安徽省繁昌县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）繁民一初字第01135号
原告：徐从万，男，汉族，住安徽省蚌埠市固镇县。
委托代理人：马胜群，安徽东帆律师事务所律师。
被告：建华建材（安徽）有限公司，住所地安徽省芜湖市繁昌县。
法定代表人：杨余明，系该公司总经理。
委托代理人：姚俊军，系该公司员工。
原告徐从万诉被告建华建材（安徽）有限公司（以下简称建华安徽公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年8月26日立案受理，由代理审判员叶进财于2015年10月8日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告徐从万及其委托代理人马胜群、被告建华安徽公司的委托代理人姚俊军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐从万诉称：原告于2007年3月8日在上海建华入厂工作，后由于工作需要被公司于2007年12月中旬调往淮安建华工作，在2008年10月上旬由原告个人申请调至安徽建华工作。至2015年7月24日，期间共为建华服务8年零4个月，公司仅为原告买了49个月的社保，还欠原告2007年3月至2011年7月共计51个月的社保。另外，原告在公司工作8年，因公司欠缴社保，特解除劳动关系，一年按一个月支付计算，支付原告8个月的经济补偿金。为此，原告诉至法院，请求判令：1、依法判令被告替原告补交2007年3月至2011年7月份之间的社保；2、解除原、被告双方劳动关系，被告支付给原告8个月的经济补偿金24327.33元。
原告徐从万为证明其主张，向本院提交了以下证据材料：
1、身份证复印件一份，证明原告的主体资格；
2、组织机构代码证复印件一份，证明被告的主体资格；
3、不予受理通知书原件、人事仲裁申请书复印件，证明双方经过仲裁前置程序；
4、厂牌及工资卡原件，证明原告与被告的劳动关系；
5、解除劳动关系确认书原件，证明因被告违法解除与原告之间的劳动关系；
6、建华总经理信箱建议的回复原件，证明原告自2007年12月就在淮安建华工作的事实；
7、2010年、2011年荣誉证书原件，证明原、被告双方之间存在劳动关系；
8、中国农业银行明细工资单原件，证明原告在被告处的工资数额，平均每月3200元的事实；
9、劳动合同原件，证明原、被告双方之间的劳动期限。
被告建华安徽公司辩称：1、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）款的规定，因工作时间休息休假，社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议适应本法；第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时间有效期间为一年，仲裁时效时间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，第二十七条同时规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，由此可见社保方面的劳动争议适用一般时效，即一年期的仲裁时效限制，我司自2011年7月其为原告购买了社保，原告应自2011年7月即知道或应当知道其权利被侵犯，至今已四余年时间，早已超出一年的仲裁时效范围，故原告无权再对欠缴的社保部分提出补缴或补偿请求。
2、原告于2015年7月21日工作时间在生产现场殴打车间主任，情节恶劣，公司立即移送公安机关处理，公安机关通过调查、了解、取证确认了原告殴打他人的违法行为，并于2015年7月24日做出了行政处罚决定。原告严重违反了公司规章制度，《生产部车间人员劳动纪律管理制度》第五条中打架、斗殴者视情节轻重扣款500-3000元，情节严重者可追加立即辞退出厂，情节恶劣者移送公安机关，公司根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定：严重违反用人单位的规章制度的与原告解除劳动关系，原告自述其因公司欠缴社保而接触劳动关系并非事实。基于以上事实，我司依法不应当支付原告经济补偿金。
3、补缴社会保险系相关政府职能部门的管理范围，不属于人民法院的主管范围，人民法院对于原告要求补缴社会保险的，应当不予受理。
综上，请求驳回原告的诉讼请求。
被告建华安徽公司为证明其主张，向本院提交了以下证据材料：
1、营业执照、组织机构代码一组，证明被告的主体资格；
2、行政处罚决定书，证明2015年7月21日，原告在公司内殴打他人，情节恶劣，被告及时移交公安机关处理；
3、车间人员劳动纪律管理制度，证明被告在制度中明确对打架事件的处罚规定，被告与其解除劳动合同符合法律规定；
4、制度公示及制度培训签到，证明公司对颁发制度已作公示，原告已参加制度学习培训，证明原告已经知晓或应当知晓被告的相关制度；
5、劳动合同解除或终止通知书，证明2015年7月24日，原告在公司殴打他人，因严重违法公司规章制度，被告与其解除劳动关系；
6、不予受理通知书，证明2015年8月28日繁昌县社保局因已经超过仲裁时效有效期间为一年，不予受理。
