上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）奉民三（民）初字第2772号
原告钟士辉。
委托代理人吴荣良，上海市金茂律师事务所律师。
委托代理人万美，上海市金茂律师事务所律师。
被告拜耳技术工程（上海）有限公司。
法定代表人EICKHOFFWOLFGANG，总经理。
委托代理人张斌，上海蓝白律师事务所律师。
委托代理人刘宇雁，上海蓝白律师事务所律师。
原告钟士辉与被告拜耳技术工程（上海）有限公司（以下简称“拜耳工程公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月28日受理后，本院依法适用简易程序，分别于2015年7月16日、2015年8月24日公开开庭进行了审理。后经双方当事人合意延长简易程序适用时间至2015年11月28日。2015年11月23日，本院再次公开开庭进行了审理。原告钟士辉委托代理人吴荣良，被告拜耳工程公司委托代理人张斌、刘宇雁到庭参加了三次庭审，原告钟士辉到庭参加了第三次庭审。本案现已审理终结。
原告钟士辉诉称，原告与被告于2006年4月10日第一次签订劳动合同，其后连续续签，最后于2011年4月9日签订无固定期限劳动合同。2015年2月28日，被告以公司业务和组织架构调整为由，向原告发出《解除劳动合同通知书》，通知原告于2015年2月28日当日解除。原告认为，被告单方面解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。理由如下：被告处客观情况并未发生重大变化。拜耳材料科技（中国）有限公司（以下简称“拜耳材料公司”）与被告是两个完全独立的法人，拜耳材料公司是否上市与被告无关。拜耳材料公司拆分不必然导致被告业务减少。被告未与原告协商过变更劳动合同，而是直接要求原告转移到拜耳材料公司，系变更用工主体。被告作出解除劳动合同前未通知工会，属于程序违法。原告不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：恢复原、被告之间的劳动关系。
被告拜耳工程公司辩称，2014年9月19日，拜耳集团全球总裁以邮件形式告知全球拜耳员工，公司通过了关于“拜耳材料将被剥离，令其上市成为一家独立的公司”的决定，拜耳材料将以独立的化工集团的身份谋求上市。被告是一家主要为拜耳集团内部（包括拜耳医药保健、拜耳农作物科学、拜耳材料等公司）提供工程服务而设立的技术工程公司，因拜耳材料公司作为被告服务对象占被告公司总业务量的70%左右，所以拜耳材料公司被拆分后将直接导致被告分拆掉这一主要业务，故原先主要为拜耳材料公司服务的约60%的员工将随拜耳材料公司的拆分而转移至拜耳材料公司。此后，被告召开了员工大会和多次经理级员工会议以及，与员工进行沟通和反馈，并承诺工龄连续计算，工作岗位、工作内容、工作地点、薪酬不变下变更劳动关系。此后，绝大多数员工（247名）均顺利转入拜耳材料公司。对于极少数员工（26名）拒绝转入拜耳材料公司的员工，被告又于2015年2月16日以邮件形式告知他们转岗，员工可以在整个拜耳集团内部包括被告公司寻求新的工作岗位，并告知了各级职位空缺情况。被告也提供了高于法定标准的协商离职补偿方案。后部分员工申请转岗，部分员工协商解除。原告以不同意变更为由拒绝应聘新岗位，也不同意协商解除。被告在此情况下，于2015年2月28日单方面解除包括原告在内的16名员工的劳动合同。被告认为，本次解除符合《劳动合同法》第四十条第（三）项关于客观情况发生重大变化的法定解除情形，解除合法有效。理由如下：一、拜耳全球分拆拜耳材料公司独立上市，被告作为拜耳中国下属的子公司只能根据业务进行分拆。退一步讲，即使不主动分拆，被告也将丧失70%的业务，主要为拜耳材料公司提供服务的大部分员工均将失去原岗位，劳动合同无法继续履行，构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。二、在客观情况发生重大变化的情况下，被告通过“人随业务走”的方式提供了拜耳材料公司转岗，保证每名员工不失业。在员工拒绝前往拜耳材料公司的情况下，仍然给予本公司乃至整个集团内的再次转岗机会，并提供了超过法律规定的协商解除补偿方案，但原告均予以拒绝，构成“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的法定情形。综上，被告单方出具解除通知并支付经济补偿是合法有效的。请求法庭驳回原告提出的诉讼请求。
