上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第13088号
原告一胜百模具技术（上海）有限公司。
法定代表人NEILTONYGEOFFREYKITE。
委托代理人黄超，上海四维乐马律师事务所律师。
委托代理人齐中飞，上海四维乐马律师事务所实习律师。
被告王军。
委托代理人郭浩，北京市百瑞（苏州）律师事务所律师。
原告一胜百模具技术（上海）有限公司与被告王军劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月22日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告一胜百模具技术（上海）有限公司的委托代理人黄超、齐中飞，被告王军及其委托代理人郭浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告一胜百模具技术（上海）有限公司诉称，原、被告于2010年11月9日订立劳动合同，被告担任销售部销售工程师一职。因被告于2013年的销售业绩下滑明显，无法胜任工作，故原告于2013年11月底及2014年1月对被告进行了两次培训，但培训后被告的销售业绩仍无法完成公司要求以及被告自身设定的销售目标，故原告于2014年2月28日向被告发出解除劳动合同通知书，以被告不胜任工作为由依法解除了双方的劳动关系。原告认为，被告不胜任工作，经原告培训后仍不能胜任工作，原告据此解除劳动关系于法有据。且原告已按照相关法律规定支付了被告相应的经济补偿金以及未提前一个月通知解除劳动合同的代通金，故原告的解除行为不应属于违法解除劳动合同，更不应支付被告赔偿金。被告为相关赔偿金事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币（币种下同）38，644元。
被告王军辩称，仲裁裁决认定事实正确，裁决结果亦正确，原告解除被告的劳动合同属于违法解除，应依法支付被告赔偿金。因此，被告不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，被告系外省市户籍来沪从业人员，于2010年11月9日进入原告处工作，担任销售工程师。双方签订有期限为2013年1月1日至2014年12月31日止的劳动合同。2014年2月28日，原告向被告递交通知书，内载：“王军先生：因你业绩持续下滑，改正工作方式及态度未见成效等原因。公司决定从即日起解除与你的劳动合同……”。被告实际出勤至2014年2月28日，原告亦支付被告工资至该日。同日，原告向被告汇付了解除劳动合同的经济补偿金49，644元及未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资11，000元。
2014年4月8日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金49，644元。该会于2014年5月12日作出闵劳人仲（2014）办字第2346号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额38，644元。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，被告于仲裁庭审中确认两次培训属实，但认为培训与被告的工作职责不符，故两次培训无效。对原告提供的业绩目标与完成情况对比表的真实性予以认可。
就解除劳动合同一节，原告陈述，由于被告不能胜任工作，原告对其进行了两次整改培训，但被告仍不能胜任工作，故其于2014年2月28日以此为由解除了被告的劳动合同。原告为此提供了岗位职责、2013年12月和2014年2月销售工作评审表、业绩目标与完成情况对比表。其中，业绩目标与完成情况对比表显示，被告2013年4月至2014年3月期间每月实际的业绩完成额均低于原告为其设定的业绩预算以及被告自行设定的业绩预算；销售工作评审表记载了原告对被告的考核项目、不达标项目、改正规划以及改正效果的内容。原告对岗位职责的真实性无异议，但认为其中并无规定不达到业绩目标的就要开除；对销售工作评审表的真实性无异议，但认为其每过一段时间均会向公司就自己的业绩出具说明，这与原告所谓的培训没有任何关联。且根据评审表记载的内容，可以证明被告的工作是有进步的，并不存在不能胜任工作的情形；对业绩目标与完成情况对比表的真实性不予认可，被告2014年2月已被开除，为何2014年3月还有业绩。