江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终2122号
上诉人（原审原告）：丁峰，男，1981年11月22日生，汉族，，住无锡市滨湖区。
委托诉讼代理人：卢晨晖，江苏法瞻律师事务所律师。
委托诉讼代理人：卜亮亮，江苏法瞻律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：无锡华鹏瓶盖有限公司，住所地无锡市国家高新技术开发区56号地块。
法定代表人：顾小雷，该公司总经理。
委托诉讼代理人：吴怡辰，江苏瑞莱律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨佳玲，江苏瑞莱律师事务所实习律师。
上诉人丁峰因与被上诉人无锡华鹏瓶盖有限公司（以下简称华鹏公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初5730号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月6日立案受理，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
丁峰上诉请求：撤销原审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：1.调岗前后工作性质差异巨大。其调岗前是值班副主任，属于生产线管理岗位，要求具有管理生产线全套生产流程及管理生产线人员的管理能力；而调岗后岗位是打样工，负责产品大规模生产前的打样工序，系生产辅助岗位，不需要拥有高级技术。2.调岗前后薪资待遇大幅度降低。两个岗位不同导致可预期的加班费差异巨大，值班副主任岗位由于工作时间的原因每月的加班费有一两千元，而调岗后的岗位几乎不需要加班；岗位津贴也存在差异，调岗前存在岗位津贴800元每月，而调岗后该部分津贴就没有了；此外中夜班费还存在171元每月的差异。3.华鹏公司强行对其进行调岗未给其考虑期限。华鹏公司首次约谈要求调岗为2016年7月13日下午1点半开始，由于岗位变动太大，待遇减少太多，其不同意调岗。华鹏公司于次日向其邮寄旷工警告通知书一份，于同月19日向其邮寄无偿解除劳动合同通知书一份。期间时间非常短，没有给予其充分的考虑的时间，且没有第二个岗位可以选择。4.双方之间劳动合同约定“乙方同意根据甲方工作需要，安排其在生产岗位（工种）工作”。此处的“生产岗位”约定不明，应当以实际从事的值班副主任岗位为劳动合同约定的工作岗位。华鹏公司的强行调岗行为和解除行为均违反了法律规定。
华鹏公司辩称，调岗具有合理性，丁峰调岗前后的岗位性质并没有巨大差异，符合劳动合同的约定。调岗前后的薪资也没有大的变动，只是平级调动，基本工资和奖金均不变，加班费根据实际情况支付。丁峰没有到新岗位上班，没有拿到新岗位的工资，认为薪资待遇大幅度降低没有依据。其公司给予了丁峰充分的考虑期限，2016年7月13日并非第一次协商，之前其公司厂长也与丁峰协商多次。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求予以维持。
丁峰向一审法院起诉请求：华鹏公司支付违法解除劳动合同赔偿金185085.80元。
一审法院认定事实：丁峰于1999年11月进入华鹏公司工作。2011年8月30日，华鹏公司与丁峰签订劳动合同，约定：合同为有固定期限自2011年9月1日至2016年8月31日，劳动合同履行地为无锡，华鹏公司根据工作需要，可以依法协商变动工作地点。工作内容：安排丁峰在生产岗位工作，华鹏公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动丁峰的工作岗位。工作时间：标准工时制，具体工作时间为8:30-11:3012:00-16:30（三班倒）。合同还约定，丁峰若严重违反公司制定的规章制度的，公司可以解除合同。
2016年7月13日，华鹏公司工作人员与丁峰谈话，并向丁峰发出调令，要求丁峰于2016年7月14日到印铁厂印前部门报到，丁峰在存根处签署“不同意”。
2016年7月14日，华鹏公司向丁峰发出旷工警告通知，言明：“部门于2016年7月13日通知你次日起从印铁厂印刷生产线岗位调往印铁厂印前部生产岗位，你至今未到岗。你的行为已属旷工，为严肃法纪，体现教育帮助，公司重申调令，望你务必立即到岗。否则，公司将依法按约按规处理”。嗣后，丁峰未到新岗位工作。
