辽宁省大连市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）大民五终字第647号
上诉人（原审原告）：李永波，无职业。
委托代理人：刘慧，辽宁住邦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：大连藤洋钢材加工有限公司，住所地大连经济技术开发区东北三街23号。
法定代表人：永石畅洋，该公司董事长。
委托代理人：邱士胜，该公司职员。
委托代理人：邹长坤，辽宁善成律师事务所律师。
原审原告李永波与原审被告大连藤洋钢材加工有限公司劳动合同纠纷一案，大连经济技术开发区人民法院于2015年4月10日作出（2015）开民初字第737号民事判决，李永波不服该判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2015年6月16日公开开庭审理了本案。上诉人李永波的委托代理人刘慧、被上诉人大连藤洋钢材加工有限公司的委托代理人邱士胜、邹长坤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李永波一审诉称：2000年3月9日，原告到被告处工作，担任操作工。2010年6月21日，原、被告签订了无固定期限劳动合同。2014年10月28日下午，原告因为工作原因与案外人发生矛盾并有肢体接触。2014年10月31日起，被告安排原告在家休假。2014年11月12日，被告违法解除了双方之间的劳动合同，并于2014年12月11日向原告送达了解除劳动合同证明书，但被告没有向原告支付任何赔偿或补偿。现请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金210，000元；2、被告给付原告带薪年休假工资3，862.07元；3、被告支付原告2014年度的年终奖金13，335元。
被告大连藤洋钢材加工有限公司一审辩称：不同意原告的诉讼请求。原告严重违反单位规章制度，被告与其解除劳动关系合法；原告2014年度已享受16天带薪年休假，被告不应再支付其带薪年休假工资；被告发放奖金的对象是发放奖金时在职的员工，原告因违反规章制度已与被告解除劳动合同，故被告不应支付原告2014年度的年终奖金。
一审法院审理查明：2000年3月9日，原告到被告处工作，岗位为操作工。2010年6月21日，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同。被告称于公司成立（1993年5月13日）之初即制定了《就业规则》，并分别于2007年12月、2010年10月进行了修订。2007年9月21日，被告工会出具“关于就业规则修改并发放的意见”，同意公司《就业规则》修改条款并同意印刷成册，发放到每位员工手中，同时做好签收工作。2007年12月17日，原告在《就业规则》认受书上签字，表示收到《就业规则》，并学习和认可规则中的所有条款，自愿遵守《就业规则》中的规章制度。2010年9月27日，被告工会出具“关于就业规则修改的意见”，同意公司《就业规则》修改内容。2010年11月29日，原告在《就业规则》发放记录上签字。2010年版《就业规则》第43条规定“工作人员有如下一次行为时候的给予解雇”，该条第8项规定“胁迫、侮辱他人，或暴力行为，情节严重的”。2014年10月28日下午，原告因工作原因，与案外人杨秀丽发生争吵，并发生肢体冲突。2014年10月31日至11月11日，被告安排原告在家休息。2014年11月12日，被告决定因原告严重违反公司规章制度与其解除劳动合同，并通知工会，工会表示同意。2014年11月14日，被告向原告出具了解除劳动合同证明书，原告于同年12月11日收到该证明书。劳动合同解除前，原告十二个月的月平均工资为5，851.55元。原告应享受15天带薪年休假。2015年2月9日，被告发布“关于2014年年度奖金”意见，规定年终奖金发放的对象为发放奖金时在职的员工。
再查，2014年12月10日，原告向大连金州新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年1月21日作出仲裁裁决，原告对该裁决不服，于2015年1月30日向本院提起诉讼。
一审法院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中，被告修订的2007年、2010年两个版本的《就业规则》，均是在工会参与下制订并实施的，工会履行了代表和维护职工的合法权益的程序，《就业规则》属于被告的规章制度，该规则的制定和修改程序合法，内容无违反法律、法规规定的情形，且均已向包括原告在内的员工予以公示，该规则对员工具有约束力。《就业规则》第43条解雇的情形中规定了“暴力行为，情节严重的”。所谓暴力行为，泛指侵害他人人身、财产、精神的强暴行为，本案中，原告与他人在工作时间发生肢体冲突，属于暴力行为的范围，该冲突导致他人受伤及扰乱企业工作秩序的后果，可认定为情节严重。原告的行为违反了《就业规则》的规定，被告据此解除与原告的劳动合同并无不当。故原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金210，000元的诉讼请求，于法无据，不予支持。
