山东省济宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁08民终4413号
上诉人（原审原告）：王丹，男，1985年12月28日出生，汉族，住济宁市任城区。
委托诉讼代理人：李自方，山东齐鲁（济宁）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：济宁居然之家家居建材有限公司，住所地济宁市太白东路51号。
法定代表人：李占峰，董事长。
委托诉讼代理人：王荣，山东恒正律师事务所律师。
上诉人王丹因与被上诉人济宁居然之家家居建材有限公司(以下简称居然之家)劳动争议一案，不服山东省济宁市任城区人民法院（2017）鲁0811民初1562号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月30日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王丹上诉请求：撤销一审判决，依法改判居然之家向王丹支付解除劳动合同经济补偿金19946.7元。事实和理由：一审法院认定事实不清，证据不足,适用法律错误。一、居然之家的规章制度未经合法程序产生，不能作为本案审理判决的依据。首先用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定、不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。另外规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过民主程序的，不能作为单位用工管理的依据。本案中居然之家并未就其相关规章制度是否经过民主程序制定进行举证，且规章制度中的相关内容明显不符合法律规定，因此不能作为本案的裁判依据。二、王丹的行为不属于违反单位规章制度的行为。在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，根据劳动合同法第三十九条第二项规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。王丹因身体原因，持区级人民医院长诊断证明向单位请病假，由于单位内部病假审批程序冗长及相关人员的恶意拖延，使王丹未能被及时准假，并不属于违反规章制度的行为。首先王丹并非旷工。王丹有病向公司请假，并按公司请假流程未果的事实，非劳动者不履行请假手续引起的。居然之家作为一家大型企业，理应按照法律规定依法保护劳动者休息休假的权利，维护劳动者身体健康权益。但实际上居然之家在王丹自身身体条件不允许，先后两次向居然之家提出休病假的状况下，置王丹身体健康不顾，一直未有正面回应。王丹在家休息的行为是劳动者在最大程度履行请假手续后，维护自己身体健康权益的正常自我救济。因此造成王丹未按时到单位工作事实的发生，不属于无故旷工。其次，即使认定王丹行为属于请病假未成下的旷工行为，亦非属于严重违反公司规章制度。“严重”应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成立确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。况且居然之家的规章制度也并未明确列举什么是一般违纪，什么是情节严重的行为。因此居然之家评判王丹的行为达到“情节严重”的依据不充分，是一种事后对该条文的解释，缺乏合理性，对王丹是不公平的，不能成为居然之家单方解除劳动合同的依据。王丹的行为虽然欠妥，但该行为与公司的管理行为本身亦有关系，不应认定为严重违反公司规章制度的行为。再次，一审法院在判决中只是笼统地写“且本案原告存在违反被告规章制度的情形”，并没有阐明王丹如何违反规章制度。解除劳动合同是用人单位给予劳动者最为严重的处罚，如用人单位单方解除劳动合同，应具有合法充分的依据，人民法院应当严格审查。三、医疗期内，居然之家单方解除与王丹的劳动关系于法无据。根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的有关规定，王丹在居然之家工作近5年，可享有3个月的医疗期。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，王丹在法定的医疗期内，被王丹系违法解除劳动合同，应当给予王丹经济补偿。四、王丹要求经济补偿金属于劳动者自我权利的处分，不能应是赔偿金而非补偿金的理由，阻碍劳动者行使权利。根据劳动合同法第八十七条的规定，居然之家应当向王丹支付经济赔偿金，现王丹仅要求居然之家支付经济补偿金，属于对自己权利义务的处分，一审法院适用法律错误，应予撤销。
居然之家辩称，一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
王丹向一审法院起诉请求：判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金19946.7元。
一审法院认定事实：原告王丹于2012年6月入职被告济宁居然之家家居建材有限公司工作，双方于2012年6月27日、2014年6月8日两次签订劳动合同，合同到期日为2017年6月26日。2016年7月19日，原告经被告批准休年假一个月，2016年9月20日，原告再次向被告提出休病假一个月，原告在未准许休假时未到被告单位上班，2016年9月29日被告以原告严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同，原告收到该通知后向济宁市任城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，2017年2月6日，该委员会出具济任劳人仲案字（2016）第619号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求，2017年2月17日，王丹不服裁决，向法院起诉。另查明，被、被告劳动关系存续期间，原告于2012年9月6日、2014年5月7日先后两次签署“声明”，其内容为“本人认真阅读和学习了居然之家员工培训教材，并了解了《企业内部文件汇编》的各项规定，承诺严格遵守”。
一审法院认为，本案原、被告对双方劳动关系存续时间及解除劳动合同的事实无争议，予以认定；双方争议焦点为被告是否支付原告解除劳动关系经济补偿金，劳动合同法第四十六条规定了七项解除劳动关系支付经济补偿金的情形，本案被告是依据劳动合同法第三十九条第二项规定与原告解除劳动关系，不属于该法第四十六条支付经济补偿金的情形，即使被告违法解除亦应系赔偿金，且本案原告存在违反被告规章制度的情形，被告与其解除劳动关系符合相关法律规定，故，原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的主张，依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国民法通则》第五条，《中华人民共和国合同劳动法》第三十九条、第四十六条规定，判决：驳回原告王丹的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由王丹负担。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，关于居然之家单位的规章制度对王丹有无约束力的问题，在王丹入职前居然之家单位已经制定了规章制度，且该规章制度已应用于居然之家单位日常用工管理中，居然之家与王丹签订劳动合同时居然之家已明确告知王丹应遵守既定的规章制度，既定规章制度实际上已属于双方在订立劳动合同过程中协商合意的内容，在经过双方协商合意后应对双方产生约束力。居然之家单位的规章制度内容未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，可以作为居然之家用工管理和法院裁判的依据。王丹与居然之家已签订劳动合同，王丹在入职后签署“声明”，并参加了企业就规章制度进行的培训及考试，证明居然之家已将涉及劳动者切身利益的规章制度告知了王丹，王丹主张对规章制度不知情与事实不符，不予支持。关于王丹是否享有法定的医疗期的问题。虽然医疗期属于劳动者所享有的休息权范畴，但并非没有限度，也就是说劳动者享受医疗期待遇的条件是其患病或非因工负伤的情形要达到需要停止工作加以治疗的程度，虽然王丹提交了济宁市中西医结合医院出具的休息证明，但根据王丹的门诊病历看，对于医院出具的诊疗意见关于进行颅脑CT和其他项目的检查，王丹均拒绝检查，该病历并不能证明王丹的病情已达到需要停止工作加以治疗的程度，王丹主张其未上班的时间系其享有的法定医疗期不能成立。王丹作为居然之家单位员工，应当严格遵守单位的规章制度，在居然之家对王丹的请假未予批准的情况下王丹长时间旷工，且有发布对单位不利言论的行为，属于严重违反单位规章制度的行为，居然之家拒此解除与王丹的劳动合同，不违反法律规定，王丹要求居然之家支付经济补偿金，不应予以支持。
综上所述，上诉人王丹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王丹负担。
本判决为终审判决。
审判长 李连芳
审判员 张 芳
审判员 宋汝庆
二〇一七年十一月十四日
书记员 金广洋