南京市鼓楼区人民法院
� � 事 判 决 书
（2014）鼓民初字第156号
原告潘阳，男，汉族，1966年8月4日生。
委托代理人张翔，江苏苏泽律师事务所律师。
被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，组织机构代码13492081-4，住所地在南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，总经理。
委托代理人孙宝，男。
委托代理人王燕燕，北京市中银（南京）律师事务所律师。
被告南京盛汇人力资源有限公司，组织机构代码77701765－3，住所地在南京市秦淮区虎踞南路102号1213室。
法定代表人孙兆平，董事长。
委托代理人杨凤林，男。
被告南京益群人力资源开发服务有限公司，组织机构代码75946015-X，住所地在南京市鼓楼区双门楼1号新楼101室。
法定代表人高琍，总经理。
委托代理人姜宏伟，女。
第三人南京润联汽车客运有限公司，组织机构代码67901430-1，住所地在南京市江宁区湖熟街道和平社区。
法定代表人钟飞鸣，董事长。
委托代理人冯金武，男。
原告潘阳诉被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）、南京盛汇人力资源有限公司（以下简称盛汇公司）、被告南京益群人力资源开发服务有限公司（以下简称益群公司）、第三人南京润联汽车客运有限公司（以下简称润联公司）劳动争议纠纷一案，本院于2013年12月25日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告潘阳及其委托代理人张翔，被告长客公司委托代理人孙宝、王燕燕，被告盛汇公司委托代理人杨凤林，被告益群公司委托代理人姜宏伟，第三人润联公司委托代理人冯金武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩争议
原告潘阳诉称：原告于2001年11月接受招聘到长客公司从事长途客运驾驶员工作，但长客公司未与其签订劳动合同。2005年长客公司改制，但亦未与原告签订劳动合同。2007年劳动合同法颁布后，长客公司为规避义务，与益群公司签订劳务派遣协议实施逆向派遣，其行为违反法律规定应属无效。同时，长客公司要求原告在空白劳动合同上签字，之后盖上益群公司印章，违背了原告的真实意思表示，形成的劳动合同应属无效。在职期间，长客公司未给付原告节假日加班工资。原告遂经仲裁前置程序后诉至法院，请求判令：一、原告自入职起与长客公司之间存在劳动关系；二、原告与盛汇公司、益群公司签订的劳动合同均无效；三、被告长客公司给付原告未签劳动合同的双倍工资317800元（自2008年1月1日起至申请劳动仲裁2013年10月23日止共70个月，按月工资基数为基本工资1540元加绩效工资3000元标准计算）；四、被告长客公司与原告签订无固定期限劳动合同；五、被告长客公司给付节假日加班工资20664元（�2011年1月起至2013年10月23日止，节假日加班33天，按月基本工资1540元加绩效工资3000元标准计算）。
被告长客公司辩称：一、双方从未建立过劳动关系。首先，原江苏南京长途汽车客运总公司（以下简称长客总公司）已经于2005年11月改制，现长客公司由原国有企业改制为由四股东投资设立的有限责任公司，故不是适格的被告；其次，原告曾经作为承包车主招聘的驾驶员在长客总公司开车。长客总公司只负责涉及安全的管理和监督，工资待遇由承包车主支付。原告2007年7月又与盛汇公司签订劳动合同，被派遣至长客公司但仍为承包人开车，报酬由承包人承担。原告改制前后与长客公司均没有劳动关系；再次，2009年4月原告与益群公司签订劳动合同，被派遣至润联公司开车，故长客公司不是适格的被告，原告主张派遣无效或与益群公司签订的劳动合同无效，亦与长客公司无关；即使法院认定双方存在劳动关系，其诉讼请求已经超过仲裁时效。因此，原告无权要求与我司签订无固定期限劳动合同。二、原告与盛汇公司、益群公司签订的劳动合同合法有效，长客公司只是用工单位。