上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终7818号
上诉人（原审原告）：欧姆龙（中国）有限公司上海分公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦东南路999号10层A－E单元、19层A－E单元。
法定代表人：中道教显（NAKAMICHINORIAKI)，总经理。
委托诉讼代理人：沈骏，上海江三角律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈思颖，上海江三角律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：徐慧菲，女，1975年3月2日生，汉族，住上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：徐铭，上海市前和律师事务所律师。
上诉人欧姆龙（中国）有限公司上海分公司（以下简称欧姆龙公司）与被上诉人徐慧菲因追索劳动报酬纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初13947号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月16日立案受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人欧姆龙公司的委托诉讼代理人沈骏、陈思颖与被上诉人徐慧菲的委托诉讼代理人徐铭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人欧姆龙公司上诉请求：维持原判主文第二项、撤销原判主文第一项�改判判决其公司不支付被上诉人徐慧菲2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额277,754.70元。其公司的主要理由为：其公司《工资规定》第11条第2项对病假工资计算方法的规定，与本市沪劳保发（95）83号文中封顶限制的规定相冲突。其公司对病假工资封顶限制的意思表示在《工资规定》第11条第5项，且其公司并未放弃对员工病假工资封顶限制的权利。故一审法院判决其公司支付徐慧菲2016年4月1日至2016年10月31日病假工资差额不合理。
被上诉人徐慧菲则不接受上诉人欧姆龙公司的上诉主张，表示原判无误，应予维持。
欧姆龙公司向一审法院起诉请求：判决不支付徐慧菲2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额288,420.86元。
徐慧菲向一审法院起诉请求：判令欧姆龙公司支付其：1、2015年4月1日至2016年3月31日的绩效奖金差额89,585.02元；2、2016年4月1日至10月31日的调整工资差额23,475.86元。
一审法院认定事实：徐慧菲于2005年10月10日至欧姆龙公司工作。双方所签最后一份劳动合同为自2010年10月10日起的无固定期限劳动合同，约定徐慧菲担任新事业开发部高级经理。自2014年10月21日起，徐慧菲岗位变更为中国环境事业推进室室长；2015年10月1日，中国环境事业推进室变更为环境事业中心，徐慧菲改为担任中心长。徐慧菲所在部门于2016年4月前后被撤销。徐慧菲基本工资自2013年4月1日起调整为38,188元，自2014年4月1日起调整为41,358元，自2015年4月1日起调整为44,469元，于2016年4月1日未作调整。徐慧菲另有住房补助2,668元、社保个人缴纳补助1,717.07元、住房公积金补助1,145元，属于工资性质。徐慧菲于2016年2月休病假1.5天，于3月休病假14天，于4月1日起连续休病假。欧姆龙公司已为徐慧菲缴纳2016年4月至10月的社保，代扣个人负担部分1,870.79元/月；已为缴纳该段期间的公积金，代扣个人负担部分自2016年7月起由1,145元/月调整为1,247元/月；已为缴纳该段期间的所得税，代扣金额为138.90元/月。欧姆龙公司已按5,939元/月标准发放徐慧菲2016年4月至10月的病假工资。2017年1月9日，双方劳动关系解除。欧姆龙公司已按考核结果B－对应的标准，支付徐慧菲2015年4月至2016年3月31日的绩效奖金89,585.02元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月7日受理涉案仲裁申请，徐慧菲要求欧姆龙公司支付：1、2016年4月1日至10月31日的病假工资差额296,571.89元；2、2015年4月1日至2016年3月31日的绩效奖金差额89,585.02元；3、2016年4月1日至10月31日的调整工资差额23,475.86元。该仲裁委员会于2017年1月4日作出裁决，裁令欧姆龙公司支付徐慧菲2016年4月1日至10月31日的病假工资差额288,420.86元，未支持徐慧菲�其余请求。欧姆龙公司、徐慧菲均不服该裁决，依法向一审法院提起诉讼。
一审法院另认定，欧姆龙公司《工资规定》（2015年8月修订）第11条（病假工资计算方法）规定“……2.上海地区员工医疗期内的病假待遇按照下述规定执行：（1）员工非因工负伤或患病连续休假在6个月以内者，按以下各条扣除工资及其他补助。a）工作年数不满2年，扣除本人工资收入的40%……e）工作年数满8年以上，不扣除本人工资收入。（2）员工非因工负伤或患病连续休假超过6个月以上者，按以下各条扣除其工资及其他补助……c）工作年数满3年以上，扣除本人工资收入的40%。（3）若低于本市规定的最低工资80%时，保证按最低工资80%支付。……5.若当地政府有关病假工资的计算方法与上述规定冲突的，按照当地规定执行”。第12条（工资调整）规定“1.年度升职�工资调整在每年4月实施。公司年度工资的调整幅度按公司的利益、市场情况及其因素而决定。员工的工资调整根据其担任工作岗位工资水平及其绩效表现决定……”。第18条（奖金支付时间）载有绩效奖金计算期间为4月1日至次年3月31日。第19条（方法）规定“1.绩效奖金。（1）整个奖金评价期间完全在职的员工，按以下方法支付奖金：绩效奖金＝基本工资×评价月数×业绩系数×在职率×在岗率……”。
