江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第04919号
上诉人（原审被告）精元电脑（江苏）有限公司，住所地江苏省汾湖高新技术产业开发区。
法定代表人张其宏，厂长。
委托代理人徐斌，北京盈科（苏州）律师事务所律师。
委托代理人俞伟文，台湾居民，该公司经理。
被上诉人（原审原告）王亚。
委托代理人管赛龙，江苏公大律师事务所律师。
上诉人精元电脑（江苏）有限公司（下称精元公司）与被上诉人王亚因劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2015）吴江民初字第0575号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月23日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：2010年6月2日，王亚进入精元公司工作，双方签订书面劳动合同，合同期限自2010年6月2日起至2013年12月31日止。2014年1月1日，双方再次签订书面劳动合同一份，合同期限自2014年1月1日起至2016年12月31日止。2013年12月17日，王亚因交通事故受到伤害，于2013年12月17日至2014年1月2日在吴江区第五人民医院住院治疗，出院后，医嘱休息三个月。2014年3月25日，王亚受到的伤害被吴江区人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年10月27日，王亚按照十级伤残标准向社保机构申请领取了一次性工伤医疗补助金。2014年10月21日，王亚因主动加班而精元公司未为其计算加班工资的原因，与精元公司管理人员发生争执，吴江区公安局汾湖派出所民警出警处理。经民警劝说，精元公司同意计算王亚前一天的加班工资，但以后王亚加班必须服从公司同意安排，王亚也表示同意。同日，精元公司告知公司工会，认为王亚违反单位规章制度，决定于2014年10月22日与其解除劳动合同。精元公司工会盖章同意。2014年10月21日，精元公司出具《解除劳动合同通知书》一份，认为王亚违反《员工手册》奖惩篇第3.2.5.28条的规定，根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，与王亚自2014年10月22日起解除劳动合同。2014年11月28日，王亚向仲裁委员会申请仲裁，2015年1月29日，仲裁委员会因超期未作出裁决，决定终结审理，王亚直接向原审法院提起诉讼。后王亚无正当理由未到庭参加诉讼，原审法院作出（2015）吴江民初字第0319号民事裁定书，裁定该案按照王亚撤诉处理。2015年3月20日，王亚再次向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以王亚以同一事由再次申请仲裁为由，决定不予受理。王亚收到仲裁委员会不予受理通知书后，在法定期限内向原审法院提起诉讼。
原审法院另查明：精元公司通过银行转账方式向王亚发放工资。2012年12月至2013年11月，王亚的实发工资数额分别为：3201.52元、4384.69元、2269.12元、3071.73元、3099.08元、3753.01元、3937.71元、4022.55元、3897.94元、3987.33元、4510.85元、3593.84元。2013年12月至2014年3月，王亚的实发工资数额为3117.22元、382.55元、1945.49元、382.5元。庭审中，王亚与精元公司确认王亚解除劳动合同前十二个月的实发平均工资为3382元，精元公司每月代扣代缴社会保险费等各项费用为260元，王亚的应发平均工资为3642元。
原审法院再查明：精元公司奖惩管理办法第3.2.3.14条规定：“对主管或公司之裁决不满，不按照规定陈述而攻击、侮辱、辱骂同事、主管或保安人员者”，可予以记大过处罚；第3.2.5.28条规定：“年度累计两次大过，第三次违反大过处罚，且屡教不改，无悔改之意者（该年度第三次记大过即可开除）”，可予以开除处理。
原审庭审中，精元公司提交奖惩提报单三份，证明王亚2014年10月20日因在未有主管干部的陪同下到厂长室闹事，被记大过一次；2014年10月21日，因推搡台干余某甲被记大过一次，并已报警处理；2014年10月22日，因公然辱骂主管、严重影响办公秩序被记大过一次。王亚对奖惩提报单的真实性不予认可。
精元公司申请证人出庭作证。
证人刘某陈述：证人系精元公司员工，系王亚的主管。2014年10月20日左右，证人与余某甲在会议室告知王亚实行每周五天、每天八小时工作制。第二天，王亚找余某甲问20日晚上为什么没有为其报加班，之后双方发生争吵，王亚拉着余某甲的衣领，拉出有一米远。公司的奖惩管理办法制订之后，曾让员工签字，并在公告栏里张贴。
证人黄某甲陈述：2014年10月21日，证人看到王亚与余某甲因为加班的事情一直在争吵，王亚拉了余某甲，之后余某甲让其他员工报了警。公司推行奖惩管理办法时让每个员工都签了字，公告栏里也进行了张贴。
证人李某陈述：大概在2014年10月20日、21日、22日的时候，证人听其他同事说王亚与余某甲进行争吵，证人当时并不在现场。公司推行奖惩管理办法时让每个员工都签了字，公告栏里也进行了张贴。
证人黄某乙陈述：2014年10月底，王亚就对精元公司安排她加班有意见。10月20日，王亚找到余某甲，对余有行为上的拉扯和语言上的诋毁，对证人也有不尊重的语言。10月22日或者23日，王亚还把证人的手机摔在地上。
证人余某乙陈述：证人在精元公司担任副理职务，王亚系证人下属。2014年10月20日左右，王亚因为公司没有安排其加班，与证人发生争执，并对证人进行辱骂，有拉扯行为。
王亚认为，上述证人均为精元公司员工，与本案存在利害关系，并且证人之间的描述存在严重冲突，其证言不具有客观性，并且有两位证人同时认为是受害者，其证言不具有可信度。
以上事实，由王亚提交的不予受理通知书、劳动合同、解除劳动关系通知书、工资明细、工伤认定书、门诊病历、出院记录；精元公司提交的仲裁决定书、工资表、奖惩提报单、接处警工作登记表、解除劳动合同告知书、奖惩管理办法、一次性工伤医疗补助金申请表、员工手册公示记录、证人证言，以及双方的当庭陈述予以证实。
