广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）中中法民六终字第27号
上诉人（原审原告）：中山欣锠鞋业有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：叶静燕，该公司经理。
委托代理人：黄伟强、陈小桦，广东宏尚律师事务所律师、实习律师。
被上诉人（原审被告）：侯小伟，男，1977年2月18日出生，汉族，住四川省南部县。
委托代理人：李丽丽，广东德疆律师事务所律师。
上诉人中山欣锠鞋业有限公司（以下简称欣锠公司）因与被上诉人侯小伟劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院作出的（2014）中一法坦民五初字第27号民事判决，于法定期限内向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明：侯小伟于1995年6月30日入职欣锠公司，双方于2008年3月27日签订无固定期限劳动合同；岗位为生产干部，工作内容为生产管理工作；正常工作时间工资标准为690元，且不低于本市最低工资标准；每天工作不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天；公司制定的员工手册与该合同具有同等效力。2014年3月1日，侯小伟签订声明书一份，声明：本人绝不利用公职向供应商索取或接受礼券、招待、贿赂等任何方式的利益，若经查实有以上行为时，本人愿意无条件接受公司开除等任何的处分。欣锠公司提交的公司内部电子邮件显示，名为侯小伟的寄件者于2014年3月19日发送了有关生日聚餐报告事宜、名单的电子邮件，内容为2014年3月18日下午6：30侯小伟在蜀湘缘办生日聚餐，厂商红日、骏毅、聊旺等各送红包300元，公司员工等送100元、200元不等，合计6300元，餐费及酒水5820元。侯小伟对此不予确认，主张其当天并未参加生日聚餐，其不会使用电脑，也不会发送电子邮件。2014年3月21日，欣锠公司做出员工解除劳动合同通知书，载明：侯小伟合同期间违反员工手册规定及声明书内容，经评估已经不适任于本公司工作，自2014年3月22日起解除双方劳动合同关系，于2014年3月26日到厂结算应得工资。并有欣锠公司及其工会签章确认。2014年4月15日，中山市坦洲镇鸿日鞋厂书面声明称：2014年3月18日晚上我厂代表到坦洲蜀湘缘酒楼参加侯小伟主任的生日，并赠送300元的红包，实属人之常情，我厂保证后续不再发生此情况，请贵司酌情处理。欣锠公司提交的工资单及出勤明细表显示侯小伟已休2013年的年休假；侯小伟则主张上述证明没有其本人签名，不予确认。原审诉讼中，双方确认侯小伟离职前12个月平均工资为11495.1元，去掉加班费月平均工资为9800元。2014年3月31日，侯小伟向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求欣锠公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金494000元（19个月×13000元×2倍）；2.2013年、2014年未休年休假工资14679.5元。后侯小伟撤销第二项请求中的2014年未休年休假工资。2014年5月23日，中山市劳动争议仲裁委员会经审理后作出中劳仲案字（2014）1013号仲裁裁决，裁决：1.欣锠公司支付解除劳动合同赔偿金149760元、2013年的年休假工资9011.49元；2.驳回侯小伟的其他仲裁请求。欣锠公司不服，于法定期限内诉至原审法院，请求判令：1.欣锠公司无需向侯小伟支付解除劳动合同赔偿金149760元；2.欣锠公司无需向侯小伟支付2013年的年休假工资9011.49元。
原审法院认为：用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求违法解除劳动合同的赔偿金。欣锠公司称侯小伟收受厂商红包，违反员工手册规定，并提交电子邮件、厂商证明等。但该电子邮件、厂商证明没有侯小伟签名确认，欣锠公司也未能提交其他证据证明该电子邮件是侯小伟发出的，且侯小伟对此不予确认。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，欣锠公司提交的证据并不足以证明侯小伟违反公司员工手册，欣锠公司解除劳动合同违法。因此，侯小伟请求解除劳动合同的赔偿金，于法有据，原审法院予以支持。侯小伟离职前十二个月平均工资为11495.1元，超过中山市上年度职工月平均工资三倍（2080元×3），经济补偿金应按照中山市上年度职工月平均工资三倍计算。侯小伟入职时间为1995年6月30日，解除劳动合同之日为2014年3月22日，故应补偿19个月的工资。因侯小伟并未对中劳仲案字（2014）1013号仲裁裁决进行起诉，视为侯小伟同意该仲裁裁决。故欣锠公司应支付违法解除劳动合同赔偿金149760元（2080元×3倍×12个月×2倍）。