北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海民初字第37号
原告:中视云投文化产业投资有限公司，住所地北京市海淀区北三环中路67号25号楼四层443号房。
法定代表人：保明虎，董事长。
委托诉讼代理人：翟炜，北京市必浩得律师事务所律师。
被告：李宗喆，男，1978年5月18日出生，汉族。
原告中视云投文化产业投资有限公司（以下简称中视云投公司）与被告李宗喆劳动争议纠纷一案，本院于2014年12月22日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告中视云投公司的委托诉讼代理人翟炜与被告李宗喆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
中视云投公司向本院提出诉讼请求：确认我公司与李宗喆的劳动关系于2014年4月30日解除，双方无需按照原岗位继续履行劳动合同。事实和理由：2013年12月10日我公司与李宗喆签订期限自当日起至2016年12月31日止的劳动合同，其中试用期为六个月。在试用期期间，由于李宗喆不符合岗位职责要求，就工作能力，李宗喆不能及时完成工作，无法形成工作文件，没有管理思路；就工作纪律，李宗喆存在连续旷工四天的恶劣行为；故我公司经开会研究决定，在试用期内与李宗喆解除劳动关系。2014年4月29日我公司找李宗喆谈话，告知解除决定和原因，但李宗喆拒绝签收解除通知。2014年5月5日我公司向李宗喆发送快递送达解除通知，但李宗喆再次拒绝签收。随后，我公司于2015年5月8日在北京晨报上发布公告，通知李宗喆解除劳动合同。
李宗喆辩称，我同意仲裁裁决，不同意中视云投公司的诉讼请求。我不存在违反劳动纪律，工作能力不合格的问题，中视云投公司是违法解除，我要求继续履行劳动合同。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
李宗喆于2013年12月10日入职中视云投公司，担任经营管理部副经理。双方签订期限自2013年12月10日起至2016年12月31日止的劳动合同，其中试用期为六个月，约定工资标准为每月4950元，试用期工资按工资标准的80%进行发放。2014年4月29日中视云投公司作出《解除通知》，内容为：”李宗喆先生：根据您在试用期的表现和工作能力，公司认为您未能达到公司要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，公司决定从2014年4月30日起解除与您的劳动合同。”
关于《解除通知》的送达情况。中视云投公司主张2014年4月29日其当面送达该《解除通知》，李宗喆拒绝签收；2014年5月5日其邮寄送达该《解除通知》，李宗喆仍拒绝签收；2014年5月8日其公告送达该《解除通知》，为证明其上述主张，中视云投公司提交了EMS快递单、北京晨报。EMS快递单显示2014年5月5日中视云投公司向李宗喆的户籍地址邮寄《解除通知》，并留了李宗喆的手机号，投递结果为因收件人拒收被退回。北京晨报显示2014年5月8日中视云投公司在报纸上刊登了《解除通知》。对此，李宗喆认可EMS快递单上的地址及手机号正确，但未接到任何快递的电话；认可报纸的真实性，但不认可所载的解除事由。李宗喆主张2014年4月29日中视云投公司口头通知其解除劳动合同，解除事由是工作能力达不到要求。
关于《解除通知》的解除事由及依据。中视云投公司主张解除事由具体为：一是李宗喆2014年4月8日至4月11日连续旷工4天，不遵守劳动纪律；二是李宗喆工作不积极不主动，工作能力不合格。解除依据具体为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项在试用期间被证明不符合录用条件和第二项严重违反用人单位的规章制度。就第一项解除事由，中视云投公司提交了考勤休假管理制度、考勤表、会议签到表、证明及电子邮件。考勤休假管理制度第七条规定有：员工连续旷工超过3个工作日，公司将解除劳动合同；试用期员工旷工一次，公司将解除劳动合同。考勤表显示2014年4月8日至4月11日李宗喆考勤记为旷工，该表并无李宗喆的签字。会议签到表系2014年4月11日召开股东会暨董事会、监事会的签到记录，该表上并无李宗喆的签到栏，亦无李宗喆的签字。证明及电子邮件由铂涛集团及下属的七天酒店出具，证实2014年4月6日至4月10日李宗喆在七天酒店深圳地王大厦店住店。对此，李宗喆对上述证据的真实性均不予认可，否认见过考勤休假管理制度，否认2014年4月8日至4月11日旷工。庭审中，李宗喆先是陈述2014年4月8日至4月11日在北京上班，主要在外催款，中间应该回过公司；后来又陈述时间太长记不清了，这四天可能去过深圳，当时要在深圳成立新公司，如果去过深圳也是公司安排去的。此外，中视云投公司未就考勤休假管理制度的制定及公示情况提交相应证据。就第二项解除事由，中视云投公司未提交相应证据。