三、长客公司不应支付双倍工资。首先，双方无劳动关系。即使法院认定双方曾存在劳动关系，原告已于2009年4月离开我司，要求支付双倍工资已过仲裁时效。其次，根据劳动合同法的规定，一年以上未签订书面劳动合同的，应当视为无固定期限劳动合同关系，只需要补订劳动合同，无须支付双倍工资。再次，2008年以后劳务派遣公司与原告已经签订了劳动合同，不符合支付双倍工资的条件。四、长客公司与原告不存在劳动关系，原告无权要求签订无固定期限劳动合同。五、原告无权主张节假日加班工资。首先，2009年4月起原告不在长客公司开车，其主张加班�资已过仲裁时效。其次，原告与长客公司不存在劳动关系，开的是承包车辆，其报酬和工作安排均由车辆承包人负责，即使有加班工资也应由承包人给付。再次，长客公司实行不定时工作制，且原告未就加班事实提供有效证据，故我公司无须支付节假日加班工资。请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告盛汇公司答辩意见同长客公司，请求驳回原告主张确认与其签订的劳动合同无效的诉讼请求。
被告益群公司辩称，原告自愿与我司签订的劳动合同合法有效，我司与长客公司及润联公司之间的劳务派遣协议亦合法有效。请求驳回原告主张确认与其签订的劳动合同无效的诉讼请求。
第三人润联公司述称，我司与益群公司之间的劳务派遣协议合法有效，原告为益群公司派遣来我司的驾驶员，我司为用工单位。
本院查明的事实
一、双方无争议的事实
潘阳与长客公司未签订劳动合同，2007年7月19日，潘阳与盛汇公司签订了劳动合同，实际在长客公司任承包车辆驾驶员。2009年4月后潘阳与益群公司签订了劳动合同，实际在润联公司开车。
2005年10月，长客总公司在南京市政府主导下改制为现长客公司，潘阳不在当时的企业改制职工名册内。2006年1月16日，长客公司出资1958万元设立了南京润溧汽车客运有限公司。2008年1月8日，长客公司出资350万元，南京通盛客运有限公司出资150万元，共同设立了南京长盛客运服务有限公司。2008年9月8日，南京长盛客运服务有限公司出资300万元，南京润溧汽车客运有限公司出资200万元，共同设立了润联公司。
1992年至1999年3月，潘阳社保缴费单位为南京威孚金宁有限公司；1999年4月至2007年7月为个人参保；2007年8月至2009年4月社保缴费单位为盛汇公司；2009年4月至申请仲裁之日，社保缴费单位为益群公司。
潘�于2013年10月23日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、确认其与长客公司之间存在劳动关系；二、确认其与益群公司签订的劳动合同无效；三、长客公司给付未签劳动合同的双倍工资326880元；四、长客公司与其签订无固定期限劳动合同；五、长客公司给付节假日加班工资13583元；六、退还培训费1300元、驾驶员意外险1000元、互助金1000元、年审费1000元。2013年11月18日，该委以5日内未作出受理或不予受理决定为由出具终结审理仲裁决定书。潘阳遂诉至法院。
二、双方对事实、诉讼请求存在争议的部分
（一）潘阳与长客公司之间是否存在劳动关系
1、潘阳为证明其与长客公司存在劳动关系及入职时间举证如下：
证据1、培训费收据。日期为2002年6月12日，收款内容为再培训，金额为850元，收款部门为江苏长客总公司教育中心。证明其与长客公司存在劳�关系。
证据2、2013年春运准驾证。发证机关是南京市车辆管理所，是长客公司的管理部门，填写单位是润联公司，而润联公司的管理部门应是南京市江宁区车辆管理所。该证系长客公司所发。证明目的同证据1。
证据3、2013年安全活动考核卡。发卡日期为2013年5月15日，封面为长客公司，须知部门落款也是长客公司，里面的印章为润联公司。证明目的同证据1。
证据4、2011年营运资质证。证件印制单位为长客公司，反面填写的服务单位及印章均为润联公司，有效期自2011年5月13日至同年5月23日。证明目的同证据1。
