上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终935号
上诉人（原审被告）吴明慧，男，1978年1月31日出生，汉族，住上海市闸北区。
委托代理人周冰琴，女，汉族，1956年12月15日出生，住上海市虹口区。
被上诉人（原审原告）静安希尔顿饭店（上海），住所地上海市静安区。
法定代表人高昕。
委托代理人李路，上海市锦天城律师事务所律师。
委托代理人邵鸣，上海市锦天城律师事务所律师。
上诉人吴明慧因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院（2015）静民一（民）初字第2220号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人吴明慧及其委托代理人周冰琴、被上诉人静安希尔顿饭店（上海）（以下简称“希尔顿饭店”）的委托代理人李路到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2013年2月14日，希尔顿饭店与吴明慧签订劳动合同，期限自2013年2月14日至2016年2月13日，希尔顿饭店安排吴明慧在营运部门从事工程工作，月岗位基本工资为人民币（以下币种同）2，500元。劳动合同约定：员工严重违反公司规章制度或者规章制度明确可以随时解除劳动合同的其他违纪违规行为之一的，公司可随时解除本合同。
希尔顿饭店的员工手册“纪律处分条例”一章规定了“严重违纪－立即辞退”的具体情形，其中“一年内连续旷工三天，或一年内旷工累计三天或以上”，属于严重违纪行为，“公司有权对这类行为人作出无偿立即辞退的决定”。
2015年3月30日，希尔顿饭店向吴明慧发出通知：“由于你的行为已严重违返了酒店的规章制度，根据《员工手册》中的纪律处罚条例-
严重过失中规定的：一年内连续旷工叁天或以上。现经酒店管理层决定，并已通知酒店工会，立即与你解除劳动合同，你的最后工作日为2015年3月25日。”
2015年5月4日，吴明慧向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求希尔顿饭店：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金14，500元；二、归还劳动手册及退工单。2015年6月17日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲（2015）办字第700号裁决书，裁决：一、希尔顿饭店于本裁决书生效之日起七日内支付吴明慧违法解除劳动合同的赔偿金14，500元；二、希尔顿饭店于本裁决书生效之日起七日内返还吴明慧劳动手册及退工单。裁决后，希尔顿饭店不服，诉至原审法院，请求判令不支付吴明慧违法解除劳动合同的赔偿金14，500元（2，900元／月×2.5个月×2倍）。
原审法院另查，吴明慧在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2，900元。
在原审中，希尔顿饭店为证明其主张，提供以下证据作为依据：
1、静劳人仲（2015）办字第700号裁决书，证明劳动争议案件已经仲裁前置；
2、劳动合同，证明2013年2月14日，希尔顿饭店与吴明慧签订劳动合同，期限自2013年2月14日至2016年2月13日止，希尔顿饭店安排吴明慧从事工程技术工作；
3、员工手册，证明员工手册规定了相关处罚标准；
4、确认书，证明2013年12月11日，吴明慧确认已认真阅读并理解员工手册的所有条款并愿意遵守；
5、录像截图，证明2015年3月25日，吴明慧在当班时中途擅自离开酒店，至2015年3月29日累计旷工三天半（其中3月27日、28日、29日连续旷工三天）；
6、2015年3月排班表，证明2015年3月25日，吴明慧在当班时中途擅自离开酒店，至2015年3月29日累计旷工三天半（其中3月27日、28日、29日连续旷工三天）；
7、吴明慧上下班打卡考勤记录，证明2015年3月25日，吴明慧在当班时中途擅自离开酒店，至2015年3月29日累计旷工三天半（其中3月27日、28日、29日连续旷工三天）；
8、员工出勤政策，证明2015年3月25日，吴明慧在当班时中途擅自离开酒店，至2015年3月29日累计旷工三天半（其中3月27日、28日、29日连续旷工三天）；
9、工会意见，证明2015年3月30日，希尔顿饭店将解除劳动关系的处理意见通知工会，工会同意解除劳动合同；
10、解除劳动合同通知书，证明因吴明慧严重违纪，希尔顿饭店于2015年3月30日作出解除决定；
11、办理退工手续通知书，证明希尔顿饭店通知吴明慧办理离职手续；