另，李宗喆主张2014年9月18日其持仲裁裁决回中视云投公司要求继续上班，其被中视云投公司殴打后报警，为此提交伤（病）诊断介绍信、急诊病历、诊断证明书。伤（病）诊断介绍信显示2014年9月18日花园路派出所介绍李宗喆到医院就诊，因办理案件需要要求医院出具详细伤（病）情诊断。急诊病历及诊断证明书显示2014年9月18日李宗喆到北京大学第三医院就诊后，该医院诊断李宗喆为腰部外伤、双侧腰部软组织挫伤、左小指外伤。中视云投公司认可上述证据的真实性，但表示与本案无关。
李宗喆以要求中视云投公司按照原岗位继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。2014年7月22日仲裁委员会裁决中视云投公司按照原岗位与李宗喆继续履行劳动合同。中视云投公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。
上述事实，有当事人陈述、劳动合同、《解除通知》、EMS快递单、北京晨报、考勤休假管理制度、考勤表、会议签到表、证明及电子邮件、伤（病）诊断介绍信、急诊病历、诊断证明书及仲裁裁决书等证据在案佐证。
本院认为，中视云投公司于2014年5月5日通过EMS按户籍地址向李宗喆邮寄《解除通知》，并留了李宗喆的手机号，EMS快递单显示该邮件因李宗喆拒收而被退回。邮寄送达未果后，中视云投公司于2014年5月8日在北京晨报上刊登《解除通知》，进行公告送达。根据上述送达情况，本院认为《解除通知》已有效送达给李宗喆，本院将审查《解除通知》上所载的解除事由能否成立。中视云投公司的解除事由为两项，一是李宗喆连续旷工四天，严重违反规章制度，二是李宗喆试用期工作能力不合格，不符合录用条件。就第一项解除事由，中视云投公司未提交相应证据证明考勤休假管理制度经过民主程序制定并经有效公示，李宗喆亦否认见过该制度，故本院对该制度的真实性不予确认。在此情况下，即便根据中视云投公司提交的证明及电子邮件等证据，李宗喆存在连续旷工4天的事实，考勤休假管理制度不能作为中视云投公司解除劳动合同的规章制度依据，李宗喆也未达到严重违反劳动纪律或职业道德的程度。就第二项解除事由，中视云投公司未提交相应证据予以证明录用李宗喆时的条件是什么，亦未提交相应证据证明李宗喆不能胜任岗位工作。因此，中视云投公司的解除事由不能成立，系违法解除。基于违法解除，李宗喆要求中视云投公司继续履行劳动合同，但结合本案的具体情况，双方劳动合同已经不能继续履行，具体理由如下：一、2014年9月18日李宗喆持裁决书到中视云投公司提出要回去上班时，双方即发生严重肢体冲突，可见双方严重缺乏信赖基础，矛盾激烈，继续履行将难以实现劳动合同目的。二、经营管理部副经理岗位具有一定重要性，中视云投公司在试用期内解除与李宗喆的劳动合同，势必要招录其他人员接替该岗位工作。而李宗喆在中视云投公司的实际工作时间较短，双方也尚未建立稳定的工作关系。三、在本案诉讼过程中，双方劳动合同已于2016年12月31日到期，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。综上，由于双方缺乏继续履行劳动合同的现实基础和条件，本院判令中视云投公司无需按照原岗位继续与李宗喆履行劳动合同，但李宗喆可另行向中视云投公司主张违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，判决如下：
中视云投文化产业投资有限公司无需按照原岗位继续与李宗喆履行劳动合同。
案件受理费十元（中视云投文化产业投资有限公司已预交五元），由中视云投文化产业投资有限公司负担，于本判决生效后七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。
审 判 长 徐良君
人民陪审员 段福奎
人民陪审员 赵 齐
二〇一七年三月二十三日
书 记 员 李孟慧