北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）一中民终字第05818号
上诉人（原审原告）綦世升，男，1946年12月20日出生。
被上诉人（原审被告）北京荣盛时代科技发展有限公司，住所地北京市昌平区科技园创新路7号1号楼2049号。
法定代表人谭建忠，董事长。
委托代理人周铁麟，男，1969年12月31日出生，北京荣盛时代科技发展有限公司人力资源部副经理。
上诉人綦世升因与被上诉人北京荣盛时代科技发展有限公司（以下简称荣盛公司）劳务合同纠纷一案，不服北京市昌平区人民法院（2014）昌民初字第5923号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
綦世升在原审法院诉称：荣盛公司作出《关于辞退綦世升决定》的根据和理由是不存在的，这是荣盛公司为裁员而又不承担相应义务而作弊的避责手段。綦世升入职荣盛公司时，没有出示任何证明证件，仅交了一张假出生年份的身份证复印件。该错误已于2011年12月被荣盛公司察觉后对我进行了批评教育后，交上身份证重新办理身份信息存档登记后继续履行原合同的处理。2011年12月的处理，荣盛公司于2014年说“那次处理是领导的个人行为，不算公司行为，公司不知此错误（指假年份）直到2013年给綦世升购买保险时才发现该错。”这是假话。因2011年、2012年荣盛公司为我购买保险和办理税务时均用真实身份信息，这和《关于辞退綦世升决定》中的根据和理由是相矛盾的。《应聘登记表》我不置可否，但可以开除，不是必须开除。2011年12月对我的处理和此不矛盾、不冲突。故诉至法院，请求：1、判令荣盛公司恢复2011年10月8日，綦世升、荣盛公司双方所签订的《聘用合同》的效力；2、判令上述《聘用合同》中不平等条款（第六条第一款）无效；3、判令荣盛公司赔偿綦世升一月份工资损失2000元；4、判令荣盛公司承担本案诉讼费用。
荣盛公司在原审法院辩称：不同意綦世升的诉讼请求，请求法院驳回綦世升的诉讼请求。具体事实和理由如下：原装备生产厂劳务聘用人员綦世升，2011年10月进入公司，在建立劳务关系之初，提交了虚假的个人身份证明，隐瞒实际年龄12岁，存在欺诈的行为，且綦世升在起诉书中均承认上述事实。根据綦世升本人填写的《应聘登记表》中关于填表人员必须提供真实正确的个人信息，否则公司可进行开除处分的约定，我公司有权解除《聘用合同》，且无需承担任何责任。另外，我公司出示綦世升入职时提供的相关证明及填写的相关资料，均非常清楚的表明，綦世升存在故意隐瞒本人真实年龄信息并制造、提供虚假资料、证明的事实。综上，请求法院驳回綦世升的诉讼请求，维护我公司的合法权益。
原审法院经审理查明：綦世升于1946年12月20日出生，截至到2011年，綦世升的实际年龄为65周岁。2011年，綦世升制作虚假身份证一张，该证载明其本人于1958年12月20日出生，住址为山东省青岛市XX，根据此证件，綦世升在2011年的年龄为53周岁。2011年9月，綦世升携带上述虚假身份证与2011年9月28日青岛缝纫机厂出具给荣盛公司的介绍信到荣盛公司求职，该介绍信上载明“介绍綦世升到荣盛公司求职，并注明綦世升为青岛缝纫机厂内退人员”。綦世升在求职填写《员工履历表》时，在出生日期处填写的为“1958年12月20日”，身份证号为“×××”，在员工声明处记载有“本人声明以上所提供资料完全真实，如有虚假，愿随时接受立即辞退处分”，綦世升在此处签名，填写时间。綦世升在同日的《社保声明》上填写自己的姓名及假身份证号码，并声明自己属青缝（青岛缝纫机厂）内退员工，青岛缝纫机厂负责为其缴纳各项保险（包括三险一金）。本人承诺：在其与青岛缝纫机厂解除或终止劳动关系前，会及时告知公司等内容，并签名，书写日期。綦世升在2011年9月26日填写《应聘登记表》时，填写的年龄为53岁，身份证号码同上，并在应聘登记表中声明：“本人谨申明以上提交的一切资料绝对正确，如有不实，可作为立即被开除处分的理由，而公司无须作出任何赔偿。本人愿意遵守公司规则。”
