天津市河西区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）西民二初字第1001号
原告王玉春。
委托代理人邢凤杰（原告王玉春之夫）。
被告天津智联易才人力资源顾问有限公司（以下简称天津智联），住所地天津市河西区苏州道2号1312室。组织机构代码77063682-2
法定代表人龚德智，该公司总经理。
委托代理人舒展飞，该公司职员。
委托代理人闫瑜瑾，该公司职员。
被告上海日嘉金属制品有限公司（以下简称上海日嘉），住所地上海市嘉定区马陆镇励学路858号。组织机构代码60736991-2
法定代表人长田富行，该公司董事长。
委托代理人袁圣东，上海长策律师事务所律师。
原告王玉春与被告天津智联、被告上海日嘉劳动争议一案，本院于2014年8月28日受理后，依法由代理审判员潘烨独任审判，公开开庭进行了审理。原告王玉春及其委托代理人邢凤杰、被告天津智联的委托代理人闫瑜瑾、被告上海日嘉的委托代理人袁圣东到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告王玉春诉称，天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会认定事实不清、适用法律不当。2013年6月11日，原告没有到仲裁委提起仲裁，2013年6月17日仲裁委也没有审理原告、二被告之间的劳动争议案件。原告与天津智联于2013年2月8日签订了书面的《派遣员工劳动合同书》，符合劳动合同法的规定，约定了原告的用人单位为天津智联，用工单位为上海日嘉，具有法律效力。原告在2014年5月起，分别至天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会、天津市河西区人民法院、天津市第二中级人民法院起诉二被告，裁定结果说明原告确定的被告主体无误。之前的案件与本案虽然内容不同，但性质相同，诉讼主体一致。但仲裁委在2014年8月14日的裁决中认为原告申诉主体有误，裁决不予支持原告的申诉请求，明显错误。原告于2013年1月4日与上海日嘉签订了劳动合同，在此之后，原告于2013年2月8日与天津智联签订了《派遣员工劳动合同书》，建立了劳动关系，并且被派遣到上海日嘉工作，本案当中，天津智联是用人单位，原告是劳动者。根据最高人民法院的解释，劳动者因履行劳动力派遣合同中产生劳动争议起诉的，以派遣单位为被告；争议内容涉及接收单位的，以派遣单位及接收单位为共同被告。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对双重劳动关系，派遣、指派、转包和挂靠关系等五类比较特殊的工伤保险责任主体作了规定。本案件可以借鉴该规定第三条。天津智联向仲裁委提供了与上海日嘉签订的《委托服务合同》，该合同与《派遣员工劳动合同书》没有关联性和制约性。因此，该合同与原告没有任何关系。根据《派遣员工劳动合同书》第七条规定，原告的工资发放方式由二被告商定，第十一条规定，原告接受二被告的领导。《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位未与劳动者签订劳动合同的，认定双方存在劳动关系可以参照相应的凭证。根据《派遣员工劳动合同书》第八条、第十条规定，原告与天津智联存在劳动关系，不适用《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据津人社局发（2013）24号文件的规定，天津智联与原告签订了书面劳动合同，并依法缴纳社会保险费。因此天津智联是原告的用人单位，上海日嘉是原告的用工单位。综上所述，原告于2014年6月11日到仲裁委提起的仲裁申请，主体无误。2014年6月3日上海日嘉下达的《医疗期到期通知单》，原告不予认可。2014年1月21日，原告被王沛殴打致伤，根据公安机关开具的受案回执，上海日嘉于2014年1月21日向公安机关报称的案件为王玉春被殴打案。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，原告应享受六个月医疗期。上海市劳动保障局于2004年11月15日发布的病假医疗期规定，不适用于原告的情况，因为原告的用人单位为天津智联。上海日嘉于2014年1月1日制定了《上海日嘉金属制品有限公司员工请假暂定管理办法》，根据此规定，原告应享受六个月医疗期。上海日嘉于2014年6月1日正式实施了《员工请假管理规定》，原告的医疗期不适用该规定。《上海日嘉金属制品有限公司员工请假暂定管理办法》第3章第2条第2款没有规定必须向公司提交病历记录、医疗费发票等。因此上海日嘉没有依据让原告提交2014年1月22日至2014年5月31日看病的除病假条以外的医院文件。由于上海日嘉不顾原告在医疗期问题上与公司存在争议，强行给原告下达《医疗期到期通知单》，因此，案件受理费、交通费、家属误工费应由上海日嘉承担。请求法院查明事实，依法判令：1、撤销2014年6月3日被告上海日嘉下达的《医疗期到期通知单》，将原告的医疗期延长至6个月；2、被告上海日嘉支付原告因本次诉讼产生的诉讼费、交通费、家属误工费。
