广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）珠中法民一终字第140号
上诉人（原审原告）：赖佳静，女，1974年3月15日出生，汉族，住珠海市香洲区。
委托代理人：殷绪焱，北京市信利（深圳）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：珠海经济特区红塔仁恒纸业有限公司。
法定代表人：童来明，董事长。
委托代理人：黄振华，广东铭建律师事务所律师。
委托代理人：方莉，广东铭建律师事务所律师。
上诉人赖佳静因与被上诉人珠海经济特区红塔仁恒纸业有限公司（以下简称“红塔仁恒公司”）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2012）珠香法民一初字第4060号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，赖佳静于1995年1月5日入职红塔仁恒公司，从事复卷机成纸检验员工作。双方签订的最后一份劳动合同为自2008年12月1日起的无固定期限劳动合同，约定每周工作时间为5天8小时制，月工资标准按珠海市最低工资标准执行。2012年4月5日，赖佳静自行前往珠海市疾病预防控制中心进行职业健康检查，检查结论为：1、电测听较好耳左耳语频听阈平均35dB，双耳高频听阈提高平均40dB。医生作出的处理意见为暂时调离接触噪声的作业岗位，一周后复查电测听。2012年4月14日赖佳静向红塔仁恒公司发出《依〈劳动合同法〉第三十八条终止劳动合同通知》，主要内容为：1.赖佳静患有职业病，曾多次要求红塔仁恒公司为其体检、治疗或临时换岗位，但红塔仁恒公司均无视赖佳静的要求；2.红塔仁恒公司无故压低赖佳静的考核得分，以此克扣赖佳静的工资；3.红塔仁恒公司的《加班管理规定》违反法律规定，违反合同约定，属于克扣工资；4.红塔仁恒公司要求提前10-15分钟接班，且每月有一次不少于1小时的会议，占用赖佳静的时间，属于变相加班不给加班费。基于前述理由，赖佳静要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定于2012年4月16日终止与红塔仁恒公司之间的劳动合同，并要求红塔仁恒公司依法支付经济补偿金。赖佳静发出该通知后自2012年4月16日起未再回红塔仁恒公司上班。红塔仁恒公司于2012年4月28日就赖佳静的终止劳动合同的通知作了回复《函》，称公司尊重赖佳静自动离职的选择，表示对赖佳静所称的患有职业病一事并不知情，如赖佳静确患有职业病，红塔仁恒公司愿意依法处理。至于工资福利待遇方面，并不存在任意拖欠克扣薪资的问题。赖佳静离职前十二个月平均工资为4861.76元。赖佳静因解除劳动合同经济补偿、工资、加班费等与红塔仁恒公司发生争议，向珠海市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出珠劳人仲案字（2012）第366号仲裁裁决书，裁决驳回赖佳静仲裁请求。该仲裁裁决书送达后，赖佳静于2012年10月8日起诉至原审法院。
原审法院认为，关于赖佳静主张的红塔仁恒公司实施绩效考核克扣的工资2000元的问题。根据赖佳静提交的工资单，该部分扣款主要体现在工资单上的“奖罚金”一项，赖佳静工资单上所体现的扣款金额与红塔仁恒公司所提交的《质控部绩效考核结果》、考核统计表、投诉登记表等的记载的情况相印证，每月的《质控部绩效考核结果》上亦有赖佳静的签名确认。红塔仁恒公司依照奖罚方案的《质控部绩效考评细则》、《质控部员工绩效考评表》相应规定及生产投诉的具体情况作出相应的奖罚，内容上不存在违反法律、行政法规及政策的规定，赖佳静在执行该制度近三年的时间内从未提出任何异议，赖佳静也已签名确认各月份的考核结果，该结果既有罚也有奖，赖佳静提出克扣2000元，并无具体的计算依据，赖佳静要求红塔仁恒公司返还克扣工资，理据不充分，原审法院不予支持。关于赖佳静主张的加班费差额8735元。