基于此，2011年10月8日，荣盛公司（甲方）与綦世升（乙方）签订《聘用合同》，约定根据相关法律规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。劳务协议期限为：本协议于2011年10月8日生效，至2014年10月7日终止，试用期为两个月，试用期至2011年12月7日；乙方同意根据甲方工作需要，担任扣压工岗位（工种）工作；劳务费为：甲方付给乙方的劳务报酬由基本工资和津贴构成。其中月基本工资为900元、岗位津贴600元、保密津贴300元、交通津贴400元、住房津贴300元。乙方在试用期期间的工资为：第一个月税前2500元、第二个月税前2500元；除上述劳动报酬外，乙方不再享受其他待遇。其中第六条协议的变更和解除：1、甲乙双方可以协商变更或解除本协议，甲方不对乙方支付任何补偿。2、乙方解除本协议，应提前30天以书面形式通知甲方。3、乙方有下列情形之一的，甲方有权立即解除本协议，且不支付任何补偿：（1）不能按时、按量、按质完成工作任务的；（2）给甲方造成损失或甲方的名誉造成不良影响的；（3）本协议签订的客观情况发生变化，致使本协议无法履行的；（4）违反甲方规章制度的；（5）违反保密制度的；（6）受到治安或刑事处罚的；（7）出现其他不适宜在甲方工作的情形的；（8）未经甲方书面同意，乙方与其他用人单位建立劳务关系的。此外，双方还对工作纪律、违约和赔偿责任等其他合同条款进行了约定。签订双方聘用合同后，双方均按合同约定履行。2014年1月21日，荣盛公司作出了《关于辞退綦世升的决定》，该决定载明：“原装备生产厂员工綦世升2011年10月进入公司，入职时提供了虚假的个人身份证明，隐瞒实际年龄12岁，致使实际年龄已经超出公司招聘员工的年龄界限，2013年公司主管部门发现存在问题后，与用人部门协调，视其一贯工作表现，与本人进行了沟通，并确定工作截止至2014年1月20日，但本人不予配合。根据《应聘登记表》中关于入职员工必须提供真实正确的个人信息，否则，公司可进行开除处分的约定，同时按照公司相关管理制度，现决定对綦世升做出辞退决定。工作截止到2014年1月20日”。荣盛公司将綦世升的劳务费结算至2014年1月20日。
以上事实，有《员工履历表》、《社保声明》、綦世升的假身份证、青岛缝纫机厂的介绍信、《应聘登记表》、《聘用合同》、《关于辞退綦世升的决定》及双方当事人的庭审陈述记录等证据材料在案佐证。
原审法院判决认为：綦世升、荣盛公司于2011年10月8日签订的《聘用合同》，是平等主体之间发生的民事法律行为，从合同内容上看，双方之间形成的亦是劳务合同法律关系，而非劳动合同法律关系。同时基于綦世升在与荣盛公司签订合同之前的身份为退休人员，双方之间的合同行为应适用合同法而非劳动法或劳动合同法。由于綦世升在签订劳务合同之前提供个人虚假身份证及在填写应聘登记表、员工履历表、社保声明时提供虚假个人信息，故意隐瞒自己真实年龄12岁，致使荣盛公司作出与之签订劳务合同的行为。荣盛公司在发现綦世升的弄虚作假行为之后作出辞退綦世升的决定，实际上为解除双方之间的劳务合同，綦世升对自己提供虚假身份信息的行为予以认可，綦世升提供虚假信息的行为是导致双方之间劳务合同解除的主要原因，现荣盛公司解除劳务合同并无不当，解除合同的行为并不违法法律、行政法规的规定。綦世升要求恢复2011年10月8日签订的《聘用合同》，于法无据，法院不予支持。
