河南省洛阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）豫03民终2583号
上诉人（原审原告、被告）：洛阳威尔若普检测技术有限公司。
法定代表人：常译云，总经理。
委托代理人：崔建峰、姚展，河南卉林律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）：何某某，男，汉族，1982年7月10日出生。
上诉人洛阳威尔若普检测技术有限公司（以下简称洛阳威尔若普公司）因与上诉人何某某劳动争议纠纷一案，不服洛阳高新技术产业开发区人民法院（2015）洛开民初字第638号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人洛阳威尔若普公司的委托代理人姚展，上诉人何某某均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：2006年6月，何某某到洛阳TCK公司从事设计工作，工作地点为洛阳高新区洛宜南路火炬创新创业园B2幢6层。2013年11月15日，洛阳威尔若普公司（甲方）与何某某（乙方）签订劳动合同，何某某从事营销工作，担任业务经理一职，合同期限为三年，从2013半年11月15日至2016年11月14日止。甲方每月以货币形式支付乙方工资，乙方工资为结构工资，月结构工资为3200元，其中包括：基本工资（占结构工资总额的50%）、岗位工资、职工工资（占结构工资总额的40%）、浮动工资（占结构工资总额的10%），每月28日发放当月工资。双方商定，甲方依据工作需要及乙方的综合工作考评等，可以不定期调整或变更乙方的工作及职务，调整或变更后，乙方的结构工资按调整后的岗位所对应的工资及甲方的规定执行。甲方实行新的工资制度时，乙方的工资待遇按新制度予以调整。合同还约定职工符合带薪年休假条件的，应当在当年度内向甲方公司提出书面申请，逾期未提供的，乙方同意不再向甲方主张。2015年1月1日，洛阳威尔若普公司开始实施其制定的WERPZC（2014）第08号洛阳公司矿山实业部业务经济激励政策文件，该文件第十五条规定，业务经理实行浮动工资制，一级为2000元，二级为1800元，三级为1700元，根据年度销售业绩和技术能力，一年调整一次。在合理考虑区域资源差异的前提下，一级所占的比例为全部业务经理人数的30%、其他能独立演示便携机业务经理为二级，剩余为三级工资。该薪酬制度实施后，何某某2015年2月份工资开始大幅度降低，2015年3月4日，何某某从洛阳威尔若普公司离职，3月5日向洛阳高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2015年5月25日，洛阳高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会作出裁决：一、洛阳威尔若普公司支付何某某2015年2月份工资差额963元；二、洛阳威尔若普公司支付何某某2015年3月份工资735.63元；三、洛阳威尔若普公司支付何某某经济补偿33544.53元；四、洛阳威尔若普公司给何某某出具解除劳动合同证明；五、洛阳威尔若普公司退还何某某的电工证、电工高级职称证、五小证、健康证、出海跟踪卡证件。何某某与洛阳威尔若普公司均不服，诉至本院。另查明，何某某在洛阳威尔若普公司2014年2月至2015年1月之间的工资总额为45475元，奖金6735元（2014年12月18日发放3368元、2014年12月26日发放奖金3367元），2015年2月工资2237元。2014年何某某年休假5天已经休完，2015年何某某年假已休2.5天。洛阳威尔若普公司扣押了何某某的电工证、电工高级职称证、五小证、健康证、出海跟踪卡证件。再查明，洛阳TCK公司于2005年4月22日成立，住所为洛阳××新区××路火炬××层，法定代表人窦柏林，经营范围为专业设备、工程机械电控系统、电气及自动控制设备、检测设备的设计、制造、销售、调试（以上项目不含特种设备）、计算机软件开发、销售；专用设备配套技术咨询服务，从事货物和技术的进出口业务。自然人股东包括窦伯英、窦毓棠、杨旭、高海军窦伯林。洛阳威尔若普公司成立于2013年3月19日，住所洛阳××新区××路火炬××层，法定代表人侯璟崑，经营范围为检测设备的研发、加工、销售、安装调试；检测（探伤）技术的研发、咨询及服务；检测软件的开发、销售；以上相关设备及技术的进出口业务。自然人股东包括窦柏林、窦晨琛、窦佰军。