赖佳静称其主张加班费的理由为红塔仁恒公司应按其本人的正常工资标准计算加班工资，而非按照珠海市最低工资标准计算。根据争议双方签订的《劳动合同书》的约定，赖佳静正常工作时间工资按珠海市最低工资标准执行。本案中红塔仁恒公司按照珠海市最低工资标准为基数计算赖佳静的加班工资，既没有违反劳动合同的约定，也没有违反国家法律及政策的相关规定。另外参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费，应就加班事实的存在承担举证责任。本案中赖佳静未举证证明加班事实的存在，应承担不利后果。故赖佳静主张加班工资差额没有法律依据，原审法院不予支持。关于赖佳静主张的经济补偿金85085.84元及加付赔偿金42542.92元。赖佳静向红塔仁恒公司单方行使劳动合同解除权并主张的经济补偿金的理由主要赖佳静患有职业病及红塔仁恒公司无故克扣工资。如上所述，对于赖佳静主张的因绩效考核、加班工资计算基数的原因引发的红塔仁恒公司克扣工资的行为，均无事实依据；对于赖佳静主张其患有职业病，曾多次要求红塔仁恒公司为其体检、治疗或临时换岗位的情况。从赖佳静提交的《职业健康检查报告》来看，出具报告的医疗机构不具有诊断噪音方面职业病的资质，又不符合职业病诊断的相关流程，该报告也未确诊赖佳静患有职业病，因此，赖佳静提交的证据不能证明其患有噪音方面的职业病。赖佳静所称的红塔仁恒公司未依法提供劳动保护的主张证据不足，原审法院不予采纳。故原审法院认定赖佳静行使劳动合同解除权的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，红塔仁恒公司无须向赖佳静支付经济补偿金。另，赖佳静主张的加付赔偿金，无事实及法律依据，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，原审法院作出如下判决：驳回赖佳静的全部诉讼请求。案件受理费人民币5元，由赖佳静负担。
一审判决后，赖佳静不服，向本院提起上诉，请求：一、撤销原审判决；二、改判红塔仁恒公司支付赖佳静解除劳动关系的经济补偿金85085.84元；三、改判红塔仁恒公司退还赖佳静克扣工资2000元；四、改判红塔仁恒公司补发赖佳静加班费8735元；
五、改判别赖佳静因拒绝依法支付经济补偿金应当支付赖佳静额外补偿金42542.92元。事实和理由：一审法院错误认定事实，严重偏袒红塔仁恒公司。（一）赖佳静长期工作在红塔仁恒公司安排的噪音环境岗位上，红塔仁恒公司未能提供劳动保护，造成赖佳静听力受到严重损害，证据确凿、事实清楚。从红塔仁恒公司提供的证据9、10、11，按照红塔仁恒公司的证人证言，每个在岗人员都须佩戴耳塞，甚至参观人员短暂进入都须佩戴耳塞，充分证明了赖佳静长期工作在噪音环境下，而赖佳静提供的证据《职业健康检查报告》证明了赖佳静的听力已经严重损害，赖佳静听力损害与红塔仁恒公司未能提供劳动保护存在当然的因果关系。红塔仁恒公司未能证明赖佳静工作岗位的噪音对听力不构成伤害，也未能证明其提供的劳动保护足够有效，因此红塔仁恒公司应当对赖佳静造成的噪音性耳聋承担相关责任。一审法院将职业病与劳动保护不足两个概念混淆了，认为劳动者只有在有职业病情况确定的情况下，劳动者才有被迫离职的权利，对劳动者是极度不公平的。一审判决违反了“用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”等法律相关规定的原则和精神。（二）劳动者已经提供证据证明了存在加班的事实与红塔仁恒公司非法制定降低加班费发放标准规定的事实，但一审法院有证不认，偏听偏信，严重偏袒红塔仁恒公司。赖佳静提供的工资单中明确有加班费发放的金额，证明了赖佳静存在加班的事实。赖佳静提供的《加班的管理规定及考核指标》，其中红塔仁恒公司非法单方面规定加班费计算基数为928元，远远低于赖佳静实际工资，证明了红塔仁恒公司非法减少加班费发放的事实。双方均提供《劳动合同》并没有约定正常时间工资为珠海市最低工资标准，也没有约定加班工资计算基数为珠海市最低工资标准，因此红塔仁恒公司非法降低加班费计算标准和减少加班费发放属于克扣工资的行为。