北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）二中民终字第07324号
上诉人（原审被告）友邦保险有限公司上海分公司（原名称美国友邦保险有限公司上海分公司），住所地上海市中山东一路17号友邦大厦3-8楼。
负责人方志男，总经理。
委托代理人杨宏华，北京市高朋律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）李艳，女，1977年8月7日出生。
委托代理人陈海昶，北京市高和德律师事务所律师。
上诉人友邦保险有限公司上海分公司（以下简称友邦保险上海分公司）因劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第13802号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人友邦保险上海分公司之委托代理人杨宏华，被上诉人李艳之委托代理人陈海昶均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
2012年3月，李艳起诉至原审法院称：我与友邦保险上海分公司于2008年1月28日签订无固定期限劳动合同，我的职务为CHO银行保险业务部经理，工作地点在北京市朝阳区建国路乙118号京汇大厦，每月基本工资为22070元。在我2011年4月29日至2011年8月28日休产假期间，友邦保险上海分公司未按合同约定向我支付工资，并且在我享有90天生育假，30天晚育假，另享有2010年和2011年未休的年假20天以及14天病假的情况下，竟然于2011年8月22日（尚在法定产假期间）向我通过邮件发出《解除劳动合同通知书》，虽然友邦保险上海分公司说有两次书面警告，但是我并不知情，因友邦保险上海分公司单方与我解除劳动合同，我于2011年10月9日向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委）提起劳动仲裁，朝阳劳动仲裁委于2012年2月21日作出裁决书，驳回了我的请求。现我对朝阳劳动仲裁委作出的裁决不服，遂诉至法院，要求判令：1、确认友邦保险上海分公司于2011年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效；2、继续履行我与友邦保险上海分公司之间于2008年1月28日签订的《劳动合同》；3、友邦保险上海分公司向我支付2011年4月29日至2011年8月28日产假期间工资88280元及延迟赔偿金22070元；4、友邦保险上海分公司支付我精神损失费50000元。
友邦保险上海分公司辩称：不同意李艳的诉讼请求。1、我公司是基于李艳四次严重违纪的事实，依法与其解除劳动合同。李艳拒不回复我公司的合理咨询和拒绝执行我公司合理指示的行为违反了我公司员工手册的有关约定，构成严重书面警告违纪处分级别。李艳因向我公司提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗我公司的行为再次违反我公司的规章制度，其行为构成严重书面警告的违纪处分级别。李艳因连续旷工的行为两次违反我公司的规章制度。2、李艳此次生育子女的行为已违反我国计划生育条例的相关规定，其并无取得2011年4月29日至8月28日工资的合法依据。根据国家和北京市的有关法律、法规的规定，女职工生育享受不少于90天的产假，晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天。然而，李艳2011年4月29日生产系其第二次生育，并不符合国家和北京市关于晚育待遇相关政策的规定，因此李艳并不享受30天的�励产假，其产假时间应为2011年4月29日至2011年7月28日。但是李艳在2011年7月28日以后并未到我公司工作亦未提供相应的病假证明。综上，李艳的行为已严重违反了我公司的规章制度，我公司作出解除劳动合同的决定所依据的事实和法律充分，程序亦合法，李艳的仲裁请求及其所依据的事实和理由不能成立。综上，请求法院驳回李艳的全部诉讼请求。
原审法院经审理认为：李艳不属于可以生育第二个子女的情形，故李艳违反规定生育，友邦保险上海分公司无需向李艳支付产假期间的工资福利待遇，因此关于李艳要求友邦保险上海分公司支付2011年4月29日至2011年8月28日期间产假工资及迟延支付产假期间工资赔偿金的请求，缺乏法律依据，法院不予支持。关于李艳要求友邦保险上海分公司支付精神损失费的诉讼请求，因缺乏事实与法律依据，法院亦不予支持。李艳主张其�当享受120天产假，但因其违反规定生育，不符合享受晚育女职工的产假奖励条件。李艳应享受的产假为90天。李艳应在2011年4月28日至2011年7月28日期间休产假。李艳应自2011年7月29日到岗上班。友邦保险上海分公司的《员工手册》中的违纪行为处分的种类第三条第2项规定：”无故旷工二天及以上，严重书面警告处分”，第四条第1项规定：”累计收到2次严重书面警告处分，解除劳动关系”。