12、上海仁库软件科技有限公司（以下简称“仁库公司”）出具的情况说明及附件（吴明慧的考勤记录），证明希尔顿饭店员工上下班打卡考勤数据由仁库公司的考勤系统软件根据其真实记录的希尔顿饭店员工上下班考勤信息而生成，该数据真实可靠，希尔顿饭店作为认定吴明慧旷工的依据；
13、静安希尔顿饭店第二届职工代表大会记票结果报告单，证明员工手册经公司职工代表大会审议通过，合法有效；
14、员工手册中的薪资福利政策，证明根据政策规定，任何由扣款等引起的工资调整均截止到当月20日，此后发生的任何调整将在下一个月度中进行更改。因此，希尔顿饭店于2015年3月底支付了吴明慧2015年3月的全月工资，未能在当月扣除吴明慧旷工期间的工资；
15、仁库公司出具的情况说明，证明提供给希尔顿饭店的考勤数据由仁库公司的工程师获取，数据真实可靠；
16、酒店领导与吴明慧的电话记录、中国移动客户帐单，证明2015年3月25日至29日期间，吴明慧的直属领导就吴明慧旷工及要求吴明慧返岗事宜与吴明慧电话联系；
17、工程部2015年3月排班表，证明根据月计划排班表，希尔顿饭店安排吴明慧于2015年3月25日至29日上班；
18、陆信诚、赵刚的劳动合同、养老保险缴费记录及任职批复，证明陆信诚、赵刚系希尔顿饭店的员工，并在工会任职；
19、软件年度维护协议，证明希尔顿饭店与仁库公司签订软件年度维护协议，为希尔顿饭店提供软件维护服务；
20、通话详单，证明2015年3月27日，希尔顿饭店人事部工作人员通过总机拨打吴明慧电话，要求吴明慧上班；
21、证人茅某某证言，证明茅某某是希尔顿饭店的电器工程师兼电器主管，系吴明慧的直接领导。2015年3月25日上午吴明慧与工程部经理谈话，约十一点左右，吴明慧说要回家，下午没有上班也没有办理请假手续。2015年3月25日晚上茅某某打电话给吴明慧，对吴明慧说其只能批准2015年3月26日休息一天，但2015年3月27日必须回来上班。而2015年3月27日、28日及29日吴明慧均未来上班。
经质证，吴明慧对希尔顿饭店提供的证据1、2、4、16、18、20的真实性均没有异议，对其余证据的真实性均不予认可。
原审中，吴明慧为证明其主张，提供以下证据作为依据：
1、工商银行历史明细清单，证明希尔顿饭店支付了吴明慧2015年3月全月工资，吴明慧没有旷工的事实；
2、仲裁庭审笔录，证明希尔顿饭店仅将解除通知复印件寄给了工会，并没有出示工会的决定，解除程序上是不合法的；
3、电工班排班表，证明希尔顿饭店在诉讼和仲裁时提供的排班表不一致，相互矛盾。
经质证，希尔顿饭店对吴明慧提供证据1、2的真实性没有异议，对吴明慧提供证据3的真实性不予确认。
原审法院经审理后认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。结合本案，首先，吴明慧于2013年12月11日签署了确认书，证明吴明慧确认已认真阅读并理解员工手册的所有条款并愿意遵守，现吴明慧对希尔顿饭店提供的员工手册的真实性不予确认，仅凭吴明慧陈述，原审法院难以采信，原审法院确认希尔顿饭店提供的员工手册对吴明慧产生法律约束力；其次，希尔顿饭店提供的仁库公司出具的情况说明及附件（吴明慧的考勤记录）等证据，能证实吴明慧在2015年3月25日至2015年3月29日期间存在三天半缺勤的事实；再次，吴明慧认为，其向公司请过三天事假，并在2015年3月29日正常上班，但未提供相关证据予以证明。综上所述，劳动者在职期间严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，原审法院确认希尔顿饭店解除劳动合同合法，据此，希尔顿饭店要求不支付吴明慧违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院予以支持。同时，希尔顿饭店应按规定为吴明慧办理离职手续。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决：一、静安希尔顿饭店（上海）要求不支付吴明慧违法解除劳动合同的赔偿金人民币14，500元的诉讼请求，予以支持；二、静安希尔顿饭店（上海）应于本判决生效后十五日内向吴明慧出具退工证明并返还吴明慧劳动手册。
原审判决后，吴明慧不服，向本院提起上诉。