证据5、荣誉证书。长客公司2008年7月9日颁发给潘阳的荣誉证书载明，潘阳同志荣获长客公司2003年至2007年期间连续五年安全行车先进驾驶员荣誉称号。证明目的同证据1。
证据6、王志命的三份驾驶员资质证。分别为南京市太平洋旅游有限责任公司、长客西北公司、润联公司三个单位盖章，但正面均注明为长客公司安全部或安全处，资质证均由长客公司统一发放，证明润联公司与长客公司是关联公司。证明目的同证据1。
长客公司对上述证据的质证意见为：对证据1真实性不持异议，关联性有异议，培训费收据不能证明其来我司工作，且收款时间为2002年6月，与其陈述2001年11月为入职时间不符；对证据2真实性不持异议，关联性有异议，安全生产要求，为保证旅客运输的安全，交通公安部门要求每一位驾驶员必须办理安全上岗证，春运准驾证和营运资质证，证件由行政部门核发，其中填写单位润联公司为潘阳服务的单位；对证据3、4、5真实性均不持异议，关联性均有异议，润联公司使用了我司的一些管理规定，但发卡人还是具有独立法人资格的润联公司，资质证、荣誉证书涉及的是安全行车方面的问题，也不能证明存在劳动关系；对证据6真实性不持异议，关联性有异议，王志命与本案无关，长客公司是与润联公司有投资参股关系的关联公司，但润联公司有独立的经营自主权。故上述证据不能证明潘阳与长客公司之间存在劳动关系。盛汇公司、益群公司、润联公司的质证意见同长客公司。
2、长客公司主张其与潘阳不存在劳动关系，并举证如下：
证据1、潘阳与益群公司签订的劳动合同。劳动合同期限自2013年5月1日起至2014年4月30日止。证明潘阳与益群公司存在劳动关系。
证据2、外籍驾驶员驾驶技术鉴定审核表。填表日期为2002年10月，填表单位为长客西北公司，其中路考基层领导鉴定意见为：该同志经汤山培训合格，按规定跟车实习两个月（2002年7月9日起至9月8日），经进一步考核，基本符合要求，请领导批复。基层领导及路考安全处分别于2002年10月15、16日签字同意聘用。证明潘�在2002年10月到长客公司开承包车辆，与长客公司并非劳动关系。
证据3、辞职报告。报告载明：“今和北方公司协商一致，同意解除劳动合同，潘阳，2009年4月20日”证明潘阳于2009年4月20日向用工单位长客北方公司提出辞职。
证据4、驾驶员求职报名表。潘阳到润联公司开车所填写的求职报名表中简历部分载明：“……1999年至2002年在南京中北巴士公司，2002年至今在北方公司。”证明潘阳与长客公司不存在劳动关系。
潘阳对上述证据的质证意见为：对证据1的真实性不持异议，关联性有异议，其填写时为空白的劳动合同，不能证明存在劳务派遣，这是长客公司规避法律的行为；对证据2的真实性不持异议，关联性有异议，此表系长客公司单方面制作；对证据3、4的真实性均不持异议，关联性均有异议，这些手续系长客公司安排所至。盛汇公司、益群公司、润联公司对�述证据的真实性、关联性、合法性均不持异议。
3、盛汇公司主张其曾经与潘阳存在劳动关系，并举证如下：
证据1、劳动合同两份。2007年7月19日的劳动合同，期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止；2008年7月1日的劳动合同，期限自2008年8月1日起至2010年7月30日止。证明其曾经与潘阳存在劳动关系。
证据2、辞职报告。内容同长客公司提交的证据3。证明潘阳与我公司解除了劳动合同。
证据3、解除劳动合同证明。解除劳动合同证明载明，最后一期限劳动合同期限自2008年8月1日起至2010年7月31日，因潘阳与盛汇公司协商一致于2009年4月20日解除劳动合同，潘阳在解除劳动合同证明下方签字确认。证明目的同证据2。
证据4、失业保险待遇申报表、社会保险待遇表。证明目的同证据2。
