文书内容海南省三亚市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）三亚民二终字第197号上诉人（原审原告)三亚卓达房地产开发有限公司。法定代表人杨继刚。委托代理人薛峰。委托代理人陈玉香。被上诉人（原审被告）李金龙。委托代理人付强。上诉人三亚卓达房地产开发有限公司（简称三亚卓达公司）因与被上诉人李金龙劳动合同纠纷一案，不服三亚市城郊人民法院(2015)城民二初字第478号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人三亚卓达公司的委托代理人薛峰，被上诉人李金龙及其委托代理人付强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明：李金龙于2009年7月4日入职威海卓达房地产开发有限公司（简称威海公司），2010年5月被借调到三亚卓达公司参与组建城市规划设计研究院三亚分院工作，威海公司与三亚卓达公司同属卓达集团公司的关联公司。2011年4月22日，三亚卓达公司与李金龙签订书面劳动合同，李金龙在三亚卓达公司担任建筑设计师。李金龙与其原单位威海公司终止劳动关系后，没有从原单位获得相应的解除劳动合同经济补偿金。李金龙入职后，按三亚卓达公司要求上交其助理工程师证件存放。同时，李金龙还签订《严格自觉遵守公司各项规章管理制度责任状》，表示“悉知并认可公司人事制度、工程制度、员工守则及其它各项管理规章制度”。李金龙在职期间，还按三亚卓达公司要求每月交纳200元培训费，共交纳6000元。在庭审中，三亚卓达公司认为该费用用于李金龙的日常培训，但没有提供具体的培训项目及内容，李金龙对三亚卓达公司陈述的事实亦不予认可。2014年10月至11月间，三亚卓达公司先后对公司开发的五指山项目、巴哈马三期B组团项目进行工程质量问题调查，认为上述两个工程项目存在的设计及质量问题，并造成200多万元的严重损失，李金龙对此应承担主要领导责任。对于200多万的损失，三亚卓达公司没有提供相应的证据予以证明。2014年11月24日，三亚卓达公司做出卓调查处（2014）第12号《关于对三亚公司五指山项目问题相关责任人的处罚通报》，其中处罚：“2、对三亚城规院经理李金龙罚款10000元。”李金龙认为该项目系工程质量的问题，与工程设计无关，不接受该处罚。2014年11月27日，三亚卓达公司做出卓调查处（2014）第13号《关于三亚公司三期B组团太阳能热水设备问题相关责任人的处罚通报》，对李金龙做出如下处罚：“2、城规院是设计方案和技术指标的提供部门，李金龙作为负责人在调查过程中总是以‘不懂、不是专业’为借口，业务能力和领导能力严重不足，负主要领导责任，罚款20000元并开除公司。”李金龙对13号处罚不予认可，认为该项目是几个部门联合负责，不是设计部门具体负责，设计部门只对招标文件资料中发放错误的数据承担相应责任，不应承担主要责任。李金龙亦没有按通报向三亚卓达公司缴纳30000元罚款。三亚卓达公司扣发李金龙2014年9月26日至11月27日的税后工资17299元，作为抵销罚款。随后，李金龙于2014年11月27日离职。在庭审中，三亚卓达公司提供一份2014年5月18日制定的《卓达集团处罚条例》，作为其处罚李金龙的依据，但制定该条例时没有经过职工代表会议讨论，亦无提供证据证明已公示。另查，李金龙离职后遂向三亚劳动仲裁委申请仲裁，请求：“1、要求确认2009年7月4日至2014年11月27日李金龙与三亚卓达公司存在劳动关系；2、要求三亚卓达公司支付2014年9月26日至2014年11月27日的税后工资17355元；3、要求三亚卓达公司支付2014年1月至2014年11月的绩效工资3300元；4、要求三亚卓达公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金144760元；5、要求三亚卓达公司退还入职公司时提交的助理工程师证及工资押金6000元。”三亚劳动仲裁委做出三劳人仲裁字（2015）101号仲裁裁决书，裁决：“一、李金龙自2011年4月22日至2014年11月27日期间与三亚卓达公司存在劳动关系。二、三亚卓达公司在本裁决书生效之日起5日内应支付李金龙2014年9月26日至2014年11月27日期间的税后工资17299元、押金6000元、违法解除劳动关系赔偿金111650元。