原审法院认为：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。何某某与洛阳威尔若普公司签订劳动合同后，依法建立了劳动关系均应按照劳动合同约定的内容履行。在履行劳动合同的过程中，洛阳威尔若普公司按照自行制定的《洛阳公司矿山实业部业务经济激励政策》实行新的薪酬制度，该薪酬制度的实施使何某某在2015年2月份的工资骤然减少。依据《中华人民共和国劳动合同》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。何某某与洛阳威尔若普公司虽在劳动合同中约定了洛阳威尔若普公司实行新的工资制度时，何某某的工资待遇按新制度予以调整，但该调整应当建立在与劳动者协商一致的基础上。洛阳威尔若普公司的薪酬制度改革涉及了何某某的切身利益，是对劳动合同内容的重大调整，应符合法定的程序，也应与何某某在公平、平等、自愿的基础上，就该薪酬数额协商一致。洛阳威尔若普公司并未向本院提交任何证据证明其薪酬制度的改革与何某某协商一致，故应承担举证不能的不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动合同中约定何某某的每月工资3200元，洛阳威尔若普公司2015年2月已向何某某支付了2237元，还应向何某某支付工资963元；关于2015年3月份工资，洛阳威尔若普公司确认何某某出勤4天工资为917元，经审查符合法律规定，该院亦予以确认。何某某要求支付2014年11月、12月份、1月份克扣的工资主张，没有事实及法律依据，该院不予支持。关于何某某要求支付克扣工资的经济补偿金的主张。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。即主张该经济补偿金需先经劳动行政部门处理，并应向该院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据。何某某并未提交任何证据予以证明，故该请求该院不予支持。关于何某某要求支付违反劳动法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的双倍工资的问题。因何某某已于2013年11月份从洛阳TCK公司离职后，何某某与洛阳威尔若普公司订立了新的劳动合同，何某某的该项请求向洛阳威尔若普公司主张，无事实及法律依据，该院亦难以支持。关于违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。何某某与洛阳威尔若普公司因工资薪酬制度变化发生争议，于2015年3月5日向洛阳高新技术产业开发区劳动仲裁委申请劳动仲裁，双方劳动合同关系终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，洛阳威尔若普公司并不存在违法解除劳动合同的情形，故何某某要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，无事实及法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，用人单位未及时足额支付报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应该按照规定支付经济补偿金。何某某因洛阳威尔若普公司未足额支付其工资而离职，洛阳威尔若普公司应当向其支付经济补偿金。关于经济补偿金的支付年限问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，洛阳威尔若普公司和洛阳TCK公司虽然是两个不同的独立法人企业，但两个公司的注册地址一致，洛阳TCK公司的法定代表人窦柏林是洛阳威尔若普公司的股东，且通过洛阳威尔若普公司向本院提交的《洛阳公司矿山实业部业务经济激励政策》文件可以看出洛阳威尔若普公司的重大事项也是由窦柏林签字签发，窦柏林对洛阳威尔若普公司事实上进行内部管理，而且何某某在这两个公司的工作场所也未发生变化，故可以认定两个公司为关联企业，所以何某某的经济补偿金计算年限应从2006年6月到洛阳TCK公司工作时开始计算。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。何某某在洛阳TCK公司及洛阳威尔若普公司工作共计8年8个月，2014年2月至2015年1月之间的工资总额为45475元，奖金6735元，经济补偿金的计算的月平均工资应为4350.83元（（45475元＋6735元）÷12个月），洛阳威尔若普公司应当向何某某支付9个月的经济补偿金39157.47元（4350.83元×9个月）。