江西省抚州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）抚民一终字第265号
上诉人（原审原告）李平良，工程师。
委托代理人杨琼，代理权限为特别授权代理。
被上诉人（原审被告）江西万泰铝业有限公司，住所地崇仁县工业园区C区。
法定代表人徐小飞，董事长。
委托代理人付海平，江西三松律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。
上诉人李平良因与被上诉人江西万泰铝业有限公司（以下简称万泰铝业公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省崇仁县人民法院（2015）崇民初字第257号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，原告李平良于2014年2月1日受聘到被告万泰铝业公司担任设备管理部长。双方于2014年5月3日签订了一份《劳动合同》，合同的主要内容为“根据甲方（被告万泰铝业公司）工作需要，乙方（李平良）同意从事管理岗位工作，固定期限从2014年2月1日起至2017年12月31日止，实行标准工时制”，当日又签订了一份《薪资补充协议书》，主要内容为“甲方支付乙方试用期工资7500元／月（含税），试用期三个月，转正后月薪8000元（不含税），乙方岗位实行每周6天制（其中一天的加班工资已在月工资内，如请假缺勤、违纪等相关扣款乙方自行承担，甲方不予补发）；为激励乙方积极性，甲方给予1000元作为乙方考核工资，具体考核细则依公司签发后的《绩效考核管理办法》执行；乙方基本薪资按甲方财务扣税核算发放，扣除的税金年底由甲方一次性补发，绩效工资采用每月考核制，根据每月考核实际薪资累计季度发放，一个季度发放一次”。2015年2月9日上午9时左右，李平良与下属张友明因工作之事发生吵架，造成李平良脖子上有指甲划痕，张友明左手无名指粗肿及一个门牙松动。2015年2月14日，万泰铝业公司就李平良、张友明打架事件作出书面调查报告，次日，姚家成（万泰铝业公司领导）通过手机向李平良发出短信息，主要内容为“根据公司相关制度规定及研究决定，对2月9日你和张友明打架一事作出以下处理：1、免去李平良设备管理部长职务，改任电气工程师，同时工资下降2000元／月，并通报批评。2、对张友明予以500元经济处罚，并通报批评。如有异议请与办公室李小英联系”。2015年2月28日，万泰铝业公司作出万铝赣办字（2015）08号《关于李平良、张友明打架事件的处理通报》，主要内容为“鉴于事后李平良与张友明对此次冲突都有清醒认识，认错态度较好，且没有对工作产生严重影响，结合公司相关制度规定，经研究决定对两位当事人进行以下处理：1、对李平良予以降级处理，免去其设备管理部部长职务，改任电气工程师，基本工资下降2000元／月，并通报批评。2、对张友明予以500元经济处罚，并通报批评”。2015年3月5日，李平良与万泰铝业公司签署了一份《员工变动移交清单》，变动移交原因是辞退，李平良当日办理了相关财物移交手续，并领取了万泰铝业公司支付的解除劳动合同经济补偿款一个半月工资12000元，2015年2月份工资8000元、3月份工资923元及2014年12月、2015年1月绩效考核工资1500元，同时还领取了2014年5月至2015年1月工资个税退补款2805元。当日李平良离开万泰铝业公司。2015年3月12日，李平良以万泰铝业公司单方违规解除劳动合同向崇仁县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、单方违规解除劳动合同经济赔偿金24000元，已领取12000元；2、支付第十三个月工资8000元；3、支付2014年57个星期天和10月2日、3日加班工资计币22573元；4、支付上述款项总额25%的滞纳金。2015年3月25日，李平良到抚州第五医院做健康体检，花费201元。仲裁庭审中，李平良增加健康体检费请求。2015年4月2日，崇仁县劳动争议仲裁委员作出崇劳仲字（2015）第01号仲裁裁决书，裁决：万泰铝业公司于本仲裁裁决生效之日起五日内支付李平良2014年10月2日和3日国庆法定节假日的加班工资1846元；驳回李平良其他仲裁请求。因李平良不服仲裁裁决，遂向原审法院提起诉讼。