关于綦世升要求判决聘用合同中第六条第一款无效，因双方签订合同是劳务合同，且合同条款是当事人意思表示一致的结果，并未违反法律、行政法规的强制性规定，同时双方合同已经解除，故綦世升要求判令合同条款无效缺乏依据，法院无法支持。关于綦世升要求荣盛公司赔偿其2014年1月的工资损失2000元，因双方合同解除时间为2014年1月21日，同时荣盛公司已经根据合同约定将綦世升劳务费结算至2014年1月20日。现綦世升并未提供有效证据证明荣盛公司尚拖欠其工资，綦世升提供的青岛第五针织厂《证明》，一方面荣盛公司不认可其真实性；另一方面该证明与綦世升主张不具有关联性，法院不予采信。故綦世升要求荣盛公司赔偿其2000元损失，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国合同法》第九十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告綦世升的诉讼请求。
判决后，綦世升不服，其上诉理由为：荣盛公司所作《决定》是对已结案两年之久的旧案在毫无理由的前提下，二次判罚处理。綦世升2011年10月8日入职时，错误的隐瞒实际年龄12岁，把已退休说成内退，荣盛公司2011年12月初发现，根据双方有关约定，荣盛公司此时有立即开除綦世升，无须任何赔偿的权利，绝不是荣盛公司从此就具有“立即”到“永远”都对这一“错误”随心所欲的多次判罚、反复处分，直至开除也无须任何赔偿的权利。2011年12月，贾晓峰经理全面综合了各方面因素，代表公司“立即”作出了从宽处罚的决定—“批评教育纠正错误，既往不咎，继续履行原协议”。该决定与双方约定并不冲突，二年多来双方对此均无疑义。荣盛公司自相矛盾的说法暴露出其掩盖非法目的—裁员而无须支付因单方面终止协议而应作出的补偿。请求：依法撤销原审判决；撤销荣盛公司2014年1月21日所作《关于辞退綦世升的决定》，恢复双方2011年10月8日所签订的聘用协议及其相关文件的法律效力，补发1月21日的工资约180元左右，判令该协议六条1款为无效条款；判令荣盛公司承担本案所有诉讼费。
被上诉人荣盛公司表示同意原审法院判决。
本院经审理查明：诉讼中，綦世升认可其求职时提供的系虚假的身份证复印件。本院所查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：綦世升在签订劳务合同之前提供个人虚假身份证名材料，并在填写应聘登记表、员工履历表、社保声明时提供虚假个人信息，故意隐瞒自己真实年龄达12岁，致使荣盛公司作出了与之签订劳务合同的行为，应当认定綦世升在签订劳务合同过程中存在欺诈行为。綦世升主张荣盛公司的贾晓峰经理已代表公司作出了“批评教育纠正错误，既往不咎，继续履行原协议”的决定，证据不足，法院难以采信。荣盛公司发现綦世升在签订劳务合同过程中存在提供虚假个人信息的行为之后，所作出的辞退綦世升的决定，并不违法法律、行政法规及合同的约定。綦世升要求恢复《聘用合同》及要求判决聘用合同中第六条第一款无效，于法无据。原审法院对此不予支持是正确的。
綦世升要求补发1月21日的工资约180元左右的诉讼请求，未在原审起诉时提出，且其在二审中未提供证据证明其在2014年1月21日提供了劳动，故对其该项上诉请求，本院不予支持。
综上所述，綦世升上诉请求改判，依据不足，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费二十五元，由綦世升负担（已交纳）。
二审案件受理费五十元，由綦世升负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 斌
审 判 员 刘俊霞
代理审判员 陈栋梁
二〇一四年九月十八日
书 记 员 苑要楠