南京市建邺区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0105民初4560号
原告：王龙，男，1982年7月1日生，汉族，户籍地在南京市雨花台区。
委托代理人：马春兰，执业证号13201200511167141，南京市建邺区法律援助中心律师。
被告：江苏炯源装饰幕墙工程有限公司，住所地在南京市高淳县经济开发区恒盛路5号4号楼421室。
法定代表人：王贤平，该公司董事长。
委托代理人：朱海涛，男，1981年12月6日生，汉族，该公司员工，户籍地在江苏省大丰市。
原告王龙与被告江苏炯源装饰幕墙工程有限公司（以下简称“炯源公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2017年7月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王龙及其委托代理人马春兰、被告炯源公司的委托代理人朱海涛均到庭参加诉讼。本案现己审理终结。
原告王龙向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2017年4月工资4266.66元（上班至4月20日，按照6400元/月的标准计算）；2、判令被告支付2017年3月份出差报销费用340元；3、判令被告支付2016年6月-2017年3月被非法拖欠克扣的工资19000元（每月工资应发6400元，实发4500元，扣减1900元/月，合计10个月）；4、判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金76800元（在职期间2011年7月20日-2017年4月20日，以6400元/月为基数，计算6个月）。
事实与理由：原告于2011年7月20日到被告处工作，双方签订了劳动合同，约定原告在加工厂车间主任岗位工作，工资为6000元/月。2013年7月23日签订第二份劳动合同，约定的岗位未变，但工资标准在原基础上增加400元，即6400元/月。自2016年6月份开始，被告只发放原告每月工资4500元，每月非法克扣1900元未发放，经原告多次交涉无果。2017年4月20日被告单方解除劳动关系，未给予任何的赔偿。为维护自身合法权益，原告现诉至法院，请求依法判如所请。
被告炯源公司辩称，1、原告4月份没有上完，有旷工的现象，实际上原告应得的工资没有主张的多，且公司为原告缴纳社保至2017年5月，5月份公司和个人应承担的部分是1314元（个人应承担的部分是394.2元），原告4月份工资不足以补偿公司为其缴纳的社保支出；2、原告应当提供报销的单据或者交给相关工作人员的证据；3、原告主张的工资差额是因为工作岗位的变动，新的工作岗位不需要加班，比原来的岗位少了加班费，一个月加班费大概在2000元左右；4、原告违反公司的员工手册，按照劳动合同法的规定，公司有权按照规章制度予以解除，且解除劳动合同得到了工会的确认，也当面给原告签收，解除行为合法，无需支付赔偿金。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告王龙与被告炯源公司于2011年7月20日签订有劳动合同两份，其中一份约定：合同期限2011年7月20日-2013年7月20日；每月25日前支付工资，工资标准为4500元/月；被告根据工作需要变更本合同约定内容的，需与原告协商一致，并填写《劳动合同变更书》等内容。另一份合同约定：合同期限2011年7月20日-2013年7月20日；工作内容为其他加工厂；工资分为正常时间工资及外派津贴两部分，其中未外派至项目工地的正常工作时间工资为1500元/月，于每月25日前支付；因绩效考核、岗位调动等异动所形成的有关劳动合同的工作内容、工作时间、劳动报酬等的变化，以双方签字盖章的《人员异动通知单》为准等内容。
合同到期后，双方续签劳动合同一份，约定：合同期限2013年7月21日至2014年7月26日；原告从事的工作岗位为管理岗位；因绩效考核、岗位调动等异动所形成的有关劳动合同的工作内容、工作时间、劳动报酬等的变化，以双方签字盖章的《人员异动通知单》为准；工资分为正常工作时间工资及补助津贴，其中正常工作时间工资为原工资标准，补助津贴额度为400元/月等内容。
合同到期后，原告继续在被告处工作。2017年3月31日，原告出具《检讨书》一份，对从盱眙内装工地返回公司一事作出了检讨，没有及时请示领导，外出签字后没有及时返回公司，而是脱岗到医院开药，回公司后领导批评时没有虚心接受，顶撞了领导，为此做出检讨。
