吉林省吉林市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2012）吉中民一终字第721号
上诉人（原审被告、原审原告）：孟祥旗，住河北省保定市。
委托代理人：孔祥发，吉林松花江律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、原审被告）：吉林昊宇电气股份有限公司，住所地吉林高新技术产业开发区江南乡裕民村。组织机构代码证号码：60515457-1。
法定代表人：孙国奎，董事长。
委托代理人：张强，吉林丁凤礼律师事务所律师。
上诉人孟祥旗因劳动争议一案，不服吉林高新技术产业开发区人民法院（2011）高新民一初字第462号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人孟祥旗的委托代理人孔祥发，被上诉人吉林昊宇电气股份有限公司（以下简称昊宇公司）的委托代理人张强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
昊宇公司在原审时诉称：2007年12月9日，孟祥旗到我公司工作，2008年1月16日被任命为总调度长，其利用聘任文件拒签劳动合同，直至2009年1月1日才签的劳动合同，期限为一年。由于孟祥旗迟迟不与原工作单位解除劳动合同关系，不安心在本公司工作经多次催促仍不办理。劳动合同期满后，孟祥旗于2010年1月9日来公司上班，根据其存在不与原单位解除劳动合同的实际情况，我公司通知不与其续签劳动合同，并于2010年2月6日与其进行了工资结算，后孟祥旗向吉林高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求我公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资以及养老保险、失业保险、医疗保险等费用。劳动争议仲裁委员会在受理后经过一年多的审查，于2011年11月24日作出吉高劳人仲字（2011）第12号裁决，内容为：我公司向孟祥旗支付双倍工资61000元，并凭孟祥旗所持“三险”缴费票据到我公司报销事项。我公司认为，吉林高新区劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误、适用法律错误，裁决结果第一项、第二项明显错误。理由如下：一、在劳动争议仲裁裁决书中，仲裁委员会支持了孟祥旗请求昊宇公司支付双倍工资申请是不符合法律规定的，本案已过仲裁时效。孟祥旗于2007年12月9日起到我公司工作，2008年1月16日被任命为总调度长，因此其拒签劳动合同，我公司已按月足额支付其工资，不存在任何拖欠其工资的情形，孟祥旗直至2009年1月才与我公司签订劳动合同，该合同于2009年12月31日期满终止。2010年1月9日，孟祥旗又来我公司上班，2010年2月6日解除合同，其于2010年5月向吉林高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。孟祥旗请求支付双倍工资赔偿，是基于2007年12月9日至2008年12月31日，其恶意不签劳动合同，按照《劳动合同法》我公司应赔偿的工资在我公司已支付孟祥旗一份工资的情况下，孟祥旗理应知道其权利受到了侵害，应当即时主张权利。但在此后一年零4个月的时间里其既没有向我公司主张赔偿要求，也未寻求公权利救济，在2010年5月才申请双倍工资的赔偿，因此，其时效期已届满，高新区仲裁委应驳回其双倍工资的仲裁请求，而高新区仲裁委却认定其符合《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效限制的规定。我公司认为其将双倍工资赔偿解释为劳动报酬的理解是错误的，其请求赔偿的一倍工资不是劳动报酬，是属于用人单位的惩罚性赔偿，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算为一年。按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条的规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬的事实。另外，如果认定双倍工资赔偿属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者是不公平的，违反了同工同酬的原则，所以，双倍工资差额不属于工资范畴，应受一年的时效限制。