重庆市渝中区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）中区法民初字第12500号
原告：易廷万，男，汉族，1963年4月5日出生，住重庆市垫江县。
委托诉讼代理人：安宁，重庆合纵律师事务所律师。
被告：重庆肯德基有限公司，住所地重庆市渝中区民权路28号13层2、3号，组织机构代码62191601-1。
法定代表人：包莹瑞，董事长。
委托诉讼代理人：李书平，泰和泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：蒋代俊，女，系该公司员工。
原告易廷万与被告重庆肯德基有限公司（以下简称“肯德基公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告易廷万及委托诉讼代理人安宁，被告肯德基公司的委托代理人李书平、蒋代俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告易廷万向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金67662元（3222元/月×10.5个月×2）；2.判令被告向原告支付2004年3月1日至2007年7月1日期间未签劳动合同的二倍工资差额35442元（3222元/月×11个月）。事实和理由：原告于2004年3月1日进入被告处工作，担任操作工一职，月工资3222元，被告一直未与原告签订劳动合同，直至2007年7月1日被告才与原告签订了为期一年的劳动合同，2007年3月开始为原告缴纳社会保险费。被告每月10日左右以银行转账的形式向原告支付上月全月工资。合同到期后，原、被告双方于2008年1月1日、2010年1月1日分别又签订了两份劳动合同。2011年12月12日，原被告双方签订了无固定期限劳动合同。
2014年8月2日，原告作为小组长在北部新区普洛斯物业园被告库房外搬运货物时，尽心尽力做好自己工作，为维护公司利益，履行工作职责，督促员工黎志伟完成工作，黎志伟不予理会并将原告推到，导致原告右手拇指骨折等严重后果。2014年8月27日，被告以原告严重违反公司规章制度为由，将原告积极履行工作职责的行为归为殴打他人或者相互殴打或者挑拨打架事件者的行为，进而单方面向原告送达可解除劳动合同通知书，单方解除双方劳动关系。原告事后向重庆市渝中区人力资源和社会保障局申请工伤认定，该局于2015年4月1日作出工伤认定决定书，认定原告受伤性质为工伤。2015年5月28日，经重庆市渝中区劳动能力鉴定委员会鉴定，原告伤残等级鉴定结果为拾级。原告在2014年8月2日的事件中，原告的行为完全是履行工作职责，且原告并未有任何身体上的攻击行为，更没有打架斗殴的行为，完全不存在被告认为违反公司规章制度的行为，故被告单方解除与原告之间的劳动合同系违法行为，根据法律规定被告应当支付原告赔偿金。
另外原告于2004年3月1日就在被告处工作，但被告迟至2007年7月1日才与原告签订劳动合同，被告的行为违反了法律规定，应当向原告支付未签劳动合同的二倍工资差额，并且被告无视法律规定和原告请求，拒绝为原告交纳社会保险费，致使原告遭受损失，理应为原告补交社会保险费。
被告肯德基公司辩称，原被告之间存在劳动关系，但起始时间为2007年1月1日，被告依法为原告缴纳了社会保险，解除劳动关系前12个月的平均工资为3006元/月。由于原告严重违反公司规章，被告于2014年8月27日解除了与原告之间的劳动关系。被告的解除行为符合法律规定，不存在违法解除情形，不应向原告支付违法解除劳动关系赔偿金。关于原告要求支付2004年3月1日至2007年7月1日期间未签劳动合同的二倍工资差额35442元，双方劳动关系始于2007年1月1日，且双方签订了劳动合同，之前不存在劳动关系，即使存在该诉求也超过了诉讼时效。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：易廷万系肯德基公司员工，担任百胜物流中心操作工一职，原告的工资为3222元/月。肯德基公司从2007年2月开始为易廷万办理了工伤保险，双方于2011年12月12日签订了无固定期限的《劳动合同书》。2014年8月2日，易廷万在工作期间与同事黎志伟发生纠纷并抓扯，造成易廷万受伤。