2017年4月19日，被告公司认为售后服务部员工即原告王龙，在2017年3、4月份未按规定打卡考勤，存在迟到、早退、旷工现象，根据员工手册的相关规定，决定解除与原告的劳动合同，并于当天报工会同意。次日，被告向原告发出《解除劳动合同关系通知书》，载明，“因你在公司工作期间未能尽职工作，且不服从公司的管理，随意迟到、早退，擅离工作岗位，不符合公司的规章制度。现决定根据《劳动合同法》及公司《员工手册》第三十七条第（三）、（四）、（五）项规定，与你解除劳动合同关系。特此通知”。原告在上述通知书下方注明，“此原因本人不接受，实属强行解除合约，此通知一式两份，本人以签收一份”。
原告王龙于2017年5月4日向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，申诉请求同本案诉讼请求。鉴于王龙提出不愿该委继续审理，故该委于2017年6月26日作出宁高劳人仲定字【2017】57号仲裁决定书，原告遂诉至本院。
关于原告的工资标准。原告陈述，入职后工资为6000元/月，续签劳动合同后工资增加到6400元/月，但自2016年6月份起，被告单方每月扣减工资1900元，致使原告工资从原先的6400元/月下降到4500元/月，应予以补足，且2017年4月份工资未发。对此，原告提供了其在职期间的中国银行借记卡历史交易明细清单一组，原告工资每月分两次支付，当月发放上个月工资，自2016年6月份起，原告实发工资从原先的六千余元下降至四千余元，且工资仅发放至2017年3月份。被告陈述，对原告提供的银行卡历史交易明细清单无异议，但工资差额是因为工作岗位的变动，新的工作岗位不需要加班，比原来的岗位少了加班费，一个月加班费大概在2000元左右，4月份工资未发放的原因是被告已经为原告缴纳社保至5月份，其中由单位和个人承担的部分已冲抵其4月份工资。
根据原告提供的南京市社会保险个人参保缴费证明，被告为原告缴纳社会保险至2017年5月份，该月由个人和单位承担的费用合计1074.85元。
关于劳动合同的解除。被告提供《员工手册》、《公司员工手册培训通知》（2017年3月3日）、《员工大会签到表》（时间2017年3月7日，内容为员工手册制度培训，与会人员签到，其中有原告签名）、《检讨书》、《员工奖惩审批表》、《解除劳动合同关系通知书》、考勤记录打印件等证据，用以证明原告存在迟到、早退等现象，根据员工手册的规定单位可以解除劳动合同，且员工手册组织原告等员工进行过培训，解除合同也履行过通知工会的程序。除检讨书、解除劳动关系通知书外，原告对其他上述证据均不予认可，称，从未见过员工手册，培训通知系根据仲裁庭审情况事后特意制作的，通知笼统，没有操作性，不符合常理；签到表，虽然上面的签字确实是原告本人所签，但是在2017年4月1日参加被告年会领取抽奖券时签的，并不是培训签字，当天原告并不在公司，不可能参加所谓的培训；检讨书认可，但是为了顺利报销差旅费并保住工作的无奈之举，就算有不当之处，也仅此一次，不能证明原告严重违反公司的规章制度；考勤记录，不认可，原告的工作岗位需要外出，不可能全部考勤。
对此，原告提供微信聊天记录截图打印件三组。第一组为原告与被告公司老板及其老丈人之间的聊天内容，证明工资达到6400元/月，在2016年7月收到6月份工资时，发现被扣1900元，立即向董事长提出此事，在之后也多次电话联系，均表示以后会一次性付清，但至今未付；第二组为公司群的微信聊天记录，证明原告于2017年4月1日参加了被告的员工大会，地点在十朝春酒店，内容是未来3年的工作方向和目标，并非是培训员工手册；第三组是公司群的微信聊天记录，系原告离职后产生，证明原告离职后被告才对员工进行员工手册以及管理制度的培训，且是分批次进行，针对的是管理人员，并未以员工大会的形式进行整体培训。对于原告提供的该组证据，被告均不认可，称，被告老板的老丈人并不清楚原告的实际工资是多少，故聊天记录中涉及的数额并非是原告的实际工资，且该聊天记录是在原告变动工作岗位之前产生的；员工大会聊天记录，是公司通知所有员工参加年会晚宴，与员工手册培训没有关系；关于管理流程的培训通知，是行政人员的培训，并非公司所有人的培训；员工手册发放通知，是在员工手册内容培训之后通知所有人签字领取的。
关于原告的工作岗位和工作内容。原告陈述，其是车间主任，劳动合同上有约定，大部分工作时间都在工厂，后来为了让原告走人，特意将原告调到公司，原告是小学文化，调整的岗位为坐办公室，不适合原告，考勤表上反映的迟到早退等问题是因为工作需要，需要外出，早出晚归。被告陈述，原告的工作岗位为售后服务部，工作内容是在办公室接受项目上的反馈。
本院认为，劳动者合法的权益受法律保护。本案的争议焦点有二：1、被告是否存在扣发原告2016年6月-2017年3月工资的情形？2、被告解除与原告之间劳动合同的行为是否合法？
