广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）惠中法民三终字第320号
上诉人（原审原告）：惠州福和纸业有限公司。
法定代表人：黎哲。
委托代理人：吴清发，广东广大律师事务所律师。
委托代理人：邓向龙，广东广大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：卢遂斌。
委托代理人：陈文涛，广东法村律师事务所律师。
上诉人惠州福和纸业有限公司（以下简称福和公司）因与被上诉人卢遂斌劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市博罗县人民法院作出的（2012）惠博法园民初字第121号民事判决，向本院提起上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人福和公司的委托代理人邓向龙，被上诉人卢遂斌的委托代理人陈文涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2012年11月6日，福和公司向原审法院提起诉讼，其诉讼请求为：判令原告无需支付被告一次性离职补偿50万元；无需支付被告2012年3、4月份工资5万元。
主要事实和理由：2011年4月11日，被告入职原告担任副总经理，负责分管物管、维修、运输、设备、环保等日常运营事务工作，基本工资试用期12000元，试用期满后25000元。双方约定服务期3年，若提前解除劳动关系需赔偿3年工资。2012年3月13日，由于被告在职期间重大失职，造成原告大批量合同、账册、生产资料等重要材料丢失，导致原告无法核实公司营运、损益、资产和负债情况。2012年4月16日至4月27日期间，虽经原告多次催告，但被告再未返回原告处上班，原告视为被告单方离职。2012年6月18日，被告向博罗县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，原告才了解到被告私下编造2012年4月6日《离职协议书》，严重侵犯了原告的合法权益。博罗县劳动人事争议仲裁委员会作出的博劳人仲案非终字（2012）485号仲裁裁决原告向被告支付一次性离职补偿500000元及2012年3、4月份工资50000元，原告不服此裁决，为此向法院提起诉讼。
卢遂斌一审答辩称：一、原、被告之间签订的《聘用合同》合法有效。根据该《聘用合同》，被告试用期满后的月工资为25000元。双方在《聘用合同》第九条约定，如聘方提前解除本聘用合同，应赔偿受聘方叁年工资；二、原、被告之间签订的《离职协议书》真实有效，《离职协议书》中的董事长梁契权的英文签名及盖章经广东省西湖司法鉴定所确认了其真实性。《离职协议书》也未违反法律法规的相关规定，因此原告依照《离职协议书》的约定支付被告离职补偿500000元及2012年3、4月份工资；三、原告所称“2012年4月16日至27日期间，被告未返回原告处上班，视为单方离职”的陈述无事实和法律依据。被告系按照《离职协议书》约定的离职时间即2012年4月10日离职，双方劳动关系已经解除。2012年4月10日至2012年4月30日属交接期间，2012年4月12日，被告在离职后因事以书面形式向原告人事部门呈交请假条，请假十天，请假条已经人事部门批准备案。同时，人事部门也以电子邮件形式向原告新任总经理黎哲请示并批准，并有请假条及人事部门电子邮件为证；四、博罗县劳动人事争议仲裁委员会作出的博劳人仲案非终字（2012）485号裁决书认定事实清楚、适用法律正确，应当依法维持仲裁裁决。请求法院依法驳回原告的诉请。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告是于1996年3月26日经惠州市工商行政管理局登记成立的台港澳法人独资有限责任公司，投资者为金益多有限公司，该公司法定代表人为梁契权（香港人）。金益多有限公司委派梁契权担任原告董事会董事长，梁契权任原告董事长至2012年4月30日。
