上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）黄浦民一（民）初字第3730号
原告张魏。
委托代理人陈明杰。
委托代理人杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。
被告上海酒店设备股份有限公司。
法定代表人官旭。
委托代理人张俊琳。
委托代理人李毓燊，上海申道律师事务所律师。
被告上海酒总酒店设备销售有限公司。
法定代表人包捷。
委托代理人李毓燊，上海申道律师事务所律师。
原告张魏诉被告上海酒店设备股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法追加上海酒总酒店设备销售有限公司作为被告参加诉讼，本案适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告张魏及其委托代理人杨少翔、被告上海酒店设备股份有限公司（下称酒店设备公司）及上海酒总酒店设备销售有限公司（下称酒总销售公司）之委托代理人李毓燊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张魏诉称，其于2008年6月入职酒店设备公司，任业务员。双方签署劳动合同，最后的合同期限至2014年5月31日止。任职期间，实行做六休一，而被告从未支付加班工资。2014年2月21日，被告提出协商解约，但其对被告的给付金额有异议，致协商未成。为此，被告酒总销售公司以其旷工3天为由，出具解约通知。被告的解约违法。要求两被告共同支付解约赔偿金人民币（以下币种同）46，600元；支付2008年6月－2014年2月期间的双休日加班工资79，006.90元。
被告上海酒店设备股份有限公司辩称，确认原告所述劳动关系的基本事实。原告在2014年1月28日－1月30日，无故旷工3天，公司依照规章制度规定，作出解约，符合法律规定。原告做六休一，公司已支付加班工资。故不同意原告的诉讼请求。后酒店设备公司又称，公司已于2012年5月31日与原告解约，6月1日起原告是酒总销售公司的员工，2012年6月起原告与其无关，不同意原告的诉讼请求。
被告上海酒总酒店设备销售有限公司辩称，确认原告所述劳动关系的基本事实，认可酒店设备公司的辩称意见。并称，原告要求其承担责任的请求事项，未经仲裁前置，不符合法定程序。不同意原告的诉讼请求。
原告提供的证据如下：
1、劳动合同、续订协议书，证实存在双休日加班，证实工资中未包括加班工资。
2、2013年6月－2014年5月银行明细，被告并未因其旷工进行过扣款，证实工资金额，同时证实并不存在旷工事实。
3、旷工处理通知，被告所载的内容并非事实，证实被告违法解约。
4、2014年1月28日成交单、原告与上司唐式毅短信（当庭演示、展现短信内容）、唐式毅发送的邮件、短信收发详单，1月28日上午依然在岗工作，1月28日下午向领导请假，证实并非旷工，证实领导并未拒绝请假。
5、解除劳动合同协议书（照片），2014年2月21日被告欲与其解约，但双方对补偿金额未达成一致。证实被告有意与其解约，在协商不成情形下，编造解约理由。
6、成交统计单，证实双休日存在加班。
7、曹萍一案的仲裁裁决书，证实同样的事实、同样的诉请，已获仲裁委支持。
8、考勤制度（被告在曹萍的劳动仲裁案时提供），与本案提供的考勤制度内容不同，被告为实现诉讼目的，在不同的案件中，提供不同的证据，证实被告证据虚假。
9、考勤记录，2014年1月28日上午到岗上班，中午12：30离开，证实仅下午半天未出勤。
10、食堂消费明细，2014年1月28日上午到岗上班，午间有就餐消费。同样证实仅半天未出勤。
被告酒店设备公司对原告证据1－3、6、7、9、10的真实性认可，但对证据2称，未对原告的旷工进行扣款，是应原告要求所致；对证据4的成交单确认，但称，系统会自动生成成交人的名字，即使在原告离职后，系统依然会出现成交人为原告的情形，因此，它不能证实1月28日上午原告上班的事实；证据4的短信，确认唐式毅是原告的上司，确认手机号是唐式毅的，但称它不符合证据形式要件，故不予认可，即便原告发送过该短信，但唐式毅对原告的请假并未批准，因此，原告1月28日依然是旷工；对证据5不予认可，称公司并未出具该协议，且原告未提供原件，同时称，原告认可旷工违纪，曾主动要求协商解约，但协商未果；证据8真实性确认，但称，该考勤制度是初稿，与本案无关，曹萍案仲裁期间提供它，是为了证明曹萍的签名，该证据并未被仲裁委采信，而诉讼阶段提供的考勤制度才是经过法定程序公布的、有效的制度。
