上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终6229号
上诉人(原审原告)：何新华，男，1987年8月23日出生，汉族，户籍所在地四川省。
委托诉讼代理人：朱忭毅，上海正毅国华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈华炳，上海正毅国华律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：上海普思新体育用品有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：陈志惠，董事长。
上诉人何新华因与被上诉人上海普思新体育用品有限公司(以下简称“普思新公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初252号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月3日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
上诉人何新华上诉请求：依法撤销一审判决，改判支持其一审时的诉讼请求。事实和理由：2016年10月19日，普思新公司以何新华存在严重怠工及其他等违纪行为由解除双方劳动合同，该解除理由没有事实和法律依据。故何新华提起上诉，请求改判。
被上诉人普思新公司未答辩。
何新华向一审法院起诉请求：判令普思新公司支付何新华违法解除劳动合同经济赔偿金人民币(以下币种同)52,000元。
一审法院经审理查明：何新华在普思新公司工作，双方签订了劳动合同。普思新公司通过银行转账发放何新华工资。何新华工资领取至2016年9月。2016年10月19日，普思新公司以何新华严重违纪为由解除了与何新华的劳动合同。
一审法院另查明：何新华于2016年10月24日申请仲裁，要求普思新公司支付违法解除劳动合同赔偿金52,000元。仲裁审理中，何新华陈述：10月11日工厂没有产品做，员工就坐在那里休息，普思新公司就来现场拍摄，但后来对着何新华等人的脑袋拍摄，侵犯了员工的肖像权，就起了冲突，抢夺了摄像机。当时是在SPW1线及2线发生的，之后3线有部分人员加入了冲突，其实从9月27日开始就没有产品做了。普思新公司陈述：其安排一部分领导到现场拍摄，何新华对此有异议，就冲撞普思新公司的领导。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对何新华的请求不予支持。何新华不服该裁决遂诉诸一审法院。
一审审理中，何新华称：对普思新公司解除与何新华劳动关系的理由不予认可，对解除劳动合同通知书第二条，公司安排人员摄影，冲撞领导记大过一次的理由不予认可。当时在现场的只是个别员工，何新华只是在外围看而已，公司没有分清，而是将所有的员工全部处理。因为普思新公司为了通过最少的成本出货，私自动了何新华未移交的产品，所以13、14日晚何新华等人去找普思新公司的负责人理论。2016年10月18日上午怠工是因为流水线没有开动，所以何新华是在等待领导过来安排工作。晚上公司安排加班，所以何新华是去询问普思新公司的领导晚上是否需要加班、加班是否安排晚饭。普思新公司生产线上的线长、课长等被解除劳动关系，部分员工放班，因此何新华等人没办法工作。
何新华为证明其主张，提供以下证据：
1、解除劳动合同通知书复印件，证明普思新公司解除与何新华劳动合同的事实，但是对解除的理由不予认可。该通知书主要内容为：何新华员工，于2016年9月28日-2016年10月18日严重怠工给公司造成重大损失及其他违反公司规定等行为：1、2016年9月28日-2016年10月18日开始怠工12天，9月28日根据公司《员工手册》第二十三条奖罚(三)小过中第22点消极怠工给予小过一次，9月28日后每一天根据《员工手册》第二十三条奖罚(四)大过第1点分别记大过一次；2、2016年10月11日，公司安排人员摄影，冲撞领导记大过一次；2016年10月13日、14日晚，非上班时间，冲入公司并严重阻碍公司其他人员生产工作，分别记大过一次；2016年10月18日上午怠工，下午阻碍公司干部下班，晚上冲入行政办公楼，记大过一次等其他违纪行为。以上根据公司规定在同一年度受到记大过三次的给予解除劳动合同，最后工作日为2016年10月19日17：00，请于2016年10月20日15：00-2016年10月21日11：00办理好工作交接，移交完毕，25号给付10月份薪水。