潘阳对上述证据的质证意见为：对证据1真实性没有异议，关联性有异议。字是我签的，但长客公司拿的都是空白合同让我签字，当时我在长客北方公司工作，如果不签字就下岗；对证据2真实性没有异议，关联性有异议。辞职报告内容是领导让我抄上去的，4月15日之前我就离开了长客北方公司，4月20日辞职报告出具之前我已经在润联公司工作了，当时如果我不写，就不让上班。这个辞职报告正好可以证明我在长客北方公司工作；对证据3解除劳动合同证明真实性、关联性均有异议，下面的签名不是我签的，证明上也写了我是和长客北方公司解除劳动合同，反而能证明我在长客北方公司工作过；对证据4的真实性没有异议，关联性有异议。质证意见同证据3。长客公司对上述证据的真实性、关联性、合法性均不持异议，并称长客北方公司为其下属分公司，现更名为长客第一分公司。潘阳向其分公司交辞职报告，是向用工单位提出驾驶员岗位的辞职。益群公司、润联公司则称上述证据与我公司无关。
4、益群公司主张其与潘阳存在劳动关系，并举证了与潘阳签订的三份劳动合同。第一份2009年5月7日签订的劳动合同，期限自2009年5月1日起至2011年4月30日止；第二份劳动合同期限自2011年5月1日起至2013年4月30日止；第三份劳动合同期限自2013年5月1日起至2014年4月30日止。潘阳对上述证据的真实性不持异议，关联性有异议，签名是其本人签的，但劳动合同内容都不是本人填写的，不能反映其真实意思表示，故劳动合同无效。长客公司、盛汇公司、润联公司对上述证据的真实性、关联性、合法性均不持异议。
本院认证如下：一、潘阳提交2002年6月12日的培训费收据、2008年7月9日颁发的荣誉证书，2009年4月后潘阳在润联公司开车，不能证明其现在与长客之间存在劳动关系。虽然2013年春运准驾证和安全活动考核卡，以及2011年营运资质证等证件印制单位为长客公司，但手填的服务单位及印章均为润联公司，可见潘阳实际在润联公司开车。再结合王志命的三份驾驶员资质证来看，资质证是由长客公司发放，润联公司与长客公司是关联公司，但不能证明潘阳在长客公司开车。故潘阳提交证据的真实性本院予以确认，关联性不予确认。二、长客公司提交的潘阳与益群公司签订的劳动合同中有潘阳本人的签名，且2007年8月后潘阳社保缴费单位为盛汇公司，2009年4月后为益群公司。结合上述潘阳与益群公司签订的劳动合同、辞职报告、驾驶员求职报名表，可以印证2009年4月后其与长客公司之间没有劳动关系。故对于劳动合同、辞职报告、驾驶员求职报名表的真实性、关联性，本院予以确认。外籍驾驶员驾驶技术鉴定审核表为长客公司单方制作，不能证明当时潘阳与长客公司之间不存在劳动关系，该证据的真实性�院予以确认，关联性不予确认。三、盛汇公司提交的劳动合同、辞职报告、解除劳动合同证明、备案表、社保关系变动表，益群公司提交的其与潘阳的三份劳动合同等证据相互印证，反映出存在潘阳向盛汇公司、长客北方公司提出辞职，并办理了劳动关系解除手续的事实。虽然对于潘阳到润联公司工作的原因各方表述不一，但审理中，潘阳、长客公司、盛汇公司、益群公司和润联公司均表述，2009年4月后潘阳实际在润联公司开车。故上述证据的真实性、关联性，本院予以确认。
（二）潘阳与盛汇公司、益群公司签订的劳动合同是否有效
潘阳认为其与盛汇公司、益群公司签订的劳动合同无效，并提交2007年8月22日东方公司通知一份，载明：“请各位承包经营者和驾驶员即日起到东方公司办公室签订劳动合同。本市人员提供身份证复印件、就业证原件和两张一寸彩照�外籍人员需提供身份证复印件、户口本复印件（主页和本人页）和两张一寸彩照。”长客公司通知驾驶员签订劳动合同，但最后在公司安排下签订的是与盛汇公司、益群公司之间的劳动合同，因此该劳动合同无效。
长客公司对该证据的真实性不持异议，关联性有异议，公司要求承包经营者与驾驶员签订劳动合同，是基于对驾驶员的监督管理的需要，承包经营者与驾驶员之间也签订了合同，故这份通知不能达到证明目的。盛汇公司、益群公司、润联公司的质证意见同长客公司。
本院认证如下：因东方公司系长客公司下属分支机构，结合该通知的内容来看，可以认定长客公司及其下属公司通知签订劳动合同，但之后以人力资源公司与驾驶员签订劳动合同的方式完成“派遣”。故该证据的真实性、关联性、合法性本院予以确认。但只能证明2007年7月长客公司安排潘阳与盛汇公司签订的劳动合同存在效力问题。对于2009年4月潘阳办理辞职手续后与益群公司签订的劳动合同的效力，则有待结合其他证据予以印证。
