北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）三中民终字第04670号
上诉人（原审原告、原审被告）李宏华，女，1969年1月25日出生。
委托代理人刘斌，北京东合律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原审原告）中国四达国际经济技术合作有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路38号院北京国际中心3号楼12层。
法定代表人张连舜，总裁。
委托代理人袁堃，男，1981年8月16日出生。
委托代理人韩佩佩，女，1988年6月19日出生。
被上诉人（原审被告、原审原告）德国耶拿分析仪器股份公司北京代表处，住所地北京市东城区朝阳门北大街8号富华大厦A座503室。
负责人赵泰，中国首席代表。
委托代理人孙九可，上海市康昕律师事务所律师。
上诉人李宏华、上诉人中国四达国际经济技术合作有限公司（以下简称四达公司）因与被上诉人德国耶拿分析仪器股份公司北京代表处（以下简称耶拿代表处）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第10805号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年3月12日受理该案后，依法组成由法官高峙担任审判长，法官王天水、法官田璐参加的合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
李宏华在一审中起诉称：李宏华于2004年7月与四达公司签订劳动合同，被派遣至耶拿代表处任维修秘书至今。2011年1月起，四达公司将李宏华的工资调整至每月6150元。2012年1月起，四达公司与耶拿代表处一直未发放李宏华工资，李宏华被迫于2012年3月与四达公司解除劳动关系。请求判令四达公司支付解除劳动合同经济补偿金52275元及额外经济补偿金
26137.5元、支付2012年1月至3月工资18450元及25%额外经济补偿金4612.5元，耶拿代表处承担连带责任。
四达公司在一审中起诉称：李宏华系四达公司于2004年7月派遣至耶拿代表处的职工，双方签订的劳动合同终止日期为2011年12月31日。李宏华申请仲裁后，仲裁委在未查明案件事实的基础上裁决四达公司支付李宏华2012年1月至3月15日的病假工资2525.74元、解除劳动合同的补偿金19147.72元，裁决结果显失公正，因此四达公司诉至法院，请求判令四达公司不承担李宏华病假工资2525.74元、不承担解除劳动合同的补偿金19147.72元，由李宏华承担本案诉讼费。
耶拿代表处在一审中起诉称：北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决耶拿代表处对四达公司支付李宏华病假工资和经济补偿金承担连带责任，耶拿代表处认为耶拿代表处为派遣用工单位，四达公司是用人单位，劳动法律、法规及规章度没有规定耶拿代表处与四达公司的连带关系，因此裁决书的裁决没有法律依据。请求判决耶拿代表处对四达公司支付李宏华病假工资和经济补偿金不承担连带责任。
李宏华在一审中答辩称：不同意四达公司及耶拿代表处的诉讼请求，四达公司应当支付经济补偿金和医疗期三个月的工资，耶拿代表处应当承担连带责任。
四达公司在一审中答辩称：不同意李宏华的诉讼请求。病假单四达公司只收到一张，当时双方已经解除劳动关系，所以四达公司不应支付病假工资。不同意耶拿代表处的诉讼请求。四达公司认为四达公司与耶拿代表处均无需支付经济补偿金和病假工资，如果要支付耶拿代表处应当承担连带责任。
耶拿代表处在一审中答辩称：不同意李宏华的诉讼请求，李宏华请病假不符合医疗期的规定，李宏华请了很多假，耶拿代表处没有看到治疗的进度，也没有看到李宏华吃药，医疗期不等同于病假，所以支付病假工资不成立。劳动合同和派遣合同都已经终止，经济补偿金没有依据。对于四达公司的诉讼请求，耶拿代表处不清楚四达公司与李宏华之间2012年1月究竟发生了什么事，耶拿代表处认为四达公司不同意支付病假工资是有道理的，如果四达公司应当支付经济补偿金，耶拿代表处会按照派遣合同承担相应的责任。
