上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0112民初36119号
原告：许士锋，男，1981年6月27日出生，汉族，户籍地上海市奉贤区。
委托诉讼代理人：李彬，上海六邦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周思奇，上海六邦律师事务所律师。
被告：欧诺法装饰材料(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人：吕新福，总经理。
委托诉讼代理人：张怡然，上海市汇业律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周开畅，上海市汇业律师事务所律师。
原告许士锋与被告欧诺法装饰材料(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许士锋的委托诉讼代理人李彬，被告欧诺法装饰材料(上海)有限公司的委托诉讼代理人张怡然到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
许士锋向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金172,800元。事实和理由：原告于1999年4月至被告处工作，双方签订的最后一期劳动合同系2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。原告于2017年6月20日至同月23日期间没有正常上班，2017年6月26日，原告去被告处上班，被告正处在不正常的状态，所以也没有工作，当天上午被告就作出了解除决定。原告不是带头者，只是参与者，原告从未擅自停工，被告解除原告违反了法律规定，故原告申请仲裁，现不服仲裁裁决，并诉至法院。
欧诺法装饰材料(上海)有限公司辩称，2017年6月20日起，包括原告在内的员工听说公司要被收购之后，要求买断工龄，被告说明收购不会影响劳动关系履行的情况下，被告等员工便发动了集体停工，既打卡进入车间，但不在工位正常工作，而是在公司、厂区内与其他员工聚集、停工。至同月26日，原告已经擅自停工多日，经被告多次劝阻仍不返岗复工，故被告被迫于2017年6月26日与其解除劳动关系。被告解除劳动合同的行为合法有据，程序亦合法，故不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于1999年4月进入被告处工作，双方签有劳动合同，最后一期劳动合同系自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同，其中附《说明》页，内载：“五、签定本合同的同时，乙方(即被告)已收悉甲方(即原告)的《员工手册》且对其中内容已全部知晓。”整本劳动合同原告于2010年11月24日签名，被告于2010年12月22日签名盖章。
被告处2010年5月版《员工手册》中规定：“聚众闹事、扰乱公司正常秩序或者抵毁公司形象；煽动、参与怠工或者罢工；在公司内打架、斗殴者”作辞退处理。
2017年7月20日，原告就本案讼争等事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年9月26日作出沪劳人仲(2017)办字第887号裁决书，裁决不支持原告的仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。
另查明，2017年6月20日至同月28日期间，被告处车间监控视频显示，被告所有车间、机位均无人在岗工作。
2017年6月20日，被告张贴《声明》，内载：“最近公司很多传言，提及公司会被卖出，以致公司人心不稳。现郑重声明，我司还在正常生产经营中，所有员工都受雇于公司。希望大家坚守自己的岗位，跟公司共度难关。”声明中同时告知前述员工手册之规定内容。
2017年6月23日，被告发出《告知》，内载：“自6月20日以来，由于员工中出现公司已被出售的谣言，在个别员工的鼓动下，出现员工擅自离开工作岗位，停止工作4天之久，造成公司重大损失。公司基于维护正常秩序及大部分员工的合法权益的考虑，特通告如下：1、公司并没有被出售；即使出售，亦不影响劳动合同的继续履行；2、假如未来公司出现任何变化导致因公司原因解除员工劳动合同，公司会严格遵守中国法律，按规定提前通知员工并按国家相关法律规定执行。”
同日，被告还发出另一份《告知》，内载：“基于目前大多数员工还是希望公司恢复正常生产，现在只是因受到小部分人的不当挑唆，导致公司利益受损。公司特此提醒员工。欧诺法公司一直以来都非常重视员工利益及员工在公司的发展。现经与公司总部讨论，具体安排如下：1、今天下午4：00前能够回到各自工作岗位上班的，一律视作正常出勤，既往不咎；2、坚持不复工的，视作旷工处理；旷工时间从停工当日起算，连续旷工24小时的，按照员工手册2.3.16条规定，将视严重程度予以开除处理。”
