天津市宝坻区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津0115民初4994号
原告张亚南，女，1986年3月21日出生，汉族，农民，住河北省邢台市宁晋县。
被告天津瑞赛投资发展有限公司，住所地天津市宝坻节能环保工业区天宝南环路52号。
法定代表人王战军，董事长。
委托代理人苏桂祥，天津天衡律师事务所律师。
原告张亚南与被告天津瑞赛投资发展有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年6月3日立案受理后，2016年9月12日因本案应须以另案审理结果为依据，而另案尚未审结，故本案中止诉讼；中止事由消除后依法恢复审理。依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告、被告的委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金32416元；2、被告支付原告2015年2月、11月、12月绩效工资3380元，2015年绩效工资12000元，2016年1月工资3218元，共计18598元；3、被告支付原告2014年至2015年度年休假工资11264元；4、被告支付原告2016年住房补贴3300元；5、被告支付原告2014年加班费8046元；6、被告支付原告2014年至2015年探亲假21456.7元；7、诉讼费由被告承担。事实和理由：宝坻区劳动争议仲裁委员会作出的宝劳人仲裁字（2016）第49号裁决认定事实不清，适用法律不当，一、根据劳动合同法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议的应支付经济补偿金；根据劳动合同法第四十八条的规定用人单位违反本规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中被告并不存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况，被告所称的结构调整系单方陈述，没有事实基础，且其所称的纳入京津冀区域平台公司并无相关证据，纯属虚谈。被告不顾双方劳动合同约定及法律规定，单方面通知原告解除尚未到期的劳动合同，应向原告支付赔偿金。退一步说，即使存在公司所谓的客观情况发生重大变化，但仲裁仅仅以被告单方的所谓的“竞聘”不成功作为借口，进而推断出双方已不具备通过变更约定内容使双方劳动合同继续履行的基础，视为双方无法协商一致的说法缺乏逻辑关联性，且被告未能举证证实其“竞聘”的透明性和公平性，如果以此予以认定，则会导致上述法律规定无法有效使用的严重后果。综上，被告单方违法解除与原告的劳动合同，应依法支付经济赔偿金；二、原告诉请的加班费及年假工资有相应的事实基础，且被告公司在抗辩中并未提供有效证据加以反驳，故原告的上述两项诉请应予支持；三、原告诉请的住房补贴，因住房补贴产生的前提是原告与被告签订的劳动合同期限未到，被告单方面违约致使劳动合同不能履行，故2016年原告已支付的房费应由被告负担。综上，仲裁认定事实不清，适用法律不当，特向法院提起诉讼。
原告就其主张提交证据如下：
1、宝劳人仲裁字（2016）第49号仲裁裁决书，证实双方之间的劳动争议已经仲裁前置程序。
2、中国建设银行出具的银行卡明细清单，证实原告工资发放情况。
3、劳动合同书复印件，证实原、被告之间的劳动合同在2018年7月13日到期，劳动合同未到期被告与原告解除了劳动合同。
4、解除劳动合同意向通知书复印件，证实原告于2015年12月7日收到被告邮寄的解除劳动合同意向通知书及被告与原告于2016年1月4日解除劳动合同。
5、京津冀地区平台公司竞聘公告1份，证实上述平台公司并未成立。
6、工资发放明细4页，证实原告工作期间被告发放给住房补贴的事实。
7、被告的管理制度，证实原告享有探亲假的事实。
被告辩称，1、被告解除劳动合同符合劳动合同法第四十条规定，不属于违法解除劳动合同，不应承担经济赔偿金。被告的上级单位（北京瑞赛科技发展有限公司）成立京津冀区域平台公司，被告被纳入该平台公司之下，结合京津冀区域平台业务发生需要的实际情况，对被告的企业结构进行优化调整，被告需重新定岗定编，从而导致与原告订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，依劳动合同法可以解除劳动合同。被告通过公开竞聘上岗方式进行竞聘，因原告原因未能竞聘成功，双方已不具备通过变更劳动合同内容的形式继续履行劳动合同，在此情况下双方又不能达成一致解除劳动合同，被告依据劳动合同法的规定，向原告支付了经济补偿金，符合法律规定，应驳回其主张经济赔偿金的请求。
2、关于解除劳动合同通知时间。2015年11月18日公布竞聘，竞聘结果2015年11月27日前公布，因原告未能竞聘成功，2015年12月3日与原告进行竞聘结果沟通，协商并告知解除劳动合同，后补以书面形式通知解除劳动合同。虽然原告于2015年12月7日收到解除劳动合同通知，但事实上竞聘开始至竞聘结束，原告在未成功情况下，被告已明确表示并告知解除劳动合同，书面通知只是为履行解除手续，并不能以此作为通知解除劳动合同时间。2016年1月4日解除劳动合同，已提前一个月通知原告，无需额外支付1个月的待通知金。