一审法院经审理查明：李宏华于2004年7月1日入职四达公司，同时被派遣至耶拿代表处工作，其与四达公司最后一次签订的劳动合同期限为2008年1月1日至2011年12月31日。该合同约定，李宏华工资标准为税前2000元每月，同时四达公司第三十三条约定“乙方符合待岗条件的，应于被甲方撤回或被用工单位退回之日起5个工作日内到甲方报到，签订待岗协议。”第三十四条约定：“乙方未按期报到的，即为乙方单方解除本合同，双方办理解除劳动合同手续，甲方不予支付经济补偿。”李宏华自2011年12月26日开始休病假，之后未再到耶拿代表处或四达公司上班、报到。在2011年12月31日劳动合同到期后，四达公司未与李宏华续签劳动合同，亦未通知其合同到期终止，但其与耶拿代表处均不再向李宏华支付工资。耶拿代表处于2012年1月13日以李宏华派遣期到期为由将李宏华退回四达公司，并于当月通知了李宏华。四达公司为李宏华缴纳社会保险至2012年3月。李宏华主张其2011年12月26日后一直在休病假且向耶拿代表处或四达公司提交了病假条，并提交了医疗机构分别于2011年12月26日、2012年1月29日、2月13日、2月24日、3月12日出具的休息二周的病假条照片予以证明，耶拿代表处认可收到上述第一张病假条，四达公司认可收到第二、三、四张病假条。
一审审理中，四达公司主张李宏华2011年12月、2012年1月一直向耶拿代表处提交病假条，属于医疗期，因此双方劳动合同到期后发生顺延，因耶拿代表处于2012年1月13日将李宏华退回，四达公司于2012年1月20日向李宏华邮递了待岗协议书和限期报到的通知，李宏华未按通知到四达公司报到，因此按照双方劳动合同第33条、34条及其雇员手册的有关规定，视为李宏华于2012年1月27日单方解除劳动合同。就此四达公司提交了《关于限期报到并签订待岗协议等的通知》、《京城特快专递邮件详情单》、北京市呼家楼邮电局出具的邮递情况查询单予以证明。李宏华认可在详情单所写收件地址居住，但称未收到该通知。该通知主要内容为要求李宏华在收到通知之日起5个工作日内到该公司报到并签订待岗协议，否则“即为您单方结束劳动合同，我司将为您办理解除劳动合同手续，并不支付经济补偿。”李宏华主张因2011年12月31日其处在医疗期内，故其与四达公司的劳动合同期限应当顺延至至少9个月的医疗期结束，因四达公司拖欠2012年1月至3月工资，其于2012年3月16日向四达公司快递了解除劳动关系通知书，因此四达公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金。就此李宏华提交了《京城特快专递邮件详情单》予以证明，详情单上写有“因公司未付工资解除劳动关系通知书”字样，所填写的收件人地址为四达公司住所地。四达公司否认收到该通知书。四达公司于2012年4月向李宏华送达了《劳动关系终止通知》，其内容为“李宏华女士：您于2004年7月1日应聘于我公司，与我公司签订的劳动合同期限自2004年7月1日至2011年12月31日止。由于您于合同期满日处于医疗期内，因此劳动关系延续至医疗期结束。知悉您的终止劳动关系要求，现通知您：我公司与您的劳动关系于2012年3月15日终止，四达公司，2012年4月11日。”耶拿代表处主张其与李宏华的劳务派遣关系应于2011年12月31日到期终止。
审理中，李宏华提交了内蒙古第一机械制造（集团）有限公司的《职工养老保险手册》、该公司盖章的职工基本养老保险个人账户明细及该公司出具的社保缴费明细以证明其入职四达公司前的工作年限。上述证据显示，李宏华参加工作时间为1990年7月，自1990年8月至2003年5月在内蒙古第一机械集团有限公司工作。
四达公司每月5日以银行打卡的方式支付李宏华上月工资。2011年1月至12月，李宏华应发工资分别为6150元、6150元、4037元、4037元、4037元、4037元、2528元、3896元、6150元、6150元、6150元、6150元，另2011年12月其应发奖金1368.3元、年终奖金3763元。
2012年4月1日，李宏华向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系的经济补偿金52275元及100%的赔偿金、支付2012年1月至3月工资18450元及100%的赔偿金。该仲裁委于2013年1月21日裁决四达公司支付李宏华2012年1月1日至3月15日的病假工资2525.74元、解除劳动关系的经济补偿金19147.72元，耶拿代表处承担连带责任，驳回了李宏华的其他请求。李宏华、四达公司、耶拿代表处均不服该裁决诉至一审法院。