原审原告王亚的诉讼请求为：1、确认精元公司单方解除与其解除劳动关系为违法解除；2、精元公司向其支付经济赔偿金37838.7元；3、精元公司补发其停工留薪期工资6241.9元。
原审法院认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，用人单位就劳动者是否存在严重违反规章制度的事实及规章制度的制订是否合法负有举证责任。本案中，首先，2014年10月21日，精元公司作出解除劳动合同通知书，与王亚解除劳动合同，理由为王亚年度内被记大过次数已达到三次，但依据精元公司提交的奖惩提报单，王亚2014年10月20日、21日各被记大过一次，至精元公司作出解除劳动合同通知书时，王亚记大过次数并未达到三次。其次，精元公司给予王亚记大过处罚的主要依据是认为王亚存在攻击、侮辱、辱骂同事等行为，但2014年10月21日公安机关的接处警工作记录中并未记载王亚存在前述行为，精元公司申请出庭的证人与本案存在利害关系，其证言不足以证明王亚存在被记大过的行为。再次，涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论制订，但精元公司未提交证据证明其奖惩管理办法的制订经过了相应的民主程序。综上，精元公司以王亚严重违反规章制度为由与王亚解除劳动合同的事实依据、法律依据不足，属违法解除劳动合同，精元公司应当向王亚支付经济赔偿金。王亚在精元公司工作超过四年不足四年六个月，精元公司应当向王亚支付经济赔偿金32778元（3642＊4.5＊2）。
王亚因工受伤被核准为十级伤残，其在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。参照医院医嘱及王亚的伤残程度，王亚的停工留薪期确定为三个月较为合适。王亚受伤前十二个月的平均工资为3644元，停工留薪期工资应为10932元。王亚2013年12月17日至2014年3月16日的实发工资为4080.43元（3117.22／21.75＊11＋382.55＋1945.49＋382.5／21.75＊10），精元公司应当支付王亚停工留薪期工资差额6851.57元。王亚请求精元公司补发停工留薪期工资6241.9元的主张，在法律规定范围之内，原审法院予以支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《工伤保险条例》第三十三条的规定，判决：精元电脑（江苏）有限公司于判决生效之日起十日内支付王亚解除劳动合同经济赔偿金32778元、停工留薪期工资差额6241.9元，合计39019.9元。案件受理费减半收取5元，由精元电脑（江苏）有限公司负担。
上诉人精元公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》虽没有明确规定当事人不服劳动仲裁裁决向法院起诉后开庭时无故不到庭而法院裁定按撤诉处理的情况，但无故缺席与申请撤诉本质一样，都是放弃诉权的行为，根据本案情况应认定王亚已丧失诉权。原审判决无视该情况，依旧作出判决，程序违法，有违公平。2、上诉人公司的奖惩管理办法已为全公司员工所知悉并确认签字，内容合法合理。多位证人证实王亚违纪行为恶劣，严重影响企业生产经营管理。原审判决以奖惩管理办法未经民主程序制定为由直接认定本案系违法解除，忽视事实本质，否定企业的自主管理权，于法无据，有失公允。3、公安机关在处警时有其职责范围，处警记录中不可能有明确的对王亚违纪行为性质的认定，处警记录只能是对案件事实的一种呈现，不能成为王亚是否违反单位纪律的证据。另外，事件发生地除了单位员工不可能有其他人员在场。考虑到与王亚有冲突的对象是单位内的台籍员工，故上诉人申请出庭作证的是能够保持中立态度的陆籍员工，若这样的证人证言仍旧无证明力，那上诉人根本无法取证。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判或发回重审。
被上诉人王亚辩称，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：精元公司以王亚三次被记大过为由，以公司奖惩管理办法相关规定为依据单方解除了与王亚的劳动合同。首先，依照劳动合同法之规定，对涉及劳动者切身利益的规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论制定的，不能成为用人单位作出管理处罚的依据，而精元公司未提供证明奖惩管理办法已经民主程序制定的证据。其次，从精元公司提交的奖惩提报单反映，王亚2014年10月20日、21日各被记大过一次，至精元公司作出解除劳动合同通知书时，王亚记大过次数并未达到三次。另外，精元公司于2014年10月20日、21日、22日连续三次对王亚记大过，但精元公司未提交记大过的文书已交付王亚或由其签字确认，且三次记大过所依据之事实，仅有公司员工的证人证言，未有其它证据印证该事实存在或其严重性足以达到记大过之程度。故原审法院认定精元公司单方解除王亚劳动合同，合法性依据不足，应认定为违法解除行为并无不当。关于精元公司上诉认为王亚之前已提起劳动仲裁，在不服劳动仲裁裁决起诉至法院后，因无正当理由未到庭，法院已裁定按撤诉处理，现王亚再次提起劳动仲裁和诉讼，已丧失诉权，本院就此认为，王亚在第一次提起劳动仲裁后，仲裁委员会并未作出实体裁决，而是决定终结审理，王亚起诉至原审法院后因未到庭，法院裁定按撤诉处理，但因之前并不存在生效劳动仲裁裁决或法院生效裁判文书，故王亚再次提起劳动仲裁，并不违反“一事不再理”之原则，精元公司该上诉主张缺乏法律依据，本院不予采纳。综上，原审判决事实清楚，适用法律正确，上诉人精元公司的上诉请求依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人精元电脑（江苏）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二０一五年十一月十六日
书 记 员 杨乐婷