江苏省常州市新北区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0411民初0384号
原告：常州市伟泰电子科技有限公司，住所地常州市新北区薛家镇富强路1号。
法定代表人：郦陈兵，该公司总经理。
委托诉讼代理人：刘伏洲，江苏禾邦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘琴，江苏禾邦律师事务所实习律师。
被告：孙运。
委托诉讼代理人：许鑫德，江苏宏锦律师事务所律师。
原告常州市伟泰电子科技有限公司（以下简称“伟泰公司”）与被告孙运劳动争议纠纷一案，本院于2016年1月12日立案受理，由审判员崔明辉适用简易程序于2016年3月23日公开开庭进行审理。后因案情复杂，依法组成由审判员张振担任审判长、人民陪审员任一群、王仕初参加的合议庭，于2016年8月30日公开开庭进行审理。两次开庭，原告伟泰公司的委托诉讼代理人刘伏洲和刘琴（第二次未到庭）、被告孙运及其委托诉讼代理人许鑫德均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告伟泰公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须向被告支付赔偿金；2、诉讼费用由被告承担。事实与理由：
被告为原告装配工，2015午7月16日，被告经批准于2015年7月20日至2015年7月31日休事假。直到2015年8月4日，被告才向原告电话续假，但因工作任务紧，原告未同意续假。同时，原告已告知被告，没有办理请假手续超过3天将作旷工处理，要求被告尽快回公司上班或是办理请假手续。之后，被告既未回公司工作，也末办理请假手续。直到2015年8月12日被告得知原告正式解除其劳动合同时，才到公司。期间，2015年8月7日，原告召开会议因被告故意
旷工，与被告解除劳动合同。2015年8月10日，原告在公司内张贴公告。后被告申请劳动仲裁，要求支付赔偿金等，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会以解除劳动合同缺乏合理性为由裁定原告支付被告赔偿金78197.2元。原告认为，劳动者的权益是应当得到充分保护，但企业作为用人单位的权利同样应该得到保护，被告作为劳动者在续假未批的情况下故意违反劳动纪律（实际上被告旷工达12天之久），已严重影响了原告的生产和管理秩序，原告依法解除劳动合同的行为既有事实依据，也符合法律规定。原仲裁裁决于法无据。为此，诉请贵院依法判处。
被告孙运辩称，原仲裁裁决事实清楚，于法有据，原告应当向答辩人支付赔偿金78197.2元。理由如下：一、原告解除与答辩人的劳动合同的行为存在明显不当，因答辩人无继续履行劳动合同的意愿，原告应当依法支付赔偿金。首先，原告的2015年版《员工手册》未依法向答辩人告知，根据《劳动合同法》第4条及江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》18条之规定，该《员工手册》对答辩人不能产生相应的约束力，原告据此解除与答辩人的劳动合同于法无据。其次，答辩人因母亲病重请假回老家照顾，虽然在事假期满3天后才向原告电话续假，××重，且住院期间除了答辩人外并无子女在身边照顾的现实因素，原告厂长在电话中仅要求“答辩人母亲病情稳定后赶紧来上班”，并未提及答辩人违反公司制度的情况。在此情形下，答辩人在母亲出院后即赶赴公司上班，却被告知已解除合同，原告此做法缺乏合理性，不能体现以人为本，构建和谐劳动关系的理念。二、原告诉状中．称答辩人向原告电话续假，但因工作任务紧，原告未同意续假，并非客观事实。2015年8月4日，当事人之间的通话内容，因答辩人未有录音，己无从考证，但绝非是原告所称工作任务紧而未同意续假。原告在此期间进行了裁员，所裁员工中就包括答辩人一个车间的，如果真如原告所称工作任务紧，怎么会进行裁员，这与常理不符合，也非客观事实。事实情况是原告出现订单不足、员工无事可做才进行裁员，2014年度，原告效益不好，年终奖都没有发放，据答辩人了解，2015年10月份开始原告处员工因没有订单己开始轮休。诚然，原告的合法权益应当受到保护，但原告不顾客观事实，不考虑答辩人之实际情况，就解除劳动关系，显然有逃避责任之嫌。综上，答辩人认为原仲裁裁决事实清楚，于法有据，原告应当向答辩人支付赔偿金78197.2元，恳请法庭驳回原告诉讼请求。