一审法院判决认定：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”同时规定：职工实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以上十年以下的医疗期为九个月，按十五个月内累计病休时间计算。截至2011年12月31日李宏华的实际工作年限超过十年、在四达公司及耶拿代表处工作年限超过五年，其医疗期应为9个月。对于李宏华十五个月内累计病休天数，耶拿代表处及四达公司均未举证证明，李宏华自述其2011年共休假150余天，耶拿代表处在就退回李宏华一事发给四达公司的函件中称李宏华2011年度请假天数为163天，故其医疗期应延续至2012年4月后。李宏华已提交耶拿代表处2011年12月26日至2012年1月8日的病假条，因此2011年12月31日其劳动合同到期后应当顺延。2012年1月9日至2012年1月28日期间，李宏华未提交病假条，耶拿代表处于2012年1月13日以派遣合同到期为由将其退回四达公司，符合法律规定，无需向李宏华支付解除劳动合同的经济补偿金或承担连带给付责任，但应支付李宏华2012年1月1日至8日的病假工资。四达公司在耶拿代表处将李宏华退回后，未与其立即解除或终止劳动合同，而于2012年1月20日向李宏华送达了《关于限期报到并签订待岗协议等的通知》，因此双方劳动关系至2012年1月20日仍在延续。此后李宏华未按通知到四达公司报到，四达公司亦未按通知为李宏华办理终止劳动合同的手续，且在其2012年4月向李宏华送达的《劳动关系终止通知》中称：“由于您于合同期满日处于医疗期内，因此劳动关系延续至医疗期结束。知悉您的终止劳动关系要求，现通知您：我公司与您的劳动关系于2012年3月15日终止”。该通知可证明双方劳动关系存续至2012年3月15日，且四达公司同意双方劳动合同顺延至李宏华医疗期结束，同时证明四达公司已在送达该通知前收到了李宏华与其解除劳动合同的通知。故该院对四达公司提出的李宏华于2012年1月27日单方解除劳动合同的主张不予支持，并对李宏华提出的2012年3月16日以四达公司拖欠工资为由与其解除劳动合同的主张予以采信。四达公司欠付李宏华2012年1月至3月病假工资属实，因此该院支持李宏华要求四达公司支付解除劳动合同补偿金的请求，其金额应为李宏华2011年3月至2012年2月的平均工资收入÷12×4.5=20118元。李宏华要求支付额外经济补偿金的请求缺乏法律依据，该院不予支持。同时四达公司还应支付李宏华2012年1月1日至3月16日期间提交了病假条的时间段的病假工资（即2012年1月1日至8日、1月29日至2月11日、2月13日至3月8日、3月12日至3月15日），共计1260×80%÷21.75×39天=1807元，耶拿代表处应对其中2012年1月1日至8日的工资278元承担连带给付责任。李宏华要求支付25%的额外经济补偿不符合《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第二项、第四十六条第一项、第四十七条之规定，判决：一、四达公司于判决生效后七日内给付李宏华解除劳动合同的经济补偿二万零一百一十八元，耶拿代表处无需承担连带给付责任；二、四达公司于判决生效后七日内给付李宏华二〇一二年一月至三月的病假工资一千八百零七元，耶拿代表处需对其中二百七十八元承担连带给付责任；三、驳回李宏华的其他诉讼请求；四、驳回四达公司的其他诉讼请求；五、驳回耶拿代表处的其他诉讼请求。如果四达公司、耶拿代表处未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人李宏华、上诉人四达公司均不服一审判决，向本院提起上诉。
李宏华的主要上诉理由是：一审法院认定四达公司应给付李宏华解除劳动合同经济补偿金，但起算点是错误的，应当以李宏华入职时间为起算点。一审法院不支持李宏华2012年1月至3月工资的25%经济补偿金，缺乏法律依据。请求撤销一审判决第一项、第二项，改判四达公司给付李宏华解除合同经济补偿金52275元及额外经济补偿金26137.5元；给付2012年1月至3月工资18450元及25%额外经济补偿金。