且被告的业绩从数据上看虽然有所下滑，但这并不是被告工作能力问题造成的，而是由于被告的一个大客户与原告之间因价格产生争议，导致该客户不愿意与原告合作，即使合作，该部分业绩也不归在被告名下，故被告的业绩实际并未下滑。被告为此提供协议一份。原告对协议的真实性予以确认，认为协议表明双方于2013年2月达成和解，之后立即恢复了交易，第一条即明确该客户将大量采购原告产品，故被告负责的该客户的业绩应当要明显好于协议签署前，但被告业绩仍很差，从侧面说明被告不能胜任工作。即使被告的业绩是由于受到该事件的影响而下滑，则该事宜发生于2013年2月，早于被告制定2013年4月至2013年3月期间业绩目标的时间，故被告在制定业绩目标时已知悉并考虑到这一情况，故该事件不能成为被告该期间业绩不达标的理由。
原告另于庭审中陈述，其系围绕被告的岗位职责展开的培训，培训的形式比较多样化，并不拘泥于上课授教的形式。在被告业绩下滑的情况下，原告通过指出被告工作中的不足要求被告整改，并由曹经理及韦纪理召开部门会议时向被告传授一些销售技巧、被告外出拜访客户时培同被告一起外出拜访、告知被告如何整理报表文件等方式对被告进行整改培训，最主要的是如何开拓业务方面的培训，仲裁时被告对两次培训亦予以确认。被告对此则称，培训的前提是被告不能胜任工作，而被告并不存在不能胜任工作的情况。即使被告确不能胜任工作，原告也未对其进行培训或调整工作岗位。培训应当围绕被告工作能力的提升进行，该工作内容是实在的内容，原告应当就培训时间、地点、培训内容、培训导师等进行举证，但原告并未就此提供相应证据，原告提供的评审表并非是培训的内容。即使存在培训的情况，原告也没有在培训后给被告一个考核期来确认被告经培训是否仍不能胜任工作。
以上事实，由仲裁裁决书、通知书、汇款证明、仲裁庭审理笔录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所谓不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成约定的任务或者同工作、同岗位人员的工作量。本案中，根据原告提供的被告2013年4月至2014年3月期间的业绩目标与完成情况对比表显示，被告该期间实际完成的业绩额均低于原告为被告设定的预算目标额，亦均低于被告自行设定的预算目标额，足以说明被告不能按要求完成约定的工作任务。被告庭审中虽不认可该对比表的真实性，但仲裁庭审时被告明确表示认可该对比表的真实性，而被告并未对其该矛盾之陈述作出合理的解释，故应以被告仲裁庭审时的陈述为准。据此，原告认定被告不能胜任工作，并无不妥。在被告不能胜任工作的情况下，原告可以对被告进行职业培训，提高其职业能力，也可以调整其工作岗位。现根据原告提供的销售工作评审表记载的内容显示，原告从被告的工作业绩及称职能力二方面提出了不达标项目，被告亦就此制定了改正规划，原告最终亦对被告的改正效果进行了考核。诚如原告所述，培训的形式可以是多样化的，并不拘泥于专人授课这一单一的形式。根据上述工作评审表，并结合被告仲裁庭审时确认原告对其进行过两次培训，本院采信原告所述，确认原告在被告不能胜任工作的情况下对被告进行了整改培训。然，工作评审表显示被告工作业绩方面的改正效果并未显示被告已达到目标。而业绩目标与完成情况对比表亦显示原告对被告进行培训之后，被告的业绩额仍未达到其自行设定的预算目标额。据此，可以确认被告在原告对其进行培训后仍不能胜任工作。综上，原告以此为由对被告作出的解除劳动合同的决定，并不违反劳动合同法的规定。且原告于解除劳动合同当日即向被告汇付了解除劳动合同的经济补偿金以及替代通知期工资，该行为完全符合劳动合同法的相关规定。因原告不存在违法解除被告劳动合同的行为，故原告不同意支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额之诉讼请求，本院予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十条第（二）项之规定，判决如下：
原告一胜百模具技术（上海）有限公司无须支付被告王军违法解除劳动合同的赔偿金差额38，644元。
案件受理费减半收取计5元，由被告王军负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一四年十月十七日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……