上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第39508号
原告王楠。
委托代理人金鑫，上海国创律师事务所律师。
委托代理人张晓雪，上海国创律师事务所律师。
被告上海贝尔软件有限公司。
法定代表人袁欣。
委托代理人冯林。
委托代理人孙为新，上海保华律师事务所律师。
原告王楠与被告上海贝尔软件有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2014年10月28日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年11月20日公开开庭进行了审理。原告王楠的委托代理人金鑫、被告上海贝尔软件有限公司的委托代理人冯林、孙为新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王楠诉称，原告于2008年9月26日与被告的关联公司上海贝尔阿尔卡特股份有限公司建立劳动关系，担任测试工程师。2011年9月14日，原、被告签订了无固定期限劳动合同，原工龄、福利累计计算。后原告的工作能力不断提升，2012年7月1日起，职级提升为测试高级工程师，月基本工资为人民币13，244元、月房贴1，325元，另有年度目标奖金23，839元。然而，2014年7月21日起，被告在未与原告协商一致的情况下，单方擅自将原告的月基本工资下降为10，596元，房贴下降为1，060元，目标奖金亦降为19，073元，导致原告的收入大幅降低。被告随意调整原告工作岗位和降薪的行为不但违反了双方2011年9月14日签订的劳动合同，也违反了劳动法，故原告为维护自身权益申请仲裁，现因对裁决不服，遂提起诉讼，要求判令被告：1、恢复原告原有的工资、�利待遇（基本工资13，244元／月、房贴1，325元／月、目标奖金23，839元／年）；2、支付原告2014年8月1日至2014年8月31日期间的基本工资差额2，648元（13，244元-10，596元）。
被告上海贝尔软件有限公司辩称，原、被告签订的劳动合同第9.6.2条明确约定，员工半年或年度业绩考核不合格的，为不胜任工作。2014年年初，因原告2013年度绩效考评不合格，故被告根据公司的规章制度通知其在2014年1月20日至3月30日期间进行绩效改进，并明确告知如绩效改进评价结果认为不合格的，将严格根据规定采取相应的措施。然而，绩效改进期间，在被告布置给其的8个测试任务中，原告仅完成了6个，未能完成剩余2个测试任务，且在劳动纪律方面亦存在漏打考勤卡等违纪现象，故被告最终将其绩效改进结果评价为“不合格”。因原告被确定为不胜任工作，故被告于2014年8月1日起将其岗位从测试高级工程师调整为测试工程师，薪资标准相应降低。被告的调岗调薪行为合法有据，故不同意原告的全部诉请。
经审理查明，原告于2008年9月26日进入案外人上海贝尔阿尔卡特股份有限公司（系被告的唯一股东）工作，担任测试工程师。同日，原告填写员工手册签收单一份，确认收到上海贝尔阿尔卡特股份有限公司员工手册一本，并对手册内容全部了解。该员工手册的“作息与考勤”部分的2.1条规定：员工进出公司必须刷卡。
2008年11月27日，国务院国资委批准上海贝尔阿尔卡特股份有限公司更名为上海贝尔股份有限公司（以下简称贝尔股份公司）。2011年9月26日，原、被告签订无固定期限劳动合同，原告仍从事测试工程师工作，其在贝尔股份公司的工作年限累计计算。劳动合同第3.2条约定：原告应根据被告的规章制度以及所在岗位的关键业绩指标要求和内容，�时、按质、按量，全面完成各项工作任务。第8.2条约定：原告应当自觉学习和遵守被告的《员工手册》及各项规章制度，原告已经知晓被告在内部网公布的相关规章制度。第9.6.2条约定：原告半年或年度业绩考核不合格的，为不胜任工作。2012年7月1日起，原告的薪资调整为基本工资13，244元／月、公司房贴1，325元／月、年度目标奖金为23，839元。
被告目前适用的系贝尔股份公司的员工手册，该员工手册的第一条“总则”中规定：本手册适用于阿尔卡特朗讯在中国的所有法律实体，包括上海贝尔股份有限公司、朗讯科技（中国）有限公司和它们控制的子公司。第二条“员工须知”的“七、作息与考勤”中规定：员工进出公司必须刷卡；考勤刷卡应本人进行，不准委托或代替刷卡考勤。
2014年1月9日，被告向原告送达绩效改进计划通知书，通知原告：在2013年年底的绩效考评中，您的考评结果为PA，公司认为您的绩效表现尚不能达到目前工作岗位的要求且有待进一步改善；经与直接主管沟通，您的主要绩效问题为，工作态度散漫，不及时完成工作，不回馈工作状态和结果，经常无故迟到或缺席每日的站会等；为了帮助您快速有效的提高绩效水平，现通知您从2014年1月13日起参加绩效改进计划，您的主管将同您一起制订符合您本人情况的绩效改进计划，并在该计划期间内监督您的绩效状况并提供支持与反馈，在该计划实施完毕后，公司会对您的绩效改进情况给予评价，对于绩效改进评价仍为不合格的员工，公司将严格根据规定采取相应的措施。
之后，被告为原告制定了绩效改进计划（PIP），实施时间为2014年1月20日至2014年3月20日，该计划的关键工作领域为：1、B12.2Ed2.2／LR14.3，关键绩效指标为：按时保质完成测试工作，每周3个测试。Trace都需要保存下来；PIP期间至少发现3个bug，能独立分析问题，并定位到子系统。在PIP实际执行过程中，被告共计为原告安排了8个B12.2Ed2.2测试，原告完成了其中的6个，剩余2个未能完成。最终，被告在PIP表格中该项工作的“实际结果”栏中填写道：“完成6个测试及自动化测试，未发现CR，未达标”。2、Vampire，关键绩效指标为：维护好Vampire工作，对Vampire的问题，做到2天内有初步反馈，在1周内解决问题。被告对该项工作的实际结果评价为：“Vampire工具维护符合要求”。