另查明，原告在2014年国庆节法定假日10月2日和3日加班。
原审法院认为，原告李平良与被告万泰铝业公司于2014年2月建立劳动关系，有双方签订的劳动合同、薪资补充协议书证实，予以确认。原告于2015年2月9日上午因工作之事与员工张友明发生打架，受到免职、降薪处罚。2015年3月5日原告自愿签署辞退清单，并办理了相关财物移交手续，且领取了被告支付的解除劳动合同经济补偿、工资、绩效、个税退补等款项共计25228元，应视原告自愿接受辞退。劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，故可认定原、被告是协商解除劳动合同。劳动合同法第46条第2款、第47条规定，用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告于2014年2月至2015年3月在被告公司工作，故被告应支付原告一个半月工资作为经济补偿，原告于2015年3月5日按每月工资8000元领取了一个半月工资的经济补偿金12000元，故对原告主张双倍赔偿不予支持。发放第十三个月工资是单位根据本年度经济效益自行发放的一项福利，没有相关法律法规明确规定，原、被告签订的劳动合同及薪资补充协议书也无此项特别约定，故对原告主张第十三个月工资不予支持。原、被告签订的薪资补充协议书约定原告的工作时间实行每周6天制，其中一天的加班工资已经在月工资内，原告主张2014年2月1日至2015年3月间加班费20727元，未提交相关证据证实，被告提交的2014年3月至2015年2月设备管理部职工考勤表亦无原告星期天加班记录，故不予支持。被告提交的2014年10月设备管理部职工考勤表证实，原告10月2日和3日国庆节法定假日有出勤记录，应认定原告加班。劳动法第44条第3款规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，故被告应支付原告2014年国庆节法定假日加班工资1846元（8000元／月÷26天×6天）。原告主张加班工资1846元的滞纳金461.5元，于法无据，不予支持。职业病防治法第36条规定，对××危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，职业健康检查费用由用人单位承担。原告在被告公司从事设备管理工作，是否有××危害作业，未提交相关证据证实。原告是2015年3月5日离开被告公司，其3月25日做的体检不属于在岗期间及离岗时的职业健康检查，故对原告主张的离岗体检费用201元不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二款、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告江西万泰铝业有限公司支付原告李平良经济补偿金人民币12000元（此款被告已支付）。
二、被告江西万泰铝业有限公司支付原告李平良2014年10月2日和3日国庆节法定假日加班工资人民币1846元。此款限在本判决生效之日起3日内履行。
三、驳回原告李平良双倍赔偿金、第十三个月工资、2014年国庆节加班工资滞纳金、离岗体检费、2014年2月1日至2015年3月间的星期天加班费诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，由原告李平良承担。
一审宣判后，上诉人李平良不服，向本院提出上诉称，被上诉人单方面辞退上诉人，强行解除上诉人与被上诉人的劳动关系，只给付上诉人补偿金1.2万元，答应另外1.2万元到时打到上诉人卡上，这样不用纳税，结果未兑现。上诉人起诉到崇仁县人民法院。崇仁县人民法院一审明显偏袒，有以下明显错误：1、对证据的审核存在错误，适用法律错误。上诉人提供了《辞退单》，事实写明辞退，既然是辞退上诉人能不同意吗？但一审却简单把它说成工作交接单。本案应适用劳动合同法第四十八条、八十七条。而第四十六条，明显在此证据下不适用本案。2、避重就轻，严重违反证据规则。本案重点是辞退，却简单把它说成工作交接单。首先都定义为辞退，能不交接吗？3、一审判决采用伪造证据。被上诉人提供的《奖励与惩罚》制度，打架调查报告为后期制作伪造，真实的上诉人提供的《关于重申劳动纪律的通告》却不采用而忽略。