原告王玉春提供如下证据：1、仲裁裁决书，证明原告的争议经过了仲裁前置程序，原告不服从仲裁裁决；2、上海日嘉出具的《医疗期到期通知单》，证明上海日嘉给付的医疗期5个月不符合国家规定；3、《上海日嘉金属制品有限公司员工请假暂定管理办法》，证明根据该管理办法第5章第4条的规定，原告的医疗期应为6个月；4、上海日嘉《员工请假管理规定》，证明该规定不适用原告，实行的日期晚于原告受伤的时间，且规定的医疗期与国家规定不符；5、受案回执，证明原告被殴打的事实；6、《派遣员工劳动合同书》，证明原告是天津智联的员工，原告与天津智联是劳务派遣关系，天津智联派遣原告至上海日嘉工作；7、劳动合同，证明原告与上海日嘉签订了劳动合同，且合同签订时间早于《派遣员工劳动合同书》；8、受理案件及组庭通知书，证明仲裁委受理了原告与二被告的劳动争议；9、《不予受理案件通知书》、（2014）西法告立字第21号民事裁定书、（2014）二中速民终字第1113号民事裁定书，证明原告起诉二被告主体无误；10、易才派遣员工手册、易才员工考勤管理制度复印件，证明原告的工资由二被告协商支付，原告受二被告的共同领导，原告是天津智联的员工；11、《委托服务合同》，证明原告与《委托服务合同》无关系；12、2014年7月15日上海日嘉出具的《医疗期到期通知单》，证明国家规定原告可享受6个月的医疗期，而非上海日嘉出于人道精神的决定。
被告天津智联辩称，不同意原告的全部诉讼请求，与我方无关。原告在2013年1月1日与上海日嘉签订了无固定期限劳动合同，原告是上海日嘉的正式员工。2013年2月7日，我方与上海日嘉签订了《委托服务合同》，我方为上海日嘉的员工提供社会保险及公积金代缴服务。由于天津市关于社会保险缴纳的地方性原因，为上海日嘉的员工缴纳社会保险及公积金需要与劳动者签订假的劳动合同。在《委托服务合同》第2.1条中约定，员工均是上海日嘉的员工，原告的工资由上海日嘉发放，受上海日嘉的直接管理，与我方不存在劳动关系。本次诉讼是围绕医疗期展开的，2014年8月1日上海日嘉向原告下达了《超过医疗期请假处理通知单》，将原告的医疗期延长至6个月，原告已经享受完毕。裁决书明确认定了原告与我方签订的劳动合同，仅是为了给上海日嘉的员工缴纳社会保险及公积金。
被告天津智联提供如下证据：1、劳动合同复印件，证明原告与上海日嘉存在劳动合同关系；2、《委托服务合同》，证明我方与上海日嘉之间是委托服务关系，我方与原告不存在劳动关系；3、《超过医疗期请假处理通知单》复印件，证明上海日嘉已经让原告享受了6个月的医疗期，原告的诉讼请求无事实依据，原告在医疗期内与上海日嘉存在劳动关系。
被告上海日嘉辩称，不同意原告的全部诉讼请求。1、我方认为天津智联是原告的用人单位，上海日嘉是原告的用工单位；2、原告主张的6个月医疗期，我方已经让原告享受了，故第1项诉讼请求无事实依据；3、原告的第2项诉讼请求，无事实和法律依据。
被告上海日嘉未提供证据。
经审理查明：原告于2011年入职上海日嘉在天津设立的分公司，后该分公司注销。原告与被告上海日嘉于2013年1月4日签订了《劳动合同》，约定双方自2013年1月1日起建立无固定期限劳动合同。2013年4月1日，双方又约定原告的工作岗位为天津事务所办公室（管理职）课长，工资构成为基本工资3920元、基础奖金1470元、调整奖金160元、职务津贴1000元。2013年2月7日，上海日嘉、天津智联签订了《委托服务合同》，约定天津智联为上海日嘉员工办理录用、离职登记，人事档案转接及存放、缴纳社会保险及住房公积金，服务费用为120元／人／月。2013年2月22日，原告与被告天津智联签订《派遣员工劳动合同书》。2014年1月21日，发生原告被殴打案，天津市公安局北辰分局普东派出所受案。经上海日嘉批准，原告于2014年1月22日开始请休病假。2014年6月3日，上海日嘉向原告送达《医疗期到期通知单》，内容为根据公司《员工请假管理规定》规定，原告享受五个月医疗期，至2014年6月21日到期。2014年6月11日，原告以二被告为被申请人，至天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求撤销上海日嘉下达的《医疗期到期通知单》，将医疗期延长至6个月，由上海日嘉支付由于仲裁产生的交通费及家属误工费。2014年7月15日、2014年8月1日，上海日嘉又先后向原告送达《医疗期到期通知书》、《超过医疗期请假处理通知单》，内容为根据原告要求及人道主义精神，公司同意原告享受六个月医疗期，自2014年1月22日至2014年7月21日。2014年8月14日，仲裁委裁决不予支持原告的请求事项。原告不服仲裁裁决，起诉来院，诉如所请。
上述事实有原告、二被告陈述及原告提供的证据1-7、11、12、被告天津智联提供的证据予以佐证。原告提供的证据8-10与本案诉讼请求无关，本院不予采信。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十九条、劳部发（1994）479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗的，企业应保障职工享有在一定期限内治病休息的权益。
被告上海日嘉先后下达了两份《医疗期到期通知单》，第二份通知变更了第一份通知的内容，将医疗期延长至六个月。且上海日嘉实际执行的是第二份通知，原告也已据此享受了六个月的医疗期。因此，原告的第1项诉讼请求，已不存在事实基础，本院不予支持。
关于原告主张被告上海日嘉承担交通费及家属误工费的诉讼请求，未提供证据予以佐证，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十六条、第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
驳回原告王玉春的全部诉讼请求。
案件受理费5元，由原告王玉春负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状（上诉费向天津市第二中级人民法院交纳），并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
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代理审判员 潘烨
二〇一四年十一月二十五日
书 记 员 李强
本案引用的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。