江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终5956号
上诉人（原审原告）：谷开付,男,1974年12月14日出生,汉族，户籍所在地江苏省涟水县。
被上诉人（原审被告）：麦锡金属处理技术服务（苏州）有限公司,统一社会信用代码91320594675461470E，住所地苏州工业园区江浦路75号。
法定代表人：HELMUTMICHAELWATKO。
委托诉讼代理人：梁矢，江苏晟则律师事务所律师。
上诉人谷开付因与被上诉人麦锡金属处理技术服务（苏州）有限公司（以下简称麦锡金属公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2016)苏0591民初7157号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
谷开付的上诉请求：请求二审依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金37681.60元。事实和理由：1、被上诉人的三份警告无事实证据，不能成立。2、证人证言无事实根据，是被上诉人强迫员工签字，证人没有到场。3、法院判决数量有问题，之前生产是按粗精加工总计数，后来是按精加工计数。4、提供的证据不真实，没有提供真凭实据。5、其他员工也有多日没干活和干少量的活，被上诉人为啥不警告，员工手册不公平、不公正。
麦锡金属公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
谷开付向一审法院起诉请求：麦锡金属公司支付违法解除劳动合同赔偿金37681.6元。
一审法院认定事实：谷开付于2014年5月5日进入麦锡金属公司处从事机加工工作。2016年6月8日，麦锡金属公司向谷开付发出《解除劳动合同通知书》，其中载明:“根据谷开付入职时培训过的员工手册第七项劳动纪律里第二条规定违纪与处理原则的第11条-拒绝接受上司工作指令，不服从工作安排，初犯书面警告，再犯就解除合同。麦锡金属公司于5月31日、6月2日、6月3日已经连续发给谷开付三次书面警告希望改正，但至今谷开付还是不能正常工作，现麦锡金属公司决定终止与谷开付的劳动关系……”。同时,麦锡金属公司将解除谷开付劳动合同的相关事项通知了苏州工业园区胜浦街道工会联合会，2016年6月8日该工会联合会回函称麦锡金属公司与谷开付解除劳动合同的事宜已知悉，要求麦锡金属公司依照相关法律规定做好劳动合同解除的善后事宜。庭审中，双方确认双方的劳动同关系已于2016年6月8日解除。
另查明，在上述劳动合同通知发出前，麦锡金属公司曾三次向谷开付发出书面警告：2016年5月31日，麦锡金属公司向谷开付发出第一份警告信，其中主要内容为，谷开付在5月27日下午开始消极怠工，产量远远低于平时平均水平……现在决定给予谷开付书面警告处分……希望谷开付能够从中吸取教训，端正工作态度，认真工作；2016年6月2日及2016年6月3日，麦锡金属公司以谷开付“继续消极怠工，拒绝接受上司工作指令，不服从工作安排”为由，相继向谷开付发出第二份和第三份书面警告。庭审中，谷开付确认已收到上述警告通知书，但认为上述警告的内容均无事实依据不予认可。
再查明：麦锡金属公司称，谷开付主要工作内容为车加工，在仲裁庭审中，麦锡金属公司曾申请证人于某(谷开付的直接领导)出庭作证，证人陈述的主要内容为：在工作程序、使用设备、量具均无变化的前提下，谷开付于2016年5月27日起产量明显下降，为平时平均产量的一半，证人认为谷开付存在消极怠工的情形。麦锡金属公司还提供2016年1月至6月期间，谷开付的工作记录，并称谷开付在5月26日前车加工日产量在30件至40件之间，5月27日及28日车加工日产量只有15件和16件。谷开付陈述其工作内容包括车床加工、铣床加工、磨床加工等，其对于证人的陈述不予认可，认为其并不存在消极怠工的情况。关于2016年5月27日后的产品产量下降的原因，谷开付在仲裁中的解释称是由于生产的产品尺寸调整后，有些产品加工不会操作，故导致加工的数量下降，在诉讼过程中又提出系由于当时收到的客户订单数量的减少而导致。2016年6月3日，麦锡金属公司开始安排谷开付在办公室学习车床使用手册及操作流程。2016年6月8日，谷开付称依然不会操作车床，于是麦锡金属公司向谷开付发出了《解除劳动合同通知书》。关于该培训的原因，谷开付称是由于好几天没做数控机床操作已经忘记，因此要求公司对其进行培训。
