江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终1424号
上诉人（原审被告）南京利源物业发展有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区。
法定代表人严陆根，该公司董事长。
委托代理人沈呈萍，女，该公司职员。
委托代理人龚丽，女，该公司职员。
被上诉人（原审原告）葛静，男�汉族，1979年10月7日生。
委托代理人汪小青，江苏东银律师事务所律师。
委托代理人李妍泽，江苏东银律师事务所实习律师。
上诉人南京利源物业发展有限公司（以下简称利源公司）因与被上诉人葛静劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2015年12月1日作出的（2015）江宁民初字第3085号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月29日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：2011年1月，葛静入职利源公司的关联企业南京百家湖房地产开发有限公司。2014年4月，葛静调任利源公司地产事业部副总经理，负责国际花园工程项目工作。2015年4月13日，利源公司将解除葛静劳动合同的决定和理由告知了工会。2015年4月14日，利源公司作出《关于葛静通知的处理决定》，以葛静严重违反�项管理及成本控制制度为由决定解除劳动合同。2015年6月26日，葛静申请劳动仲裁，仲裁委员会决定不予受理后，葛静向原审法院提起诉讼，要求利源公司支付赔偿金137841元、2015年4月工资8171元。
原审法院另查明，利源公司解除葛静劳动合同的理由主要有：（一）将未经利源公司盖章的工作联系单直接发至施工单位，变更合同内容；（二）空调计量系统优化方案没有按照集团规定呈报专家顾问审核；（三）国际花园商业中心空调计量系统与原施工单位合同终止后，未经招标、比价程序，直接与另一单位签订合同。葛静知晓利源公司的《员工手册》和《项目经理岗位说明书》。《员工手册》规定，渎职、造成公司较大财产损失或恶劣影响或人身伤害的，经查证属实，可无偿解除劳动合同。《项目经理岗位说明书》规定的工作要求是：（一）严格履行公司规章制度及工作流程；（二）与其他员工及领导和谐相处，工作中遇事及时沟通、协调；（三）充分利用专业技能，高效工作；（四）廉洁自律，严禁利用职务之便牟取私利；（五）未经公司授权，不得擅自向外部单位作出承诺或出具对公司有法律约束力的文件。违反上述第四、五项规定的，视为员工对公司不诚实，可依据《员工手册》进行处分，直至解除劳动合同。原审审理中，利源公司陈述，《员工手册》是经过民主程序修改的，因企业搬迁，有关材料已经遗失。葛静予以否认。
原审法院又查明，葛静在第一次庭审中陈述，其离职前12个月平均工资在15000元至20000元之间，超过社会平均工资的3倍，故主张月工资为15315.75元（61263元／年÷12个月×3）。利源公司在第一次庭审中陈述，葛静的税前月工资为18000元，2011年1月入职关联公司，工作年限认可4.5年。利源�司在第二次庭审中提供加盖有社保中心印章的2014年9月16日的辞职报告，载明葛静因个人原因提出辞职。利源公司认为，葛静的工作年限应自2014年9月17日起算。葛静的质证意见是，利源公司的举证超过法定期限，其在2014年4月调任地产事业部副总经理后，因人员编制少、工作压力大，曾向利源集团提交过辞职报告，但利源集团总部没有批准，并承诺增加人手、提高待遇，2014年10月，其社保关系、资质证书一并转入利源公司，是利源集团协调操作的，其工作项目和地点未变。
以上事实，有当事人的陈述、征求意见书、处理决定、仲裁申请书、不予受理通知书、同意书、员工手册、辞职报告予以证实。
原审法院认为，葛静与利源公司之间的劳动合同成立、有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。利源公司没有提供其规章制度经过民主程序制定的相关证据，葛静也明确提出异议，故利源公司基于规章制度的规定作出的解除劳动合同决定应当被认定为违法，葛静有权要求利源公司支付赔偿金。葛静主张以15315.75元作为计算赔偿金的月工资，未超过法定标准，也不低于利源公司的自认，原审法院予以确认。葛静虽然在2014年9月16日递交了辞职报告，但双方之间的劳动关系并未实际解除，利源公司对葛静作出的处理决定中没有提及双方曾经重新建立劳动关系，且利源公司在第一次庭审中也对葛静主张的工作年限4.5年予以认可，故对利源公司要求自2014年9月17日重新起算工作年限的主张不予采纳。因此，利源公司应支付葛静赔偿金137841元（15315.75元／月×4.5个月×2）。利源公司同意支付葛静2015年4月工资8171元，原审法院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院判决：南京利源物业发展有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付葛静赔偿金137841元、工资8171元。