我公司与孟祥旗签订了一年的劳动合同，期满后未再签订劳动合同，而裁决书中支持了2010年1月至2月6日的双倍工资，这是明显的错误，《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这个二倍工资的基点是从用工满一个月开始计算，而裁决书是从1月1日而不是1月9日开始起算的，这是明显认定事实错误，根据《劳动合同法实施条例》第六条第二款的规定：“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。孟祥旗是2010年1月9日-2010年2月6日在我公司工作，其工作时间并未满一个月，因此，我公司无需向其支付双倍工资。二、高新区仲裁委员会作出的仲裁裁决书中裁决孟祥旗凭2007年12月9日-2010年2月6日间的养老保险、失业保险、医疗保险缴费票据到我公司报销的裁决内容无法履行。我国养老保险不适用双重或多重保险制度，一名职工只有一个用人单位为其缴纳养老保险费，且孟祥旗从未提供一份合法的三险缴费收据，孟祥旗在我公司期间仍享受原单位为其缴纳的三险费用，为此，请求法院调查孟祥旗在原单位工作期间三险缴纳情况。现请求法院判令：纠正吉林高新区劳动人事争议仲裁委员会作出的吉高劳人仲字（2011）第12号裁决书中的第一项、第二项，判令我公司不承担支付义务，诉讼费用由孟祥旗承担。
孟祥旗在原审时针对昊宇公司的诉讼请求辩称：昊宇公司陈述的事实与客观事实严重不符。1、孟祥旗曾经到主任处要求签订劳动合同，主任答复公司与个人不需签订劳动合同，公司与工会签订劳动合同，就不需要与个人签订劳动合同了。随后孟祥旗到经理处询问，答复如果公司与个人签订劳动合同就需要缴纳养老保险，昊宇公司无权拒绝与孟祥旗签订劳动合同。2、昊宇公司与孟祥旗已经解除劳动合同关系。3、关于时效问题，孟祥旗劳动关系于2月6日终止，在没有超过1年的期限提出未超过诉讼时效。4、昊宇公司认为孟祥旗在单位已得到五险一金待遇，无需再次缴纳，没有依据。昊宇公司有义务为孟祥旗报销其应该承担的部分。5、昊宇公司请求撤销第一项、第二项裁决是没有事实和法律依据，希望法院维持第一、二项裁决内容，并对其他内容予以纠正。
孟祥旗在原审时诉称：1、我与昊宇公司解除劳动合同的原因在昊宇公司，昊宇公司应给付经济补偿金；2、加班时现实存在的，2007年12月-2010年1月薪金支付明细表中出勤一栏天数未体现出加班是很正常的，因为该明细仅为基本工资的体现。加班如在其中体现就不存在欠加班工资的问题了。员工考勤管理制度明确孟祥旗也为加班人员。昊宇公司手中掌握孟祥旗加班情况考勤材料。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。鉴于昊宇公司有义务提供这方面的材料，裁决书仅仅一句孟祥旗没有提供工资与考勤记录就裁决孟祥旗承担责任，显然对孟祥旗不公平。请求法院判令：维持裁决第一、第二项，支持孟祥旗的其他合理请求（经济补偿金12500元，加班费59770元，养老保险、医疗保险45477.9元），本案诉讼费由被告承担。
昊宇公司针对孟祥旗的诉讼请求辩称：2007年12月9日，孟祥旗到我公司工作，2008年1月16日，孟祥旗被公司任命为总调度长，其利用聘任文件拒签劳动合同，直至2009年1月1日才与我公司签订书面劳动合同。由于孟祥旗迟迟不与原工作单位解除劳动合同，不安心本职工作经多次催促仍不办理。合同期满后，孟祥旗于2010年1月9日来公司上班，根据其不与原单位解除劳动合同的实际情况，我公司通知不与其续签劳动合同，并于2010年2月6日与其进行了工资结算。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。关于加班费问题，对方无事实依据。我公司加班制度是以加班申请单为依据的，而不是按考勤表的记载，原因是孟祥旗曾任考勤员职务，考勤表记录其周六、周日加班不是事实，因其未提供加班申请单，所谓的加班是其伪造的。关于缴纳养老保险金的问题已在我公司的起诉状中予以阐明。综上，我公司不承担任何责任，驳回孟祥旗的诉讼请求。
原审判决认定：孟祥旗原为河北先锋机械厂员工，该厂后进入破产程序。该单位破产管理人于2008年出具了解除、终止劳动合同通知书，该通知书主要内容为：解除终止劳动合同的时间为2007年5月16日，已付安置费71578.01元。孟祥旗于2009年12月在此通知书上签字确认。2007年12月9日，孟祥旗到昊宇公司工作，双方约定月薪税后5000元，2008年1月6日，被昊宇公司聘为公司总调度长，同年5月30日免去总调度长职务，任命为综合办公室主任兼标准化领导小组副组长。此间双方未签订劳动合同。2009年3月10日，双方签订了书面劳动合同，该合同约定：孟祥旗担任企业管理工作，月工资为税后5000元，每月30日前以货币形式发放。双方签订合同的形式为固定期限合同，自2009年1月1日起至2009年12月31日止。同时约定了劳动合同解除、终止和经济补偿等内容。同年3月9日，双方就解决孟祥旗的社会保险问题、住房问题达成聘用员工补充协议，该协议主要内容为：孟祥旗回自己原单位缴纳养老、失业、医疗保险，所缴纳的该三种社会保险凭孟祥旗在原单位所在社保部门的交款收据昊宇公司给予报销（报销金额为昊宇公司负担的缴费金额）；……。缴费基数每月3000元。劳动合同到期后，孟祥旗于2010年1月9日到昊宇公司上班，因双方对续签劳动合同的内容协商未果，2010年2月6日，昊宇公司以孟祥旗不与原单位解除劳动关系为由通知孟祥旗解除双方之间的劳动关系。
