广西壮族自治区防城港市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）防市民一终字第343号
上诉人（一审原告）吴海健。
委托代理人黄炳华，广西心田律师事务所律师。
上诉人（一审被告）上思育才学校，住所地上思县思阳镇团结东路安居小区。
法定代表人黄有强，该校校长。
委托代理人黄英山，广西南港律师事务所律师。
上诉人吴海健、上思育才学校（以下简称育才学校）因劳动争议纠纷一案，均不服上思县人民法院（2014）上民初字第537号民事判决，向本院提出上诉。本院于2015年8月24日立案受理后，依法组成合议庭，于2015年10月14日公开开庭审理了本案。上诉人吴海健及其委托代理人黄炳华，上诉人育才学校的法定代表人黄有强及委托代理人黄英山到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审判决查明，吴海健自1999年6月份起被育才学校聘请为该校教师，一直任教至2014年2月份。期间，双方一直没有签订过书面劳动合同，育才学校也一直没有为吴海健缴纳过各种社会保险。2014年2月28日，吴海健向育才学校提交《解除聘用劳动关系通知书》。学校收到该通知书后，于2014年3月3日书面告知申请人同意解除双方之间的劳动关系。2012年7月23日，廖文元（甲方）与黄有强（乙方）签订《育才学校管理承包协议书》。2013年9月3日，廖文元与黄有强签订《补充协议》。该协议第二条约定：“二、甲乙双方在此特别声明，育才学校是由甲方个人全额投资兴建的，甲方是该校的所有权人，甲方与乙方的关系是出租方与承租方的关系，此前乙方不存在与任何一方实行股份合作制承包经营育才学校，今后乙方也不能与任何一方实行股份合作制承包经营育才学校”。吴海健离职前12个月的工资分别为3240元、2240元、2300元、2300元、2315元、2280元、750元、0元、1900元、1840元、1770元、1738元。防城港市2013年最低工资标准为830元／月。
一审判决认为，吴海健自1999年6月份起被育才学校聘请为该校教师，一直任教至2014年2月份。育才学校是具有法人资格的用工单位，吴海健受聘于该校从事教学工作，双方虽然未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系。关于吴海健要求育才学校支付解除劳动合同经济补偿金的问题。吴海健于1999年6月受聘于育才学校，在该校工作共计14年9个月。吴海健离职前12个月的平均工资为1965元（不足最低工资标准的月份按最低工资标准830元计算）。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。因此，育才学校支付的经济补偿金应当分段计算。《中华人民共和国劳动合同法》生效以前关于经济补偿金执行的是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）的有关规定，该《办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”吴海健于1999年6月起到育才学校工作，因此2008年以前补偿9个月工资。2008年以后补偿6.5个月。由于《中华人民共和国劳动合同法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》均规定补偿年限不超过12个月，因此按12个月计算。吴海健解除劳动关系前十二个月的平均工资为1965元／月，故育才学校支付经济补偿金应为1965元／月×12个月=23580元。吴海健的此项诉讼请求，该院部分予以支持。关于吴海健要求育才学校支付失业赔偿金的问题。该院认为，为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位不依法缴纳社会保险费，违反了公法义务，社会保险费征收机构应当根据行政法追究其责任并进行强制征缴。因此，社会保险关系实为公法性质的法律关系，属交缴和征缴的行政管理关系。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”因此，用人单位侵害个人社会保险权益发生争议应由社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。吴海健要求育才学校支付失业赔偿金的请求，不属于人民法院受理民事诉讼的范围。故对吴海健的该项诉请，该院不予处理。关于吴海健要求育才学校因未签订无固定期限劳动合同加倍支付工资的问题。双方于1999年6月份建立劳动关系，但未订立书面的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第二款“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”之规定，双方应于2008年1月份订立书面劳动合同。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”之规定，双方自2008年2月份起视为已订立无固定期限劳动合同。故吴海健主张自2009年7月起育才学校未与其签订无固定期限劳动合同，要求学校向其支付自2009年7月起至2014年2月止二倍工资的诉请，缺乏法律依据，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条、第一百条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条之规定，并经该院审判委员会讨论决定，判决：一、上思育才学校支付吴海健经济补偿金23580元；二、驳回吴海健的其他诉讼请求。案件受理费10元，由上思育才学校负担。
上诉人吴海健不服一审判决，上诉称，一审判决认为吴海健要求育才学校支付失业赔偿金的请求不属于人民法院受理民事诉讼的范围是错误的，理由如下：1、本案系平等主体之间的民事权益之争；2、失业保险金是劳动者依法享受的法定权利，这在《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第（七）项及《中华人民共和国社会保险法》中均有明确规定。3、对于用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费的争议救济途径，《中华人民共和国社会保险法》第八十三条第三款明确赋予劳动者可调解仲裁提起诉讼，也可要求社会保险行政部门或社会保险费征收机构依法处理。据此，一审判决认为吴海健该项诉讼请求不属于人民法院受理民事诉讼的范围缺乏法律依据。另外，在人民法院确定不予受理的情况下，法院应当作出裁定，而不应作为一项诉讼请求予以驳回。综上，请求：判决育才学校支付吴海健失业赔偿金35136元；二审案件受理费由育才学校负担。