经审理查明：原告于2006年4月10日进入被告处从事过程分析技术技师工作。双方签订了自2011年4月9日起的无固定期限劳动合同。2014年9月19日，拜耳集团向拜耳全球所有员工发送邮件，邮件大致内容为：“今天我们宣布，拜耳集团未来将完全专注于医药保健和作物科学两大生命科学业务的发展，并剥离出材料科技子集团，令其上市成为一家独立的公司。拜耳集团监事会已在今天的会议上通过此项计划。我们的目标是在未来的12-18个月内，让材料科技进入股票市场，成为一家独立的股份公司。它将拥有新的名称和独立的身份，总部仍设在德国勒沃库森。它的独立地位还将使其可以直接进入资本市场，因此未来它不会与拜耳集团的其他业务在投资资金方面产生竞争。”
2014年12月16日，被告召开第一次经理级员工会议，通报了被告公司拆分、新拜耳材料公司组织结构和员工福利细节等内容。2015年1月13日，被告召开第二次经理级员工会议，公布了被告员工转移项目内容。2015年1月16日，被告召开了全体员工大会，正式宣布拜耳材料公司拆分过程中被告员工转移到拜耳材料公司方案，包括原告在内的涉及此次转移项目的全部员工到会参加。该会议内容包括员工转移的时间表、流程及薪酬福利的转移原则等。其中“员工转移标准”包括为拜耳材料公司服务的总工时大于50%等。“员工转移流程”载明：“1月26日前，员工将收到劳动合同包，包括三方协议及劳动合同等文件。2月2日下午5点30分之前表示接受转移的员工，将于3月1日正式转移。2月2日下午5点30分之前，被告未收到员工的反馈，则视为拒绝接受雇佣。拒绝转移的员工，2个月内在拜耳集团内部寻求新的工作机会。通过甄选的员工，将于3月1日正式转移；未找到合适职位的员工，将解除劳动合同并依法支付经济补偿金。”同时，被告承诺转移后劳动合同期限继续延续，确保目标全年收入在转换后无损失，项目奖金将作为永久收入的一部分，转化后基本工资不减少。2015年1月21日，被告召开第三次经理级员工会议，对员工提出的问题给予了解答并将《问题与解答》上传至被告公司公共盘便于员工查看。2015年1月23日，被告召开第四次经理级员工会议，部分员工代表参加了该会议。该会议进行了新一轮的沟通与反馈，并确定了最终版本的《问题与解答》，同时上传至被告公司公共盘。2015年1月29日，被告向全体员工发送邮件，回顾了协商和沟通过程，总结了员工主要意见和建议总结及公司反馈，告知了下一步计划。“下一步计划”中载明：“根据拜耳材料公司拆分计划的全球总时间表和中国区实施日程，集团公司要求我们在3月1日完成被告的人员转移。请大家在2月2日下午5点半前正式告知各位的聘用意向，以便人力资源部能够完成转移前所必需的人事工作流程。”此后，被告处二百余名员工与被告及拜耳材料公司签订了三方协议，员工又与拜耳材料公司签订了劳动合同，并转入拜耳材料公司。但原告拒绝转入拜耳材料公司。
2015年2月15日，被告处总经理向原告发送《新春贺辞》邮件，大致内容：“除了忙于客户项目之外，作为公司战略的一部分，我们还要设计并实施拜耳工程公司分拆流程。为了完成全球拆分计划所规定的时间节点，我们共同承受了很大的时间压力。尽管如此，我很高兴看到已经有218名员工签署了拜耳材料公司的聘用合同。另有26名员工拒绝转移，他们中的很多人将会离开拜耳去追求全新的职业发展。除了感到遗憾之外，我尊重并理解他们深思熟虑的决定。”2015年2月16日，被告向原告发送邮件，大致内容：“尽管我们努力与您沟通，试图说服你转移至拜耳材料公司，但您依旧决定拒绝拜耳材料公司所提供的就业机会。我们对此感到遗憾但也尊重您的个人意愿。为了支持已选择第二个方案，即打算在拜耳集团内部找寻新就业机会的同事们，我们经仔细审阅新拜耳工程公司的组织架构，针对未来业务所需专业人员的缺口，特在此告知各位拜耳工程公司将有如下职位空缺（具体岗位略），并且这些职位已经或很快将在HR／online全球职位平台上进行发布。此外，我们也想提醒您可以及时关注发布在全球职位平台上其他拜耳子集团的空缺岗位。”如果您想要申请，烦请在春节假期前（2月17日）重新确认选择第二个方案并且联系您的人力资源业务伙伴。如果您依旧拒绝这个机会，人力资源部门将根据在1月26日那周发给您的劳动合同包的相关陈述推进离职流程。您将于春节后收到书面的离职通知信，您的最后工作日将为2月28日。但原告未于2015年2月17日前向被告表达愿意选择在拜耳集团内部找寻新就业机会的意向。2015年2月18日，被告处开始春节放假。
