沈阳市东陵区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东陵民一初字第1590号
原告刘钢毅，男，汉族，无职业，现住址沈阳市铁西区。
委托代理人李会志、毕媛，系辽宁成功金盟律师事务所律师。
被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司，住所地沈阳市浑南新区金辉街16号。
法定代表人于海斌，系该公司董事长。
委托代理人周莹、欧阳东，系辽宁同泽律师事务所律师。
原告刘钢毅被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司与劳动争议纠纷一案，本院于2014年5月28日受理后，依法适用简易程序，由审判员马俊光独任审理，于2014年6月20日公开开庭进行了审理，原告刘钢毅的委托代理人毕媛，被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司的委托代理人周莹、欧阳东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘钢毅诉称，1986年原告参加工作，下岗后于2001年9月21日到被告单位工作，从事镗工兼车工，双方签订过四份劳动合同，最后一份劳动合同期限从2011年2月1日至2014年1月31日止。2013年12月24日因家中有事向领导请假，经允许后回家，被告因此解除与原告的劳动关系。原告到被告向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出辽劳人仲字第（2014）第232号裁决书：被告支付原告从2013年12月26日至2014年4月18日期间工资9，283.68元，支付带薪年休假工资1，160.46元，未签订无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁请求，不予支持。原告对该裁决结果不服认为，1、被告支付工资应从2013年12月26日至实际恢复劳动关系之日，因仲裁裁决不是最终生效的法律文书，故工资应支付到原告实际工作之日；2、仲裁委确认带薪年休假工资计算错误，根据《职工带薪年休假条例》对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日收入的300%支付年休假工资，被告应支付3，481.38元带薪年休假工资；3、原告到被告签订过四份书面劳动合同，且原告在被告单位工作12年，依据《劳动合同法》规定，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，现被告未依法与原告签订无固定期限劳动合同，应当支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。综上，为维护原告的合法权益，原告诉讼来法院，请求法院依法判决，1、被告支付原告从2013年12月26日至实际恢复劳动关系之日工资；2、被告支付带薪休假工资3，481.38元；3、被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资。开庭前将第2项变更为请求支付带薪休假工资5，222元。第3项请求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资70，672元。
被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司辩称，1、原告存在严重违反企业的规章制度的行为。2、原告依法不符合与被告公司订立无固定期限劳动合同的条件。3、被告公司根据企业研发设计和装配调试的需要，每年集中在春节和暑期集中统筹安排员工休假。原告在合同履行期间未提出年休假申请，申请的工资基数和测算天数10天也不符合事实，故原告申请年休假工资没有事实和法律依据。4、原告在被告公司工作年限是10年以上，原告说累计工作为20年，被告不清楚，因此按在被告公司工作年限确定其年休假天数。原告2013年12个月的工资为2，500元。
原告为支持其诉讼请求，向法庭提举证据如下：
1、仲裁裁决书2份，证明本案经过劳动仲裁前置程序，原告起诉符合法律规定。
被告对该证据没有异议。
本院认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
2、起诉状1份，证明辽劳人仲字（2014）232号仲裁裁决书未生效，被告支付工资的截止日期是原告实际恢复工作日。
被告对该证据真实性没有异议，证明内容有异议，即使被告作出的解除劳动合同决定被撤销，双方劳动合同的截止期限是2014年1月31日。
经审查认为，该证据可证明被告就与原告解除劳动关系是否合法，被告向本院提起诉讼。
3、沈阳市中级人民法院（2014）沈中民五特字第67号民事裁定书一份，证明原告的仲裁请求正确。
被告对该证据真实性没异议，该证据驳回被告申请的原因是因为原告已经就该裁决不服，向沈阳市东陵区法院起诉，不能证明原告的诉请是合法的。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
4、被告公司试用通知1份，证明原告的入职时间。
被告对该证据没有异议。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
5、2008年、2011年签订两份劳动合同，证明双方签订劳动合同，劳动合同未到期，被告解除合同行为是违法的。
被告对该证据没有异议，认为只能证明签订过2份合同，以及合同的截止期限，不能证明解除合同是违法的。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
6、劳动保险待遇证及工会会员证各一份，证明原告累计工作年限，1986年开始参加工作。
被告对该证据有异议，认为真实性无法确认，两份证据上的名字与原告不符，只能证明1986年参加了工作，不能证明原告连续工作了20年。
