广东省阳江市阳东区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）阳东法民一初字第220号
原告：阳江市漠海某某工贸有限公司。住所地：阳江市阳东区东城镇工业园裕东一路。
法定代表人：程准记，该公司总经理。
委托代理人：尉迟明，广东言必行律师事务所律师。
被告：许活某某，男，1959年11月10日出生，汉族，住阳江市江城区。
委托代理人：谭燕科，广东赢信律师事务所律师。
委托代理人：余飞，广东赢信律师事务所律师。
原告阳江市漠海某某工贸有限公司（以下简称漠海某某工贸公司）诉被告许活某某劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告漠海某某公司的委托代理人尉迟明，被告许活某某及其委托代理人谭燕科、余飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告漠海某某工贸公司诉称：阳东区劳动人事争议仲裁委员会判令原告支付被告35335.12元解除劳动关系经济补偿金的仲裁裁决，认定事实不清，适用法律错误，程序不当，依法应撤销，理由：一、仲裁裁决的事实认定错误，（一）原告对被告的工作岗位、薪酬并没有作出调整决定，被告自2014年3月25日起一直旷工不来上班，也没有向原告请假。原告2014年4月28日、2014年5月30日在公司的公告栏登出《旷工通知单》，要求被告回公司上班，但被告一直不回，原告对被告的旷工行为至今也并未作出处理，一直为被告购买社保至2014年11月。被告2014年2、3月份的工资之所以会比较低，完全是因为被告在这两个月基本不来上班，其原因是因为原告经营利润低、效益差，2014年春节发的奖金少，所以被告心存不满，春节过后，就故意与原告对抗，基本不来上班，原告在劳动仲裁阶段也向仲裁委员会说明和强调了这一点。（二）原告公司是于2005年12月7日在工商部门登记成立的，被告是在2012年12月19日入职原告公司，原告提交的《员工履历表》、《劳动合同书》、《社保缴费历史明细表》均相互印证，足以证明。其中《员工履历表》、《劳动合同书》两份文件，被告均亲笔签名确认。（三）原告公司与阳江市劳联钣金厂（以下简称劳联钣金厂）是毫无相关的企业，根本不是关联企业。原告公司与阳江市劳联钣金厂法定代表人、股东无一相同，住所地也不同，相互之前不存在任何借贷、生产、原材料供应、利益等各类关系。（四）被告在原告公司每月的工资是固定的，双方劳动合同已明确约定，被告每月的工资是1800元。（五）原告完全按照与被告签订的劳动合同第六点“劳动保护、劳动条件”的约定，提供给被告劳动条件，从未有过迫使被告辞职的情形。二、仲裁裁决法律适用错误（一）原告严格依照与被告签订的劳动合同第六点“劳动保护、劳动条件”的约定，提供给被告劳动条件，从未有过迫使被告辞职的情形，东劳人仲案非终字（2014）030号仲裁裁决书适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定是完全错误的。（二）即使原告存在操作不当，根据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的××者可以解除劳动合同，原告以其他理由主张解除劳动合同，应事先告知用人单位，要求用人单位改正，用人单位也拥有一个改正的机会。而本案中，被告从未提前告知原告，程序严重不当，根本无权直接向仲裁申请主张经济补偿金的。并且，本案中，原告对被告的工作岗位、薪酬并没有作出调整决定，即便在被告长期不过来上班的情况下，原告还坚持为其购买社保至2014年11月。（三）东劳人仲案非终字（2014）030号仲裁裁决书适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定是错误的，因为该条适用的前提是××者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位××者提出解除、终止劳动合同”，而本案中，根本不存在上述情形，且本案与该三十条规定的五种情形也无一适用：1××者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。原告公司与阳江市劳联钣金厂住所地完全不同，不可能在原工作场所，因此这种情形不存在。2、用人单位以组织委派或任命形式××者进行工作调动，原告公司与阳江市劳联钣金厂从未对被告进行工作调动，因此这种情形不存在。3、因用人单位合并、分立等原因导××者工作调动，原告公司与阳江市劳联钣金厂是完全独立，毫无相关的企业，不存在分立、合并的问题，因此这种情形不存在。4、用人单位及其关联企业××者轮流订立劳动合同，原告公司与阳江市劳联钣金厂是完全独立，毫无相关的企业，根本不是关联企业，也从未有过与被告轮流订立劳动合同，因此这种情形不存在。（五）其他合理情形。仲裁裁决适用《劳动合同法》第46条规定是错误的，因为原告并无违反《劳动合同法》38条之规定，并且依据38条，即使被告要主张解除劳动合同，也应事先告知原告，要求原告改正，原告也拥有一个改正的机会，如果原告收到被告通知后仍拒不改正，被告才可以主张解除劳动合同。5、仲裁裁决适用《广东省工资支付条例》第十六条、四十四条第二款是错误的，因为原告已经依法向仲裁提交了双方签名盖章确认的劳动合同，双方劳动合同已明确约定，被告每月的工资是1800元／月。原告就是按照劳动合同的约定向被告支付工资，根本不存在任何工资支付争议。三、仲裁的审理程序严重违法。整个庭审过程中，原告都不知有什么《全厂员工花名册》的文件，这份文件，原告不知情，被告也无提交，庭审过程中，也从没有出示过，更没有经过原告质证。综上所述，被告主张解除劳动关系经济补偿金是没有任何事实与法律依据的。
