上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终608号
上诉人（原审原告）：刘海峰，男，1977年10月2日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：杨攀伟(系刘海峰妻子)，住同刘海峰。
被上诉人（原审被告）：上海施华家具有限公司，住所地上海市浦东新区祝桥镇光卫路5468号。
法定代表人：华静，董事长。
委托诉讼代理人：沈建军，上海秦雷律师事务所律师。
上诉人刘海峰因与被上诉人上海施华家具有限公司（以下简称施华公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初56108号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月4日立案后，依法组成合议庭，于2018年1月30日公开开庭进行了审理。上诉人刘海峰及其委托诉讼代理人杨攀伟、被上诉人施华公司的委托诉讼代理人沈建军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
刘海峰上诉请求：撤销原审判决，改判施华公司支付其解除劳动合同经济补偿金差额76,230元、2016年1月31日至2017年1月31日期间应休未休的年休假工资7,586.20元。事实与理由：一、刘海峰主张在施华公司工作的起始时间为2004年10月1日，并提供了相关的银行代发工资明细。劳动手册上记载2006年3月1日只是用来证明劳动关系的连续性，并非证明工作起始时间。施华公司应提供员工档案登记表（花名册）和工资表。二、施华公司提供的小纸条，内容为“本人确认已结清在上海施华家具的所有工资、加班费、补偿金，离厂后与上海施华家具无任何经济纠纷”，该纸条上既没有标题也没有公司公章，不能认定为离职确认书。施华公司未尽到如实告知义务，告知刘海峰国家法律对于职工带薪年休假折现补偿的规定，也未按法律规定给予刘海峰经济补偿。一审认定该纸条合法有效，刘海峰不能同意，该纸条上的内容并非其本人自愿、独立真实的意思表达。综上，请求二审法院支持其上诉请求。
施华公司辩称，双方在平等自愿的基础上协商解除劳动关系，并通过书面的方式结清所有费用，刘海峰也签字确认与公司不再有任何经济纠纷。刘海峰没有证据证明在签字时有欺诈以及重大误解等情形。不同意刘海峰的上诉请求。请求二审法院驳回上诉，依法维持原判。
刘海峰向一审法院起诉请求判令施华公司支付其解除劳动合同经济补偿金差额76,230元、2016年1月31日至2017年1月31日期间应休未休的年休假工资7,586.20元。
一审法院认定事实：刘海峰原系施华公司职工。2017年1月，施华公司因准备停止经营向包括刘海峰在内的全体职工提出要求解除劳动合同。经刘海峰、施华公司协商后，刘海峰同意解除劳动合同并在双方结算完毕后于同月20日向施华公司出具离职确认书，内容为：“本人确认已结清在上海施华家具的所有工资、加班费、补偿金，离厂后与上海施华家具无任何经济纠纷”。同年4月27日，刘海峰向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称区劳动人事仲裁委）提起仲裁申请，请求裁令施华公司支付刘海峰解除劳动合同经济补偿金差额76,230元和2016年1月31日至2017年1月31日期间应休未休的年休假工资7,586.20元。经审理后，区劳动人事仲裁委于同年6月9日作出终局裁决，对刘海峰的仲裁请求均不予支持。刘海峰不服该仲裁裁决，向一审法院提起本案诉讼。
在审理中，双方当事人一致确认刘海峰在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为7,500元。
一审法院另查明，刘海峰的劳动手册载明：刘海峰为大专文化程度；其自2006年3月1日起与施华公司建立劳动合同关系。
一审法院认为，本案刘海峰、施华公司之间的劳动合同系双方在对支付工资报酬、经济补偿金等均达成协议后以刘海峰签署离职确认书的形式予以协商解除的，我国相关司法解释规定此类“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议”，如果“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。
刘海峰在本案审理中针对案涉的前述协议即离职确认书提出了该确认书系在受施华公司诱导、欺骗下签署的和该确认书存在重大误解情形两项主张。对此，一审法院认为，刘海峰主张施华公司以告知刘海峰上海市有红头文件规定应按照上海市职工最低工资标准计算经济补偿金等方式诱导、欺骗刘海峰签署离职确认书，但该项主张遭到施华公司的否认，且刘海峰也未提供证据加以证明，故刘海峰该项主张不能成立；我国民法上的重大误解是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的认知和理解错误，而案涉离职确认书的相关内容本身已足以证明刘海峰在签署该确认书时对确认书的性质、对方当事人和协议结清的款项属性等均不应存在认知和理解错误，同时刘海峰具有较高的文化程度，在双方协商解除劳动合同当时的特定语境下，也应不难认识到离职确认书中的“补偿金”即为解除劳动合同经济补偿金，而解除劳动合同经济补偿金计算方式、标准等法律规定，在社会信息化程度相当发达的当下，包括刘海峰在内的广大劳动者完全可以通过便捷的方式及时、准确获取，因此刘海峰显然是在知道或者应当知道解除劳动合同经济补偿金相关法律规定的基础上与施华公司协商并签署离职确认书的，且刘海峰在庭审中也明确表示对该项重大误解主张并无证据可予证明，故刘海峰离职确认书存在重大误解情形之一说，亦难以成立。
因刘海峰上述两项主张不能成立，故其所提离职确认书应予撤销的意见，不应予以采纳，一审法院据此确认案涉离职确认书依法有效。在案涉离职确认书合法有效的前提下，刘海峰提出的本案诉讼请求，有悖其“离厂后与上海施华家具无任何经济纠纷”的承诺，故一审法院实难支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，一审法院于2017年8月11日作出判决：驳回刘海峰的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。
刘海峰对一审法院认定的事实提出一项异议，称其签字的纸条上并无“离职确认书”的抬头。经查，该纸条上确实没有抬头，但从纸条内容来看，一审法院认定系“离职确认书”并无不当。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
二审中，刘海峰向本院补充提交员工登记表，旨在证明其进入施华公司工作的起始时间是2004年11月1日。施华公司对该证据认为不属于新的证据，对其真实性亦不认可。鉴于该证据与本案处理结果无涉，故本院不作认定。
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。刘海峰在与施华公司协商解除劳动合同时签字确认其已结清在施华公司的所有工资、加班费、补偿金，离厂后与施华公司无任何经济纠纷。刘海峰作为完全民事行为能力人，对签字的后果应属明知。刘海峰并未提供有效证据证明其在签字时存在被欺诈、被胁迫或者乘人之危的情形，也未提供有效证据证明其存在重大误解或者显失公平的情形，故其签字的纸条内容应为合法有效。刘海峰在签字确认与施华公司无任何经济纠纷的情形下再向施华公司提出主张，缺乏依据，本院难以支持。
综上所述，刘海峰的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人刘海峰负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年三月十二日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……