江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终4308号
上诉人（原审原告）：徐阳（曾用名徐德亮），男，1982年4月28日生，汉族，住无锡市新区。
委托诉讼代理人：潘学连，江苏英特东华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：爱普生精密光电（无锡）有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区58-F地块。
法定代表人：吉田幸展，该公司总经理。
委托诉讼代理人：马克文，江苏文方律师事务所律师。
上诉人徐阳因与被上诉人爱普生精密光电（无锡）有限公司（以下简称爱普生公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2017）苏0214民初3431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月18日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
徐阳上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：一、第一、第三的两次违纪处分所认定的事实未查清。第一次处分认定其“玩手机”，但是其当时是在使用被上诉人爱普生公司发的小灵通手机，谁也不能保证不看手机；第三次处分未查明其当天确实因严重腹泻而去药店买药。二、《处分基准》未经全体职工代表大会的职工签名，处分所依据的制定程序不合法。三、第一次处分，其在训诫书上签字时，除了打印的内容，其他均是空白；训诫书所列的行为虽然有，但即使按照《处分基准》，也只达到训诫的程度，不能按记过处分；其之后没有提出异议是因为不知道处分的内容。第二次处分，其至门卫室取快递的时间稍长属于正常现象，即使认定违纪，也只达到训诫的程度；本次处分并非部门科长而是部门系长提出，违反了《处分基准》的处罚流程。第三次处分，公司并没有规定离开岗位时应履行哪些手续，而其出厂时将请假条留在门卫处，履行了必要的手续。三份训诫书是同一天形成，公司在同日作出处分并解除劳动合同，其不知道处分内容，公司的处分、解除程序违法。四、其是从事接触职业病危害的劳动者，已经被认定为工伤，应认定为职业病。《职业病防治法》第三十五条第二款规定“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，爱普生公司未对其进行离岗前职业健康检查，属于违法解除劳动合同。
被上诉人爱普生公司辩称：一、每月公司开训诫会，结果会告知本人，所有训诫书均张贴，处罚程序合法。二、徐阳工作中并不存在长期接触职业病危害因素，受伤是一次性事故；职业病是工伤的一种，徐阳被认定为工伤并不能反推得出徐阳从事接触职业病危害作业，故公司解除劳动关系无需进行离岗前职业病健康检查。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
徐阳向一审法院起诉请求：1.爱普生公司按《江苏省劳动合同条例》第三十四条向其支付6个月工资的医疗补助费60000元；2.确认爱普生公司解除与其的劳动合同为违法解除；3.爱普生公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金260000元（10000元×13个月×2）。事实和理由：其于2004年2月2日与爱普生公司建立劳动关系。2016年5月31日双眼受伤，后被诊断为职业病并被认定为工伤。在其因双眼受伤视力衰退后，爱普生公司为达到辞退其的目的，以欺骗手段引诱其签字，于2016年11月29日以违纪为由解除与其的劳动合同。爱普生公司的解除行为违法。
一审法院审理查明以下事实：
2004年2月2日，徐阳进入爱普生公司工作，在效率化推进科维修机器，双方签订有自2014年8月26日开始的无固定期限劳动合同。2016年5月31日，徐阳在处理三槽洗净机洗净液循环异常时，洗净液溅至眼睛，立即冲洗后至无锡市人民医院就诊，同年8月19日被诊断为职业性化学性结膜角膜炎（双眼）；8月29日，其所受的双眼化学伤被认定为工伤，但致残程度不达级。