2016年7月19日，华鹏公司向丁峰发出无偿解除劳动合同通知。言明：“因工作需要，部门于7月初通知你至临沂工厂技术支持，你因家庭原因拒绝前往。故公司与部门对你考虑照顾，于2016年7月13日再次通知你自次日从印铁厂印刷生产线岗位调往印铁厂印前部生产岗位，你未到岗。公司于2016年7月14日向你发出警告通知，重申调令，要求你务必立即到岗，你仍未到岗。你的行为完全具备旷工、无偿解除劳动合同的条件。为严肃法纪……并取得工会一致意见，公司决定对你作出无偿解除劳动合同处理。”华鹏公司工会在该通知上盖章。
2016年8月10日，无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区劳动仲裁委）受理了丁峰与华鹏公司解除劳动合同赔偿金争议纠纷。2016年9月27日，新区劳动仲裁委出具锡新劳仲案字（2016）第740号仲裁决定书，明确，因该劳动争议未在受理仲裁申请之日起45日内结束，经丁峰申请终止审理。决定如下：丁峰与华鹏公司劳动争议一案于2016年9月27日起终结仲裁活动，丁峰遂于2016年10月10日诉讼至原审法院。
另查明，2014年7月，华鹏公司工会出具华鹏公司第五届三次职代会会议决议，认为华鹏公司指定的《员工手册（2014版）》，一致赞同通过。该职工手册明确，旷工三天及以上属于严重违纪，可以无偿解除劳动合同。
又查明，双方一致确认，丁峰离职前十二个月平均工资为5443.7元。
一审审理中，华鹏公司与丁峰换岗前后的工作职责陈述如下：丁峰称，其原是印铁分厂的值班副主任。工作职责：检查各条生产线人员出勤情况，安排个别员工的轮流休息，查看每天的生产任务。若出现比较急的订单，可以临时调配生产计划，解决生产线出现的故障。调岗以后的工作岗位是印前打样工，是生产线在负责生产前的一道程序，在一个产品大规模生产之前先出一个样品给客户看。华鹏公司称，调岗前后的工作，丁峰所述基本属实，调岗前的工作在此基础上，还需要具备印刷知识及对色彩的高度敏感度。调岗后的工作同样也需要具备印刷知识及对色彩的高度敏感度。
关于调岗的过程，双方陈述如下：华鹏公司称，丁峰管理的生产线搬迁到临沂公司，公司希望丁峰到临沂出差两个月左右，丁峰以待在无锡照顾家庭为由不同意，希望公司另行安排岗位。公司就考虑丁峰去打样岗位，丁峰当时表示同意，但要求保证工资不变。公司表示，基本工资不变，但是奖金要根据产量情况考核，加班工资按照实际加班情况来进行发放。丁峰希望的整体工资奖金全部没有变化是不可能的。丁峰表示这种情况下，就不去新岗位。公司就直接给丁峰进行调岗，并送达了调令。丁峰称，原所在部门一共六条生产线，丁峰管理其中三条，后公司决定将管理的一条迁至临沂公司。公司要求其到临沂公司去但因家里老人需要照顾不想去外地。后来公司负责人说要给丁峰换岗，但没有说什么岗位，在2016年7月14日就直接给其发了调令。
关于调岗前后的薪资情况,双方陈述如下：丁峰称，调岗前的工资构成是：岗位工资（基本工资）+加工费+绩效奖金+值班津贴。调岗前平均月工资5443.7元，并提供了离职前十二个月实发的工资情况。其中，2015年8月为5455.05元，9月为4412.4元，10月为4017.47元，11月为5001.57元，12月为5320.45元，2016年1月为4525.95元，2月为5248元，3月为4252.01元，4月为5173.78元，5月为5666.2元，6月为4503.9元，7月为6040.62元。调岗后打样岗位工资具体多少不清楚，但据了解平均月实发工资在2871元。华鹏公司称，调岗前后丁峰的工资都是，基本工资+奖金+补贴+加班费。丁峰的调岗属于平级调动。调岗后薪资主要区别在于加班费，基本工资保持不变，因丁峰级别保持不变，故奖金也不变。加班费是根据加班的实际情况来支付。华鹏公司提供了印前打样岗位的两个员工的工资收入，一位2016年度实发月平均工资为2333.88元；另一位2016年度实发月平均工资为3230.99元。
丁峰调岗前的工资与调岗后工资相比，主要差距在于，一是调岗前有每月800元值班津贴，调岗后没有该笔津贴。二是加班工资调岗前2016年度平均月加班工资1717元左右，调岗后的2016年度平均月加班工资100元左右。
以上事实，有仲裁决定书、个人养老保险月缴费明细、个人社会保险历年缴费明细、银行卡交易明细等书证及当事人陈述在卷佐证。
