安徽省合肥市中级人民�院
民 事 判 决 书
（2017）皖01民终1580号
上诉人（原审原告）：庞静，男，1976年9月9日出生，汉族，住安徽省淮南市田家庵区。
委托诉讼代理人：虞根松，合肥市法律援助中心指派的安徽元贞律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：蚌埠市金顺餐饮管理有限公司庐阳区分公司，住所地合肥市庐阳区长江中路132号，统一社会信用代码9134010006524863XM。
负责人：王伟，经理。
委托诉讼代理人：周飞，江苏圣典律师事务所律师。
上诉人庞静因与被上诉人蚌埠市金顺餐饮管理有限公司庐阳区分公司（以下简称蚌埠金顺庐阳分公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市庐阳区人民法院(2016)皖0103民初8040号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月27日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审�。本案现已审理终结。
庞静二审上诉请求：撤销原判，改判：蚌埠金顺庐阳分公司为庞静补缴2004年2月至2007年7月之间的社会保险；蚌埠金顺庐阳分公司承担违法解除劳动合同经济赔偿金120000元；蚌埠金顺庐阳分公司补发庞静少发工资每月平均200元，共计150个月，合计30000元。二审审理中，庞静变更上诉请求为：撤销原判，改判蚌埠金顺庐阳分公司支付庞静经济补偿金6万元。事实和理由：通过庞静与蚌埠金顺庐阳分公司工作人员的聊天信息可以确定，庞静是在蚌埠金顺庐阳分公司工作人员明确表示庞静不适合该工作可以回去，第二天不用上班，并收回了庞静上班用的办公用品之后才离开蚌埠金顺庐阳分公司。蚌埠金顺庐阳分公司在单方面辞退庞静后，试图用所谓的合法程序挽留庞静在合法的解除与庞静的劳动关系，但蚌埠金顺庐阳分公司的解除行为已经生效，蚌埠金顺庐阳分公司属于违法解除，应承担违法解除的法律责任。
蚌埠金顺庐阳分公司辩称：一、庞静向蚌埠金顺庐阳分公司提交虚假病休证明，属于《餐厅服务组员工手册》规定的严重违纪行为。庞静向蚌埠金顺庐阳分公司提交了落款时间为2015年10月12日的《安徽省第二人民医院门诊病人病情证明书》。蚌埠金顺庐阳分公司将该证明书提交给保险公司后，由于保险公司拒绝认可该证明书，蚌埠金顺庐阳分公司因此向安徽省第二人民医院核实该证明书的真实性。2016年7月25日，安徽省第二人民医院门诊部在该证明书的背面作出说明并盖章，证明该医院既没有该证明书中所载病名，也没有发现与该证明书签名一致的医师。《餐厅服务组员工手册》规定，欺骗或不诚实行为（包括提供虚假病休证明）属于严重违纪行为。因此，庞静向蚌埠金顺庐阳分公司提�不真实门诊病人病情证明书的行为，属于严重违纪行为。
二、庞静在蚌埠金顺庐阳分公司多次书面通知、短信通知和电话通知后仍拒不到岗上班的行为，已经构成旷工，属于《餐厅服务组员工手册》规定的严重违纪行为。庞静在仲裁申请书中关于餐厅经理李维以后都不要上班的陈述，没有证据证明。并且，庞静应当知道李维并不是蚌埠金顺庐阳分公司的法定代表人或负责人，无权代表蚌埠金顺庐阳分公司与庞静解除劳动合同。相反，李维在2016年7月21日及以后发送给庞静的短信显示，李维多次通知庞静到岗上班，并告知其已向其寄出返岗通知书和2016年7月和8月班表的事实，一方面可证明庞静的陈述并不属实，另一方面也可以证明庞静无视蚌埠金顺庐阳分公司的多次通知而拒不到岗上班的事实。事实上，蚌埠金顺庐阳分公司的负责人王伟也曾通过电话形式要求庞静到岗上班。《餐厅服务组员工手册》规定，有旷工行为，且旷工行为超过两天已排班工时数的（含两天）的行为属于严重违纪行为。本案中，庞静无正当理由不到岗工作，且在2016年7月21日及以后蚌埠金顺庐阳分公司多次通知其返岗的情况下仍不到岗工作，远远超过两天已排班工时数的行为，属于严重违约行为。
三、蚌埠金顺庐阳分公司与庞静解除劳动合同并不违反法律规定，庞静无权要求蚌埠金顺庐阳分公司支付解除劳动合同的补偿（或赔偿金）。2012年10月16日，庞静在《员工手册确认书》上签字，确认阅读并了解《餐厅服务组员工手册》，愿意遵守包括手册在内的各项规章制度，并通过餐厅公示的手册阅读了解更新后的公司各项规章制度。《餐厅服务组员工手册》规定，凡作出严重违纪行为者，将受到解除劳动合同的处理。本案中，无论是庞静提供虚假病休证明的欺骗或不诚实行为，还是旷工超过两天已排班工时数的行为，均属于严重违纪行为，蚌埠金顺庐阳分公司均有权与庞静单方解除劳动合同。因此，蚌埠金顺庐阳分公司与庞静解除劳动合同并不违反法律规定，庞静无权要求蚌埠金顺庐阳分公司支付解除劳动合同的补偿（或赔偿金）。