上诉人吴明慧诉称：原审判决事实认定不清，适用法律错误，故上诉请求撤销原审判决第一项，改判希尔顿饭店应支付违法解除劳动合同赔偿金。理由：1、员工手册签收确认书上未明确员工手册的具体版本，希尔顿饭店也未举证证明其在庭审中提供的员工手册就是吴明慧签收确认书时的员工手册，故希尔顿饭店现提交的员工手册对吴明慧不产生法律效力。2、仁库公司未经出庭质证，未经当事人询问，其单方出具的《情况说明》的真实性无法确认。且仁库公司为希尔顿饭店的供应商，双方存在利害关系，其证明不具有客观性。作为《情况说明》附件的吴明慧2015年3月25日至4月1日的考勤记录，该数据的导出经过、数据是否未经篡改等真实性问题应由公证机关及具有资质的鉴定机构作出。3、为证明吴明慧的排班情况，希尔顿饭店自劳动仲裁以来前后提供三份完全不同的排班表，显然是希尔顿饭店在根据自己的需要随意制作，其真实性和合法性不应被认可。而且从排班表上可以看出吴明慧的上班惯例是每逢周日、周一休息，但在3月29日周日这天安排吴明慧工作，3月30日、31日休息，明显系希尔顿饭店为诉讼需要而制作的证据。进而假设，即使吴明慧没有证据证明3月29日上班，但因该日为休息日，也不应认定为旷工。
被上诉人希尔顿饭店辩称：希尔顿饭店对吴明慧作出的违纪处罚及解约决定所依据的员工手册，系第二届职工代表大会于2013年8月23日决议通过的最新版本，并于该日起开始执行持续至今。吴明慧于2013年12月11日签署了确认书，确认其已收到最新版员工手册。确认书经员工签名后交给酒店予以备案，而员工手册则由员工保留。如吴明慧认为其于2013年12月11日收到的员工手册或者其离职前所执行的员工手册并非希尔顿饭店提交的版本，吴明慧可以提供其认为正确的版本，但至今吴明慧未提供相关证据。吴明慧称其已获得直属主管茅某某对其27日、28日休假的批准并提交了书面请假单，但其未提供已提交书面申请事假的任何证据，且直属主管也无权直接批准员工请假。另外，吴明慧声称其因身体不适而不得不申请假期，但其不仅未遵照员工手册规定的请假制度办理事假或病假的请假手续，而且也未提供任何能够证明其当时生病的证据，该理由实质上是吴明慧为了掩盖其擅自离岗缺勤的事实。吴明慧在仲裁时未对《电工班3月份排班表》中载明的3月25日至29日排班提出异议，而是基于对该排班表的承认，将其前四天即3月25日至28日已向主管请假且获得批准作为抗辩理由，并强调3月29日其到岗上班未缺勤。然而吴明慧在一审时为了否认其在仲裁时曾承认3月29日被排班的事实，声称3月29日系周日为吴明慧本休，其为了弥补之前几天的请假而于3月29日自行补班，但忘了打卡，这一说法存在明显漏洞。员工上下班有义务准时打卡，吴明慧既然意识到该日补班的重要性，就不可能忽视考勤打卡，更不可能对该日所做的工作毫无印象；更何况，调休补班并不能由员工自行安排，而应由上级主管统一安排。这恰恰可以证明吴明慧不仅未于3月29日到岗上班，而且反证吴明慧于3月25日至29日被安排正常上班的事实。综上，吴明慧违反希尔顿饭店的请假制度，于2015年3月25日下午、3月27日至29日期间未经领导批准旷工三天半，希尔顿饭店据此解除与吴明慧的劳动合同，事实清楚，证据确凿，本案依法应予维持。
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院另查明，就2015年3月25日下午至3月29日出勤情况，原审法院对双方当事人进行了询问，现摘录2015年7月29日庭审笔录相关内容如下：问“吴明慧，26号-29号有无上班？”吴明慧答“26号-28号请了三天事假，29号去上班的，单位说要解除合同，让吴明慧回去。”问“什么时候到单位？”吴明慧答“早上8点去的。”问“29号有无打卡？”吴明慧答“打卡了，但没有显示出来。”问“希尔顿饭店，有无异议？”希尔顿饭店答“29号根本没有来，所以我们才认为连续旷工三天，也没有请过假。公司请假有制度的，但吴明慧没有提交申请。”……吴明慧称“请事假确实是按公司规定写申请了，也交给主管茅某某了。”问“什么时候交的？”吴明慧答“3月25日下午。”问“在哪里交的？”吴明慧答“在茅某某办公室。”问“你交了申请后，茅某某如何答复你？”吴明慧答“批准申请。”问“是否当场批准？”吴明慧答“是的。因为三天不需要上级领导同意的，主管有权利的。”希尔顿饭店对此有异议，称“3月25日下午口头向茅某某请假一天，据主管说是考虑到他有事，所以只批了一天，但要求其事后补办手续，后来也没有补手续，27号开始一直不来，之后领导打电话给他，他置之不理。”原审法院2015年9月7日庭审笔录记载的内容摘录如下：问“希尔顿饭店认定吴明慧哪几天旷工？”希尔顿饭店答“25号下午半天，录像显示吴明慧11点离开岗位，应该工作到17点。26号请事假一天，27-29号连续旷工。”吴明慧表示“25号11点是出去过，是因为当中有午休时间，下午继续上班了，下班有没有打卡忘记了。26号请了三天假，26-28号三天。按照常规排班，29号应该休息，但是我考虑到休息太久，29号、30号就去上班了。”
