广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东中法民五终字第324号
上诉人（原审原告）：伍锡辉，男。
委托代理人：蔡志明，广东林德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：东莞兴昂鞋业有限公司。住所地：广东省东莞市大岭山镇大岭村厚大路旁。
法定代表人：谢东壁，总经理。
委托代理人：杨朝晖、王振雨，均系公司员工。
上诉人伍锡辉与被上诉人东莞兴昂鞋业有限公司（以下简兴昂公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2013）东二法岭民一初字第303号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：一、劳动者入职时间及任职职位：伍锡辉于2007年5月23日入职兴昂公司，任仓库课初级技术员一职。二、用人单位与劳动者有无签订书面劳动合同：双方已签订劳动合同，合同期限自2011年9月1日至2013年12月31日止。三、双方发生劳动争议及解除劳动关系的时间：2013年5月13日，兴昂公司出具解除劳动合同通知书，以伍锡辉严重违反用人单位的规章制度为由，对伍锡辉作出辞退处理。伍锡辉主张，2013年5月12日，兴昂公司仓库课长安排伍锡辉将皮料提到改色组去改色，改色组副课长反映不能对正面进行改色，于是伍锡辉将情况转达给仓库课长，仓库课长要求伍锡辉再次将皮料提到改色组改色，伍锡辉提出建议仓库课长先与改色组副课长联系，但仓库课长未作任何答复，伍锡辉随即进行其他工作。两小时后，仓库课长再次要求伍锡辉立即将皮料提到改色组，由于材料多，无法一次性提完，部门主管见状口头责骂了伍锡辉。当日下午，部门主管已安排其他工作人员代替伍锡辉的工作岗位。2013年5月13日，兴昂公司即向伍锡辉出具解除劳动合同通知书，将其解雇。兴昂公司则主张，伍锡辉在职期间多次违反规章制度，并提交了惩处提报单、四份《员工手册》、张贴2013年版《员工手册》的照片为证。其中惩处提报单显示：2010年4月28日，伍锡辉因盘点账目有差异被记警告两次；2010年4月28日，伍锡辉因材料未按规定尺寸发料造成超料被记小过两次；2010年4月14日，伍锡辉因标示不清被警告两次；2011年1月5日，伍锡辉因上班时间发生争吵被记小过一次；2011年1月6日，伍锡辉因盘点账目有差异被记警告两次；2011年7月4日，伍锡辉因盘点差异被记小过一次；2011年11月4日，伍锡辉因盘点差异25%被警告一次；2011年6月5日，伍锡辉因盘点有异（40%）被记小过一次；2011年5月9日，伍锡辉因盘点差异15%，被警告两次；2011年4月1日，伍锡辉因盘点差异45%被警告两次；2012年4月5日，伍锡辉因工作不认真，被记小过两次；2012年5月10日，伍锡辉因工作失职，被记小过两次；2013年6月20日，伍锡辉因工作失职，被记小过两次；2012年9月26日，伍锡辉因货物出厂与实际不相符，被记小过两次；2013年4月17日，伍锡辉因货物出厂单与实际货物不相符，被记小过两次；2013年4月22日，伍锡辉因货物与开单数量不符被记小过两次；10月7日，伍锡辉因工作不细心，货物出厂与单不符，生产数量与单数量相差40尺，被记小过两次；11月2日，伍锡辉因账目有误，被记大过一次；1月18日，伍锡辉因上班未刷卡，被警告一次；3月18日，伍锡辉因3月16日上班迟到被警告一次；3月22日，伍锡辉因3月21日上班未刷卡，被警告一次。对于没有写明年份的五份惩处提报单，兴昂公司主张除了10月7日、11月2日的惩处提报单年份分别为2011年、2012年，其余的均为2013年；《员工手册》分别为2008年、2010年、2011年和2013年版，均有规定累加转化原则和功过相抵原则，但以在职期间累计大过达6次者解雇的则不适用功过相抵原则，兴昂公司主张伍锡辉的行为违反了2013年版《员工手册》第七章10.1条的规定：累计三次警告，按一次小过论处；累计三次小过，按一次大过论处；一个月内累计大过3此（含）以上者（不适用功过相抵原则且第一次大过和第三次大过间隔不超过一个月）或一年内功过相抵后仍有三次记大过者（适用功过相抵原则且第一次大过和第三次大过间隔不超过一年）或者在职期间累计大过达6次者（不适用功过相抵原则），可以作无偿性辞退论处。