贵州省黔南布依族苗族自治州中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）黔27民终168号
上诉人（原审原告）汪定举。
委托代理人潘晓东，贵州子为律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）瓮福（集团）有限责任公司，住所地贵阳市。
法定代表人何光亮，该公司董事长。
委托代理人钱韦，该公司员工。
委托代理人马骏，贵州煜众律师事务所律师。
上诉人汪定举与被上诉人瓮福（集团）有限责任公司劳动争议纠纷一案，福泉市人民法院于2015年12月7日作出（2015）福民初字第772号民事判决后，汪定举不服，向本院提起上诉。本院于2016年1月22日立案受理后，依法组成合议庭审理了该案。现已审理终结。
一审审理查明：原告于1996年11月通过福泉市劳动局审核鉴证，由被告（原贵州宏福实业开发有限总公司）招录为被告下属分厂职工，双方于1997年4月16日签订书面劳动合同，期限为1997年4月14日至1999年4月13日止，合同中约定原告每月的基本工资为107元，效益浮动工资70元，粮贴11元，副食补贴20元，医疗补助12元，卫生保健费10元，洗理费10元，同时原告在合同期内享有中、夜班津贴、加班工资、奖金以及被告方为原告方交纳团体人身意外事故伤残保险和附加医疗保险等待遇。该《劳动合同书》履行期限届满后，双方又数次续签《劳动合同书》，2008年9月25日原告与被告签订的前一期固定期限《劳动合同书》届满，双方因工资、奖金、保险福利待遇等问题多次协商未果，原告便于2009年5月向福泉市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2009年5月12日作出《福劳仲案字（2009）第066号》仲裁裁决，认定双方签订的《劳动合同书》系无效合同，裁决被告与原告重新补签无固定期限劳动合同。在此期间，由于原、被告双方协商未果，被告于2011年4月12日向原告等人下达了限期《补签劳动合同通知书》的书面通知，2011年4月27日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同，合同约定原告每月岗位工资标准为1290元（不含效益工资），并按所在单位薪酬分配办法考核发放。且不影响按照正常的工资调整机制提高原告在服务期间的劳动报酬。原、被告双方依法参加养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和缴纳住房公积金。2015年8月，原告向福泉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、原告与被告2011年4月27日签订的无固定期限《劳动合同》无效；二、责令被告依法与原告重新签订无固定期限《劳动合同书》，其中约定原告应获得劳动报酬、奖金、保险福利待遇以及绩效考核方案、薪资计算发放办法等方面与被告单位同岗位固定工待遇相同；三、被告向原告支付同工同酬工资应发差额合计269708.04元；四、被告向原告补缴社会保险应缴差额合计4983.36元；五、被告向原告补缴住房公积金应缴差额合计34035.30元；支付增量补贴应发差额合计144180元；六、被告向原告补缴企业年金应缴差额合计4032元。2015年9月26日，福泉市劳动人事争议仲裁委员会以福劳（人）仲案字（2015）第72号仲裁裁决书裁决确认2011年4月27日原、被告双方签订的无固定期限劳动合同合法有效，驳回了原告的其他申请请求。2015年9月22日，原告依法向一审法院提起诉讼。
原审原告汪定举一审诉称：1996年11月原告通过福泉市劳动局审核鉴证，由被告（原贵州宏福实业开发有限总公司）招录为被告下属分厂职工，双方于1997年4月签订了规范的书面《劳动合同书》。合同履行届满后，双方又数次续签《劳动合同书》，2008年9月25日原告与被告签订的前一期固定期限《劳动合同书》届满，双方因工资、奖金保险福利待遇等问题多次协商未果，原告便于2009年5月向福泉市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2009年5月12日作出《福劳仲案字（2009）第066号》仲裁裁决，认定双方签订的原《劳动合同书》系无效合同，裁决被告与原告重新补签无固定期限《劳动合同书》，被告依仗是大型国企的优势地位，使用威胁、欺骗、拖延等手段向原告施压，将与原告签订的劳动合同中第五条（劳动报酬）第一项中的岗位工资强行注明为1290元/月。