李艳虽对《员工手册》的真实性不予认可，并主张未收到过该《员工手册》，但双方签署的《劳动合同》中显示：”员工在此承诺在本合同期限内接受相关法律法规以及公司不时修订的公司员工手册、行为准则和其他各项内部规章制度的约束”，且李艳认可公司的《员工手册》在公司的内部网站上有公布，故法院对李艳称其从来没有见过该《员工手册》的主张不予采纳。李艳在2011年7月29日至2011年8月8日期间虽然旷工8日，但是李艳的旷工行为是连续的，友邦保险上海分公司将李艳的连续旷工行为分割开来，并连续地给予李艳严重警告处分，并最终向李艳发出了《解除劳动合同通知书》，法院认为友邦保险上海分公司的行为显属不当。据此，友邦保险上海分公司解除与李艳劳动合同的行为已经构成了违法解除。但鉴于当事人各自的主张以及现有证据，并结合双方已经办理了工作交接手续等案件的实际情况，双方继续履行劳动合同不仅不利于李艳身心健康的发展，同时也不利于友邦保险上海分公司正常经营活动的开展，故双方劳动合同已不存在履行的现实可能。因此，关于李艳要求确认友邦保险上海分公司于2011年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效的诉讼请求，法院予以支持；关于李艳要求继续履行劳动合同的诉讼请求，法院不予支持，�友邦保险上海分公司解除与李艳劳动关系的行为被法院认定为违法解除，因此友邦保险上海分公司应当依法向李艳支付违法解除劳动合同经济赔偿金，具体数额法院将根据现有证据依法确定。本案因李艳生育后未能按照法定的休假时间进行休假，同时依照公司的相关规定办理休假手续，导致友邦保险上海分公司作出解除劳动合同的决定，李艳在此次纠纷中亦存在一定的过错；友邦保险上海分公司在适用法律以及进行公司管理时，缺乏人文关怀，对员工进行处罚的行为不当亦是造成本案诉讼的主要原因，故法院在此对双方均提出批评，并希望双方能在今后予以重视，吸取教训并加以改正。原审法院据此于2012年12月作出判决：一、美国友邦保险有限公司上海分公司于二○一一年八月二十二日向李艳签发的《解除劳动合同通知书》无效；二、美国友邦保险有限公司上海�公司于判决生效后七日内给付李艳违法解除劳动合同经济赔偿金十万零八百二十四元；三、驳回李艳的其他诉讼请求。
判决后，友邦保险上海分公司不服原审判决，上诉至本院称：2011年4月14日，李艳因拒不回复我公司合理咨询和拒绝执行我公司合理指示的行为违反我公司《员工手册》的有关规定，从而获得严重书面警告处分；2011年4月25日，李艳因向我公司提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗我公司的行为再次违反我公司的规章制度，第二次获得严重书面警告处分；2011年7月28日至2011年8月2日，李艳因旷工4个工作日的行为违反我公司的规章制度，第三次获得严重书面警告处分；2011年8月3日至2011年8月8日，李艳仍然旷工，我公司要求李艳作出合理说明，但李艳拒不理会，最终第四次获得严重书面警告处分；因李艳存在的四次违纪事实确凿，我公司根据《员工手册》相关规定于2011年8月22日对李艳发出的《解除劳动合同通知书》并无不当，原审法院遗漏对李艳第一次和第二次违纪事实的审查，且对第三、第四次违纪事实认定错误，故原审法院作出的判决是错误的；综上，我公司请求二审法院撤销原判第一、二项，依法改判确认我公司于2011年8月22日向李艳发出的《解除劳动合同通知书》有效、我公司无需支付李艳违法解除劳动合同赔偿金108024元。李艳同意原审判决。
经审理查明：2006年1月4日，李艳在北京妇产医院生育一子卢×1。2008年1月28日，李艳入职友邦保险上海分公司。同日，友邦保险上海分公司（甲方，在劳动合同中简称”公司”）与李艳（乙方，在劳动合同中简称”员工”）签订《劳动合同》，约定：”员工在此承诺在本合同期限内接受相关法律法规以及公司不时修订的公司员工手册、行为准则和其他各项内部规章制度（下称”公司内部规章”）的约束；本合同为无固定期限合同，员工同意被公司雇佣为CHO银行保险业务部的经理，工作地点为中国北京；于本合同项下的劳动关系存续期间，员工应当承担如下义务：切实遵守公司全部的有效规则及程序，遵守公司内部规章制度的各项规定；本合同期内，员工每月的基本工资为人民币贰万元；员工应该遵守公司内部规章的约束以及相关法律法规的规定，有关公司劳动纪律的规定见员工手册或其他规范性文件，员工如违反任何公司内部规章，公司可基于公司内部规章和相关法律法规的规定给予处理；如果员工存在下列情况，公司应有权解除本合同：员工严重违反公司的规章制度。”《劳动合同》中载明李艳的家庭住址为”北京市朝阳×××。”
