徐州市铜山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0312民初6486、6883号
原告：秦洪勇（6883号案件被告），男，1973年7月9日出生，汉族，住徐州市经济技术开发区。
委托诉讼代理人：宣健，上海市协力（徐州）律师事务所律师。
被告:徐州众城科技有限公司（6883号案件原告）,住所地徐州市铜山经济开发区第三工业园内，东风路西，粮库北路北。
法定代表人：李广书，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李健全，江苏逸诚律师事务所律师。
原告秦洪勇与被告徐州众城科技有限公司（以下简称众城科技公司）劳动争议纠纷一案，本院分别于2016年7月26日、8月8日立案受理后，依法组成合议庭，于2017年2月15日公开开庭进行了审理。原告秦洪勇及委托诉讼代理人宣健，被告徐州众城科技有限公司的委托诉讼代理人李健全到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告秦洪勇向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金130000元；2.诉讼费用由被告承担。事实和理由：，原告入职被告公司工作十余年，被告却于2016年5月单方解除了与原告之间的劳动关系。原告认为，被告单方解除劳动合同关系系违法解除，被告应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。后原告向徐州市铜山区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，该委员会不予受理。原告遂起诉至法院。
被告众城科技公司辩称，一、被告与原告解除劳动合同，符合国家法律规定。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（二）生产经营发生严重困难的;（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”被告公司由于受市场行情影响，于2015年11月份处于半停产，2015年12月份全面停产。公司股东会2015年12月15日以来，相继做出《股东代表授权委托书》、《授权委托书》、《同意徐州众城科技有限公司零资产出售（转让）》等决议，最终与徐州宏协金属材料有限公司达成零资产转让协议。这一情况，充分证明被告公司出现了“生产经营发生严重困难”，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。原告作为公司股东之一，在2015年12月15日股东会会议做出的《股东代表授权委托书》签字，这证明原告对于公司的“零资产”出售情况是明知的。此后，被告公司在2016年3月下旬，与全公司145名职工当中的137名，经过协商一致解除了劳动关系，并且向劳动者支付了拖欠工资，补缴了社会保险费，给付了经济补偿金。对于包括原告在内的经通知不同意解除劳动合同的8名员工，被告公司于2016年4月18日向其寄发《解除劳动关系通知书》。5名员工的寄发通知被退回后，被告公司在2016年5月25日的《彭城晚报》刊登了解除劳动合同的公告，并通知其尽快来公司领取经济补偿金和补发工资。因此，被告与原告解除劳动合同关系符合国家法律规定。二、本案原告计算经济补偿金数额错误。被告2016年5月和原告解除劳动合同，生活费发放至2016年5月份。原告在解除劳动合同之前12个月的应发工资共计为54616元，企业工龄11.5年，解除劳动合同补偿金应为52340.30元。
被告众城科技公司向本院提出诉讼请求：依法判决原告不承担给付被告干部嘉奖22605元的义务。原、被告劳动争议一案，经徐州市铜山区劳动人事争议仲裁委员会“铜劳人仲案字[2016]第174号”《仲裁裁决书》裁决，要求原告给付被告2012年的干部嘉奖22605元，这一裁决没有法律依据。一、《仲裁裁决书》认为年终“干部嘉奖”属于工资，没有法律依据。《仲裁裁决书》引用《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定，认为本案“干部嘉奖”属于工资，这是对地方法规的曲解。《江苏省工资支付条例》第六十二条首先释明“本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬”。这明确了属于工资范围的前提条件，必须是“国家规定”或者“劳动合同约定”。但是，本案年终“干部嘉奖”既不是国家规定，也不是劳动合同约定。因此，本案的年终“干部嘉奖”并不适用《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定。本案原告在2012年决定发放年终干部嘉奖，这是用人单位的一种自主行为，只是企业的福利，其性质属于一种激励机制，不具有强制性，应当如何发放完全属于企业的经营自主权范围。目前的法律、法规并没有要求用人单位发放年终“干部嘉奖”的具体规定。二、2012年的干部嘉奖发放标准，已经发生变更。对于原告2012年决定发放的年终干部嘉奖，因企业流动资金困难，当时没有发放。此后企业经营每况愈下，至2015年11月份处于半停产状态，2015年12月份被迫全面停产。从2015年4月份起，即拖欠全体职工的工资。在这种困难情况下，2016年3月26日，经过公司享有2012年年终“干部嘉奖”的全体管理干部会议，以绝对多数通过决议，对2012年年终“干部嘉奖”的发放标准，按照原应发标准的20%发放。具体到被告的发放标准，应当为5000元，代扣税金150元，实际应发4850元。原告认为，决定对企业管理干部发放年终“干部嘉奖”，完全是企业行为。如果2012年决定的发放标准是有效的，那么2016年3月26日根据企业的具体情况决定修改发放标准同样也是有效的。因此，对于被告2012年年终“干部嘉奖”，也应当按照原应发标准的20%发放。
