浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2012）浙杭民终字第2779号
上诉人（原审原告）：浙江百能科技有限公司。
法定代表人：周俊虎。
委托代理人：韩芳、孙莉。
被上诉人（原审被告）：陈承杰。
委托代理人：史红雨。
上诉人浙江百能科技有限公司（以下简称百能科技公司）因与被上诉人陈承杰劳动争议纠纷一案，不服杭州市西湖区人民法院（2012）杭西民初字第1567号民事判决，向本院提起上诉。本院于2012年11月1日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审判决认定：2009年11月1日，陈承杰进入百能科技公司工作。2009年12月7日，陈承杰接受了包括《员工手册》在内的公司内部培训，并确认签收《员工手册》、保密协议。2010年7月7日，双方签订《全日制劳动合同》一份，约定：劳动合同期限自2010年1月7日起至2013年1月6日止，陈承杰从事市场营销部部长工作，月劳动报酬为2000元。2010年1月起，陈承杰实际每月收入为8000元，双方约定其中40%作为考核工资，按半年考核一次。百能科技公司已支付陈承杰2010年上半年绩效工资17280元、下半年绩效工资13440元以及2010年项目提成款76684.8元。2011年2月25日，百能科技公司以陈承杰严重违反公司规章制度为由，与陈承杰解除了劳动合同。2012年2月20日，陈承杰向杭州市滨江区劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决：一、百能科技公司支付陈承杰2010年1月至2011年2月25日期间的绩效工资共计27520元；二、百能科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金24000元；三、百能科技公司支付2010年销售提成25561.6元。2012年5月21日，该委作出杭滨劳仲案字（2012）第71号仲裁裁决书一份，裁决：一、百能科技公司一次性支付陈承杰2010年1月至2011年2月的绩效工资14080元；二、百能科技公司一次性支付陈承杰违法解除劳动合同赔偿金24000元；三、驳回陈承杰的其他仲裁请求。百能科技公司不服该裁决，于2012年6月4日提起诉讼，请求判令：一、百能科技公司不支付陈承杰2010年1月至2011年2月的绩效工资14080元；二、百能科技公司不支付陈承杰违法解除劳动合同赔偿金24000元；三、本案诉讼费用由陈承杰承担。
原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，陈承杰自2010年1月起的劳动报酬中包含了每月40%即3200元的绩效工资，虽然百能科技公司主张该绩效工资的发放根据考核的评定系数上下浮动，但未能提供有效证据予以证明，故对此不予采信。陈承杰抗辩收到的13440元并非绩效工资而是年终奖，但也未能提供证据予以证明，故亦不予采信。因此，2010年1月至2011年2月，百能科技公司应当向陈承杰发放的绩效工资为44800元，扣除百能科技公司已发放的30720元，其尚应向陈承杰发放14080元。故百能科技公司要求不支付陈承杰2010年1月至2011年2月的绩效工资14080元的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。百能科技公司以陈承杰严重违反公司规章制度为由，与陈承杰解除劳动合同，但未有证据证明其所依据的《员工手册》已经过民主程序制度，且根据其提供的违纪确认书和处分通知，也不能证明陈承杰已连续旷工三天而违反了《员工手册》的规定，同时，亦无有效证据证明陈承杰存在散布诽谤谣言等行为，故其与陈承杰单方解除劳动合同的行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，百能科技公司应当向陈承杰支付相当于经济补偿标准二倍的赔偿金。现陈承杰要求百能科技公司支付的违法解除劳动合同赔偿金24000元，并未超过上述标准，故予以准许。至于陈承杰要求百能科技公司支付2010年销售提成的请求，因其并未提供相关证据证明，故不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四第一款之规定，于2012年9月3日判决：一、百能科技公司于判决生效之日起十日内支付陈承杰2010年1月至2011年2月的绩效工资14080元；二、百能科技公司于判决生效之日起十日内支付陈承杰违法解除劳动合同赔偿金24000元；三、驳回陈承杰的其他仲裁申诉请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由百能科技公司负担。
宣判后，百能科技公司不服，向本院提起上诉称：原判认定事实不清，适用法律错误。一、百能科技公司有完善的绩效考核制度及薪酬分配调整体系，在实践中，也确实是按照绩效考核结果对绩效工资采取上下浮动发放的方式操作的。二、陈承杰无正当理由连续旷工三天，其还存在散布诽谤谣言等行为，性质恶劣，已经严重违反公司规章制度，百能科技公司有权依据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定与其解除劳动合同，无需支付赔偿金。即使百能科技公司要支付经济补偿金或赔偿金，原审法院以8000元作为计算赔偿金的标准没有事实依据。请求二审法院撤销原判，改判支持百能科技公司一审诉讼请求；一、二审诉讼费由陈承杰承担。
