北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）三中民终字第14174号
上诉人（原审原告）北京信诚恒远油气技术服务有限公司，住所地北京市朝阳区单店村368号院2号楼1至5层101内2层201。
法定代表人吴越悦，董事长。
委托代理人韩萌，女，1989年9月24日出生。
委托代理人钟杰，北京市坤宇律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）张康，男，1986年9月30日出生。
委托代理人刘永恒，北京盈科（天津）律师事务所律师。
上诉人北京信诚恒远油气技术服务有限公司（以下简称信诚恒远公司）因与被上诉人张康劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第23866号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由法官杨路担任审判长，法官巴晶焱、法官于洪群参加的合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
信诚恒远公司在一审中起诉称：2012年6月25日，信诚恒远公司与张康签订劳动合同书，合同期限三年，张康担任定向井工程师，工资标准每月5000元。2013年4月15日，信诚恒远公司制定并实施公司考勤制度，规定未经任何请假手续不到岗或无故脱岗者视为旷工，旷工期间扣除当日工资，连续旷工三日者，公司视其自动离职，公司自动与其解除劳动合同并不给予任何赔偿。2013年9月30日，信诚恒远公司通知张康十一长假后到新疆库尔勒进行培训及后期上井。但假期结束后，张康以个人原因为由拒不服从工作安排。2013年10月17日，信诚恒远公司对张康作出停薪留职3个月的处理意见。张康不接受该处理意见。另，张康参加信诚恒远公司针对其岗位专业任职资格的初级测试，经过为期一周的培训课程后的课业成绩仍无法达到相应标准。2013年11月30日，信诚恒远公司决定解除与张康的劳动合同。信诚恒远公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，请求判令信诚恒远公司不支付张康违法解除劳动关系赔偿金25500元。
张康在一审中答辩称：不同意信诚恒远公司的诉讼请求，认可仲裁裁决。信诚恒远公司属于违法解除，没有任何理由。
一审法院审理查明：2012年6月25日，信诚恒远公司与张康签订劳动合同书，约定期限自2012年6月25日至2015年6月25日，张康担任定向井工程师岗位，工作地点为工程现场，每月工资5000元。
2013年10月17日，信诚恒远公司作出处理意见（信诚恒远（2013）第14号文），内容为：“员工张康，系北京信诚恒远油气技术服务有限公司工程部工程师。由于公司西部钻探项目准备启动，国庆期间与其本人联系，确定假期结束后派去新疆库尔勒进行培训及后期上井，其本人表示无任何异议。但假期结束后联系本人表示由于个人原因不能参与培训，其行为导致培训名额浪费以及相关机票费用损失，且请假的个人原因也不属于紧急事件范畴内，公司先对其处以3个月停薪留职处分，从请假之日起算，以观后效。”2013年11月30日，信诚恒远公司向张康发出解除劳动合同通知书，内容为：“张康同志，依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我公司即北京信诚恒远油气技术服务有限公司，依法解除此前与您订立的劳动合同。与您解除劳动合同的理由如下：1.按照《中华人民共和国劳动合同法》第四章第三十九条第二项中规定的，严重违反用人单位的规章制度，具体行为表现为不遵守公司考勤管理制度，不经请假的旷工行为，导致公司受损。2.按照《中华人民共和国劳动合同法》第四章中第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，具体行为表现为参加公司针对其岗位专业任职资格的初级测试，经过为期一周的培训课程后的课业成绩仍然无法达到相应标准。您的劳动合同于2013年11月30日解除。”张康表示收到了上述两份文件，但对信诚恒远公司处理及解除的理由不予认可。
信诚恒远公司提交了公司考勤管理制度（信诚恒远（2013）第08号），其中规定“连续旷工三日者，公司视其自动离职，自动与其解除劳动合同并不给予任何赔偿。”信诚恒远公司称考勤管理制度通过qq群向员工发布。信诚恒远公司另提交了定向井初级试题，称测试时间为2013年4月、5月，张康培训成绩不合格。张康称未见过考勤管理制度，认可试题是张康做的，表示不清楚是什么时候做的。
张康称接到信诚恒远公司培训通知后已经请假，并提交电话录音，称系与信诚恒远公司员工刘××的电话录音，其中显示张康称“我那天不是给你打电话不是说不去了吗？不是说给张总请好假了吗？那咋又报上名了？”对方称“我不知道他怎么给你弄的，我后来就是那天，咱俩打电话就是说那啥嘛，让你给他请假嘛。”刘××一审到庭作证称，2013年十一前曾给张康打电话通知到新疆培训，当时张康同意了，当时培训时间尚未确定，第二次打电话是国庆节期间，当时培训时间已经确定，张康仍答复可以参加，后来到机场接员工的时候，打电话知道张康不去了。张康向刘××出示电话录音记录时，刘××表示是张康后来与其的通话。另经一审法院询问，刘××表示不清楚为何张康不去参加培训，如果请假，应向作业部经理张××请假。
张康另提交了qq群聊天记录，其中显示了2013年8月12日培训人员成绩，另有张××称“……如果达到两次考核成绩不及格，取消本年度工资晋级资格，三次下调工资标准，超过三次公司有权解除劳动合同。”信诚恒远公司称该qq群即公司所使用，但其中显示的培训人员不适用张康一期的培训标准。
另，经一审法院询问，信诚恒远公司称通知张康培训前张康处于待命状态近一年，待命期间，信诚恒远公司按照每月8500元的标准支付其工资。
2013年11月14日，张康就本案诉争事项申请劳动仲裁。2014年5月16日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳仲字（2014）第01016号裁决书，裁决：信诚恒远公司支付张康违法解除劳动关系赔偿金25500元，驳回张康的其他仲裁请求。