2011年4月8日，原告董事长梁契权与被告签订《聘用合同》，合同中约定聘用期限为2011年4月11日起至2014年4月10日止；被告工作岗位为副总经理，分管物管、维修、运输、设备、环保等日常运营事务。薪酬福利制度采用固定工资制加绩效制度，基本工资为：试用期6个月，固定工资12000元，试用期期满继续留任，则调增为25000元；《聘用合同》约定违约责任中聘方的法律责任：第1项聘方克扣或者拖欠受聘人工资（含绩效工资）的，除在规定时间内全额支付受聘人工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；第3项聘方提前解除本聘用合同的，应赔偿受聘方叁年工资，绩效目标因此未完成的，视同受聘方已完成。2011年4月13日，原告发出《人事任命及成立董事长助理办公室通告》，通告中载明任命被告为副总经理，分管公司后勤、物业管理、维修、运输等等日常运营事务。2012年4月6日，原告董事长梁契权同时与被告、案外人蔡晓云（时任原告总经理）、白俐三人签订《离职协议书》，双方在协议书中约定由原告无条件参照未能履行二年合同薪酬折算给予三人每人补偿50万作为离职补贴，离职时间为2012年4月10日，4月10日至4月30日为交接期，工资算至4月30日。2012年4月13日，原告经董事会决议免去被告副总经理职务。2012年4月30日，被告及蔡晓云、白俐三人发出离职公开信向原告全体同事告知离职事项，同时留下电子邮箱及联系电话以便日后有需要联系。2012年5月，原告发送电子邮件给被告，告知被告董事会于2012年4月30日通过会议决定与其解除聘用关系，同时表达对离职公开信中的内容存有疑点。2012年5月2日，被告移交办公室、宿舍锁匙及办公电脑。
被告在职期间每月劳动报酬由原告通过银行转入被告中国建设银行个人银行卡。申请人诉称原告未支付2012年3、4月份劳动报酬，提供银行卡交易查询打印为证，此份打印资料中记载2011年7月至2011年11月期间每月工资入账均为11800元，2012年2月、3月工资入账均为24800元。
原、被告在博罗县劳动人事争议仲裁委员会仲裁过程中，因原告对被告提供的《聘用合同》、《离职协议书》两份证据中的盖章及梁契权签字真实性提出异议，申请进行司法鉴定。博罗县劳动人事争议仲裁委员会委托广东西湖司法鉴定所对此两份证据进行鉴定。广东西湖司法鉴定对此两份证据中盖章及梁契权签字鉴定意见为：1、落款日期为2012年4月6日《离职协议书》上盖印的“惠州福和纸业有限公司”印文与样本印文本质同一，属同一印章所盖印，梁契权英文签名与样本英文签订特征同一，属同一人所书写。2、落款日期为2012年4月8日《聘用合同》中“惠州福和纸业有限公司”印文与样本印文本质不属同一印章所盖印，梁契权英文签名与样本英文签订特征同一，属同一人所书写。
原告庭审中表示在被告离职后发现被告严重失职的情况，并提供2012年4月23日作出的《关于FSC／PEFC-
COC体系资料确实影响认证事宜》报告及2012年7月10日聘用中喜会计师事务所进行规范财务核算的《聘用协议》、中喜会计师事务所于2012年7月18日作出的《工作协调函》佐证。
以上事实，有博劳人仲案非终字（2012）485号仲裁裁决书、送达回证、公告、电子函件、聘用合同、通告、银行存折明细、企业工商内档登记资料、章程、离职协议书、司法鉴定书、离职公开信及庭审记录在案为证。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为：根据原、被告签订的《聘用合同》，被告于2011年4月11日起在原告处工作，双方劳动关系自该日建立。关于被告离职的问题。《离职协议书》中原告董事长梁契权的签名已经广东西湖司法鉴定所鉴定具备真实性，梁契权作为原告及原告股东金益多有限公司的董事长，其与被告、蔡晓云、白俐签订《离职协议书》的行为体现了原告的真实意思表示。