4、被上诉人隐瞒了足以影响判决公正的证据。被上诉人处有二套考勤系统，一套手工考勤，用于应付检查，一套电子考勤系统，是员工真实考勤记录。被上诉人未提供，法院在上诉人要求下也没有要求单位提供。另被上诉人发放上诉人高温补贴签名记录也未提供。综上，上诉人与被上诉人自愿签订为期三年的劳动合同，被上诉人还内部规定发放十三个月的基本工资，被上诉人该行为依法具有约束力，现被上诉人“找理由”提前解除和上诉人签订的劳动合同，却拒不依法给付补偿费用等。为此，特提起上诉，请求依法撤销原判第三项，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同双倍经济补偿金12000元（不含一项已付的），第十三个月工资8000元，离岗体检费事201元，2014年2月1日至于2015年3月期间星期天加班费20727元，总计40928元。
被上诉人江西万泰铝业有限公司答辩称，1、双方属于协议解除劳动合同，解除合同之前上诉人违反公司的规章制度与他人打架，因此公司按照规章对其处理，并无不妥，上诉人要求支付双倍的赔偿金于法无据，不能支持。2、双方根据达成协议，完成了离职手续，不存在支付双倍赔偿金。3、第13个月的工资不存在，这只是公司的福利待遇，没有法律的规定，整个公司的员工都没有获得第13个月的工资，该请求不成立。4、上诉人是在管理岗位，要求支付职业病的费用，没有依据。5、要求支付加班费也于法无据，合同约定每周工作6天，不存在加班费。
二审中，双方当事人均未提供新的证据。
经审理查明，双方当事人对原审经审理查明的事实没有异议，对原审法院查明的事实，本院二审予以确认。
本案经调解，未能达成协议。
本院认为，本案二审争议焦点为：一、本案是用人单位违法解除劳动合同还是双方协商解除劳动合同，即上诉人请求被上诉人支付违法解除合同的双倍经济补偿金12000元能否得到支持；二、本案上诉人请求被上诉人支付第十三个月工资8000元，离岗体检费201元，2014年2月1日至2015年3月期间星期天加班费20727元能否得到支持。
关于争议焦点一。本院认为，上诉人与被上诉人办理了员工变动移交清单，变动移交原因为辞退，被上诉人与上诉人就工资情况进行了结算，上诉人也向被上诉人出具了领到相关结算工资的领条，并出具了领到“李平良解除劳动合同经济补偿款1.5个月￥12000元”的领条，据此可以认定双方同意解除劳动合同，并对涉及解除劳动合同的赔偿金等问题达成一致意见，本案劳动关系被上诉人经与上诉人协商一致后解除。现上诉人请求被上诉人支付双倍经济补偿金没有事实和法律依据，本案被上诉人已经依法支付了上诉人一个半月工资的经济补偿金12000元，对上诉人主张被上诉人再支付经济补偿金12000元，本院不予支持。
关于争议焦点二。1、关于十三个月工资。本院认为，双方签订的劳动合同及薪资补充协议书并无发放第十三个月工资的约定，上诉人请求被上诉人支付第十三个月的工资证据不足，对此本院不予支持；2、关于离岗体检费。上诉人并未提交相关证据证实上诉人在被上诉人处从事设备管理工作系××危害作业的劳动者，对上诉人主张由被上诉人支付离岗体检费用201元不予支持；3、关于2014年2月1日至2015年3月期间星期天加班费。本院认为，上诉人提出被上诉人处有二套考勤系统，一套手工考勤，用于应付检查，一套电子考勤系统，但并没有提供证据证明存在电子考勤。从被上诉人提供的设备管理部考勤表的记录来看，该考勤记录中表中大部分均有上诉人本人的字迹，应认定为真实考勤记录，考勤表中上诉人在2014年10月2日和3日国庆节法定假日有出勤记录，且之后没有补休，应认定加班，由被上诉人依法支付加班工资。其他时间虽存在几个星期天加班的情况，但都有相应的补休，不应认定为加班。现上诉人在10月2日和3日之外还主张2014年2月1日至2015年3月间星期天的加班费20727元没有证据予以证明，本院不予支持。
综上，原判认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李平良负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘长峰
审判员 邹志伟
审判员 谢志国
二〇一五年十一月十日
书记员 杨 甜