重庆市渝中区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝0103民初6959号
原告：罗湘玲，女，1991年3月14日出生，汉族，住重庆市璧山县。
被告：重庆成怡科技有限公司，住所地重庆市渝中区青年路38号第37层左侧，统一社会信用代码91500103590548016A。
法定代表人：吴群林，董事长。
委托诉讼代理人：何源，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：ＸＸ元，女，该公司工作人员。
原告罗湘玲与被告重庆成怡科技有限公司（以下简称成怡公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年3月17日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。本案当事人和委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告罗湘玲向本院提出诉讼请求：请求依法判决被告向原告支付2016年1月至2016年12月期间扣发的绩效共计5064元。事实和理由：原告于2014年2月进入被告处工作，担任外贸客服。2014年6月转正后双方于2014年6月1日签订书面劳动合同，劳动合同期两年，到期后双方于2016年6月1日进行续签，合同期限至2018年5月31日止。2017年2月13日，原告因自身原因向被告提出解除劳动关系，原告最后工作至2017年2月28日，当日双方劳动关系解除，双方办理了工作交接。工作期间，被告为原告办理了社会保险，于每月15日左右通过银行转账方式支付原告上月全月工资。原告工资由底薪加绩效扣社保构成，底薪在2014年6月至2015年4月期间为1800元/月、2015年5月至2017年2月期间为2000元/月，绩效是按照基础绩效除去工作量、退款率等考核指标后每月由部门经理李XX（2016年下半年开始由部门副经理陈XX）进行核算，最后由总经理吴X签字确认，之后由部门经理截图后通过QQ发送给原告知晓，实发绩效是在上述确认的每月绩效基础上按90%计发，全年的每月剩余10%绩效累计在第二年年初和年底双薪以年终奖名义一并发放，2016年2月发放了2015年的年底双薪和全年扣发的10%绩效，2016年年底双薪和全年扣发的10%绩效至今未发。原告2016年1月至2016年12月实发绩效总计45579元，除以90%得到全年应发绩效为50643元，未发的剩余10%绩效为5064元。现原告为维护自身合法权益，特提起诉讼。
被告成怡公司辩称，对原告陈述的入职时间、岗位、转正、劳动合同签订、办理社会保险情况无异议。被告每月15日按照合同约定支付原告上月全月工资，有顺延的情况。原告工资由基本工资加行政奖励减去应扣社保减去行政考核再加上绩效构成。其中，基本工资由工资、保密费、交通补贴、通讯补贴、餐补构成，2015年1月开始原告基本工资由工资1000元、保密费500元、交通补贴100元、通讯补贴100元、餐补100元构成，共计1800元，2015年5月工资开始原告基本工资中的工资由1000元上调为1200元，其余项目和金额不变，总额共计2000元；绩效由岗位津贴加销售提成/绩效奖金再加减行政考核构成，销售提成/绩效奖金由多项当月当季度浮动指标构成，每月由原告所在部门经理李XX或部门副经理陈XX负责部分数据采集，行政负责部分数据采集，上报财务及总经理吴X审批后，对绩效标准进行分配，由行政制作当月的绩效工资标准，报财务和总经理审批后，实际发放每人的数额，由员工在工资条上签字确认。2017年2月，原告因为个人原因不能继续上班，向被告书面提出辞职，最后工作至2017年2月28日，同日双方劳动关系解除。2016年2月，被告发放的2015年年终奖标准是按实发绩效每月的10%再加上基本工资的金额，根据员工考勤状况、工作完成状况进行评分评定，决定予以全额发放、部分发放、取消发放或者增加发放，具体发放数额不需要告知员工。针对原告的诉讼请求及计算方式，因为被告并不存在每月扣发10%的绩效，年终奖也不是发放的全年的扣发绩效，所以原告不存在2016年度扣发绩效的问题，且2016年度年终奖被告已决定停发。并且，原告是以2016年1月至2016年12月工资绩效中的销售提成/绩效奖金的数额为基数再除以90%，该数额为应发绩效，即使被告应当支付，也应在此基础上加上岗位津贴再加减行政考核后的实发绩效为基数，并且不应除以90%。