江西省南昌市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）赣01民终1750号
上诉人（原审原告）：江西格莱特科技实业有限公司，住所地：江西省南昌小蓝经济开发区金沙一路432号，统一社会信用代码：91360121756780625M。
法定代表人：康蒂，该公司总经理。
委托诉讼代理人：衷震，江西求正沃德律师事务所律师。
委托诉讼代理人：金莎，江西求正沃德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：余省华，男，1973年2月24日生，汉族，住江西省南昌县。
上诉人江西格莱特科技实业有限公司（以下简称格莱特公司）因与被上诉人余省华劳动争议一案，不服南昌县人民法院（2016）赣0121民初1425号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月17日立案后，依法组成合议庭对本案公开开庭进行了审理。上诉人格莱特公司法定代表人康蒂及委托诉讼代理人衷震，被上诉人余省华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人格莱特公司上诉请求：1、依法撤销原审判决，判决上诉人无需向被上诉人支付工资3312元、高温津贴640元；2、一、二审中诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：上诉人从2015年12月开始且向全部员工公示按产量计算工资，中层以上各部门负责人均已阅知并签名，此乃上诉人应对涂传玲等恶意罢工导致急剧亏损而做出的挽救性措施，系面向高管在内的全部职工，非针对被上诉人一人。被上诉人知悉产量考核及薪资调整，默认该调整后却不按法定程序突然离职，以相隔一天主张所欠工资有违公正。被上诉人庭审中承认对工资构成无异议，同时认为应扣工资不合理，称产量系上诉人随意编造，而上诉人每月的产量考核均向员工公示，工资表由涂传玲负责制作。且若被上诉人认为产量考核不公，可依法提前30天申请辞职。2015年12月产量79吨多，每个人基本没有扣效益工资，2016年1月、2月产量锐减至十几吨，当然会出现效益工资锐减。2016年2月29日因涂传玲编造含有不在岗人员的工资表致当天不能发放1月份工资而于第二天发放，一审判决即认定上诉人拖欠工资，有失公正。一审判决将被上诉人2016年1月、2月工资与2015年1月及2015年月平均工资进行比较，认为如此同比大幅度降低被上诉人工资待遇显与常态不符，缺乏合理性，事实上2015年12月已公示效益工资按产量考核。劳动合同法虽规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，告知劳动者，但该规定非法定程序。一审法院据此认定上诉人改变薪酬制度违法，属机械适用法条，属适用法律错误。企业在生死存亡关头做出挽救性措施系企业自主权利。劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。双方当事人签订的劳动合同亦约定，任何一方解除劳动合同时，必须提前一至三个月通知对方，并办理清楚工作移交手续和离职手续，如不履行提前一个月通知对方的义务，则需向对方赔偿违法金计一个月的薪酬。余省华是2016年2月中旬离开公司未办理离职手续而被认为旷工，后又回公司递交辞职报告，但还是未办理离职手续。高温津贴包含在年度奖金中，不应重复发放。综上，请求驳回一审判决，改判支持上诉人上诉请求。
被上诉人余省华针对上诉人格莱特公司的上诉答辩称：其于2015年5月19日入职上诉人从事室内工作，与公司签订劳动合同，每月工资由基本工资、岗位工资及计件工资组成，约3500元至4000元，于每月15日发放。2015年12月，上诉人未经员工同意单方改为月底发放工资。2015年上诉人未支付依法应支付的降温费640元。未支付根据法律应支付的2015年年休假工资。2015年12月起上诉人恶意提高产量指标，压低工价，以此克扣工资且2016年3月2日仍未发放1月份工资，且1月份工资表显示工资远低于当地最低工资标准。2016年3月1日被上诉人向南昌劳动监察局投诉上诉人拖欠、克扣工资，2016年3月14日，该局建议被上诉人通过劳动争议仲裁解决。
原审原告格莱特公司向一审法院起诉请求：1、判令格莱特公司无需向余省华支付2016年1月及2月工资共计3312元；2、判决格莱特公司无需向余省华支付2015年高温津贴640元；3、判令格莱特公司无需向余省华交纳2015年6月至2016年2月期间的职工医疗保险；4、本案诉讼费用由余省华负担。