2014年8月26日，肯德基公司告知易廷万因其违反公司规章制度，肯德基公司于2014年8月27日解除与其之间的劳动关系，当天易廷万与肯德基公司办理了离职交接手续。肯德基公司于2014年9月1日向易廷万邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：因为易廷万于2014年8月2日与公司员工发生争吵，并升级为打架，依据《员工手册》严重违反公司规章制度，肯德基公司决定于2014年8月27日与易廷万解除劳动关系。2014年9月23日，肯德基公司为易廷万出具了《失业职工介绍信》（NO106），载明：易廷万，男，1963年4月出生，工种为操作工，参加工作时间2007年1月，失业保险缴费年限为2007.2-2014.8，月工资标准为3222元，工资发至2014年8月，失业原因为违反制度。2014年10月9日，易廷万在重庆市渝中区就业局领取了农民工一次性生活补助金7000元。
2015年2月4日，易廷万向重庆市渝中区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，2015年4月1日作出《认定工伤决定书》（渝中人社伤险认决[2015]250号），肯德基公司对《认定工伤决定书》不服，向重庆市人力资源与社会保障局申请行政复议，该局于2015年7月8日作出《行政复议决定书》（渝人社复决字[2015]99号），认为易廷万在工作期间与另一员工黎志伟发生纠纷抓扯并摔倒，本人虽具有明显主观过错，但不影响受伤性质的认定，维持了重庆市渝中区人力资源和社会保障局制发《认定工伤决定书》认定易廷万受伤性质属于工伤的具体行政行为。
2015年5月28日，重庆市渝中区劳动能力鉴定委员会作出渝中劳鉴（初）字[2015]317号《劳动能力初次鉴定结论书》，对易廷万工伤劳动能力鉴定结论为：伤残拾级，无生活自理障碍。
2015年8月25日，易廷万向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求肯德基公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金67662元及2004年3月1日至2007年7月1日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额35442元。该院于2015年9月18日出具了编号为2015-1217号《证明》，证明本案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定的情形，劳动争议仲裁委员会逾期未作出决定，易廷万遂以本案诉讼请求起诉来院。
对于上述当事人双方无争议的事实，本院予以确认。
对于双方争议的易廷万的入职时间的事实。
易廷万举示了工作服、开户通知、《理货员工作考评表》《理货员绩效评价表》。开户通知为手写，载明：主管查曦写开户，2007年1月1日，开户行：沙坪坝中国银行（三峡广场中心新世纪对面），办存折（复印第一页）等字样。《理货员工作考评表》中手工填写时间2004年4月4日，姓名易廷万；《理货员绩效评价表》，载明2005年11月，《理货员工作考评表》、《理货员绩效评价表》中仅有易廷万签字，并无肯德基公司盖章或肯德基公司领导签字。
肯德基公司质证认为，开户通知恰好证明易廷万入职其公司的时间为2007年1月1日。对《理货员工作考评表》、《理货员绩效评价表》的真实性、合法性、关联性均不予认可，该表格中无公司的印章，工作服也不能证明易廷万的入职时间。
肯德基公司举示了《计时员工用工协议（易廷万、冯达文）》、《员工入职登记表》《新进人员培训表》《计时员工表现评估表-
试用期》《理货员工作考评表》。《计时员工用工协议》载明2007年1月1日，易廷万与肯德基公司签订了计时员工用工协议，期限为1年，岗位为理货员，薪资为6.3元/小时等内容。《员工登记表》载明：易廷万基本信息，易廷万在登记表上签名，落款日期为2007年1月2日。《新进人员培训表》载明：在新进理货员一栏有易廷万签名，落款时间为2007年1月31日。《计时员工表现评估表-
试用期》载明易廷万加入公司日期为2007年1月1日，试用期为2007年1月1日至2007年1月31日，职能部门主管意见一栏有方茜、查曦签字并注明“同意录用”。《理货员工作考评表》注明时间为2007年2月，易廷万的评价分数为62分。