自2012年2月21日起，李艳向友邦保险上海分公司递交五份由北京妇产医院医师王×开具的诊断证明书。其中落款日期为2011年2月21日的诊断证明书载明：”强直性脊柱炎，孕28＋周，休息贰周”；落款日期为2011年3月7日的诊断证明书载明：”强直性脊柱炎，孕10＋周，休息贰周”；落款日期为2011年3月21日的诊断证明书载明：”强直性脊柱炎，孕12＋周，休息贰周”；落款日期为2011年4月6日的诊断证明书载明：”强直性脊柱炎，孕14＋周，休息贰周”；落款日期为2011年4月20日的诊断证明书载明：”强直性脊柱炎，孕16＋周，休息贰周”。2011年4月28日，李艳在美国洛杉矶市生育第二子卢×2。
2011年8月23日，友邦保险上海分公司当面向李艳送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》。其中《解除劳动合同通知书》载明：”李艳女士：近期你向公司提供的病假资料有不真实的信息，且刻意隐瞒重要信息，误导公司，让公司对你所休假期的性质无法作出准确判断，公司已据此�予2次严重书面警告；2011年7月28日起至2011年8月2日（共计4个工作日）及2011年8月3日至2011年8月8日（共4个工作日），你不履行请假手续，已累计收到2次旷工严重书面警告；你的上述行为属于严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款之规定，公司决定解除本公司与你之间的劳动合同，劳动合同解除生效日为2011年8月22日；请你于劳动合同解除之日到本公司人力资源部办理劳动合同解除的相关手续及工作交接。”2011年9月8日，友邦保险上海分公司与李艳办理了工作交接手续，并签署了《员工离职登记表》。
2011年10月10日，李艳申诉至朝阳劳动仲裁委，要求：1、确认友邦保险上海分公司于2008年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效；2、继续履行双方于2008年1月28日签订的《劳动合同》；3、友邦保险上海分公司支付2011年4月29日�2011年8月28日产假期间工资88280元，迟延赔偿金22070元，精神损失费50000元。2012年2月21日，朝阳劳动仲裁委作出裁决：驳回李艳的仲裁请求。裁决后，李艳不服起诉至原审法院。
原审法院审理期间，友邦保险上海分公司主张李艳存在四次严重违纪行为，构成《员工手册》中规定的解除劳动合同的情形。友邦保险上海分公司就其上述主张提交如下证据：
1、《员工手册》。其中规定：”申请病假一天或以上者，须提交有效的医院病假单证明；公司有权利根据具体情况，要求员工提交其他与病情相关的证明材料，如就医记录等；病假申请需预先报经部门主管批准后方可休假，连续休病假超过一星期者，须报经FunctionHead批准；对连续病假一个月及以上的员工，公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查，就诊复查结果将作为公司审核病假的依据；所有符合国家计划生育条例规定怀孕的女性员工，均可享有有薪分娩假期，分娩假期的天数遵循当地劳动法规；无故旷工二天及以上的，拒绝执行上级的合理指示／工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行的，用非法手段涂改原始记录、伪造文件、蓄意隐瞒、欺骗公司或客户的，给予严重书面警告处分；累计收到2次严重书面警告处分或者无故旷工连续三天以上的，给予解除劳动关系处分”。
2、（2011）沪静证经字第3480号公证书、（2011）沪静证经字第3482号公证书、落款日期为2011年4月1日、4月8日、4月14日、4月25日的通知及两份特快专递详情单。上述证据显示友邦保险上海分公司曾以短信和电子邮件的形式通知李艳进行复查，并提出考虑李艳的身体原因，李艳可以选择由医务人员到李艳处所或者由女同事在李艳去医院时陪同前往等两种方式完成复查程序，但李艳未配合友邦保险上海分公司进�复检，友邦保险上海分公司因此对李艳提交的假条产生质疑并通知李艳作出合理解释，但李艳未予理会，友邦保险上海分公司遂于2011年4月14日以李艳拒绝执行上级的合理指示／工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行为由，对李艳给予了严重书面警告处分一次。其中友邦保险上海分公司亦以特快专递的形式向李艳在劳动合同所留住址邮寄送达了要求李艳作出合理解释及作出严重书面警告处分的两份通知，但两份特快专递均被退回，退回原因显示”人在国外，请电联后再发”。此后，友邦保险上海分公司认为李艳于2011年4月20日发送的内容为”段总，我身体还是不舒服，今天要到医院去，特向您请假。李艳”的短信内容及提供的北京妇产医院的诊断证明书与该公司于2011年4月21日收到的载有”人在国外，请电联后再发”的特快专递退件内容相互矛盾，故认定李艳的行�属于”提供不真实的信息，蓄意隐瞒、欺骗公司”，并据此于2011年4月25日对李艳作出第二次严重书面警告处分。该严重书面警告处分亦以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。其中寄往李艳在劳动合同中所留地址的特快专递退回原因为”人在国外，请电联后再发”，寄往”北京市东城区×××”，收件人为”卢×3转李艳”的特快专递退回原因是”拒收”。