原审判决认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。孟祥旗于2007年12月9日到昊宇公司工作，2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行后，昊宇公司应于2008年2月1日后与孟祥旗签订书面劳动合同，孟祥旗应该自2008年2月起知道其权利受到侵害，最迟在2009年3月10日与昊宇公司签订2009年劳动合同时应该知道昊宇公司在2008年一年的时间里未与其签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，其应于2010年3月10日前向昊宇公司主张权利，而此间孟祥旗没有提供仲裁时效期间中断、中止的情形，其于2010年5月才向吉林高新区仲裁委申请仲裁，已超过仲裁时效。孟祥旗要求未签订劳动合同期间应支付二倍的工资6万元及支付2010年1月1日-2010年2月6日期间未签订劳动合同二倍工资0.6万元的诉请本院不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。孟祥旗在昊宇公司工作期间，全额领取了工资，而其主张的双倍工资，不属于劳动报酬，属于对用人单位不签订劳动合同的惩罚性赔偿，该权利主张的仲裁时效期间为一年，故孟祥旗的抗辩本院不予支持。孟祥旗主张在昊宇公司工作期间的加班费诉请，从昊宇公司提供的证据4，即孟祥旗自2007年12月-2010年1月工资支付明细表中，无法看出孟祥旗加班的事实，且其担任综合管理办公室主任职务，因家在外地，住在昊宇公司，考勤工作由其管理，足以使人对其本人的考勤记录的真实性产生合理怀疑，其仅凭员工考勤管理制度规定的每周工作48小时及2010年1月份昊宇公司的考勤表不足以证明其周六、周日加班事实的存在，故孟祥旗要求支付加班费5.98万元的诉请本院不予支持。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。第二款规定，根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在物固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。孟祥旗与昊宇公司的劳动关系按照双方签订的劳动合同已于2010年1月1日终止，孟祥旗于2010年9日到昊宇公司上班2010年2月6日，双方对合同到期后的工资进行了结算，昊宇公司以孟祥旗未与原单位解除劳动合同为由通知解除与孟祥旗的劳动合同关系，在此期间双方建立的是无固定期限劳动关系，昊宇公司认为孟祥旗未与原单位解除劳动合同无证据予以证明，故昊宇公司应支付给孟祥旗经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。孟祥旗自2010年开始，工作不满6个月，应支付给2500元的经济补偿金。关于2010年1月9日孟祥旗到昊宇公司上班后至2月6日被解除，实际工作时间不足一个月，按照《中华人民共和国劳动法》第十条之规定，昊宇公司无需支付此间的双倍工资，孟祥旗的该项诉请本院不予支持。孟祥旗要求支付社会保险金3.9万元的请求，从双方2009年3月9日签订聘用员工补充协议的约定可看出，孟祥旗需回原单位缴纳养老、失业、医疗保险，所缴纳的该三种社会保险凭孟祥旗在原单位所在社保部门的交款收据昊宇公司给予报销（报销金额为昊宇公司负担缴费金额），故孟祥旗可持双方劳动关系存续期间在原单位所在社保部门的交款收据到昊宇公司给予报销，其主张给付3.9万元无事实和法律依据，不予支持。综上，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条第一款、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，作出判决。