欧姆龙公司《人事考核手册》第4.1条（绩效奖金）对评价月数规定，考核结果为B的高级专业者，对应评价月数5.0个月；考核结果为B－的高级专业者，对应评价月数2.5个月。第4.3条（工资调整）规定，“调整后工资＝月基本工资×加薪率+α（岗位变更的情况）。加薪率，根据本人的年度绩效以及本人基本工资在该工资范围内所处的位置，这2个要素综合决定”等。
欧姆龙公司工资集体协议第1条约定“2016年的工资增幅根据公司规定的员工评价标准执行，平均为5%”。
一审审理中，欧姆龙公司称徐慧菲2015年4月至2016年3月期间考核为B－，公司有部分考核B或B＋的员工亦未调薪，并提供行为考核表（显示得分100.33等）、业绩考核表（载有徐慧菲的八项业绩目标，其中第2项目标的衡量指标＋为“总ADPOT15亿以上，和5家以上合作伙伴开展交易”，±为“确保总ADPOT10亿日元的合作伙伴，成功开展交易”，－为“上述±未达成”；第4项目标的衡量指标＋为“2017年度以独立化为目标，成功构筑独立商流，实现平稳运营”，±为“完成面向新事业的环境中国的商流构筑，成功开展实际交易”，－为“商流尚未确立，和合作伙伴的交易尚未开展”；第8项目标的衡量指标＋为“通过组织能力的提高为部门目标的达成�出杰出贡献，获得ESB高层的高度评价”，±为“谋求组织的活性化，切实推进组内各成员的能力开发，培养2名初级管理人员”，－为“组织管理不善，进而影响到部门目标的达成”。欧姆龙公司将上述三项目标均评估为C，业绩考核得分为90。将行为考核得分与业绩考核得分加权后合计得分为91.03，评价结果为B－）、2016年5月18日手机短信（载有欧姆龙公司发给徐慧菲“徐san，您好！根据绩效考核日程，现全公司正在进行FY15的绩效反馈面谈。考虑到您的健康状况，公司拟按完成情况直接进行评价并支付业绩奖金。同时，公司也会尊重您本人的意愿，如您在5月24日前恢复良好且可以结束病假休养的，可与公司联络，公司将安排与您的绩效反馈面谈”等）、2016年6月3日电子邮件（附件为奖金明细，载有徐慧菲的奖金评价等级为B－，支付评价月数2.5个月的绩效奖金89,585.02�等）、部分员工的工资及年度考核记录加以佐证。徐慧菲对行为考核表、业绩考核表真实性均不认可，称其未收到过，第2项目标未完成是因产品未研发制造，导致没有实际成交，第4项目标未完成是所在部门于2016年3月后被撤销，就第8项目标其已推荐了2名人员，最终仅1人通过第三方考核。对2016年5月18日手机短信真实性认可，对2016年6月3日电子邮件真实性不认可。对部分员工的工资及年度考核记录真实性不认可。
一审法院认为，本市相关规定对病假工资的计算方法作了明确，并对按该方法核算出的病假工资数额作了托底与封顶的限制。托底的限制即不得低于当年本市最低工资标准的80%等，封顶的限制即高于本市上年度职工月均工资时，用人单位可按本市上年度职工月均工资计发，赋予了用人单位一定的自主权。本案中，欧姆龙公司《工资规定》第11条�2项对病假工资的计算方法作了规定，并对按该方法核算出的结果作了托底的限制，而未作封顶的限制，应理解为欧姆龙公司并无作封顶限制的意思。该第2项规定的标准高于本市相关规定的标准，不能认定与本市相关规定冲突，故应按该第2项规定执行。欧姆龙公司现所作应对徐慧菲的病假工资数额作封顶限制即按本市上年度职工月均工资计发的主张依据不足，不予采纳。结合徐慧菲2016年2月至10月的休病假情况和上述标准，扣除已付病假工资等，一审法院认定欧姆龙公司补付徐慧菲2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额277,754.70元。
欧姆龙公司将徐慧菲2015年4月1日至2016年3月31日期间的表现评价为B－，并提供行为考核表、业绩考核表、2016年5月18日手机短信等加以佐证。经审查，徐慧菲确实未完成业绩考核表的第2、4、8项的目标，徐慧菲于2016年5月病假在家，欧姆龙公司通过手机短信向其征询了意见，故欧姆龙公司作出的B－评价结果未有不妥。按该评价结果，欧姆龙公司已支付了对应的2.5个月评价月数的绩效奖金，徐慧菲再主张绩效奖金差额依据不足，不予支持。
欧姆龙公司《工资规定》第12条、《人事考核手册》第4.3条等明确规定，工资年度调整根据工作岗位工资水平及员工绩效表现等而决定，工资集体协议第1条明确平均涨幅为5%，而徐慧菲2015年度绩效评价为B－，且自2016年4月起连续病假在家，欧姆龙公司于2016年4月未予调整工资，并无不当。徐慧菲要求2016年4月1日至10月31日的调整工资差额的请求缺乏依据，不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款第（二）项规定，判决：（一）欧姆龙公司于判决生效之日起五日内支付徐慧菲2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额277,754.70元；（二）驳回徐慧菲的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为：根据规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。企业可结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于法定标准的，可继续保留。从上述规定可知，企业现行的标准可高于本市规定的标准来计发职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇。故上诉人欧姆龙公司《工资规定》第11条第2项的规定，并未与本市相关规定冲突。一审法院依据被上诉人徐慧菲2016年2月至10月的休病假情况所计算其2016年4月1日至2016年10�31日的病假工资差额，并无不当，本院予以维持。
综上所述，上诉人欧姆龙公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人欧姆龙（中国）有限公司上海分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱鸿
代理审判员 王骥
代理审判员 顾颖
二〇一七年九月十八日
书 记 员 胡莹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……