根据有关法律法规规定，劳动报酬还应包括基本工资、奖金年功（工龄）工资及各种津贴、补贴等。对此，原告认为被告要求原告续订的这份《劳动合同书》中第五条第一项内容不明确、不具体，有规避国家法律法规规定之嫌，有损于原告的合法权益，坚持要求依法依规签订明确、具体的与被告同岗位所谓的“原固定工”（或所谓的“一类工”）在劳动报酬、保险福利等待遇方面予以同等对待的书面无固定期限《劳动合同书》。2011年4月12日，被告利用部门行政强制手段向原告等人下达了限期《补签劳动合同通知书》的书面通知，2011年4月27日原告在迫于巨大压力与不利处境的情形下，在违背自己的真实意愿下签订了由被告事先拟定好的无固定期限《劳动合同书》。该《劳动合同书》“以欺骗、胁迫的手段乘人之危”在违背真实意愿的情况下签订的《劳动合同书》，依法应当认定为无效劳动合同。故诉请：一、依法判决原告与被告2011年4月27日签订的无固定期限《劳动合同书》无效；二、依法判决被告依法与原告重新签订无固定期限《劳动合同书》，其中约定原告应获得劳动报酬、奖金、保险福利待遇以及绩效考核方案、薪酬分配办法等方面与被告单位同岗位所谓的“原固定工”待遇相同；三、依法判决被告向原告支付同工同酬工资应发差额合计269708.04元；四、依法判决被告向原告补缴社会保险应缴差额合计4983.36元；五、依法判决被告向原告补缴住房公积金应缴差额合计34035.30元；支付增量补贴应发差额合计144180元；六、依法判决被告向原告补缴企业年金应缴差额合计4032元。
原审被告瓮福（集团）有限责任公司一审辩称：一、2011年4月27日原告与被告瓮福集团有限责任公司所签订的合同合法有效，没有违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定，不存在致使双方签订的劳动合同无效的情形。原告未提供相应的证据证明被告在签订2011年4月27日《劳动合同书》过程中存在胁迫、威胁或乘人之危等非法情形；二、原告认为被告方核发工资报酬过程中存在违反同工同酬的行为侵害原告的合法权益，其理由不成立。被告方发放工资报酬和社会保险的行为不但没有违反法律规定，也没有违反双方所签订劳动合同书约定内容；三、原告提出的社会保险差额、住房公积金、增量补贴、企业年金，均不属于本案应当处理的范畴；四、本案原告的起诉属于重复起诉，违反一事不再理的基本民事诉讼原则。原告的诉讼请求与2009年所提起的劳动争议仲裁的请求实质上没有区别。属于典型的重复起诉，违反一事不再理的基本民事诉讼原则；五、本案原告的起诉超过法定的“一年”时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁时效为一年，原告连1997年所谓的“工资报酬”都主张权利。无论实体上原告的诉请是否成立，在程序上，超过一年部分的诉请均因超过法定时效，丧失胜诉权，不应当支持。综上所述，原告的诉请没有事实和法律依据，恳请人民法院依法予以全部驳回。
一审审理认为：关于2011年4月27日原、被告双方签订的无固定期限劳动合同是否合法有效的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”、第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。本案中，原、被告双方依照福泉市劳动仲裁委员会于2009年5月12日作出的福劳仲案字（2009）第066号仲裁裁决书裁决的事项经过长达近两年时间多次协商仍无结果的情况下，被告于2011年4月12日书面通知原告于2011年4月15日16时前与被告签订劳动合同，逾期则视为放弃其权利，被告将终止与原告的劳动关系。在此期间，原、被告双方分别于2011年4月20日、4月22日、4月25日就签订劳动合同事宜进行了反复沟通，双方于2011年4月27日签订了无固定期限劳动合同。原、被告双方在整个签订无固定期限劳动合同的过程中没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条的相关规定，原、被告所签订的无固定期限劳动合同也具备了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条件。