原审判决：一、原告（被告）吉林昊宇电气股份有限公司于本判决生效后10日内给付被告（原告）孟祥旗经济补偿金2500元；二、被告（原告）孟祥旗凭2007年12月9日至2010年2月6日与原告（被告）吉林昊宇电气股份有限公司用工期间养老、失业、医疗保险缴费票据，由原告（被告）吉林昊宇电气股份有限公司按照比例予以报销应承担的部分；三、驳回被告（原告）孟祥旗其他诉讼请求。案件受理费20.00元，由原被告各负担10.00元。
原审判决后，上诉人孟祥旗不服，向本院提起上诉。孟祥旗的上诉请求为：1、依法撤销吉林高新技术产业开发区人民法院（2011）吉高新民一初字第462号民事判决书；2、请求判决昊宇公司支付2008年和2010年应支付孟祥旗未签订劳动合同期间二倍工资61000.00元；加付应付二倍工资100%赔偿金61000.00元；3、请求判决昊宇公司支付2009年全年52天星期六、星期日加班费23908.05元；加付应付加班费100%的赔偿金23908.05元；4、请求判决昊宇公司按标准支付应缴社会保险金额的赔偿金45477.90元；5、请求判决昊宇公司支付解除劳动合同赔偿金26910.00元；6、请求判决昊宇公司承担一、二审案件受理费。其主要上诉理由如下：1、原审判决事实认定和适用法律错误，违背了事实与法律，颠倒公平与公正，严重损害劳动者的权益，请求二审法院撤销原判决。2、孟祥旗从2007年12月9日在昊宇公司正式上班以来，多次要求公司与其签订劳动合同，公司办公室以公司已与职工签订了集体合同为由，拒绝签订劳动合同。昊宇公司的真实目的是为了不给职工缴纳社会保险费，一直到2009年3月1日公司才与孟祥旗签订了书面的劳动合同，劳动合同期限为一年，从2009年1月1日到2009年12月31日；2009年12月31日劳动合同到期后，昊宇公司未及时与孟祥旗办理终止劳动合同手续，也未与孟祥旗续签劳动合同，2010年1月1日至2010年2月7日昊宇公司未与孟祥旗续签劳动合同，2010年2月7日由于昊宇公司提出要降低孟祥旗的工资标准，孟祥旗不同意，才被解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条第四款的规定，昊宇公司应根据劳动合同法的规定支付经孟祥旗2008年2月至12月和2010年1月1日至2010年2月7日期间二倍的工资61000.00元。在此期间孟祥旗与昊宇公司多次电话沟通此事，但昊宇公司没有给予正面答复，所以孟祥旗于2010年3月28日通过电子邮件给昊宇公司电子邮箱发出了要求对方支付拖欠孟祥旗劳动报酬的电子邮件，但对方仍不作任何答复。于是孟祥旗于2010年5月份向吉林高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提出了劳动争议仲裁，距离昊宇公司与孟祥旗解除劳动关系只有3个月时间，而且孟祥旗与昊宇公司多次沟通，所以仲裁时效完全符合1年内的规定。而一审法院在认定中，首先认定孟祥旗的诉讼超仲裁时效及二倍工资不属于劳动报酬的认定没有法律依据。一审法院认定的“孟祥旗与昊宇公司的劳动关系按照双方签订的劳动合同已于2010年1月1日终止，孟祥旗于2010年1月9日到昊宇公司上班。2010年2月6日，双方对合同到期后的工资进行了结算”这与事实不符；事实是昊宇公司根本没在合同到期前提出中止劳动合同意向，孟祥旗也没有接到任何的将终止或者续订劳动合同意向的书面通知；孟祥旗2010年1月3日至1月8日是家中有事请换休假回的家，回来后一直正常上班，直到2010年2月2日昊宇公司人力资源部部长通知孟祥旗，公司要把孟祥旗的工资由每月税后5000.00元降为每月3000.00元，孟祥旗不同意，于是就解除了劳动关系；所以一审法院认定事实和适用法律是完全错误的，明显是在袒护昊宇公司，严重侵犯了孟祥旗的正当权益。请求二审依法判决昊宇公司支付2008年2月至12月和2010年1月1日至2010年2月7日应支付给孟祥旗的倍工资61000.00元，并要求昊宇公司加付应付二倍工资100%的赔偿金61000.00元。（法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、八十五条，《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条第四款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条）。3、根据孟祥旗与昊宇公司签订的书面合同第五条的约定，孟祥旗在昊宇公司的工作时间为每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。而孟祥旗在昊宇公司期间公司规定实行每周工作六天的出勤制度，因此昊宇公司要求孟祥旗在公司工作期间必须按每周工作六天的考勤管理制度执行，孟祥旗严格按公司的考勤管理制度工作。