根据原告的公司章程第七章第十九条第五款，蔡晓云作为原告当时的总经理在《离职协议书》的签名同样体现了原告的真实意思表示，并符合原告公司章程规定的职权范围。因此，对《离职协议书》的真实性，本院予以采信。该《离职协议书》的内容未违反法律法规的强制性规定，合法有效。《离职协议书》约定被告自2012年4月10日起与原告解除劳动关系，2012年4月10日至2012年4月30日为交接期，并非劳动关系存续期间，原告以被告自2012年4月16日至2012年4月27日期间未上班为由认为被告单方离职的理由不成立，本院不予采纳。原告应当依照《离职协议书》的约定支付被告离职补偿金额500000元。关于工资问题。原告未提供证据证明已支付被告2012年3、4月份的工资，依法应承担举证不能的不利后果。原告应当按照《离职协议书》的约定支付被告2012年3、4月份的工资50000元。关于原告诉称被告严重失职的问题。原告在被告离职之后提出被告存在严重失职的情况，与本案并无直接关联，也未经博罗县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，本院不予处理。原告可另循法律途径主张权利。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第五十条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《广东省工资支付条例》第四十四条之规定，判决如下：一、驳回原告惠州福和纸业有限公司的诉讼请求。二、原告惠州福和纸业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告卢遂斌离职补偿500000元及2012年3、4月份工资50000元，共计550000元。
如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
当事人二审的意见
福和公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决，依法改判上诉人无需向被上诉人支付一次性离职补偿50万元和2012年3、4月份工资5万元。2、被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。主要事实和理由：（一）原审判决认为：“梁契权作为原告及原告股东金益多有限公司董事长，其与被告、蔡晓云、卢遂斌签订《离职协议书》的行为体现了原告的真实意思表示。根据原告的公司章程第七章第十九条第五款，蔡晓云作为原告当时的总经理在《离职协议书》的签名同样体现了原告的真实意思表示，并符合原告公司章程规定的职权范围。因此，对于《离职协议书》的真实性，本院予以采信。”属于事实认定错误，适用法律不当。1、《离职协议书》是无效合同，请求依法撤销。被上诉人卢遂斌从2011年4月11日入职上诉人公司，担任副总经理职务，负责公司的物管等日常运营工作，每月工资为25000元，双方约定服务期为3年，也就是说，截止2014年4月10日前，上诉人每年支付被上诉人的年薪为30万元。在被上诉人上班一年时间里（2012年3月份），由于被上诉人的严重失职，造成上诉人的大批量合同、账册、生产资料等重要材料丢失，导致上诉人无法核实公司营运、损益、资产和负债情况；2012年4月16日开始，被上诉人就不返回公司上班，虽经上诉人多次催促，但未予理睬。而后，由于公司印章一直由公司总经理蔡晓云保管，被上诉人竟然突然提交加盖公司印章的《离职协议书》要求公司赔偿，且从协议内容来看，上诉人支付50万元的赔偿金，完全能够让被上诉人在公司再服务2年，显然任何一家公司都不会选择如此高额的赔偿金额来要求员工离职。另外，根据《劳动合同法》第八十七条规定，公司若需单方解除劳动合同，只需要赔偿上诉人两个月工资（根据博罗县社平工资三倍计算封底，赔偿金额为两万元）。因此，从协议书的内容和形式来看，被上诉人显然恶意串通公司总经理蔡晓云等人，签署了《离职协议书》，由于被上诉人签署该协议属于恶意串通，严重损害了上诉人权益的行为，应当认定《离职协议书》属于无效协议。