伍锡辉对2011年1月6日、2011年5月9日的真实性不予确认，对其他惩处提报单的真实性均予以确认，但认为没有注明年份的惩处提报单是2008年的，2012年4月5日、2013年4月17日、2013年4月22日三次处理是跨年度处理；伍锡辉对四份《员工手册》的真实性均无异议，但认为《员工手册》制定程序不合法，未经职工代表大会或者全体职工讨论，且惩罚的累加转化不合法，属于双重处罚，伍锡辉几次违反劳动纪律均属于轻微行为，2012年前的惩处提报单是兴昂公司在诉讼阶段新增的证据，明显是在为解雇寻找借口。四、劳动者离职前工资情况及离职前工资是否结清：伍锡辉离职前十二个月平均工资为3465.4元。双方均确认伍锡辉2013年5月工资尚未领取，该月工资数额为1239元。五、劳动仲裁请求：东莞市劳动人事争议仲裁院大岭山仲裁庭受理了伍锡辉的仲裁申诉，伍锡辉要求兴昂公司支付：1.2013年5月份工资1793.54元；2.违法解除劳动关系的赔偿金50218.98元。六、劳动仲裁裁决结果：1.确认双方的劳动合同关系已解除；2.由兴昂公司支付伍锡辉2013年5月份工资1239元；3.驳回伍锡辉提出的其他申诉请求。七、其他需要说明的事实：2011年1月6日、2011年5月9日两份惩处提报单上“伍锡辉”字样签名，从肉眼来辨认，与其他惩处提报单上伍锡辉的签名笔迹明显不一致，原审法院要求兴昂公司明确答复该两份惩处提报单上“伍锡辉”字样签名是否伍锡辉本人所签，兴昂公司称因此前负责的人事人员已经离职，无法确定是否伍锡辉本人所签，原审法院向兴昂公司释明，若其不明确答复，则推定为非伍锡辉所签，兴昂公司仍坚持无法答复，请求法院依法判决。
原审法院查明上述事实的证据，有伍锡辉提交的仲裁裁决书及送达回证、解除劳动合同通知书、工资条、厂牌，兴昂公司提交的个人资料表、新生进厂合约书、老员工返厂申请单、劳动合同、薪资明细表、考勤记录、离职单、违纪公告、员工手册、惩处单统计表、惩处提报单、出厂单、员工手册修订及人员处理作业规范公告及公示照片、员工手册公示照片、员工惩处流程及双方当事人的陈述等。
原审法院认为：伍锡辉与兴昂公司已签订书面劳动合同，双方存在劳动合同关系，理应按照相关劳动法律规定享有和履行各自的权利义务。双方对其之间的劳动合同关系已解除不持异议，原审法院对此予以确认。双方均确认伍锡辉2013年5月工资1239元尚未领取，兴昂公司理应支付该工资给伍锡辉。伍锡辉该诉请中超出部分，原审法院不予支持。
本案的争议焦点是兴昂公司是否需要向伍锡辉支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。对此原审法院分析如下：
对于落款日期为2011年1月6日、2011年5月9日的两份惩处提报单，因其上“伍锡辉”字样签名，从肉眼来辨认，与其他惩处提报单上伍锡辉的签名笔迹明显不一致，且在原审法院释明后，兴昂公司仍未明确答复该两份惩处提报单上“伍锡辉”字样签名是否伍锡辉本人所签，故原审法院采信伍锡辉的主张，认定该两份惩处提报单上“伍锡辉”字样签名非伍锡辉所签，对该两份惩处提报单不予采信。除了该两份惩处提报单之外，伍锡辉对其他惩处提报单的真实性均予以确认，且在兴昂公司对其做出处罚之时均未提出异议，据此可以统计出伍锡辉自2010年4月28日至2013年4月22日期间，伍锡辉被警告10次，记小过19次，记大过一次，根据兴昂公司《员工手册》的规定，累计三次警告，按一次小过论处，累计三次小过，按一次大过论处。故兴昂公司对伍锡辉作出的10次警告处罚，可按三次小过论处，该三次小过论处，又可累计按一次大过论处；兴昂公司对伍锡辉作出的19次记小过处罚，可按6次记大过论处；加上兴昂公司对伍锡辉作出的一次记大过处罚，兴昂公司提交的惩处提报单已经可以证明对伍锡辉的处罚累计达到8次记大过，兴昂公司据此对伍锡辉作出解雇处理，符合其《员工手册》关于“在职期间累计大过达6次者（不适用功过相抵原则），可以作无偿性辞退论处”的规定，属合法解雇。至于伍锡辉提出兴昂公司对惩罚的累加转化原则属双重处罚的抗辩，原审法院认为兴昂公司并未同时计算转化前和转化后的数据，不属于双重处罚。伍锡辉要求兴昂公司支付违法解除劳动关系的赔偿金50218.98元，理据不足，原审法院不予支持。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和第一百二十八条的规定，判决：一、确认伍锡辉与兴昂公司之间的劳动合同关系已解除；二、限兴昂公司于判决发生法律效力之日起三日内向伍锡辉支付2013年5月份工资1239元；三、驳回伍锡辉的其他诉讼请求。本案一审收取受理费5元，由伍锡辉承担。