一审法院查明事实：双方当事人因劳动报酬等问题发生争议，原审被告向南昌劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2016年5月18日，南昌劳动人事争议仲裁委员会作出南劳仲裁字（2016）第31号仲裁裁决书，裁决：1、确认双方于2016年2月20日起已解除劳动关系；2、原审原告向原审被告支付2016年1月及2月工资共计3312元，支付2015年高温津贴640元，以上共计3952元，自裁决生效之日起10日内一次性付清；3、原审原告在裁决生效之日起10日内到南昌社会保险经办机构为原审被告补办2015年6月至2016年2月期间职工医疗保险金并交纳保险费，个人缴费部分由原审被告承担；4、驳回原审被告的其他仲裁请求。原审原告格莱特公司对该仲裁不服，诉至一审法院。又查明，原审被告从2015年5月19日进入该公司从事室内工作，原审被告于2016年2月18日离开原审原告。根据原审原告提供的2015年工资表，原审被告2015年6月至12月平均工资为3091元，2016年1月工资为-606元，2016年2月的工资为625元。2016年2月中旬，原审原告已给付原审被告2016年1月工资1200元。庭审中，双方当事人就是滞克扣原审被告余省华2016年1月、2月工资产生争议，原审原告提供2015年12月、2016年1月、2016年2月三个月份工资表、考核表等材料作为证据，证明原审被告2016年1、2月份工资减少主要原因在于应扣部分费其他项（上月度产量考核工资）因产量剧减而增加，即被扣的产量考核工资增多，此系公司集体调整，并非针对原审被告个人。原审被告2016年1、2月份工资减少的次要原因在于应扣部分的病事假增多，原审被告随意旷工，不按管理制度落实请假，按公司管理制度旷工一天应处以三天工资罚款。原审被告对此质证称对于工资构成没有异议，2016年1、2月份工资应扣工资是不合理，因为产量是随意编造的，每年年底确实淡季，但是工作强度和工作时间也并没有减少。相对于旺季，淡季的工资略有减少，但是同样是淡季，今年的工资与往年的工资相比是大幅减少，但从未旷工。庭审中，经一审法院发问，原审原告称2015年年底公司的业绩大幅下滑，严重亏损。因为公司亏损，对中层、高层待遇都进行了调整。公司决议以效益为导向，采取股权激励以及底薪加效益工资的方式给予原审被告，但原审被告予以拒绝。因为绩效不好，2016年1月工资相比2015年大幅下降。因为2015年12月份公司产量剧减，未完成目标量增加及被扣的产量考核款增多，2016年1月份工资应扣部分的其他项增多针对每个员工，尤其是管理层，此为集体行为，不是个人行为。就公司业绩大幅下滑进而降低工资待遇，没有召开职工大会或者职工代表大会，也没有提供证据证明与工会协商过。
一审法院认为：根据原审原告提供的原审被告个人工资统计表，2016年1月、2月工资相比2015年6月及2015年12月平均工资、全年月最低工资均大幅减少，2016年1月的工资甚至为负数，如此同比大幅度降低原审被告工资待遇显与常态不符。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。由此，作为用人单位的原审原告，在经营活动中若突遇业绩急剧下滑，需对劳动者绩效考核进行修改进而调整劳动者的工资待遇时，理应按照法定的程序进行。庭审中，原审原告明确表示未召开过职工大会，也未提供证据证明与工会进行过协商。故原审原告单方面改变薪酬制度的做法实属违法。根据2016年1月、2月国家法定工作日情况结合原审被告在2016年2月18日离开原审原告的事实，南昌劳动人事争议仲裁委员会认定2016年1月应补发工资2146元（3091元减去1200元）、2016年2月应补发工资1421元，共计3312元未超过法律规定的范围，一审法院予以认定。原审原告称原审被告存在旷工，仅提供了其自制的书面材料，无其他证据佐证，且亦未向一审法院提供其所称的因旷工而降低工资具体金额的证据，故一审法院对于原审原告所称的旷工进而扣发工资的主张不予采信。原审原告未提供证据证明向原审被告发放了理应单独列支的2015年度的高温津贴，故原审原告应向原审被告发放2015年度高温津贴640元。补缴社会保险不属于人民法院民事案件审理范围，故一审法院对于原审原告提出的原审原告无需向原审被告补缴2015年6月至2016年2月期间的职工基本医疗保险的诉讼请求不予处理。原审被告未对南昌劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁不服诉至法院，视为对劳动仲裁各项目的认可。根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条之规定，判决：一、江西格莱特科技实业有限公司自本判决生效后五日内给付余省华2016年1、2月工资共3312元；二、江西格莱特科技实业有限公司自本判决生效后五日内给付余省华2015年度高温津贴640元。案件受理费10元由江西格莱特科技实业有限公司负担。