被告上海酒总酒店设备销售有限公司对原告证据的质证意见同酒店设备公司的意见，并称酒店设备公司并不了解原告的相关事宜，上述意见均系本公司的意见。
被告上海酒店设备股份有限公司提供的证据如下：
1、考勤制度（附张贴公告的照片），该制度有上海酒店设备股份有限公司（被告）、上海酒总酒店设备销售有限公司（被告）、上海酒总酒店设备有限公司、上海酒店设备总汇有限公司四家企业加盖印章，并有多名员工签字。证实该制度是经公示有效的规章制度，同时证实酒总销售公司与原告解约符合规定。
2、工资明细，工资组成为：基本工资（本市最低工资）＋加班工资（按基本工资为基数、按每月4天加班计算）＋岗位工资＋奖金（不固定），证实已向原告支付双休日加班工资。
原告对被告证据1不予认可，称该证据系被告为了诉讼而杜撰的，它与曹萍案中的考勤制度为同一时间修订并发布，但两者内容有异；证据2的每月收入总额确认，但对工资的组成不予认可，被告所支付的工资中不含加班工资。
上海酒总酒店设备销售有限公司称，酒店设备公司的上述证据实为其提供，证实其与原告建立劳动关系，与原告解约符合法律规定。
结合原被告的证据及双方陈述，本院查明本案事实如下：
原告于2008年6月入职被告酒店设备公司工作，双方签署劳动合同，约定期限自2008年6月4日－2011年5月31日止，原告任业务员，月工资1，300元。2011年6月，双方续约，约定合同期限至2014年5月31日止，约定合同其他内容按原合同继续履行。
2014年1月28日中午，原告在公司就餐后，以手机短信形式向上司唐式毅请假2.5天，唐式毅对此未作明确答复。中午12：30，原告打卡离开被告处。1月28日下午－1月30日，原告未上班。1月31日起为春节假期，原告于节后返岗上班。
2014年2月，原、被告曾商议解除劳动合同事宜，但未果。2月21日，酒总销售公司人事部向原告发出“上海酒店设备员工旷工处理通知”，载明：酒总酒店设备销售有限公司员工张魏因在2014年1月28日－1月30日无故旷工，根据上海酒店设备职工考勤制度的规定，无故旷工3天的，给予解除劳动合同处理，且不予任何补偿。是日，原告离开被告处。
被告实行做六休一的工作制度，原告于每周六上班。
被告于每月6日前后向员工支付上月的工资。原告历年来月工资变动如下：2008年6月－11月，1，300元；2008年12月－2010年9月，2，500元；2010年10月－2010年12月，3，000元；2011年1月－2011年11月，3，500元；2011年12月－2013年6月，4，000元；2013年7月－2014年2月，3，800元。原告离职前12个月的月均工资为3，883.33元。
另查，2012年5月，被告酒店设备公司通过网上登记，与原告办理解约日为2012年5月31日的解除劳动合同手续；6月1日，酒总销售公司通过网上登记与原告办理入职手续。期间，酒店设备公司未向原告支付解约补偿金。
张魏（申请人）于2014年3月12日向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海酒店设备股份有限公司（被申请人）支付违法解除劳动合同赔偿金45，600元、2008年6月－2014年2月期间双休日加班工资89，818元、提前通知期工资3，800元、2008年－2014年未休年假折算工资30，960元。该委于2014年5月27日作出裁决［普劳人仲（2014）办字第1049号］：被申请人支付申请人2013年－2014年期间5天年假折算工资1，800元，申请人的其他仲裁请求不予支持。原告不服，诉至本院。
本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位不仅应当举证证实劳动者存在严重违纪的事实，而且还应当证实作出解约决定的程序合规，用人单位作出解约必须是有章可循。被告因原告违反公司规章制度而与原告解除劳动合同的，须对原告违反公司规章制度、可以直接解约的事实进行充分举证。
