吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）吉01民终575号
上诉人（原审原告）吉林省保安押运护卫有限公司，住所地长春市经济技术开发区南湖大路与金川街交叉口。
法定代表人张弘弛，该公司董事长。
委托诉讼代理人邬春旭，北京德恒（长春）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）林忠亮，男，1976年2月5日生，汉族，住长春市二道区�
上诉人吉林省保安押运护卫有限公司（以下简称押运公司）因与被上诉人林忠亮劳动争议纠纷一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2017）吉0191民初3025号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。
押运公司诉称，劳动仲裁裁决是错误的。一、林忠亮在押运公司工作三年，期间经常得到公司依据劳动制度发放的奖励和补贴，不可能对劳动制度不知悉。林忠亮在工作中对公司的其他奖励未提异议，应视为对劳动制度的明知。在林忠亮无故旷工后，公司以内部管理制度对其处理并通知其办理离职手续，押运公司已经履行了法定程序，不存在违法解除劳动合同情形。二、裁决要求押运公司支付林忠亮加班工资及加班工资的计算方式错误，根据仲裁规则，劳动者应当对其加班事实及加班天数�行举证，但在庭审中，林忠亮并未提供证据，应由其自行承担举证不能的后果。押运公司的庭审中已经提供工资表证实向林忠亮足额发放的工资中包含加班费，仲裁委员会对工资表的效力也认可，为此无需支付加班工资。工资支付暂行规定虽未废止，但已不符合现实情况，由于员工工资系银行电子转账完成，没有员工签字工资表属于正常，押运公司对劳动者的工资备案属于电子备案并长期保存，可以备查。另外，原林忠亮在合同中约定了基本工资数额，实发工资中包含加班费各项津贴，这部分收入属于偶然性收入，不应计算在加班工资中，应按双方约定工资作为基数计算。由于林忠亮在仲裁过程中认可在休息日押运公司已支付当日工资，未支付加班工资，所以在计算加班费时应扣除已付当日工资，即只需向劳动者支付100%日均工资即可，故仲裁认定的加班费计算标准和方式错误。故诉至法院请求判令：1、押运公司无须支付林忠亮经济赔偿金10640.6元；2、押运公司无须支付林忠亮加班费8579.31元；3、诉讼费由林忠亮负担。
林忠亮原审辩称，1.认为押运公司的起诉理由和诉讼请求没有事实和法律依据，应该支持劳动仲裁结果；2.劳动仲裁的结果也没有完全保护我劳动仲裁的申请。
原审法院经审理查明，押运公司、林忠亮自2014年起签署三份固定期限劳动合同书，合同期间及基本工资分别为2014年7月28日至2015年6月30日2100元/月，2015年7月1日至2016年6月30日、2015年12月1日至2018年11月30日工资2250元，但实际上自2014年11月起林忠亮的基本工资即提升为2250元，工作内容为驾驶员，标准工时制，但林忠亮实际每月休息六天。押运公司提供的2014年7月至2016年3月工资明细显示，林忠亮每月工资中除了合同约定的基本工资外，还有工龄工资、加班费、线路补助、安全奖励、节油奖励、节日补助，并代扣保险。林忠亮离职前十二个月平均实发工资为2651.63元。押运公司在庭审中还提交了一份《情况说明》书证（书写人为车辆五大队王春波等人）、《员工须知》（2014年7月10日）一页。林忠亮作为申请人向劳动部门申请仲裁，因被申请人即押运公司不服劳动裁决，形成本案。
原审法院认为，一、关于押运公司是否违法解除与押运公司的劳动合同关系、是否应当支付赔偿金的问题。押运公司虽称其与林忠亮解除劳动合同系林忠亮旷工、违反劳动纪律所致，但除一份手书证言外押运公司并未提交其他证据证明旷工事实及处罚依据，因此对于押运公司的合法解除劳动合同的主张不予采信，应认定为违法解除。因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，押运公司应当向林忠亮支付违法解除劳动合同赔偿金，计算方法为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年（六个月以上不满一年按一年计算）支付两个月工资，工资标准为离职前十二个月平均工资，林忠亮的赔偿年限应为两年。另《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，具体到本案，仲裁部门认定的赔偿金10640.6元并未超出法定范围，予以确认。二、关于加班费的问题，根据押运公司、林忠亮当庭确认，林忠亮每月最多只休息六天，另外按照林忠亮的工资构成,林忠亮确实存在加班的情况，每月发放的加班费数额不等。因此，可以确认林忠亮存在加班的事实，而林忠亮的具体加班天数，应当按照考勤记录为准，�押运公司作为用人单位并未按法律规定将应由其保存的考勤记录向提供考勤记录。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。因此对于林忠亮主张的押运公司每个月少发两天加班费的主张予以认可，对于押运公司主张的已向林忠亮发放了每月两个休息日一倍工资的主张不予认可。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。故自2014年7月28日至2016年3月31日，押运公司应给林忠亮发放的加班费（按月基本工资标准）为2100/21.75天×3个月×2天×2倍+2250/21.75天×17个月×2天×2倍=8191.34元。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款的规定，原审判决：一、押运公司于判决生效后三日内支付林忠亮经济赔偿金10640.6元、加班费8191.34元；二、驳回押运公司的其他诉讼请求。案件受理费10元由押运公司负担。
宣判后，押运公司不服，向本院提起上诉。请求撤销原审判决第一项，依法改判押运公司不支付林忠亮经济赔偿金11640.6元、加班费8191.34元，一、二审案件受理费由林忠亮承担。押运公司上诉理由为，原审判决认定事实错误。林忠亮在押运公司工作期间存在无故旷工的事实，押运公司依据公司的规章制度解除了林忠亮的劳动关系符合法律规定，押运公司属于合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。林忠亮主张加班的事实，其应举证证明加班的具体天数，但是在庭审中其并未提供相应的证据，林忠亮应承担不利的法律后果。押运公司支付工资均是由银行电子转账完成，不需要林忠亮到劳资部门领取工资，林忠亮没有在工资表上签字也符合常理。
被上诉人林忠亮二审答辩称，押运公司的上诉理由不成立，应驳回上诉，维持原判。
本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。二审中，押运公司、林忠亮均对经济补偿金、加班费的工资标准、计算方式没�异议。
本院认为，押运公司认可林忠亮每月休息日加班2天，并称已经足额支付了加班费。林忠亮抗辩称押运公司只向其支付了休息日的工资而未支付加班费。依照《工资支付暂行规定》第六条规定，押运公司应对已足额向林忠亮支付加班费的事实承担举证责任。在押运公司未提供充分证据证实其已足额支付了林忠亮休息日的加班费的情况下，原审判决判令其支付加班费8191.34元并无不当。押运公司上诉称林忠亮因无故旷工，其依照公司的规章制度解除了林忠亮的劳动合同，对此林忠亮不予认可，且押运公司亦未提供证据证实林忠亮存在无故旷工的事实。故原审判决认定押运公司与林忠亮解除劳动合同违法并判令押运公司支付林忠亮经济赔偿金11640.6元正确。押运公司的上诉理由均不能成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吉林省保安押运护卫有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 邵明福
代理审判员 梁欣华
代理审判员 梁 明
二〇一八年四月八日
书 记 员 刘 柳
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