（三）红塔仁恒公司利用自己强势地位非法制定绩效考核规定，肆意克扣赖佳静工资事实清楚。1.红塔仁恒公司质量控制部员工绩效考核及奖罚方案，是违反法定民主程序单方面制定的。2.红塔仁恒公司提供的部分考核统计表、投诉登记表均是红塔仁恒公司单方面临时制定的，不能证明赖佳静存在违反所谓的红塔仁恒公司规定的事实，只能证明了红塔仁恒公司存在随意编造借口和理由，利用违法的未经过民主程序的所谓奖罚金制度肆意克扣赖佳静工资的事实。3.部分绩效考核结果虽有赖佳静的签名，是赖佳静被迫签字的，仅代表赖佳静知道被克扣的金额，不能证明赖佳静同意被克扣工资。二、一审法院适用法律错误，严重偏袒用人单位。1.一审法院认为赖佳静被克扣工资2000元并无具体计算依据是有违劳动争议纠纷案件举证规则的。依照法律规定对于工资清单等证据用人单位应当保存两年，对于这两年内用人单位是否克扣赖佳静2000元的工资，应当由用人单位举证，否则应当承担举证不能的不利法律后果。2.同样由于劳动者提供的工资单中有加班费发放的金额，已经证明了加班事实的存在，而一审法院视而不见，反而要求劳动者再次举证，严重偏袒用人单位。3.至于规章制度执行期间劳动者是否提出异议的举证，应当由红塔仁恒公司举证。红塔仁恒公司作为强势的用人单位，首先应当依法制定规章制度，对于非法制定的规章制度没有异议的举证应由用人单位举证。综上所述，红塔仁恒公司违反法律法规不能提供劳动保护，克扣劳动者工资，制定规章制度损害劳动者的合法权益等均符合《劳动合同法》第三十八条规定之情形，红塔仁恒公司均应依法支付经济补偿金和赔偿给劳动者造成的损失。请二审法院支持赖佳静的合理诉求，以维护赖佳静的合法权益和社会的公平正义。
二审法庭调查中，赖佳静补充上诉理由称：一、一审期间，红塔仁恒公司仅提交了四个月的工资单，而扣款事实几乎每个月都有，赖佳静的签名也仅是这几个月有，其他月份大部分没有签名，所以一审认定赖佳静每月对考核结果进行签名确认与事实不符。二、一审认定赖佳静未举证证明加班事实的存在与事实不符。赖佳静一审提供的工资清单的内容和款项红塔仁恒公司是认可的，其中有加班费发放的金额，再根据赖佳静提供的加班费管理规定和考核指标，已经证明赖佳静有加班事实，并且可以推算出加班时间。因此，赖佳静已经对加班事实进行了充分举证，至于加班时间的清单应由红塔仁恒公司进行举证。三、赖佳静一审提供的另案判决书确认了红塔仁恒公司克扣员工工资的制度没有经过法定程序，这些制度不能作为依据。同时该判决还确认了红塔仁恒公司存在未建立职业健康监护档案，未将检查结果如实告知劳动者的事实。
红塔仁恒公司答辩称：一、赖佳静以其患有职业病、红塔仁恒公司克扣其工资、红塔仁恒公司违反《劳动合同法》第38条规定的情形为由解除劳动合同的理由不成立，并以此为由要求经济补偿没有事实和法律依据。（一）赖佳静提交的证据不能证明其患有听力方面职业病。1.赖佳静没有证据证明其患有听力方面的职业病。（1）职业病诊断、鉴定是由指定的诊断、鉴定部门依照法定程序作出，而赖佳静所提交的证据不符合法定程序和要求，不能证明其患有听力方面的职业病。根据《职业病防治法》与《职业病诊断与鉴定管理办法》的规定，职业病诊断由省级批准的医疗卫生机构承担，提交相应的材料，由三名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断，并共同签署字、加盖职业病诊断机构审核盖章的《职业病诊断证明书》才能确认为职业病。赖佳静所提交的《职业健康检查复查报告》由珠海市疾病预防控制中心做出。珠海市疾病预防控制中心不是省级卫生行政部门批准的职业病诊断机构，也没有具有职业病诊断资格的执业医师的签名，不符合诊断职业病的相关规定和程序，因此不能作为职业病确认的依据。（2）赖佳静提交的《职业健康检查复查报告》没有确定其患有听力方面疾病的结论，而且该复查报告中的数据与劳动仲裁中提供的检查报告数据不一致，复查时，赖佳静已经离开红塔仁恒公司数月。