关于年休假工资，何某某2014年的年休假已经休完，2014年以前的年休假与洛阳威尔若普公司无关，该院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。何某某于2015年3月5日离职，洛阳威尔若普公司应当向其出具解除劳动合同的证明。洛阳威尔若普公司还应将扣押的何某某的电工证、电工高级职称证、五小证、健康证、出海跟踪卡证件及时予以退还。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十五条、第八十七条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条之规定，经合议庭评议，判决：一、原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司向被告（原告）何某某支付2015年2月份的工资差额963元；二、原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司向被告（原告）何某某支付2015年3月份的工资917元；三、原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司向被告（原告）何某某支付解除劳动合同的经济补偿金39157.47元；四、原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司于本判决生效之日起十五日内向被告（原告）何某某出具解除劳动合同证明；五、原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司于本判决生效之日起十五日内退还被告（原告）何某某的电工证、电工高级职称证、五小证、健康证、出海跟踪卡；六、上述第一项、第二项、第三项的给付义务限原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司于本判决生效之日起十五日内履行完毕；七、驳回被告（原告）何某某的其他诉讼请求；八、驳回原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司的诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如果未按判决书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。案件受理费20元，由洛阳威尔若普检测技术有限公司承担。
宣判后，洛阳威尔若普公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、上诉人已足额发放工资，被上诉人系自动离职，故无须向其支付工资差额及经济补偿金。首先，上诉人与被上诉人双方签订的劳动合同书第五条第3款明确约定，上诉人实行新的工资制度时，被上诉人的工资待遇按新制度予以调整，本案上诉人根据双方约定和新的薪酬制度调整被上诉人的工资基数合法有据，故依法无须向其支付工资差额。其次，上诉人的薪酬调整并未明显侵犯被上诉人的根本利益，该薪酬政策实行阶梯浮动工资制，工资基数在员工完成工作任务的情况下，将随季度递增、且上不封顶，工资提成部分也相应的予以增加；因此，从纵向看，在同样的工作状态下，员工实际薪酬将比调整前更高，一审以上诉人的工资调整涉及员工利益、未与被上诉人协商为由，判令上诉人向其支付工资差额，缺乏事实及法律依据。二、上诉人与洛阳逖悉开钢丝绳检测技术有限公司是两个不同的独立法人企业，经济补偿金的支付年限不应合并计算。逖悉开公司与上诉人公司虽注册地址相近，办公场所相邻，但两个公司系完全不同的独立法人企业，即便是应当支付经济补偿金，逖悉开公司未尽的劳动合同义务也不应当由上诉人来履行。一审法院错误认定两公司注册地址一致，并以上诉人股东窦柏林在上诉人公司签发文件并同时任职逖悉开公司法定代表人为由，判令合并计算逖悉开公司的经济补偿金，缺乏事实及法律依据。综上，请求二审法院：1、依法撤销一审判决，将本案发回重审或改判上诉人无须向被上诉人支付2月工资差额963元及经济补偿金39157.47元；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
何某某答辩称：第一，公司没有足额发放工资。从2014年11月到2015年2月这4个月的工资没有足额发放。公司应该支付经济补偿金，因为公司没有足额发放这四个月的工资，协商没有结果，所以我提出与公司解除劳动合同并申请仲裁。第二，关于经济补偿金年限问题。我认为年限需要合并计算，两家公司虽然法人不同，但注册办公地址一致。两家公司法人系夫妻关系。TCK公司法人是威尔若普公司最大的股东，是关联企业。我的工作场所、工作内容没有发生变化，管理体系合二为一，均是TCK公司。