易廷万质证认为，对上述证据的真实性、合法性无异议，但仅能证明双方从2007年至肯德基公司违法解除合同前存在劳动关系。
经审查，本院对易廷万举示的工作服及开户通知，肯德基公司对其真实性无异议，故对其真实性本院予以确认，对其证明目的本院将结合全案进行综合评定；对《理货员工作考评表》、《理货员绩效评价表》，因被告对其真实性不予认可，该表格中仅有易廷万的签字，并无肯德基公司的印章或领导签字，对其真实性不予确认。对肯德基公司举示的《计时员工用工协议（易廷万、冯达文）》、《员工入职登记表》、《新进人员培训表》、《计时员工表现评估表-
试用期》、《理货员工作考评表》，易廷万对上述证据的真实性、合法性均无异议，故本院对其真实性予以确认，对其证明内容及目的，本院将结合本案进行综合评定。
对双方有争议的肯德基公司解除与易廷万的劳动关系是否合法的事实。
肯德基公司举示了下列证据：
1、《工会组织职工讨论规章制度的会议记录》《物流中心服务组员工手册》《确认书》《工会关于同意解除易廷万劳动合同的函》《解除劳动合同/劳务协议通知书》、《关于易廷万劳动合同解除后续事宜告知函》证明肯德基公司的规章制度制定程序合法，易廷万也知晓该规章，易廷万严重违反公司规章制度，其依据公司规章解除了与易廷万之间的劳动关系。《工会组织职工讨论规章制度的会议记录》载明肯德基公司工会委员会于2013年7月18日讨论公司规章制度，包括《物流中心服务组员工手册》；《物流中心服务组员工手册》载明有下列行为之一的，属于严重违纪行为。公司有权依据劳动法、劳动合同法的规定给予其解除劳动合同或劳务协议的处理：……-殴打他人或互相殴打或挑拨打架事件者；……；《确认书》载明“我确认收到中国百胜物流中心服务组《员工手册》，并认真阅读了该员工手册，并已完全了解没有异议，我愿意遵守包括此员工手册在内的公司各项规章制度”等内容，易廷万于2014年4月23日在该确认书上签字。《工会关于同意解除易廷万劳动合同的函》载明：肯德基公司工会于2014年8月12日肯德基公司送来的关于拟解除易廷万劳动合同的决定及相关材料，工会认为拟解除易廷万劳动合同事实清楚，规章制度适用充分，予以同意。《解除劳动合同/劳务协议通知书》载明：肯德基公司依据《员工手册》严重违反公司制度的规定，决定于2014年8月27日与易廷万解除劳动合同关系。《关于易廷万劳动合同解除后续事宜告知函》载明：肯德基公司告知易廷万请其在2014年8月27日前完成正式离职交接手续的办理；公司于2014年9月正式停缴其社保、住房公积金；公司与其解除劳动关系后，公司可以协助其办理失业金的申请事宜，请按照公司后续通知提交或领取办理失业保险金的相关材料。
2、《行政复议决定书》（渝人社复决字[2015]99号），证明原告的受伤系原告挑衅打架导致，本身具有明显主观过错，符合《员工手册》规定严重违纪中的“殴打他人或互相殴打或挑拨打架事件者”的情形。《行政复议决定书》载明：重庆市人力资源和社会保障局认为，2014年8月2日16时许，易廷万在北部新区普洛斯物业园肯德基公司的库房外草坪（员工休息区），因搬运公司货物贴标签一事与公司另一员工黎志伟发生纠纷抓扯并摔伤，本人具有明显主观过错，但其受伤情形符合在工作时间、工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的认定条件，重庆市渝中区人力资源和社会保障局认定其受伤性质为工伤是合法的、适当的，故维持重庆市渝中区人力资源和社会保障局《认定工伤决定书》认定易廷万受伤性质属于工伤的具体行政行为。
3、《关于易廷万违纪事件电话录音及书面摘要》，证明易廷万承认在打架事件中先骂人，先动手打人其挑衅打架的事实。该录音中，易廷万承认其先骂的黎志伟。
易廷万质证后认为，对上述证据中没有其签字确认的证据真实性均不予认可，对《确认书》上的签字予以认可，也认可知晓该《物流中心服务组员员工手册》，且收到《员工手册》，但认为其并未违反员工手册中“殴打他人或互相殴打或挑拨打架事件者”的规定。对《工会关于同意解除易廷万劳动合同的函》、《解除劳动合同/劳务协议通知书》、《关于易廷万劳动合同解除后续事宜告知函》的真实性无异议，但对其合法性不予认可，其恰恰可以证明肯德基公司违法解除原被告之间的劳动关系。对《行政复议决定书》的真实性、合法性、关联性均无异议，但发生抓扯与相互殴打的严重程度不一样；对《关于易廷万违纪事件电话录音及书面摘要》的真实性、合法性、关联性均无异议，但认为其在该事件中系正当防卫，自己抱住胸口，被黎志伟用手推倒导致受伤，并没有挑衅打架。黎志伟等人上班时间打牌，现场仅其一人工作，其完成部分其他人的工作后，斥责了黎志伟等人，便发生了冲突。