因此昊宇公司应付给孟祥旗52天的加班费共计52×5000／21.75×2=23908.05元，但公司至今未支付。一审法院在认定事实上却以从工资支付明细表无法看出加班的事实、仅凭员工考勤管理制度及考勤表不足以证明加班事实等借口为由，对考勤记录的真实性产生怀疑，完全站在昊宇公司的角度进行事实认定，没有公平正义，偏袒昊宇公司。请求二审法院判决昊宇公司支付2009年1月至2009年12月星期六、星期天加班费23908.05元，并要求昊宇公司加付应付加班费100%的赔偿金23908.5元。（法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条）。4、孟祥旗自2007年12月9日到2010年2月7日在昊宇公司工作了两年零3个月，昊宇公司只给孟祥旗报了第一个月的养老保险、失业保险、医疗保险费用，其他月份均没有给孟祥旗缴纳养老保险、失业保险、医疗保险。在2009年与孟祥旗签订的劳动合同中，昊宇公司为了少给孟祥旗缴纳社会保险费，在补充协议中约定以3000.00元为基数缴纳社会保险费，严重的损害了孟祥旗的个人权益。在昊宇公司的强迫下，孟祥旗作为处于弱势群体的打工者，不得不签订了一个明显不公平的违法的聘用员工补充协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，这个聘用员工补充协议是昊宇公司以胁迫的手段使使孟祥旗在违背真实意思的情况下订立的，而且是违反行政法规强制性规定的应是无效协议。昊宇公司应按5382.00元为缴费基数为孟祥旗缴纳社会保险费。其中养老保险5382×23%×26=32184.36元、失业保险5382×2%×26=2798.64元、医疗保险5382×7.5%×26=10494.90元，三项共计45477.90元。而一审法院在事实认定中却把昊宇公司强迫孟祥旗签订的违反法律法规的补充协议认定为有效，并把这一适用于2009年1月1日至2009年12月31日的补充协议适用于孟祥旗在昊宇公司工作的全部期间是完全错误的，这完全无视法律的公正和尊严。由于昊宇公司一直没有按法律和法规的规定标准为孟祥旗办理社会保险缴费手续，给孟祥旗今后退休养老待遇造成了较大的损害，给孟祥旗医疗待遇造成了实质性的损害。由于昊宇公司没有给孟祥旗缴纳失业保险，致使昊宇公司和孟祥旗解除劳动关系后，孟祥旗也无法享受失业保险待遇。为补偿由于昊宇公司没有为孟祥旗缴纳养老、医疗、失业保险所造成的经济损害，请求二审法院判决昊宇公司按标准支付应缴社会保险金额的赔偿金45477.90元（法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第四十六条、第八十六条）。5、一审法院在判决书中确定支付经济补偿金期间和金额有误。孟祥旗与昊宇公司签订的劳动合同应于2009年12月31日到期，但一直到2010年2月7日解除劳动关系，昊宇公司都没有以书面形式通知将终止或者续订劳动合同的意向。只是由昊宇公司人力资源部部长在2010年2月2日通知孟祥旗公司要把孟祥旗的工资由每月税后5000.00元降低为每月3000.00元。孟祥旗不同意，昊宇公司就与其解除了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条和《吉林省劳动合同条例》第二十八条的规定昊宇公司应提前三十日将终止或者续订劳动合同的意向以书面形式通知孟祥旗，时至今日孟祥旗也没有接到昊宇公司出具的解除或者终止劳动合同的证明。昊宇公司的行为严重违反了法律规定是违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，孟祥旗从2008年1月1日到2010年2月7日解除劳动关系，昊宇公司未及时足额支付孟祥旗的劳动报酬，也没有依法为孟祥旗缴纳社会保险费，应向孟祥旗支付经济补偿。孟祥旗自2007年12月9日到2010年2月7日在昊宇公司工作了两年零三个月，昊宇公司只在2009年1月1日至2009年12月31日与孟祥旗签订了一年的劳动合同，而有一年零三个月未签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条第二款的规定昊宇公司应向孟祥旗支付经济补偿。昊宇公司降低工资导致孟祥旗不与昊宇公司解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款的规定昊宇公司应向孟祥旗支付经济补偿。孟祥旗自2007年12月9日到昊宇公司工作直到2010年2月6日期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定昊宇公司应支付给孟祥旗二个半月的工资，即13455.00元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，昊宇公司应支付二倍的赔偿金，即26910.00元。