何某某亦不服原审判决，向本院提起上诉称：上诉请求：1.一审法院劳动合同部分认定事实错误，上诉人已经质证劳动合同非原件，是虚假证据，并要求被上诉人提供原件重新质证，特别是月工资3200部分原件是空白的，也没有盖章，也未将劳动合同交给上诉人，一审法院在计算如2015年2月份工资差额等却采用3200作为依据，结果有失客观。2．一审法院认定上诉人2015年3月份工资按照被上诉人提供数据“出勤4天工资917元”没有计算依据。假设按照出勤4天工资917元，3月工资标准应为4986元（917÷4×21.75），与虚假合同写明的月工资3200元也矛盾。关于3月份出勤天数，被上诉人称出勤2天（一审判决书3页17行）和出勤4天（一审判决书5页9行）矛盾。上诉人庭审过程要求被上诉人拿出14年、15年年度工资表原件，这样才能看出工资计算起止日和被克扣工资的月份，并在庭审书面意见中反复强调，被上诉人迟迟拿不出，应承担举证不能的不利后果。实际情况是，被上诉人公司执行的月出勤计算天数并非1日至30日，而是21日至20日，3月份的应发工资出勤天数是14天，即3月份工资计算是从2月20日起至3月4日，期间的年假、调休均为带薪休假，希望法庭依法查明真相。3．在2015年2月份至2014年11月，相比前11个连续无争议的月份实发工资平均为：43418／11=3947.09，已经是未经协商一致的、不符合法定程序的单方面调整，严重影响到了上诉人的收入，应当依法支持在2015年2月份至2014年11月工资差额。4.一审法院经济补偿的月平均工资计算仅参照实发工资和部分发放奖金，于法不畅，造成经济补偿金等计算错误，难以接受。国务院令第535号《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。上诉人的奖金总额为11130发放分三次进行，两次打入工资卡内（3368＋3367），一次现金形式发放4395（11130-3368-3367），请求法院鉴别，依法澄清。根据上诉人的工资卡流水不难算出，被克扣前月平均为3947.09（实发）。按照法规进行合理计算，平均工资应为5104.5（3947.09＋2759.22／12＋11130／12）。综上，请求二审法院：1、改判决被上诉人支付不与上诉人订立（无固定期限）劳动合同的双倍工资部分193971.95元（5104.5×38）。2、改判被上诉人向上诉人支付2015年3月份工资3285.66（5104.5／21.75×14）。3、改判被上诉人向上诉人支付2015年2月份至2014年11月工资克扣部分工资差额总计1200元（300×4）。4、请求改判被上诉人向上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金45940.5（5104.5×9）。5、被上诉人承担全部上诉费用。
洛阳威尔若普公司答辩称：第一，第一项上诉要求支付双倍工资请求超出一审范围，一审诉求18万多元，现在上诉193971.95元，且一审没有支持该项请求是正确的。理由是本案何某某不符合应当签订无固定期限劳动合同的法定情形。何某某是2013年11月份到我公司，双方只签订了一份书面劳动合同。不符合何某某所提出的连续签订两次劳动合同应当签订无固定期限劳动合同的请求。第二，何某某在一审时该项诉求是2238.1元，现在上诉为3285.66元超出原诉求范围。一审认定的917元是正确的，何某某在2015年3月份实际出勤4天，调休l天，年休假是1.5天，节余调休0.4天，公司是按照出勤天数6．5天加上节余调休0.4天，以及部分工龄工资、电脑补贴，扣除个人社保部分以及奖金的个税部分，最后是917元。基本工资是按照2000元计算，当月的工作日是19天，每天的工资是105.26元。一审计算正确。第三，我公司已经全额发放2014年11月、12月、2015年1月、2月的工资。我公司工资调整是有依据的，是根据双方的劳动合同以及公司的激励政策进行调整，是合法有据的。第四，关于经济补偿金。何某某系自动离职，公司不存在克扣、拖欠工资，依法不应支付经济补偿金。TCK公司的经济补偿金和威尔若普公司的经济补偿金不应合并计算，两个公司分属独立的法人企业。经济补偿金即便需要支付，威尔若普公司也仅需支付1.5个月的经济补偿金。