同时，根据被告提供的13、14号证据，即原告等人2011年-2015年个人收入汇总表；历年社会保险、企业年金、及住房公积金（增量）统计表；查明原告每月所领取的薪酬远远高于所签劳动合同规定的1290元，并且被告也按时为原告缴纳了“五险一金”，为此，对原告请求依法判决原告与被告2011年4月27日签订的无固定期限《劳动合同书》无效，并依法判决被告依法与原告重新签订无固定期限《劳动合同书》，其中约定原告应获得劳动报酬、奖金、保险福利待遇以及绩效考核方案、薪酬分配办法等方面与被告单位同岗位所谓的“原固定工”待遇相同的诉请，不予支持。对原告要求依法判决被告向原告支付同工同酬工资应发差额合计269708.04元的诉请，原、被告双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。合同一经签订，双方必须履行其义务，本案中，原告的义务是提供劳务，被告的义务是给付劳务报酬，原告为被告提供劳务后因被告完全按照合同的约定履行了给付报酬和为原告缴纳了“五险一金”的义务，故对原告要求依法判决被告向原告支付同工同酬工资应发差额合计269708.04元的诉请，不予支持。对原告要求依法判决被告向原告补缴社会保险应缴差额合计4983.36元、补缴住房公积金应缴差额合计34035.30元、支付增量补贴应发差额合计144180元、补缴企业年金应缴差额合计4032元请求，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，不予审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十七条、第二十六条规定，判决：驳回原告汪定举的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告汪定举承担。
一审判决宣判后，汪定举不服，向本院提起上诉，请求：1、撤销原判，改判上诉人与被上诉人于2011年4月27日签订的无固定期限《劳动合同》无效；2、判令被上诉人依法与上诉人重新签订无固定期限《劳动合同》，约定上诉人应获得劳动报酬、奖金、社会保险及福利待遇以及绩效考核方案、薪资计算发放办法等应与被上诉人单位同岗位固定工的待遇相同；3、判令被上诉人向上诉人支付同工同酬工资差额应发合计269708.04元；4、判令被上诉人向上诉人补缴社会保险差额4983.36元；5、判令被上诉人向上诉人补缴住房公积金差额34035.30元，支付增量补贴发放差额144180元；6、判令被上诉人向上诉人补缴企业年金差额4032元；7、判令被上诉人向上诉人支付年功（工龄）工资差额190元（10元×19年）；8、全部诉讼费用由被上诉人承担。其上诉理由：一、同是瓮福（集团）有限责任公司的合同制职工，同一工作岗位，但工资福利待遇明显不同，差别较大。该部分证据已向一审法院提交，一审法院也进行了调集，但却未认定。1、上诉人自1996年11月参加工作以来，与同岗位的被上诉人所谓的“原固定工”（实为合同制职工）在工资发放方面存在较大差距。以2014年2月薪资发放为例，上诉人薪资应发为2189.26元，而同岗位的被上诉人所谓的“原固定工”薪资应发为4923.08元，二者月平均薪资应发合计差额为1182.93元。从1996年11月到2015年5月共19年被上诉人应支付上诉人同工同酬工资合计差额为269708.04元；2、上诉人与同岗位被上诉人所谓“原固定工”（实为合同制职工）之间社会保险缴费同样存在较大差距。以2014年2月养老保险、失业保险、医疗保险缴费为例，上诉人2014年2月养老保险缴纳为290.40元，失业保险为36.30元，医疗保险为72.60元，而同岗位的被上诉人所谓的“原固定工”养老保险月缴纳为308.96元，失业保险月缴纳为38.62元，医疗保险月缴纳为77.24元，二者养老保险缴纳月差额18.56元、失业保险缴纳月差额2.32元、医疗保险缴纳月差额4.64元。从1996年11月至2015年5月共19年被上诉人应为上诉人补缴社会保险费共计4983.36元；3、上诉人与同岗位被上诉人所谓“原固定工”（实为合同制职工）住房公积金缴存及增量补贴发放同样存在较大差距。以2015年5月住房公积金月缴存及增量补贴月发放为例，上诉人2015年5月住房公积金缴存基数为4500元，缴交比率为5%，月缴额450元，公积金余额为19148.36元，增量补贴发放到个人为1125元。而同岗位的被上诉人所谓“原固定工”月住房公积缴存基数为5340元，缴交比率为5%，月缴额534元，公积金余额为41599.11元，增量补贴发到个人为1335元。二者住房公积金缴存基数差额为840元，月缴差额为84元，增量补贴发放到个人月差额为210元。被上诉人于2004年1月就开始为所其所谓的“原固定工”累计11年住房公积金缴存手续，到2015年被上诉人所谓的“原固定工”累计11年住房公积金缴存为41599.11元，年平均住房公积金缴存为3781.70元。