昊宇公司还应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定向孟祥旗支付应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金，即26910.00元。6、造成以上违法事实都是由于昊宇公司的违法行为造成的，所以昊宇公司应承担法院一、二审案件的全部受理费。综上所述，无论是在事实上、在适用法律上、证据认定上，一审法院都存在严重错误，判决是非常不公正的，恳请二审依法支持孟祥旗的上诉请求，还法律以公正、公平，还孟祥旗公道。
被上诉人昊宇公司答辩认为：请求二审法院依法驳回孟祥旗的上诉请求，维持原审判决。1、孟祥旗的上诉请求事项及数额均超出其在劳动仲裁和一审的诉讼请求事项和数额，超出部分二审法院不应审理。2、孟祥旗要求昊宇公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资61000.00元及加倍支付100%的赔偿金61000.00元没有法律依据。孟祥旗利用祥聘用担任综合办公室主任，主管公司人事劳资的职务之便，企图钻法律的空子获取非法利益，恶意不签劳动合同是事实。在时隔一年零四个月提起仲裁企图讹诈我公司，已超仲裁时效也是不争的事实。根本不存在孟祥旗所说的解除劳动合同后，其向答辩人索要两倍工资的事实，这是孟祥旗为了解决时效问题自己杜撰的。孟祥旗在仲裁程序中及一审法院审理时，均没有举证证明其在诉讼前曾经索要过双倍工资，不符合最高法院《关于民事诉讼证据若干规定》有关新证据的规定。本案证据清楚的表明昊宇公司不欠孟祥旗一分钱的工资，孟祥旗要求我公司给付100%的赔偿金既没有事实依据也没有法律依据。其引用的法律、法规与本案无关，是对法律的曲解，一审判决认定其超过仲裁时效是正确的。3、孟祥旗要求我公司支付52天加班费并赔偿100%加班费没有事实依据。我公司与孟祥旗签订的劳动合同约定每天工作八小时，每周工作不超四十小时，昊宇公司提供的《工薪支付明细表》清楚的记载昊宇公司出勤的时间，根本不存在加班的事实。我公司的《员工考勤管理制度》虽规定实行6天工作制，但在公司机关没有施行，因为机关综合部门周六上班无事可做，孟祥旗如果来公司加班应当举出其作为综合管理办公室主任加班作了什么，办公室的工作哪项需要加班处理，是谁批准的。我公司提供的《工薪支付明细表》中人员都是公司机关工作人员，他们同样周六没有来公司加班。因此孟祥旗仅以《员工考勤管理制度》规定的六天工作制就证明自己加班了，是不客观的。这和孟祥旗自己填考勤表证明自己加班没有区别。另外，我公司的《员工考勤管理制度》明确规定“机关工作人员因工作需要加班，不享受加班费，但可以串休”，据此，孟祥旗请求给付加班费和加倍支付加班费没有事实根据。一审判决是正确的，依法应予驳回。4、孟祥旗以双方签订的补充协议是“强迫签订的”和违反《吉林省统一企业职工基本养老保险制度实施办法》行政法规强制性规定而无效为由要求我公司给付其“三险”与法律、法规规定及事实不符，依法应予驳回。孟祥旗来我公司工作是经我公司董事长的大儿媳王艳推荐来的，由于关系特殊，其不签劳动合同没人敢问，这一点公司所有机关人员均可证实，其一直拒绝将其社保关系转到我公司，为此双方在签订劳动合同时，就社会保险、福利待遇问题进行了约定。基于孟祥旗的特殊身份，不签劳动合同我公司都得一分钱不少的给他发工资，还有人会强迫其签订其他合同吗？孟祥旗更没有证据证明我公司强迫其签订协议。孟祥旗为了达到合同无效的目的，信口雌黄编造出强迫其签订补充协议的谎言，把吉林省的地方法规说成是行政法规强制性规定。我国养老保险不适用双重保险制度，一个职工只能有一个用人单位为其缴纳养老保险，孟祥旗拒不将社保关系迁至本市，坚持回原单位交，在这种情况下，我公司无法为其本人代扣代缴，也无法为其缴纳社保，根据孟祥旗的请求双方签订补充协议为其报销三险费用并不违法，但孟祥旗从未提供一份合法的三险收据。我公司无法履行报销“三险”的义务。另外，孟祥旗请求将我公司应缴的“三险”给付其个人不符合国务院《社会保险费征缴暂行条例》第十条的规定，我公司只能向社会保险机构申报和缴纳应缴的保险费，没有义务将应缴的保险费给付职工个人，孟祥旗请求将我公司应缴社会保险费给其个人没有法律依据，依法应予驳回。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，二审法院依法应驳回孟祥旗无理的上诉请求，维持一审判决。
