广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终518、519号
上诉人（原审原告）骆得贵，女，汉族，1969年6月14日出生，住四川省中江县。
�托代理人毛志亮，广东禹优律师事务所律师。
上诉人（原审被告）广东欧雅陶瓷有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人霍炳祥，董事长。
委托代理人吴育华，广东引力律师事务所律师。
上诉人骆得贵与上诉人广东欧雅陶瓷有限公司（以下简称欧雅公司）因劳动合同纠纷两案，均不服广东省佛山市南海区人民法院(2015)佛南法民一初字第949、955号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，第三十六条、第四十六条第二款、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“一、被告广东欧雅陶瓷有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2013年、2014年的带薪年休假工资合共2409.2元予原告骆得贵。二、被告广东欧雅陶瓷有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付解除劳动关系的经济补偿金52800元予原告骆得贵。三、驳回原告骆得贵在（2015）佛南法民一初字第949号案中的其他诉讼请求。四、驳回被告广东欧雅陶瓷有限公司在（2015）佛南法民一初字第955号案中的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2015）佛南法民一初字第949号案适用简易程序结案，受理费减半收取5元，由被告负担，并应于本判决发生法律效力之日起七日内向本院交纳。（2015）佛南法民一初字第955号案适用简易程序结案，受理费减半收取5元（被告已预交），由被告负担。”
骆得贵不服上述判决，向本院提起上诉称：一、一审未查明系欧雅公司违法解除骆得贵劳动关系的事实，属于查明事实不清，请二审予以纠正。不同于刑事证明标准，民事证明标准采用的是高度盖然性原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条规定了，“人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”。现实中用人单位口头解除劳动者的劳动关系的情况很常见，劳动者可能拿不出任何直接的证据来证明，但人民法院却能根据双方诉辩主张，结合生活常识来判断是否是用人单位违法解除劳动关系。本案中，骆得贵主张系遭到欧雅公司口头裁员，而欧雅公司主张系因为肇庆车间缺人，所以调动骆得贵去肇庆车间工作，分析一下，不难发现：对于“系欧雅公司不再向骆得贵提供佛山这边的工作岗位”这个“故事”，双方的主张是基本相同的；不同的是，�雅公司主张这个“故事”还有后半段，即欧雅公司有通知调动骆得贵去肇庆的车间，但这个调岗通知在哪里？有没有交给骆得贵签收，欧雅公司可能会推说是因为骆得贵拒签，那么，有没有找工人或代表签字证明呢？其次，肇庆的车间，是一个已经注册的独立法人单位。但欧雅公司连调岗通知都没有给骆得贵，骆得贵如果到新的用人单位办理了入职手续，即意味着与新的用人单位建立了劳动关系，同时与欧雅公司脱离了劳动关系，那么骆得贵16年的连续工龄就被掐断了。所以说，即便存在欧雅公司所说口头将骆得贵等员工调到其关联公司，但如果欧雅公司对这些员工的连续工龄没有作合理安排，实质也是一种变相解除劳动关系。何况，从时间上看，欧雅公司早在2015年3月16日起就不让骆得贵考勤上班了，欧雅公司于2015年3月25日即便曾有提出将骆得贵等员工调到其关�公司，也只能视其为解除劳动关系后的调处方案，不影响解除劳动关系的即成事实。再看骆得贵的主张和证据：骆得贵主张是欧雅公司口头裁员，这点是可信的，因为骆得贵在欧雅公司都连续工作了16年，不太可能冒险通过自动离职来搏取经济补偿。其次，劳动者本身举证能力较弱，有些证据的取得具有偶然性，本案中如果不是另案张华碧担心欧雅公司以旷工认定她自动离离职而继续去上班，其主管罗有彩根本不会理睬她，更何况能留下录音。而证人也要冒着被欧雅公司打击报复的风险考虑是否来作证。