并退还李金龙助理工程师证。三、驳回李金龙的其他仲裁请求。”三亚卓达公司对仲裁裁决不服，诉至原审法院，请求：不予支付李金龙2014年9月26日至2014年11月27日期间的税后工资17299元、押金6000元、违法解除劳动关系赔偿金111650元。原审庭审中，三亚卓达公司、李金龙对于李金龙在离职前12个月的平均工资为10150元、以及拖欠2014年9月26日至2014年11月27日的税后工资17355元等事实无异议。原审法院认为，依据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。威海公司与三亚卓达公司公司虽然是卓达集团公司的关联公司，但是两个独立的法人公司。2009年7月4日，李金龙入职威海公司，双方建立劳动关系。2011年4月22日，李金龙与三亚卓达公司签订劳动合同，此时李金龙与威海公司劳动关系终止，三亚卓达公司、李金龙于该日建立新的劳动关系。三亚卓达公司、李金龙对李金龙于2014年11月27日终止与三亚卓达公司劳动关系的事实无异议，应予确认。因此，三亚卓达公司、李金龙于2011年4月22日至2014年11月27日期间存在劳动关系。李金龙请求自2009年7月4日开始起算与三亚卓达公司存在劳动关系，无事实根据与法律依据，应不予支持。三亚卓达公司对其没有向李金龙支付2014年9月26日至2014年11月27日期间的税后工资17299元的事实无异议，应予确认。用人单位应及时向劳动者足额支付劳动报酬，不得无故拖欠。三亚卓达公司认为应该以工资抵销对李金龙的罚款，但该处罚是于2014年11月24日、27日才分别做出的，此时，三亚卓达公司已存在无故拖欠李金龙工资的情形。另外，现行的劳动法律法规没有规定用人单位可以对劳动者处于罚款，三亚卓达公司依据其制定的《卓达集团处罚条例》涉及对职员罚款的规定违法，不应作为处理李金龙处罚的依据。如果三亚卓达公司认为李金龙的行为对公司造成损失，可以请求给予相应赔偿，而不是采用罚款的方式。因此，三亚卓达公司主张以李金龙工资抵销罚款理由不当，且李金龙亦不予认可，应不予采纳，三亚卓达公司应向李金龙支付拖欠的税后工资17299元。根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。三亚卓达公司依据其制定《卓达集团处罚条例》，以李金龙不称职给公司造成重大损失为由，解除与李金龙的劳动关系。三亚卓达公司没有提供证据证明该条例制定公布，均按上述《劳动合同法》第四条规定执行，该条例不能作为本案处理劳动争议的依据。另外，三亚卓达公司对李金龙工作失职造成200多万元的严重损失，除处罚通报中提及外亦没有提供相应的证据证明。还有，三亚卓达公司的处罚通报可看出其主张的损失并非李金龙所在部门单独造成的，亦不应全部归责于李金龙。因此，三亚卓达公司解除与李金龙的劳动关系依据不合法，亦无相应的事实予以充分证明，该解除劳动关系行为，应认定违法。李金龙是于2009年7月入职威海公司工作，2010年借调到三亚卓达公司工作，2011年4月与三亚卓达公司建立劳动关系，威海公司与三亚卓达公司是卓达集团公司名下的关联公司，李金龙非因本人原因被安排到三亚卓达公司工作，且李金龙终止与威海公司劳动关系时没有获得经济补偿金，李金龙据此主张将其在威海公司工作年限合并计算到三亚卓达公司单位用于计算解除劳动关系的经济补偿金，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（四）》第五条之规定，应予支持，合并后计算李金龙的工作年限为5年4个月。为此，三亚卓达公司应向李金龙支付违法解除劳动关系赔偿金为111650元（即10150元/月×5.5个月×2倍）。依据《劳动合同法》第九条之规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他各义向劳动者收取财物”。李金龙已离职，三亚卓达公司应将其存放的李金龙的助理工程师证件返还，不得再扣留。因此，三亚卓达公司应向李金龙返还助理工程师证件。三亚卓达公司收取李金龙6000元培训费，双方没有在劳动合同中约定，而且三亚卓达公司亦没有提供证据证明该费用具体的培训项目。《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训的费用，可以约定服务期延长劳动者的服务时间，而且该培训费用亦由用人单位支付，并没有规定可以分摊到劳动者本人。