本案经当庭举证、质证，对于原告提交的证据材料1、2、3、4、6、7、8、9，及被告提交的证据材料1、6，各方当事人均无异议，本院经审查对以上证据材料予以认可。对于双方当事人各自提供的，对方当事人有异议的证据材料，本院逐一认证如下：
一、对原告提供的证据材料5即《劳动合同解除或终止通知书》与被告提供的证据材料5《劳动合同解除或终止通知书》，本院经审查，对两份《劳动合同解除或终止通知书》的真实性均予以认可，两份《劳动合同解除或终止通知书》虽然具体格式、内容上存在一定的差异，但均可以看出其最终的处理结果是一致的即原告徐从万与被告建华安徽公司自2015年7月24日开始正式解除，双方已办理相关交接手续，双方就工资、奖金等均已结清，无其他需经仲裁或诉讼解决的纠纷，两份的差异主要系因持有人的不同，而内容的侧重点存在区别。
二、对被告提供的证据材料2即《行政处罚决定书》，原告认为“事情的经过是受害人余廷兵拉扯原告，原告随手推了对方，并未殴打他人，且该证据与本案无关”，本院经审查认为，根据繁昌县公安局新港派出所出具的《行政处罚决定书》的内容可以看出，事情的经过为：余廷兵为被告建华安徽公司A车间主任，到原告徐从万所在的E车间办事，见到原告，二人因之前矛盾发生口角，余廷兵被徐从万殴打了左面部。最终繁昌县公安局新港派出所对原告徐从万给予了罚款300元的治安行政处罚。原告的殴打行为发生在被告建华安徽公司的车间内，殴打的对象为A车间主任，被告建华安徽公司因原告的受行政处罚的违法行为从而在2015年7月24日与原告徐从万解除劳动关系，二者之间存在因果关系。本院因此对该组证据材料予以认可。
三、对被告提供的证据材料4即制度公示及制度培训，原告认为“对培训签字无异议，但培训的内容不是制度培训，而是安全生产培训”，本院经审查认为，本院虽无法查明培训的内容，但根据双方签订的《劳动合同》第十条第10.3[适用于生产人员]第（3）项的规定，在车间打架、聚众闹事、寻衅滋事的属严重违反规章制度情形，且根据日常生活经验原告的行为为受到行政处罚的违法行为，已经比一般违反纪律更为严重了，其也必然违反了公司的规章制度，因此本院对该组证据材料予以认可。
经审理查明：2008年10月份开始，原告徐从万在被告建华安徽公司工作。2011年7月份开始，被告建华安徽公司为原告缴纳社会保险。2015年7月21日，原告徐从万与被告建华安徽公司的A车间主任余廷兵发生口角，进而殴打了余廷兵左面部。2015年7月24日，原告徐从万的殴打行为被繁昌县公安局新港派出所予以300元罚款的行政处罚。同日，被告建华安徽公司以原告徐从万严重违反公司制度解除与原告徐从万的劳动合同关系，并向原告出具了《劳动合同解除或终止通知书》。2015年8月26日，原告徐从万向繁昌县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会以不符合受理条件，决定不予受理，并出具了《不予受理通知书》。现原告以被告在2011年7月份前未为其购买社会保险而起诉至本院，要求被告为其补缴2007年3月份至2011年7月份之间的社会保险，并要求被告支付8个月的经济补偿金。
本院认为，本案的主要争议焦点有：一是双方解除劳动关系的原因，及被告解除劳动关系是否合法的问题；二是补缴社会保险是否为人民法院的受理范围，以及原告要求补缴社会保险是否超过诉讼时效。
关于解除劳动关系的原因及被告解除劳动关系是否合法的问题。本院综合本案认为，劳动关系的解除不仅仅是劳动者的权利，用人单位同样可以在法律规定的范围内解除与劳动者之间的劳动关系；原告徐从万在被告建华安徽公司的车间内与他车间主任发生口角进而演变为殴打，其行为被繁昌县公安局新港派出所进行了行政处罚，被告建华安徽公司作为用人单位，其对于原告的违法行为（该违法行为同时严重违反公司规章制度），有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，解除与劳动者之间的劳动关系，双方劳动关系自被告向原告送达《劳动合同解除或终止通知书》时即2015年7月24日解除，被告的单方面解除劳动合同行为，不违反我国相关法律规定。用人单位因劳动者严重违反规章制度而解除劳动关系的，无需向劳动者支付经济补偿金，本院对原告要求被告支付8个月经济补偿金的请求不予支持。
关于补缴社会保险是否为人民法院受理范围及原告要求补缴社会保险是否超过诉讼时效。本院认为，补缴社会保险不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，而是用人单位、劳动者和社保机构三者之间关于征收与缴纳的纠纷，属于行政管理范围，带有社会管理性质，因此原告要求被告为其补缴社会保险的，不属于人民法院受理范围。对于不属于人民法院受理范围的，对其是否超出诉讼或仲裁时效，本院不予评价。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，判决如下：
驳回原告徐从万的诉讼请求。
本案案件受理费人民币5元（原告预交），由原告徐从万承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于芜湖市中级人民法院。
代理审判员 叶进财
二〇一五年十月二十二日
书 记 员 陈丽君
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。