在本院审理本案过程中，双方当事人均未提供新的证据。本院审理查明，2010年昊宇公司以孟祥旗不与原单位解除劳动关系为由通知不与其续签劳动合同。本院审理查明的其他事实与原审判决认定的事实无异。
本院认为，一、关于昊宇公司是否应向孟祥旗支付未签订劳动合同期间二倍工资的问题。孟祥旗要求昊宇公司支付其2008年2月1日至12月31日期间二倍工资的请求已超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”孟祥旗请求未签订书面劳动合同的双倍工资同样应受仲裁时效的限制，且该项请求不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，在法律性质上属于赔偿金，并非劳动报酬性质，因此在仲裁时效上不应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款，而应适用第二十七条第一款。故孟祥旗要求昊宇公司支付2008年2月1日至12月31日期间二倍工资的请求最迟应于2009年12月31日提出，而孟祥旗提出该请求是于2010年，已超过仲裁时效，原审法院以超过仲裁时效为由对孟祥旗的该项请求不予支持并无不当。而关于孟祥旗要求昊宇公司支付给2010年1月1日至2月6日期间二倍工资的请求，因劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，该用工自2010年1月9日至2月6日并未满一个月，故原审法院对孟祥旗要求昊宇公司支付此期间二倍工资的请求不予支持并无不当。二、关于昊宇公司是否应向孟祥旗支付加班费的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，孟祥旗仅以昊宇公司的《员工考勤管理制度》来证明其加班事实，并未就其存在加班的事实提供充分的证据。同时孟祥旗对昊宇公司提供的工薪支付明细表的真实性并无异议，根据该明细表的记载中“出勤”一项中亦不能体现孟祥旗存在加班的事实。故孟祥旗要求昊宇公司支付其加班费的主张没有事实及法律依据，本院不予支持。三、关于昊宇公司是否应向孟祥旗支付应缴社会保险金及赔偿金问题。我国的社会基本养老保险、失业保险、医院保险的保险金由社会保险部门统一管理，其资金纳入财政专用账户，孟祥旗要求昊宇公司将其上述保险金支付给其个人的主张没有法律依据，本院不予支持。孟祥旗一直在河北原单位缴纳相关的保险费用，而各项保险的办理、保险费用的缴纳，涉及缴费基数、缴费比例等保险管理部门的专业知识，故原审法院判决孟祥旗凭2007年12月9日至2010年2月6日在昊宇公司用工期间的养老、失业、医疗保险缴费票据由昊宇公司按照比例予以报销应承担的部分并无不当。四、关于昊宇公司是否应向孟祥旗支付经济补偿的问题。因昊宇公司与孟祥旗的劳动合同于2009年12月31日已到期，2010年昊宇公司通知孟祥旗不与其续签劳动合同，孟祥旗与昊宇公司之间属于劳动合同到期未续订新的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”本案中，昊宇公司不与孟祥旗续订劳动合同的情况不属于不用人单位不需支付经济补偿金的范围，昊宇公司应支付给孟祥旗经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”孟祥旗于2007年12月9日到昊宇公司工作，2010年2月6日离开昊宇公司，昊宇公司应支付孟祥旗2个半月的工资，按孟祥旗在昊宇公司的工资标准，孟祥旗劳动仲裁申请中提出的12500.00元的经济补偿不高于其2个半月工资，应予支持。孟祥旗在二审中提出的超出仲裁及一审诉讼请求的主张，本院不予审理。综上，原审判决认定事实基本清楚，程序合法，法律适用上略有不当，本院依法予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十四条、第四十六条、第四十七条第一款、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、维持吉林高新技术产业开发区人民法院（2011）吉高新民一初字第462号民事判决第二项、第三项；
二、撤销吉林高新技术产业开发区人民法院（2011）吉高新民一初字第462号民事判决第一项；
三、被上诉人吉林昊宇电气股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付上诉人孟祥旗经济补偿金12500.00元。
一、二审案件受理费30.00元，由上诉人孟祥旗负担20.00元，由被上诉人吉林昊宇电气股份有限公司负担10.00元。
本判决为终审判决。
审 判 长 石 刚
代理审判员 孙 伟
代理审判员 刘欣莹
二〇一二年十二月十日
代理书记员 常 乐