上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第21330号
原告DHL空运服务（上海）有限公司。
法定代表人SEANPATRICKWALL。
委托代理人陆丽铭，上海市中大律师事务所律师。
委托代理人周佳怡，上海市中大律师事务所律师。
被告李琳琳。
委托代理人胡昀，上海嘉路律师事务所律师。
原告DHL空运服务（上海）有限公司与被告李琳琳劳动合同纠纷一案，本院于2014年6月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年7月8日公开开庭进行了审理。原告DHL空运服务（上海）有限公司委托代理人陆丽铭、被告李琳琳及其原委托代理人邱国开到庭参加诉讼。审理中，被告李琳琳于2014年7月9日撤销对上海明庭律师事务所律师邱国开的授权委托，变更胡昀为其委托代理人。本案现已审理终结。
原告DHL空运服务（上海）有限公司诉称，被告自2012年2月27日入职原告处，担任人力资源部招聘经理。因DHL集团公司的北亚枢纽组织架构发生变化，北亚枢纽组织自2012年起由亚太区总部管理改为中国管理。2013年8月DHL推动HR共享服务中心项目，在人力资源业务单元下只保留业务人力资源经理和专员，取消了其他岗位或集中至总部人力资源共享服务中心管理。2013年11月起，原告就公司组织架构即将发生变化多次同被告沟通，并提议其关注内部岗位空缺。2014年1月1日，原告正式取消了北亚枢纽（即原告）人力资源部招聘经理岗位，并于2014年2月14日向被告发出“北亚枢纽人力资源部架构调整通知”予以告知。2014年2月25日原告向被告发出协商变更劳动合同通知书，与被告协商变更工作岗位，但被告于2014年3月1日回复不同意。原告于2014年4月16日向公司工会发函，通知根据劳动合同法第四十条第三款规定解除与被告劳动合同，并于2014年4月23日以快递及电子邮件形式通知被告解除劳动合同。原告认为，由于原告经营需要，人力资源部招聘经理岗位早在2014年1月1日就取消了，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，原、被告协商未能就变更岗位达成协议，且原告已依法支付被告解除劳动合同经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金，并通知工会的情况下，原告解除劳动合同合法。原告因对裁决不服，故提起诉讼，要求判令：1、原、被告不恢复劳动关系；2、原告无需按照人民币14，053元／月标准支付被告2013年4月29日至判决生效之日的工资。
被告李琳琳辩称，原告取消的仅是人力资源部招聘经理的一个岗位，不属于组织架构变化，原告取消被告原岗位完全是主观安排，不属于客观情况发生变化，原告称劳动合同订立时的客观情况发生变化导致合同无法继续履行的理由没有事实依据。原告是独立的经济实体，需要相关人员处理岗位招聘的业务，故被告的原岗位虽被原告单方面取消，但该岗位的工作内容仍然存在，原、被告应恢复劳动关系。
经审理查明，原、被告签订期限自2012年2月27日起至2015年3月31日止的劳动合同，约定原告担任被告人力资源部招聘经理。该劳动合同第三十三条规定：“有下列情形之一，甲方（原告）提前三十日以书面形式通知乙方（被告）或者支付乙方一个月工资后，可以解除乙方劳动合同：……3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同的相关内容达成协议的……”，该条还进一步明确“客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，包括但不限于甲方迁移、分立合并、资产转移、股权结构发生变化、生产经营情况或组织架构发生变化等情形”。被告于2014年2月15日收到原告总经理刘全利发出的“北亚枢纽人力资源部架构调整通知”，内容为：“……北亚枢纽自2014年1月1日起调整人力资源部的组织架构，调整后北亚枢纽人力资源部和总部人力资源部将作为一个整体……，调整后的北亚人力资源部架构说明如下：……2、为保证北亚枢纽招聘流程规范、招聘标准统一、提升招聘效率，且与中国其他八个区域保持一致组织结构，北亚枢纽的人员招聘活动将由总部共享服务中心统一管理，原北亚枢纽招聘经理岗位取消……”。2014年2月26日，被告收到原告发出的协商变更劳动合同通知书，通知由于公司的组织机构和业务架构等客观情况发生重大变化，致使公司与被告签订的劳动合同无法按照原内容继续履行，目前可以提供给被告的岗位是网络控制代表，并通知被告将是否同意变更的意见以书面形式告知公司。2014年3月1日被告回复原告：“我不同意公司于2014年2月25日发出的协商变更劳动合同通知书，因为我认为公司与我之间根本不存在公司所说的‘由于公司的组织机构和业务架构等客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行’的情况，……故本人不同意对劳动合同作出变更，本人要求按照原劳动合同继续履行”。2014年4月16日，原告工会收到原告发出的函件，原告通知工会因2013年12月原告组织机构和业务架构等客观情况发生重大变化，被告所担任的人力资源部招聘经理职位自2014年1月1日取消，原、被告劳动合同无法按照原内容继续履行，经多次书面、口头形式协商，至2014年4月15日原、被告仍未能就劳动合同变更达成一致意见，故原告拟根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定解除与被告劳动合同。2014年4月23日，被告收到原告发出的解除劳动合同通知书，内容为：“由于公司经营需要，原告自2014年1月1日起取消北亚枢纽人力资源部招聘经理的岗位。因公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议，公司决定于2014年4月25日起与您解除劳动合同。……您在公司司龄为26个月，公司按照《劳动合同法》规定，向您支付解除劳动合同经济补偿金35，970元，同时提供一个月工资14，053元作为代通知金，以上款项公司将于2014年5月15日前采取银行转账的方式支付到您的工资卡内……”。