经审查认为，该证据可以证明原告于1986年9月26日参加工作。
被告在开庭时，向本庭提供证据如下：
1、仲裁裁决书1份，证明本案已经过劳动仲裁前置程序。
原告对该证据没有异议。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
2、劳动合同4份，证明被告自2002年至2014年期间与原告签订四份有效劳动合同，劳动合同期限分别是2002年2月1日至2005年2月1日，2005年2月1日至2008年1月31日，2008年2月1日至2011年1月31日，2011年2月1日至2014年1月31日。
原告对该证据真实性没有异议。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
3、《情况说明》（杨某某）及《事由经过》（刘刚毅），证明原告在2013年4月8日、4月10日委托杨学东代为打卡，原告已承认违反公司劳动纪律，证明原告对公司考勤管理条例及奖惩条例知晓。
原告对该证据有异议，认为证人没有出庭作证，仲裁时杨某某考勤通知具体公布时间不清楚，真实性有异议，事由经过是否是被告本人写的记不清楚了。
经审查认为，结合原告与被告的陈述，该证据可以证明杨某某曾代替原告打卡考勤。
4、考勤管理系统记录的考勤卡记录，证明原告在2013年4月8日、4月10日、12月24日委托他人代打卡。
原告对该证据中2013年12月24日代打卡事实属实，前两次在考勤表中看不出来。
经审查认为，结合本案的其他证据，该证据可以证明该证据可以证明杨学东曾代替原告打卡考勤。
5、《关于给予刘刚毅处罚并解除劳动关系的决定》、《关于办理劳动关系相关事项通知》，证明新松机器人自动化股份有限公司于2013年12月26日作出《关于给予刘刚毅处罚并解除劳动关系的决定》，并且于2014年1月7日向被告发出《关于办理劳动关系相关事项通知》，被告本人签收并认可；《解除劳动合同证明存根》，证明新松机器人自动化股份有限公司于2014年1月2日已向县（区）劳动和社会保障局登记备案，并且留有解除劳动合同证明存根，被告本人签字确认。
原告对该证据真实性没有异议，认定解除劳动合同是违法的。
经审查认为，该证据可以证明被告单位与原告解除了劳动关系。
6、《关于加强考勤管理的通知》新松字（2013）24号2013.6.24，证明在此通知第八条中已明确严禁员工以任何理由委托或替代他人代划考勤卡，一经发现即给予委托或代划卡者均双倍扣除当事人划卡日全额工资，处以1-5倍扣除工资的罚款，委托或代打卡超过2次，将按照公司《奖惩条例》（新松制字（2003）CSH07号）有关规定严肃处理，立即解除劳动合同，不与核算当月工资和经济补偿金；《新松机器人自动化股份有限公司劳动合同签订及管理办法》新松制字（2004）CSH12号2006.5.18，5.4条，证明“有下列情况之一的，沈阳新松机器人自动化股份有限公司可随时解除劳动合同：5.4.2受聘人严重违反沈阳新松机器人自动化股份有限公司劳动纪律和规章制度或被追究刑事责任的；”；《新松机器人自动化股份有限公司奖惩条例》新松制字（2004）CSH07号2005.2.13，证明公司对于“严重违反公司规章制度，败坏公司声誉，影响极坏的行为，给予开除处理”具有明确的制度规定；《新松机器人自动化股份有限公司员工考勤管理规定》（2004）CSH16号2006.7.4，证明公司相关制度明确规定：“第四条，所有员工的考勤情况以考勤机记录为基准。第九条，严禁由别人代为划卡。若发现代划卡现象，对持卡人及代划卡人均记旷工一日或另行处理。”“全月累计旷工两日以上者（含两日），根据实际情况进行行政处罚，情节特别严重者，立即予以开除。”
原告对该证据有异议，认为没有经过职工代表大会讨论没有进行公示，被告是不知道的，关于考勤管理规定，没有总裁签字，没有单位公章，规定比较模糊；关于劳动合同签订及管理办法，规定比较模糊，没有公章，也没有签字；关于加强考勤管理通知，《关于加强考核管理通知》中规定下发时间为2013年6月24日，通知下发后被告在2013年12月24日找同事代打卡一次。
经审查认为，该证据可以证明原告作出了上述文件。
7、《关于加强考勤管理的通知》、职工代表大会提案表、职工代表大会决议、会议签到表，证明原告公司关于加强考勤管理的通知是经过职工代表大会决议通过的并经公示。
原告对该证据真实性有异议，不清楚是什么时候制作的，培训只是对安全的培训，5日内核实。
经审查认为，该证据可以证明被告在培训签到册中签字。
8、通报罚款的单据及其他员工解除劳动合同证明，证明公司出台并通过了（2013）24号文件严禁代打卡事件的发生，对公司造成了很大的影响，有的罚款，有的直接开除。
原告对该证据真实性没有异议，关联性有异议，认为与被告没有关系。
经审查认为，该证据可以证明，原告对其员工代替卡行为，对相关人员进行了处罚。
9，工资表一份。证明2013年1月到12月工资总额是30，004元。不含扣除保险和公积金的数额。
经审查认为，该证据来源合法，内容真实，本院予以采信。
10，2013年春节和暑期放假通知及原告2013年2月和8月考勤记录。证明被告安排员工在2013年春节多休1天，8月多休3天，原告在相应的天数进行了休息的事实。
原告对该证据有异议，认为只是单位单方出具的证据，无法证明原告已享受放假。年休假应提供单位申请和审批程序。
经审查认为，该证据可以证明被告安排的休假天数。
根据原、被告提供的证据，结合原、被告在庭审中的陈述，本院认定本案事实如下：