3、关于绩效工资事宜。绩效工资的发放标准以绩效考核为依据，工资系数的0到1之间，依据考核分数比例确定月绩效和年绩效工资。2015年11月公司改革进行，需解除劳动合同，原告未从事原工作，仅是为参加竞聘到公司，缺乏考核依据，无法进行业绩考核，由此不能享受业绩考核工资。原告也未履行考核手续，至今未进行工作交接，责任在于原告，其主张绩效工资证据不足，应驳回其请求。
4、原告主张的加班费，被告不同意支付。2014年加班费均已发放，2014年1月至6月加班费在春节假期已经补休，放假通知可以证明。加班费的举证责任在于原告，原告未举证证明欠其加班费，没有证据证实加班情况以及欠费的事实，另外原告主张的加班费也已超过1年仲裁时效，不应支持。
5、原告主张年休假工资，被告不同意支付。年休假制度以年为单位每满一年休一次，2014年的年休假，至申请仲裁已超过1年的仲裁时效。2014年至2015年的年休假原告认可2015年12月17日已安排休假，此后原告已经休假，而其主张因竞聘未能休假并不属实，竞聘报名时间为2015年12月至2015年12月21日，在此时间以及以后的时间原告具备足够休假的时间和条件，其主张因竞聘没时间休假，不符合常理，原告也没有提供应享受年休假的证据，应驳回其请求。
6、关于住房补贴。住房补贴在仅是一种福利制度，并没有强制性法律规定，依企业自身情况，或与劳动者协商确定，可以作为劳动合同条件。原告在与被告订立劳动合同时并未约定住房补贴事宜，其主张住房补贴既没有法律依据又没有合同依据，故被告不同意支付。
7、原告主张的探亲假没有事实及法律依据，不同意支付。
被告就其主张提交证据如下：
1、2015年资产负债表、利润表、资金流量表及2016年资产负债预算表、利润预算表、现金流量预算表（均为复印件），证实被告面临严重经济困难，处于全面亏损状态。
2、被告上级单位北京瑞赛科技有限公司文件及该公司会议纪要复印件2份，证实被告组织架构管理职能发生了重大调整，被告与原告订立合同时所依据的客观情况发生了重大变化。
3、京津冀区域平台公司竞聘公告及竞聘报名表复印件，证实员工已知晓竞聘不成功的后果，但原告自愿报名的事实。
4、竞聘评分表复印件，证实被告严格依照程序选拔人才。
5、竞聘结果通知书，证实员工已知晓不胜任工作岗位的内容。
6、竞聘结果沟通签到表，证实原告不胜任岗位要求，被告拟定与其解除劳动合同关系，从而印证被告提前1个月通知原告解除劳动合同的事实。
7、原告经济补偿金支付依据，证实原告解除劳动合同前12个月工资及平均工资。
8、2015年员工集中休年假通知及通知原告的电子邮件复印件，证实被告安排原告休年休假。
9、解除劳动合同退工和领取失业保险金人员分区花名册复印件，证实被告依据客观情况发生重大变化与两名原告依法解除劳动合同。
10、2015年春节放假通知，证实被告对原告2014年的加班已进行倒休安排。
本院经审理认定事实如下：原告在被告处工作期间任安装预算员，工作期间双方订立过两次劳动合同，劳动合同期限分别为2014年8月6日至2015年7月13日、2015年7月14日至2018年7月13日。2015年11月18日被告发布“京津冀区域平台公司竞聘公告”，其中竞聘报名时间为2015年11月17日至11月19日，竞聘时间为2015年11月23日至11月24日，竞聘结果公示时间为2015年11月25日至11月27日。竞聘结束后，公司对竞聘成功人员进行分工，对于用工主体发生调整的人员，重新签订劳动合同，竞聘不成功人员，公司将予以劝退，并依据劳动合同法进行补偿。原告参加了竞聘，但未竞聘成功。2015年12月3日被告与原告进行竞聘结果沟通，拟协商解除劳动合同，并以书面形式通知原告。2015年12月7日原告收到解除劳动合同意向通知书。2015年12月18日被告安排原告休年休假，但原告因竞聘原因未休年休假。2016年1月4日原告离厂。
另查，原告每月工资构成中包括绩效工资，另有年终绩效奖金，绩效工资及绩效奖金依据考核结果发放。被告已支付原告解除劳动合同经济补偿金14249.90元。至本案庭审日，被告尚未支付原告2016年1月1日至1月4日工资。
审理中，原告认为其与被告签订的劳动合同并未到期，被告处未出现经营困难，且劳动合同签订时所依据的客观情况并未发生重大变化，被告即与原告解除劳动合同，违反法律规定，应属违法解除，应当支付赔偿金。被告则认为，因公司面临生产经营困难，上级公司进行机构调整，被告被纳入新成立的京津冀区域平台公司之下，管理职能发生改变，致使原劳动合同无法正常履行，故此公司重新定岗核编、减员增效，并严格按照程序组织员工竞聘，被告处因客观情况发生重大变化，提前向全体员工说明了情况，且提前一个月通知了原告，并主动履行经济补偿义务，被告解除与申请人的劳动合同，于法有据，应属依法解除。
庭审中原告主张被告2015年12月3日公示的内容未加盖公章，当天没有收到解除劳动合同意向通知书，收到日期为2015年12月7日。