关于第一个争议焦点。被告提出，少发工资的原因并非是扣发，而是原告的工作岗位进行了调动，新的工作岗位不需要加班，比原先岗位少了加班费，一个月加班费大概在2000元左右。根据原告提供的银行流水以及劳动合同分析，第一期劳动合同有两份，合计约定了工资6000元/月，第二期劳动合同约定工资在原先基础上增加400元/月，即原告工资标准为6400元/月，结合原告的银行流水，原告续签合同后的实发工资每月有六千元左右，且双方在两期的劳动合同中也明确约定如工作岗位变动应签署相应的书面协议；被告仅是口头陈述工资减少的原因是工作岗位变动，但未能提供任何书面证据予以佐证，应对此承担举证不能的后果。故，本院认定被告在2016年6月-2017年3月期间存在扣发原告工资的情形，原告工资标准应为6400元/月，被告每月只发放4500元，应予以补足。
关于第二个争议焦点。被告认为，原告存在迟到、早退、擅离岗位等情形，不符合公司规章制度，按照员工手册相关的规定予以解除，员工手册组织员工进行过培训，且也履行了通知工会的程序，故解除行为合法。原告认为，被告从未组织过其进行员工手册培训，也没有证据证明员工手册等规章制度系经民主程序制定，原告的工作岗位需要外出，不可能每天都有考勤记录，被告的解除行为系违法。对此，双方均提供了一系列证据，围绕这些证据进行综合分析：首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定之精神，用人单位的规章制度，首先应通过民主程序制定，且不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者进行过公示，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但本案中，被告并未提供任何证据证明其员工手册系经过民主程序制定产生；其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方劳动合同中约定的工作岗位为车间主任、加工厂、管理岗位，并没有被告所述的售后服务部，且被告关于工作岗位的变动未提供任何书面证据，结合原告检讨书中涉及到的出差事宜，故仅凭考勤记录不能充分证明原告存在迟到、早退的情形，且虽原告写有检讨书，但只能证明存在一次擅离岗位的情形，不属于上述法条中的“严重”违反规章制度。综上，本院认定被告解除与原告的劳动合同系违法解除。
关于原告的第一项诉讼请求，即要求被告支付2017年4月份工资4266.66元。根据本院认定的工资标准，扣除被告已为原告承担的2017年5月份社保费用，被告应支付的工资金额为6400元÷21.75天×14天-1074.85元=3044.7元。
关于原告的第二项诉讼请求，即要求被告支付2017年3月份出差报销费用340元。原告未提供任何证据，应承担举证不能的法律后果，故本院对该部分请求不予支持。
关于原告的第三项诉讼请求，即要求被告支付2016年6月-2017年3月期间扣发的工资19000元。本院已认定被告存在扣发工资情形，故对于该部分请求予以支持。
关于原告的第四项诉讼请求，即要求被告支付解除劳动合同赔偿金76800元。本院已认定被告存在违法解除情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定之精神，结合原告的在职期间（2011年7月20日-2017年4月20日）、工资标准（6400元/月），故被告应支付赔偿金6400元/月×6个月×2=76800元。
据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第一百五十二条之规定，判决如下：
一、被告江苏炯源装饰幕墙工程有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告王龙2017年4月份工资3044.7元；
二、被告江苏炯源装饰幕墙工程有限公司于本判决生效之日起十五日内补发原告王龙2016年6月-2017年3月期间的工资19000元；
三、被告江苏炯源装饰幕墙工程有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告王龙违法解除劳动合同经济赔偿金76800元；
以上三项合计98844.7元。
四、驳回原告王龙的其他诉讼请求以及申诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费减半收取5元，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审判员 程隽秀
二〇一七年十二月十五日
书记员 刘 梦