同时，本案原告未经过劳动争议前置程序，且原告申请仲裁时仍在被告处工作，双方劳动关系尚未解除。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2014年2月，罗湘玲进入成怡公司工作，在客服部担任客服。2014年6月1日，双方签订书面劳动合同，约定的劳动合同期为两年。合同到期后，成怡公司（合同中称“甲方”）与罗湘玲（合同中称“乙方）于2016年6月1日续签《劳动合同书》，约定：合同期限自2016年6月1日起至2018年5月31日止；乙方合同期工资2000元；在乙方承诺可以完成本合同第一条第1点规定的工作年限前提下，甲方将根据乙方的具体工作情况，每月发放奖金或补贴，如乙方无法承诺达到合同规定的工作年限，则只按约获取基本工资；甲方于每月15日以人民币形式支付乙方上月工资，遇特殊情况可以顺延或提前，其顺延和提前的时间不得超过10个工作日；甲方有权根据其生产经营状况或乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇；乙方工作岗位变动的，应当按变动后的岗位，享受工资福利待遇；甲方按岗位及季节为乙方提供以下福利待遇：保密费、交通费、通讯费、餐补费，具体详见工资表；双方还对其他权利义务进行了约定。
2017年2月，罗湘玲以“不想再上夜班了”为由向成怡公司书面申请辞职，经总经理吴X签字同意，罗湘玲最后工作至2017年2月28日，之后未再到成怡公司工作，双方办理了工作交接，同日双方劳动关系解除。
工作期间，成怡公司为罗湘玲办理了社会保险，每月15日左右通过银行转账方式向罗湘玲支付上月全月工资，罗湘玲实发月工资由基本工资加销售提成/绩效加减行政考核减应扣社保构成，成怡公司每月制发工资条交罗湘玲签字，2016年2月，成怡公司以2015年度年终奖名义向罗湘玲发放7660元。
2017年2月28日，罗湘玲与成怡公司因劳动报酬发生争议向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求成怡公司向其支付2016年扣留的全年12个月应发10%绩效4944元和2017年扣留的1月、2月应发10%绩效230元。该委于2017年3月8日出具编号为2017-439号《证明》，证明该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定的情形。罗湘玲乃以本案请求起诉来院。
对于上述当事人双方无争议的事实，本院予以确认。
对于当事人双方争议的成怡公司是否存在每月扣留10%绩效的问题。
罗湘玲举示了下列证据：
1.2016年1月至3月期间每月绩效QQ截图打印件，拟证明2016年成怡公司客服部副经理陈XX通过QQ发送给组长，组长再转发给罗湘玲的绩效截图中载明的当月总绩效的数额与成怡公司记账凭证中当月的绩效明细表上销售提成/绩效一栏的数额相比对，销售提成/绩效的数额是绩效截图上当月总绩效数额的90%，存在10%保留绩效未发。
2.2017年2月离职员工工资表照片打印件，拟证明在该工资表下半部分载明实发绩效是应发业务绩效减去保留绩效，保留绩效的数额是应发业务绩效的10%，罗湘玲最后工作至2017年2月28日。该工资表制表为陈XX，会计为伍XX，审核为吴X。
3.2016年11月离职员工孙XX绩效明细表、领款申请单、兴业银行网上转账受理单的照片打印件，拟证明孙XX在离职时，由成怡公司发放了当月绩效奖金和全年10%保留绩效。
成怡公司质证认为，证据1绩效QQ截图上考核内容每月都有不一样的项目，对截图的真实性和数额不予确认，但每月重复出现的项目属于其考核项目。证据2真实性有异议，数额无法确定，制表是行政陈XX、会计是伍XX、审核是总经理吴X，对三人身份无异议，但无法确认其签名的真实性。证据3真实性无法确认，由法院依法认定。
成怡公司举示了下列证据：
1.2015年1月至12月工资条和2015年度年终奖发放表，拟证明成怡公司按时足额向罗湘玲发放工资，2015年度年终奖实际发放7660元，计算方式为：2015年度罗湘玲每月销售提成/绩效加减行政考核后实发绩效金额共计51492元，乘以本案委托诉讼代理人何源确定的10%，再乘以员工当年考勤、完成情况进行考评，罗湘玲当年无重大违纪事件，完成任务较好，且在职一年以上，所以乘以110%的绩效奖励，再加上罗湘玲当年基本工资2000元，得到罗湘玲当年度年终奖为7664.12元，与实发数额的差额4元是舍掉了。