3、落款日期为2011年5月10日、2011年5月19日的通知、四份特快专递详情单。上述证据显示因李艳于2011年4月29日发短信请产假，友邦保险上海分公司以特快专递的形式通知李艳提交符合计划生育条例的相关证明或资料。上述四份特快专递均被退回，其中寄往李艳在劳动合同中所留地址的特快专递退回原因为”人在国外，请电联后再发”，寄往”北京市东城区×××”，收件人为”卢×3转李艳”的特快专递退回原因是”拒收”�
4、（2011）沪静证经字第3479号公证书、（2011）沪静证经字第3480号公证书、（2011）沪静证经字第3481号公证书、（2011）沪静证经字第3482号公证书、落款日期为2011年8月2日、8月8日、8月15日的通知及六份特快专递详情单。上述证据显示友邦保险上海分公司因李艳未提供任何符合计划生育条例的相关证明资料或假期申请，且至2011年7月28日产后恢复期已经结束，李艳仍未返回公司岗位，因此认定李艳的行为属于旷工行为，并于2011年8月2月以李艳”无故旷工二天及以上”给予李艳第三次严重书面警告处分，另要求李艳做出合理解释并提交相关证明材料。2011年8月15日，友邦保险上海分公司因给予李艳旷工警告处分之后、李艳仍未返回公司岗位且未履行请假手续为由，再次以李艳”无故旷工二天及以上”给予李艳第四次严重书面警告处分。上述两份严重书面警告处分通知均以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。其中寄往李艳在劳动合同中所留地址的特快专递退回原因为”人在外地，月底回来，逾期退回”，寄往”北京市东城区×××”，收件人为”卢×3转李艳”的特快专递退回原因是”拒收”。
李艳对友邦保险上海分公司提交的上述证据的真实性及证明目的均不予认可，称上述证据反而可以证明友邦保险上海分公司在其病假期间多次提出不合理要求，多次干扰其休息，给其身心造成了一定伤害。李艳提交如下证据：
1、工资单。该工资单显示李艳2010年2月基本工资为22070元。李艳据此主张其自2010年2月起工资涨为每月22070元。
2、短信记录打印件。该证据与友邦保险上海分公司提交的公证书中的一份短信记录打印件内容一致，显示友邦保险上海分公司短信通知了李艳第二次严重书面警告处分；李艳于2011年7月20日发短信给友邦保险上海�公司段总，称：”段总您好，由于家里的一些事，所以今天才发短信给您。到目前，我的身体还在恢复中，因为现在还是比较虚弱，所以想在大约8月中旬回到公司上班。谢谢您及公司的关注！李艳”。
3、病历本。该证据显示李艳的就诊记录。
4、员工离职登记表复印件。该证据显示李艳于2011年9月8日与友邦保险上海分公司作了工作交接，并在离职登记表上留言：”本人介于公司管理权利，被迫将工作所需物品交还相关部门，但并不代表本人对劳动合同解除的认可”。
5、北京朝阳医院2011年8月9日病假证明书复印件。显示因腰肌劳损，建议休假天数为全休贰周。
友邦保险上海分公司对工资单、短信记录打印件、病历本的真实性予以认可，对员工离职登记表复印件、北京朝阳医院2011年8月9日病假证明书复印件的真实性不予认可。
友邦保险上海分公司与李艳均确认友�保险上海分公司未向李艳支付产假期间的工资，李艳自认其不具备生育第二个子女的条件，亦没有办理生育第二子女的手续；请年假需要友邦保险上海分公司批准，其系2011年4月中下旬去的美国，2011年6月回国后通过电话、短信的方式向友邦保险上海分公司请年假，但是友邦保险上海分公司没有回复，其手里已经没有申请休年假的证据。友邦保险上海分公司称因李艳此次系违法生育第二胎，不符合支付产假工资的条件，即便李艳享有产假工资，也应当由社会保险基金支付；李艳2011年7月29日后未上班亦未办理请假手续。
本院审理期间，友邦保险上海分公司与李艳均表示原审法院在2012年7月4日庭审过程中曾向李艳行使释明权，询问若劳动合同不能继续履行，是否要求支付违法解除劳动合同赔偿金，李艳回答要求违法解除劳动合同赔偿金。本院要求李艳出示护照用以审�与本案相关时间的出入境记录，但李艳一直拒绝提交。本院依职权向北京市公安局出入境管理总队调取了李艳的出入境记录，记录显示李艳于2011年2月23日前往美国，2011年6月8日返回中国。经当庭质证，李艳称其对本院调取的出入境记录不予认可，但不能说明理由，仍拒绝提交护照等明显由其自身持有的证据予以核对。友邦保险上海分公司认可该记录。
在本案审理中，李艳与友邦保险上海分公司曾口头达成调解协议：确认友邦保险上海分公司解除劳动合同的行为属于合法解除，友邦保险上海分公司一次性支付李艳调解款75000元。友邦保险上海分公司按约定如期向本院账户汇入案款，后李艳反悔。
另查，2013年9月13日，美国友邦保险有限公司上海分公司名称变更为友邦保险有限公司上海分公司。