普思新公司对该通知书的真实性无异议，但对何新华陈述的内容有异议，根据普思新公司提供的生产单，何新华等人存在严重的怠工行为。何新华提到的10月11日对其记大过，根据普思新公司提供的光盘等证据，证明何新华等人都已经聚集在一起，造成了混乱，已经足够给行政人员造成很大的心理压力。何新华阐述的10月13日、14日发生的事不是事实，计件的产品是由普思新公司统计的，所以何新华阐述的事不是真实的。10月18日上午是因为何新华等人怠工，而下午何新华等人在门口阻碍普思新公司领导人员下班，何新华等人一开始是怠工，后来发展到阻碍普思新公司领导人员下班。
2、3条XPW1、XPW2、XPW3流水线10月生产情况表，该表系何新华等人自己制作，证明普思新公司生产线上的线长辞职，课长被解除劳动关系，部分员工放班，因此何新华等人没办法工作。
普思新公司对何新华等人自己制作的生产情况表真实性不予认可，认为该表与何新华在普思新公司上班的情况不符，当时有一批员工也是在上班，何新华在仲裁时并没有提到其他员工放班的情况。
一审审理中，普思新公司称：何新华存在多次严重违纪行为，普思新公司解除与何新华的劳动关系是合法的。
普思新公司为证明其主张，提供如下证据：
1、产量报表，证明何新华等人存在严重的怠工行为。根据何新华等人的产量报表可以看出，何新华等人的产量在逐渐降低，直至后期为零。
何新华对该证据的真实性不清楚，认为成品的计件数即便是真实的，也和怠工没有关系。因为领导都辞职了，何新华没办法领到产品，所以没办法工作。
2、违纪记小过公告复印件、记大过公告复印件、违纪处理公告复印件、怠工公告复印件。证明普思新公司希望何新华等员工能够改正行为，因此一直是进行记过处理，并没有直接开除。
何新华称并没有见过这些公告，另外9月29日、30日公司是处于放假状态，因此何新华等人不可能怠工。
3、通知函、照片复印件，证明普思新公司告知工会与何新华解除劳动关系的事实。其中通知函的主要内容是：何新华在2016年9月28日至10月19日期间连续消极怠工等，普思新公司依据《员工手册》中“在同一年度受到记大过三次的给予解除劳动合同”的规定解除与何新华的劳动关系。此函下方盖有上海普思新体育用品有限公司工会委员会的印章，并打印有“工会已知悉”字样，署期为2016年10月19日。
何新华对证据的真实性不予确认。
4、员工手册处罚依据照片，证明普思新公司将处罚依据张贴在公司的生产车间。
何新华对证据的真实性不予确认，何新华等人并未收到员工手册。
5、违纪解除劳动合同的公告及张贴公告的照片，证明普思新公司与何新华等人解除劳动关系的事实及送达的证据。
何新华对证据的真实性不予认可。
6、员工消极怠工处罚公告张贴的照片，证明处罚公告已经张贴。
何新华对证据的真实性不予认可。
7、光盘目录、光盘，证明普思新公司查明何新华等人的违纪事实。
何新华对光盘证明的内容不予确认，认为光盘中并没有肢体冲突，并不能证明是合法开除的。
一审法院经审理后认为：关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。第一，根据何新华、普思新公司在仲裁审理时的陈述，2016年10月11日因普思新公司的工作人员到现场拍摄而引起生产线员工与普思新公司工作人员抢夺摄像机并发生冲突的情况属实，该事件参与人数众多、人员聚集，应对普思新公司正常生产经营造成了严重影响，故普思新公司据此作出的处分决定并无不当，一审法院予以认可。第二，根据普思新公司提供的产量报表，何新华等人的工作产量确在逐渐降低，直至后期为零。何新华对此解释为生产线的线长、课长等均离职，何新华等人无法工作，但因何新华提供的生产情况表均系其自行制作，普思新公司对此亦不予认可，故对该证据的真实性与关联性，一审法院难以采信。何新华称9月29日、30日公司处于放假状态，之后是因为生产线停工而无法提供劳动，亦未能提供充分证据证明，一审法院难以采信。故一审法院认为，普思新公司对何新华作出怠工处理的决定并无不当，一审法院予以认可。综上，一审法院认为，何新华的行为违反了基本的劳动纪律和职业道德，普思新公司据此作出的解除与其劳动关系的决定并无不妥，一审法院予以认可。故对何新华要求普思新公司支付违法解除劳动合同赔偿金52,000元的诉请，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决：何新华要求上海普思新体育用品有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金52,000元的诉讼请求不予支持。