关于2013年的年休假工资问题。欣锠公司主张侯小伟已休2013年年休假，并提交了2013年员工请假历史资料表、月出勤明细表、工资单等证明，但上述证据均为电脑打印件，没有侯小伟签名确认。侯小伟辩称其并未休2013年年休假，且对没有其签名确认的打印件不予认可。因欣锠公司提交的证据不足以证明侯小伟已休2013年年休假，故原审法院对侯小伟辩解意见予以采纳。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，侯小伟2013年可以享受的年休假天数为10天，欣锠公司应支付2013年的年休假工资为9011.49元（9800元／月÷21.75天×10天×200%）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、驳回欣锠公司的诉讼请求；二、欣锠公司于判决生效之日起七日内支付侯小伟违法解除劳动合同赔偿金149760元、2013年的年休假工资9011.49元，合计158771.49元。案件受理费10元，减半收取为5元，由欣锠公司负担。
上诉人欣锠公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、一审判决以侯小伟没有在电子邮件、厂商确认书签名确认，未能提交其他证据证明该邮件是侯小伟发出的，没有采信我公司主张，一审判决逻辑及情况明显与事实不符。该电子邮箱为侯小伟的工作邮箱，侯小伟是通过该电子邮箱汇报工作和传达生产等信息的。侯小伟没有任何证据证明该电子邮箱并非其工作邮箱。电子邮件的内容多次提及侯小伟助理以及联系电话分机，是第三者无法伪造的。厂商确认书的内容也与电子邮件内容相对应，侯小伟没有任何证据推翻厂商确认书的法律效力，应当认定电子邮件为侯小伟所发的，因而欣锠公司解除与侯小伟的劳动关系是合法的。二、侯小伟在仲裁阶段提交交易明细、工资单、福利待遇等证据，内容显示2013年5月、8月、11月、12月共请假14.5天，及2014年2月请假3天，且该期间没有扣除侯小伟的任何工资及福利待遇，并与欣锠公司提供的考勤记录的打印件是相对应的，上述证据足以证明欣锠公司已安排侯小伟已休2013年年休假，侯小伟认为是休了2012年度的年休假，又称2014年度的年休假已休假，故原审判决欣锠公司支付侯小伟2013年度年休假工资9011.49元，是错误的。综上，请求撤销原审判决，支持上诉人欣锠公司的一审诉讼请求。
被上诉人侯小伟答辩称：侯小伟不存在上班期间的违纪事实，侯小伟生日是在2月18日。侯小伟并未在2014年3月18日进行生日聚餐收红包，欣锠公司应当对解除劳动合同的合法性承担举证责任。欣锠公司提交的调查往来邮件和附件、厂商确认书，不能作为认定案件事实的依据。新版员工手册不能作为解除劳动合同的制度依据。欣锠公司应当依法向侯小伟支付违法解除劳动合同赔偿金。侯小伟在上班期间没有休2013年的年休假，因此，欣锠公司应当支付2013年未休的年休假工资。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。
本院经审理查明：原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。欣锠公司主张侯小伟收受厂商红包，违反员工手册规定，根据“谁主张谁举证”民事诉讼证据规则，欣锠公司应当对其上述主张承担相应的举证责任。本案中，欣锠公司提供的证据主要电子邮件及附件有关生日聚餐报告的、厂商证明，上述证据中电子邮件为电子证据，侯小伟否认该电子邮件的真实性，而欣锠公司并没有提供相应的证据证明该电子邮箱及邮件为侯小伟使用及侯小伟发出的；另关于证据厂商证明侯小伟亦不予确认，该厂商证明系2014年15日即欣锠公司作出解除劳动合同后才制作的，属于证人证言类证据，出具证明的厂商并没有到庭予以证明，欣锠公司也提交其他的证据佐证厂商证明内容的真实性。因此，欣锠公司没有对其事实主张尽到证明责任，据此原审认定欣锠公司举证不足，应当承担不利的后果，并无不当，本院予以支持。欣锠公司解除与侯小伟的劳动关系违法，应当依法按照侯小伟的请求支付侯小伟违法解除劳动合同相应的赔偿金。上诉人欣锠公司认为其提交的证据已充分，依据不足，本院在此不予采纳。关于上诉人欣锠公司主张侯小伟2013年年休假已休的问题。欣锠公司对此提交员工请假历史资料表，月出勤明细表、工资表均为电脑打印件，侯小伟不予认可，据此，原审认定欣锠公司对侯小伟2013年年休假已休的主张举证不足，理据充分，本院对此予以支持。
综上，原审判决认定基本事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理由不成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人欣锠公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 瑄
审 判 员 梁艳凤
代理审判员 卢俊辉
二〇一五年四月二十日
书 记 员 梁华乔