本案中骆得贵已尽自己最大能力提供了录音和证人出庭作证的证人证言，如果人民法院像劳动仲裁那样，抓住一名证人对欧雅公司解除骆得贵劳动关系不知情而推定骆得贵举证不力，无疑是对骆得贵全力配合法院查明事实真相的全盘否定。二、一审判决欧雅公司只需向骆得贵支付经济补偿，对骆得贵及守法企业均明显不公平。欧雅公司裁员，既没有事先告知，也没有将方案向劳动部门报告反而将较长工龄的骆得贵裁减了，更没有将解除劳动关系的文本交给骆得贵，显然违反了《劳动合同法》第41条、第50条关于用人单位裁减人员的规定，是违法解除劳动关系。如果欧雅公司这种只为推卸责任的无赖裁员方式，法院仍然只判其支付经济补偿，不但对骆得贵不公平，更对那些按照法律规定来办事的守法用人单位不公平，长此以往，会有越来越多的用人单位加入口头裁员不给劳动者通知的行列中来，不然他们根本竞争不过这种无赖企业，这就是所谓的劣币驱逐良币。所以，请人民法院判决欧雅公司支付赔偿金，通过个案引导企业守法、诚信。故上诉请求：一、请求撤销（2015)佛南法民一初字第949、955号民事判决，改判：1.欧雅公司支�骆得贵违法解除劳动关系的赔偿金105600元(3300元/月×16个月×2)；2.欧雅公司支付骆得贵20**年和2014年度的带薪年休假工资9103元（3300元/月÷21.75天×20天×300%)；(以上1至2项合计:114703元）；二、一审、二审诉讼费由欧雅公司承担。
欧雅公司答辩称：其答辩意见与上诉状意见一致。
欧雅公司也不服上述判决，向本院提起上诉称；一审法院认定事实错误，对骆得贵一方存在偏袒，导致适用法律错误。一、关于骆得贵入职时间问题，骆得贵入职时提交的身份资料显示骆得贵姓名为“骆德贵”与诉讼期间提交的“骆得贵”身份资料，无论是姓名与身份证号码都与骆得贵现时使用的证件不一致，根据《劳动法》第18条对无效劳动合同的规定第二项，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。因此，骆得贵以虚假身份资料与欧雅公司建立劳动关系，此劳动合同自始无效。一审法院仅凭骆得贵片面之词，采信骆得贵入职时间，实在是对骆得贵一方的偏袒。二、关于解除劳动合同的问题，欧雅公司从未以口头或者书面方式辞退骆得贵。事实上，欧雅公司因生产需要进行内部工调动，于2015年3月将骆得贵调至欧雅公司位于肇庆的车间，要求骆得贵于3月25日前到肇庆车间报到，工种与待遇不变。但骆得贵无合理原因亦没有与欧雅公司协商，一直没有到欧雅公司的肇庆车间报到，还将欧雅公司诉至南海仲裁委员会，诉称欧雅公司单方解除劳动合同。在此事实下一审法院还以《劳动法》第36条和第46条第二款认定欧雅公司需对骆得贵支付经济补偿金是认定事实错误，导致适用法律错误。三、关于工资和休假问题，骆得贵在欧雅公司任职保安员，根据欧雅公司提供的骆得贵工资表和中国农业银行项目�细表显示，骆得贵平均工资为2962元/月，而骆得贵要求的2013年和2014年带薪休假工资己包含在2013年12月和2014年12月发放的工资内，法院仅以工资表无骆得贵签名为由对工资表和已发放带薪休假工资不予采信，事实上即是欧雅公司可在工资表上作假也不可能连同中国农业银行共同作假，一审法院偏袒骆得贵认为劳动者是弱势群体，事实上欧雅公司才是本案受害人。综上所述，欧雅公司不应再对骆得贵承担任何赔偿，为维护欧雅公司的合法权益，恳请二审法院查明事实，公允裁决。故上诉请求：一、请求撤销（2015)佛南法民一初字第949、955号民事判决；二、判令骆得贵承担本案一、二审全部诉讼费用。
骆得贵答辩称：其答辩意见与上诉状意见一致。
二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
经审理，原审判决认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。本案二审仍存在下列争议焦点。
一、关于骆得贵的入职时间问题。
骆得贵主张于1999年5月20日入职，欧雅公司对此不予确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”诉讼中，欧雅公司无法提供骆得贵入职的相关登记资料以备审查，应承担举证不能的不利后果，故原审法院对骆得贵认为其于1999年5月20日入职欧雅公司的主张予以采信正确，本院予以维持。
二、关于年休假工资问题。