2014年3月28日，原告对自己绩效改进完成情况作出自评：“PIP过程中有改进绩效的需求与行动，在一部分待改善方面有所提升，但客观上也存在不满足改进目标的其他方面”。同日，原告的直接领导凌旭荣在“主管经理评价”一栏中填写到：“在PIP过程中没有发现CR，劳动纪律方面，连续多日上午不打卡，虽然经过多次提醒未改善”，最终，凌旭荣将原告的绩效改进结果评价为“不合格”。之后，被告的派驻人力资源经理及部门经理亦在绩效改进计划表上签名，确认评价结果。
2014年7月21日，被告向原告发出调整工作岗位通知：据您2013年的绩效考核结果，不能达到目前工作岗位的要求，为不能胜任工作；2014年初公司对你实施了绩效改进计划，结果仍未达到要求，根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关规章制度，公司决定从2014年8月1日起调整您的岗位，同时根据新岗位确定新的薪资；您的原岗位为测试高级工程师，新岗位为测试工程师，级别为G13，年度目标总收入为158，945元（含年度基本工资127，152元、目标奖金19，073元、年度住房津贴12，720元），所有金额均为税前。2014年8月1日起，被告即根据调整后的薪资标准向原告支付工资。
2014年8月12日，原告�起仲裁申请，要求被告：1、恢复原告原有的测试高级工程师职称、原有的工资薪酬、福利待遇（即恢复基本工资13，244元／月、房贴1，325元／月、目标奖金23，839元／年）；2、支付原告2014年8月1日至2014年8月31日工资差额2，648元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年9月11日作出裁决，对原告要求恢复测试高级工程师职称的诉请不予处理，对原告的其余请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的劳动合同、员工聘用书、调整工作岗位通知、薪资调整历史记录、浦劳人仲（2014）办字第8777号裁决书；被告提供的绩效改进计划通知书、绩效改进计划、调整工作岗位通知及快递凭证、考勤记录、2008版及2013版员工手册、2008版员工手册签收单、关于上海贝尔阿尔卡特股份有限公司更名的批复、被告公司的档案机读材料以及原、被告的庭审陈述在案佐证。
审理中，原告向本院提供：1、员工信息截屏一份，证明在被告公司的信息库中，原告的岗位名称至2014年11月18日还是测试高级工程师。2、2014年1月6日电子邮件一份（英文件），证明在该份邮件中，被告为原告安排了系争的8项测试任务，同时也为其他数名员工分配了相应的工作任务，但由于分配给原告的资源仅有ATCA161BSC一项，而分配给其他员工的资源较多，导致原告资源不足，只能完成6项测试任务，原告在接到工作通知后，就向组长严力俊报告了上述情况，组长就将这两项任务另行交给了其他同事，并表示原告无需再完成这2项测试任务。3、2014年8月4日电子邮件，该邮件显示被告公司的员工于2014年8月4日反映自6月份起考勤机存在异常，证明被告提供的考勤记录存在缺失。被告对原告提供的证据1真实性无异议，但表示被告未及时更新信息库，导致显示信息不准确，然而被告已明确发出并执行了调岗通知，故应以调岗通知为准；对证据2的真实性不予认可，不符合证据形式要件；对证据3的真实性无异议，但这是2014年8月的情况，与本案无关。另外，被告向本院提供2014年1月至3月期间原告的考勤打卡记录，证明原告上述期间存在多次上班未打卡的情况。原告确认上述考勤记录与系统中保存的一致，但认为因考勤机发生故障（依据为原告提供的证据3），打卡记录存在缺失，故不认可被告的证明内容。
本院认为，根据原、被告签订的劳动合同第9.6.2条之约定，如原告半年或年度业绩考核不合格的，为不胜任工作。从被告向原告发送的绩效改进计划通知书及原告已实际执行绩效改进计划的事实看，其2013年度绩效考评的结果为不胜任工作，被告据此安排其实施绩效改进计划并无不当。然而，从原告完成绩效改进计划的情况看，首先，在被告为其安排的8个B12.2Ed2.2测试任务中，原告仅完成了6个，原告虽表示未完成的原因系资源不足，且其主管已同意该2个测试无需再由原告完成，但却未提供任何证据证明该节陈述，在被告予以否认的情况下，本院对原告的该项主张实难采信。其次，根据被告公司适用的员工手册的规定，员工进出公司应当刷卡，而从被告提供的2014年1月至3月考勤记录看，原告确实存在多次上班未打考勤卡的情况，原告虽辩称系因考勤机故障所致，但其提供的2014年8月4日电子邮件至多可证明2014年6月考勤机曾发生故障，实难证明2014年1月至3月期间的情况，故本院对其主张不予采信。再次，原告在自评栏中亦承认自己“客观上也存在不满足改进目标的其他方面”。结合上述几点，被告最终将原告的绩效改进结果评价为“不合格”并无明显不当之处，本院予以确认。
被告对于绩效表现不能胜任工作要求，且经过绩效改进仍不合格的员工进行调岗的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（二）项规定的精神，并无不当。原告的岗位既然从测试高级工程师降为测试工程师，其工资标准自应随岗位同步调整，故原告要求被告仍按照测试高级工程师的工资及福利待遇标准向其支付劳动报酬，依据不足，本院难以支持。据此，本院对原告的诉请1、2均不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告王楠的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审�员童蕾
二〇一四年十二月十八日
书记员 孙成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。