江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第01629号
上诉人（原审原告）唐珍。
委托代理人郭文龙，无锡市北塘区大正法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）上海人桥信息科技有限公司宁波分公司，住所地浙江省宁波市北仑新碶长白山路509号1幢1号人才大厦9号904室。
负责人曾云鹏，该公司总经理。
委托代理人周丹，上海人桥信息科技有限公司员工。
被上诉人（原审被告）索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司，住所地江苏省无锡市惠山经济开发区堰新路318号商务中心。
负责人张文加，该公司负责人。
委托代理人黄燕，江苏漫修律师事务所律师。
委托代理人顾晓雯，江苏漫修律师事务所律师。
上诉人唐珍因与被上诉人上海人桥信息科技有限公司宁波分公司（以下简称人桥公司）、索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司（以下简称索迪斯公司）劳务派遣合同纠纷一案，不服江苏省无锡市崇安区人民法院（2015）崇民初字第12号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月16日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
唐珍一审诉称：其于2007年8月进入人桥公司、索迪斯公司工作，被安排在索迪斯公司承包的希捷国际科技（无锡）有限公司（以下简称希捷公司）食堂工作。由于索迪斯公司与希捷公司的餐饮服务协议即将到期，索迪斯公司无力安排剩余劳动力，更不想支付经济补偿金，为此索迪斯公司、人桥公司于2014年2月21日以唐珍严重违反劳动纪律为由解除了劳动合同，请求判令人桥公司支付违法解除劳动关系赔偿金26000元（月工资2000元，工作年限7年）、索迪斯公司承担连带赔偿责任。
人桥公司一审辩称：唐珍违反用工单位索迪斯公司的规章制度被退回人桥公司，人桥公司按照双方劳动合同的约定解除劳动合同，故人桥公司不存在违法解除劳动合同的行为。
索迪斯公司一审辩称：唐珍作为2014年2月17日白班员工，下班后参与了晚上的停工、怠工事件。唐珍在事件过程中无视工作职责，不听值班经理劝阻，拒不离开工作区域，且限制公司管理人员人身自由，其行为严重违反公司规章制度，索迪斯公司解除双方劳动关系，不存在违法情形，无须支付赔偿金。请求驳回唐珍的诉讼请求。
原审法院经审理查明：2007年11月起，唐珍在索迪斯公司工作。2013年11月1日起变更由人桥公司派遣至索迪斯公司工作，唐珍与人桥公司签订的劳动合同书约定：劳动合同期限自2013年11月1日起至2015年8月31日止；唐珍在用工单位从事帮厨工作，工作地点由用工单位与唐珍约定；因为唐珍违规、违纪导致被用工单位退回的，提前解除劳动合同。索迪斯公司将唐珍派驻希捷公司营运点工作。
因索迪斯公司与希捷公司的《餐饮服务协议》履行期限即将于2014年2月28日届满、索迪斯公司驻希捷公司营运点即将撤销，索迪斯公司于2014年2月17日下午就营运点员工分流事宜召开部分员工会议。希捷公司营运点部分员工不愿接受索迪斯公司提出的员工分流方案，遂于2014年2月17日晚开始聚集闹事，占据希捷公司食堂厨房，围堵希捷公司食堂大门，导致索迪斯公司未向希捷公司晚班员工正常供应晚餐。2014年2月17日，索迪斯公司安排唐珍上白班，唐珍下班后参与了上述聚集闹事的群体事件。
2014年2月18日，希捷公司向索迪斯公司发出协议终止函，该函称：自2014年2月11日以来，索迪斯公司由于内部员工问题而导致希捷公司食堂饭菜供应不稳定或时有中断，并在2014年2月17日出现希捷公司晚班员工正餐及点心供应完全停止，其严重影响了希捷公司产线的正常运行。鉴于索迪斯公司单方面停止供餐已实质性违反了协议的规定，且索迪斯公司无意继续履行协议，因此，希捷公司决定提前终止《餐饮服务协议》并立即生效。在协议终止后，索迪斯公司应立即从希捷工厂撤出相应人员及设备，并且，希捷公司有权向索迪斯公司提出因供餐中断、停止供餐所产生的损失赔偿，一切后果均由索迪斯公司单方承担。