2、上诉请求贵院对本案过高的违约金予以调整到两万元。根据我国《合同法》第一百一十四条第二款规定，当约定的违约金过分高于造成的损失，应当事人的申请，法院得予以调整。即对约定的违约金过高进行调整，既是违约金性质的必然要求，也是法律明确予以规定的。（二）原审判决认为：“关于工资问题。原告未提供证据证明已支付被告2012年3月、4月份的工资。”属于事实认定错误。被上诉人从2012年4月13日开始就未回来上班，对于4月13日到30日期间的工资，上诉人显然不用支付。上诉人认为，由于《离职协议书》属于无效合同，请求贵院撤销原审判决，依法予以改判。
卢遂斌二审答辩称：（一）一审判决事实清楚，适用法律正确。《离职协议书》依法有效。第一，从《离职协议书》签订的主体看，被答辩人的董事长梁契权与答辩人卢遂斌签订《离职协议书》，并加盖了公司公章。该《离职协议书》经广东省西湖司法鉴定所鉴定确认《离职协议书》中董事长梁契权英文签名及盖章具备真实性。答辩人根据双方的《聘用合同》，在被答辩人担任被申请人处副总经理，被答辩人对答辩人上述任职的事实均无异议，因此，《离职协议书》主体符合法律规定。第二，从《离职协议书》内容上看，确属当事人双方真实意思表示，且内容未违反国家强制性法律、法规的规定，被答辩人应当依法履行合同约定。第三，从现有证据来看，被答辩人并未提供证据证明《离职协议书》违反国家强制性法律规定。2、被答辩人应当支付离职补偿50万元及2012年3、4月份工资。因《离职协议书》中约定的内容并不违反法律、行政法规规定，被答辩人应当恪守并履行《离职协议书》约定，即支付答辩人离职补偿50万元及2012年3、4月工资5万元。同时，《离职协议书》签订后，答辩人于2012年5月2日移交了办公室、宿舍锁匙及办公电脑，相应证据均在原审中得以证实。（二）博罗县人民法院（2012）惠博法园初字第121号民事判决书认定事实清楚，适用法律正确，依法应当维持。本案经过博罗县人民法院开庭审理后，事实清楚、证据确实充分，恳请人民法院采纳该判决内容，驳回被答辩人上诉请求，维持一审判决。综上所述，答辩人请求被答辩人支付离职补偿50万元及2012年3、4月工资5万元的请求有法有据，恳请人民法院支持答辩人上述请求。
本院查明的事实
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院判决的理由和结果
本院认为，本案系劳动争议纠纷案件，根据本院查明的事实和本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，确定本案争议的焦点是：上诉人是否应当向被上诉人支付一次性离职补偿金50万元及2012年3、4月份工资5万元。
（一）关于一次性离职补偿50万元的问题。
上诉人主张《离职协议书》是无效合同，被上诉人要求上诉人一次性支付50万元离职补偿金缺乏合法有效的事实依据。理由是：1、由于被上诉人的严重失职，造成上诉人的大批量合同、账册、生产资料等重要材料丢失，导致上诉人无法核实公司营运、损益、资产和负债情况；2、从协议内容来看，上诉人支付50万元的赔偿金，该数额明显高于《劳动合同法》第八十七条规定被上诉人单方解除劳动合同仅需向上诉人支付两个月工资（根据博罗县社会平均工资三倍封底计算）两万元；3、被上诉人显然恶意串通公司总经理蔡晓云等人，签署了《离职协议书》，严重损害了上诉人权益的行为；4、根据我国《合同法》第一百一十四条第二款规定，该约定的违约金过分高于造成的损失，应当事人的申请，法院应予调整到两万元。上诉人为证明其主张成立在一审阶段提交的相关证据有：（一）证据二《关于FSC／PEFC-