（三）长客公司特殊工时工作制行政许可的效力如何
长客公司主张，其对长途客运驾驶员实行不定时工作制，无须支付节假日加班工资，并提交特殊工时工作制许可证，证号为2007039，许可证特殊工时岗位为“高级管理人员、长途营运驾驶员岗位实行不定时工作制”。此外还提交1996年和2014年长客公司集体合同两份，两份合同均载明，驾驶员实行不定时工作制。潘阳对上述证据的真实性不持异议，关联性有异议，认为公司实行不定时工作制没有得到劳动者同意，不能达到证明目的。盛汇公司、益群公司、润联公司对上述证据的真实性、关联性不持异议。
审理中，经长客公司申请，本院向南京市人社局调查证实，长客公司�与工会协商、职代会审议通过等程序，并经南京市人社局审核后发放特殊工时工作制许可证，长途营运驾驶员实行不定时工作制，时间为2007年8月9日，以后每两年审验备案一次，最新发证日期为2013年7月1日，有效期至2015年7月1日。
本院认证如下：长客公司经过管理部门审批，取得了特殊工时工作制的许可证，长途营运驾驶员等岗位实行不定时工作制，长客公司的集体合同中亦明确约定营运驾驶员实行不定时工作制。上述证据与本院到南京市人社局调查结果相互印证，长客公司提交证据的真实性、关联性、合法性本院予以确认。故应认定，自2007年8月起，长客公司营运驾驶员实行不定时工作制。
（四）长客公司与润联公司之间的关系
潘阳主张润联公司与长客公司，实际上是一家公司，都是由长客公司进行管理，驾驶员的调动非本人意愿。长客公司认为，驾驶员的�作调动是根据自己的意愿完成，润联公司系独立法人，长客公司并非其股东。盛汇公司、益群公司意见同长客公司。润联公司述称，其系独立法人，独立运营，独立核算，独立用工。益群公司为证明其劳务派遣合法有效，提交其与润联公司的劳务派遣协议一份，协议期限自2008年11月25日起至2016年11月24日止，人数为16人。潘阳对该协议的真实性不持异议，但关联性有异议，认为系单方证据。长客公司、盛汇公司、润联公司对上述证据的真实性、关联性不持异议。
本院认证如下：益群公司提交的其与润联公司签订的劳务派遣协议与长客公司的劳务派遣所涉及的用工主体、协议期限、派遣人数均不相同，可以印证润联公司系独立法人，独立运营，独立用工之相关事实。故对该协议的真实性、关联性本院予以确认。
本院判决理由和结果
本案争议焦点为：一、2007年7月31�前潘阳与长客公司之间是否存在劳动关系；二、潘阳与盛汇公司签订的劳动合同效力如何认定；三、潘阳与益群公司签订的劳动合同效力如何认定；四、长客公司是否应与潘阳签订无固定期限劳动合同；五、长客公司是否应当支付未签订劳动合同双倍工资；六、长客公司是否应当支付节假日加班工资。
一、关于2007年7月31日前潘阳与长客公司之间是否存在劳动关系的问题。本院认为：
（一）2007年7月31日前，潘阳与长客公司之间的关系，符合一般劳动关系中劳动者与用人单位的特征。在劳动者与用人单位之间未签订劳动合同的情况下，判断劳动者和单位之间是否形成劳动关系应从双方之间是否具有分工协作性、人身隶属性以及收入分配性等特征。即劳动者是否在用人单位工作，其提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，是否接受用人单位的直接管理，以及劳�者与用人单位是否存在经济上的依附关系为依据进行综合判断。本案中，潘阳早在2002年6月就通过了长客公司的培训、考核，成为长客公司的“外籍驾驶员”，且荣获长客公司2003年至2007年期间连续五年安全行车先进驾驶员荣誉称号，反映出长客公司在此期间对潘阳存在直接的管理。2007年7月31日前，潘阳在长客公司持续从事长途客车驾驶员工作，其提供的劳动是长客公司客运业务的组成部分，并通过驾驶工作获得报酬，已经对长客公司形成了经济上的依附性。因此，潘阳与长客公司之间的关系，符合一般劳动关系中劳动者与用人单位的特征。