2014年4月29日，被告提起仲裁申请，要求原告：1、恢复劳动关系；2、按14，053元／月的标准支付2014年4月26日至恢复劳动关系之日的工资。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月28日作出裁决，裁令原告恢复与被告劳动关系，并按照14，053元／月标准支付被告2014年4月29日起至裁决生效之日止工资。原告不服该裁决，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的浦劳人仲（2014）办字第4966号裁决书、北亚枢纽人力资源部架构调整通知及快递凭证、协商变更劳动合同通知书及快递凭证、原告2014年3月1日的回复及附件、2014年4月16日报工会函、解除劳动合同通知书及快递凭证、2014年4月23日电子邮件、经济补偿金申请及计算表、劳动合同以及原、被告的庭审陈述在案佐证。
审理中，原告提供主题为“北亚枢纽人力资源部结构调整的董事会决议”的备忘录，证明2013年12月2日，原告通知北亚枢纽管理团队自2014年1月1日起北亚枢纽人力资源部门结构进行调整，即北亚枢纽人力资源部原薪酬福利专员和招聘经理岗位取消，薪酬及招聘工作集中至DHL北京总部人力资源共享服务中心，即将取消岗位的现任人员在北亚枢纽内部调整，调任至正在招聘岗位。被告对该证据原件与复印件核对一致，但对真实性不予认可。本院认为，因原告提供了加盖公章的原件，在被告未提供证据证明此系原告伪造的情况下，对该证据的真实性及所含内容，本院予以确认。原、被告确认如下事实：1、原告提供证据中所涉及的北亚枢纽即原告公司；2、原、被告于2014年4月25日解除劳动合同；3、被告月工资14，053元，解除劳动合同前12个月平均工资为14，388元，原告已支付被告解除劳动合同经济补偿金35，970元及相当于一个月工资的代通知金14，053元。
本院认为，本案的争议焦点有三：1、原告是否有权取消人力资源部招聘经理岗位？该岗位何时已取消？2、人力资源部招聘经理岗位取消是否属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形？3、原告解除被告劳动合同是否违法？
对于争议焦点一，本院认为原告作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构和业务架构，并据此设立、取消相关岗位。从被告于2014年2月15日收到原告总经理刘全利发出的“北亚枢纽人力资源部架构调整通知”来看，被告最迟于2014年2月15日已经知晓原告人力资源部招聘经理岗位已于2014年1月1日起取消，原告的人员招聘活动将由总部共享服务中心统一管理这一事实。庭审中被告所作的原岗位虽被原告单方面取消，但该岗位的工作内容仍然存在之表述，表明其最迟至离职时亦确认原告处人力资源部招聘经理岗位已经被取消的事实。
对于争议焦点二，原、被告签订的劳动合同第三十三条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更本合同的相关内容达成协议，原告可提前三十日以书面形式通知或支付被告一个月工资解除劳动合同。该条还进一步明确“客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，包括但不限于甲方迁移、分立合并、资产转移、股权结构发生变化、生产经营情况或组织架构发生变化等情形”。从以上约定可知，因原告组织架构发生变化而导致的人力资源部招聘经理岗位取消当然属于原、被告所约定的“客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行”之情形。
对于争议焦点三，即原告以人力资源部招聘经理岗位取消，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议为由，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定决定于2014年4月25日解除与被告劳动合同是否违法问题。本院认为，原告于2014年2月26日向被告提供网络控制代表的新岗位，希望与被告协商变更劳动合同，但被告于2014年3月1日明确表示不同意。故在原、被告就变更劳动合同无法协商一致，在原告2014年4月16日将解除与被告劳动合同理由事先通知公司工会，并依法支付被告解除劳动合同补偿金和一个月工资的情况下，原告依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定于2014年4月25日解除与被告劳动合同在实体及程序上均不违法，原告要求无需恢复与被告劳动关系，无需按照14，053元／月标准支付被告2013年4月29日至本判决生效之日工资的请求，合法有据，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十三条、第四十六条第（三）项、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
一、原告DHL空运服务（上海）有限公司无需与被告李琳琳恢复劳动关系；
二、原告DHL空运服务（上海）有限公司无需按照14，053元／月标准支付被告李琳琳2013年4月29日至本判决生效之日的工资。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 丁 婧
二〇一四年八月二十二日
书 记 员 秦晨曦
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。