江苏省宿迁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宿中民终字第00649号
上诉人（原审原告）瑞声科技（沭阳）有限公司，住所地沭阳县经济开发区长兴路。
法定代表人顾明辉，该公司总经理。
委托代理人史健，该公司人事经理。
委托代理人府翀，江苏铭天律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）曹晓敏，居民。
上诉人瑞声科技（沭阳）有限公司（以下简称“瑞声公司”）因与被上诉人曹晓敏劳动合同纠纷一案，不服江苏省沭阳县人民法院（2014）沭开民初字第1961号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
瑞声公司原审诉称，2014年4月15日，因公司机构调整，单位部分员工（包括曹晓敏）转移到公司集团下的沭阳丽声公司处，曹晓敏的收入及岗位待遇不变。如曹晓敏不同意调整岗位，则拟按《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的标准，以N＋1的方式补偿曹晓敏，曹晓敏拒绝该方案并在工作中消极怠工，双方现仍然处于合法的劳动关系中。曹晓敏在劳动仲裁过程中未提供任何书面证据证明其产假确切日期，其主张的金额没有依据。依据双方签订的《聘用合同》，劳动合同的解除必须经公司同意并盖章，人事部员工无权口头解除劳动者的劳动合同，曹晓敏在劳动仲裁过程中提供的其与公司人事部员工的通话录音不能证明双方劳动关系已经解除，且该通话录音系曹晓敏使用诱发性发问，诱使公司人事部员工作出错误意思表示。现诉至法院，要求判决一、瑞声公司不支付曹晓敏2014年6月份工资1581元、终止劳动合同赔偿金39520元、产假工资15200元、滞纳金3800元，合计60101元；二、瑞声公司与曹晓敏劳动关系合法有效。
曹晓敏原审辩称：2009年7月29日，双方签订劳动合同，合同期限自2009年7月29日至2012年7月29日止。2012年7月24日，双方续签劳动合同，合同期限自2012年7月23日至2015年7月24日止，瑞声公司安排其从事项目主管工作。2012年10月1日至2013年1月31日，本人申请休产假，期间公司未支付工资。2014年5月30日、6月11日要求公司支付产假工资未果，不同意调整工作岗位，后瑞声公司单方取消打卡记录，违法解除双方之间劳动关系。请求维持劳动仲裁结果。
原审法院查明：2009年7月29日，瑞声公司与曹晓敏签订“全日制劳动合同书”，期限自2009年7月29日起至2012年7月29日止。合同签订后，曹晓敏到瑞声公司单位从事项目助理工作。2012年7月24日，双方签订“聘用合同”，甲（瑞声公司）、乙（曹晓敏）双方同意选择以下第2种形式确定本合同期限。……；2、固定期限3年：合同有效期从2012年7月23日至2015年7月24日。甲方根据工作需要，聘用乙方在项目部从事项目主管工作，乙方按照甲方规定的岗位职责完成相应工作。……乙方岗位实行定时工作时间制。1、定时工作时间制的：工作时间为每周五天工作制，同时甲乙双方确认每周六有8小时的固定加班时间；每日工作八小时（不包括午休及吃饭时间）。甲方确因生产经营需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，甲方按照有关规定给予乙方加班补偿，或给予相应的补休；……。乙方正常工作时间工资为1500元／月；加班工资的计算基数为乙方正常工作时间工资，其它福利待遇按公司相关规定执行。甲方实行绩效考核制度，乙方每月所领取的实际工资与甲方绩效考核制度挂钩，甲方可按照公司绩效考核制度规定以乙方每月表现为依据确定每月实发乙方的工资；但乙方实际每月所领取的工资不得低于当地政府公布的最低工资标准；甲乙双方协商确定工资支付时间为月底。……甲方按照政府规定向指定的机构，为乙方办理缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等基本社会保险。乙方必须提供相应资料，并按规定承担个人自付部分的社会保险。2012年10月1日至2013年1月31日，曹晓敏请休产假，期间公司未支付曹晓敏工资。2013年2月1日，曹晓敏产假期满回单位上班，从社保经办机构领取生育津贴4871.28元。2014年5月30日、6月11日，曹晓敏因工作调动及产假工资等事宜与公司人事部经理董罗交涉未果。2014年6月12日，曹晓敏再次因上述事宜与公司人事部经理董罗进行交涉，交涉未果后，公司人事部经理董罗让曹晓敏“走人”，并取消曹晓敏上班指纹打卡，不再让其上班，曹晓敏被迫离开瑞声公司。后曹晓敏向江苏省沭阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：一、瑞声公司支付2014年5、6月份工资8000元、违法解除劳动合同赔偿金40000元、代通知金4000元、2012年10月1月至2013年1月31日产假工资15200元及25%的滞纳金；二、确认双方的劳动合同于2014年6月12日解除。2014年8月1日，沭阳县劳动人事争议仲裁委员会作出沭劳人仲案字（2014）第185号仲裁裁决书，裁定如下：一、确认双方签订的聘用合同于2014年6月12日终止；二、自本裁决生效之日起5日内，被申请人支付申请人2014年6月工资1581元（按申请人月工资3952元计发12天）、终止劳动合同赔偿金39520元（按申请人月工资3952元计发10个月）、产假工资15200元（按申请人月工资3952元计发4个月，申请人主张的数额低于此标准，按申请人主张的数额计发）、滞纳金3800元（按申请人产假工资15200元的25%计发），共计60101元。瑞声公司不服仲裁裁决向原审法院提起诉讼。起诉前，瑞声公司已向曹晓敏支付2014年6月份工资。
