安徽省怀远县人民法院
民 事 判 决 书
（2014）怀民一初字第00017号
原告：王小璇，女，1981年11月16日出生，汉族，居民。
委托代理人：李良军，安徽卞和律师事务所律师。
被告：安徽省大富机电技术有限公司，住所地安徽省怀远经济开发区，组织机构代码77281524-2。
负责人：杜德强，该公司总经理。
委托代理人：高乃胜，安徽淮河律师事务所律师。
原告王小璇与被告安徽省大富机电技术有限公司（以下简称大富机电公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2014年1月21日公开开庭进行了审理。原告王小璇及其委托代理人李良军、被告大富机电公司的委托代理人高乃胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
王小璇诉称：2012年3月5日，原告与被告签订《劳动合同》，约定：合同期限从2012年3月5日起至2015年3月21日止，每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日，原告从事助理工程师工作，是非一线生产岗位。合同签订后，原告即开始在被告处工作，每月领取工资3380元左右。《员工保密协议》约定：原告负有保密及竞业限制的义务，被告给予经济补偿。2013年3月中旬，被告擅自变更原告的工作岗位，安排原告到生产一线从事喷粉工作，原告因体质过敏拒绝被告的安排。2013年3月22日，被告作出《解除劳动通知书》，以原告不服从公司工作安排严重违反公司管理制度为由，解除与原告的劳动合同，并不予任何经济补偿。综上所述，被告在没有履行协商程序的情况下，单方变更原告的工作岗位，遭到原告拒绝后单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，而且至今未支付2013年3月份的工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等�定，被告应向原告双倍支付解除劳动合同经济补偿金、支付竞业限制补偿金、支付拖欠的工资及经济补偿金。现请求确认被告解除与原告劳动合同的行为违法，被告赔偿原告违法解除劳动合同双倍赔偿金13530元，被告立即支付2013年3月份工资3382.5元及经济补偿金845.63元、竞业限制补偿金20295元。
原告为证明自己的主张，向本院提交了以下证据：
1、身份证一份，证明原告身份情况。
2、劳动合同一份，证明原被告之间存在劳动关系，王小璇的工作岗位是非一线工作岗位，从事助理工程师工作。
3、员工保密协议一份，证明原被告约定了竞业限制条款，原告负有竞业限制义务，竞业禁止期限为2年，被告按照员工离职前一年度薪资工资总额的50%按12个月计算并折成每月平均标准发放。
4、工资单两份，证明原告2012年10月份工资是3385元，2013年2月份工资是3380元。
5、解�劳动合同通知书一份，证明2013年3月22日，被告部门经理安排原告到车间生产三天，遭到原告拒绝，被告以此为由解除劳动合同，被告无权单方面变更工作岗位，即便是临时性变更也没有法律依据，解除劳动合同是违法的。
6、怀远县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书一份，证明原告履行了仲裁前置程序。
被告对原告提交的证据的质证意见为：对证据1、6无异议；对证据2无异议，但认为福利费不属于工资范畴；对证据3、5无异议，但认为不能达到原告证明目的；对证据4无异议，但认为工资单记录的并不是全部工资，福利费和餐费补助都不属于工资范畴。
大富机电公司辩称：被告解除与原告的劳动关属合法行为，无需承担经济补偿金或赔偿金；被告从未拒绝支付原告工资，不存在拖欠原告工资；根据原被告《员工保密协议》第32条中约定，被告不必承担竞业限制�济补偿金。综上所述，原告的诉讼请求无事实和法律依据，请求依法判决驳回原告全部诉讼请求。
被告为证明其辩解，向本院提交了以下证据：
1、《2013年3月12日生产例会决议》复印件一份，证明为保证正常发货，公司启动突发应急预案临时从各非生产部门组织人员，是公司临时性安排。
2、《应急计划控制程序》复印件一份，证明第5.9人力资源不足处理程序，第5.9.2：如果人力资源短缺立即影响到产品的交付，可安排相关人员到生产现场协助。
3、惩罚通报表一份，证明公司解除劳动合同的原因。
4、证人证言一份，证明王小璇不服从临时工作安排的事实。