原审法院审理后认为，本案的争议焦点是，华鹏公司对丁峰岗位调动是否合法合理。首先法律赋予了企业经营自主权，允许用人单位在一定条件下根据自身经营状况和实际需要自主决定经营事务的权利，这涉及到人员职务、岗位的调整和变动。本案中，丁峰所在流水线有部分异地搬迁，华鹏公司对于原生产线的工作人员进行适当调整并无不当。其次，丁峰和华鹏公司签订的劳动合同中明确约定，安排丁峰在生产岗位工作，华鹏公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动丁峰的工作岗位。该约定，是双方真实意思的表示，亦未违反有关法律规定，合法有效。因此华鹏公司在丁峰原岗位发生变化的情形下，调动丁峰岗位，符合合同约定。第三，关于收入变化的问题。华鹏公司承诺，丁峰调岗后，基本工资和奖金保持不变。从双方提交的工资组成来看，丁峰调岗后总收入可能会下降。主要原因是加班工资明显减少，新旧岗位的金额相差可能超过每月1500元。但是加班工资不是基础性工资，是根据实际加班的时间来计算的，具有不确定性，从丁峰原岗位近一年的月加班工资来看，也不是固定金额。最多和最少也要相差1500元以上。故该部分的减少，不能认为收入明显减少。最后，即便丁峰对调整岗位有异议，也应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行对抗。综上所述，华鹏公司对于丁峰岗位的调整不违反法律规定，具有合理性。丁峰未能按照华鹏公司的要求到新岗位工作，后经华鹏公司警告仍不至新岗位工作，华鹏公司按照员工手册的规定，有权解除与丁峰的劳动合同。综上，对于丁峰认为华鹏公司违法解除劳动合同并支付赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，判决如下：驳回丁峰的诉讼请求。本案诉讼费10元，由丁峰负担。
二审中，对于原审法院查明的事实，本院依法予以确认。关于调岗的起因，丁峰称在2016年6月底左右，华鹏公司决定将其管理的一条生产线搬迁至临沂，要求其去临沂出差两到三个月，当时没有谈到调岗。其不同意出差后，直接在同年7月13日向其发出调令，要求其到人事部门签收调令。
本院认为，本案的争议焦点在于华鹏公司解除与丁峰之间的劳动合同是否违法。
关于调岗，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。因此，企业实施的调岗、调薪应当在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定，且应当具有合理性。本案所涉的调岗，首先，从调岗的起因来看，系华鹏公司生产经营调整需要，具有合理性。双方均认可起因系丁峰管理的生产线要搬迁到临沂公司，因搬迁生产线原系丁峰管理，华鹏公司要求丁峰出差临沂两到三个月处理过渡事宜。丁峰因私人原因不同意出差，华鹏公司遂对丁峰进行调岗。其次，从双方合同的约定来看，合同约定华鹏公司根据工作需要，可以依法协商变动工作地点，根据工作需要，可依法变动丁峰的工作岗位。华鹏公司因工作需要变动丁峰的工作岗位也是符合双方之间合同的约定的。此外，关于报酬，工作岗位与薪资报酬应当具有匹配性，华鹏公司承诺丁峰调岗前后的基本工资和奖金不变，丁峰也认为薪资的差别主要在于加班工资和值班津贴的减少。但加班工资和值班津贴的多少取决于加班时间和值班时间的多少，用人单位可以根据自身的生产经营情况合理安排劳动者加班和值班并支付法定报酬，但加班和值班均非劳动者也非用人单位的法定义务。正常工作时间内的薪资待遇报酬保持不变并非大幅度降低薪资报酬。
关于解除，丁峰如对华鹏公司的调岗有异议，可以通过协商等合理方式解决，而并非以不到岗的形式消极对抗。根据华鹏公司的员工手册规定，旷工三天及以上属于严重违纪，可以无偿解除劳动合同。2016年7月14日华鹏公司已经向丁峰发出了旷工警告通知，但丁峰仍未到岗工作，华鹏公司于同月19日向丁峰发出无偿解除劳动合同通知并不当，也经过了工会的同意，程序亦合法。
综上，丁峰的上诉理由均缺乏事实和法律依据，本院依法不予采信，对其上诉请求不予支持。原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人丁峰负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱 菲
审 判 员 朱光烁
代理审判员 季静娜
二〇一七年七月二十七日
书 记 员 王久荣