以上事实，有劳动仲裁裁决书、出入境记录、《劳动合同》、工资单、�生证明、《解除劳动合同通知书》、短信记录打印件、交接单复印件、病假条复印件、《员工手册》、诊断证明书、公证书、通知、特快专递详情单及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：友邦保险上海分公司与李艳签署的《劳动合同》系双方真实意思表示，具有约束力，双方必须履行劳动合同规定的义务。该《劳动合同》中约定有”员工接受《员工手册》、行为准则和其他各项内部规章制度约束；员工严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动合同”等条款，劳动合同主文亦数次提及李艳需遵守友邦保险上海分公司《员工手册》及内部规章制度的规定。因此，友邦保险上海分公司的《员工手册》等内部规章制度对李艳具有约束力，李艳应当遵守《员工手册》等内部规章制度的规定，如李艳有严重违反《员工手册》等内部规章制度的情形，友邦保险�海分公司可以依照法律规定和双方约定与李艳解除劳动合同。
友邦保险上海分公司就李艳存在严重违纪行为的主张，提交了《公证书》、特快专递详情单、通知等证据，李艳虽不予认可，但未提交相反证据予以反驳。本院认为友邦保险上海分公司提交的证据形式合法，与李艳向友邦保险上海分公司提交的诊断证明、李艳提交的短信记录打印件、《劳动合同》中李艳所留地址、《员工手册》的相关规定等证据内容相互印证，本院予以采信。
上述证据显示，李艳连续向友邦保险上海分公司提交落款日期分别为2011年2月21日、3月7日、3月21日，内容均为”休息贰周”的诊断证明后，友邦保险上海分公司依照该公司《员工手册》中关于”对连续病假一个月及以上的员工，公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查，就诊复查结果将作为公司审核病假的依据”之规定，以短信、电子邮件及特快专递等形式发出通知要求李艳进行复查，并考虑到李艳的身体情况，在通知中明确告知可以采取派遣医务人员至李艳处所或者派遣女同事在李艳去医院检查时一并完成复查等方式进行，但李艳未配合友邦保险上海分公司进行复查亦未作出合理解释，友邦保险上海分公司据此以李艳拒绝执行上级的合理指示／工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行为由，对李艳作出了第一次严重书面警告处分，并以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。2011年4月21日，友邦保险上海分公司收到载有”人在国外，请电联后再发”的特快专递退件并据此认为李艳发短信请假的内容及提交北京妇产医院诊断证明书的行为构成蓄意隐瞒、欺骗公司，并据此对李艳作出第二次严重书面警告处分。对此，本院认为，李艳向友邦保险上海分公司提供的2011年2月21日的诊断证明�示”孕28＋周”，2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的诊断证明则分别显示为”孕10＋周”、”孕12＋周”、”孕14＋周”、”孕16＋周”，上述诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李艳于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，因此友邦保险上海分公司对李艳提交的诊断证明提出质疑遂要求李艳进行复查并给予合理解释，系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为，友邦保险上海分公司考虑到李艳的身体情况并提出了变通执行复查程序的方法，但李艳仍未配合友邦保险上海分公司进行复查或给予合理解释，因此李艳的行为违反《员工手册》的相关规定。本院在二审期间依职权向北京市公安局出入境管理总队调取了李艳出入境记录，李艳虽对此不予认可，但亦未按照本院要求提供其护照进行核对，故本院认为北京市公安局出入境管理总队出具的李艳出入境记录客观真实，该证据具有证明效力。上述出入境记录显示李艳于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间李艳仍向友邦保险上海分公司提交了北京妇产医院的诊断证明，李艳对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释，故本院认定李艳所提交的2011年3月7日至2011年4月20日期间的诊断证明不具有证明效力，友邦保险上海分公司认定李艳有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。综上，友邦保险上海分公司对李艳给予第一、二次严重书面警告处分并无不当。