2017年6月23日下午15时14分，公安局接警，接报回执单中记载内容为：因单位转制问题，单位职工认为公司有意隐瞒，遂要求单位解释，后劳动监察部门到场调解，在调解过程中又造成员工不满，遂要求劳动部门人员出示工作证，劳动部门工作人员并未出示，遂拦住其车不让离开，并发生对峙，旁边人员报警求助。
2017年6月23日16：00之前，原告未回到工作岗位。同月26日，原告仍未回到工作岗位。当日，被告向原告发出解除劳动合同通知书。通知书内载：“鉴于您自2017年6月20日起至今，擅自停工多日。该行为已经严重违反公司的员工手册相关规定。根据《劳动合同法》第39条第(二)项的规定，公司决定于2017年6月26日起与您解除劳动合同。”
仲裁审理中，被告称公司原本正常生产，因包括原告在内的领班在2017年6月19日领班会议期间聚在一起商讨计划停工，在原告、王强及蒋晓伟组织下，多名员工在2017年6月20日至2017年6月26日期间停工，被告被迫停产，被告先后于2017年6月20日和2017年6月23日发出声明、通告及两份告示，声明公司仍在正常生产经营，并承诺奖励在规定时间内上岗生产的员工，对于不复工的员工将视为旷工，将按《员工手册》的相关规定予以解除合同，但停工员工仍坚决不予复工；2017年6月23日11时，原告煽动员工写横幅；2017年6月23日12时，员工将写有“欧诺法还员工血汗钱”的横幅抬往公司大门口处，原告参与其中；2017年6月23日下午，劳动监察人员在公司办公楼一楼大厅向近百名员工解释相关法律规定，原告站在前排与劳动监察人员激辩；因原告煽动策划、组织停工，擅自停工多日，被告依据《员工手册》的相关规定解除与原告之间的劳动合司。被告提供了车间生产关系数据系统截屏及公证件、含有原告影像的照片、视频资料和2017年6月28日上海市公安局案件接报回执单等。视频资料显示2017年6月23日11：00左右，原告在厂区内在人群中大声喊话：“横幅我拿来，现在表现你们的时候到了，不写你们就回去上班去吧……”，其后再次大声重复：“表现你们的时候到了”；2017年6月23日12时左右，原告参与将横幅抬往被告公司大门口处；2017年6月28日上海市公安局案件接报回执单内载“2017年6月26日14：34，报警人使用XXXXXXXXXXX报警称，在文井路XXX号材料有限公司门口发生劳资纠纷，现场十多人，请民警到场处理。因公司转制问题引发员工聚集要说法，我所已有民警在现场协助处理”。
原告称被告工厂在2017年6月20日至2017年6月26日期间确实发生了停工事件，但该事件是由于被告进行转制即将出售厂区而又不能妥善安置员工所造成的，原告虽然是模具管理员，但并没有协调组织生产的职责和能力，在该事件发生前被告厂区已经处于不正常工作状态；原告在停工期间正常刷卡考勤上班，但因厂区内的机器设备没有启动，原告无法正常提供劳动；原告从来没有煽动策划、组织停工，甚至擅自多日停工。原告另称，被告提供的照片及视频，内容大多为节选，无法反映事件全貌，被告提供的原告等人举着横幅的照片和视频，其发生时间为2017年6月23日中午12：00，此时应为员工午休时间，不能证明原告有停工行为，且被告在解除劳动合同通知书内载明的解除理由是原告擅自多日停工，但被告处员工手册并没有关于擅自多日停工可以解除劳动合同的规定，被告解除劳动合同违法。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、员工手册、监控视频、声明、通告、告知、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，用人单位依法建立且明示告知的劳动规章制度，劳动者应当遵守。被告制定的《员工手册》等劳动规章制度的内容符合法律、法规的规定，原告签订的劳动合同中明确其收悉被告的《员工手册》且对其中内容已全部知晓，即被告已经履行了明示告知的程序，原告应当遵守上述规章制度。如果劳动者与用人单位发生劳动争议，应按程序依法解决，而不应借故停止工作、停止履行职责或采取任何其他过激和不适当的行为，破坏正常的工作、经营和管理秩序。就本案而言，原告如认为被告公司收购若将影响其权益的，可通过法律途径依法解决，不应采取过激和不适当的行为，然原告自2017年6月20日起停工。根据双方当事人的陈述，结合视频资料等来看，原告等员工在停工后亦于同月23日曾收悉被告公示的复工通知，也经相关部门协调，但原告均未恢复工作。之后，被告依据公司的规章制度，解除与原告之间的劳动关系，并无不当，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金之请求，于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
驳回原告许士锋的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告许士锋负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 张 平
二〇一八年四月十三日
书记员 黄鼎懿
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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