（3）赖佳静所做的健康检查是其离职后自行到珠海市疾病预防控制中心做的检查，是其单方所做出的行为，而且该检查不能证明与红塔仁恒公司的工作环境有因果关系。赖佳静所提交的《职业健康检查复查报告》的复查时间2012年5月29日，是赖佳静离职后将近两个月所做的检查，其检查意见不能证明其所认为的听力受损与红塔仁恒公司工作环境有因果关系。（4）赖佳静在红塔仁恒公司在岗期间从未向红塔仁恒公司提出过因噪音调岗的任何要求或要求相关待遇的请求。赖佳静所在岗位是质检员，不是一线生产员工，工作环境远离生产机器，不存在噪音污染方面的问题，其在岗期间从未向红塔仁恒公司提出因噪音调岗需要或请求相关待遇的请求，红塔仁恒公司是在赖佳静寄给红塔仁恒公司的离职通知里第一次知道其所提异议。红塔仁恒公司给赖佳静的回函也明确说明，红塔仁恒公司会积极配合赖佳静到相关部门检查诊断职业病，如果其确认为职业病，红塔仁恒公司会按照有关法律进行处理。是赖佳静收函后不配合作相关处理。2.红塔仁恒公司按照法律规定建立了完备的劳动保护制度，包括《职业健康安全管理制度》、《劳动安全卫生管理制度》、《员工职业健康安全和女工保护管理程序》、《员工劳动保护与社会管理程序》、《放射安全管理制度》、《劳保用品发放标准》等，符合国家职业健康安全管理体系GB／T28001－2001标准，并在每年定期监督审核时连续符合标准要求。3.红塔仁恒公司严格按照法律规定和公司劳动保护制度为员工提供相应的劳动保护措施。红塔仁恒公司为员工提供的劳动保护措施有：每年为员工提供免费的职业健康体检、为员工缴纳各种社会保险、向倒班员工发放倒班津贴、每年5至10月高温期为员工发放降温补贴。针对赖佳静所在岗位提供劳动保护用品有手套、防护眼镜、耳塞等，并按照红塔仁恒公司劳动保护用品的发放程序发放到员工手中。赖佳静在离职前从未就劳动保护方面向红塔仁恒公司提出过任何异议，说明红塔仁恒公司向赖佳静所在岗位提供的劳动保护措施是到位的。因此，赖佳静提出的职业病、红塔仁恒公司未向其提供劳动保护或劳动条件的理由主张不成立。因此，一审法院认定赖佳静提交的证据不能证明其患有噪音方面职业病的事实认定清楚，证据确实充分。（二）一审法院关于红塔仁恒公司加班费计算发放、不存在无故克扣工资的认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。1.红塔仁恒公司按照法律规定和双方签订的《劳动合同》约定，已经足额向赖佳静发放了加班费。双方签订的《劳动合同》中约定，“乙方（即赖佳静）正常工作时间工资试用期满按珠海市最低工资标准执行”。”根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》（粤高法发（2008）13号）第28条规定：“劳动者加班工资工资计算基数为正常工作时间工资。”红塔仁恒公司一直以来计算加班工资的正常工作时间工资都不低于珠海市最低工资标准（从没有按照赖佳静主张的标准计算发放，赖佳静在红塔仁恒公司工作十几年从未提出异议）。因此，即使双方在合同中没有约定或约定不明确，红塔公司按照不低于珠海市最低工资标准计算加班费没有违反法律规定。2.红塔仁恒公司一直按照相应标准计算加班费，赖佳静本人在岗期间从未对此提出过任何异议。红塔仁恒公司按照不低于珠海市最低工资标准为基数计算加班费在2009年以前就已实施，2009年文件确认的标准是之前就在应用的标准，该标准没有违反双方签订的《劳动合同》的约定和法律规定，其本人也从未提出过异议。3.赖佳静未对其加班的事实提供证据证明，其所作的推算不能作为相关加班事实的证据。4.红塔仁恒公司计算加班费的规章制度在2009年之前就已经执行，该文件是对原执行的书面确认，不是新的规章制度，该制度执行多年已被员工所熟知和应用。5.红塔仁恒公司奖罚金制度在2009年之前就已经实施，并且是有奖有罚。而且按照该绩效考核制度的考核结果是经过赖佳静签名确认的，并已经遵守执行，赖佳静在离职之前也没有提出过任何异议。该制度是红塔仁恒公司的经营管理自主权的体现。（1）红塔仁恒公司奖罚金制度在2009年之前就已经实施，2009年的文件只是对之前实施的书面确认，并且该制度是有奖有罚。