2.2016年部分工资条和2016年1月至2016年12月工资表、绩效明细表的记账凭证，拟证明2016年成怡公司按时足额向罗湘玲发放工资，罗湘玲签字的工资表与成怡公司记账凭证中的工资表、绩效明细表数额、构成一致，发放金额真实，不存在扣除10%保留绩效。但同时，在2016年11月的工资表和绩效明细表的记账凭证中存在两份绩效明细表，有制表陈XX、会计伍XX、审核吴X的签字，成怡公司自认后一份绩效明细表（横表）是前一份绩效明细表（竖表）数额的计算方式，可能是财务装订错了，才将计算过程的绩效明细表与实发的绩效明细表装订在了一起，但实发绩效金额一致且已实际发放，工资条原告也签字认可无异议，其余月份的绩效明细表均只有一份竖表。
3.年终奖制度，拟证明成怡公司的制度规定年终奖有三项发放标准，需要进行考评，该制度不需要罗湘玲签收，已经张贴公示，罗湘玲实际领取过，应当知晓。
4.辞职申请书，拟证明罗湘玲在最后签字注明“在职期间工资及各方面都已结清”。
罗湘玲质证认为，证据1真实性、合法性、关联性无异议，工资条和年终奖数额无异议，但不认可成怡公司年终奖计算方式，应当用罗湘玲2015年1月至12月工资表中销售提成/绩效一栏数额相加共计50918元，除以90%后减去实发绩效50918元，得到全年10%保留绩效为5658元，再加上当年基本工资2000元，得到2015年度年终奖数额7658元，实际发放7660元，2元差额系保留绩效四舍五入产生的。证据2真实性、合法性、关联性无异议，工资条与罗湘玲举示的工资条一致，记账凭证中工资表、绩效明细表数额与工资条一致，工资构成无异议，但记账凭证的绩效明细表与工资条中载明的销售提成/绩效一栏的数额是在当月应发绩效中扣除10%保留绩效之后的实发数额，在2016年11月两份绩效明细表中，后一份绩效明细表（横表）中的实发绩效就由应发业务绩效减保留绩效构成，且保留绩效数额为应发业务绩效的10%，而前一份绩效明细表（竖表）中的销售提成/绩效奖金数额与后一份绩效明细表中实发绩效数额一致。证据3真实性不认可，罗湘玲从不知晓。证据4真实性无异议，但签字注明的该句话系在成怡公司要求下写的，只代表已发放的基本工资和实发的90%的绩效已结清，不写的话成怡公司就不发放2017年2月工资。
本院对于上述证据材料认证如下：成怡公司举示的证据1、证据2和证据4，因对方当事人对真实性无异议，本院依法予以确认。对其余证据，本院将综合予以认定。根据2015年工资条和2016年记账凭证中绩效明细表的记载，罗湘玲2015年1月至12月销售提成/绩效一栏数额共计50918元，2016年1月至12月销售提成/绩效一栏数额共计45579元。并且，在2016年12月30日记账凭证中，存在两份11月份绩效明细表，前一份表（竖表）中销售提成/绩效一栏数额与后一份表（横表）中实发绩效一栏数额一致，而后一份表（横表）中罗湘玲实发绩效数额由应发业务绩效减保留绩效得到，保留绩效的数额为应发业务绩效的10%（四舍五入）。
本院认为，原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”本案中，原告与被告自2014年2月起建立劳动关系，双方签订了书面劳动合同，2017年2月原告以个人原因提出解除与被告的劳动关系，原告最后工作至2017年2月28日，当日双方劳动关系解除，原、被告之间劳动关系存续期间为2014年2月至2017年2月28日。
关于原告要求被告支付其2016年1月至12月期间扣发的绩效的问题。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”本案中，原告实发月工资由基本工资加销售提成/绩效加减行政考核减应扣社保构成，每月各项数额都载明在工资条上并由原告签字确认。但双方对每月实发的销售提成/绩效之外是否存在扣发10%保留绩效的问题存在争议。庭审中，被告举示的记账凭证中存在两份2016年11月绩效明细表，被告自认后一份绩效明细表（横表）系前一份绩效明细表（竖表）的计算方式，而后一份绩效明细表（横表）的制作格式、构成项目和审批人员与原告举示的2017年2月离职员工工资表、2016年11月离职员工孙XX绩效明细表等照片打印件在形式上完全一致，从数额上看，2016年11月绩效明细表（横表）中原告应发业务绩效减保留绩效等于实发绩效，保留绩效的数额为应发业务绩效数额的10%（四舍五入），实发绩效的数额即为2016年11月绩效明细表（竖表）和工资条中销售提成/绩效的数额。