广东省汕头市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）汕中法民一终字第313号
上诉人（原审原告）郑绍笠。
被上诉人（原审被告）汕头经济特区金海湾大酒店有限公司。
法定代表人孙军建。
委托代理人何莉玲，该公司人力资源总监。
委托代理人熊海博，广东粤威律师事务所律师。
上诉人郑绍笠与被上诉人汕头经济特区金海湾大酒店有限公司（以下简称金海湾大酒店）因劳动争议一案，不服汕头市龙湖区人民法院（2014）汕龙法民一初字第68号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月31日受理后，依法组成合议庭，于同年9月29日公开开庭进行了审理。上诉人郑绍笠和被上诉人金海湾大酒店的委托代理人何莉玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明，1992年12月6日，郑绍笠应聘到金海湾大酒店工作。2005年7月12日，郑绍笠与金海湾大酒店签订无固定期限劳动合同，其中约定：合同期限自2005年7月12日起，郑绍笠的工作岗位为餐饮部厅面助理经理，合同期内，金海湾大酒店有权根据工作需要调动郑绍笠的工作岗位，并调整其相应工资。该合同于同月28日经汕头市劳动和社会保障局鉴证。2010年10月26日，金海湾大酒店改制。2013年9月13日，金海湾大酒店召开职工代表大会审议《职工安置方案》，确认职工安置基准日为2010年10月26日，包括郑绍笠在内的49名职工代表与会进行表决并签名，会议通过金海湾大酒店的《职工安置方案》。其后，郑绍笠向市仲裁委申请仲裁，要求：1．金海湾大酒店一次性支付郑绍笠经济补偿107040元，金海湾大酒店按政策规定补缴和补偿1990年至1993年期间欠缴的住房公积金及各项社会保险费；2．金海湾大酒店补偿郑绍笠20年来的带薪年休假工资46800元；3．金海湾大酒店继续为郑绍笠购买社保、医保直至法定的年限；4．金海湾大酒店按“福利分房货币化”的法律、法规、政策对郑绍笠进行补偿。2014年2月24日，市仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：1．金海湾大酒店向郑绍笠支付2012年度和2013年度未休带薪年休假工资6562元；2．驳回郑绍笠的其他仲裁请求。郑绍笠不服该裁决，于2014年3月7日向原审法院提起诉讼。原审法院另查，郑绍笠自入职后一直在金海湾大酒店工作至今。郑绍笠、金海湾大酒店劳动关系继续按照2005年7月12日签订的劳动合同执行，郑绍笠、金海湾大酒店均没有提出解除劳动关系的要求。诉讼期间，郑绍笠、金海湾大酒店确认在2010年10月26日前的月工资为3568元。郑绍笠确认2008年以后每年休年假5天和金海湾大酒店已按上述仲裁裁决支付其2012年度和2013年度未休共20天（扣除已休10天）的带薪年休假工资6562元。诉讼期间，原审法院作出（2014）汕龙法民一初字第68-1号民事裁定书，裁定驳回郑绍笠关于金海湾大酒店继续为其购买社保、医保至其法定退休时止和按“福利分房货币化”的法律、法规、政策补偿其480000元（自2005年1月至2010年10月止）的起诉。郑绍笠不服该裁定，向本院提起上诉，本院作出驳回上诉，维持原裁定的民事裁定。
除上述被裁定驳回起诉的请求，郑绍笠一审还请求原审法院判令：1．金海湾大酒店向郑绍笠支付经济补偿金107040元（3568元／月×30个月）；2。金海湾大酒店向郑绍笠补偿二十年来的带薪年休工资46800元（3568元／月×12个月÷365天×lO天×20年）。
案经原审法院审理认为，郑绍笠、金海湾大酒店双方已签订无固定期限劳动合同，应适用劳动法律规范调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条关于“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”和第三十四条关于“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的规定，企业与职工继续履行改制前企业与职工签订的劳动合同，职工的劳动关系自行、依法转移到转制后的企业，用人单位一方主体的性质、名称等发生变化，不影响原劳动合同的履行，劳动合同规定的权利和义务由变更后的法人享有和承担，企业改制前后职工的工作年限作为本企业工作年限连续计算，不需要办理劳动合同解除及重新签订劳动合同等手续，企业不需要支付补偿金。