江苏省扬州市邗江区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏1003民初10218号
原告：扬州顺丰速运有限公司，住所地在扬州市银都商业街。
法定代表人：徐丽平，该公司总经理。
委托诉讼代理人：杨红洁，该公司员工。
委托诉讼代理人：徐红娟，北京高朋（扬州）律师事务所律师。
被告：金刚。
委托诉讼代理人：丁桂林，江苏江淮盛律师事务所律师。
原告扬州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）与被告金刚劳动争议一案，本院于2017年11月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告顺丰公司的委托诉讼代理人杨红洁、徐红娟、被告金刚的委托诉讼代理人丁桂林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告顺丰公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。事实和理由：2016年1月，原、被告签订无固定期限的劳动合同，约定被告遵守原告处依法制定的各项规章制度。被告于6月7日要求请2个月事假，未经部门负责人批准即离开公司。6月7日后未再到被告处工作，被告的行为已违反公司的规章制度及劳动合同法的规定，原告依法有权解除与被告之间的劳动关系。根据原告的《员工考勤管理规定》，员工事假每次不超过5个工作日，特殊情况不超过10个工作日。被告要求请2个月事假不符合公司的制度，仲裁认定被告的主管董小赟向经理高伟汇报过，并通过短信知会了被告，未明确表示不同意被告请假，由此认定批准请假申请过于片面。被告在未批准原告事假的情况下，要求原告返岗上班系合法行使自主用工的管理权利。原告在被告所谓休假的13天后，因工作及办理社保事宜需要，通过手机短信、EMS、公告等向被告发送限期上班通知书，要求被告返岗，但被告无视原告合理返岗要求，公然撕毁张贴于网点的上班通知书，阻碍原告行使正常的用工自主权。在原告要求返岗的情况下，被告未返岗时间长达8天，已形成旷工。综上，仲裁委员会认定原告违法解除被告的劳动合同无事实和法律依据。
被告金刚辩称，仲裁委裁决书裁决事项公平公正，符合法律的规定，请求驳回原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据和事实，本院认定如下：
2008年1月，被告金刚入职原告顺丰公司处。原告顺丰公司（甲方）与被告金刚（乙方）（住址：江都区××河西岸路××号）签订的劳动合同书中约定：1、无固定期限：从2016年1月1日起…；2、甲方实行国家规定的以下第2种工时制度：…2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制；3、…乙方有义务及时登录办公自动化系统，认真阅读有关规章制度；4、以下文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力：甲方依法制订并通过办公自动化系统（KOA/ECP）及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《收派员业务分奖励与处罚管理规定》等…；5、甲、乙双方同意以本合同记载的地址为双方通知的地址，任何一方的通知、信函发送到该地址均视为对另外一方的有效送达，任何一方更改地址的，必须以书面形式通知一方，否则将仍以本合同记载的地址为准”。原告处《奖励与处罚管理规定》第二十四条规定“员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理…(一)劳动纪律。（1）连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的。…”。
2017年6月6日，被告因事向其主管董小赟书面请假两个月。次日上午9点47分，董小赟以微信答复申请人：“你好，金师傅，关于你要请两个月的私假的事，我已经像分部经理高伟汇报过了，确实因为时间太长，违反公司的相关规章制度，且点上人员安排也非常紧张，更不能因为你个人的原因影响到点部的业务量，不会保留你的区域，因此你原有的区域会安排别的收派员接手，你的工作会另行安排，希望你抓紧时间处理好你个人的私事问题，早点回公司上班”。2017年6月7日后被告未再到原告处工作。
2017年6月17日，董小赟微信通知金刚：“金师傅，你能不能确定下个月来上班，因为你的保险问题上公司要有一个确定答复，如果不来就给你停了，公司会按旷工处理了，麻烦你回复一下，给个明确的回复”。2017年6月22日，董小赟微信通知金刚：“你好，金师傅，由于你这个月一直没有出勤，并且你下个月来不来上班，你还一直没有回复分部，公司发给你用的设备都没有交，所以公司暂扣你3000元整”。
2017年6月28日，原告工会委员会，“同意解除与金刚之间的劳动合同的意见”。
2017年6月29日，被告到原告处交设备。
