福建省厦门市海沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽0205民初4032号
原告：诚明光学（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市海沧区东孚街道东孚南路8号，统一社会信用代码91350200685271881M。
法定代表人：吴当益，总经理。
委托诉讼代理人：蔡雪芳，女,汉族，1978年10月2日出生，住福建省厦门市海沧区。系公司职员。
委托诉讼代理人：丘华燕，女,汉族，1989年8月18日出生，住福建省上杭县，系公司职员。
被告：伍箴信，男，1981年11月15日出生，汉族，住湖北省阳新县。
委托诉讼代理人：郑宗兴，福建昕悦律师事务所律师。
原告诚明光学（厦门）有限公司（以下简称诚明光学公司）与被告伍箴信劳动争议纠纷一案，本院于2016年11月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告诚明光学公司的委托诉讼代理人蔡雪芳、被告伍箴信及其委托诉讼代理人郑宗兴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诚明光学公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告属于合法解除与被告的劳动关系，无须支付违法辞退赔偿金48978.82元；2.判令原告无须向被告支付高温补贴1436.8元。事实和理由:一、原告解除与被告劳动合同所依据的《企业行政规章制度》已向被告告知，原告作出解除双方劳动关系的行为符合事实和法律规定，无须支付被告辞退赔偿金。原告于2009年6月12日成立，2009年12月15日制定发行了《企业行政规章制度》。《企业行政规章制度》第6.8.2.4条是关于严重违反公司制度解除劳动关系的规定，其中(C)项规定即“上班时间睡觉或者擅离岗位，影响恶劣者”。原告在仲裁程序中虽然提交的是新版《企业行政规章制度》，但关于第6.8.2.4条(C)项规定的“上班时间睡觉或者擅离岗位，影响恶劣者”解除劳动关系的规定没有变化。而且，被告在仲裁程序中以《企业行政规章制度》第6.3.1.1条“考勤采用指纹打卡方式”为由主张《企业行政规章制度》与其入职培训时的规章制度不一致，显然，被告并不否定第6.8.2.4条(C)项的规定，并且知晓新旧版本《企业行政规章制度》中的相关规定是一致的。被告2011年9月1日入职原告处，在原告与被告签订的《劳动合同》第十二条规定：“乙方（劳动者）有下列情形之一的，甲方（用人单位）可以随时解除劳动合同：（二）严重违反甲方规章制度的。”被告伍箴信入职时，原告对其进行了包含规章制度在内的新员工培训，其在《新进员工入厂声明书》上也确认：“接受公司的行政规章制度、工业安全、反恐意识、早会训练、产品知识与质量观念的培训。自即日起，我愿意遵守公司的行政规章制度与工作任务安排。”所以，被告入职前原告制定实施了《企业行政规章制度》，被告入职时原告己将制度向被告告知，在被告严重违反公司规章制度的情况下，原告依据《企业行政规章制度》作出与被告解除劳动关系的决定符合法律规定。仲裁委计算被告在原告处的工作年限为5.5年缺乏事实依据。被告于2011年9月1日入职原告处，原告2016年7月与原告解除劳动关系，而且，被告主张的计算时间也是从2011年9月起。所以，被告在原告处的工作年限不足5年，仲裁委计算被告在原告处的工作年限为5.5年缺乏事实依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定：“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”所以，在被告严重违反公司制度的情况下，原告依据《企业行政规章制度》作出解除与申请人的劳动合同的决定完全合理合法。仲裁委员会对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、裁决有误。原告无须支付被告违法解除赔偿金。二、被告的在职工作环境和条件不符合发放高温津贴的条件，其高温津贴的支付请求应不予支持。《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款规定：“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。……”根据规定，企业在安排员工露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下，企业方需要支付高温津贴。根据天气网发布的来源于中国气象局天气的数据显示，2015至2016年被告在职期间厦门超33℃的天数为59天，其中最高气温36℃（仅两天），主要集中在33℃，天数为30天，34℃的天数为18天，35℃的天数为9天。而被告在职期间在室内作业，室内（车间）空旷，通风良好，在非太阳直射的室内温度明显比室外33℃甚至36℃的气温低，而且，在被告工作的车间内，原告有采取有效措施降低室内温度，在车间内配置吊扇、风扇等送风系统。所以，被告所在工作岗位不存在室温超过33℃情况。在被告申请劳动争议仲裁前，被告向海沧区劳动监察大队投诉关于高温津贴的事项，原告彼时已经就相关事项回复说明，而且劳动监察大队派员到原告处以及被告在职期间工作的车间进行检查，并没有认定原告存在违法或需要支付高温津贴的情况。有关被告的投诉案件材料由劳动监察部门记录在案。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据”，但是被告在仲裁阶段并没有提供相关证据证明其工作环境以及温度情况。所以，仲裁委判令原告支付高温补贴的裁定缺乏事实依据。综上所述，仲裁委判令原告支付违反解除赔偿金和高温津贴的裁决，缺乏事实依据。原告维护自身的合法权益，特提起诉讼。