我国实行人口计划生育，公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。根据《北京市人口与计划生育条例》，一对夫妻生育一个子女，生育第二个子女需符合一定条件并取得区、县级以上计划生育行政部门批准。李艳不具备生育第二个子女的条件，亦没有办理生育第二子女的手续。原审法院据此对李艳要求支付产假工资、延迟赔偿金及精神损失费的请求未予支持并无不当。李艳此次生育亦不符合享受晚育女职工的产假奖励条件，故其应在2011年4月28日至7月28日期间休产假。2011年7月29日后，李艳应到岗上班。但2011年7月29日至8月2日期间，李艳均未到岗上班，李艳虽主张其回国后曾通过电话及短信方式请年假，但其提交的短信记录打印件显示2011年7月20日李艳系以身体比较虚弱为由告知友邦保险上海分公司想在8月中旬回到公司上班，该证据并未反映其请年假或其他类型假的相关内容，亦未得到友邦保险上海分公司回复，友邦保险上海分公司于2011年8月2日依照《员工手册》关于”旷工二天以上给予严重书面警告处分”之规定对李艳作出第三次严重书面警告处分，并通过短信、电子邮件、快递等方式进行了送达�为并无不当。此后的2011年8月3日至8月8日，李艳仍未到岗上岗，故友邦保险上海分公司再次以旷工二天以上为由对李艳作出第四次严重书面警告处分亦符合《员工手册》的规定。现李艳提交的病假条复印件系2011年8月9日出具，并不能证明李艳2011年7月29日至8月8日期间履行了年假、病假或者其他类型假的请假手续，故对李艳关于其履行了2011年7月29日至8月8日期间请假手续的抗辩意见，本院不予采信。
综合上述情况，因李艳被友邦保险上海分公司处以四次严重违纪处分，且连续旷工三天以上，构成友邦保险上海分公司《员工手册》中所规定的可以解除劳动关系的情形，友邦保险上海分公司据此以李艳严重违反规章制度为由与李艳解除劳动合同，具有事实及法律依据，应为合法解除劳动合同。李艳要求确认友邦保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效、继续�行《劳动合同》及支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院判决确认友邦保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效并判决友邦保险上海分公司支付李艳违法解除劳动合同经济赔偿金，确有不妥，本院对此予以改判。
”诚实守信”是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说：”人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？”。含义为一个人如果失去”信”，就像车子没有轮中的关键一样，是一步也不能行走的。”诚实信用原则”是现代法治社会的一项基本法律规则。《中华人民共和国民法通则》第四条规定：”民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则”，《中华人民共和国合同法》第六条规定：”当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”，《中华人民共和国劳动合同法》第�条亦规定：”订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。结合到本案，李艳于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但此期间其仍向友邦保险上海分公司提交由北京妇产医院出具的诊断证明的行为并不符合”诚实信用原则”。结合当前劳动争议案件中虚假证据及虚假陈述多发的问题，本院在此提醒用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中一定要恪守”诚实信用原则”，以实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气之目标。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、《中华人民共和国人口与计划生育法》第十七条、第十八条、《北京市人口与计划生育条例》第十七条、第四十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，本院判决如下：
撤销北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第
13802号民事判决。
二、驳回李艳全部诉讼请求。
一审案件受理费10元，由李艳负担（已交纳5元，剩余5元于本判决生效后7日内交纳）；二审案件受理费10元，由李艳负担（于本判决生效后7日内交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王晓云
代理审判员 王 东
代理审判员 窦江涛
二〇一三年十一月二十五日
书 记 员 罗 曦