（二）潘阳与承包人之间不构成劳动关系。首先，长客公司根据内部规定将长途客运线路承包给个体车主，以长客公司名义对外经营。但因个体车主作为自然人，无公路长途客运的特许经营权，无招聘驾驶员开展长途客运的用�主体资格，无论潘阳由谁招聘，其在长客公司驾驶长途客车均应认定其与长客公司之间存在劳动关系。其次，长客公司主张潘阳仅与承包车主存在劳动关系，长客公司只负责涉及安全的管理和监督，工资待遇由承包车主支付，但在2007年7月又安排盛汇公司与之签订劳动合同，其主张与2007年7月之后的行为相互矛盾，本院不予采信。故应认定潘阳与承包人之间不构成劳动关系。
（三）行业管理不能成为否定劳动关系的理由。从事长途客运的企业，在日常经营及内部管理上必然具有一定的行业特点。但长客公司未能解释其辩称的根据行业特点的管理及安全培训与劳动关系中的管理之间的区别。故长客公司以行业特点为由否认其与潘阳之间的劳动关系的意见，没有事实和法律依据，本院不予采纳。
（四）长客公司于2005年改制，企业改制前后具有承继关系。长客公司以改制主张主体不适格的意见，没有事实和法律依据，本院不予采纳。
（五）入职长客公司的具体时间。潘阳虽主张其于2001年进入长客公司，但证明其入职时间的最早的证据为2002年6月12日的培训费发票，且潘阳入职润联公司的求职报名表的简历部分载明：“……1999年至2002年在南京中北巴士公司，2002年至今在北方公司”。故应认定，其入职时间为2002年6月12日。
综上所述，应认定自2002年6月12日起至2007年7月31日止，潘阳与长客公司之间形成事实劳动关系。
二、关于潘阳与盛汇公司签订的劳动合同效力如何认定的问题。本院认为，潘阳与盛汇公司签订的两份劳动合同无效。《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中，2002年6月12日至2007年7月18日期间，潘阳一直在长客公司从事客车驾驶员工作，与长客公司之间形成事实劳动关系。长客公司在未与潘阳解除或终止劳动关系且未向其支付经济补偿金的情况下，安排盛汇公司与其签订劳动合同，而其工作地点、工作岗位前后均无变化，仍然是在长客公司担任驾驶员。长客公司的这种做法实际上是由其指定劳务派遣公司，将与其形成事实劳动关系的劳动者成为劳务派遣人员，以此规避用人单位的法律责任和义务，与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突，无异于自行设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者。因此，潘阳主张的确认其与盛汇公司签订的期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止、自2008年8月1日起至2010年7月30日止的两份劳动合同无效的诉讼请求，本院予以支持。
三、关于潘阳与益群公司签订的劳动合同效力如何认定的问题。本院认为，首先，潘阳的辞职行为发生法律效力。长客公司提交的辞职报告、驾驶员求职报名表，盛汇公司提交的劳动合同、辞职报告、解除劳动合同证明、备案表、社保关系变动表，益群公司提交的与潘阳签订的劳动合同等证据，反映出潘阳于2009年4月20日向长客北方公司提出书面辞职申请，并办理了解除劳动关系全部手续的事实。虽然潘阳主张其在2009年4月15日已到润联公司工作，与同年4月20日出具辞职报告的时间存在几天差异，但仍然在正常办理辞职和入职手续的合理期限内，且原、被告双方及第三人均确认2009年4月之后，潘阳在润联公司开车。作为一个具有完全民事行为能力人，潘阳对其辞职行为所产生解除与长客公司之间劳动关系的后果应承担责任。其次，同年5月潘阳又与益群公司签订劳动合同，被派遣到润联公司任驾驶员，潘阳未能举证证明存在违法派遣事实。再次，长�公司与润联公司不构成人格混同。润联公司两股东南京润溧汽车客运有限公司、南京长盛客运服务有限公司，或系长客公司独资设立，或为长客公司控股，应认定润联公司与长客公司为关联公司。但润联公司系具有自主用工权的独立经营的法人，没有证据证明其人员、业务经营及财务管理与长客公司混同，不产生法人人格混同的法律后果。即使存在潘阳的工作非本人原因在关联企业之间变动的事实，也不得据此认定2009年4月以后，潘阳与长客公司之间存在劳动关系。潘阳与益群公司签订的第一份劳动合同，期限自2009年5月1日起至2011年4月30日止。故应认定，潘阳在2002年6月12日至2009年4月30日期间与长客公司仍存在劳动关系，此后与长客公司不存在劳动关系。因此，潘阳主张的确认自2009年4月30日后其与益群公司签订的劳动合同无效的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予以支持。