年增量补贴发放到个人为16020元（1335元×12个月）。而上诉人则是从2013年5月才开始办理住房公积金缴存手续，也就是说从2004年1月到2013年5月这9年中上诉人应享受的住房公积金缴存额34035.30元（3781.70元×9年）及增量补贴发放到个人144180元（16020×9年）的合法权益受被上诉人克扣，分文未取；4、上诉人与同岗位的被上诉人所谓“原固定工”（实为合同制职工）在企业年金缴存方面同样存在一定的差距。以2014年2月企业年金缴存金额为例，上诉人2014年2月企业年金缴存为45元，而同岗位的被上诉人所谓“原固定工”企业年金缴存为87元，二者企业年金月缴存差额为42元，年缴存差额为504元（42元×12个月），自2007年1月至2015年5月上诉人与被上诉人所谓“原固定工”企业年金累计缴存差额为4032元；5、上诉人年功（工龄）工资在工资表上为0元，上诉人自1996年11月进入被上诉人处至今为19年，其年功工资从未享受过，而被上诉人所谓的固定工年功工资为10元/年，被上诉人应依法支付上诉人年功工资190元；二、上诉人与被上诉人于2011年4月27日签订的无固定期限《劳动合同》为无效合同。1996年11月，上诉人由原贵州宏福实业开发有限总公司与企业所在地福泉市劳动局共同招录为该公司下属分厂职工，双方并于1997年4月签订了规范的书面《劳动合同书》，且经当地劳动部门审核鉴证盖章，合法有效。上诉人1997年4月14日与被上诉人签订了书面的《劳动合同书》，随后上诉人又与被上诉人数次续订《劳动合同书》。2008年9月25日，上诉人与被上诉人签订的固定期限《劳动合同书》届满，因工资、奖金、保险福利待遇等多次协商未果，上诉人便于2009年5月向福泉市劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，该委于2009年5月12日作出福劳仲案字(2009)第066号仲裁裁决，认定双方签订的原《劳动合同书》系无效合同，并裁决瓮福（集团）公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款与上诉人重新补签订无固定期限《劳动合同书》。在协商重新补签《劳动合同书》过程中，被上诉人仍将原协商未果的劳动合同书要求上诉人签订；上诉人认为，被上诉人要求申请人续签订《劳动合同书》有规避国家法律法规、行政强制性规定，且有损上诉人权益，坚持要求依法依规签订与被上诉人同岗位“原固定工”在工资、奖金、保险福利等待遇方面应予以同等对待的书面无固定期限《劳动合同书》。2011年4月初，被上诉人对上诉人提出条款修改完善意见子以否决。2011年4月12日，被上诉人向上诉人等人下达了限期“补签劳动合同通知书”的书面通知，并要求在其规定的时限内签订未协商一致的书面《劳动合同书》，明确指出“如逾期签订则视为自动放弃处理”，并以“终止申请人的劳动关系”为要挟，上诉人代表只得签收“补签劳动合同通知书”，并向其他七名劳动者作了说明。2011年4月27日，上诉人在迫于压力，在违背自己的真实意愿的情况下，签订由被上诉人事先拟定好的无固定期限《劳动合同书》。该《劳动含同书》具有《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的无效合同情形；三、一审法院适用法律错误。上诉人与被上诉人于2011年4月27日签订的劳动合同为无效劳动合同，就是因为被上诉人与上诉人在协商补签订劳动合同过程中至始致终都在规避国家法律法规，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬”，随后劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条第五款第四十九项规定：“用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位各种不同的身份界限随之打破，并开始在企业中推行全员劳动合同制，在企业全面建立劳动合同制度以后，原劳动合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇”，黔府办发[1995]8号《贵州省人民政府办公厅转发省劳动局关于贵州省全面实行劳动合同制度意见的通知》第五条第六款规定“关于工资、保险福利待遇，实行全员劳动合同制后,职工的工资、奖金、津贴、保健食品、劳动保护用品、物价补贴等，企业可根据国家和省的规定制定具体办法，同等对待，其他保险福利待遇也按国家和省的规定办理”。