骆得贵请求欧雅公司支付2013年和2014年度的带薪年休假工资，而欧雅公司认为其已向骆得贵支付了带薪年休假工资，无需另行支付，并提交了《2013年12月份工资表》及《2014年12月份工资表》用以证明已向骆�贵支付了带薪休假工资。因骆得贵对上述两份证据不予确认，而该两份证据中也没有骆得贵的签名确认；另一方面，根据欧雅公司提交的《2014年3月至2015年2月工资明细汇总表》显示2014年12月骆得贵的工资构成为：基本工资1310元、休息日加班工资777元、月度考核奖励463元、安全奖/巡逻训练补贴136元，工龄工资400元，收入合计3086元，但《2014年12月份工资表》显示该月骆得贵的收入合计虽然同样也是3086元，但工资构成为：基本工资954元、休息日加班工资460元、带薪年休假工资1272元、工龄工资400元，由此可见，两份工资表显示骆得贵的工资构成是相互矛盾的，故原审法院对欧雅公司提交的上述三份证据均不予采信及对欧雅公司主张已向骆得贵支付了带薪年休假工资亦不予采信正确。
由于欧雅公司未能举证证明已按照法律规定安排骆得贵在2013年及2014年进行了�休假休息，且没有证据证实骆得贵书面向欧雅公司提出不休年休假，因欧雅公司已向骆得贵支付了工作时间的工资，故欧雅公司应按日工资收入的200%支付骆得贵未休年休假的工资报酬。
结合上述第一点分析，由于骆得贵于1999年5月20日入职欧雅公司，故骆得贵在2013年至2014年的应休年休假的天数均为10天。由于双方均为未能提供合法有效的书面依据证明骆得贵每月的基本工资情况，故原审法院酌定计算骆得贵的带薪年休假工资以当年佛山地区最低工资标准计算并无不当，经计算，欧雅公司应向骆得贵支付2013年、2014年带薪年休假工资2409.2元（1310元/月÷21.75天×10天×200%×2）。骆得贵请求的数额超出上述核定的部分依据不足，本院不予支持。
三、关于解除劳动关系的经济赔偿金问题。
骆得贵在仲裁阶段主张欧雅公司于2015年3月16日以�头形式将其辞退；而欧雅公司在仲裁阶段主张其没有与骆得贵解除劳动合同，欧雅公司只是因位于肇庆的车间紧缺人手，需要员工紧急支援，故于2015年3月16日与骆得贵协商要求其于同年3月25日前去位于肇庆的新车间报到，工种及待遇与原来相同，但骆得贵至今没有报到，也没有上班，是骆得贵单方面解除劳动关系。骆得贵提交了录音光盘及申请证人张某、苏某出庭作证予以证实其主张。因录音的内容并未涉及骆得贵被辞退的情况，且两位证人的证言也只是听说骆得贵被辞退了，可见骆得贵提供的证据均未能充分有效地证实欧雅公司存在违法解除双方之间劳动关系的行为，故此原审法院对骆得贵的主张不予采信正确。而欧雅公司也未能举证证明骆得贵离职的原因，由于欧雅公司作为用人单位对其与员工劳动关系解除的原因未能提交证据予以证实，应负举证不能的不�后果，故原审法院推定双方劳动合同由欧雅公司提出且经双方协商一致解除劳动关系并无不当，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二款的规定，欧雅公司依法应向骆得贵支付解除劳动关系的经济补偿金。
由于骆得贵自认其自2015年3月16日开始已没有再回欧雅公司上班，故法院确认双方之间的劳动关系于2015年3月16日解除。
至于骆得贵离职前12个月的平均工资问题。骆得贵主张其离职前12个月的平均工资为3300元，欧雅公司主张为2962元。由于欧雅公司作为用人单位未能提供有效的工资发放凭证证明骆得贵每月的应发工资情况，应承担举证不能的不利后果，结合本案的实际情况，原审法院对骆得贵主张的平均工资数额予以采信正确。骆得贵在欧雅公司工作的年限为15年零9个月（1999年5月20日入职至2015年3月16日离职），故欧雅公司应向骆得贵支付的经济补偿金为52800元（3300元/月×16个月）。骆得贵请求欧雅公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，依据不足，本院不予支持。欧雅公司主张无需向骆得贵支付经济补偿金52800元，依据不足，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。双方当事人上诉均缺乏依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
两案二审案件受理费20元，由上诉人骆得贵与上诉人广东欧雅陶瓷有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 崔 景 诚
审判员 林 义 学
审判员 周 芹
二〇一六年三月三十日
书记员 林�欣