四、关于长客公司是否应与潘阳签订无固定期限劳动合同的问题。本院认为，建立劳动关系应当签订书面劳动合同，故签订书面劳动合同的前提是双方存在劳动关系。如前所述，2009年4月后潘阳与长客公司解除了劳动关系。故潘阳主张长客公司与其签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
五、关于长客公司是否应当支付未签订劳动合同双倍工资的问题。本院认为，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意旨在惩罚用人单位故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，促进单位积极履行与劳动者签订劳动合同的义务。签订劳动合同时，即使存在一些不规范的行为，或者所签订的劳动合同被确认无效，也不能因此而否定已经签订了劳动合同的事实，更不能据此对用人单位科以双倍工资的罚责�本案中，长客公司早在2007年7月就“安排”人力资源公司与潘阳签订了劳动合同。潘阳在诉状中亦称，长客公司提供了空白劳动合同让其签字，说明潘阳知晓签订合同的相对方为长客公司，应认定长客公司存在与潘阳签订劳动合同的行为。虽然该劳动合同上加盖了人力资源公司的印章，但该行为与不和劳动者签订劳动合同的行为还是存在本质的区别。故应认定，长客公司不存在故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，不应承担给付双倍工资的责任。其次，2009年5月1日后潘阳与长客公司之间不再存在劳动关系。潘阳申请仲裁时间为2013年10月23日，其主张长客公司支付双倍工资的诉讼请求已过仲裁时效。故潘阳以未签订劳动合同为由主张长客公司支付双倍工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
六、关于长客公司是否应当支付节假日加班工资�问题。本院认为，首先，《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班工资的规定。本案中，自2007年8月起，长客公司营运驾驶员实行不定时工作制。其次，2009年4月后潘阳与长客公司之间不再存在劳动关系。潘阳申请仲裁时间为2013年10月23日，其主张节假日加班工资的诉讼请求已过仲裁时效。故潘阳主张长客公司支付2011年至2013年节假日加班工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第六十七条，《江苏省工资支付条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告潘阳与被告南京盛汇人力资源开发服务有限公司之间签订的期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止、自2008年8月1日起至2010年7月30日止的劳动合同无效；
二、原告潘阳与被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司自2002年6月12日起至2009年4月30日止形成事实劳动关系；
三、驳回原告潘阳的其他诉讼请求。
案件受理费10元，予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审判长 黄德清
审判员 邢嘉栋
审判员 朱大亮
二〇一四年十月十五日
书记员 沈 琦