其办理书面手续，同时，上诉人自同年2月1日起也没有为被上诉人提供劳动，现上诉人要求被上诉人支付其二月份工资的请求没有合同依据，亦无法律依据。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费免缴。
本判决为终审判决。
审 判 长 许玉虎
审 判 员 孙 洁
代理审判员 丁 然
二〇一七年二月十四日
书 记 员 刘 青