经审理查明：孙运于2005年4月7日进入伟泰公司处从事装配工作，双方签订劳动合同。2015年7月16日，孙运因母亲生病需要照料请休2015年7月20日至2015年7月31日事假，在得到批准后进行休息。2015年8月4日，孙运因母亲还未康复向伟泰公司电话续假，但未得到同意，同时，伟泰公司告知，没有办理请假手续超过3天将作为旷工处理，要求尽快回公司上班或是办理续假手续。之后，孙运既未回公司工作，也未办理请假手续，仍继续休息在家。2015年8月7日，伟泰公司召开会议，以孙运8月3日未复岗、未履行续假手续和相关领导批准的情况下未到公司上班，根据公司《伟泰科技员工行为指导》中第一项工作行为
制度第五条，与孙运解除劳动合同。2015年8月10日，伟泰公司在公司内张贴公告，以孙运在未履行续假手续的情况下，没有按时复岗，旷工已经超过三天为由，与孙运解除劳动合同。2015年8月12日，孙运同事通过微信转发《处罚通告》，孙运才得知已被解除劳动合同。经庭审确认，伟泰公司与孙运解除劳动合同前十二个月的平均工资为3909元。在庭审中，伟泰公司陈述，公司解除劳动合同的依据为2015年版员工手册中连续旷工3天可以解除劳动合同并不给予任何补偿，但孙运未有签收2015年版员工手册的记录，也无培训记录。另外，根据孙运提交的出院记录显示，孙运母亲宋兰英2015年7月24日至2015年8月11日期间因脑梗死在泗洪分金亭医院住院治疗。后孙运向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2015年10月16日作出新劳人仲案字[2015]第668号仲裁裁决书，裁决“一、自本仲裁裁决书生效之日起十日内，被申请人常州市伟泰电子科技有限公司一次性支付申请人孙运解除劳动合同的赔偿金78197.2元。二、对申请人孙运的其他仲裁请求不予支持。”伟泰公司对上述仲裁裁决书不服，于规定期限内向本院提起诉讼。
以上事实，由双方当事人提交的证据、庭审笔录为证，本院依法予以确认。
本院认为：本案的争议焦点为伟泰公司解除孙伟劳动合同的行为是否符合法律规定。对于该争议焦点，根据《劳动合同法》的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位依法享有单方解除劳动合同权，且用人单位在行使该权利时无需承担任何补偿责任。但鉴于该解除权的行使将对劳动者产生极大的影响，故用人单位在行使该解除权时，依法应确保其规章制度的合法性、劳动者违纪事实的确定性，以实现解除劳动合同中程序实体的合法公正。但在本案中，伟泰公司解除劳动合同的行为在程序及实体上均存在不当。首先，伟泰公司对于解除劳动合同依据(2015年版员工手册)并未对孙伟进行告知，根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条规定，规章制度未经告知的，不能作为处理劳动争议的依据，因此，该制度不能对孙伟产生相应的约束力；其次，××的母亲，这一请假是得到伟泰公司同意的。诚然，孙伟在事假期满后虽未及时回岗工作，但在此期间，其母亲仍在医院接受住院治疗，孙伟基于要照顾母亲的需要，已经通过电话的方式向伟泰公司进行告知，并履行请假手续。可以说，孙伟是以实际行动维护伟泰公司固有的管理制度，而伟泰公司在知悉孙伟续请事假后，要求其从泗洪至常州办理请假手续，其并未充分考虑客观情况以及实际履行的可能性，结合在庭审中查明的事实，孙伟请事假照顾母亲的理由也是客观存在的，故本院认为，伟泰公司简单的以孙伟假期结束后末续假，旷工三天以上为由，直接与孙伟解除劳动合同缺乏合理性，不能体现以人为本，构建和谐劳动关系的理念。综上，伟泰公司解除劳动合同的行为存在明显的不当，因孙伟无继续履行劳动合同的意愿，根据《劳动合同法》第四十八条规定，伟泰公司应当支付孙伟解除劳动合同的赔偿金为82089元（3909元／月×10.5×2=82089元），鉴于孙伟仅要求78197.2元，本院予以认可。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十二条之规定，判决如下：
一、原告常州市伟泰电子科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付被告孙运解除劳动合同的赔偿金78197.2元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二、驳回原告常州市伟泰电子科技有限公司在本案中的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告常州市伟泰电子科技有限公司负担。（原告同意被告承担的诉讼费用由被告在本判决生效之日起十日内向其直接支付，本院不再退还）
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时向该院（开户户名：江苏省常州市中级人民法院，开户银行：江苏银行常州分行营业部，帐号：80×××63）预交上诉案件受理费。
审 判 长 张 振
人民陪审员 杜大富
人民陪审员 王仕初
二〇一六年九月三十日
书 记 员 朱 峰