原告秦洪勇辩称，劳动部门裁决已经对事实权利义务进行了确认，事实清楚，适用法律正确。干部嘉奖应当发放。
本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。双方当事人有争议的事实是，一、被告应否全额发放原告2012年度干部奖金；二、被告解除与原告之间的劳动合同是否系合法解除。三、经济赔偿金的数额计算标准按照何种标准计算。被告认为，企业在经营过程中，出现经营困难，可以自主决定奖金的发放，不应全额发放原告奖金。对于解除与原告的劳动关系，被告认为系依照劳动合同法第四十条及四十一条的规定与原告解除劳动合同，不是违法解除不应支付赔偿金。原告质证认为，被告的主张不能成立。被告于2016年4月增资1000万元已在工商部门备案，包括被告作出的资产转让等处置行为均不代表被告主体存在无法经营的情况。被告向劳动管理部门解除职工劳动合同的情况汇报无劳动部门的批复。被告2016年3月26日做出的《2012年度干部奖金分配表》无本案原告的签字。对于计算经济赔偿金的数额标准，原告认为，应按照社保记录上载明的工资基数进行计算。被告认为，按照工资的应发标准计算，2015年12月后按照应发生活费标准计算。
本院认为，对于原告要求的2012年度干部奖金问题，主要是如何认定该奖金的性质及被告是否能够以后来的决议否定奖金的发放。对于被告是否违法解除劳动合同的问题，主要是看被告解除是否符合劳动合同法第四十条及四十一条规定的情形。对于计算经济赔偿金的数额标准，主要是如何理解《劳动合同法》第四十七条月平均的规定。
对于上述问题，本院逐一认定如下：对于原告要求的2012年度干部奖金问题的分析，首先，双方所签订的劳动合同中第四条第四款约定被告有权根据原告的业绩、能力和表现确定原告的奖金。说明双方有奖金的约定。2012年度奖金，既然被告作出决定发放，且被告已经代扣了相关税费。故被告应当及时支付。未及时发放已是拖欠，未及时发放本身已经损害了原告的利益，如果再用决议给予否决，更是有违诚信。虽然我国劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但是本案中，涉及的奖金系被告已经拖欠的工资部分，不应适用上述法律的规定。其次，对于被告是否违法解除劳动合同的问题。《劳动合同法》第四十条及第四十一条，这两条法律条文分别规定了用人单位预告解除劳动合同及用人单位的经济性裁员所应具备的条件和程序。被告举证证明其是按照上述法律规定与原告解除合同，其明显依据不足，一、被告并没有提供证据证明，按照上述第四十条的规定提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资而解除劳动合同。二、第四十条中所列的客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除第四十一所列的客观情况。被告并不符合上述情形。三、被告解除与原告的合同，也同样不符合第四十一条人数上的限制条件，同时该条规定的条件中，如被告辩称的情形，（二）生产经营发生严重困难的;（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这里的生产经营发生严重困难指的是达到当地政府规定的严重困难企业标准，被告并未提供相应的证据证明达到了这样的标准。至于其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的其他情形。被告同样也未提供相应的证据。故被告解除与原告的劳动合同系违法解除。对于计算经济赔偿金的数额标准问题。本院认为，江苏省劳动合同条例第四十条规定，经济补偿金和医疗补助费的标准按照解除或者终止劳动合同前十二个月劳动者的月平均工资计算，实际履行的劳动合同期限不满十二个月的，按照实际履行期间的月平均工资计算，不得低于当地最低工资标准。原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十一条也规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者在本单位工作时间不满一年的，按一年计算。我国劳动合同法规定第四十七条规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法对于经济补偿金的月工资进行了规定。原劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法属于重要的劳动部门规章，其对于工资计算标准进行了明确，部门规章只要不与宪法、法律、行政法规相抵触，人民法院在审理劳动争议案件时可以参照适用。故劳动合同法颁布后，原劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法并没有当然的废除，仍为有效的规章制度，仍能参照适用。本案中，平均工资应为被告正常生产原告所应领取的工资标准计算其平均工资。故原被告的主张，不能成立。故赔偿金应以8000元月平均应发工资标准计算11.5年为92000元再乘以2为184000元。原告主张130000元系对自己权利的处分。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告徐州众城科技有限公司支付原告秦洪勇2012年度奖金22605元、违法解除劳动合同赔偿金130000元，于本判决生效之日起十日内付清；
二、驳回被告徐州众城科技有限公司诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
两案件受理费20元，由被告徐州众城科技有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本二份，上诉于江苏省徐州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。
审 判 长 万小永
人民陪审员 汪 河
人民陪审员 马合作
二〇一七年四月一日
书 记 员 孙安琪