2014年2月20日，索迪斯公司向工会送达了决定与唐珍解除用工关系的函。工会回复同意索迪斯公司的决定。同月21日，索迪斯公司向唐珍发出通知书，该通知书载明：“……你在公司驻希捷营运点工作，2014年2月17日你严重违反公司规章制度，出现了如下多项违纪情况：1、消极怠工并停工、停产；2、不服从上级合理的工作指令；3、破坏客户设施并阻止正常开餐；4、在客户单位现场无理取闹，把公司代表堵在现场，并发生严重言语肢体冲突；你的上述行为给公司和客户造成了严重的损失和负面影响，并已构成严重违反公司规章制度（《员工手册》和《奖惩制度》三级过失及四级过失）。根据相关法律法规及公司规章制度的规定，公司经研究决定，于2014年2月21日与你解除用工关系，同时你将被退回至你的用人单位人桥公司。对于你给公司造成的损失，公司将依法向你进行追偿。嗣后，人桥公司向唐珍发出了解除劳动关系通知书。解除劳动关系通知书载明：2014年2月17日用工单位与你协商营运点关闭后劳动合同／聘用协议继续履行的后续事宜，但你出现了如下多项违纪情况：1、不服从上级合理的工作指令；2、消极怠工并停工、停产；3、破坏客户设施并阻止其他员工正常开餐；4、无理阻止公司代表离场，并发生严重言语冲突；你的上述行为给公司和客户造成了严重的损失和负面影响，并已构成严重违反公司规章制度及用工单位制度（《员工手册》和《奖惩制度》三级过失及四级过失）。根据相关法律法规及公司规章制度的规定，公司经研究决定，于2014年2月21日与你解除用工关系。对于你给用工单位造成的损失，公司将依法向你进行追偿。
2014年10月17日，唐珍向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求人桥公司支付违法解除劳动关系的赔偿金26000元、索迪斯公司负连带赔偿责任。2014年12月16日，仲裁委作出终结审理的决定。2014年12月22日，唐珍诉至法院。
另查明，一、2013年9月，索迪斯（上海）管理服务有限公司、上海索迪斯管理有限公司、上海上汽索迪斯服务有限公司、上海索迪斯万通服务有限公司联合工会根据员工反馈意见，与公司代表讨论同意了《员工手册2013版（草案）》及《奖惩政策2013版（草案）》。2013年9月，索迪斯（上海）管理服务有限公司颁布了《员工手册》（2013版）、《奖惩制度》（2013版）。2013年11月，索迪斯公司通过员工培训向唐珍告知了《奖惩制度》（2013版）。二、《奖惩制度》（2013版）中规定处罚形式分为一级至四级过失。其中员工存在三级过失的，索迪斯公司可以书面严重警告结合经济处罚、降职降薪或辞退；员工存在四级过失的，索迪斯公司可以即时开除。《奖惩制度》（2013版）第2.3.3.1条“不服从上级合理的工作指令”、第2.3.3.8条“消极怠工、不执行个人工作标准”、第2.3.3.12条“损害客户或顾客利益，引起客户或顾客投诉”、第2.3.3.28条“违反现场服务行为准则”属三级过失；《奖惩制度》（2013版）第2.3.4.6条“蓄意损耗、损坏公司或客户财物”、第2.3.4.7条“由于工作疏忽造成严重后果并损害公司或客户利益或形象”、第2.3.4.12条“与顾客或同事发生严重言语或肢体冲突”、第2.3.4.15条“煽动或组织罢工或纠集两人或两人以上停工、停产”、第2.3.4.23条“其他各种严重违反职业道德或公司业务行为规范的行为、违背公司原则，给公司带来风险或危害的行为”、第2.3.4.26条“不服从公司合理的工作地点调配（以各地政府规定范围为准）”、第2.3.4.27条“对内、对外蓄意破坏公司形象的行为”、第2.3.4.32条“失职行为造成公司财产或名誉遭受重大损失的。财产重大损失是指造成公司损失额达到5000元以上。名誉造成重大损失指在媒体上有严重负面报道、或在公司或社会中造成恶劣影响的行为”、第2.3.4.33条“违反公司政策制度、核心价值观、道德准则并造成严重后果的”属于四级过失。
上述事实，有劳动合同、公安机关的接处警视频及证明、希捷公司《协议终止函》、工会回函、退回用人单位通知书、解除劳动合同通知书、锡劳人仲案字（2014）第185号决定书、《奖惩制度》（2013版）及草案讨论决定、培训记录、双方当事人的陈述等证据在卷佐证。