另查明：曹晓敏解除聘用合同前12个月平均月工资为3952元。
原审法院认为：瑞声公司与曹晓敏签订劳动合同，系双方真实意思表示，不违反法律法规的相关规定，该合同合法有效，双方均应当按合同约定履行自己的义务。2014年6月12日，曹晓敏再次因工作调动及产假工资等事宜与公司人事部经理董罗进行交涉，交涉未果后，瑞声公司人事部经理董罗明确告知曹晓敏让其“走人”，并取消曹晓敏上班指纹打卡资格，形成了与曹晓敏终止劳动合同的事实，瑞声公司称让曹晓敏“走人”是基于谈判技巧，并不是瑞声公司真实意思表示，双方的聘用合同并未解除的理由不成立，不予采信。因瑞声公司未按《中华人民共和国劳动合同法》规定的程序解除或终止与曹晓敏的劳动合同，应认定其终止与曹晓敏之间劳动合同的行为违法，曹晓敏要求瑞声公司支付经济补偿金的诉讼请求，有事实及法律依据，予以支持。根据《江苏省工资支付条例》的相关规定，曹晓敏产假期间视为为瑞声公司提供正常劳动，瑞声公司应及时足额支付产假工资，瑞声公司未及时发放产假工资，依据相关规定，瑞声公司应加付曹晓敏产假工资25%的滞纳金。调解不成。依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、确认瑞声科技（沭阳）有限公司与曹晓敏签订的聘用合同于2014年6月12日终止；二、瑞声科技（沭阳）有限公司自判决书发生法律效力之日起五日内给付曹晓敏终止劳动合同赔偿金39520元、产假工资15200元（按曹晓敏月工资3952元计发4个月，曹晓敏主张的数额低于此标准，按瑞声科技（沭阳）有限公司主张的数额计发）、滞纳金3800元。案件受理费10元，减半收取5元，由瑞声科技（沭阳）有限公司负担。
原审判决宣判后，瑞声公司不服判决，向本院提起上诉，主要理由为：2014年4月15日，因生产线搬迁，部分员工（含被上诉人）的岗位拟被转移到上诉人合资母公司集团下的另一合资子公司沭阳丽声公司处。岗位转移到丽声后的公司员工仍然享有相同的收入以及岗位待遇。对被上诉人拟额外补偿其6个月（N＋1）实发工资，但多次协商后遭到拒绝。现被上诉人仍然处于劳动合同期内，依据《聘用合同》，上诉人的员工无权口头解除被上诉人的劳动合同；有疑点的视听资料不能单独成为认定事实的依据；上诉人的协商方案及做法不是违法解除，因为即使依原审法院观点，双方劳动关系已经解除，上诉人的协商方案及做法也完全符合劳动合同法第四十条（三）规定；合同约定被上诉人的产假工资只包括基本工资，且被上诉人已经从社保处获得的生育津贴应予扣减；被上诉人对产假工资25%滞纳金的要求没有依据。请求二审法院依法撤销一审判决第一、二项；判决支持上诉人的一审诉讼请求。
被上诉人曹晓敏答辩称：上诉人将我调到另一公司上班，我提出产假工资补偿，未予支付，后公司通知我解除劳动合同并取消指纹打卡，上诉人属于违法解除劳动合同。上诉人要求扣减生育津贴是错误的，根据相关规定，生育津贴属于政府保险当中的一种津贴补偿，不属于工资。一审判决支付产假工资25%滞纳金是有法律依据的，应予以维持。
二审中，上诉人瑞声公司提供沭阳县社会保险费征缴管理中心出具的证明一份及上诉人为被上诉人缴纳社会保险清单一份。旨在证明：上诉人依法为被上诉人缴纳社会保险，缴纳时限至2014年6月份，被上诉人截止2013年2月1日所领取的生育津贴4871.28元应从其产假工资15200元中扣除。2013年2月1日至2014年6月份被上诉人如从社保领取生育津贴也应当扣除。
被上诉人曹晓敏质证认为：瑞声公司依法为被上诉人缴纳社会保险，是其法定义务。上诉人要求生育津贴应当从产假工资中扣除，没有法律依据。生育津贴是一次性领取的，在2013年2月1日至2014年6月份没有从社保处领取生育津贴。
二审查明的事实与原审判决认定事实一致，本院予以确认。
本案的争议焦点是：瑞声公司与曹晓敏之间劳动合同是否解除及程序是否合法。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，曹晓敏因工作调动及产假工资等与瑞声公司协商未果后，瑞声公司人事部通知曹晓敏让其“走人”，并取消曹晓敏上班指纹打卡资格，形成了与曹晓敏终止劳动合同的事实，瑞声公司主张协商方案及做法不属违法解除合同，未能提供充分证据证明，且也不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形，故瑞声公司主张其与曹晓敏未解除劳动合同，以及即使解除合同程序合法的理由不予采纳。根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条的规定，“生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。”同时，因瑞声公司未按《中华人民共和国劳动合同法》规定的程序解除或终止与曹晓敏的劳动合同，故一审根据本案查明的事实和相关法律规定所作的判决并无不当。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人瑞声科技（沭阳）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘 彬
审判员 谢朝晖
审判员 吴永云
二〇一五年十一月三十日
书记员 陆 娟
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