5、征求工会意见及复函各一份，证明公司解除王小璇的劳动合同程序合法。
6、解除劳动合同通知书一份，证明公司依法解除王小璇的劳动合同。
7、奖惩管理制度一份，证明公司解除劳动合同的依据。
8�劳动合同书一份，证明原被告双方约定的条款，王小璇的行为属于严重违反用人单位的规章制度，同时说明王小璇的工作地点是公司范围内，基本工资是800元，2000元是福利费，福利费和保密费不应该算在工资范围内，被告制定的各项规章制度，原告都是知晓的。
9、员工培训记录一份，证明王小璇入职时受过各项管理制度的培训，原告王小璇知晓公司规章制度各条款。
10、员工保密协议一份，证明公司未要求王小璇履行竞业限制义务，原告并未告诉被告工作去向，不必支付经济补偿。
11、员工手册一份、员工离职管理规范一份，证明公司制度要求员工离职时应当办理工作交接及离职结算手续并签署包括考勤记录、离职结算单在内相关文件。
原告对被告提交的证据的质证意见为：对证据1、2，认为不具有合法性，从部门领导从非生产部门抽调人员到喷粉车间从事�粉工作，违反劳动法和劳动合同，因为劳动合同明确规定，原告从事的是非生产工作，从事的是辅助性工作，生产例会要求原告从事一线工作，该劳动对原告的身体具有严重危害的，劳动合同中的条款规定对原告的身体是没有危害的；对证据3，认为不具有合法性，记载了让原告从事一线有毒的工作，违反双方的合同规定，处罚与事实不符，要求原告服从工作安排的前提是要按照合同来，否则员工有权拒绝非法工作调整；对证据4，认为不具有合法性，证人没有出庭作证，同时证人证言与客观事实不符，这几个人不了解情况；对证据5，认为不具有合法性，员工对于公司违反劳动合同，擅自变更员工的工作岗位和工作性质、内容有权拒绝；对证据6，认为不具有合法性，解除的理由，公司组织非生产人员支援车间生产工作，而原告的工作岗位是非一线工作，从事的工作�辅助性的，不是喷粉工作，原告拒绝公司的安排是合法的；对证据7，认为不具有合法性，没有证据证明制度是经过合法程序制定的；对证据8有异议，认为与原告提供的合同内容不一致，应当以原告提供的为准；对证据9，认为不具有真实性；对证据10真实性没有异议，但达不到证明目的，认为双方对合同条款理解有异议，应当作出有利于原告的解释；对证据11，认为不能证明其具有合法性。
经审查，本院对原告提交的证据1、2、3、4、5、6均予以认定，但证据3、5达不到原告的证明目的。被告提交的证据，内容真实，来源合法，与本案的待证事实相关联，本院均予以认定。
经审理查明：2012年3月5日，原告王小璇与被告大富机电公司签订《劳动合同》一份，双方约定：合同期限从2012年3月5日起至2015年3月21日止；乙方（以下均为王小璇）工作内容为技术类，甲方（以下均为大富机电公司）可根据公司生产的需要或乙方个人绩效表现调整乙方的工作岗位和工作地点；基本工资800元，福利费2000元，甲方于每月15日发放上月工资，如遇节假日或休息日，应顺延至最近的工作日支付；原告从事助理工程师工作；辱骂上级、不服从上级工作安排或临时工作调整的行为属于严重违反用人单位规章制度。同日，原被告签订《员工保密协议》一份，约定：“第五章第32条：如乙方离职，乙方了解其负有第四章保密及第五章竞业限制规定之义务，并由甲方给予乙方经济补偿，……乙方离职时被告视情形判断原告是否需要履行竞业限制期限并书面通知乙方；如甲方根据当时情形认为乙方离职后不必履行竞业限制之义务，则甲方不必支付经济补偿，竞业限制条款终止。第34条：乙方在离职时及竞业限制期限内，应将离职去向或任职变动情况及时以书面形式告知甲方（甲方上级主管管理部负责人）”；“第七章第41条：乙方在办理离职手续时，接受甲方安排的离职面谈，受领竞业限制书面通知，并应依甲方要求以书面形式再次确认本协议所述义务，签署相关的承诺书等义务”。合同签订后，原告即开始在被告处工作，2012年10月领取薪资3385元，其中上班工资3200元、餐费补助185元；2013年2月领取薪资3380元，其中上班工资3200元、餐费补助180元。