赖佳静工资单上表现为“奖罚金”部分，是红塔仁恒公司对员工工资管理制度的一种反映。红塔仁恒公司对员工工资管理制度采取的是绩效浮动工资制，表现为奖罚金形式。从赖佳静本人提交的证据可以看出，工资组成部分的奖罚金即有奖励又有惩罚，红塔仁恒公司以此考核结果中罚的部分不构成克扣工资，而是红塔仁恒公司经营自主权的体现。赖佳静基于浮动减少的部分就认定红塔仁恒公司克扣工资是对公司工资管理制度的曲解。（2）按照该绩效考核制度的考核结果，是经赖佳静签名确认的，在其离职前从未对该制度提出过任何异议。该制度是红塔仁恒公司经营管理自主权的体现。原审庭审时，赖佳静认可其考核结果签名是本人的签名，该签名即是对按照该绩效考核制度的考核结果的认可，也表明赖佳静知道并愿意遵守该制度的。赖佳静在离职前从未对考核结果和绩效考核制度提出过任何异议。该绩效考核制度是红塔仁恒公司自主管理的依据，也没有违反法律的禁止性规定，是红塔仁恒公司经营管理自主权的体现。因此，一审法院关于红塔仁恒公司加班费计算发放、不存在无故克扣工资的认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。综上所述，赖佳静以其患有职业病、红塔仁恒公司克扣其工资违反《劳动合同法》第38条为由解除劳动合同要求经济补偿没有事实和法律依据，一审法院对此认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。
二、红塔仁恒公司无须向赖佳静支付加倍赔偿金。根据《广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012）》第23条规定，“劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行指令书的证据。”而本案没有经过该程序。而且红塔仁恒公司也不存在该法条所说的情形。综上所述，一审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，请求贵院驳回赖佳静的上诉请求，维护红塔仁恒公司的合法权益。
二审法庭调查中，红塔仁恒公司补充答辩意见称，红塔仁恒公司有赖佳静每月的考核结果的签名。关于绩效考核制度，赖佳静提交的判决书与本案的事实完全不同。本案适用的绩效考核制度和结果都是经过劳动者本人签名确认，而且连续三年都没有提出异议，是红塔仁恒公司有效的管理依据。
二审期间，双方均没有提交新的证据。
本院经审理查明，根据双方劳动合同第四条的约定，赖佳静的正常工作时间工资按珠海市最低工资标准执行。根据赖佳静发出的《依〈劳动合同法〉第三十八条终止劳动合同通知》，赖佳静解除劳动合同的事实理由如下：1.赖佳静在完成质检17年来，不分昼夜对着强光裸眼检测白色纸样，视力逐渐下降，加之常年在机器噪音的环境中工作，视力逐渐下降，近年来尤为严重。这些都是职业病。赖佳静曾多次要求公司体检、治疗或临时换岗位，但公司无视赖佳静的合理要求。2.赖佳静一直以来工作质量受到客户投诉最少，但每次绩效考核的得分却最低，实际以此克扣赖佳静工资。甚至赖佳静依法请年假也以扣绩效考核不合格也遭到克扣工资，公司的理由是人少请假，造成人员紧张。3.公司《加班费管理规定》违反法律规定，违反合同约定，属于克扣工资的行为。4.公司变相要求加班，要求提前10-15分钟接班，要求每个月的第一个周二来公司开会，每次会议不少于1小时，均是占用劳动者的时间，变相加班而不给加班费，也是克扣工资的行为。
对于原审查明的其他事实，双方均无异议，本院径行确认。
另查明，根据红塔仁恒公司的《加班工资管理规定》，劳动者的加班工资根据约定的加班费计算基数计算，约定的加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。二审法庭调查中，赖佳静称其请求的克扣工资2000元是估算的，加班费也是推算的。
本院认为：一、关于加班工资的问题