还查明：根据麦锡金属公司提交的《员工手册》，其中第7.2条载明：“拒绝接受上司工作指令，不服从工作安排，初犯书面警告，再犯解除合同。”2014年5月5日，谷开付签收了麦锡金属公司公司的《员工手册》，表示已完全阅读和理解其中内容。
再查明，谷开付因不服公司解除劳动合同的决定，向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求麦锡金属公司向谷开付支付违法解除劳动合同赔偿金37681.6元及2016年未休年休假的工资1906.91元。该仲裁委员会于2016年8月15日裁决驳回谷开付的全部仲裁申请。谷开付不服该裁决，遂诉至原审法院。
以上事实有原始工作记录、书面警告三份、解除劳动合同通知书、工会通知函、员工手册及入职培训记录表等证据及双方当事人庭审陈述等在案佐证。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。本案的争议焦点在于，麦锡金属公司解除与谷开付的劳动合同的行为是否合法有据。对此，原审法院分析如下：第一，就解除依据而言，麦锡金属公司作出与谷开付解除劳动合同的依据为《员工手册》，根据麦锡金属公司提交的证据，谷开付以书面形式确认其已阅读并理解上述规则的内容。因此，该《员工手册》对于双方当事人双方均具有相应的约束力。在上述《员工手册》中明确规定“拒绝接受上司工作指令，不服从工作安排，初犯书面警告，再犯解除合同”；第二，就谷开付是否存在违纪行为而言，结合麦锡金属公司提交的证据及当事人双方在仲裁阶段庭审中的陈述及诉讼中双方的陈述，麦锡金属公司自2016年5月27日起在相应的工作条件、工作内容基本未变的情况下，谷开付的工作产量由原来的日均30—40件左右下降至15件左右，谷开付对此的解释在仲裁过程中称是由于生产的尺寸变化不会操作，而在诉讼过程中又改称为是由于客户订单的减少，其说法前后不一致，因此对于其解释因客观原因导致产量下降的说法原审法院碍难采信。且还在庭审中表示因其在2016年6月初向公司提出其不会操作数控机床遂要求公司予以培训，但谷开付自2014年入职公司即从事机床操作的工作，但其在2016年6月初却又以有几日没有操作数控机床不会操作为由向公司提出要求进行培训，该主张与其已在公司数年并从事该岗位的情况并不相符合，该情形也与此前的产量下降相互印证谷开付存在主观上对于工作的懈怠。此外，麦锡金属公司一方的证人于某作为谷开付的直接主管，其也在仲裁阶段的庭审中明确陈述谷开付在2016年5月27日开始消极怠工的情形。综合上述情况，原审法院认为，谷开付自2016年5月27日开始的产量下降系由谷开付主观原因所致，麦锡金属公司因此给谷开付出具的三份警告通知及解除劳动合同通知均具备相应的事实依据，且符合《员工手册》所规定的公司可单方解除劳动合同的情形；第三，就解除的程序而言，麦锡金属公司在解除与谷开付的劳动关系前已向当地工会发出通知且得到了工会的回复，因此麦锡金属公司已履行征求工会意见的程序性义务。综上，麦锡金属公司解除与谷开付的劳动关系具有相应的法律及事实依据且已履行通知工会的法定程序，故谷开付要求麦锡金属公司支付经济赔偿金的诉请原审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，原审判决：
驳回谷开付的诉讼请求。
案件受理费10元，由谷开付负担。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据被上诉人提供的新员工入职培训记录表，明确记载有谷开付的签名，应当认定谷开付知晓《员工手册》的内容，谷开付作为劳动者，理应遵守公司的规章制度。谷开付自2014年5月5日入职起一直从事机床加工工作，主要工作内容就是操作机床，在设备、场地、操作流程等均未发生明显变化的情形下，理应不会造成产量下降，但现实情况的产量下降应当归咎于上诉人主观上对于工作的懈怠。被上诉人一方的证人于某（系谷开付的直接主管），也出庭作证谷开付存在消极怠工的情形。被上诉人所出具的三份警告通知及解除劳动合同通知均具备相应的事实依据，且符合《员工手册》的关于公司可单方解除劳动合同的情形。麦锡金属公司在经过工会同意后，进而解除与谷开付的劳动合同并无不当。现谷开付主张麦锡金属公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，谷开付的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人谷开付负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 立
审 判 员 朱婉清
代理审判员 沈莉菁
二〇一七年九月十三日
书 记 员 芮 园