COC体系资料缺失影响认证事宜的报告》、证据三《中喜会计师事务所关于规范整理财务核算的工作协调函》、证据四《中喜会计师事务所聘用协议》上述证据均用于证明被上诉人工作严重失职；（二）证据五上诉人内部公告及被上诉人往来电子邮件、证据六关于要求被上诉人报告旷工原因的《函》及回执、证据七关于免去被上诉人职务的函及回执、证据八关于要求被上诉人将私人物品搬离办公室的函及回执、证据九关于解除聘用关系与质疑的《离职公开信》的函及回执、证据十关于要求亲自办理离职手续归还上诉人财产及搬离私人物品的通知及回执、证据十一快递投递情况汇总表，上述证据均用于证明被上诉人旷工超过三日以上；（三）证据十二《员工手册》，用于证明被上诉人旷工严重违反上诉人公司的规章制度。被上诉人对上诉人提交的上述证据的质证意见为：对上述证据的真实性、合法性及关联性均有异议，部分证据与本案无关联，部分系上诉人单方制作，并未经被上诉人确认。
被上诉人主张《离职协议书》依法有效，在原审阶段提交的相关证据是：证据三《聘用合同》，证明双方存在劳动关系；证据四《通告》，证明被上诉人在上诉人处任职情况；证据五《离职协议书》；证据七企业工商登记资料，证明上诉人的董事长原为梁契权后发生了变更，但上述《离职协议书》的签订及被上诉人依约履行交接手续的时间均系在梁契权担任董事长期间发生；证据八办公财产移交清单，证明被上诉人已经办理完公司财产的移交手续，上诉人也接受确认；证据九请假条，证明被上诉人在《离职协议书》约定的交接期（2012年4月10日至4月30日）内向上诉人请假的事实，且经过批准；证据十电子邮件，证明请假事实已经经上诉人的人事部备案；证据十二《司法鉴定意见书》，证明本案双方当事人在《聘用合同》及《离职协议书》上的签字及盖章的真实性；证据十三离职公开信，证明被上诉人已经依约履行了离职交接手续，并以自己的名义将交接情况通报上诉人公司的领导及同事。上诉人对被上诉人提交的上述证据的质证意见为：对上述证据五、九的真实性有异议，对其他证据的真实性无异议，但关联性有异议，正好证明被上诉人与另案两人均属于合伙骗取上诉人公司资产。
关于上诉人是否应当向被上诉人支付一次性离职补偿50万元的问题，应先对本案《离职协议书》是否真实、合法、有效进行认定。1、从该协议书订立形式上看，《离职协议书》具备合同的必备形式构成要件，包含上诉人时任董事长也系法定代表人梁契权的亲笔签名并且同时加盖有上诉人的公章，以及本案被上诉人卢遂斌、另案蔡晓云和白俐共三人的亲笔签名，被上诉人提交的证据十二《司法鉴定意见书》，双方均未对鉴定意见书的真实性、合法性提出异议，该《司法鉴定意见书》证实《聘用合同》及《离职协议书》上与上诉人的签章确认行为的真实性；签订《离职协议书》的时间为2012年4月6日，发生在梁契权担任上诉人的董事长及法定代表人期间内；此外，上诉人并未提交任何证据证明《离职协议书》存在欺诈、胁迫或乘人之危以及在违背合同当事人真实意思的情况下订立的情形。故本院确认该《离职协议书》订立形式符合法律规定。2、从协议书的内容上看，上诉人仅对该离职协议中约定50万元离职补偿的合法性提出异议，故解决问题的关键在于对50万元离职补偿的约定是否合法予以认定。（1）上诉人主张《离职协议书》无效的第一个理由和第三个理由是被上诉人的严重失职，造成上诉人重要材料丢失及无法核实公司盈亏情况，以及被上诉人恶意串通公司总经理蔡晓云等人，签署了《离职协议书》，严重损害了上诉人权益的行为。本院结合上诉人提交的所有相关证据，认为上诉人的证据二、三、四、八与《离职协议书》的效力问题不具有关联性；证据五、六、八、九、十系上诉人单方制作，未经被上诉人确认，不能作为本案认定案件事实的依据；证据十二《员工手册》仅是上诉人的公司规章制度，缺乏事实依据相佐证，上述证据均不能证明存在被上诉人的严重失职、恶意串通公司总经理蔡晓云等人签署《离职协议书》的事实，故上诉人的该两项理由依法不能成立。（2）上诉人主张《离职协议书》无效的第二个理由是本案应依照《劳动合同法》第八十七条规定确定解除劳动合同经济补偿金的数额。我国《劳动合同法》关于解除劳动合同的经济补偿金的相关规定，是对用人单位应承担义务的法定最低标准，并非一律按照该标准执行。在实际情况中，在不违反法律、行政法规规定及不侵犯他人合法权益的情况下，应当充分尊重订立合同的双方当事人的真实意思表示，依照约定履行合同。