2015年2月26日，被告就解除劳动合同事宜书面通知被告处工会。2015年2月28日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于：1、2011年4月9日，您与公司签订了劳动合同；2、因公司进行业务及组织架构调整，您与公司签订的劳动合同无法继续履行；3、公司已自2015年1月开始与你协商变更上述劳动合同，但双方并未达成一致。上述情形已符合《劳动合同法》第四十条第（三）项关于可以解除劳动合同的规定。经公司研究，决定依法与您解除劳动合同。你与公司的劳动合同于2015年2月28日解除。公司将于您办结工作交接和离职手续后的当月或次月的工资支付日依法向您支付以下与离职相关的款项：（1）离职补偿金，包括代通金（如适用）及经济补偿金，共计税前131，109.81元；（2）您有权获得的按比例计算的其他与离职相关的款项，包括未休法定年假补偿（如适用）、年终奖及绩效奖金，共计税前5，634.94元。公司将从上述款项中依法扣除并且代为缴纳您应承担的税费。”之后，被告向原告支付了该《解除劳动合同通知书》中载明的款项。2015年3月15日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：恢复原、被告之间的劳动合同。2015年5月13日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2015）办字第449号仲裁裁决：对原告的请求不予支持。原告不服仲裁裁决，遂诉讼来院。
另查明：被告于2015年1月16日召开的全体员工大会的会议PPT“常见问题”中载明，“问：如果我正值材料科技拆分阶段转入拜耳材料公司，后来我在新材料科技公司任职期间离职，并且几个月／年后又重新加入拜耳集团，那请问我之前在拜耳以及新材料科技公司的服务年限是否将得到认可并全数计入？答：鉴于新材料科技不再是拜耳子集团或拜耳集团的组成部分，故如果员工在新材料科技公司离职，拜耳公司将不会认可其之前的服务年限。”被告于2015年1月21日召开的第三次经理级员工会议上传的《问题与解答》中载明，“问：员工是否会在收到劳动合同的同时收到岗位说明书答：原则上，员工需要在转移的时候签署岗位说明书，对于职位发生调整的员工，他们将在收到劳动合同包的同时收到新的岗位说明书，而对于岗位保持不变的员工，则将在入职之后签署岗位说明书。”被告于2015年1月23日第四次经理级员工会议上传的《问题与解答》中载明，“问：第三方协议给员工的目的和用途是什么答：不签署三方协议，只签新合同是不可以的。如果不解除劳动合同，将会导致双重劳动关系，甚至可能导致无法缴纳社保，会对员工产生巨大影响。三方协议中有明确规定：员工在被告的工作年限将合并计入员工在拜耳材料公司的工作年限中。问：公司对员工这次转移的法律依据是什么？答：在法律上却是没有“转移”一词，公司根据劳动法第四十条第（三）款，可以解除劳动合同。由于拜耳材料公司将拆分出拜耳集团而独立上市，这个结果导致被告的职位将大幅减少，为了让员工平稳过渡，被告和拜耳材料公司的管理层达成共识，将在拜耳材料公司提供新的职位给员工，这才有转移一说。如果员工同意接受公司提出的转移条件，就根据双方约定签署三方协议。问：对于留在被告员工，由于人员大幅度减少，对于工作量大幅增加，公司是否有相应的解决方案？答：这次的转移是根据被告员工服务于拜耳材料公司的工作内容和工作量来衡量的，员工在转入拜耳材料公司之后工作内容也会随之带到拜耳材料公司。留在被告公司的绝大部分员工工作量不会增加。”
再查明：被告与拜耳材料公司于2015年3月前的经营地点均为上海市化学工业区目华路XXX号。2015年3月后，被告的经营地点变更为上海市徐汇区古美路。2015年7月22日，拜耳材料公司办理了工商变更登记，公司类型由外商合资变更为外国法人独资，股东由拜耳材料科技股份有限公司和拜耳（中国）有限公司变更为拜耳材料科技股份有限公司。根据普华永道出具的《拜耳技术工程（上海）有限公司2014年度财务报表及审计报告》显示，被告与拜耳材料公司系关联公司，受同一最终控股公司控制；2013年度，被告为拜耳材料公司提供劳务总额为478，710，037元，被告为拜耳集团关联公司提供劳务总额为522，730，067元，被告全年劳务总收入为608，349，729元，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告为拜耳集团关联公司提供劳务总额的91.58%，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告全年劳务总收入的78.69%；2014年度，被告为拜耳材料公司提供劳务总额为489，778，650元，被告为拜耳集团关联公司提供劳务总额为562，358，224元，被告全年劳务总收入为581，796，986元，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告为拜耳集团关联公司提供劳务总额的87.09%，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告全年劳务总收入的84.18%。