经审查，本院对肯德基公司举示的上述证据认定如下：对《工会组织职工讨论规章制度的会议记录》，肯德基公司出示了原件，易廷万虽否认该证据的真实性，但未说明合理理由，故本院对其真实性予以确认；对《物流中心服务组员工手册》《确认书》《工会关于同意解除易廷万劳动合同的函》《解除劳动合同/劳务协议通知书》《关于易廷万劳动合同解除后续事宜告知函》《行政复议决定书》《关于易廷万违纪事件电话录音及书面摘要》的真实性，易廷万对其真实性均予以认可，故本院对上述证据的真实性予以确认。对肯德基公司举示的上述证据的证明内容和目的，本院将结合全案综合予以评定。
肯德基公司还申请了证人霍定洪、彭天福出庭作证，证明易廷万受伤的具体经过，霍定洪、彭天福均陈述，两人在现场看见易廷万和黎志伟打架的过程，并称两人因贴标签发生口角，易廷万先用手箍住黎志伟的脖子，黎志伟掰开易廷万的手的过程中，导致易廷万倒地受伤。
易廷万对两人的证人证言质证后，对证人的证言真实性不予认可，认为证人系肯德基公司员工，且易廷万为证人的小组长，为人正直，长期劝阻证人及黎志伟的打牌行为，存在利害关系，但易廷万认可两证人确系在事件现场。
易廷万举示了录音资料证明其在履行正常工作中，被人打伤，而非主动殴打他人。
肯德基公司质证认为，对其真实性无异议，但不认可其证明目的，该录音系当时与易廷万宣布解除合同时面谈沟通时的录音，但录音内容不清晰，内容是否完整其无法核实，事件中易廷万先辱骂对方，且先动手殴打他人，从而导致自己受伤。
本院认为，原被告之间存在劳动关系，应受劳动法律法规的调整。针对原告的诉讼请求，本院评析如下：
关于原告要求被告支付2004年3月1日至2007年7月1日期间未签书面劳动合同的二倍工资差额35442元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案中，原告称其2004年3月1日即与被告建立了劳动关系，但并未举示有效证据予以证明，被告称双方于2007年1月1日建立劳动关系，双方也签订了劳动合同，并举示了《计时员工用工协议（易廷万、冯达文）》、《员工入职登记表》、《新进人员培训表》、《计时员工表现评估表-
试用期》、《理货员工作考评表》等证据，原告也认可其证据的真实性，被告举示的证据足以证明双方劳动关系的起始时间为2007年1月1日，本院依法认定原被告劳动关系建立的时间为2007年1月1日。故原告要求被告支付2004年3月1日至2007年7月1日期间未签书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，原告认可知晓《物流中心服务组员员工手册》，并收到公司发放的员工手册，且在确认书中签字确认知晓其内容并自愿遵守，故被告制定的《物流中心服务组员员工手册》可以适用于原告。原、被告之间在工作场所因工作原因发生纠纷，发生抓扯，导致原告倒地受伤。原告称系被黎志伟打伤，而非主动殴打他人，被告称系原告先骂人并先动手，根据被告证人霍定洪、彭天福出庭陈述，系原告先骂黎志伟，并动手箍住黎志伟脖子，黎志伟扒开其手过程中导致原告倒地受伤，在《关于易廷万违纪事件电话录音及书面摘要》中原告也承认其先骂人，且重庆市人力资源和社会保障局作出的《行政复议决定书》中也认为易廷万具有明显主观过错，故本院认为原告的行为符合被告员工手册中规定的“殴打他人或互相殴打或挑拨打架事件者”情形，按照被告员工手册的规定，其行为属于严重违纪，被告以此为由解除与原告的劳动关系，符合法律规定，且被告的解除行为经过工会的同意，故被告的解除行为系合法解除，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，原告易廷万的诉讼请求不成立。依据《中华人民共和国合同法》第十条、第三十九条、第八十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告易廷万的全部诉讼请求。
本案案件受理费10元，本院减半收取5元，原告易廷万负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。
代理审判员 刘保兵
二〇一七年七月二十八日
书 记 员 徐浩然