2016年，爱普生公司出具了三份训诫书。第一份记载：2016年4月8日下午，徐阳工作时间内从事与工作无关的事情，在第二防尘室半躺在地面上玩手机，徐阳在训诫书上书写“深刻认识到工作时间从事工作无关的事，保证以后遵守公司规定……”爱普生公司给予徐阳记过处分。第二份记载：11月12日13：01-14：00徐阳离开岗位时手续不完备（未向领导请假并得到许可，擅自离岗）经事后调查该时间段内徐阳在黄山××××室，徐阳在训诫书上书写“1、因为邮寄东西……造成前后时间比较长一点；2、下次需要寄快递确认快递员时间，利用公司休息寄快递”，爱普生公司给予徐阳记大过处分。第三份记载：徐阳于2016年11月19日中午12：05分左右没有向上司做任何联络而离开公司……此次徐阳在未向上级报告联络且未取得上司同意的情况下而离开工作岗位，对现场正常生产和管理造成了一定程度的影响，徐阳在训诫书上书写“1、尤新打电话给我要求协助修理，并未问我在什么地方，我只是简单答复在厕所……打电话给我，只是说公司出大事了，我回复他，在厕所，马上到公司1号馆看一下”，爱普生公司给予徐阳解雇处分。2016年11月28日，爱普生公司出具《解除劳动合同通知书》，决定于2016年11月29日与徐阳解除劳动合同，并将该决定通知了工会。次日，爱普生公司为徐阳办理了退工单，退工理由为用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。徐阳认为爱普生公司的解除行为违法，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，因仲裁委逾期未裁，遂诉至法院。
爱普生公司《处分基准》“处分办法”中规定：爱普生公司的违纪处分分为训诫、过、大过、解雇四种；第一次犯记过处分的，第二次再犯记过处分且违纪发生日距离上次违纪在12个月内的，处分加重为记大过，被记大过处分后，12个月内再次违纪被处以训诫以上处分的，均得以解雇；员工违反公司规定且态度恶劣的，赏罚委员会可以在《员工处分标准》基础上酌情加重处分；员工发生了公司认为是违纪的行为的情况时，员工须在训诫书上签字并提交反省书，如员工认为自己的行为不构成违纪，则须提交情况说明；离开岗位时手续不完备对应处分为记过；工作时间内从事看书（报纸、杂志、学习语言）等与工作无关的事情对应处分为训诫；工作时间内从事睡觉、赌博等与工作无关的事情对应处分为记过。2016年2月，徐阳在《处分基准》教育•训练记录上签字。
一审中，徐阳提供药店证明，证明其于2016年11月19日下午因生病而离开单位治疗。爱普生公司认为该证据与本案无关。徐阳提供排班表，证明2016年11月12日、2016年11月19日其两次被处分的日期均为周六上班12小时，加班时间超过3小时，违反法律规定。爱普生公司对证据真实性无异议，但认为安排劳动者周六上班不违反法律规定，两次违纪均有徐阳本人签字确认，超时加班与本案无关。爱普生公司提供公司第5届第6次职代会决议、《关于工会“公司第5届第6次职代会决议”的答复》、签到单，证明公司的规章制度经过民主程序制定。徐阳质证称：该组证据真实性不予认可，爱普生公司未提供证据证明公司总人数，不能证明代表人数符合法律规定；且未有到会职工代表的签名，民主程序不合法，相应的规章制度亦无效。
以上事实，有徐阳提供的户口簿、《全日制劳动合同书》、职业病诊断证明书、工伤认定书、《解除劳动合同通知书》、锡新劳仲案字[2017]第291号仲裁决定书，爱普生公司提供的训诫书、《处分基准》、《解除劳动合同决定书》、教育•训练记录、《处分基准》教育•训练记录及当事人陈述等在卷佐证。
一审法院认为：
一、《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。本案中，徐阳的工伤未造成其丧失或者部分丧失劳动能力，故其主张6个月医疗补助费的请求，缺乏法律依据，法院不予支持。
二、用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。
1.关于解除劳动合同依据的规章制度的合法性问题。《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。爱普生公司提供的职代会决议、签名单可以证明《处分基准》的制定已经征求过员工意见并与工会协商，员工也提出了部分修改意见，爱普生公司也同意对《处分基准》进行修改。《处分基准》的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在矛盾或明显不合理的内容。徐阳在《处分基准》教育•训练记录上签字，视为其了解了《处分基准》的内容。故《处分基准》可以作为解除劳动合同的合法依据。