原告刘钢毅原系被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司职工。1986年8月26日原告到沈阳有色冶金机械厂参加工作。1993年开始缴纳社会保险。2001年9月21日被告到被告处工作，从事镗工兼车工，并签订了四份劳动合同。劳动合同期限分别是2002年2月1日至2005年2月1日，2005年2月1日至2008年1月31日，2008年2月1日至2011年1月31日，2011年2月1日至2014年1月31日。最后一份劳动合同约定的工资标准为910元，不低于浑南新区最低工资标准。2013年2月8日至2月16日休息，原告调休3天，2013年8月1日至8月4日被告单位放假休息，调休2天，以上合计5天。2013年4月8日、4月10日被告找到同志杨某某代为打卡考勤。同年12月24日被告找到他人代为打卡考勤，当时被告口头已经向被告单位主任石某某请假，未办理请假手续。2013年6月24日被告作出《关于加强考勤管理的通知》，2013年12月26日被告以被告通过他人代为打卡考勤，严重违法公司的规章支付为由，被告解除与被告的劳动关系，并扣发被告当日按旷工双倍工资220元，并按上限处扣除工资5倍罚款，共计1，320元，并自2013年12月25日起解除与被告的劳动合同，不予核算经济补偿金，被告保留追偿其他损失的权利。2013年10月8日被告给被告开具《解除劳动合同证明》书，其后，原告到被告向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、原告与被告恢复劳动关系；2、支付停工期间的工资；3、支付带薪现休假工资；4、未签订无固定期限劳动合同双倍工资。该仲裁委员会作出辽劳人仲字第（2014）第232号裁决书：被告支付原告从2013年12月26日至2014年4月18日期间工资9，283.68元，支付带薪年休假工资1，160.46原件，未签订无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁请求，不予支持。原告对该上述裁决结果不服，为维护原告的合法权益，原告诉讼来法院，请求法院依法判决，1、被告支付原告从2013年12月26日至实际恢复劳动关系之日工资；2、被告支付带薪休假工资支付带薪休假工资5，222元；3、被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资70，672元。
另查明，被告对辽宁省劳动人事争议仲裁委员会作出的辽劳人仲字（2014）第232号仲裁裁决不服，向沈阳市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决，后该院作出（2014）沈中民五特字第67号民事裁定，认为原告已经就辽劳人仲字（2014）第232号仲裁裁决向沈阳市东陵区人民法院提起诉讼，故裁决：驳回被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司撤销辽劳人仲字（2014）第232号仲裁裁决。
再查明，原告离职前的十二个月平均工资为2，500元。
印证上述事实的依据有：原、被告提供的证据及原、被告双方陈述。
本院认为，原告刘钢毅原系被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司的职工，1986年8原告到沈阳有色冶金机械总厂工作，从1993年开始缴纳社会保险。2001年9月原告来到被告处工作，因原告存在委托他人代为打卡考勤的行为，本院已经对被告解除劳动合同的行为进行审理，并认为被告应恢复与原告的劳动关系，对于原告主张被告支付工资的请求，由于原告与被告在劳动合同中约定的工资标准低于沈阳市最低工资数额，应按照原告离职前12个月的平均工资计算至本院判决确定之日止，对于原告主张支付实际恢复劳动关系之日的工资的请求，因劳动关系具体恢复时间无法确定，待确定后，原告可以另行解决剩余部分的工资问题，故原告的该项请求，本院部分予以支持。对原告主张被告支付带薪现休假工资的请求，因原告从1986年8月参加工作，并于1993年开始缴纳社会保险费，到2013年8月原告已经参加工作27年，根据《带薪年休假条例》规定，原告属于工作满20年，应享受带薪年休假15天，现原告已经调休5天，被告应向原告支付10天的带薪现休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入规定，故原告主张被告支付带薪年休假工资的请求，本院部分予以支持。对于原告主张被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求，由于原告在被告单位工作已超过十年，且已经签订两份以上的劳动合同，被告应与原告签订无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”之规定，原告与被告之间已经视为签订无固定期限劳动合同，并不需要再支付双倍工资的差额，故原告的该项请求，法律依据不足，本院不予支持。同理，对于被告提出系合法解除劳动关系，并不应支付上述费用的抗辩理由，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，判决如下：
一、被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司于本判决生效之日起十日内一次性给付原告刘钢毅工资18，305元（从2013年12年12月26日至2014年7月31日，2，500元／月×7个月＋2，500元／月÷21.75天／月×7天）；
二、被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司于本判决生效之日起十日内一次性给付原告刘钢毅2013年度带薪年休假工资2，299元（工资2，500元／月÷21.75元×10天×200%）；
三、驳回原告刘钢毅的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
审判员 马俊光
二〇一四年八月四日
书记员 刘 伟
本判决所依据的相关法律法规
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国劳动法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。