本案中，郑绍笠、金海湾大酒店均确认双方劳动关系在改制后至今仍按原劳动合同执行，且郑绍笠也没有提交证据证明双方劳动关系发生变动，故郑绍笠关于金海湾大酒店支付经济补偿金107040元的请求，证据和理由均不足，原审法院不予支持。关于郑绍笠请求金海湾大酒店补偿二十年来带薪年休假工资46800元的问题。因《职工带薪休假条例》自2008年1月1日起施行，故郑绍笠主张2008年之前的未休带薪年休假工资，缺乏法律依据，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、《职工带薪休假条例》第三条、第五条、《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，金海湾大酒店应支付郑绍笠2012年度和2013年度未休带薪年休假工资6532元（3568元÷21．75元×20天×200％］，该未休带薪年休假工资金海湾大酒店已支付。故郑绍笠关于金海湾大酒店向其补偿二十年来的带薪年休工资46800元的请求，证据和理由均不足，原审法院不予支持。综上，金海湾大酒店的抗辩，符合法律规定部分，予以采纳；不符合法律规定部分，不予采纳。原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回郑绍笠的诉讼请求。一审案件受理费10元，由郑绍笠负担，郑绍笠应于判决发生法律效力之日起七日内向原审法院缴交。
上诉人郑绍笠不服原审判决，向本院提起上诉认为，郑绍笠原审诉讼请求有事实和法律依据，所以，应该得到法院的支持。金海湾大酒店存在违法改制情况，金海湾大酒店提供法庭的职工安置方案、职工代表大会会议纪要存在作假，因为金海湾大酒店改制是2010年10月26日，但上述职工安置方案、职工代表大会会议纪要是2013年9月13日形成的，且是在没有经过职工讨论、表决前提下由金海湾大酒店随意炮制出来的。国有企业改制没有按照严格改制程序进行，势必会造成国有企业资产流失及对国有企业职工权益的侵犯，但原审法院一审对金海湾大酒店违法改制情况未予以认定，所以，这对案件处理肯定有失公正。其次，原审法院查明事实有误，原审法院查明“2010年10月26日，被告改制。2013年9月13日，被告召开职工代表大会审议《职工安置方案》”，由于我国国有企业改制有严格、明确的改制程序，国有企业改制必须严格按照法律规定流程进行，上述法院查明2010年10月26日金海湾大酒店改制，但在金海湾大酒店改制几年后的2013年9月13日，金海湾大酒店才召开职工代表大会审议《职工安置方案》，这显然是本末倒置的行为，况且，其改制文件的职工签名很多是假的，这样的改制行为必然是违法的。另外，原审法院适用法律、法规错误，因为按照广东省人民政府办公厅转发省劳动保障厅《关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作意见的通知》（粤府办（2006）25号）第五条“国有及国有控股企业改制为非国有控股企业（在企业的全部资本中，国家资本、股本所占比例等于或小于50％的企业，下同）的，除本意见另有规定外，原企业要依法与职工解除劳动关系，办理相关手续，并按规定支付经济补偿金。职工在改制后企业的工作年限重新计算”，由于金海湾大酒店现已经从国有企业改制为非国有企业，所以，应该按照上述该规定依法解除与郑绍笠的劳动关系、办理相关手续并对郑绍笠进行经济补偿，职工在改制后企业的工作年限重新计算。但原审法院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第33、34条规定，认定：“企业与职工继续履行改制前企业与职工签订的劳动合同，职工的劳动关系自行、依法转移到改制后的企业，用人单位一方主体的性质、名称等发生变化，不影响原劳动合同的履行，劳动合同规定的权利和义务由变更后的法人享有和承担，企业改制前后职工的工作年限为本企业工作年限连续计算，不需要办理劳动合同解除及重新签订劳动合同等手续，企业不需要支付补偿金”，原审法院上述认定与我国国有企业改制相关法律法规依据显然相违背，原审法院的上述认定显然是断章取义的行为，是错误的。综上，原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院查明事实，依法维护郑绍笠的合法权益，依法撤销原审法院民事判决、依法发回重审或者判决支持郑绍笠的诉讼请求，即金海湾大酒店向郑绍笠支付经济补偿金103472元、补偿郑绍笠二十年来的加班工资46800元，一、二审诉讼费用由金海湾大酒店承担。