根据双方劳动合同的约定，赖佳静的正常工作时间工资按珠海市最低工资标准执行，红塔仁恒公司已按珠海市最低工资标准计算了赖佳静的加班工资。红塔仁恒公司的做法及《加班工资管理规定》的规定符合双方劳动合同的约定，并未违反法律的强行性规定，赖佳静上诉请求支付加班工资差额理据不足，本院予以驳回。
二、关于奖罚金的问题
根据赖佳静发出的《依〈劳动合同法〉第三十八条终止劳动合同通知》，赖佳静对红塔仁恒公司的考核制度并依据考核结果发放奖罚金的制度是清楚的，赖佳静亦认可其在部分绩效考核表上进行了签名。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，也即企业有权自主分配工资和奖金。本案中，红塔仁恒公司根据对赖佳静的考核结果，对赖佳静的工资执行一定的浮动标准，且每次发放的工资均未低于双方约定的珠海市最低工资标准。红塔仁恒公司的做法并未违背法律的规定，赖佳静称红塔仁恒公司的行为构成克扣工资理据不足，本院不予采纳，对其关于返还克扣工资2000元的上诉请求不予支持。而且，根据赖佳静二审法庭调查中的陈述，赖佳静红塔仁恒公司克扣2000元是估算的，也即说赖佳静本人对红塔仁恒公司克扣工资2000元的事实都没有清晰的主张，原审法院驳回其诉讼请求并无不妥。
三、关于经济补偿及额外经济补偿的问题
赖佳静以红塔仁恒公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的事实为由要求解除劳动合同，赖佳静提出的事实主要有四点。如前文所分析，赖佳静请求红塔仁恒公司补发加班工资差额以及克扣工资的请求不成立，赖佳静发出的《依〈劳动合同法〉第三十八条终止劳动合同通知》所主张的红塔仁恒公司的《加班工资管理规定》违法以及红塔仁恒公司克扣工资的事实并不成立。
关于赖佳静所主张的职业病及劳动保护的问题。首先，赖佳静并未经相关部门认定存在职业病，对于赖佳静有关其存在职业病的主张本院不予采信。其次，《中华人民共和国职业病防治办法》第二条第二款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”第三条规定：“职业病防治工作坚持预防为主、防治结合的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制，实行分类管理、综合治理。”据此，职业病是劳动者在特定的有毒有害环境中形成的的疾病，职业病以预防为主，但并不能完全杜绝。即使赖佳静确实被认定为存在职业病，红塔仁恒公司应承担职业病的救治方面的相关义务，但并不能就此推定红塔仁恒公司在双方劳动合同履行过程中未提供相关的劳动保护。因此，赖佳静应举证证明红塔仁恒公司未提供相关的劳动保护。本案中，赖佳静未提供相关证据，依法应承担举证不能的不利后果，本院对其主张不予采纳。第三，至于赖佳静上诉所主张“用人单位强令冒险作为危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”的问题，赖佳静亦未提供证据证明，依法应承担举证不能的不利后果，本院不予采信。据此，赖佳静有关其存在职业病、红塔仁恒公司未依法提供劳动保护的主张不成立。
关于赖佳静所主张的红塔仁恒公司变相要求加班的事实，赖佳静未提供证据予以佐证，依法应承担举证不能的不利后果，本院对其该主张亦不予采信。
综合上述分析，赖佳静据以要求解除劳动合同的事实均不成立，其单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。赖佳静上诉请求红塔仁恒公司支付经济补偿及额外经济补偿缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；上诉人的上诉请求理据不足，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人赖佳静负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 徐烽娟
代理审判员 肖 锋
二〇一三年八月二十八日
书 记 员 黄瑞绮