2.关于徐阳是否存在严重违反公司规章制度的行为的问题。关于第一次违纪处分，徐阳对半躺在地面上玩手机的违纪事实予以认可，爱普生公司给予徐阳记过处分并无不当。关于第二次违纪，徐阳亦认可自己上班时间离岗寄快递的行为，且从其书写的反省书来看，其离岗时间比较长，完全符合“工作时间内从事与工作无关的事情”，爱普生公司给予徐阳记过处分并无不当。关于第三次违纪，徐阳的行为符合“离开岗位时手续不完备”的情形，理由如下：①即使徐阳确因生病需去医院治疗，也应及时向主管领导请假，其所称的离开公司前向组长打电话请假但电话未打通的情况无证据证明，法院不予采信；②徐阳从中午离开公司至19时许返回公司长达数个小时，在此期间其并未通过电话或短信等方式主动联系公司领导说明离岗事宜，足以说明其有条件履行而未履行员工请假的义务；③多名同事在下午和傍晚电话联系其时，其只是称“在厕所”，却并未如实告知同事其早已经离开公司回家多时的情形。而且，员工发生了公司认为是违纪的行为的情况时，如员工认为自己的行为不构成违纪，则须提交情况说明，但三次违纪处罚作出后，徐阳均未向公司提交情况说明，现其主张违纪事实不成立或违纪处分不当缺乏合理性。至于徐阳所称的上班或加班时间长的情况，与其违纪行为并无关联。综上，徐阳的数次违纪事实，有训诫书详细记载，根据《处分基准》的规定，其数次违纪行为符合可解除劳动合同的情形。
3.关于解除行为的程序合法性问题。《解除劳动合同决定书》上盖有爱普生公司和爱普生公司工会的公章，说明解除决定系爱普生公司有权作出，工会也已知晓了对徐阳的解除决定，爱普生公司履行了通知工会的程序性义务。故爱普生公司的解除行为程序上符合法律规定。
综上，爱普生公司解除与徐阳的劳动合同的行为符合法律规定，徐阳的第二、第三项诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院作出判决：驳回徐阳的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元（已由徐阳预交），由徐阳负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对原审法院查明的事实予以确认。
二审补充查明，2016年8月19日，无锡市疾病预防控制中心出具《职业病诊断证明书》，载明：徐阳至爱普生公司后，分别在AT振动子车间、生产技术科、AT车间和效率化推进科任现场作业员和PM，不接触职业病危害因素。
以上事实有《职业病诊断证明书》在卷佐证。
本案的争议焦点是：1.徐阳对第一次、第三次违纪事实提出的异议是否成立；2.爱普生公司作出处罚的程序是否合法；3.爱普生公司解除劳动合同时有无违反职业病防治法的有关规定。
本院认为：
关于争议焦点一，三份训诫书均有徐阳手写的反省内容及签名，本院对训诫书记载的事实均予以确认。诉讼中，徐阳对第一次处分的事实提出异议，与其在第一份训诫书中自认错误行为相矛盾，本院对其异议不予采纳。徐阳提出第三次处分没有考虑其腹泻的情形，但其在接受训诫之时没有提出，明显违反常理，其亦未作合理解释，本院对该意见不予采信。
关于争议焦点二，首先，爱普生公司已举证职代会决议、签名单用于证明《处分基准》的制定征求过员工意见并与工会协商，本院对爱普生公司的证据予以采信；徐阳提出异议，但未提供可以推翻上述事实的证据，对其异议不予支持。
其次，第一次处分的情形是徐阳在“工作时间内从事与工作无关的事情”，《处分基准》对此规定了“训诫”与“过”两种处分。徐阳认为只能按“训诫”处分不能记“过”，但其在第一次处分后并没有依据《处分基准》的救济途径提交情况说明，应视为其认可按记“过”处分，故对其在诉讼中提出异议不予采纳。第二次处分的情形是徐阳滞留门卫室等快递，爱普生公司认定为“工作时间内从事与工作无关的事情”，《处分基准》对此规定了记“过”，爱普生公司同时依据《处分基准》处分办法“距离上次违反行为的发生日起12个月内，再次犯错的，处分将依次加重”之规定按记“大过”处分，不违反《处分基准》的规定。第三次处分的情形是“离开岗位时手续不完备”，《处分基准》对此规定了记“过”，爱普生公司适用依次加重处分的规定作出解雇处分，不违反《处分基准》的规定。
关于争议焦点三，《职业病防治法》第三十五条第一款规定“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担”。根据《职业病诊断证明书》的记载，徐阳至爱普生公司后不接触职业病危害因素，故其不属于从事接触职业病危害作业的劳动者，其主张适用《职业病防治法》进行离岗前的职业健康检查的意见与法不符，本院不予支持。
综上，徐阳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人徐阳负担。
本判决为终审判决。
审判长 薛 崴
审判员 潘晓峰
审判员 林中辉
二〇一八年一月十七日
书记员 汪丽敏