被告提供“考勤制度”，用以证实公司对员工旷工处置的规定，被告以公示的照片证实已向全体员工公布该制度，从而证实原告知晓这一规定。该考勤制度虽有员工的签字，但它并没有原告的签字，从而无法考证员工的签字的日期；而公示的照片并不能确切反映张贴的日期，为此，本院难以认定它就是2013年12月20日修订、12月23日向全体员工公布的考勤制度。同时，被告也没有其他证据证实原告对此已经知晓。再结合被告出具的同一修订日期、同一颁布日期、却有内容差异的两份“考勤制度”的情节，本院对被告的这一“考勤制度”难以采信。退言之，假使被告的“考勤制度”是真实存在的，那么被告还须证实原告存在三天及以上的旷工事实。从原告提供的考勤记录、就餐消费等证据可以证实，2014年1月28日上午原告在岗，中午离岗，这与原告提供的1月28日上午的成交单亦相互印证。原告称已向领导请假2.5天，这从原告手机的当庭演示可以证实，该短信真实存在，故本院认定原告曾向领导请假2.5天，但原告并无证据证实领导对该请假予以批准，故原告的请假未获批准，且原告没有证据证实请假的必要或必须，因此，被告就此认定原告未到岗属于旷工，本院予以采信。但根据这一事实，原告旷工的时间仅为2.5天，它并不符合被告“考勤制度”所规定的可以直接解约的情形。因此，即使认定该“考勤制度”真实存在的前提下，被告的解约依然不合规，被告对原告的解约属于违法解约，为此，被告应按原告的工作年限、月均工资，向原告支付违法解约赔偿金。鉴于酒店设备公司及酒总销售公司，仅从网上与原告办理招退工手续，被告没有证据证实原告知晓并接受与酒店设备公司解约，也没有证据证实系原告自身原因入职酒总销售公司，因此，根据法律规定，酒总销售公司向原告提出解除劳动合同，在计算补偿金或赔偿金的工作年限时，原告请求将在两被告处的工作年限合并计算，本院予以支持，且由酒总销售公司承担支付责任。虽然酒总销售公司不是仲裁审理期间的当事人，但本院审查认为，酒总销售公司是必须参加仲裁的当事人，故依法追加酒总销售公司为本案的诉讼当事人，被告酒总销售公司关于未经仲裁前置的理由不成立，本院对此不予采信。
原、被告对实行做六休一的制度均无异议，故原告每周加班一天的事实可予认定。被告是否已经向原告支付加班工资，是本案的另一争议。被告提供工资明细，以证实工资组成中有加班工资，且公司已按规定向原告支付。但被告并未证实原告对这一工资组成的知晓或认可，从原被告签署的第一份劳动合同看，其中约定原告工资1，300元，并未约定该工资中含加班工资。然在被告提供的工资明细中却记载工资960元、加班工资340元，但340元的加班工资，并非按960元的基数与加班天数计算得出。同时，被告的工资明细中均记载工资为本市最低工资，加班工资金额按本市最低工资金额的调整而变动，奖金数也因加班工资的多或少而变更为少或多，而唯一不变的是原告每月所获得的工资总额，被告对此未作出合理的解释。被告的工资明细中对加班工资的计算，与实际的加班天数并不符合，被告对加班工资的计算有凑数之嫌，被告将本应计入正常工作时间的工资项目拆分成加班工资等诸项目，以达到减少正常工作时间工资计算标准，故被告所谓的加班工资部分应计入正常工作时间的工资范畴。本院对被告所称已经向原告支付加班工资不予采信。因此，被告应当以原告实际工资金额为基数，向原告支付双休日加班工资。原告主张的历年来双休日的加班天数总计及加班工资总额，少于其实际加班天数及实际应当获得的加班工资金额，故本院对原告的此诉全部予以支持。鉴于两被告系独立主体，故原告加班工资由两被告分别承担责任，两者合计不超过原告主张的金额。
原被告对仲裁委裁决的年假工资均无异议，本院对此予以照准。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第（二）项、第四十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条之规定，本院判决如下：
一、被告上海酒总酒店设备销售有限公司于判决生效之日起五日内支付原告张魏违法解除劳动合同赔偿金人民币46，600元；
二、被告上海酒店设备股份有限公司于判决生效之日起五日内支付原告张魏2008年6月至2012年5月期间双休日加班工资人民币47，577元；
三、被告上海酒总酒店设备销售有限公司于判决生效之日起五日内支付原告张魏2012年6月至2014年2月期间双休日加班工资人民币31，429.90元；
四、被告上海酒总酒店设备销售有限公司于判决生效之日起五日内支付原告张魏2013年至2014年期间未休年假折算工资人民币1，800元。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元由被告上海酒总酒店设备销售有限公司负担。
如不服本判决，原、被告可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 邹靖宇
审 判 员 徐婷姿
人民陪审员 王 侃
二〇一五年一月十五日
书 记 员 赵夏君
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国劳动法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。