上诉人百能科技公司在二审中向本院提交以下证据：1、《绩效管理办法及流程》一份，证明百能科技公司2009年2月12日颁发《关于公司员工绩效考核比例分配的试行通知》之后，随即于2009年2月27日制定了相应的规章制度，即《绩效管理办法及流程》，明确了陈承杰绩效工资的考评程序及发放流程；2、《2009年第1次职工代表大会会议记录及决议表》、《绩效管理办法及流程》文本的公示及《绩效管理办法及流程》文本的公示的情况报告各一份，证明《绩效管理办法及流程》已经职工代表大会讨论并决议通过且公示，公示期间没有收到员工的任何意见的建议，该绩效管理办法及流程于公示程序完成后生效；3、2009年7月3日《通知》及2010年1-6月份部门经理绩效工资表、浙商银行进账单、上海浦东发展银行代发代扣文件支票交接单、批量入账成功清单各一份，证明2010年1-6月，包括陈承杰在内的所有部门经理按照绩效考核所得的绩效工资，其中市场部部长为总工资的40%（即绩效工资为3200元）作为考核，各部门经理、部长均按绩效考评系数发放绩效工资；4、2010年1月-2011年1月总工资表、批量入账成功清单、浙商银行进账单、上海浦东发展银行代发代扣文件支票交接单，证明陈承杰每月工资总额虽为8000元，但基本工资为2500元，且其中还包括每月3200元的绩效工资；5、陈承杰寄给百能科技公司领导及董事会的函及快递单各一份，证明陈承杰实施了恶意诋毁及要挟等行为，已严重违反公司规章制度；6、《员工手册》一份，证明《员工手册》第12页第19行规定，员工在毫无正当理由的情况下，连续旷工超过三天可视为其已严重违反公司规章制度，公司有权依据劳动合同法第三十九条第二款的规定，解除与其之间的劳动合同，且无需向陈承杰支付赔偿金。；7、证人汪某的证言，证明陈承杰连续三天旷工，在公司OA系统、QQ群等发表言论，损害公司名誉，公司的绩效考核管理办法及流程是通过民主程序并公示后才对公司员工实施的，及市场部部长绩效考核的相关流程情况；8、证人金某的证言，证明内容同证据7。
被上诉人陈承杰在二审中辩称：百能科技公司出具的关于绩效考核的证据是不真实和无效的。根据双方之间的约定，陈承杰每月的绩效工资为3200元，在2010年1月至2011年2月期间，百能科技公司仅支付了17280元的绩效工资，共拖欠27520元。陈承杰在工作期间，工作认真负责，业绩良好，在2011年2月21日至25日期间没有任何迟到、早退、擅自离岗的行为，更未散布任何诽谤公司的谣言，百能科技公司对陈承杰所作出的五次警告处分所依据的事实均是捏造的。百能科技公司为达到其违法解除劳动合同的目的，在2011年2月20日免除陈承杰的职务后，在23日一天时间内，捏造事实连续做出五份书面警告处分，具有明显的恶意。原判证据确实充分，符合法律规定，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
被上诉人陈承杰在二审中未提交新证据。
上诉人百能科技公司在二审中向本院提交的证据，经质证，被上诉人陈承杰认为均不属于二审中的新证据，故不予质证。本院认为，上诉人百能科技公司在二审中所提供的证据除证据5之外，其余均形成于一审立案之前，百能科技公司应在一审的举证期限内提供，在二审中提供，不属于二审程序中的新证据，且被上诉人陈承杰不同意进行质证，本院不予确认；证据5的信函系形成于一审判决之后，该证据不能证明上诉人百能科技公司的证明对象。
本院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，予以确认。
本院认为，关于绩效工资，百能科技公司、陈承杰均确认陈承杰的月收入为8000元，其中的40%即3200元为绩效工资，每半年考核后予以发放。现百能科技公司认为，经考核，因陈承杰未完成2010年度的销售指标，故陈承杰该年度绩效工资应按考评系数0.8予以发放，但对此主张百能科技公司未能提供有效证据予以证实，本院不予采信，原审判决百能科技公司支付陈承杰未发放绩效工资14080元并无不当。关于解除劳动合同，百能科技公司以陈承杰2011年2月21日至2月25日连续旷工超过三天，在公司散布谣言等，严重违反公司规章制度为由，解除与陈承杰的劳动合同。但百能科技公司提供的网页截屏照片、证人证言等并不能有效证明陈承杰存在上述严重违反公司规章制度，足以解除劳动合同的事实，故百能科技公司解除劳动合同违法，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，按照经济补偿标准的二倍向陈承杰支付赔偿金。计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，应以劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等的应发工资作为基数，故陈承杰每月的绩效工资应当计算在内。原审判决亦无不当。百能科技公司的上诉理由均不成立，不予采纳。综上，原审判决认定事实清楚，实体处理和适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由浙江百能科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 胡宇
审 判 员 陈艳
代理审判员 陈晨
二〇一三年一月十五日
书 记 员 王勤