原告于2016年1月14日就双方之间的劳动争议向宝坻区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2016年5月19日作出宝劳仲裁字（2016）第49号裁决书，原告不服向本院提起诉讼。
本院认为，原告在被告处工作期间，双方之间形成劳动关系，双方劳动关系的订立、履行、变更、解除均应依照劳动合同法的规定进行。对原告的各项请求本院评判如下：
1、被告作为用人单位在劳动合同期限内通过“竞争上岗”的形式单方解除劳动合同，其行为违反法律规定，构成违法解除劳动合同，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告在被告处工作年限未满1.5年，故应支付原告劳动合同解除前3个月的平均工资，但应扣除已经支付的经济补偿金14249.90元（1.5个月平均工资），违法解除劳动合同赔偿金应为14249.90元。
2、关于2015年2月、11月、12月的绩效奖金，因经济补偿金方案中记载数额为980元、1032元、1032元，合计3044元，故本院确认被告对原告在此期间的绩效奖金已考核完毕，但被告未提供证据向原告支付上述绩效奖金，故被告应支付原告2015年2月、11月、12月的绩效奖金3044元。2016年1月1日至1月4日的工资为（9499.93÷21.75×4）=1747.11元。关于2015年全年的绩效奖金，双方《劳动合同书》关于工资支付办法、标准及有关内容约定：工资按公司薪酬管理制度执行等。根据《天津瑞赛投资发展有限公司员工薪酬明细表》记载，双方争议的2015年绩效奖金即年终奖金属于原告薪酬构成的一部分，据此绩效奖金属于双方约定的劳动报酬。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位付举证责任。2015年度到本案庭审结束已经一年多的时间，且本案庭审后本院又向被告释明在一个月内对原告2015年度的绩效奖金进行考核，但被告对原告2015年全年的绩效奖金仍未完成考核，亦不提交不对原告进行考核、不发2015年度绩效奖金的依据，结合原告的离职系因被告违法解除劳动合同所致、双方于2016年1月4日解除劳动合同、双方对2015年1月至10月提供劳动无争议、对2015年度的工资发放无争议、被告提交的经济补偿金方案对2015年度11月、12月的工资和绩效奖金等工资均有记载等情况，故被告仅以原告2015年11月公司改革原告未参加工作，无法考核。不享受业绩考核工资，不发放2015年度绩效奖金，没有证据支持，理由不成立。原告主张判决被告根据《天津瑞赛投资发展有限公司员工薪酬明细表》记载的年度奖金12000元标准支付理由成立，本院予以支持。被告应支付原告2015年度绩效奖金12000元。
3、关于2015年的年休假工资，被告已经于2015年12月18日安排原告休年假，因原告参加被告单位进行岗位竞聘而没有休年休假，被告虽主张原告自愿参加竞聘系自由处分其权利的行为，但被告并未提供证据证明原告系因个人原因且书面提出不休年休假，因此被告应支付原告2015年度应休未休年休假工资4418.57元（9499.93*21.75*5*2）。2014年因原告参加工作尚未满1年，故不享受带薪年休假。
4、关于住房补贴，因双方劳动合同中并未对住房补贴进行约定，现原告要求被告支付无事实及法律依据，本院不予支持，原告提交的工资发放明细无公章，对其真实性本院不予确认，对其证明力本院不予采信。
5、原告主张2014年“大干一百天”期间的加班费，因其未提供证据证实具体加班时间，故对原告主张的加班费本院不予支持。
6、关于探亲假，因原告提交被告的管理制度并未加盖被告的公章，故对其真实性本院不予确认，原告主张探亲假无事实依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告天津瑞赛投资发展有限公司于判决生效后十五日内支付原告张亚南违法解除劳动合同赔偿金14249.90元、2015年2月、11月、12月的绩效奖金3044元、2016年1月1日至1月4日的工资1747.11元、2015年度绩效奖金12000元、2015年度年休假工资4418.57元，合计35459.58元；
（赔偿款可直接汇入原告账户，双方自行联系确定账户，原告电话：1512282****）
二、驳回原告张亚南其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告天津瑞赛投资发展有限公司负担，执行时间同上。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。（上诉应向天津市第一中级人民法院交纳上诉案件受理费，如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费或在上述期限内交纳后未将票据提交本院的，按不上诉处理。）
审 判 长 李敬超
审 判 员 白志远
人民陪审员 姜金香
二〇一七年四月十一日
书 记 员 王晶晶
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。