二审期间，被上诉人未向本院提交新证据。上诉人向本院提交了上诉人起诉涂传玲的起诉状、代理词、南昌县法院开庭通知各一份，熊永根与上诉人的调解协议一份，证明：1、以涂传玲、熊永根为首的八个人劳动争议案件是有组织有预谋的团伙恶性罢工。2、涂传玲、熊永根嗦使组织团伙罢工已严重侵犯了上诉人的合法利益，公司已起诉该两人维权。3、涂传玲、熊永根因被公司另案起诉追究，其中熊永根已与公司达成无条件调解协议，已向二审法院提交撤诉申请。被上诉人对以上证据的真实性、合法性无异议，对关联性有异议。本院认为，上诉人提交的以上证据与本案争议无关联性，本院不予认定。
当事人双方对一审查明的事实均无异议，但上诉人认为应补充查明薪资改革在实施前已经提前公示了。被上诉人对该事实不予认可，且上诉人未提供证明其将薪资改革制度向劳动者公示的证据，本院对该事实不予认定。
本院认为：本案的争议焦点在于：1、上诉人是否应向被上诉人补发2016年1、2月份的工资及具体数额；2、上诉人是否应被上诉人支付2015年的高温津贴。
关于被上诉人2016年1、2月份工资的问题。据上诉人提供的被上诉人个人工资统计表，2016年1月、2月工资相比2015年1月、2月及2015年全年月平均工资、全年月最低工资均大幅减少，上诉人主张导致该情况出现的原因系上诉人调整了计算提成的产量基数及被上诉人远未达到产量标准，其并未少支付被上诉人的劳动报酬。本院现就上诉人计发的被上诉人2016年1、2月份的工资594元及625元是否合理进行分析。首先，上诉人称其将生产部的考核目标上调至80吨经过了法定程序，但未提供证据证明；其次，上诉人称如被上诉人未达到公司制定的考核目标，就会按照相应比例扣减被上诉人的工资，但双方签订的劳动合同、上诉人提供的公司员工手册等证据，都未显示被上诉人劳动报酬的计算方法；再次，上诉人称被上诉人1、2月份的产量远达不到考核目标及被上诉人有缺勤的事实，仅提供了上诉人单位自己制作的工资明细表及考勤表，其提供的证据不足以证明该事实；最后，即便上诉人调整薪酬标准，其向被上诉人发放的工资低于南昌市最低工资标准也违反了法律的强制性规定。综上，上诉人主张其合理计发被上诉人2016年1、2月份工资的上诉理由，不能成立。因双方未明确约定被上诉人的工资组成，一审法院参照2015年度上诉人向被上诉人发放的月工资标准，判决上诉人还应向被上诉人支付2016年1、2月工资3312元，并无明显不当，本院予以维持。
关于高温津贴的问题。上诉人主张高温津贴已包含至年度奖中，未提供证据证明，本院不予采信，一审法院按照160元/月标准判决上诉人向被上诉人支付高温津贴并无不当，故上诉人此项上诉主张不能成立，本院不予支持。
另，余省华在南昌劳动人事争议仲裁委员会提出了“解除双方劳动关系”的仲裁申请，南昌仲裁委在（2016）第31号仲裁裁决书中也裁决了“确认双方自2016年2月20日起已解除劳动关系”。一审法院对双方何时解除劳动关系的争议进行了审理，但未作出判决。因二审中双方均同意法院判决双方自2016年2月20日起已解除劳动关系，故本院判决双方自2016年2月20日起已解除劳动关系。而关于被上诉人在南昌劳动人事争议仲裁委员会提出的要求上诉人支付经济补偿金3200元、2015年未休年休假工1470元及2015年6月至2016年2月加班工资2247元的申请，在二审期间，因被上诉人自愿表示放弃该三项申请事项，故上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金3200元、2015年未休年休假工资1470元及2015年6月至2016年2月加班工资2247元。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十六条之规定，判决如下：
一、维持南昌县人民法院（2016）赣0121民初1425号民事判决；
二、双方自2016年2月20日起已解除劳动关系；
三、上诉人江西格莱特科技实业有限公司无需向被上诉人余省华支付济补偿金3200元、2015年未休年休假工资1470元及2015年6月至2016年2月加班工资2247元。
二审案件受理费10元，由上诉人江西格莱特科技实业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 黄 琳
审判员 龚 江
审判员 周朝阳
二〇一七年十二月八日
书记员 邓 轩