本院经审理查明的事实除与原审法院查明的事实基本一致之外。另查明：1，二审期间洛阳威尔若普公司向法院提交何某某在其公司2014年2月至2015年1月之间的工资总额为45475元的工资明细，何某某对其在该期间的工资总额为45475元无异议。2，何某某在二审期间向法院提交光盘一份，证明其奖金总额应为11000元。
本院认为：依据《中华人民共和国劳动合同》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。洛阳威尔若普公司的薪酬制度改革涉及了何某某的切身利益，是对劳动合同内容的重大调整，应符合法定的程序，也应与何某某在公平、平等、自愿的基础上，就该薪酬数额协商一致。洛阳威尔若普公司并未向本院提交任何证据证明其薪酬制度的改革与何某某协商一致，故应承担举证不能的不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动合同中约定何某某的每月工资3200元，洛阳威尔若普公司2015年2月已向何某某支付了2237元，还应向何某某支付工资963元；关于2015年3月份工资，洛阳威尔若普公司确认何某某出勤4天工资为917元，经审查符合法律规定，本院予以确认。何某某要求支付2014年11月、12月份、1月份克扣的工资主张，没有事实及法律依据，本院不予支持。关于何某某上诉要求被上诉人支付不与其订立无固定期限劳动合同的双倍工资的问题。因何某某已于2013年11月份从洛阳TCK公司离职后，何某某与洛阳威尔若普公司订立了新的劳动合同，何某某的该项请求向洛阳威尔若普公司主张，无事实及法律依据，本院无法支持。关于经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，用人单位未及时足额支付报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应该按照规定支付经济补偿金。何某某因洛阳威尔若普公司未足额支付其工资而离职，洛阳威尔若普公司应当向其支付经济补偿金。关于经济补偿金的支付年限问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，洛阳威尔若普公司和洛阳TCK公司虽然是两个不同的独立法人企业，但两个公司的注册地址一致，洛阳TCK公司的法定代表人窦柏林是洛阳威尔若普公司的股东，且通过洛阳威尔若普公司向本院提交的《洛阳公司矿山实业部业务经济激励政策》文件可以看出洛阳威尔若普公司的重大事项也是由窦柏林签字签发，窦柏林对洛阳威尔若普公司事实上进行内部管理，而且何某某在这两个公司的工作场所也未发生变化，故可以认定两个公司为关联企业，所以何某某的经济补偿金计算年限应从2006年6月到洛阳TCK公司工作时开始计算。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。何某某在洛阳TCK公司及洛阳威尔若普公司工作共计8年8个月，2014年2月至2015年1月之间的工资总额为45475元，奖金从何某某二审提交的证据来看可以确定其奖金实发为11000元，故经济补偿金的计算的月平均工资应为4706.25元（（45475元＋11000元）÷12个月），洛阳威尔若普公司应当向何某某支付9个月的经济补偿金42356.25元（4706.25元×9个月）。故上诉人洛阳威尔若普公司上诉称上诉人与洛阳逖悉开钢丝绳检测技术有限公司是两个不同的独立法人企业，经济补偿金的支付年限不应合并计算的上诉理由，本院不予支持。综上，原审判决认定事实基本清楚，处理基本正确，仅在处理经济补偿金上予以纠正。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持洛阳高新技术产业开发区人民法院（2015）洛开民初字第638号民事判决第一项、第二项、第四项、第五项、第六项、第七项、第八项及一审案件受理费承担部分。
二、变更洛阳高新技术产业开发区人民法院（2015）洛开民初字第638号民事判决第三项为：“原告（被告）洛阳威尔若普检测技术有限公司向被告（原告）何某某支付解除劳动合同的经济补偿金42356.25元”；
如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如果未按判决书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
二审案件受理费20元，由上诉人洛阳威尔若普检测技术有限公司负担10元，由何某某负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 高 玲
审判员 蔡美丽
审判员 陈加胜
二〇一六年八月十六日
书记员 刘 丰