被上诉人金海湾大酒店在法定答辩期内没有提交书面答辩状，二审开庭时答辩称，本案劳动争议已经经过仲裁和判决，金海湾大酒店尊重仲裁和法庭的判决。2013年9月13日，金海湾大酒店召开职工代表大会，共有49名职工代表进行了表决，其中有一个表决代表就是郑绍笠，且在签到表上签到了，职工安置方案是合法的。金海湾大酒店是被改制的，在接到被改制的通知后也是进行了维权行为。2012年，金海湾大酒店接到了东方控股有限公司改制的信息后，进行了补救的措施，其中624名职工中的604名职工已经签署了职工安置，且领取了补偿金。20名未签名的职工中除郑绍笠、邹庆欢以外，其他人员均是经公告未能联系上或者放弃领取补偿金的。对于工龄的计算，按照郑绍笠入职的时间计算到2010年改制，计17年工龄。在2010年之后金海湾大酒店依照劳动合同法第33、34条的规定，金海湾大酒店与郑绍笠的劳动关系依法存续，没有再继续计算补偿金。关于带薪年休假的问题。国家带薪休假条例是在2008年开始实施的，郑绍笠从2012年到2013年的未休带薪年休假工资经仲裁裁决已支付，至于超出部分法律是不支持的。
本院审理查明，原审判决认定的事实与本案的证据一致，本院予以确认。
本院认为，根据最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百二十三条的规定，二审法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。关于郑绍笠上诉称金海湾大酒店应依法解除与郑绍笠的劳动关系、办理相关手续并对郑绍笠进行经济补偿的问题。经查，在2005年7月12日，郑绍笠与金海湾大酒店签订了一份无固定期限的劳动合同，双方也均确认双方劳动关系在改制后至今仍按该劳动合同执行。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。另一方面，法律也赋予用人单位与劳动者在一定条件下按照法律规定的程序提出解除劳动合同的权利。但是，对于劳动关系的一方当事人要求对方当事人行使解除权，解除与自己劳动关系的主张，法律并无规定这样的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四章关于“劳动合同的解除和终止”规定的解除劳动合同的几种情形，包括用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同；具备法定情形的，劳动者或用人单位一方可以提出解除劳动合同。但没有规定劳动者可以要求用人单位解除劳动关系的情形。也就是说，除协商一致解除劳动关系的情形外，解除劳动关系的权利是单方的行为。具体到本案，在金海湾大酒店并没有要解除与郑绍笠劳动关系意思表示的情况下，郑绍笠却要求金海湾大酒店行使解除权，解除与郑绍笠之间的劳动关系，这样的诉讼主张缺乏法律依据，其理由不能成立。相应的，因解除劳动关系需办理相关手续和经济补偿的请求也不能予以支持。关于郑绍笠上诉称金海湾大酒店应向其补偿二十年来的带薪年休工资46800元的问题。郑绍笠于1992年12月6日入职金海湾大酒店，2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》才公布施行，故对郑绍笠主张上述条例实施前的带薪年休假工资，没有法律依据，劳动仲裁及原审法院不予支持，本院予以维持。至于2008年至2013年期间的带薪年休假工资。首先，职工带薪年休假是一种福利待遇，用人单位未安排职工年休假应支付的未休年休假工资报酬同样属于福利待遇，不同于正常工作时间的劳动报酬，其权利的主张应当有时效的限制。例如加班工资，也不是无原则地予以支持，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十九条第二款规定，劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。具体到本案，郑绍笠主张二十年的带薪年休工资，但并无具体证据支持其诉讼请求，在此情况下，仲裁和原审法院只支持郑绍笠主张的2012年度和2013年度未休带薪年休假工资并无不当，本院予以维持。考虑到该未休带薪年休假工资金海湾大酒店已支付，已无需再判决支付。综上所述，上诉人郑绍笠提出的上诉理由不成立，本院不予支持。原审判决认定事实基本清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由郑绍笠负担。
本判决为终审判决。
审判长 翁 汉 光
审判员 张 丹 华
审判员 吴 晓 如
二〇一五年十一月四日
书记员 曾曼（代）