庞静向一审法院起诉请求：蚌埠金顺庐阳分公司立即支付庞静因解除劳动合同所产生的经济补偿金6万元以及对应的经济补偿金3万元，共计9万元。
一审法院认定事实：庞静原为南京肯德基有限公司员工，2012年10月8日，蚌埠市金顺餐饮管理有限公司（甲方）、庞静（乙方）、南京肯德基有限公司（丙方）三方签订《劳动合同主体变更协议》，三方约定：本协议签订后，丙方与乙方之间的劳动合同尚未履行部分，由甲方承接下来与乙方继续履行……将�一旦出现乙方被甲方解除或终止劳动合同，且按法律规定应该享受经济补偿金时，甲方必须连同乙方在丙方的工作年限一起合并计算，作为乙方应享受经济补偿金总的工作年限之和。协议自2012年10月16日起生效。同时，庞静与蚌埠市金顺餐饮管理有限公司签订《劳动合同》，并约定劳动合同为无固定期限劳动合同，实际与庞静履行劳动合同的用工主体为蚌埠金顺庐阳分公司。2016年7月14日晚，庞静与其工作的餐厅店长李维发生矛盾，之后未再到蚌埠金顺庐阳分公司上班。2016年7月21日李维通过短信告知庞静返岗上班。2016年7月24日蚌埠金顺庐阳分公司通过EMS向庞静邮寄返岗通知书及2016年7月、8月排班表，并由李维通过短信告知庞静邮寄事宜，但邮件被退回，快递单上注明“电联收件人不在合肥要求退回”。2016年7月28日李维通过短信方式再次告知庞静返岗。因庞静一直未返岗上班，蚌埠金顺庐阳分公司于2016年8月14日通过EMS向庞静邮寄解除劳动合同通知书，庞静予以签收。其后，庞静向合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其以李维“让我以后都不要上班”为由，要求蚌埠金顺庐阳分公司给予解除劳动关系的经济补偿金6万元及额外的50%经济补偿金3万元，共计9万元，庐劳仲裁字[2016]364号仲裁裁决书驳回庞静的仲裁请求，庞静不服，诉至法院。
另认定：蚌埠金顺庐阳分公司的《餐厅服务组员工手册》中规定：“有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法、劳动合同法或劳务协议中的规定给予其解除劳动合同/劳务协议的处理：有旷工行为，且旷工时间超过两天已排班工时数的（含两天）”。庞静于2012年10月16日在确认书上签字，确认已认真阅读并了解《餐厅服务组员工手册》�
一审法院认为：庞静述称其与李维发生矛盾，李维告知其不用上班，仅有庞静的单方陈述，并无其他证据予以佐证，李维给庞静发短信，亦否认其将庞静解雇并表示“这个都是你自己的认知”。在庞静离岗后，蚌埠金顺庐阳分公司通过EMS邮件、短信等方式多次通知庞静返岗，但庞静拒绝签收邮件亦未返岗工作。庞静于2012年10月16日在确认书上签字，确认已认真阅读并了解《餐厅服务组员工手册》，故其对蚌埠金顺庐阳分公司的规章制度应当知晓。庞静自2016年7月15日起未到蚌埠金顺庐阳分公司上班，且在蚌埠金顺庐阳分公司多次通知后仍未返岗。蚌埠金顺庐阳分公司因庞静违反劳动纪律，根据《餐厅服务组员工手册》的规定解除双方的劳动合同关系，并将解除劳动合同通知书邮寄给庞静。庞静以蚌埠金顺庐阳分公司将其辞退为由主张经济补偿金，该院不予�持。综上所述，庞静的诉讼请求没有事实和法律依据，该院不予支持。
一审法院依照《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决：驳回庞静的诉讼请求。本案一审案件受理费减半收取为5元，由庞静承担。
二审中，双方当事人未提交新的证据。对于原审判决认定的事实，本院予以确认。
本院认为：根据查明的事实，庞静系与该公司餐厅经理李维发生纠纷后离开单位，其虽主张李维将其解雇，然未提供证据李维存在以上行为，亦未有证据证明蚌埠金顺庐阳分公司曾作出书面解除决定。在庞静离岗后，蚌埠金顺庐阳分公司通过短信及EMS等方式多次通知庞静到岗，然庞静拒绝签收邮件，亦未返回岗位工作。蚌埠金顺庐阳分公司在此情况下，根据公司规章制度以庞静已经构成旷工为由解除劳动关系�合法律规定，庞静要求蚌埠金顺庐阳分公司支付解除劳动关系经济补偿金（赔偿金）缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，庞静的上诉请求不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由庞静负担。
本判决为终审判决。
审判长 王 莉
审判员 马枫蔷
审判员 余海兰
二〇一七年五月十六日
书记员 罗 晶
附本案相关的法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清�，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。