被告许活某某辩称：一、被告从2003年10月入职劳联钣金厂，劳联钣金厂与阳江市漠海某某企业有限公司及原告都是关联企业，被告是在原告的安排下在原告处工作的。原告在2012年11月向阳江市人力资源和社会保障局劳动监察科提供《全厂员工花名册》记载了被告的入职时间。东劳人仲案非终字（2014）030号仲裁裁决书依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条认定被告的工作年限并无不当。二、原告违法调整被告的工作岗位降低被告的工资，意在逼使被告提出解除与原告的劳动合同，应该支付经济补偿金。原告与被告约定，被告在原告处工作期间，月工资是3000元，有被告提供的银行流水及工资单证实，但是原告在2014年春节前突然单方面宣布变更被告的工作岗位，导致被告的工作收入大幅度减少，损害了被告的合法权益，仲裁裁决依据《劳动合同法法》第四十六条、第四十七条的规定裁决原告向被告支付经济补偿金是正确的。综上，东劳人仲案非终字（2014）030号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持，请依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：原告漠海某某工贸公司成立于2005年12月7日，法人代表是冯创业。2012年11月20日，漠海某某工贸公司经阳江市工商行政管理局江城分局核准变更登记，法定代表人由冯创业变更为程准记。阳江市劳联钣金厂成立于2003年3月31日，投资人为冯创业，2012年12月19日被阳江市工商行政管理局江城分局核准注销。许活某某主张从2003年10月10日进入劳联钣金厂，劳联钣金厂与漠海某某工贸公司是关联企业，其系原告安排在原告处工作的。漠海某某工贸公司则主张许活某某于2012年12月19日入职，劳联钣金厂与漠海某某工贸公司不是关联企业，许活某某的月工资为1800元／月。2009年2月10日，漠海某某工贸公司与许活某某签订《阳江市劳动合同》一份，该合同载明：甲方（用人单位）漠海某某工贸公司，乙方××者）许活某某，约定劳动期限为2009年2月10日起至2014年2月10日止，工作内容为品工部长，劳动报酬为计时工资1600元／月。2012年12月19日，漠海某某工贸公司又与许活某某签订《阳江市漠海某某工贸有限公司劳动合同书》一份，该合同载明：甲方（用人单位）漠海某某工贸公司，乙方××者）许活某某，约定劳动期限为2012年12月19日起至2014年12月18日止，工作内容为技术经理，劳动报酬为计时工资1800元／月，合同还明确××者的工作地点、工作时间、休息休假、社会保险等。本院依法向阳东区劳动人事争议仲裁委员会调取的阳江市人力资源和社会保障局劳动监察科提供的漠海某某工贸公司《全厂员工花名册》载明许活某某的职务为技术部主任，进厂日期为2003年10月1日。漠海某某工贸公司主张2012年11月漠海某某工贸公司准备转让股权，而冯创业名下的四、五企业的几百名职工到市政府给企业施压，而该《全厂员工花名册》是冯创业名下所有公司的员工。许活某某则主张2012年11月很多职工为了解决购买社保问题而要求与在漠海某某工贸公司关联企业的工作年限都计算，因此，漠海某某工贸公司提供的《全厂员工花名册》对所有关联企业职工的进厂日期进行了确认。本院依法向阳江市社会保险基金管理局阳东分局调取的企业养老保险情况显示2003年10月至2009年2月，许活某某的企事业养老保险由漠海某某工贸公司缴费，应缴类型为“应参保未参保”；2009年3月至2013年2月，许活某某的企事业养老保险由劳联钣金厂缴费，应缴类型为“正常应缴”；2013年3月至2014年11月，许活某某的企事业养老保险由漠海某某工贸公司缴费，应缴类型为“正常应缴”。漠海某某工贸公司主张许活某某因原告经营利润薄，效益差，2014年春节的奖金又少，所以春节过后从2014年3月25日起一直旷工没有回来上班，为此公司先后在2014年4月28日、5月30日在公司的公告栏内登出《旷工通知书》，通知许活某某限期回公司上班未果，但至今仍未对许活某某作出处理。而许活某某则主张由于原告变更了劳动合同的工作内容，调整自己的工作岗位，导致其收入大幅减少，因此在2014年4月就没有到原告公司上班。被告提供的视频显示有一份《人事调令》和视频对话说明文字，被告主张该人事调令是2014年春节前经过全厂大会公布和张贴，原告调整被告的工作岗位和降低了工资的行为违法。而原告以被告提供的视频资料已过举证期限而不予质证。