2013年3月12日，大富机电公司召开公司生产例会，形成决议，其中有从工程部抽调3人支援生产部门。2013年3月15日，大富机电公司工程部决定将已临时抽调去支援喷粉车间工作的刘金暂时抽回电装车间顶替因父亲发病急需医治的工程师徐永，安排王小璇前去喷粉车间顶岗3天，讲明3天后换回，但遭到王小璇拒绝。大富机电公司于2013年3月16日向安徽省大富机电技术有限公司工会委员会发出决定与王小璇解除劳动合同的《解除劳动合同通知工会函》。安徽省大富机电技术有限公司工会委员会于2013年3月20日回函答复大富机电公司，同意解除与王小璇之间的劳动合同的意见。大富机电公司于2013年3月22日向王小璇发出《解除劳动合同通知书》。王小璇向怀远县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求大富机电公司支付违法解除劳动合同双倍经济赔偿金13530元、2013年3月份工资3382.5元、竞业限制补偿金20295元；2013年11月11日，怀远县劳动人事争议仲裁委员会做出“（2013）怀人劳仲裁字第20号”《仲裁裁决书》，裁决如下：驳回王小璇的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，遂向本院起诉。
另查明：大富机电公司《应急计划控制程序》5.9.2规定：如果人力资源短缺立即影响到产品交付，将由人力资源部安排相关人员到生产现场协助生产，临时弥补现场人员的�足。大富机电公司《奖惩管理制度》6.2.4、《员工手册》5.3.4均规定：有下列表现之一的员工，立即解除劳动合同，公司不予给予任何经济补偿：……不服从上级主管工作安排、调动、指挥、监督或无理纠缠、闹事，影响生产、工作程序者，经教育不改者……。大富机电公司《员工离职管理规范》3.3定义：非正常离职，指公司要求终止、解除与员工的劳动合同的离职；4.8规定：人力资源部薪资专员审核离职员工考勤与历史薪资状况，核算离职员工薪资及异常离职员工的全年薪资状况；4.9规定：财务部依据薪资专员核算薪资金额，及时结算薪资。
本院认为：原告王小璇与被告大富机电公司2012年3月5日签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，合法、有效，双方存在劳动关系。但大富机电公司工程部根据公司《应急计划控制程序》及生产会议决定于2013年3月15日决定将�临时抽调去支援喷粉车间工作的刘金暂时抽回电装车间顶替因父亲发病急需医治的工程师徐永，安排王小璇前去喷粉车间顶岗3天，遭到王小璇无条件拒绝，王小璇这种不服从上级临时工作调整的行为，属于双方合同约定的严重违反被告单位规章制度。被告根据其公司《奖惩管理制度》规定，经向安徽省大富机电技术有限公司工会委员会函告并得到同意后，于2013年3月22日向王小璇发出《解除劳动合同通知书》，书面解除与王小璇的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，且程序合法。因此，原告要求确认被告解除与原告劳动合同的行为违法的诉讼请求，无事实依据和法律依据，本院不予支持。同理，本院对原告要求被�赔偿违法解除劳动合同双倍赔偿金13530元的诉讼请求不予支持。原告要求被告立即支付2013年3月份工资3382.5元及经济补偿金845.63元，因根据原被告双方合同约定，原告2013年3月份工资应在2013年4月15日前发放，但2013年3月22日被告解除与原告的劳动合同关系，原告2013年3月份应发放的工资应根据《员工离职管理规范》规定由原告与被告办理离职手续后结算，现无法确定，原告这一主张依据不足，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，尽管原被告在《员工保密协议》第五章�32条中约定了竞业限制和经济补偿，但大富机电公司在通知解除与原告劳动合同时，并未书面要求原告履行竞业限制义务，且在原告申请劳动争议仲裁期间，被告方明确告知原告不需要遵守《员工保密协议》中的竞业限制义务，因此本院对原告要求被告支付竞业限制补偿金20295元的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告王小璇的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告王小璇负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省蚌埠市中级人民法院。
审判长 陈宝贵
审判员 汪世宝
审判员 宫占好
二〇一四年一月二十四日
书记员 李建成
提示：
宣判后一方或者双方当事人提出上诉的，应将上诉状提交承办人。
附相关法律和司法解释条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。