被告伍箴信辩称，一是关于违法辞退，原告依据的规章制度在劳动仲裁阶段已经查明，该企业的规章制度是原告新出台的，并未告知本人。本人对于规章制度并不知情，所以原告将本人辞退的程序是不合法的。二是本案本人在上班时间会出现脱岗的原因是因为参加原告组织的厂区篮球比赛，无论在训练或者在比赛之前都要进行练习，所以本人才会出现脱岗的情况。三是本案原告将本人辞退的真正原因是原告管理层内部的人事变动，是公司的协理抓到同事蔡圣奎在宿舍睡觉，实际原因是管理层内部的不和，虽然本人也在宿舍，但是本人没有在宿舍睡觉，由于本人职位较低变成了替罪羊。原告诉称关于劳动仲裁的工作年限有误，本人系2011年3月1日进入诚益光学，之后才进入诚明光学，诚益光学与诚明光学是子母公司。关于本案高温津贴，本人的工作岗位是不固定的，经常需要出入工厂流水线，从事的都是高温作业，而原告提供的公司分布记录表是原告临时制作的，并不符合事实。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
1.原告诚明光学公司于2009年12月15日制定发行了《企业行政规章制度》，《企业行政规章制度》第6.8.2.4条是关于严重违反公司制度解除劳动关系的规定，其中(C)项规定即“上班时间睡觉或者擅离岗位，影响恶劣者”。2016年6月份被告伍箴信确实存在上班时间擅离岗位的情形,原告依据《企业行政规章制度》第6.8.2.4条之规定对被告作出解除双方劳动合同的决定。2016年9月22日，伍箴信向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，根据厦海劳仲案【2016】427号劳动争议裁决书，诚明光学公司在仲裁程序中提交的是新版《企业行政规章制度》，其中关于第6.8.2.4条(C)项规定的“上班时间睡觉或者擅离岗位，影响恶劣者”解除劳动关系的规定没有变化。伍箴信在仲裁程序中以《企业行政规章制度》第6.3.1.1条“考勤采用指纹打卡方式”为由主张《企业行政规章制度》与其入职培训时的规章制度不一致，显然，伍箴信并不否定第6.8.2.4条(C)项的规定，并且知晓新旧版本《企业行政规章制度》中的相关规定是一致的。关于伍箴信的入职时间，伍箴信于2011年3月1日在诚明光学公司的母公司诚益光学公司入职，并且于2011年9月1日入职诚明光学公司处。在诚明光学公司与伍箴信签订的《劳动合同》第十二条规定：“乙方（劳动者）有下列情形之一的，甲方（用人单位）可以随时解除劳动合同：（二）严重违反甲方规章制度的。”伍箴信入职时，诚明光学公司对其进行了包含规章制度在内的新员工培训，其在《新进员工入厂声明书》上也确认：“接受公司的行政规章制度、工业安全、反恐意识、早会训练、产品知识与质量观念的培训。自即日起，我愿意遵守公司的行政规章制度与工作任务安排。”所以，伍箴信入职前诚明光学公司制定实施了《企业行政规章制度》，伍箴信入职时诚明光学公司己将制度向其告知，在伍箴信严重违反公司规章制度的情况下，诚明光学公司依据《企业行政规章制度》作出与伍箴信解除劳动关系的决定符合法律规定。
2.根据天气网发布的来源于中国气象局天气的数据显示，2015至2016年伍箴信在职期间厦门超33℃的天数为59天，其中最高气温36℃（仅两天），主要集中在33℃，天数为30天，34℃的天数为18天，35℃的天数为9天。而伍箴信在职期间在室内作业，室内（车间）空旷，通风良好，在非太阳直射的室内温度明显比室外33℃甚至36℃的气温低，在伍箴信工作的车间内，诚明光学公司有采取有效措施降低室内温度，在车间内配置吊扇、风扇等送风系统。伍箴信所在工作岗位不存在室温超过33℃情况。在伍箴信申请劳动争议仲裁前，伍箴信向海沧区劳动监察大队投诉关于高温津贴的事项，诚明光学公司于2016年7月11日就相关事项回复说明，劳动监察大队派员到诚明光学公司处以及伍箴信在职期间工作的车间检查，未认定诚明光学公司存在违法或需要支付高温津贴的情况。有关伍箴信的投诉案件材料由劳动监察部门记录在案。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据”，但是伍箴信在仲裁阶段并没有提供相关证据证明其工作环境以及温度情况。所以，仲裁委判令诚明光学公司支付高温补贴的裁定缺乏事实依据。综上所述，仲裁委判令诚明光学公司支付违反解除赔偿金和高温津贴的裁决，缺乏事实依据,原告为维护自身的合法权益，特提起诉讼。
以上事实有原告诚明光学公司提交的2009年12月制定的《企业行政规章制度》、《新员工入职声明书》、仲裁阶段提交的《企业行政规章》、《劳动合同》、《解除劳动关系通知书》、2015-2016年伍箴信在职期间厦门气候、伍箴信工作车间环境及降温设备、伍箴信在职时工作车间的温度记录表、《劳动保障监察调查询问书》、伍箴信提交的《劳动仲裁申请书》及诚明光学公司的回复说明书及庭审笔录佐证。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。被告伍箴信主张其工作时间应从2011年3月1日计算，因被告于2011年9月1日才入职原告处，原告与诚益光学公司系子母公司关系，其工作时间应分开计算，故伍箴信的工作时间应自2011年9月1日计算起。被告伍箴信上班时间擅离岗位，原告诚明光学公司依据的《企业行政规章制度》的规定作出解除与被告伍箴信劳动合同的决定，并已向被告告知，原告主张作出解除双方劳动关系的行为符合事实和法律规定，事实清楚，证据充分，本院予以确认。诚明光学公司主张被告在职期间其所在工作岗位不存在室温超过33℃情况，无须支付高温津贴，事实清楚，证据充分，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：
一、原告诚明光学（厦门）有限公司与被告伍箴信之间的劳动关系于2016年7月5日合法解除，原告无须支付给被告伍箴信辞退赔偿金48978.32元；
二、原告诚明光学（厦门）有限公司无须向被告伍箴信支付高温补贴1436.8元。
如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告伍箴信负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 赖清龙
二〇一七年三月二十八日
代书记员 伊颜婷
附：本案所适用的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。