在本院审理中，就希尔顿饭店提供的员工手册中有关打卡、出勤记录、事假等规定，摘录如下：打卡“上下班准时打卡是每一位员工的义务”；出勤记录“员工须在指定区域上下班打卡。上两头班的员工须在班间打卡。未根据公司规定上下班打卡者将视为旷工处理，应受到公司纪律处分”；事假“在使用完当年年假或病假后，员工如有重大个人事由或生病，可申请事假。事假申请必须由部门经理批准。”
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位解除劳动合同的，应当对作出该决定时向劳动者明示的理由承担举证责任。希尔顿饭店以员工手册为依据，指称吴明慧一年内连续旷工三天或以上，据此解除与吴明慧的劳动合同。吴明慧不认可该解除决定，并对其中作为处罚依据的员工手册及所涉的违纪情形提出异议。对此，本院将根据双方主张的事实所依据的证据、证据与待证事实之间的关联程度，并结合当事人的陈述综合分析认定如下：
第一、关于员工手册。吴明慧声称无法确认其2013年12月11日签字确认的员工手册就是希尔顿饭店在本案中提交的员工手册，然吴明慧对其主张并未提供确凿的证据予以证明，况且其在2015年5月27日仲裁庭审笔录中称“签字是吴明慧所签，员工手册亦收到，但并未仔细阅读。”现吴明慧承认在员工手册确认书上签字，表明其已认真阅读并理解员工手册的所有条款并愿意遵守，原审法院依据该事实认定员工手册对吴明慧具有法律约束力，并无不当。
第二、关于违纪情形。希尔顿饭店指称吴明慧2015年3月25日下午、3月27日至29日未经批准擅自不上班，系在一年内连续旷工三天半，属于严重违纪情形。吴明慧反驳称3月25日下午，其向电工班主管茅某某书面申请3月26日至28日三天事假，29日和30日上班。首先，就3月25日下午吴明慧是否上班一节，希尔顿饭店提供的考勤记录显示，3月25日上午有吴明慧进入公司的时间数据，但没有其下午离开公司的时间数据。吴明慧虽对该证据不予认可，但其在原审中称“25号11点是出去过，是因为当中有午休时间，下午继续上班了，下班有没有打卡忘记了。”本院认为，希尔顿饭店系采用指纹考勤，该考勤储存的信息记录了吴明慧的工作时间，能够反映吴明慧的出勤状况。3月25日的考勤记录与吴明慧的上述陈述相互印证，足以证明该日下午吴明慧并未出勤，原审法院由此认定吴明慧3月25日下午系旷工无不当。其次，就3月26日至28日是否系事假一节，吴明慧以家有急事且工作量大而劳累为由，声称向主管茅某某书面申请三天事假。希尔顿饭店称“请假是发生在26日，27-29日都没有请假，也没有按照酒店规章制度办理请假手续。”对3月27日、28日是否系事假，吴明慧并无证据证明其提交了书面申请，而且希尔顿饭店的员工手册对申请事假的条件、事由、审批权限等均作了明确规定，现吴明慧对申请事假所作的陈述，显然与员工手册规定的请假程序不符，故原审法院认定吴明慧该两日构成旷工，本院认同。最后，就3月29日是否构成旷工一节，希尔顿饭店提供排班表用以证明该日已安排吴明慧上班，吴明慧在仲裁时认可《电工班3月份排班表》，一审时其对排班表予以否认，声称3月29日是上班的，然又表示29日“打卡了，但没有显示出来”，还称“29日是周日，其应当休息，即使忘了打卡或是无法提供出勤的证据，均不能认定29日是旷工。”为此吴明慧在二审中明确3月29日没有上班，认为“29日是周日，为吴明慧的本休。希尔顿饭店如果安排吴明慧本休之日上班，应当事先告知吴明慧。”本院认为，双方所签劳动合同约定，“希尔顿饭店因饭店行业的经营特点，在休息日、法定节假日安排吴明慧工作的，可以根据国家相关规定，安排吴明慧补休或依法向吴明慧支付劳动报酬。”依据该约定并结合吴明慧在仲裁时对《电工班3月份排班表》予以确认的事实，足以认定希尔顿饭店安排吴明慧3月29日上班具有法律依据。现吴明慧在3月29日应当出勤而无正当理由未出勤，原审法院据此认定该日为旷工，并无不当。
劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。而希尔顿饭店的员工手册也明确“一年内连续旷工三天，或一年内旷工累计三天或以上”，属于严重违纪行为，希尔顿饭店有权作出辞退决定。依据上述查明的事实，至少在2015年3月27日至29日这三天期间，吴明慧已连续旷工，该情形属于一年内连续旷工三天系严重违纪的行为，希尔顿饭店据此解除与吴明慧的劳动合同，于法有据。鉴此，原审法院认定希尔顿饭店单方解除行为系合法解除，该认定有事实和法律依据，原审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴明慧负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郭征海
审 判 员 易苏苏
代理审判员 杨 力
二〇一六年三月二十九日
书 记 员 水 波
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……