原劳动部办公厅《对关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函》（劳办发[1996]215号）中更明确指出：“劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的”。《集体合同规定》（中华人民共和国劳动和社会保阵部令第22号）第二章第九条规定：“劳动报酬主要包括：(1)用人单位工资水平、工资分配制度，工资标准和工资分配形式；(2)工资支付办法；(3)加班加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；(4)工资调整办法；(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇；(6)特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；(7)其他劳动报酬分配办法”。而双方于2011年4月27日签订的劳动合同中第五条劳动报酬第一项仅仅注明岗位工资标准为1290元/月，就明显违反了上述法律法规的规定，如此劳动合同未依法订立即不具有法律约束力。同一岗位的被上诉人所谓的“原固定工”（实为合同制职工）的劳动报酬明确为：“(1)劳动报酬、工资标准、定级、重新就业和跨地区转移工作单位等均按《暂行规定》和省人民政府贯彻实施《暂行规定》的若干具体规定执行；(2)保险和福利待遇：甲乙双方应严格遵照《暂行规定》和省人民政府贯彻实施《暂行规定》的若干具体规定执行，乙方在甲方工作期间的奖金、津贴、劳保用品、保健用品、物价补贴和工龄计算等待遇与所在企业同工种固定工人相同”。被上诉人规避国家法律法规及行政强制性规定，将员工划分三六九等，不是以员工的岗位价值、岗位能力、岗位业绩核发薪酬福利等待遇，而是按身份论价。
被上诉人瓮福（集团）有限责任公司二审辩称：一、上诉人提出“同为被上诉人的合同制职工，在工资、社会保险、住房公积金与增量补贴、企业年金等四方面存在较大差异，由此认为被上诉人侵害其合法权益”的诉称，依法不能成立。1、上诉人提出的社会保险、住房公积金与增量补贴、企业年金等不属于劳动争议案件受理范围。被上诉人已经按照规定对于用人单位应当承担的金额，进行了全额支付或者缴纳，从被上诉人在一审中提供的工资表等证据已经充分证明。同时，在一审庭审中上诉人未提供任何证据证明被上诉人为上诉人所缴纳的社会保险、住房公积金与增量补贴、企业年金不符合法律规定，或者缴纳的金额存在不足；2、被上诉人为促进企业生产经营发展和加强企业竞争力，就必须彻底打破原有“吃大锅饭”的不适应市场竞争的分配体制，实行“按劳分配、多劳多得”的分配机制，为在企业内部形成良性竞争，根据企业自身生产经营特性，结合员工文化水平、技术与技能、工作经验、工作能力、道德水平、完成工作任务的情况等，对不同的工作岗位设定不同的薪酬；甚至是同一工也存在一定的合理的差异，以保持企业的永久活力。被上诉人的行为并未违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定；3、上诉人仅用2014年这一年度的数据，概括出上诉人从1996年参加工作至起诉期间，被上诉人所支付给上诉人的工资、社会保险、住房公积金与增量补贴、企业年金存在差额合计高达近60万元，明显存在认识上的错误。上诉人与其他员工之间，因工作岗位、工作能力、技术技能水平、文化水平、道德水平等各有差异，其收入存在相应的差异纯属于正常状态；4、被上诉人所支付给上诉人的劳动报酬不但远远超过与上诉人所签订《劳动合同》约定的金额，而且远远超过福泉、黔南甚至贵州省平均工资水平。这有一审中上诉人所提供的相关证据予以佐证；二、2011年4月，上诉人与被上诉人签订《劳动合同书》之前，双方反复磋商合同内容长达4个月之久，上诉人甚至聘请了专业的律师作为代理人。针对劳动合同书文本内容，上诉人提出自己修改建议或意见，被上诉人也作了充分采纳，双方最终形成一致意见。上诉人没有提供相应的证据证明被上诉人存在胁迫、威胁或乘人之危等情形。被上诉人与上诉人于2011年4月所签订的《劳动合同》属于双方的真实意思表示，不存在《劳劫法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定的无效的情形；三、一审判决适用法律正确。因上诉人在一审诉请的基础是第一项诉请即请求判决上诉人与被上诉人于2014年4月所签订的《劳动合同》无效，其他的要求补发工资差额、社会保险差额、住房公积金与增量补贴差额、企业年金差额等是均建立在其第一项诉请基础之上。上诉人第一项诉请不成立，其后面几项诉请就完全失去了基础。所以，一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十七条、第二十六条的规定，对本案作出判决是正确的。综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律基础，其上诉请求依法不能成立。恳请二审驳回上诉，维持原判。