因此，三亚卓达公司向李金龙收取6000元培训费，无事实根据和法律依据，应予返还李金龙。另外，李金龙对其在劳动仲裁中申请支付绩效工资的请求，在本案中没有提起诉讼，在庭审中表示已放弃该请求，应不予处理。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条、第二十二条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（四）》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、确认三亚卓达公司与李金龙于2011年4月22日至2014年11月27日期间存在劳动关系；二、三亚卓达公司于本判决生效之日起十日内向李金龙支付2014年9月26日至2014年11月27日期间拖欠的税后工资17299元；三、三亚卓达公司于本判决生效之日起十日内向李金龙支付违法解除劳动关系赔偿金111650元；四、三亚卓达公司于本判决生效之日起十日内向李金龙返还助理工程师证件及6000元。本案受理费10元（三亚卓达公司已预缴5元），减半收取,由三亚卓达公司负担5元。上诉人三亚卓达公司上诉称：一、原审判决三亚卓达公司支付李金龙2014年9月26日至2014年11月27日期间工资17299元错误。李金龙在2014年7月25日太阳能设备招标工作中对招标文件的审核不严，错发数据资料造成三亚卓达公司经济损失达200万元以上，李金龙应承担2万元罚款并赔偿损失10万元，其拒绝履行所以三亚卓达公司才停发其工资进行抵销罚款。二、三亚卓达公司解除与李金龙的劳动关系是合法的。《卓达集团处罚条例》是经过法定程序制定的，经过公示，应当作为合法解除劳动关系的依据。2010年5月，经李金龙原所在单位派遣至三亚卓达公司工作，2011年4月22日与三亚卓达公司签订劳动合同建立劳动关系，则2011年4月21日即与原单位终止劳动关系，李金龙在2014年底2015年初才申请仲裁要求其在原单位期间的经济补偿金，超出仲裁时效。且三亚卓达公司与李金龙建立的劳动关系与其原单位之间的劳动关系无任何关联，要求三亚卓达公司承担其原单位的责任系诉讼主体不适格，即使计算经济补偿金起始时间，也应从2011年4月22日起算，不应把原单位工作时间计算在内。三、三亚卓达公司收取的6000元是员工培训基金，是具备福利性和自愿性，员工自愿缴纳两年可享受所有培训课程，若没有时间参加培训，已缴纳的基金也不再予以返还。对于李金龙所称的扣押证件，三亚卓达公司并未扣押李金龙的助理工程师证。综上，请求撤销原审判决第二、三、四项，改判三亚卓达公司不予向李金龙支付2014年9月26日至2014年11月27日期间拖欠的税后工资17299元、押金6000元、违法解除劳动关系赔偿金111650元，不予返还李金龙助理工程师证。被上诉人李金龙辩称：一、三亚卓达公司称李金龙造成损失200万元，但未提出证据证明，只是其公司内部机构的估算。李金龙只是参加了该项目，不是项目的决策人，且该项目后来经过重新招标，并未造成三亚卓达公司的损失。根据我国劳动法律规定，李金龙正常提供了劳动，三亚卓达公司应当按时发放工资。二、三亚卓达公司的处罚条例并未经过民主的制定程序，不能作为处罚的依据。且三亚卓达公司是以能力不足为由解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，如果三亚卓达公司认为李金龙不能胜任工作，应经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除合同。三亚卓达公司直接解除与李金龙的劳动合同违法，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、计算工作年限的问题，李金龙是非因本人原因从原用人单位威海公司被安排到新用人单位三亚卓达公司工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位解除劳动合同，在计算赔偿金的工作年限时，应把在原用人单位的工作年限合并计算。四、关于6000元押金和退还证件的问题。用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。三亚卓达公司也未提供证据证明6000元是培训基金，应当返还该6000元。