一审宣判后，伍锡辉不服，向本院提起上诉称：1、兴昂公司开除伍锡辉理由是在一审诉讼过程中临时编造的。在劳动仲裁过程中，兴昂公司称伍锡辉在一年内记大过达到三次，以此为由将伍锡辉开除。在一审诉讼过程中，兴昂公司称伍锡辉在职期间记大过达到六次，以此为由将伍锡辉开除。2、兴昂公司开除伍锡辉的真实原因是在2013年5月12日，伍锡辉的仓库课长杨雷雷安排伍锡辉拿皮料给改色组改色，杨雷雷和主管秦格凤对伍锡辉的工作不满。到了下午主管秦格凤就安排别人替代了伍锡辉的工作，第二天兴昂公司就出具了解除劳动合同通知书，将伍锡辉予以解雇。3、兴昂公司在仲裁与诉讼过程中所主张的开除伍锡辉的理由前后不一致。兴昂公司主张伍锡辉在职期间累计记大过达六次的证据是在一审举证期满后，在一审开庭当天提交的，依民事诉讼证据规则，应当承担不利的法律后果，而一审法院竟然认定其有效，并且在一审辩论结束还通知兴昂公司补交《员工手册》等证据，在程序上，原审法院处理不公正。4、劳动仲裁庭是错误的将几份没有载明年份的处罚单认定为发生在2013年，以此为由认为伍锡辉在一年内记大过达到三次，而原审法院认定的事实与劳动仲裁认定的事实发生了重大变化，则认定伍锡辉在职期间累计大过达到六次以上。5、根据原审法院的统计，伍锡辉在职期间累计大过达到六次以上，而兴昂公司在伍锡辉记大过达到六次时为什么没有将伍锡辉开除，而是在一审诉讼过程中才提出伍锡辉记大过达六次以上的理由。现在兴昂公司以伍锡辉记大过六次以上将伍锡辉开除的理由显然是借口。基于上述事实和理由，伍锡辉上诉请求：兴昂公司向伍锡辉支付2013年5月份工资1793.54元；兴昂公司向伍锡辉支付赔偿金50218.98元。
兴昂公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院认定的事实，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。双方于原审庭审中一致确认伍锡辉2013年5月工资是1239元，原审判决据此认定兴昂公司应向伍锡辉支付该月工资1239元，处理正确。伍锡辉上诉要求兴昂公司支付该月工资1793.54元，理由不成立，本院不予支持。本案二审的争议焦点是：兴昂公司解雇伍锡辉是否合法。
伍锡辉主张兴昂公司将其开除的原因是2013年5月12日仓库课长杨雷雷和主管秦格凤对其工作产生不满。因伍锡辉未能举证证明其主张，本院不予采信。兴昂公司于2013年5月13日作出解除劳动合同通知书，以伍锡辉严重违反用人单位规章制度为由辞退伍锡辉，故本院对伍锡辉是否存在严重违反规章制度的情形进行审查。根据伍锡辉所确认的惩处提报单，伍锡辉在职期间累计被警告10次，记小过19次，记大过1次。根据《员工手册》所规定的惩处原则，上述处罚可按8次大过处理，符合《员工手册》规定的“在职期间累计大过达6次者（不适用功过相抵原则），可以作无偿性辞退论处”的条件。该《员工手册》的内容未违反法律、行政法规及政策的强制性规定，不存在明显不合理的情形，并且伍锡辉对其真实性没有异议，可以作为本案裁判的依据。兴昂公司依据《员工手册》的规定解雇伍锡辉，依据充分，无需向伍锡辉支付违法解除劳动关系的赔偿金。原审判决对此认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。
综上所述，上诉人伍锡辉的上诉理由不成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由伍锡辉负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 陈文静
代理审判员 雷德强
二〇一四年四月三日
书 记 员 朱光明