上诉人育才学校辩称，如果吴海健的请求不符合法院受理的条件，判决驳回其诉讼请求符合法律规定的。
上诉人育才学校不服一审判决，上诉称，1、一审判决遗漏当事人。育才学校系由廖文元创建的私立学校。该校产权属廖文元所有。本案双方当事人的主张均涉及到该校产权人廖文元的根本利益，特别是财产利益。因此，一审没有追加廖文元作为当事人参加诉讼，违反法定程序，依法应予撤销。2、育才学校办学十多年来存在有多个办学主体，即1999年8月份至2009年9月份由廖文元承办；2009年9月至2013年9月由吴海健等8人承包办学；2013年9月至今才由现任校长黄有强独自承办。但一审判决却未明确由黄有强承办的育才学校应支付哪一时段的经济补偿金，还是应全部支付。3、一审认定吴海健是在1999年6月份被育才学校聘请为老师没有证据予以证明。另外吴海健于2007年初离开育才学校直至2009年6月才回到学校与另外7名教师承包该校，在此期间育才学校不应支付经济补偿金给吴海健。4、育才学校老师的基本工资原为1200元／月，后来调整为1300元／月，现一审以12个月平均工资1965元判决育才学校支付给吴海健经济补偿金共23580元是错误的。综上，请求撤销一审判决，改判驳回吴海健的诉讼请求并由其负担一、二审诉讼费用。
上诉人吴海健辩称，1、一审判决没有遗漏当事人。虽然廖文元是育才学校创办人，但育才学校是具有法人资格的单位，与吴海健之间是劳动关系，与廖文元无关。2、只要劳动关系成立，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除合同的，用人单位就应依法支付经济补偿金，并不存在需要明确由某个个人来支付的情况。对于吴海健本人何时进入育才学校工作及中途是否离开过学校均是学校档案管理的问题，但育才学校并未提供相关证据。综上，请求二审依法驳回育才学校的上诉。
双方当事人在二审举证期限内均无新的证据提交。
经审理查明，一审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本案的争议焦点为：1、一审判决在确定吴海健请求的失业赔偿金不属人民法院受理范围的情况下判决“驳回吴海健的其他诉讼请求”是否正确；2、本案是否遗漏案件当事人；3、育才学校是否应向吴海健支付经济补偿金，如何支付。
本院认为，1、关于第一个争议焦点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”育才学校虽没有为吴海健办理社会保险手续，但吴海健未提供证据证明其所应享受的社会保险待遇存在无法补办的情形，故其要求育才学校支付失业赔偿金的诉讼请求，不符合人民法院受理条件，一审判决不予处理正确。由于一审判决针对不予处理吴海健的此项诉讼请求作出了阐述，将之排除在本案审理的实体问题之外，即一审判决第二项“驳回吴海健的其他诉讼请求”中并未包含吴海健的该项诉讼请求，因此，吴海健认为一审判决以判决形式处理程序问题错误的上诉理由不成立，本院予以驳回。
2、关于第二个焦点问题。首先，不管廖文元办学时期还是黄有强承包学校时期，育才学校的《中华人民共和国组织机构代码证》均是由上思县质量技术监督局所颁发，两证所登记的代码同为61947807-5，参考《组织机构代码管理办法》（国家质量监督检验检疫总局令第158号）第二条第二款“本办法所称组织机构代码，是指根据代码编制规则编制，赋予每一个组织机构在全国范围内唯一的、始终不变的识别标识码”之规定，可以确定黄有强承包的育才学校与廖文元作为举办者的育才学校是同一用工主体；其次，本案属劳动争议案件，即审理的是劳动者吴海健与用人单位育才学校之间的劳动权利义务关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”之规定，育才学校的法定代表人由廖文元变更为黄有强，并不改变育才学校的用工主体地位，而廖文元不是劳动合同用工主体，不应作为本案的当事人，故育才学校主张本案遗漏当事人的上诉理由不成立，本院不予支持。
3、关于第三个焦点问题。首先，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”育才学校主张2009年至2013年期间吴海健是学校的承包人之一，但其并未提供证据证明该主张，应承担举证不能的法律后果，故育才学校以吴海健是该学校的承包人之一为由主张无需支付吴海健承包期间的经济补偿金的上诉理由不充分，本院不予支持；其次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”用人单位即育才学校负有管理责任，即职工的入职离职等相关手续应由育才学校管理保存，同时，吴海健何时入职及中途是否离开过学校均涉及计算劳动者工作年限的问题，育才学校应对吴海健的入职时间及劳动关系存续情况进行举证，现该学校未能提供相关证据，应承担举证不能的不利后果。因此，育才学校认为吴海健入职时间事实不清及离开学校期间不应支付相应的经济补偿金的上诉理由不成立，本院不予支持。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”即劳动者的经济补偿金应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资作为基数进行计算，而劳动者十二个月之前的工资与经济补偿金的计算并无关联，因此，一审判决确认吴海健与育才学校之间存在劳动关系并依据《中华人民共和国劳动合同法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定支持吴海健12个月的经济补偿金理由正确，本院不再赘述并予以维持。
综上，吴海健、育才学校的上诉理由均不成立，本院均予以驳回。一审认定事实清楚，适用法律和实体处理正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人吴海健、上思育才学校各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒙志相
代理审判员 李启宁
代理审判员 林智明
二〇一五年十月二十日
书 记 员 梁 晴