原审宣判后，利源公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）上诉人与被上诉人解除劳动关系的原因系被上诉人严重违反公司规章制度，上诉人无需支付解除劳动合同经济补偿金。上诉人公司的规章制度已实施数年，所有员工入职后都会发放《员工手册》及签订岗位说明书，且在公司办公OA上不定期发布相关制度的实施细则，因此，被上诉人对上诉人的规章制度是知悉的，所有员工均无异议，被上诉人也不例外，且相关规章制度一直都是实际执行的。上诉人认为，上诉人单位的规章制度是合法有效的，被上诉人应该严格遵守公司的规章制度，若违反公司规章制度，应该承担相关的责任。因此，上诉人与被上诉人解除劳动关系是合法的，不应承担赔偿责任。（二）被上诉人无权向上诉人主张支付2011年1月至2014年9月16日期间的经济补偿金。被上诉人在其于2014年9月16日向南京百家湖房地产开发有限公司递交的辞职报告中明确表示，其申请离职的原因是其“个人原因”。上诉人认为，该份辞职报告是被上诉人的真实意思表示，按照我国相关法律规定，员工因个人原因提出离职的，单位无需支付经济补偿金。因此，即便认定上诉人解除与被上诉人的劳动合同不符合法律规定，也应自2014年9月17日起计算赔偿金的支付年限。上诉人对原审判决的支付被上诉人工资8171元不持异议。综上所述，原审判决认定事实不清，证据不足，请求撤销原审判决，依法改判驳回被上诉人要求上诉人支付赔偿金的诉讼请求。
被上诉人葛静辩称：（一）上诉人认为被上诉人严重违反规章制度，没有事实和法律依据。上诉人提供的规章制度没有被上诉人的签字认可，也没有经过民主程序，解除的处理决定上没有依据该规章制度，而是写的其他条款。上诉人所说的施工合同的变更和签订是上诉人的关联企业盖章决定的，并且已经履行完毕，所以上诉人解除劳动合同的依据和事实都不成立。（二）关于工作年限问题，当时工作压力大的情况下，被上诉人提出过辞职，但是集团没有批准，上诉人和南京百家湖房地产开发有限公司是关联企业，同属于利源集团，对外都是统称房地产集团，只是设立不同的项目部，被上诉人被集团调到上诉人单位，所以工龄应该连续计算。综上所述，原审认定事实正确，请求维持原审判决。
本院审理期间，双方当事人均未提供新的证据，且对原审法院认定的事实不持异议，本院予以确认。
本院审理期间，上诉人认可在被上诉人葛静于2014年9月16日提交辞职报告后，被上诉人葛静的工作状况没有变化。上诉人对原审法院认定的被上诉人葛静的工资标准没有异议。
上述事实，有当事人陈述等证据予以证实。
本案的争议焦点为：1.上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否违法；2.被上诉人的工作年限如何认定。
关于第一个争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开�、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人于2015年4月14日以葛静违反多项管理及成本控制制度为由，决定解除双方之间的劳动合同，上诉人依法应当举证证明其解除劳动合同所依据的规章制度经过了民主程序制定，并已公示或告知劳动者。但上诉人未提供证据证明其规章制度经过了民主程序制定，故原审法院认定其解除劳动合同违法，符合法律规定。
关于第二个争议焦点。本院认为，被上诉人葛静虽然于2014年9月16日递交了辞职报告，但被上诉人葛静并未停止提供劳动，其工作项目和地点均未发生变化，且上诉人在原审期间亦曾认可被上诉人葛静的工作年限为4.5年，故原审法院对利源公司要求自2014年9月17日重新起算工作年限的主张未予采纳，并认定被上诉人葛静的连续工作年限为4.5年，具有相应的事实和法律依据。
综上，上诉人利源公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 尹 琪