2014年5月26日，许活某某以漠海某某工贸公司于2014年春节前突然安排其到车间做一般工人，计薪方式由按时计酬变为按件计酬，工资底薪降低至1010元／月，改变其工作内容和降低工资为由，向阳东区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求与漠海某某工贸公司解除劳动关系并支付加班费91218.40元、2014年年终奖1500元、解除劳动关系赔偿金42000元、未签订劳动合同的另一倍工资8000元。2015年4月9日，阳东区劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲案非终字（2014）030号仲裁，认为漠海某某工贸公司没有按照劳动合同约定提供劳动条件，迫使许活某某提出解除劳动合同，视许活某某与漠海某某工贸公司于2014年5月26日（申请仲裁之日）解除劳动合同，裁决漠海某某工贸公司须在本裁决生效后3天内向申请人支付解除劳动合同经济补偿金35335.12元。漠海某某工贸公司不服该仲裁裁决，于2015年5月11日向本院提起本案诉讼。
另查明，漠海某某工贸公司对阳东区劳动人事争议仲裁委员会认定许活某某按照2013年阳江市在岗职工月平均工资3365.25元没有异议；而许活某某主张其月工资为4000元，但2014年2月和3月的工资分别为707元和717元。
以上事实，有仲裁裁决书、阳江市劳动合同、劳动合同书、全厂员工花名册、阳江市社会保险基金管理局阳东分局的企业养老保险情况、庭审笔录等书证为凭，本院将根据原、被告的质证意见等进行综合认定，并将确认和认定的证据作为本案认定事实的依据。
本院认为：本案双方当事人争议的主要焦点有：1、关于被告许活某某的离职是属于自动离职还是被迫离职的问题；2、关于原告漠海某某工贸公司应否支付被告许活某某解除劳动关系经济补偿金的问题。
关于被告许活某某的离职是属于自动离职还是被迫离职的问题。本案中，被告许活某某主张原告在2014年春节前对其作出人事调令，变更原劳动合同内容，降低其工资待遇，迫使其提出与原告解除劳动关系。本院认为，原告作为用人单位，有合法行使用工自主权的权利。原告与被告之前签订的劳动合同约定被告的劳动报酬为计时工资1800元／月，但根据原告和被告提供的被告平时工资收入证据显示，被告在调整工作岗位前月工资收入均比原合同约定的工资收入要高。被告主张原告调整其工作岗位后，工资底薪降至1010元／月。但从被告主张其2014年2月和3月的工资分别为707元和717元的情况来看，说明了被告在2014年春节后采取了偶尔上班的消极态度来对抗原告的工作岗位调整。被告的该行为不当。由于被告没有正常上班和工作，故无法比较被告在调整岗位前后的工资收入变化情况，也不能认定被告的工资收入必然比调整工作岗位前的工资收入明显低。由于被告无充分证据证明原告存在调整其工作岗位导致其工资收入比原岗位明显低，或者存在侮辱性、惩罚性以及其他违反法律规法规的情形，故本院认定被告的离职系自动离职行为。
关于原告漠海某某工贸公司应否支付其解除劳动关系经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当××者支付经济补偿：（一××者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”，该法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的××者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法××者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损××者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规××者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强××者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危××者人身安全的××者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”被告许活某某自动离职，解除与原告漠海某某工贸公司的劳动合同，但漠海某某工贸公司并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，被告许活某某请求漠海某某工贸公司支付解除劳动合同的经济补偿不符合法律规定，本院依法不予支持。原告漠海某某工贸公司关于不需要向被告支付解除劳动合同的经济补偿金35335.12元的请求理据充分，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
原告阳江市漠海某某工贸有限公司无需支付被告许活某某解除劳动合同经济补偿金35335.12元。
本案受理费10元，由被告许活某某负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省阳江市中级人民法院。
审 判 长 姚智发
审 判 员 曾飞跃
人民陪审员 许 允
二〇一六年四月十三日
异
书 记 员 谭丹婷