由于该法第八十七条是关于“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，该条仅仅适用于用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形，不适用于本案用人单位与劳动者协商解除劳动合同的情形，上诉人的该项理由依法不能成立。（3）由于双方均对《聘用合同》的真实性、合法性均无异议，在该《聘用合同》第九条“违约责任”第（一）款关于“聘方的法律责任”第三项约定了“聘方提前解除本聘用合同的，应赔偿受聘方三年工资；绩效目标因此未完成的，视同受聘方已完成。”《聘用合同》中“受聘方三年工资”的数额具体为多少？根据该《聘用合同》第四条约定被上诉人月基本工资为2.5万元的标准计算，“受聘方三年工资”的数额为90万元（即2.5万元／月×12个月×3年）。《聘用合同》已经明确约定了履行期限，即自2011年4月11日起三年，但截至《离职协议书》签订的2012年4月6日止，双方仅履行了将近一年的期限，还剩余两年未履行，该两年期限内被上诉人依约共能获得60万元（即2.5万元／月×12个月×2年）的工资。现由于本案上诉人的原因导致双方约定的劳动合同无法继续履行而提前解除合同，该提前解除行为必然会对被上诉人造成损失。该损失主要为无法继续履行《聘用合同》剩余两年期限被上诉人的工资收入损失，该主要部分的损失数额可以确定，即被上诉人两年的工资收入60万元。《离职协议书》中第一条“离职补贴”中约定“补偿50万元（参考未能履行的二年合同薪酬计算）”应当属于解除劳动合同经济补偿金的性质，与《聘用合同》约定的提前解除合同上诉人应承担（计算为）60万元的赔偿数额相比，减少了10万元，该约定数额并未加重而是减轻了本案上诉人违约责任的承担，不存在上诉人所称“约定的违约金过分高于造成的损失”的情形，故上诉人主张《离职协议书》无效的第四项理由“本案应适用《合同法》第一百一十四条第二款规定，该约定的违约金过分高于造成的损失，应予调整到两万元”，缺乏事实依据，依法不能成立。同时，50万元补偿明显高于《劳动合同法》第四十七条规定的法定补偿标准，因而不存在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的请形。（4）上诉人未提交任何证据证明《离职协议书》约定的内容存在其他违反法律、行政法规规定的情形。综上，《离职协议书》系订立协议双方当事人的真实意思表示，本院依法确认《离职协议书》真实、合法、有效。上诉人关于《离职协议书》无效的主张缺乏事实和法律依据，本院依法不予采信。据此，本案上诉人应当依照真实、合法、有效的《离职协议书》约定的内容履行向被上诉人支付一次性50万元的离职补偿。
（二）关于2012年3、4月份工资5万元的问题，《离职协议书》已经明确约定了具体的履行时间，即自2012年4月10日起双方解除劳动合同关系，2012年4月10日至2012年4月30日为工作交接期，约定被上诉人的工资计算至2012年4月30日。因2012年4月10日起双方已经解除了劳动合同关系，并且根据《离职协议书》的约定2012年4月10日至2012年4月30日期间被上诉人应当履行的义务是工作交接，并未约定该期间被上诉人仍应按照原来约定的上班时间上班。故上诉人以被上诉人自2012年4月16日至2012年4月27日期间未上班为由，主张被上诉人单方离职的理由缺乏事实依据，本院不予采信。本院确认上诉人应当依照《离职协议书》的约定履行向被上诉人支付2012年3、4月份工资5万元的义务。
综上所述，原审判决认定事实及适用法律并无不当，本院依法予以维持。上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 朱莉娜
代理审判员 刘宇慧
二〇一三年十二月十七日
书 记 员 丁晓鹏
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。