2017年6月30日，原告向被告发送短信：“金刚，你连续旷工三天以上，已严重违反公司规章制度，经公司研究决定于2017年6月30日与你解除劳动合同关系。公司已通过EMS发送告知函，请你于收到本短信知会的第二天到公司办理离职、交接等相关手续，逾期公司不承担相关责任”。
被告解除劳动关系前十二个月平均工资为4634.04元/月。
2017年7月31日，被告以与原告劳动争议一案，向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付解除劳动合同的赔偿金123750元；2、进场费14400元；3、加班费198622.36元。该仲裁委员会于2017年10月10日作出扬邗劳人仲案字〔2017〕第234号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告赔偿金88046.8元。原告不服向本院提起诉讼。
对当事人有异议的事实和证据认定如下：
1、原告举证了《常州区商贸城分部华山路点部培训记录》及《员工考勤管理制度》，证明被告接受过《员工考勤管理规定》等制度的培训。被告对该证据的真实性不予认可，认为培训记录中“金刚”的签名并非本人，对此，庭审中，本院依法询问被告是否对该签名的真实性申请鉴定，被告明确表示不申请鉴定，而被告又未能提供其他证据证明该签名并非本人所签，故其应当承担举证不能的法律后果，对该培训记录的真实性本院予以确认。原告处《员工考勤管理规定》中“3.6.3事假期限每次一般不超过5个工作日，特殊情况下一次不得超过10个工作日，全年事假不得超过20个工作日”。“5.1员工请假/补休需提前三天申请，并按要求提交ECP请假/补休申请流程；一二线员工无ECP账号的需填写《请假/补休申请单》，经部门负责人审批同意后由部门考勤接口人提交请假流程，该请假/补休申请方可生效。5.2如因特殊情况下不能提前申请的，需在4小时以内以电话、短信或其他方式通知主管负责人，经批准后方可休假，并于上班后24小时内按相关要求补提交请假/补休流程，注明后补原因，并附带相关证明凭证。不按规定时间通知主管负责人或无故不请假者，按旷工处理”。庭审中，原告陈述5.1中的部门负责人为“高伟”、5.2中的主管负责人为“董小赟”。
2、原告举证了《限期上班通知书》及《劳动合同书》，证明原告于2017年6月21日向被告在劳动合同书中的住址寄送上班通知书，通知被告回公司上班。被告对该证据的真实性不予认可，被告未收到该通知。对此，因合同中约定了合同记载的地址为双方通知的地址，任何一方向该地址发送的通知、信函均视为对另一方的有效送达，故对该证据的真实性本院予以确认。
本案争议焦点为：原告是否存在违法解除劳动合同的情形。
本院认为，用人单位解除或终止劳动合同，应符合法律的规定。本案中，原告系违法解除与被告间的劳动合同，应当支付被告赔偿金88046.76元。首先，被告于2017年6月6日履行了书面的请假手续，并提交给主管董小赟，而董小赟在2017年6月7日的微信中陈述已经向分管经理高伟汇报，虽其中亦表述请假时间过长，违反公司的规章制度，但该微信中亦陈述“希望你抓紧时间处理好个人的私事问题，早点来公司上班”，显然，被告的请假一事已经得到分管经理及部门经理的认可。该请假程序，符合原告处《员工考勤管理规定》中的规定。其次，从董小赟2017年6月17日、6月22日的微信通知“你能不能确定下个月来上班，因为你的保险问题公司要有一个答复，如果不来就给你停了，公司会按旷工处理”、“…由于你这个月一直没有出勤，并且你下个月来不来上班，你还一直没有回复分部…”，可见原告一直要被告明确的是“下个月是否来上班”的事实，也即对被告2017年6月份请假事实的认可。第三，虽原告于2017年6月21日向被告寄送《限期上班通知书》，依据《劳动合同书》中的约定应视为被告收到，但鉴于被告2017年6月份的事假已经得到分管经理及部门经理的认可，在原告已经批准被告事假的情况后，在假期内发出《限期上班通知书》并要求被告在假期内上班，显然相互矛盾，原告依据其规章制度等及《限期上班通知书》，认定被告旷工显然不合情理。综上，原告以被告旷工为由解除双方之间的劳动关系于法无据，理应支付被告赔偿金88046.76元（4634.04元×9.5×2）。
综上所述，原告的诉讼请求无事实和法律依据，本院不予支持。因原、被告对仲裁裁决中不予支持的进场费及加班加点工资均无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
原告扬州顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付被告金刚赔偿金88046.76元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告扬州顺丰速运有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院。
审判员 李五
二〇一七年十二月三十一日
书记员 孟婷