原审法院认为：劳动者严重违反用工单位依法制定的规章制度，用工单位可以将劳动者退回用人单位，即劳务派遣公司，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。索迪斯公司制定的《奖惩制度》（2013版）系与工会讨论通过，制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，且已向唐珍告知，在解除与唐珍的用工关系时所适用的《奖惩制度》（2013版）中相关条款内容亦不违反法律、法规强制性规定，故上述相关制度可以作为处理双方劳动争议的依据。
索迪斯公司因希捷公司营运点撤销而分流员工系用人单位经营业务、管理员工的权利。劳动者认为自身权益受损应当通过合法途径保护自己的权益。唐珍参与了2014年2月17日晚上的聚集闹事群体事件，导致索迪斯公司希捷营运点停产、餐饮服务相对人希捷公司提前解除合同，给索迪斯公司造成了一定损失，损害了索迪斯公司的利益。索迪斯公司解除与唐珍的用工关系、将唐珍退回人桥公司，有相应的事实依据，并且符合《奖惩制度》（2013版）第2.3.3.12条、第2.3.4.23条、第2.3.4.27条、第2.3.4.32条、第2.3.4.33条的规定。索迪斯公司在解除与唐珍的用工关系前通知了工会，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第六十四条的规定。人桥公司解除与唐珍的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款、第三十九条第二项的规定。综上，索迪斯公司将唐珍退回人桥公司，人桥公司解除与唐珍的劳动合同，符合法律规定。唐珍要求人桥公司、索迪斯公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条、第六十五条第二款之规定，该院判决：驳回唐珍的诉讼请求。诉讼费10元由唐珍负担。
唐珍不服原审判决，向本院提起上诉称：2014年2月17日其是白班员工，而停工事件发生在夜班，其在白班工作中履行了所有工作职责。其在下班后不可能发生所谓4项违纪的事实。唐珍只是当天事件发生后短时间在公司旁观，无任何违纪行为。故原审法院认定其下班后参与聚集闹事事件无事实依据。请求二审法院撤销原判，依法改判。
人桥公司辩称：唐珍违反用工单位索迪斯公司的规章制度被退回人桥公司，人桥公司有权按照双方劳动合同的约定解除劳动合同。
索迪斯公司答辩称，第一，2014年2月17日事件发生时，涉及人数众多达百余人，需要出动特警维持现场秩序，公安部门直接定性为罢工，可见其社会影响巨大和恶劣。短时间内迅速集结足以说明该罢工是事先策划、组织好的，而且一直持续到2月19日的白天。罢工事件是集体行为，员工的行为是共同实施的，其行为之间互补且具有整体性。因此参与的员工和个人均应该对整体的行为后果承担全部的责任。第二，涉案员工均是该事件的积极参加者，不是唐珍所说的仅仅是观望者，他们存在如下行为：白班员工下班后拒不离厂，夜班人员上班时间拒绝开工，休假人员也回厂积极参与；占据希捷营运点的工作区域，拒不听从现场营运经理的指挥和劝阻，阻挠公司实施应急方案等。最终导致希捷公司提前解除服务合同，希捷公司除拒付索迪斯公司21万余元的服务费外，另行提起29万余元的损害赔偿诉讼。据此，其公司依据相应的规章制度对积极参与的员工予以解除劳动关系的处理，这些与原审诉讼中调取的公安机关接处警视频能相印证。第三，希捷公司和索迪斯公司的服务合同虽然在2月28日到期，但是员工和索迪斯公司的劳动合同没有到期，索迪斯公司没有提出过要解除员工合同，而且在与员工会谈时提出两套合理的方案。如果员工有自身诉求的，应当依法维权。但是在有上千人就餐的营运点现场，涉案员工以罢工行为要挟公司接受条件，不仅严重违反了规章制度，侵害第三方利益，而且涉及违法行为。综上，原审认定事实清楚，请求维持原审判决。
本院查明的事实与原审法院一致，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院另查明：一、关于闹事事件发生时唐珍在营运点的原因，唐珍称当天其为白班，下班后听说夜班工友停工，还听说警方已经在现场，自己想听听消息，因此当晚其赶到了现场。
索迪斯公司认为唐珍陈述的并非事实，应以原审中证人证言、派出所提供的视频及情况说明为依据，从视频截图来看，唐珍与其他员工一起站在工作区域内，并非旁观者。