在劳动仲裁和一审时，三亚卓达公司已承认收取了李金龙的助理工程师证，应当返还。综上，请求驳回三亚卓达公司的上诉请求。经审理查明：原审法院认定的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：一、三亚卓达公司是否应支付李金龙2014年9月26日至2014年11月27日期间的税后工资17299元；二、三亚卓达公司是否违法解除与李金龙的劳动合同以及违法解除劳动合同赔偿金的年限计算问题；三、三亚卓达公司是否应退还李金龙证件和培训费6000元。（一）关于三亚卓达公司是否应支付李金龙工资17299元的问题。双方对未发放李金龙工资数额为17299元的事实无异议，予以确认。三亚卓达公司主张根据《卓达集团处罚条例》的规定，已对李金龙处以两次罚款，分别为1万元和2万元，因李金龙拒不缴纳罚款，应以其工资抵销罚款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三亚卓达公司未提供证据证明制定《卓达集团处罚条例》经过合法民主程序，不应作为对李金龙处罚的依据。且三亚卓达公司称李金龙造成损失200万元，亦未提供证据予以证明，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果，三亚卓达公司以工资抵销罚款为由的主张，本院不予采纳。李金龙付出正常劳动，三亚卓达公司应向其及时足额支付劳动报酬。原审判决三亚卓达公司支付李金龙工资17299元合法有据，予以维持。（二）关于三亚卓达公司是否违法解除劳动合同以及违法解除劳动合同赔偿金的年限计算问题。三亚卓达公司主张根据《卓达集团处罚条例》第十四条规定，以李金龙给公司造成了巨大损失为由与李金龙解除劳动合同关系。如前所述，三亚卓达公司未能提供证据证明《卓达集团处罚条例》的制定及公布符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，该条例不能作为本案的处理依据。且三亚卓达公司陈述李金龙造成200万元的损失为估算数额，并未提供证据证明，不予采纳。从三亚卓达公司下达的《关于三亚公司三期B组团太阳能热水设备问题相关责任人的处罚通报》中可以看出该损失并不是李金龙个人造成，不能全部归责于李金龙。故三亚卓达公司解除与李金龙的劳动合同关系没有事实和法律依据，应支付李金龙违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的年限计算问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”，李金龙系从威海公司调至三亚卓达公司工作，并有卓达集团审批的文件为凭，李金龙从威海公司调出时并未从威海公司获得经济补偿金，其请求将威海公司的工作年限合并到三亚卓达公司进行计算其应获得的经济补偿金的年限，符合该条司法解释规定的情形，应予支持。三亚卓达公司关于其合法解除劳动合同不予支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉理由不成立，不予采纳。原审判决计算正确，予以维持。（三）三亚卓达公司是否应退还李金龙证件和培训费6000元的问题。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，三亚卓达公司主张该6000元系培训基金，但未能提供证据证明其培训的内容、时间等，而双方在劳动合同中又没有关于收取该培训费6000元的约定，三亚卓达公司应将该费用6000元退还给李金龙。关于退还李金龙助理工程师证的问题，三亚卓达公司诉讼中认可收取了李金龙证件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，应予以退还。综上，三亚卓达公司的上诉请求于法无据，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理10元（三亚卓达房地产开发有限公司已预交），由三亚卓达房地产开发有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王晓艳审判员  袁俊杰审判员  梁 泽二〇一五年八月二十日书记员  陈 颖附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。