关于原告主张的带薪年休假工资3，862.07元，按照原告的工作年限，原告应享受带薪年休假15天，原、被告于2014年11月12日解除劳动合同，原告2014年应享受的带薪年休假为12天（315天÷365天×15天）。原告自2014年10月31日至11月11日期间未上班，该期间系被告安排原告在家休息，被告主张该期间系原告的带薪年休假无事实和法律依据，原告自认2014年已享受9天带薪年休假，故原告2014年合理的带薪年休假待遇为1，614.22元（5，851.55元／月÷21.75天×200%×3天）。
关于原告主张的年终奖金13，335元，被告2014年年终奖金发放的对象为发放奖金时的在职员工，原告不符合发放年终奖金的条件，故原告要求被告给付2014年年终奖金13，335元的请求于法无据，本院不予支持。据此判决如下，一、被告大连藤洋钢材加工有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李永波带薪年休假待遇1，614.22元；二、驳回原告李永波的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告李永波负担9元，由被告大连藤洋钢材加工有限公司负担1元。
李永波的上诉理由及请求是：一审法院认定事实不清，证据不足。被上诉人解除劳动合同所依据的《就业规则》制定及修改程序不合法，《就业规则》未经职工代表大会或全体职工讨论通过。因此依据该《就业规则》的规定而解除劳动合同本身就是违法的。上诉人与案外人的肢体冲突并非实施了暴力行为，情节严重。被上诉人提举的2014年带薪年休假办法只有工会代表签字。故诉至二审法院，请求依法改判被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金210，000元、带薪年休假工资3，862.07元、2014年度奖金11，201.4元。
大连藤洋钢材加工有限公司二审答辩认为：不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决。上诉人存在严重违反被上诉人规章制度的行为，被上诉人解除劳动关系属合法。上诉人要求被上诉人支付年休假工资没有理由，被上诉人安排上诉人打架后在家休息，应属年假。年终奖的发放由企业自主决定。
本院经审理查明：一审判决认定事实属实。
本院认为，关于被上诉人制定的《就业规则》是否可以作为其与上诉人解除劳动合同的依据一节。上诉人主张《就业规则》未经职工代表大会或全体职工讨论通过，不能作为解除劳动合同的依据。本案中，《就业规则》于公司成立之初（1993年5月13日）制定，此时并没有针对用人单位规章制度制定的法律强制性规定，因此《就业规则》沿用至今并无不当。后该规则经过两次修订，均分别予以公示并告知上诉人，上诉人也明确表示自愿遵守，应视为上诉人同意接受《就业规则》作为用人单位用工管理的依据。另外，经审查《就业规则》的内容，不违反国家法律、行政法规及政策规定，其可以作为被上诉人解除劳动合同以及人民法院审理本案的依据。故上诉人的主张缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。
关于上诉人的行为是否构成“暴力行为，情节严重”一节。上诉人主张无据认定案外人受伤，因此上诉人的行为不属于情节严重，不符合《就业规则》第43条规定的情形，被上诉人不应解除与上诉人的劳动合同。上诉人对于“情节严重”理解为案外人是否受伤显然是片面的。作为用人单位规章制度的《就业规则》的制定目的在于保证用人单位顺利运作，提高效率，实现用人单位和劳动者权益最大化。本案中，上诉人与案外人发生扭打，不仅对案外人人身进行了侵害，同时对被上诉人的企业经营、生产活动均造成了影响，故被上诉人认为上诉人的行为构成情节严重并无不当，原审法院认定被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同合法，并不予支持上诉人的违法解除劳动合同赔偿金的请求，符合法律规定，应予维持。
关于带薪年休假天数，一审法院依据《职工带薪年休假条例》确定的上诉人的带薪年休假待遇并无不当，应予维持。关于上诉人要求被上诉人支付年终奖金的请求，因发放奖金应属企业自主经营管理范畴，由企业自行决定，本院不予干涉。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，上诉人的上诉请求缺乏事实依据和法律根据，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李永波负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 付 丽
审 判 员 王迎春
代理审判员 范瑞瑶
二〇一五年六月二十五日
书 记 员 郑 颖