四达公司的主要上诉理由是：四达公司与李宏华签订的劳动合同规定，李宏华在符合待岗条件的，应于被用工单位退回之日起5个工作日内到四达公司报到，签订待岗协议。未按期报到的，即为李宏华单方解除本劳动合同。四达公司于2012年1月21日通知李宏华到四达公司报到并签订待岗协议。2012年2月2日通知的期限届满后，李宏华未按期报到，应视为其单方解除劳动合同。四达公司不应支付解除合同经济补偿金和病假工资。
李宏华针对四达公司的上诉理由答辩称：李宏华在医疗期内，四达公司不应在医疗期内解除劳动合同。因四达公司拖欠劳动报酬，李宏华提出解除劳动合同，四达公司应当给付李宏华解除劳动合同经济补偿金及2012年1月至3月的工资。
四达公司针对李宏华的上诉理由答辩称：一审法院计算解除合同经济补偿金的起算点正确，李宏华要求额外经济补偿金没有依据。
耶拿代表处服从一审判决。其针对李宏华、四达公司上诉理由答辩称：耶拿代表处与李宏华只是用工关系，李宏华工作期满后，耶拿代表处将其退回符合法律规定。
本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有当事人陈述、北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决书、劳动合同、工资条、病假条、京城特快专递邮件详情单、退回函、《关于限期报到并签订待岗协议等的通知》、邮递情况查询单、《解除劳动合同通知书》、《职工养老保险手册》、职工基本养老保险个人账户明细、社保缴费明细等证据在案佐证。
本院认为：本案的争议焦点在于：李宏华与四达公司的劳动合同系四达公司基于李宏华违反劳动合同约定而解除，还是李宏华基于四达公司拖欠劳动报酬而解除；如果四达公司应给付解除劳动合同经济补偿金，该补偿金的起算点如何确定；四达公司拖欠工资是否应承担25%额外经济补偿金。
四达公司与李宏华劳动合同中关于李宏华应于被用工单位退回之日起5个工作日内到四达公司报到，签订待岗协议。未按期报到的，即为李宏华单方解除本合同的约定，应当理解为双方通过合同约定，赋予了四达公司单方解除劳动合同的权利。现行劳动法律不认可拟制的合同解除，任何一方解除合同须依民法理论做出解除行为，解除的意思表示未到达相对方一般不发生解除合同的法律效力。因四达公司未向李宏华作出解除合同的意思表示，故四达公司关于其与李宏华劳动合同于2012年2月2日解除的上诉意见，没有事实和法律依据，本院不予采信。四达公司认可李宏华以拖欠工资为由向其发出了解除劳动合同通知，据此本院认定双方劳动合同系李宏华基于四达公司拖欠劳动报酬而提出解除。
在四达公司没有依法解除劳动合同，且李宏华处于医疗期的情况下，四达公司应当向李宏华给付病假工资。因四达公司拖欠工资，致使李宏华提出解除劳动合同，四达公司依法应当向李宏华支付解除劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿的年限自本法施行之日起计算，因此四达公司向李宏华支付经济补偿的年限应当自2008年起算。李宏华关于应自其入职时间计算经济补偿年限的上诉意见，本院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》对拖欠工资的法律后果做出了明确规定，因此该法施行后拖欠工资的法律后果应以该法的规定为依据，原劳动部关于拖欠工资法律责任的规定应不再适用。李宏华依照原劳动部文件要求四达公司支付额外经济补偿金的上诉意见，没有法律依据，本院不予采信。
综上，一审法院认定事实清楚，处理并无不当，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费三十元，由中国四达国际经济技术合作有限公司及德国耶拿分析仪器股份公司北京代表处共同负担（已交纳二十元，于本判决书生效后七日内再交纳十元）；
二审案件受理费十元，由李宏华及中国四达国际经济技术合作有限公司各负担五元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 高 峙
代理审判员 王天水
代理审判员 田 璐
二〇一四年三月十九日
书 记 员 熊 静