2015年1月至2015年7月期间，被告给拜耳材料公司开具的增值税发票金额分别为16，285，437.77元、42，252，773.77元、18，302，877.30元、12，557，264.38元、6，986，880.39元、5，877，023.73元、2，924，342.84元。
以上事实由原告提供的《仲裁裁决书》、《解除劳动合同通知书》、《2015年2月15日新春贺词邮件》、被告提供的《2014年9月19日邮件》、《2014年12月16日邮件》、《2015年1月13日邮件》、《2015年1月16日邮件及PPT》、《2015年1月21日邮件及问题与解答》、《2015年1月23日邮件及问题与解答》、《2015年1月29日邮件》、《2015年2月16日邮件》、《准予变更（备案）登记通知书》、《拜耳技术工程（上海）有限公司2014年度财务报表及审计报告》、《公证书》、《邮件中文翻译件》、《税务登记证》、《上海增值税专用发票》、《增值税专用发票汇总表》、《证人证言》、《通知书》及本院依法制作的《询问笔录》等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认，作为本案定案依据。
审理过程中，经本院主持调解，因双方分歧较大，致调解不成。
本案的争议焦点为：一、关于拜耳材料公司与被告之间是否存在关联关系？二、关于拜耳材料公司是否从拜耳集团剥离并将独立上市？三、拜耳材料公司从拜耳集团剥离并将独立上市是否会导致原、被告之间劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？四、被告是否与原告进行过协商，但未能就变更劳动合同内容达成一致？五、被告作出解除劳动合同前是否履行了通知工会的法定程序？
关于争议焦点一。根据本案查明事实，《拜耳技术工程（上海）有限公司2014年度财务报表及审计报告》显示，被告与拜耳材料公司系关联公司，受同一最终控股公司控制；2013年，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告为拜耳集团关联公司提供劳务总额的91.58%，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告全年劳务总收入额的78.69%。2014年，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告为拜耳集团关联公司提供劳务总额的87.09%，被告为拜耳材料公司提供劳务总额占被告全年劳务总收入的84.18%。由此可见，被告原系主要为拜耳集团内部关联公司提供工程技术服务的公司，拜耳材料公司业务量占被告总业务量比例年均达80%左右。
关于争议焦点二。根据本案查明事实，拜耳集团于2014年9月19日已经宣布了材料科技公司从拜耳集团剥离并独立上市的计划。另从被告之后召开的多次员工会议内容、被告处自2015年3月后二百余员工转岗、经营地点变更以及拜耳材料公司于2015年7月进行公司类型和股东变更登记等事实，均印证了拜耳材料公司从拜耳集团剥离并独立上市的计划已经实施。
关于争议焦点三。原告主张拜耳材料公司与被告是两个完全独立的法人，拜耳材料公司是否上市与被告无关，拜耳材料公司剥离不必然导致被告业务减少。而被告则主张其是一家主要为拜耳集团内部提供工程服务而设立的技术工程公司，拜耳材料公司作为被告主要服务对象占被告公司总业务量的70%左右，拜耳材料公司从拜耳集团剥离后将导致被告分拆掉70%的业务，构成客观情况发生重大变化情形。原先主要为拜耳材料公司提供服务的大部分员工均将失去原工作岗位，必然导致劳动合同无法继续履行。对此，本院认为，从被告提供的2015年1月至2015年7月期间被告给拜耳材料公司开具的增值税发票金额可知，开票金额由2015年3月的1800余万元锐降至2015年7月的290余万元，单月业务额呈直线下降趋势。与往年相比，近半年的业务总额也急剧下降。由此可见，从结果来看，拜耳材料公司从拜耳集团剥离后客观上已经导致被告的业务收入急剧下降，印证了被告辩称拜耳材料公司从拜耳集团剥离后将导致被告分拆掉70%的业务的说法。