本院对一审法院查明事实属实予以确认。
二审期间，本院注意到双方当事人在一审时明确对仲裁笔录无异议。根据2016年12月2日仲裁庭审理笔录记载，双方对劳动合同、员工手册等证据进行了质证。就劳动合同，上诉人称“真实性认可，但是工资构成与事实不符，也没有收到员工手册的附件。……”就员工手册，上诉人称“从来没收到过，也不清楚规定。”依据从上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会调取的劳动合同，该合同第8.1条规定了普思新公司有权单方面解除合同的情形，其中第8.1.8条规定“违反《员工手册》的禁止性规范，根据《员工手册》规定，公司可单方面解除合同”。第10.6条规定“上诉人同意，普思新公司依法制定的规章制度(包括员工手册)作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。”双方当事人在该合同的落款处签名盖章。依据从上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会调取的员工手册，该手册第二十三条系惩罚条款，载明惩罚分六种，即申诫、警告、记过、记大过、降级降职、严重违反公司制度解除合同。其中第(四)种为记大过，其项下第1点规定“已经受到一次记过处分，又违反公司规章制度，应该收到警告以上处分的。”该条提及的“记过”，在《员工手册》中规定的情形主要有：“拒绝接受上司的管理、安排，影响公司生产及生产进度的”；“在上班时间擅自脱离岗位的”；“下班铃或休息铃未响前私自停工的”；“消极怠工的”等。第(六)种系严重违反公司制度解除合同，其项下第15点载明“在同一年度受到记大过三次的”。
本院认为，根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应对其作出解除行为的合法性负举证责任。现普思新公司提供违纪处理单、录像资料、产量报表等证据，用以证明上诉人自2016年9月28日起严重怠工给公司造成重大损失及其他违反公司规定等行为，据此与上诉人解除劳动合同。上诉人则反驳称9月29日、30日系公司放假，并以10月生产情况表为据，辩解称“生产线上的线长辞职，课长被解除劳动关系，部分员工放班，因此上诉人没办法工作。”本院认为，该情况表系上诉人自行制作，依据该证据并不能证明“上诉人没办法工作”系由部分员工放班或线长辞职、课长被开除等原因造成。退一步而言，即使存在上诉人所说的情形，其亦应当坚守岗位，而不是在工作时间擅离工作岗位，影响公司的正常生产秩序。二审中，上诉人认可“工资单价下调，公司未实际解决”亦系其未提供劳动的原因之一。因此，上诉人将其未提供劳动的行为仅归因于“没有领导安排，生产线无法开工”，该辩解理由实属牵强。根据普思新公司提供的产量报表，显示在本案所涉争议期间工作产量逐渐降低，直至为零。该证据与录像显示的内容相互印证，足以证明上诉人存在上班而不提供劳动，降低工作效率的事实，该事实符合消极怠工的特征。上诉人作为劳动者，完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德系其基本的劳动义务。即使双方在劳动合同履行中存在争议，也应当通过合理合法的途径解决。上诉人以不提供劳动、消极怠工等手段作为解决争议的方式，不仅违反了公司的规章制度，也违反了劳动纪律和职业道德。在此情形下，普思新公司解除与上诉人的劳动合同，一审法院予以肯定，有事实和法律依据，据此对上诉人所提违法解除劳动合同赔偿金之诉求不予支持，并无不当，本判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人何新华负担。
本判决为终审判决。
法官助理水波
审判长 王 安
审判员 郭征海
审判员 赵 静
二〇一七年七月三十一日
书记员 黄 达
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……