同时，将原告举示的绩效QQ截图上当月总绩效数额与当月工资条、绩效明细表（竖表）的销售提成/绩效数额相比对，当月总绩效与当月实发的销售提成/绩效的差额即为当月总绩效数额的10%（四舍五入）。据此，上述证据在内容上相互印证，形成证据锁链，本院依法予以确认，证明被告存在每月扣发原告10%的应发业务绩效的事实。并且，被告已实际向原告以2015年度年终奖名义发放了7660元，其中包含年底双薪2000元，剩余5660元与被告举示的2015年1月至12月工资条中原告销售提成/绩效一栏共计数额50918元除以90%后减去实发绩效50918元后得到的数额四舍五入后一致，据此可以认定该数额系原告2015年度全年10%保留绩效，与前述认定相吻合，本院依法予以确认。因此，被告应当支付原告2016年度扣发的10%保留绩效。
至于被告辩称原告在申请仲裁时双方尚未解除劳动关系，本案程序不合法的理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（一）项“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，……劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，本案原告申请仲裁符合上述规定，被告的该辩解理由依法不能成立。至于被告辩称其已按工资条上的数额按时足额发放工资，不存在每月扣发绩效的理由，根据查明的事实，工资条上实际发放的销售提成/绩效系扣除10%保留绩效之后的实发绩效数额，故被告的该辩解理由与事实不符，本院依法不予采信。至于被告辩称2015年年终奖存在其他计算方式，并且年终奖需要考评，2016年年终奖已经决定不再发放的理由，根据《劳动合同法》第四条“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，被告举示的年终奖制度并未告知原告，不应对原告产生约束力，且被告的计算方式与实际金额存在差异，与本案查明的事实不符，同时，根据前述《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，2015年度的10%保留绩效虽以年终奖名义发放给原告，但其性质属于每月从原告工资中扣发的部分劳动报酬，故被告的上述辩解理由依法不能成立。至于被告辩称双方劳动合同中约定有原告未达到合同规定的工作年限，只获取基本工资的理由，因该条约定与前述《劳动法》第五十条的规定相违背，故双方劳动合同的该条约定违反了法律规定，该条约定应属无效，故被告的该辩解理由不能成立。至于被告辩称原告在辞职申请书已签字注明工资及各方面已结清，不存在未发工资的理由，根据本案查明的事实，被告存在每月从原告工资中扣发10%保留绩效的事实，该部分劳动报酬尚未结清，故被告的该辩解理由，与事实不符，本院依法不予采信。
至于被告应支付原告2016年1月至12月期间扣发的绩效数额的问题。根据本案查明的事实，被告每月实发绩效即工资条和绩效明细表（竖表）中的销售提成/绩效，系扣发10%保留绩效之后的数额，因2016年1月至12月期间被告向原告实发绩效总计45579元，该数额除以90%后减去实发绩效45579元后即为2016年度全年10%保留绩效的数额，即5064元。至于被告辩称应在此基础上加上岗位津贴再加减行政考核作为计算基数的理由，与本案查明的事实不符，本院依法不予采信。因此，被告应支付原告2016年1月至12月期间扣发的绩效共计5064元。
综上所述，原告的诉讼请求，本院予以支持。本院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、第一百六十二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（一）项，参照《关于工资总额组成的规定》第四条之规定，判决如下：
被告重庆成怡科技有限公司在本判决生效后立即支付原告罗湘玲2016年1月至2016年12月期间扣发的绩效共计5064元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由被告重庆成怡科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判员 罗静
二〇一七年四月二十六日
书记员 王丹