另外，从被告于员工转岗过程中所作的多次《问题与解答》中提及“拜耳材料公司不再是拜耳子集团或拜耳集团的组成部分，员工为拜耳材料公司服务年限不计入拜耳集团服务年限；拜耳材料公司拆分出拜耳集团而独立上市将导致被告的职位大幅减少；员工在转入拜耳材料公司之后工作内容也会随之带至拜耳材料公司”等答复内容，亦进一步印证了被告的说法。综上，本院认为，被告原系主要为拜耳集团内部关联公司提供工程技术服务的公司。作为被告业务占比达80%左右的的拜耳材料公司从拜耳集团剥离并独立上市，导致被告业务收入急剧下降，构成原、被告之间劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化情形。在被告失去业务占比达80%左右的客户即拜耳材料公司后，原先为拜耳材料公司的被告员工势必将失去工作岗位，必然导致原、被告所签订的劳动合同无法继续履行。
关于争议焦点四。原告主张被告未与其协商过变更劳动合同，而是直接要求原告转移到拜耳材料公司，系直接变更用工主体。而被告则主张在客观情况发生重大变化的情况下，被告通过“人随业务走”的方式向原告提供了转岗至拜耳材料公司的机会，且承诺工龄连续计算，劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资薪酬保持不变。在员工拒绝转移后，被告仍然给予本公司乃至整个集团内的再次转岗机会，但原告均予以拒绝，构成“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的法定情形。对此，本院认为，作为被告业务占比达80%左右的拜耳材料公司从拜耳集团剥离并独立上市，导致被告业务收入急剧下降，原先为拜耳材料公司服务的员工势必将失去工作岗位。被告在公司内部无法提供工作岗位的情况下，为了让员工平稳过渡，遵从拜耳集团的整体战略安排，基于被告与拜耳材料公司的关联关系，给原先为拜耳材料公司服务总工时大于50%的员工提供了转岗至拜耳材料公司的机会，构成用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。同时，被告承诺工龄连续计算，劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资薪酬保持不变。故该变更劳动合同内容安排亦具有合理性。在原告拒绝转岗后，被告仍然给予其在拜耳集团内部寻求新工作岗位的机会，但原告仍然予以拒绝，导致双方未能就变更劳动合同内容达成一致。
关于争议焦点五。原告主张现有证据无法证明被告作出解除前已履行了通知工会的法定程序，且被告于一审开庭后提供相关证据与常理不符。而被告则主张其因为疏忽导致未于一审开庭前提供相关证据，但现有证据可以充分证明其作出解除前已履行了通知工会的法定程序。对此，本院认为，第一，被告提供了其于2015年2月26日通知工会的《通知书》佐证，该《通知书》上有工会主席黄志斌的签名及工会印章。原告虽对落款时间提出异议，却未提供相应证据予以证明。第二，从被告提供的公证邮件来看，被告在作出解除前草拟了《解除劳动合同通知书》及通知工会的《通知书》文本，主观上具有通知工会的意愿。第三，被告工会主席黄志斌出庭作证证明其于2015年2月26日确实收到被告作出的《通知书》。第四，在本院与上海市化工区管委会法律部副部长陈震所作的《询问笔录》中，陈震证实工会主席黄志斌曾向其汇报过员工解除情况，印证了工会主席黄志斌曾收到过被告作出的《通知书》。综上，被告的辩称意见具有可信度，本院予以采纳。
纵观本案，原、被告之间劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行。被告与原告进行过协商，但未能就变更劳动合同内容达成协议。被告在作出解除劳动合同前，依法履行了通知工会的法定程序。故被告据此解除与原告的劳动合同，符合法律规定。原告提出的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告钟士辉的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告钟士辉负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 谭文忠
二〇一五年十一月三十日
书 记 员 胡 琼
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。