一审法院判决认定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。张康提交的电话录音显示张康曾向刘××提出不去参加培训，但刘××回应让张康向张总请假，且刘××到庭时亦称应向作业部经理张××请假，现有证据难以体现张康是否向有权限的信诚恒远公司人员请假并得到批准。但信诚恒远公司就此于2013年10月17日对张康作出停薪留职3个月的处理意见后，于2013年11月30日再次据此以张康旷工为由解除劳动关系的行为不符合法律规定。解除劳动合同通知书中称张康“参加公司针对其岗位专业任职资格的初级测试，经过为期一周的培训课程后的课业成绩仍然无法达到相应标准”，但所提交的试题发生时间早于解除时间数月，且未能提供培训相关的证据，而张康提交的qq聊天记录显示的对培训不合格的处理方式与信诚恒远公司现作出的处理方式不一致，故对信诚恒远公司的此项解除意见该院难以采信。综合前述，信诚恒远公司解除与张康劳动关系的行为不符合法律规定，构成违法解除，应向张康支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁裁决的数额不高于法律规定，张康亦表示认可仲裁裁决，该院仍照此处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、信诚恒远公司于判决生效之日起7日内支付张康违法解除劳动关系赔偿金25500元；二、驳回信诚恒远公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
信诚恒远公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一、一审法院认定事实不清。2012年10月以后，张康在家处于待命状态，信诚恒远公司按照双方约定支付张康相关待遇。2013年9月30日，信诚恒远公司通知张康十一长假后到新疆库尔勒进行培训及后期上井。但是假期结束后，张康以个人原因为由拒不服从工作安排。信诚恒远公司在后期调查处理期间，张康称其未到岗是在山东老家为孩子办理户口，但是张康未能提供证据证明其向相关领导请假并取得了领导的批准，张康也未能提供证据证明其确实回老家为孩子办理户口。信诚恒远公司作为用人单位，对于员工在工作时间的去向有权利知晓；对于请假及批准手续也有相关制度规定。但是张康明知故犯，拒不提供请假手续及相关证明材料，应承担责任。张康谎称其向张××请假并得到批准，经信诚恒远公司向张××了解，张康所述根本不属实，张××于2014年5月调往其他单位。二、一审法院适用法律错误。2013年10月17日，信诚恒远公司认为张康因个人原因不能参加培训导致名额浪费，对其做出停薪留职3个月的处理意见。该处理意见仅认定个人原因，没有认定张康属于无故旷工或欺骗信诚恒远公司，属于初步处理意见。张康不接受该处理意见。停薪留职即停发工资，保留职位。依据我国劳动法、劳动合同法以及北京市工资支付规定，张康因个人原因不给单位提供劳动，信诚恒远公司有权不支付工资。此后经公司调查，张康不遵守公司考勤管理制度，属于不经请假的旷工行为，导致公司受损。2013年11月30日，信诚恒远公司决定解除与张康的劳动合同。信诚恒远公司认为，停薪留职的初步处理意见与解除劳动合同的处理决定，根本不构成重复处理。一审法院没有正确分析上述两份文件，简单认为同一事实重复处理，确属适用法律错误。综上，信诚恒远公司认为，一审法院认定事实不清，适用法律错误，故上诉请求：1.请求撤销一审判决，依法改判信诚恒远公司不予支付张康违法解除劳动关系经济赔偿金25500元；2.一审、二审案件受理费由张康负担。
张康服从一审法院判决。其针对信诚恒远公司的上诉理由答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，不同意信诚恒远公司的上诉请求，请求维持原判。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有劳动合同书、处理意见、解除劳动合同通知书、公司考勤管理制度、定向井初级试题、电话录音、证人证言、聊天记录、京朝劳仲字（2014）第01016号裁决书以及当事人一、二审陈述意见等在案佐证。
本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案争议的焦点为信诚恒远公司与张康解除劳动合同是否属于违法解除。
首先，张康提交的电话录音显示张康曾向刘××提出不去参加培训，但刘××回应让张康向张××请假，且刘××一审到庭时亦称应向作业部经理张××请假，现有证据难以体现张康是否向有权限的信诚恒远公司人员请假并得到批准。但信诚恒远公司就此于2013年10月17日对张康作出停薪留职3个月的处理意见后，于2013年11月30日再次以张康旷工为由解除劳动关系，不符合法律规定。
其次，解除劳动合同通知书中称张康“参加公司针对其岗位专业任职资格的初级测试，经过为期一周的培训课程后的课业成绩仍然无法达到相应标准”，但信诚恒远公司认可测试时间为2013年4月、5月，明显早于解除通知时间数月，且信诚恒远公司未能提供此后培训的相关证据，而张康提交的qq聊天记录显示的对培训不合格的处理方式与信诚恒远公司现作出的处理方式不一致，故信诚恒远公司的该项解除理由，依据不足。
综上，信诚恒远公司与张康解除劳动关系的行为不符合法律规定，其应向张康支付违法解除劳动关系赔偿金。一审法院判决认定事实清楚，处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由北京信诚恒远油气技术服务有限公司负担（已交纳）。
二审案件受理费10元，由北京信诚恒远油气技术服务有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨 路
代理审判员 巴晶焱
代理审判员 于洪群
二〇一四年十月二十八日
书 记 员 任轩毓