根据公安机关的接处警视频显示，2014年2月17日19：45分，在公安机关已介入维持秩序的情况下，索迪斯公司工作人员再次要求白班与休假的人员尽快离开工作区，夜班人员进入工作岗位，保证希捷公司的员工正常用餐，否则将给索迪斯公司带来难以估量的影响，同时也会影响到在场滞留人员的切身利益。但唐珍等人仍未离开工作区。
二、2014年8月29日原审法院至新区公安局园区派出所调查，该派出所提供情况说明，主要内容为：
（一）事件发生的背景情况：2014年2月28日索迪斯公司与希捷公司的合同到期，希捷公司不再与索迪斯公司续签。索迪斯公司对于希捷公司营运点的120名员工提出两种方案：一是分流到无锡其他营运点工作，岗位及工资不变；二是对不愿意离开的员工移交接手的“新富源”公司，“新富源”公司也答应接收。但120名员工不肯接受公司的分流方案，要求按工作年限一次性赔偿。
（二）事件发生、发展情况：2014年2月17日晚，索迪斯公司希捷公司营运点（食堂）的120名员工开始罢工，虽然希捷公司准备好方便食品，但由于索迪斯员工围堵食堂大门并阻止希捷公司员工进入，导致希捷公司的员工无法正常就餐，造成希捷公司员工的情绪也不稳定。经派出所协调，公司与员工达成协议，由10余名领班汇总个人诉求后，在劳动仲裁部门和公安部门参与的情况下，于次日（18日）下午1时在希捷公司餐厅会议室与索迪斯公司协商解决。18日上午，80多名员工陆续直到餐厅会议室，部分员工在餐厅吵闹，派出所安排警力维持秩序。下午，派出所会同相关部门至希捷公司了解情况、与索迪斯公司5名员工代表进行协商至晚间仍未果。期间，索迪斯部分员工在餐厅大吵大闹，并扬言采用堵门、砸食堂等办法阻止希捷公司员工用餐。派出所民警、希捷公司相关负责人对80多名员工进行安抚工作。19日上午继续进行协商，下午已有30余名员工接受分流方案，其余员工还是坚持要求索迪斯公司按工作年限进行一次性补偿。希捷公司称索迪斯公司员工的行为扰乱了其公司的正常秩序，要求索迪斯公司员工撤到工厂外面。派出所会同相关部门对希捷公司和索迪斯公司员工进行协商和劝解，防止事态激化。
本院认为：索迪斯公司有符合法律规定的有效的规章制度即《奖惩制度》，可作为处理本案双方劳动争议的依据；索迪斯公司在解除与唐珍的劳动合同前通知了工会，符合法律规定的程序。因此，本案争议焦点是唐珍的行为是否构成严重违反规章制度。判断用人单位以严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规定，而应综合考量规章制度的内容、劳动者岗位职责要求及违纪行为情节等因素。
第一，从公安机关的接处警视频来看，唐珍并非如其所述的“旁观者”。索迪斯公司除了现场的证人证言外，无法进一步举证证明公安机关接警前涉案员工的行为，但在公安机关到现场后，涉案员工包括唐珍在内依然未服从公司管理人员的指挥离开现场，而是继续集结、滞留在工作区域内，阻止营运点生产的恢复、应急方案的实施，以集体的行为和力量对用人单位产生威慑。因此，原审法院认定唐珍参与聚集闹事并无不当。
第二，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商、请工会或者第三方共同与用人单位协商、向调解组织申请调解，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案中，索迪斯公司因希捷公司营运点撤销而需分流员工，根据公司的业务经营、员工合同期限等情况提出两套分流方案，就劳动合同的变更与员工进行协商，在是否要按年限给付补偿金的问题上与员工产生争议，员工可以通过合法途径保护自己的权益。但是涉案员工采取了在第三方场所进行集体停工、怠工的行动，并阻挠应急措施，在公安及其他相关部门参与协商的情况下，将上述行为持续到第三天，导致索迪斯公司希捷公司营运点停产、希捷公司员工情绪不稳定、希捷公司提前解除合同并提起索赔诉讼等一系列严重后果。据此，原审法院认定唐珍的行为严重违反规章制度亦无不当。
综上，唐珍的上诉理由均不能成立，对其上诉主张，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人唐珍负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 沈 君
代理审判员 胡 伟
代理审判员 缪 凌
二〇一五年九月二十一日
书 记 员 卢志鹄