经本院审理，二审查明的事实与一审查明的事实一致。
综合双方当事人的诉辩请求及理由，归纳本案的争议的焦点为：1、上诉人与被上诉人于2011年4月27日签订的无固定期限劳动合同是否有效；2、上诉人主张被上诉人与其重新签订无固定期限《劳动合同》，并约定上诉人应获得劳动报酬、奖金、社会保险及福利待遇以及绩效考核方案、薪资计算发放办法等方面应与被上诉人单位同岗位固定工相同的待遇，被上诉人应向其支付同工同酬工资差额269708.04元、年功工资190元以及增量补贴应发差额144180元，被上诉人为其补缴社会保险应缴差额4983.36元、住房公积金应缴差额34035.30元和企业年金应缴差额4032元的请求应否支持。
本院认为：关于上诉人与被上诉人于2011年4月27日签订的无固定期限劳动合同是否有效的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”、第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。福泉市劳动争议仲裁委员会于2009年5月12日作出福劳仲案字（2009）第066号裁决，裁决被上诉人按《中华人民共和国劳动合同法》第十七条必备条款与上诉人重新补签无固定期限劳动合同。之后，被上诉人与上诉人分别于2011年4月20日、4月22日、4月25日就签订劳动合同事宜反复沟通协商，最终被上诉人与上诉人于2011年4月27日重新签订了无固定期限劳动合同。从被上诉人与上诉人签订的无固定期限劳动合同过程及其内容来看，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三条和第十七条的规定，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效或者部分无效的情形。对此，应认定上诉人与被上诉人于2011年4月27日订立的无固定期限劳动合同合法有效。上诉人未提供充分证据证明双方于2011年4月27日订立的无固定期限劳动合同具有无效的情形，对其有关双方订立的无固定期限劳动合同无效的请求，本院不予支持。
关于上诉人主张被上诉人与其重新签订无固定期限《劳动合同》，并约定上诉人应获得劳动报酬、奖金、社会保险及福利待遇以及绩效考核方案、薪资计算发放办法等方面应与被上诉人单位同岗位固定工相同的待遇，被上诉人应向其支付同工同酬工资差额269708.04元、年功工资190元以及增量补贴应发差额144180元，被上诉人为其补缴社会保险应缴差额4983.36元、住房公积金应缴差额34035.30元和企业年金应缴差额4032元的请求应否支持的问题。因上诉人与被上诉人于2011年4月27日签订的无固定期限劳动合同合法有效，对上诉人与被上诉人均有拘束力。被上诉人已按劳动合同的约定支付上诉人相关劳动报酬、奖金、社会保险、福利等待遇。同工同酬是指用人单位对相同或者相近岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬，而不是完全相同的劳动报酬。被上诉人作为企业具有自主经营权，其有权结合本企业的实际，根据相同或相近岗位劳动者工作能力、技术技能水平等不同，在给付劳动者的劳动报酬、奖金、福利和缴纳社会保险等待遇上存在一定的差异，并不违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关同工同酬的规定。故对上诉人的前述主张，本院不予支持。此外，上诉人二审主张被上诉人应向其支付年功工资190元，因上诉人在一审中并未提出此项诉讼请求，故其该主张不属于本案审理范围，本院对此不予审理。
综上，上诉人汪定举的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人汪定举承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李家荣
审 判 员 熊元伦
代理审判员 王天才
二〇一六年四月五日
书 记 员 杨 墨